人才测评技术在竞聘上岗中的应用

人才测评技术在竞聘上岗中的应用（精选8篇）

1.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇一

专业技术职务竞聘上岗实施方案

为进一步做好专业技术聘任工作，保证科学、合理、客观、公正地使用人才，充分调动全体专业技术人员的积极性、主动性和创造性，按照市人社局、卫生局的要求，二O一三年我院专业技术职务竞聘上岗实施以下方案：。

1．指导思想和原则

专业技术职务聘任实行竞争上岗，要全面贯彻干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备的用人标准，按照公开、平等、竞争、择优的原则和工作需要、群众参与、结合考评、组织决定的要求，优化专业技术人员结构，努力建设一支高素质的专业技术人员队伍，以适应医院发展的需要。

2．组织领导

医院成立临时竞聘工作领导小组，院长任组长，院务会成员任成员，全面负责竞聘上岗的组织领导工作。成立临时竞聘委员会，分管院长任委员会主任，成员为负责职称的工作人员、专业技术人员代表及职工代表等(人数不少于9人)，负责竞聘上岗的组织工作。此次竞聘按上级要求，采取“回避”制度，凡自己参聘或亲属参聘的人员不能进入临时竞聘委员会，同时邀请市监察局、人社局、卫生局有关领导作为竟聘监督员对竞聘过程进行全程监督。

3．竞争聘任范围

竞聘前一年取得中级及以上专业技术职务任职资格且符合聘任条件的尚未聘任的在编在职人员，均可参加本次竞争聘任。

4．竞聘岗位

根据人社局批准的岗位数量确定。

5．工作程序

5．1召开职工代表大会，讨论通过竞聘上岗实施方案；

5．2符合条件的专业技术人员填写个人申请表；

5．3临时竞聘委员会依据各系列竞争上岗所需资格条件，对报名者进行资格审查，研究确定参加竞争上岗人员；

5．4民主评议：

5．4．1科室民主评议，同时各科室民主推荐一名职工代表，抽签参与临时述职答辩委员会。

5.4.2医院民主评议(由临时述职答辩委员会在述职答辩时同时进行)。

5.5行述职答辩(细则附后)；

5.6由临时竞聘委员会根据参加竞聘人员的述职答辩、民主评议，结合其近三年专业技

术人员考核情况进行综合计分。由竞聘工作领导小组最终确定人选并到人社局备案；

5.7进行公示(时间一周)；

5.8签定聘约。

6、竞聘条件

6.1报名竞争上岗人员，应具备以下基本条件：

6.1.1应聘人员须具备相应的或高一级的专业技术职务任职资格；

6.1.2现聘任期内各考核均为合格以上，能履行岗位职责；

6.1.3忠于职守，勤奋工作，尽职尽责，具有良好的职业道德；

6.1.4身体健康，能按国家规定正常出勤，能胜任本职工作；

6.1.5近三年内无严重违纪及违法记录，无医疗事故。

6.2外地引进的高层次专业技术人员、新接收的部队转业人员，具备专业技术职务任

职资格且从事对口专业技术工作的，可直接聘任同级专业技术职务，所需岗位报卫生局、人社局审批，所设岗位实行单列。一个聘期结束后，单列岗位撤消，该类人员的聘任应参

加医院的竞争上岗。

6.3调入我院的专业技术人员，仍从事对口专业技术工作的，有空岗的，可按原聘专业

技术职务和聘期聘任。一个聘任期结束后，该类人员的聘任应参加竞争上岗。

7、聘约管理

7.1聘任专业技术职务，要签订聘约。聘约请卫生局进行鉴证。

聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务，违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约用书面形式，一式四份，医院与受聘专业人员各执一份，卫生局鉴证医院一份、存档一份。

聘约签订后，双方必须全面履行聘约的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容，如确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。

违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。聘约中规定的聘约终止时间或条件出现时，聘约自行终止。

7.2专业技术人员在聘期内有下列情况之一的，医院可以解除聘约：

7.2.1不履行聘约；

7.2.2患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作；

7.2.3考核不合格；

7.2.4严重失职、渎职；

7.2.5因工作变动，脱离现专业技术岗位；

7.2.6现聘任期内达不到继续教育要求；

7.2.7严重违反工作纪律或者医院规章制度，经批评教育仍不改正；：

7.2.8被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任；

7.2.9国家法律、法规另有规定的。

7.3专业技术人员在聘期内有下列情况之一的，医院不得锯除聘约：

7.3.1聘期未满，又不符合上述(7．2)项解除聘约的条件；

7.3.2妇女在孕期、产期和哺乳期；

7.3.3国家法律、法规另有规定的。

7.4有下列情况之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

7.4.1医院不履行聘约；

7.4.2按国家规定考入大中专院校、应征入伍、经医院同意调出；

7.4.3国家法律、法规另有规定的。

7.5除上述(7.2)(7.3)(7.4)项情形之外，医院和受聘人员中一方要求解除聘约的，须提前三十天以书面形式通知对方，经双方协商同意后方可解除。如提前解除聘约，将给

医院带来技术项目终止、知识产权纠纷、技术失密及可

能产生较大经济损失的，在聘约终止条件未出现时不能提前解除聘约。

7．6医院和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的，先由医院或卫生局进行调解，调解不成功由人社局仲裁机构予以仲裁，对仲裁不服的，可再向人民法院起诉。

8．其他事项

8．1竞争上岗达成聘约后，医院应持《专业技术人员竞争上岗聘任备案表》或《专门技术人员直接聘任备案表》到卫生局、人社局为受聘人员按新的专业技术职务确定工资待遇。

其他相应待遇由医院负责落实。

8．2参加高一级岗位竞争落聘人员，可以参加下一级岗位的竞争。

低聘专业技术职务或调整工作的人员，要按新任职务确定相应的工资待遇；待聘人员在待聘期间停发工资活的部分。有关事项按照省人事厅鲁人薪[1998124号文件规定执行。

8．3未被聘任的专业技术人员，作为待聘人员管理。要对待聘人员规定待聘期一般为一年，最多不超过二年。待聘人员在待聘期内应服从医院安排，加强学习、提高业务素质，经过学习提高后可继续参加竞争聘任，待聘期满未被聘任专业技术职务的，医院要调整其工作岗位。

8.4竞争上岗结束后，医院新调入的具有高、中级任职资格的专业技术人员，继续在专业技术岗位从事本专业工作，可暂按低一级专业技术职务确定工资待遇。待医院进行竞争上岗时，有关人员参加竞争上岗后，方可办理聘任手续，落聘的，按待聘人员管理。

专业技术职务聘任实行竞争上岗，是人事制度改革的重要内容，其涉及面广、政策性强，关系到全体专业技术人员的切身利益。各科室一定要加强领导，严密组织，要切实做好宣传和思想工作，及时发现和解决在实施过程中出现的情况和问题，保证正常的工作秩序。

要加强对竞争上岗工作的监督，严肃干部人事工作纪律，严格掌握用人标准，严格执行规定和批准的岗位数。

8.5此方案每年依据上级有关精神进行相应动态调整。

2.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇二

人才测评是指运用自然与社会科学中的研究成果, 借助面试、心理测试等技术手法对特定个体进行的测量, 并根据企业特征对应聘者的职业素养进行评价, 最终实现人事的完美匹配, 提高企业的效益和个人的工作效率。“测评”即测量和评价, 前者采用一定的测评方法对人的各项素质指标进行定量, 后者应用前者定量的数据对测量对象进行描述和评价, 两者相辅相成, 互为一体。

二、人才测评理论基础

1.个体素质的可知性。从马克思主义理论来看, 人作为客观世界的一部分是可知的, 每一个人的行为表现都是其心理素质在环境中的特定表征。但由于人与人之间存在的差异性, 决定其心理面貌是完全不同的, 而人与人之间的心理差异主要表现在智力、个性、行为三方面, 正因为这些差异性的存在, 人才测评才变得很有必要。

2.个体素质的稳定性。人的素质是相对稳定的组织系统, 一般来说不会发生质的变化, 具有相同特质的人, 在外部环境的刺激下, 所呈现的举动也会极为相似。比如, 一个乐于助人的人会在不同的场合表现出他的这种特质, 做出一些善良的举动, 相反, 自私的人很难为别人着想。素质的相对稳定性使人才测评工作更具真实性和稳定性。

3.个体素质的可测性。个人素质往往会随着外在环境的变化而展现出来, 这主要源于个人素质的客观存在, 且具有一定的抽象性。人才测评通常以外界刺激的反应来表现个人行为, 这种方式已被实验证明具有一定的可靠性和准确性, 也表明人才测评是具有可操作性的。

三、人才测评技术的功能

1.预测功能。预测功能是企业在人力资源管理中最基本的一项功能, 一般在招聘员工的过程中。我国目前的人才测评因内容全面、系统, 方法科学, 提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观, 故其预测的准确性较高。预测功能的实现通常与笔试、面试、心理测试等环节相结合, 在综合考核的基础上给予面试人员客观的评价。

2.诊断功能。诊断功能是指在人力资源使用过程中, 人员的素质会发生变化, 因此需要周期性地开展人才测评。当个人或者组织发展到一定阶段后, 通常会面临发展上的瓶颈, 会出现停滞不前或者倒退的情况, 这时候诊断功能的出现可以采用相关的技术对人员进行重新测评, 然后分析员工的素质特征, 及时把握企业中人力资源开发的不足。

3.鉴定功能。鉴定功能是人才评测技术的最基本功能, 也是企业引入人才测评的主要目的, 通过鉴别来衡量个体之间的素质差异, 判断其是否具备规定的资格条件和标准。鉴定功能在以往注重应聘者专业技能的基础上增加了个性心理和发展潜力测试, 综合各种科学方法和技术, 使企业的鉴定结果更加科学、客观, 提升企业人力资源的选拔效率。

4.导向功能。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价指标中, 反应了社会及组织对人才的需求。主观上来讲, 被测评的人员为了获得好的测评结果而努力学习理论知识和专业技能;客观上来讲, 测评活动带来的学习热潮能在无形中帮助被测评者提高自身素养, 弥补自身存在的不足。

四、人才测评技术在人力资源管理中的具体应用

1.测评工具。面谈、履历评价、心理测试是现代企业在人才测评时常用的工具。面谈是指通过语言、形体、思维等要素, 评定受测试者的基本素质、个性特点、兴趣爱好和技能所长, 这些方面能从主观上给予人才一定的评价;履历评价在企业运用中以查看简历的形式存在, 目的是为了了解人才的教育背景、工作经历、职业意向等;心理测试是反映受测试者的一贯行为, 并根据行为对其进行定量和定性测评。

2.测评体系。企业的人才测评体系由测评要素、测评标准和指标权重组成。测评要素细化了测评内容, 从而反映受测者各方面的信息, 包括品德、技能、出勤和成绩等;测评标准需要企业针对不同的岗位来设定, 如销售岗位就要按照销量来评定;指标权重是企业针对测评指标的重要程度分配百分比, 重要的指标权重就越高, 反之越低。

3.测评功能。首先借助科学的方法和手段来准确定性人才的素质, 为企业人事管理决策提供辅助信息;其次是诊断员工的能力短板和素质缺陷, 有意识地帮助其改进, 并满足企业持续发展的需要;再次是企业要立足现在, 关注未来, 通过测评技术实现人力资源与企业发展战略的融合;最后是加强测评结果的应用, 引导被测评者加强理论学习, 提升自身技能和修养, 突破自身发展瓶颈。

参考文献

[1]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究, 2005 (8) .

[2]沈志默.探析现代人才测评技术在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源, 2009 (5) .

3.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇三

一、国内外人才测评的发展状况

人才测评最早被应用于第一次世界大战美国对军官和士兵的选拔中，之后被迅速推广到世界各地。第二次世界大战后，人才测评这一科学方法越来越受到世界各大公司、企业的重视。国外的人才测评技术，经历了半个多世纪的实践、探索和发展，已经形成了全面完整、科学合理的结构体系。据美国人力资源协会统计，目前世界上发达国家约有80%的机构在选拔应聘者时，成功地运用了对人的能力、工作态度、个性特征等进行综合评价的人才测评系统。

我国人才测评起步较晚，始于公务员的录用考试，此后国内涌现了大量专业人才测评研究和服务机构。专业测评人员借鉴西方知识技术，开发了本土化的人才测评软件，架构了人才测评系统，采用一系列科学的手段和方法，对人力资源人的基本素质及其绩效进行客观、科学的测量和评价。如今，人才测评技术已逐渐成为人力资源管理的核心技术，它在使人尽其才、才尽其用、爱岗敬业的理论和思想深入人心的同时，也越来越得到业内人士和专家学者的广泛关注。

二、人才测评的基本特点及作用

1.基本特点

（1）科学性。建立在心理学、行为学以及统计学之上的人才测评，克服了传统的笔试、面试等人事测评方法单一、针对性不强、经验性的弊端。

（2）多样性。人才测评经多年的发展和完善，可根据不同领域的需要，在企业、高校或执法机构公共部门等不同组织，采用多种测评方法和工具。

（3）客观性。传统的人才选拔方式依靠个人的经验和知识水平，缺乏标准化、规范化的科学理论和技术作支撑，而采用人才测评系统，更能够客观、公正地进行人才评价。

（4）準确性。科学的人才测评系统，可以多方位、多角度、多侧面地对人员的整体面貌和能力潜质进行科学评判，减少测评误差。

2.作用

将人才测评技术融入人力资源管理，是我国人力资源管理规范化、专业化和职业化的必然趋势。

（1）评价作用。执法机构等公共部门的人才测评，不再停留在学历、年龄、职称等硬件上，而是通过摸底调查，对在岗人员的职责、创新能力、团队精神以及领导才能等综合素质进行综合系统的评价。必要时，将测评结果提交高层领导，使其全面了解公共部门的人力资源匹配状况，推进人才测评向纵深发展。

（2）预测作用。人力资源管理的一项重要工作就是定岗定员，岗位不同，要求也不同。人才测评可先对岗位做出岗位说明，然后对应聘者的个人能力、素质潜力及职业兴趣进行评估，对应聘者将来在这个岗位上的胜任程度和业绩等作出准确预测。

（3）人才招聘。很多人理解人才招聘就是考试，其实执法机构等公共部门的招聘与学校招生完全不同。岗位种类繁多，需求不尽相同，而求职者有学生，也有具有一定工作经验的人，经历千差万别，所以单靠回答选择题和问答题，无法帮助人力资源部门客观地测试应聘人员的素质水平。人才测评技术可帮助人力资源部门选择合适的测评工具并加以应用，共同形成“评价中心”， 实现人岗匹配, 提升人力资源配置效率。

（4）人才培训。人才测评从根本上改变了培训部门不了解员工需求、培训方式走过场的状况，让培训从盲目走向理性。在进行培训需求分析时，人力资源管理部门要将员工的知识结构、技能要求与实际岗位需要具备的素质水平进行比对，找出差距，针对需求编制实用的培训教材，兼顾员工之间的差异。人才测评可帮助人力资源主管清楚地了解培训对象现有的素质水平，在员工培训中有重要作用。

此外，将人才测评融入人力资源管理中，还可以在执法机构等公共部门发挥诊断、职业发展、雇员关系管理以及团队配置参考等作用。

综上所述，将现代人才测评的技术和手段科学合理地融入人力资源管理，是人力资源管理部门实现岗位合理配置、进行人才招聘，使人尽其才、才尽其用，并取得执法机构等公共部门效益最大化的有效途径。

（作者单位：北京市动物卫生监督所）

4.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇四

竞聘上岗实施方案

为进一步加强专业技术人员的管理和聘用，增强专业技术人员 的岗位意识、责任意识和大局意识，完善专业技术人员竞争上岗机 制，为新项目二级单位合理配置专业技术人员，特制订本方案。

一、报名竞聘的基本条件

1.坚持党的基本政策，自觉遵守国家法律法规，具有过硬的政

治素质和坚定的理想信念。

2.品行端正，爱岗敬业，忠于企业，严守机密，具有良好的职 业素养。

3.善于学习，刻苦专研，具备与竞聘岗位相适应的专业技术知 识和工作能力，能够指导下级专业技术人员开展工作。

4.身体健康，具有良好的心理素质。

5.竞聘人取得的专业技术职称资格，须经公司先期备案后取得，否则不予认可。

二、竞聘范围及职位、职数

（一）竞聘范围。

根据大部制改革和新项目二级机构设置情况，对新项目建成后 二级单位专业技术管理岗位开展竞聘。（具体范围见附件 1）

（二）竞聘职位。

本次竞聘的专业技术职务为工程系列，包括工程师、高级工程 师和副主任工程师。（其它专业技术职务由各单位根据相应职数，经

公司批准后按民主程序自行聘用）

（三）竞聘职数。新项目二级单位专业技术人员按新核定的职数配置。（详细职数

见附件 1）

三、竞聘人员的资格要求

（一）主任、副主任工程师。1.取得高级工程师职称。

2.竞聘主任工程师需从事本专业技术工作满 10 年，竞聘副主任 工程师需从事本专业技术工作满 5 年。

3.专业理论知识扎实，实践经验丰富，具有较强的沟通能力和 师带徒能力，能指导本专业其他技术人员的学习和工作。

（二）高级工程师。1.取得高级专业技术职务。2.从事本专业技术工作满 3 年。

3.专业理论知识扎实，实践经验丰富，具有较强的沟通能力和 师带徒能力，能指导本专业中级职称人员的学习和工作。

（三）工程师。

1.取得工程师职称。

2.从事本专业技术工作满 2 年。

3.专业理论知识扎实，实践经验丰富，具有较强的沟通能力和

师带徒能力，能指导本专业助理工程师的学习和工作。

（四）破格竞聘。为了不拘一格选拔人才，对确有真才实学，成绩显著、贡献突

出的人员，可以不受学历、资历的限制，经竞聘评委会研究同意后

可申请相应专业技术人员的破格竞聘： 1.破格竞聘主任工程师必须具有下列条件中的 3 条（副主任工

程师需具备 2 条）： ①曾获得省部级科技机构表彰的专业技术人员。②在国家或行业重要学术期刊上发表专业论文 2 篇以上的。③积极参与企业技术改造和小改小革，为企业创造较大经济、环保效益者。④被评为地市级以上技术专家称号的。

⑤作为主要完成人，参与公司重大技术改造项目，并获评集团 公司或行业科技进步二等奖以上的。

⑥作为主要完成人，获批 2 项以上国家发明专利的。

2.破格竞聘高级工程师或工程师必须具有下列条件中的 2 条： ①曾获得省部级科技机构表彰的专业技术人员。

②在国家或行业重要学术期刊上发表专业论文 1 篇以上的。③积极参与企业技术改造和小改小革，为企业创造较大经济、环保效益者。

④被评为地市级以上技术专家称号的。

⑤作为主要完成人，参与公司重大技术改造项目，并获评集团 公司或行业科技进步三等奖以上的。

⑥作为主要完成人，获批 1 项以上国家发明专利的。

四、竞聘程序

1.报名竞聘。符合竞聘条件的人员根据新项目二级机构专业技

术人员配置职数，填写《专业技术人员竞聘报名表》（见附件 2）于 月 7 日之前到人力资源部报名。报名时需提交个人竞聘报告（word 与 ppt 文件电子版）和专业技术职称证书原件及复印件，参加破格

竞聘的需同时提交个人证书（学术论文）原件及复印件。2.竞聘报告的要求。竞聘报告的内容主要包括个人专业业绩阐

述和今后开展专业技术工作的主要思路和打算，以及围绕新项目生 产工艺，如何改进和优化工艺流程，提高本单位专业技术管理水平等等。

3.竞聘资格审查。成立竞聘资格审查小组。人力资源部对报名 情况收集整理后，报竞聘资格审查小组审查，审查通过后通过 OA 系统发布并进行公示。

4.召开竞聘会。竞聘人员参加公司统一组织的竞聘会。竞聘会 主要程序：首先由竞聘人向竞聘评委会解读竞聘报告，时间控制在 10 分钟之内；随后由竞聘评委会与竞聘人进行问答交流，竞聘人对

问题进行答辩，时间控制在 10 分钟之内。5.竞聘评委组成。评委成员由所在单位主管厂领导、公司技术

负责人、所在单位中层正职、副总工程师组成。

6.确定拟受聘人。竞聘评委会按照综合得分高者优先受聘的原则确定拟受聘人，当不同竞聘人综合得分相同时，由竞聘评委会另 行研究确定。如出现竞聘人数量与竞聘职位的职数相同时，竞聘完

毕后由竞聘评委会研究确定是否为拟受聘人。

7.民主公示。竞聘评委会按照程序确定所有拟受聘人后，将竞 聘初步结果在全厂范围内进行公示，员工群众无重大意见后，报公

司党政联席会研究确定，并统一发文聘用。

8.如出现个别职位无人竞聘，该职位受聘人由公司党政联席会 研究确定。

五、竞聘有关要求

1.竞聘人必须遵守竞聘有关规定，分专业和技术职务等级，以 抽签方式确定竞聘顺序，无故不参加者视为弃权。

2.竞聘开始后其他竞聘人应予回避，不得听取同专业竞聘人的 竞聘答辩，竞聘结束后可以旁听其他人竞聘。

3.竞聘人应严格遵守竞聘时间，服从竞聘主持人的指引和提示，超出竞聘时间的，将给予相应扣分。竞聘人答辩时对评委提出的与 竞聘无关的问题可以拒绝回答。

4.竞聘人在竞聘前，认为个别评委（只限 1 人）对自己的评判 可能产生不公正的结果，有权提前一天向竞聘评委会提出请求，经 核实确认后可以告知被请求人回避。评委与竞聘人有亲属关系的，当竞聘人参加竞聘时，该评委应主动予以回避。

六、竞聘评分

竞聘人参加竞聘时，评委成员由所在单位主管厂领导、公司技 术负责人、所在单位中层正职、副总工程师，每类评委分值分别为25分，各占比25%。

XX公司

5.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇五

根据区人劳局关于我院岗位设置的批复及市人事局《关于事业单位专业技术岗位竞聘上岗的指导意见》的通知(*人发【****】*号)文件精神，结合我院实际，特制订本实施方案

一、岗位设置及岗位聘任情况

我院现设高级岗人已聘任人，中级岗人，现聘人。

二、专业技术岗位拟聘情况

（一）我院本次拟聘中级岗 1 人

（二）竞聘方法及步骤

1、竞聘人员本人书面报名，否则按放弃竞聘上岗对待。

2、参加竞聘的同志，按抽签顺序，当场作书面述职报告。述职报告包括（1）本人情况简述（姓名、性别、学历、党派、职务、职称及简历）。（2）本人所竞聘的岗位及竞争优势。（3）竞争聘任后的工作打算。（4）对竞聘的认识。

3、医院组成专业技术人员竞聘委员会6名，有竞聘人员当场作出述职报告后，评委根据述职报告和工作的实际情况给竞聘人打分，满分100分，并有部分职工到现场观摩。

4、民主评议组织全体人员参加，参加评议的人员按德、能、勤、绩四项内容给被评议的人员当场打分，满分100分。

5、述职

应聘人员对近三年的工作进行简要述职，时间不超过5分钟，然

后由专业技术人员竞聘委员会对应聘人员的述职情况打分，去掉一个

最高分和一个最低分，所得平均分为述职得分。

6、综合计算成绩

按量化赋分乘以60%，民主测评乘以20%，评委打分乘以20%的比例折算，三项所加即竞聘人员总分，按由高分到低分确定拟聘人

员并张榜公布，未被聘用的人员，参加下一次竞争上岗。

7、研究确定聘任

（1）根据各系列成绩名次及岗位数，由专业技术人员竞聘委员会

研究，确定拟聘人员，进行为期7天的公示，公示无异议的报区人劳

局审批，并按规定兑现相关工资及福利待遇。

（2）对反映出的问题，由医院专业技术人员竞聘委员会核实后，根据有关规定，作出相应处理。

三、指导思想、竞聘原则、应聘条件

1、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发

展观，完善具有竞争激励机制的专业技术职务竞聘体制，充分发挥和

调动专业技术人员的积极性，增强医务人员的上进心，让他们积极地

为病员看好病、服好务。

2、竞聘原则

（1）公开、平等、竞争、择优的原则；

（2）群众公认，注重实绩的原则；

（3）有利于提高专业技术水平的原则；

（4）注重政策依据，坚持从实际出发的原则。

3、应聘条件

（1）坚持四项基本原则，思想上、政治上与党中央保持一致；

（2）忠诚医疗卫生事业，具有良好的职业道德；

（3）具有相应专业技术职务任职资格；

（4）现任专业技术职务以来，考核均为合格以上等次；

（5）身体健康，能坚持正常工作。

四、相关问题的处理

成立领导小组，全权负责

本聘期内如因增加岗位和在岗人员的工作变动、离岗、退休等

原因出现空岗，按有关文件规定，再行组织竞聘上岗，聘期内引进的高层次人才（获得博士研究生以上学历）的聘任问题按照上级有关规

定办理。在职脱产进修学习离开原工作岗位一年以上的专业技术人

员，进修学习期间，不参加专业技术职务的竞聘，待进修学习期满回

原工作岗位后，由院委会研究决定。因健康问题等原因聘期未满提前

离岗的，同时解除聘任关系。

本次任期为3年。

五、组织领导

专业技术人员竞聘工作，在镇党委和院委会的统一领导下进行，并邀请镇组织部门参加。

成立聘任委员会全权负责本次竞聘工作的组织实施及相关问题的处理解释工作。

**市**区**镇卫生院

量化赋分标准

一、学历（18分）

（一）全日制：第一学历，本科14分，专科12分，中专9分。

（二）其他：本科12分，专科10分，中专7分。

（三）取得毕业证后又取得第二学历的，在原基础上加1分。

二、现任职时间（18分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，每满

一年计1.0分，六年以上的部分每一年增加0.5分。取得中级资

格但未聘任的，从取得之日算起，每年1.0分。以上累计相加最

高不超过16分。

三、从事本专业工作时间（18）

从事本专业工作（周年）满三十年计18分，29年以下的按

每年0.6分计算。

四、和届满考核（20分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，

考核优秀1分、合格0.8分，超过六年的考核优秀0.5分、合格0.4分，以上累计相加最高不超过14分。该项计分标准以个

人人事档案中考核表为准。档案中缺考核表的，一律按

合格计分。

（一）劳动模范：全国劳动模范4分，全省劳动模范3分，市级

劳动模范1.5分，区级劳动模范0.8分。

(二)卫生系统先进工作者：国家卫生部表彰的3分，省卫生厅表

彰的3分市卫生局表彰的1分，区卫生局表彰的0.6分。

表彰奖励必须是任现职以来的，同一奖励名称但不同级别的按最

高奖励级别计分，不同奖励名称的，可累计加分，最高不超过6分。

五、论文、论著（15分）

（一）论文（6分）任医（药、护、技、助理会计）师以来，在正式刊物（以国内统一刊号cn为标准）上发表论文1篇，国家级：

中华系列3分，其他2.5分，省部级2.0分，以上均为第一作者，往

后每降低一位减0.5分。《莱芜卫生》每篇1分，只取第一作者。省

部级以下的同一种刊物同只能提供1篇。以上论文最多提供4篇。

论文集、增刊、以书代刊等不计分。以上得分可累计相加，但最多不

超过6分。

（二）论著（3分）任现职以来，由国内统一书号（以国内统一

书号）的专著，20万字以上（包括20万字）的1.5分，10万字以下的0.8分；第一位主编满分，自第二位主编起并顺延至副主编、编委

以后，每降低一个位次递减0.2分，直至0.2分以下时不再递减。

以上论文著作均指本专业的，其他的不计分。

六、继续教育（11分）

6.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇六

专业技术岗位竞聘上岗实施办法

（讨论稿）

根据《山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》（鲁人社发„2015‟51号）、《山东省高等职业学校教师水平评价基本标准条件》（鲁人社发„2013‟45号）、《事业单位人事管理条例》等文件精神，高校职称评审由学院自主评价，按照岗位设臵情况组织竞聘，评聘一体。为加快学院改革发展，提高师资队伍水平，充分调动广大教师教学与科研的积极性，改进岗位设臵及聘用制度，完善学院自主评价、竞争择优、能上能下的用人机制，实现从身份管理到岗位管理的转变，根据学院实际情况，制定本办法。

一、竞聘原则

（一）坚持高标准评聘原则

1.坚持公开公平、竞争择优、评聘一体的原则； 2.坚持德才兼备、突出贡献、注重业绩的原则；

3.坚持专业（学科）均衡聘任，注重教学一线、重视高层次人才的原则；

4.坚持岗位管理、明确岗位职责、按岗择优聘任的原则。5.坚持分类竞聘、逐级聘任的原则。

（二）坚持分级聘任的原则

1.学院负责高、中、初各级岗位设臵、名额分配工作。负责副高和正高职称的竞聘工作，负责行政部门兼职教师人员竞聘工作。负责辅助系列职称竞聘工作。

2.各二级教学院部根据学院分配的岗位推荐数量，各自成立

聘期内完成《岗位职责和工作目标》，聘期考核合格并符合竞聘条件的，可申报竞聘。

1.岗位总数。根据市人社局审核的空余岗位数确定。其中，教授三级岗和四级岗在空余岗位竞聘时，分别保留10%的岗位，用于培养、引进高层次急需人才使用。副高级及以上采用1:1.5的比例由院部差额推荐，中初级由院部等额竞聘。

2.名额分配。根据院部发展需求、学科发展和师资队伍结构等因素，按程序研究确定各院部正高级三、四级岗位和副高级五级、六级、七级岗位差额推荐名额、中初级推荐名额。二级教学院部根据岗位设臵，在竞聘时，还要统筹考虑专业（学科）内部职称结构，争取每个专业（学科）都配有高级职称的教师。

3.因竞聘产生的空缺岗位，可以在低级岗位使用，但不能在高级岗位使用。

三、竞聘范围

（一）全院从事专业技术岗位工作的在岗人员，在聘期内完成相应的《岗位职责和工作目标》，聘期考核合格及以上，并符合申报岗位的《专业技术人员岗位竞聘条件》。近一年内病假不超过30天、事假不超过30天，无旷工、旷会、旷课（两次及以上）以及无离岗情况。在党纪、行政处分期内或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。

（二）按照事业单位岗位管理和职称改革的有关规定，国家教育部承认的正规全日制院校硕士毕业生试用期满并考核合格，须按照有关规定确定相应的初级专业技术职务资格，工作满三年后，按要求参加中级岗位竞聘。

（三）根据临人发[2009]9号文件规定，距退休时间不满6

竞聘上岗方案包括组织领导、竞聘岗位、竞聘范围、岗位任职条件、方法程序、时间安排、考核奖惩等内容。方案须经职工代表大会讨论通过，报省教育厅和市人社局批准后组织实施。

（二）公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息。

（三）个人申报。参加竞聘的人员，填写《专业技术岗位竞聘申请表》，并将申报材料交所在部门。申请兼职、转系列（只限转评）、破格、聘期内达到退休年龄不再晋升者须提供《兼职审批表》、《转系列申请表》、《破格申请表》、《聘期内达到退休年龄不再竞聘申请表》，兼职人员须在竞聘前根据干部管理权限进行审批，批准兼职的人员方可参加竞聘。

（四）聘期考核，并审查竞聘人员资格条件。

1.聘期考核。根据《岗位职责和工作目标》（附件1），由各部门对申报分级竞聘的人员在聘期内的工作进行聘期考核，填写《聘期考核表》，聘期内完成相应岗位的《岗位职责和工作目标》，并考核合格者，方可参加竞聘，聘期考核不合格者，不得申报高一级别岗位。

2.审查竞聘人员资格条件。各部门对聘期考核合格的申报人员进行资格审查，对申报人员提交的竞聘材料在本部门认真审查和公示，并接受群众的监督。

（五）部门评议推荐。

各教学院部竞聘工作小组本着公开、平等、竞争、择优的原则，依据专业技术岗位竞聘工作有关文件精神，对申报人员申报材料的真实性、署名单位、级别层次等对照有关条件进行资格审查、组织述职、量化赋分、排序和公示。各教学院部竞聘工作小组对拟竞聘高级岗位人员进行初评，对照岗位数量按1:1.5比例

（1）不履行聘约；

（2）患病或非因公负伤等原因，连续6个月不能坚持正常工作；

（3）未完成岗位工作任务或（学年）考核不合格；（4）严重失职、渎职；

（5）因工作变动，脱离现专业技术岗位；

（6）违犯工作纪律或单位的规章制度，经批评教育仍不改 正；

（7）被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任；（8）国家法律、法规另行规定的。

八、专业技术岗位待遇

（一）参加专业技术岗位竞聘的上岗人员，从聘用的下月起享受相应岗位工资待遇。新聘职务低于原聘职务的人员，工资按新聘职务就近就低套入相应的标准，津贴标准按新聘职务确定。

（二）凡竞聘到教授三级、四级岗位者，即为临沂职业学院教授（正高级职称）；凡竞聘到副教授五级、六级、七级岗位者，即为临沂职业学院副教授（副高级职称）；凡竞聘到讲师八级、九级、十级岗位者，即为临沂职业学院讲师（中级职称）；凡竞聘到助教十一级、十二级岗位者，即为临沂职业学院助教（初级职称）。其他系列岗位依次类推。学院发放专业技术职务资格证书和聘书。

（三）连续在一个岗位上被聘用满10年，且考核均为合格以上的，合同期满时距法定退休年龄不满3年，本人提出按现聘岗位签订至退休合同的，聘期可延长至退休。

（四）聘期未满调出聘任岗位的专业技术岗位人员，岗位随

2.学生处：负责育人工作审核，包括辅导员（班主任）工作是否完成，指导社团工作是否完成，辅导员（班主任）经历的审核，由团学组织推荐的大赛获奖审核等工作。

3.科研规划处：负责教科研工作审核，包括教科研工作是否完成，公开学术报告或学术讲座任务是否完成，教科研获奖审核，课题鉴定、论文、论著、教材、发明专利审核检索。学术检索指定机构进行检索。

4.纪委：负责竞聘人员的考勤审核，竞聘人员考勤是否符合竞聘要求。

5.实训中心：负责企业实践锻炼经历审核。

6.组织部：兼职审批、竞聘资历、任职年限、考核、荣誉、行政人员工作量、继续教育等审核。

7.其他部门：负责因竞聘需要审核的其他工作。

（六）学院成立由纪委书记任组长，纪委、工会及教职工代表组成的专业技术岗位竞聘工作监督小组，对竞聘工作进行全程监督检查，并接受信访和举报。纪委重点负责对专业技术岗位竞聘过程中的违规违纪行为进行查处。

（五）各单位要高度重视，精心组织，严肃竞聘工作纪律，严格执行公示制度、复议制度和回避制度，确保竞聘工作平稳、有序进行。纪委、监察处对专业技术岗位竞聘工作进行全面监督。

十、专业技术岗位竞聘纪律

（一）专业技术岗位评聘是事业单位人事制度改革的重要内容，涉及面广，政策性强，要加强领导，精心组织。增强工作透明度，做到政策公开，过程公开，结果公开，符合竞聘条件人员一览表在学院主网页公示，接受教职工和社会监督。保证教职

3.工作量：任职期限内的近五年，截止到竞聘当年学期。

4.辅导员、班主任：统计学院2008年4月成立以来的，学院成立以前的不再统计，截至到竞聘当年学期。

（五）对弄虚作假伪造学历、资历、业绩、剽窃他人成果者或给学校的声誉造成重大不良影响者，不能参加高一级岗位的竞聘，情节特别严重者，取消竞聘资格。

（六）不申报者视为自动放弃。

（七）学术检索。

申报人员提供的公开发表的学术成果（论文或论著），论文重合率（即总文字复制比）不超过30%，且单篇最大文字复制比不超过20%。论文检测结果中与申报者本人的会议论文或学位论文重合的部分，不计算重合率（与申报者本人指导研究生的学位论文重复部分计算重合率）。

十二、其他

（一）工勤岗位按照岗位设臵参照本办法进行工勤岗位的 竞聘。

（二）对长期外聘人员岗位进行合理的岗位设臵，符合相 应岗位竞聘条件的长期外聘人员，参照本办法进行岗位竞聘。

（三）本办法自发布之日起施行。

附件：1.《临沂职业学院岗位职责和工作目标》

2.《临沂职业学院专业技术岗位竞聘条件》 3.《专业技术人员竞聘上岗赋分办法》

2016年12月1日

3.具备岗位所需的专业、能力、技能和资格条件，高校教师具有高校教师资格；

4.具有合格学历，高校教师具有符合《教师法》规定的大学及以上学历；

4.身体健康、心理素质良好，能全面履行岗位职责； 5.任现职以来考核结果均为合格以上的；

6.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。

二、专任教师岗位职责

专任教师在一个岗位聘期内（3年），须完成以下岗位职责和工作目标，聘期结束考核合格后才能参加专业技术职务续聘、竞聘、分级和发放绩效工资。岗位职责和共同目标：

1.完成学院规定的全日制教育授课标准课时数（周标准课时*周数）

（一）教授岗位职责

教授应在学校发展、专业建设、校企合作、培养指导青年教师等方面发挥主要作用，在人才培养、教学改革、科学研究、社会服务等方面取得成绩显著。

1．课堂教学

（1）每年至少承担全日制教育2门及以上相同或相近专业课程的讲授任务；每学期须完成学院规定的全日制教育授课标准课时数。每学期听评课全日制教育10节及以上。完成学院要求的各类达标，全日制教育教学质量评价合格。

（2）面向全院开设公开学术报告或学术讲座，聘期内（3年）不少于1次。

（2）实践教学：专业课教师具有主持、指导本学科实训基地建设的能力，实训基地建设和校企合作成绩突出。省级特色专业建设方案制订（前2位）；或省级特色专业建设项目负责人；或院级精品课程负责人、省级精品课程前2位、国家精品课程建设库前3位。

（3）示范引领：经学院推荐备案，获得国家级、省级、院级教学名师、青年技能名师、“墨子杯”职教名家或省级及以上教学业务单项奖励；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或学院及以上学科（专业）带头人（负责人）；或省级及以上教学团队负责人；或临沂市有突出贡献的中青年专家。

。（4）课堂教学：负责人才培养方案修订或新上专业申报；主持本专业课程教学标准（大纲）的制定。

（5）课堂教学：完成周平均课时12节及以上，且教学质量评价均在良好及以上，其中至少一次优秀；或完成周平均课时8节及以上，教学质量评价均在良好及以上，其中至少三次优秀。

（6）育人工作：积极履行育人职责，结合所教学科特点，将思想政治教育融入课堂教学，促进学生身心健康成长。任现职以来担任班主任或辅导员工作1年及以上。公共课教师任现职以来指导社团或社会实践活动累计不少于6个月。对年轻教师进行业务指导，聘期内每年承担1名年轻教师的导师工作。

（二）副高岗位职责（副教授、高级讲师、中学高级教师）副高岗位的教师应在学校发展、校企合作、专业建设、培养指导青年教师中发挥重要作用，在人才培养、教学改革、科学研究、社会服务等方面取得成绩突出。

（1）实践教学：专业课教师注重培养学生的专业技能和创新能力，直接指导学生在企业进行专业技能、创新创业和教学实践活动并取得优秀成绩。经学院推荐备案，本人或辅导学生参加政府组织的技能大赛获市级二等奖（前2位）、省级三等奖（前2位）、国家级三等奖（前2位）及以上；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项；或经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级特色专业建设项目负责人；或院级精品课程前2位；或省级精品课程前3位。

（3）示范引领：经学院推荐备案，获得国家级、省级、院级教学名师、青年技能名师、“墨子杯”职教名家；或获得省级及以上教学业务单项奖励；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或获得两次学院荣誉称号(优秀教师、骨干教师、优秀班主任、优秀辅导员)；或学院及以上学科（专业）带头人（负责人）；或省级及以上教学团队负责人或成员。

（4）课堂教学：参与人才培养方案修订或新上专业申报（前3位）；并承担学院一门课程标准制定或承担本专业教学大纲的制定（前3位）。

（5）课堂教学：全日制教育周平均课时14节及以上，且全日制教育教学质量评价均在良好及以上；或全日制教育周平均课时12节及以上，全日制教育教学质量评价均在良好及以上，至少2次优秀。

（6）育人工作：积极履行育人职责，结合所教学科特点，将思想政治教育融入课堂教学，促进学生身心健康成长。任现职

4.工作业绩（6选1）

（1）实践教学：经学院推荐备案，本人或辅导学生参加政府组织的技能大赛获市级二等奖及以上（前2位）、国家级三等奖（前2位）及以上；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项；或经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级精品课程、学院精品课程（前5位）。（3）示范引领：获得学院及以上学科（专业）带头人（负责人）；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号，或获得国家级、省级、院级教学名师、青年技能名师、“墨子杯”职教名家或省级及以上教学业务单项奖励；或者获得两项学院荣誉（教学名师、优秀教师、骨干教师、优秀班主任、优秀辅导员），或省级及以上教学团队成员。

（4）课堂教学：参与人才培养方案修订或新上专业申报、特色名校建设方案制订（前4位）。

（5）课堂教学：全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价五次在良好及以上；或全日制教育周平均课时16节及以上，且全日制教育教学质量评价五次在良好及以上，其中至少一次优秀。

（6）育人工作：积极履行育人职责，结合所教学科特点，将思想政治教育融入课堂教学，促进学生身心健康成长。任现职以来担任班主任或辅导员工作2年及以上。公共课教师任现职以来指导社团或社会实践活动累计不少于6个月。

（四）助教岗位职责 1．课堂教学

（二）中级和初级岗位职责 1．积极参加学科或实验室建设。

2．作为项目负责人承担1项学院及以上科研项目并结题；或著作1部（前5位），或以第一作者发表学术论文1篇（署名临沂职业学院）。

3．完成专业技术岗位所要求的岗位职责（由各部门具体 制定）。

4．完成学院和本单位交办的其他工作。

（三）图书资料人员岗位职责 1.研究馆员

担任书刊采访、分编、研究、编制书目索引等方面的指导、审校工作，承担高深的文献研究任务，指导、主持业务学习和科研工作，解决重大业务问题。

2.副研究馆员

担任书刊采访、分编、研究、编制书目索引等方面的指导、审校工作，承担较高深的文献研究任务，指导、主持业务学习和科研工作，解决比较重大的业务问题等。

3.馆员

担任选书、分类、主题标引、编写提要、解答咨询问题、编制书目索引等工作。

4.助理馆员

担任部分选书工作，辅导读者查阅馆藏目录及文献检索工具，担任文献研究、书目编辑的助手工作等。

（四）档案人员岗位职责 1.副研究馆员

（3）负责草拟学校某些方面的财会制度、规定、办法并予以解释解答和贯彻执行；

（4）参与学校或部门、单位的重要经济合同签订，进行经济活动分析，参与学校主要经济事项的决策，当好领导参谋；

（5）进行经常性的会计理论和财务管理方面的学术研究，提高管理水平和专业理论水平；

（6）办理其它会计事务。2.会计师

（1）熟悉、掌握、贯彻各项财经法规政策、财务规章制度，维护财经纪律；

（2）能够熟练运用财会规章制度办理财会业务，进行会计核算；

（3）组织校内一个单位、一个部门的会计工作，并确保其规范运行；负责草拟一个单位、一个部门的财会制度、规定、办法，解释解答财会法规中的主要问题；

（4）对一个单位、一个部门的财务收支和预算执行情况进行经常性的分析研究，提供会计报告，协助单位或部门领导做好财会工作，参与经济决策；负责办理其他会计事务。

3.助理会计师

（1）依照财会制度的有关规定，能够熟练掌握与处理财务业务，进行会计核算；

（2）负责草拟一般的财务会计制度、规定、办法，解释解答财会法规、制度中的一般规定；

（3）分析检查某一方面或某些项目的财务收支和预算的执行情况；

管理工作，做好为学校服务、为教师服务、为学生服务工作。各级管理岗位的具体职责和工作目标由各部门负责制定。

（一）中层部门主要负责人

1.主持本部门全面工作，负责或协助分管领导制定本部门工作规划和计划并认真组织实施，及时进行阶段和工作总结。

2.负责对本部门各项制度、措施的制定，并加强日常管理。3.负责做好社会治安综合治理、安全、计划生育、信息资料搜集整理上报等工作。

4.负责对部门工作进行分工，协调部门工作人员之间关系，开展好本部门人员的教育管理工作。

5.完成和落实好领导交办的各项工作。

（二）中层其他班子成员

1.协助部门领导制定本部门工作规划和实施计划、工作总结。

2.协助部门领导对本部门工作进行日常管理，认真做好分管范围内的各项工作。

3.协助部门领导做好综合治理、安全、计划生育、信息资料搜集整理上报等工作。

4.协助部门领导对部门工作进行分工，协调部门工作人员之间关系，开展好本部门人员的教育管理工作。

5.完成和落实好部门领导交办的各项工作。

（三）科长、副科长及一般管理人员

1.认真完成本岗位的分工任务，提前拟定本岗位的工作计划并认真实施，及时进行工作总结。

六、工勤岗位职责

熟练掌握本工种的业务知识和操作技能，认真履行岗位职责，能完成本岗位任务和学院或系、部门安排的工作，做好为教师服务、为学生服务工作，工作中无重大责任事故。高级工能在本职岗位上能起到技术带头作用，中级工能在本职岗位上能起到技术骨干的作用。

七、绩效考核

各部门要根据本部门职责，认真制定本部门教职工的岗位职责，根据《临沂职业学院绩效考核办法》和教学工作量计算办法、教学质量评价办法等相关文件，确定每个岗位的具体岗位职责和工作目标，制定绩效考核办法，根据绩效考核办法对本部门教职工进行绩效考核。

各部门主要负责人的绩效考核成绩对应部门绩效考核成绩。绩效工资分配办法另行制定。

八、岗位考核

1.岗位聘期为三年，聘期内完不成岗位职责或达不到学院规定的标准工作量的，不予续聘，不可参加上一级岗位的竞聘。对未达到合同约定的人员，视其情况，按上级相关规定和程序予以低聘和解聘。在聘期内，聘任人员有以下情形之一者，学院可解除聘约：

（1）不履行聘约；

（2）患病或非因公负伤等原因，连续6个月不能坚持正常工作；

（3）未完成岗位工作任务或（学年）考核不合格；（4）严重失职、渎职；

附件2：

临沂职业学院

专业技术岗位竞聘条件(试行)为客观公正地评价专业技术人员的水平，提高专业人员素质，根据《山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》（鲁人社发„2015‟51号）、《山东省高等职业学校教师水平评价基本标准条件》（鲁人社发[2013]45号）和上级专业技术职务任职条件等有关文件精神，结合我院实际制定本条件。专业技术岗位竞聘条件，如有新规定，从其上级规定。

第一部分 高校教师岗位竞聘（晋升）竞聘条件 岗位竞聘的竞聘条件严格执行国家和省、市制定的申报专业技术职务资格的标准条件。

一、业绩能力（任现聘岗位以来）

（一）教授三级岗位

教授应在学校发展、专业建设、校企合作、培养指导青年教师等方面发挥主要作用，在人才培养、教学改革、科学研究、社会服务等方面取得成绩显著。

1.课堂教学业务

任现职以来圆满完成学校规定的全日制教育教学课时工作量，其中专业教师系统担任过全日制教育2门以上课程全部教学工作；专职辅导员坚持党课教学和学生思想政治课教学。每学期均能完成学校规定数量的公开学术报告和学术讲座。近5年学校全日制教育教学质量考核均在“合格”以上，其中至少2次为“优秀”，或至少4个学期全日制教育教学质量考核“优秀”。

家级三等奖（首位）及以上；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项。

（2）实践教学：专业课教师具有主持、指导本学科实训基地建设的能力，实训基地建设和校企合作成绩突出。省级特色专业建设方案制订（前2位）；或省级特色专业建设项目负责人；或院级精品课程负责人、省级精品课程前2位、国家精品课程建设库前3位。

（3）示范引领：经学院推荐备案，获得国家级、省级、院级教学名师、青年技能名师、“墨子杯”职教名家或省级及以上教学业务单项奖励；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或学院及以上级别学科（专业）带头人（负责人）；或省级及以上教学团队负责人，并在指导、培养中青年教师方面做出突出贡献；或临沂市有突出贡献的中青年专家。

（4）课堂教学：负责人才培养方案修订或新上专业申报；主持本专业课程教学标准（大纲）的制定。获省级信息化教学大赛一等奖；或国家级信息化教学大赛二等奖及以上；或省级中华经典诗文朗诵一等奖。

（5）课堂教学：完成全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价均在良好及以上，至少6个学期优秀；或完成全日制教育周平均课时16节及以上，全日制教育教学质量评价均在合格及以上，其中至少5个学期优秀。

（6）育人工作：任现职以来承担班主任、兼职辅导员等工作1年以上。并且任现职以来有3年以上指导学生社团工作的经历。公共课教师指导社团或社会实践活动累计6个月以上。

（2）教科研获奖：经学院推荐备案，主持2个项目并获得市厅级及以上科研成果、教学成果二等奖及以上。

（3）科研服务：主持横向课题累计到账经费自然科学类20万元以上，人文社会科学类6万元以上；或推广、转让科技成果或服务企业为学院取得30万元以上经济效益。

（4）发明、发现、专利：经学院推荐备案，获国家授权发明专利1项或国家实用新型专利2项（首位）。须与本人的专业研究方向一致或相近，与学院教学工作有关。

5.工作业绩（5选2）

（1）实践教学：专业课教师具有丰富的高等职业技术教育、生产实践经验和高水平的专业技术应用能力，掌握行业发展、产业调整的动态与趋势，在本专业技术领域具有较高的影响力。培养学生专业实践能力和创新创业能力实绩突出。经学院推荐备案，本人或辅导学生参加政府组织的技能大赛获省级二等奖、国家级三等奖（首位）及以上；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项。

（2）实践教学：专业课教师具有主持、指导本学科实训基地建设的能力，实训基地建设和校企合作成绩突出。省级特色专业建设方案制订（前2位）；或省级特色专业建设项目负责人；或院级精品课程负责人、省级精品课程前2位、国家精品课程建设库前3位。

（3）示范引领：经学院推荐备案，获得国家级、省级、院级教学名师，青年技能名师、“墨子杯”职教名家或省级及以上教学业务单项奖励；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或学院及以上学科（专业）带头人（负

强的专业课教师应取得相应的职业资格证书或技能等级证书，具备双师素质。

3.教科研能力（4选2）

（1）论文、论著：以学院为署名单位在中文核心期刊以上独立发表教育教学研究论文1篇；或在学术期刊公开独立发表本学术论文2篇，或论著（译著）1部（第一作者），或主持立项编写1部校本教材。

（2）教科研获奖：经学院推荐备案，主持2个项目并获得市厅级及以上科研成果、教学成果三等奖及以上。

（3）科研服务：主持横向课题累计到账经费自然科学类10万元以上，人文社会科学类3万元以上；或推广、转让科技成果或服务企业为学院取得15万元以上经济效益。

（4）发明、发现、专利（前3位）：经学院推荐备案，获国家授权发明专利1项或国家实用新型专利2项（首位）。须与本人的专业研究方向一致或相近，与学院教学工作有关。

4.工作业绩（6选1）

（1）实践教学：专业课教师注重培养学生的专业技能和创新能力，直接指导学生在企业进行专业技能、创新创业和教学实践活动并取得优秀成绩。经学院推荐备案，本人或辅导学生参加政府组织的技能大赛获市级一等奖、省级二等奖、国家级三等奖（首位）及以上；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项；或经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级特色专业建设项目负责人；或承担学院一门课程标准的制定或承担本专业教学大纲的制定（前3位）；或院级精品课程前2位；或省级精品课程前3位。

任现职以来圆满完成学校规定的全日制教育教学课时工作量，其中专业教师系统担任过全日制教育2门以上课程全部教学工作；专职辅导员坚持党课教学和学生思想政治课教学。近5年学校全日制教育教学质量考核均在“合格”以上，其中至少2次为“优秀”，或至少4个学期全日制教育教学质量考核“优秀”。

2.实践教学能力

专业课教师任现职以来在企事业单位实践工作每年不少于1个月或近5年来在企事业单位工作2年以上（原则上自2014年学院教师参加企业实践锻炼管理办法出台以后统计）。实践性较强的专业课教师应取得相应的职业资格证书或技能等级证书，具备双师素质。

3.教科研能力（4选2）

（1）论文、论著：以学院为署名单位在中文核心期刊以上独立发表教育教学研究论文1篇；或在学术期刊公开独立发表本学术论文2篇，或论著（译著）1部（第一作者），或主持立项编写1部校本教材。

（2）教科研获奖：经学院推荐备案，主持并获得市厅级及以上科研成果、教学成果三等奖及以上，或参与2项并获得市厅级及以上科研成果、教学成果三等奖及以上（前5位）。

（3）科研服务：主持横向课题累计到账经费自然科学类10万元以上，人文社会科学类3万元以上；或推广、转让科技成果或服务企业为学院取得15万元以上经济效益。

（5）课堂教学：完成全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价均在良好及以上，至少5个学期优秀；或完成全日制教育周平均课时16节及以上，全日制教育教学质量评价均在合格及以上，其中至少4个学期全日制教育优秀。

（6）育人工作：任现职以来承担班主任、兼职辅导员等工作2年以上。积极参与学生社团教育活动，任现职以来有3年以上指导学生社团工作的经历。公共课教师指导社团或社会实践活动累计6个月以上。

（五）副教授七级岗位

副教授岗位的教师应在学校发展、校企合作、专业建设、培养指导青年教师中发挥重要作用，在人才培养、教学改革、科学研究、社会服务等方面取得成绩突出。

1.育人工作业绩

任现职以来承担班主任、兼职辅导员等工作2年以上。积极参与学生社团教育活动，任现职以来有3年以上指导学生社团工作的经历。公共课教师指导社团或社会实践活动累计6个月以上。

2.课堂教学业务

任现职以来圆满完成学校规定的全日制教育教学课时工作量，其中专业教师系统担任过全日制教育2门以上课程全部教学工作；专职辅导员坚持党课教学和学生思想政治课教学。近5年学校全日制教育教学质量考核均在“合格”以上，其中至少2次为“优秀”，或至少4个学期全日制教育教学质量考核“优秀”。

（首位）及以上；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项；或经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级特色专业建设项目负责人；或承担学院一门课程标准的制定或承担本专业教学大纲的制定（前3位）；或院级精品课程前2位；或省级精品课程前3位。

（3）示范引领：经学院推荐备案，获得国家级、省级、院级教学名师、青年技能名师、“墨子杯”职教名家或省级及以上教学业务单项奖励；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或获得两次学院荣誉称号(优秀教师、骨干教师、优秀班主任、优秀辅导员)；或学院及以上学科（专业）带头人（负责人），或省级及以上教学团队主要成员，并在指导、培养中青年教师方面做出突出贡献；或临沂市有突出贡献的中青年专家。

（4）课堂教学：参与人才培养方案修订或新上专业申报（前3位）；并承担学院一门专业课程教学标准（大纲）的制定（前3位）。获省级信息化教学大赛二等奖及以上；或国家级信息化教学大赛三等奖及以上；或省级中华经典诗文朗诵二等奖及以上。

（5）课堂教学：完成全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价均在良好及以上，至少5个学期优秀；或完成全日制教育周平均课时16节及以上，全日制教育教学质量评价均在合格及以上，其中至少4个学期全日制教育优秀。

（六）讲师八级岗位 1.课堂教学业务

奖及以上（前2位）；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项；或经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级精品课程、学院精品课程（前5位）。（3）示范引领：获得学院及以上学科（专业）带头人（负责人）；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或者获得两项学院荣誉称号（教学名师、优秀教师、骨干教师、优秀班主任、优秀辅导员）；或省教育厅表彰的青年技能名师、或省教育厅表彰的“墨子杯”职教名家；或省级及以上教学团队成员。

（4）课堂教学：参与人才培养方案修订或新上专业申报、特色名校建设方案制订（前4位），获信息化教学大赛院级一等奖，或省级三等奖及以上，或国家级信息化教学大赛三等奖及以上；或中华经典诗文朗诵院级一等奖，或省级三等奖及以上。

（5）课堂教学：完成全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价均在良好及以上，至少5个学期优秀；或完成全日制教育周平均课时16节及以上，全日制教育教学质量评价均在合格及以上，其中至少4个学期全日制教育优秀。

（6）育人工作：任现职以来承担班主任、兼职辅导员等工作2年以上。任现职以来每年参与学生社会服务实践活动，参与社团教育活动方案的制定。公共课教师指导社团或社会实践活动累计6个月以上。

（七）讲师九级岗位 1.课堂教学成绩

奖及以上（前2位）；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项；经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级精品课程、学院精品课程（前5位）。（3）示范引领：获得学院及以上学科（专业）带头人（负责人）；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或者获得两项学院荣誉称号（教学名师、优秀教师、骨干教师、优秀班主任、优秀辅导员）；或省教育厅表彰的青年技能名师、或省教育厅表彰的“墨子杯”职教名家；或省级及以上教学团队成员。

（4）课堂教学：参与人才培养方案修订或新上专业申报、特色名校建设方案制订（前4位），获信息化教学大赛院级一等奖，或省级三等奖及以上，或国家级信息化教学大赛三等奖及以上；或中华经典诗文朗诵院级一等奖，或省级三等奖及以上。

（5）课堂教学：完成全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价均在良好及以上，至少5个学期优秀；或完成全日制教育周平均课时16节及以上，教全日制教育学质量评价均在合格及以上，其中至少4个学期全日制教育优秀。

（6）育人工作：任现职以来承担班主任、兼职辅导员等工作2年以上。任现职以来每年参与学生社会服务实践活动，参与社团教育活动方案的制定。公共课教师指导社团或社会实践活动累计6个月以上。

（八）讲师十级岗位 1.育人工作业绩

（4）发明、发现、专利（前5位）：经学院推荐备案，获国家授权发明专利1项或国家实用新型专利2项。须与本人的专业研究方向一致或相近，与学院教学工作有关。

5.工作业绩（5选1）

（1）实践教学：经学院推荐备案，本人或辅导学生参加政府组织的技能大赛获市级二等奖及以上（前2位），或省级三等奖及以上（前2位）；或指导学生获得国家级大学生创新创业训练计划项目1项；或经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级精品课程、学院精品课程（前5位）。（3）示范引领：获得学院及以上学科（专业）带头人（负责人）；或获得省、市级（含市级）以上党委行政管理部门表彰的荣誉称号；或者获得两项学院荣誉称号（教学名师、优秀教师、骨干教师、优秀班主任、优秀辅导员）；或省教育厅表彰的青年技能名师、或省教育厅表彰的“墨子杯”职教名家；或省级及以上教学团队成员。

（4）课堂教学：参与人才培养方案修订或新上专业申报、特色名校建设方案制订（前4位），获信息化教学大赛院级二等奖，或省级三等奖及以上，或国家级信息化教学大赛三等奖及以上；或中华经典诗文朗诵院级二等奖，或省级三等奖及以上。

（5）课堂教学：完成全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价均在良好及以上，至少5个学期优秀；或完成全日制教育周平均课时16节及以上，全日制教育教学质量评价均在合格及以上，其中至少4个学期优秀。

（九）助教十一级岗位 1.育人工作

（3）科研服务（前5位）：参与横向课题累计到账经费自然科学类3万元以上，人文社会科学类1万元以上；或推广、转让科技成果或服务企业为学院取得5万元以上经济效益。

（4）教科研（前5位）：经学院推荐备案，获得国家授权发明专利1项或实用新型专利1项，须与本人专业研究方向一致，与学院教学工作有关。

5.工作业绩（5选1）：

（1）实践教学：经学院推荐备案，本人或辅导学生参加政府组织的技能大赛获市级二等奖及以上（前2位），或省级三等奖及以上（前2位），或经学院认定为双师素质教师。

（2）实践教学：省级精品课程、学院精品课程。（3）示范引领：获得学院及以上学科（专业）带头人（负责人）；或获得一项学院及以上级别荣誉称号（教学名师、优秀教师、骨干教师、优秀班主任、优秀辅导员、青年技能名师、或省教育厅表彰的“墨子杯”职教名家）；或省级及以上教学团队成员。

（4）课堂教学：参与人才培养方案修订或新上专业申报、特色名校建设方案制订（前4位），获信息化教学大赛院级二等奖，或省级三等奖及以上，或国家级信息化教学大赛三等奖及以上；或中华经典诗文朗诵院级二等奖，或省级三等奖及以上。

（5）课堂教学：完成全日制教育周平均课时12节及以上，且全日制教育教学质量评价至少3个学期优秀；或完成全日制教育周平均课时16节及以上，全日制教育教学质量评价至少2个学期优秀。

7.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇七

1 实施方法

1.1 制定任职条件

大专以上学历, 护师以上技术职称, 爱岗敬业, 沟通能力强。

1.2 确定竞聘程序与方法

(1) 公开竞聘, 以公平、工正、公开、自愿为原则, 本人向护理部递交书面申请。 (2) 考试、考核。理论考试+技术操作考核。 (3) 面试答辩:院相关领导到场根据临床实际提问, 同时要求本人就“我将如何做好专业护士”进行2～3min的应聘发言。 (4) 综合评定:根据考试、考核和面试答辩以及以往的工作表现对应聘者进行综合评价。

1.3 受聘上岗

医院发统一的聘用书。签订任期内工作目标责任状, 聘期1年, 根据工作业绩实行岗位淘汰制。任职期内上长白班, 增加奖金比例, 并根据工作完成情况给予奖励或罚款。同时, 这期间的工作业绩作为更高层次的职称评定和竞聘护士长的优先条件。

1.4 工作职责

新患接待, 住院患者的健康宣教, 心理护理、基础护理、重患护理, 护士长不在时行使护士长职责。

1.5 考评

护理部随机抽查各项工作落实情况, 结合绩效考核进行终末评定。并每月进行患者满意度调查。

2 结果

通过全面考核, 全院整体护理质量明显提高, 患者满意度调查达96.28% (表1) , 基础护理合格率达96.07% (表2) , 健康宣教实施合格率93.80% (表3) 。与竞聘前同期相比, P<0.01, 差异具有显著性。

注:χ2值=6 0.6 6, P<0.0 1, 差异有显著性;因病情轻, 生活能自理, 故有一项几人未回答。

注:χ2值=7.118, P<0.01, 差异有显著性

注:χ2值=13.48, P<0.01, 差异有显著性

3 讨论

3.1责任护士竞聘上岗, 实行岗位淘汰, 工资待遇优厚, 得到晋升机会及与患者沟通过程中体现的专业价值, 获得事业归属感是激发护士工作热情的激励因素[1]。而要当好一名责任护士, 除具备扎实的理论功底外, 还应有丰富的人文社会科学知识, 了解医学、护理学发展的新动态, 这样会促进护士不断学习, 补充各学科相关知识, 提高学历水平。到2006年, 我院40岁以下护士96%参加了护理专业大专、本科的自学考试或函授, 全院护理人员中大专学历者占58.8%, 本科学历占10.5%。

3.2 提高了临床整体护理质量

患者满意度是医院管理中的一项主要评价指标[2]。为了确切评价责任护士的工作。我院采用质量检查与满意度调查相结合的方式进行考评。各项护理质量及指标明显提高, 与上年同期相比, 经χ2检验P<0.01, 差异具有显著性。根据双因素理论[3], 责任护士竞聘上岗, 获得晋升机会, 提高工作待遇等保健因素是有效的激励保障, 护理质量检查和监督、淘汰制等负强化激励因素都充分调动起责任护士工作的积极性和主动性。使护理工作由被动服务转变为主动服务, 护理措施落实到位, 体现了护理工作的个性化和人性化的特征, 而责任护士的工作态度和热情为全体护理人员起到了表率作用。服务态度明显改善, 护理质量明显提高。

参考文献

[1]曾铁英, 李秀云, 项莉, 等.597名护士对各项激励因素需求的调查分析[J].中华护理杂志, 2003, 38 (8) :635-637.

[2]陈雁平, Chit—Ming Wong, 区燕平, 等.综合医院住院病人满意量表研制初报[J].中国医院管理, 1999, 19 (2) :79.

8.人才测评技术在竞聘上岗中的应用 篇八

关键词：通信技术专业；零距离上岗；培养举措

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2012） 16-0129-01

通信行业的发展有目共睹：软交换技术的崛起、PTN技术的应用、北斗导航系统的组建、骨干传输网的提速、光纤到户的大力实施、TD-LTE的大规模组网测试、三网融合的不断深入，新技术和新设备的出现都给通信行业提供了大量的工作岗位。作为通信行业新鲜血液的毕业生能否承担起这些工作，既与毕业生在校期间的学习能力有关，又与大学的人才培养模式及举措有关。

经过大量企业走访，多数企业招进新员工要经过一个漫长的培训期，在企业急需用人时很多毕业生还不具备承担工作能力，此时造成了用人单位、学生、学校三方尴尬的局面。

如何想办法让学校与企业零距离是各个学校义不容辞的责任，本文以我院通信技术专业学生培养为例讲解一系列举措。

一、通信技术专业课程体系特点

通信技术专业课程大多体现为：知识点多，专业词汇多，行业标准多，机器语言命令多，各种设备网管系统不同，内容枯燥等。很多名词难以理解，需要学生有丰富的思维能力。通过对多个年级学生的座谈，得知学生都是想学好专业知识，但是很多时候理论课的枯燥无味都会让学生的学习积极性大打折扣，精力无法长时间集中，造成在课堂上师生互动减少，毕业生理论功底不扎实的情况。

二、解决思路及举措

（一）开设学术讲座

1.聘请运营商和行业专家开设讲座

聘请理论功底深厚、实践能力强的运营商和行业专家开设专题讲座，对通信发展、各种新技术新设备的应用和通信行业中各工作岗位所需的知识点、所需学生的素质要求等方面做详细介绍。通过专家讲座，让学生从思想上对通信系统有整体认识，对今后学习有个整体目标，从而了解通信，喜欢通信。

2.往届毕业生回校演讲

请部分往届毕业生回校演讲，给同学们讲解在校时是怎样学习通信的，所在工作岗位对通信知识点的要求，总结归纳如何学好通信知识及如何掌握各种技能。通过大家交流，让学生从倍感亲切的师兄师姐身上学到学习方法，对毕业后工作有大致方向，从而制定周密的学习计划，有针对性的学习。

（二）增强实习实训环境

1.参观通信运营商机房

带领学生参观运营商机房，了解通信行业中各种业务、各种通信设备及组网、各种信号流程，观察工作人员的工作，体会运营商工作模式及三大运营商的区别。通过参观实习，让学生对通信懵懂的认识上升到直观层面，以此联系通信专业开设的课程，将理论与实践联系起来。

2.课余开放通信实训室

用学生管理学生、用学生培训学生的方法，将通信实训室的管辖权下放。课余开放机房，在大三大二学生中遴选素质合格、能力强的同学根据课程安排轮流担任课余机房的管理员，让学生管理员培训有兴趣的同学。这样，学生管理员不仅加强了自身理论和实践能力的学习，提高了学习兴趣，而且受培训的同学也会受到感染而努力学习。

（三）组建通信协会

成立通信协会，根据通信技术专业人才培养计划中设置的岗位群和现有实训条件将协会分为如下分会：移动通信分会、网络规划与优化分会、固定通信分会、交换分会、光传输分会、接入网分会、后台监控分会、行业标准分会、综合业务前台分会等，将学生按兴趣爱好、性别和以后工作方向分配到各个分会，定期让各分会开展讲座和培训，相互学习，共同学习，各个专业老师点评，达到增强学生查找资料的能力、自学的能力和交际能力的培养。

引入考核机制，每个分会会员根据志愿和轮流的原则在校报上发表文章，不断增强学生的兴趣和学习好通信的信心。

（四）参加通信行业比赛

（1）组织并培训学生参加全省和全国的各类通信大赛，通过培训和公平遴选，让学生在准备比赛过程中不断竞争、不断掌握各种知识和技能，走出去和其他学校进行技能比武，找到自己的差距和不足，取长补短。

（2）学校也应想办法联合运营商和通信企业举办各类校内通信大赛，既进一步增强了校企合作力度，又增强了学生的学习能力和动手操作能力，增强学习兴趣。

（五）考取执业资格证书

根据学校的专业课程开设情况、实训条件和就业方向承办通信行业的执业资格培训和认证，实现课证融合。鼓励学生考取执业资格证书和行业职称认证，为今后工作奠定坚实基础。

（六）强化专业教师队伍

通信技术不断发展，专业教师要不断提升理论和实践水平。除了参加国培与省陪计划外，还应不断与运营商及通信行业企业合作，参与具体工程建设，共同做项目。不断拓展专业教师的知识面，定期给学生开始讲座，将学习到的新知识逐步加入授课计划，不断优化人才培养计划，以适应各通信企业人才需求。

聘请具有理论功底深厚、工程实践能力强的企事业单位的技术、管理骨干担任兼职教师，专业教师和兼职教师相互学习，建设理论水平和技术水平一流的通信教师队伍。

（七）学校政策支撑

学校应从政策上鼓励教师外出培训，并多引入资质好的通信企业，加强校企合作力度，壮大校内外实训基地，为实现毕业生和企业零距离提供各种便利和优惠的条件。

参考文献：