海外员工的心理问题与疏导策略的论文

海外员工的心理问题与疏导策略的论文（精选11篇）

1.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇一

开展员工帮助计划的实践与探索

【摘要】

近年随着国内外形势变化、各类社会问题凸显，以及企业改制改革力度增强，企业职工思想情况发生悄然变化，企业思想政治工作，也面临一些新情况、新问题。在这种背景下，如何以人为本，在思想政治工作中，做到人文关怀和心理疏导，便成为摆在我们面前需要迫切解决的重大课题。关键词：人文关怀；心理疏导；EAP；中石化BP 中石化碧辟（浙江）石油有限公司成立于2005年，是由世界两大石油巨头--中石化和BP强强联手共同投资成立的一家中外合资企业。目前在杭州地区、宁波地区、绍兴地区经营管理408座加油站、131家便利店。近年随着国内外形势变化、各类社会问题凸显，以及企业改制改革力度增强，企业职工思想情况发生悄然变化，企业思想政治工作，也面临一些新情况、新问题。

党的十七大报告第一次提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。”这为现阶段加强和改进思想政治工作指明了方向，对思想政治工作的创新发展提出新的要求。以前思想政治工作是教育人，现在提出人文关怀和心理疏导，表明思想政治工作关心人内心的感受。在这种背景下，如何以人为本，在思想政治工作中，做到人文关怀和心理疏导，便成为摆在我们面前需要迫切解决的重大课题。

人文关怀和心理疏导是适应企业发展和员工自身的需要 注重人文关怀和心理疏导，是“以人为本”思想在企业思想政治工作中的新体现。在思想政治工作中，人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的主动性积极性创造性，促进人的自由全面发展。“心理疏导”更加注重人文关怀和人性审视，它是从关心人、理解人出发，充分考虑人的内在需求，帮助人们进行一定的心理调适，创造必要的健康心理条件，使其不良情绪得到宣泄，心理压力得到缓解，从而促进思想问题解决，努力实现人的社会价值和个人价值的统一。

当前，工作和生活节奏明显加快，人们生活压力随之增大，各种心理障碍和精神疾病大幅增加。各种社会不公正等现象导致人们心理失衡，价值观不断受到碰撞。如在工作中仍沿用老一套简单的说教办法，难以收到预期效果。所以，探索开展“人文关怀”和“心理疏导”的有效载体，不断增进与员工的情感沟通交流，创造宽松和谐积极向上氛围，引导员工形成积极健康、昂扬向上心态，进而促进各项工作顺利进行，是当前企业加强和改进思想政治工作，实现企业稳定发展的重要途径。

二、对人文关怀和心理疏导的探索与实践

宁海胜利加油站作为宁海旗舰站之一，我站始终以公司核心价值观：尊重、平等、包容作为基础，将人文关怀和心理疏导体现在具体工作中。通过转变油站经理本身的思想观念，做站内员

在工作中搭建平台，建立起领导干部与一线职工上下沟通的桥梁。针对企业中敏感群体，将目光聚焦在困难职工身上，通过建立和完善帮困机制，解决职工群众后顾之忧。企业也根据员工需求，通过开展丰富多样的文体活动，不断凝聚人心，营造起良好的企业文化氛围。

1.转观念，注重以人为本

心态，是指对事物发展的反应和理解表现出不同的思想状态和观点。掌握职工心态才能在工作中做到有的放矢，正确把脉员工思想。

在以往的工作中，一味地要求员工加强服务、加大促销力度，忽视了员工的思想情况，致使员工间互相抱怨，非常不利于站内和谐氛围的构建。为纠正这种错误观念，我站加强对员工的沟通。油站经理每天上班第一件事就是询问员工身体情况。建立一对一沟通渠道，关注困难群体。设立学习园地，致力于人文关怀和心理疏导，引导员工积极向上、乐观的生活工作态度。

2.搭平台，建立沟通桥梁

人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。

我站每周二开展例会，员工与油站经理面对面，畅所欲言，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况，油站经理都会认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。贴近实际的做法，逐渐架起了油站管理者与全体员工之间的桥梁。通过拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。每周例会做法实施以来，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为站里难题提供了一个沟通平台。对员工提出的合理化建议做到现场研究和完善，可解决的当场“拍板”解决。同时，将员工在工作过程中碰到的难题进行现场分析，共同解决疑难问题。每周例会为人文关怀，心理疏导提供了平台。

3.建机制，关注弱势群体

近年，随着企业发展与改革深入进行，对员工思想造成一定程度影响，也令各类矛盾凸显。作为一家危险油品零售单位，销售的油品都具有易燃易爆特点。我站对于产妇、工伤及家境困难等弱势群体人员给予形式多样的帮困。油站经理做到贴心慰问，尽一切可能提供帮助。使员工感受到企业对的关怀，提升员工对企业的认可，加强归属感。避免弱势群体扩大化、复杂化的趋势。

4.树氛围，营造企业文化

文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创

造力，不断提高生产力。

“健康、安全、环保；顾客服务；绩效导向；尊重、平等、包容；关注细节；创新改进”为中石化BP的核心价值观。我站明确大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入人心，为站内营造企业文化打下坚实的基础。

通过加强文化建设，组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用。健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力起到了积极推动作用。

三、思考与体会

1.准确把握职工思想脉搏是关键

针对新时期企业员工思想状况，公司始终贯彻加强油站经理的培训，提升管理层的素质，对于找准热点和难点问题，提高思想工作的针对性和有效性起到了积极作用。

当然，企业员工思想情况是随着形势发展而动态变化的。所以，在工作中，各级领导干部，尤其是基层管理干部需转变观念，树立起以人为本的观念，经常深入到员工中去，及时了解员工想法和反映的各类问题，形成信息搜集、汇总、梳理、整改和反馈机制，把员工的小事当成大事来抓，把员工遇到的困难作为特事来办，逐步形成信息畅通、问有所答、困有所帮的良好氛围。

2.新旧工作方法结合是基础

采用时下流行的网络通信、手机联络等手段。实际上，传统思想政治工作与新兴的工作方法并不矛盾，关键是要能体现针对性和有效性，做到各取所长，因人而异。

年长的油站经理可以面对面沟通的方式与员工进行沟通，能使员工感受到企业、领导对其的关怀。年轻干部可以手机短信、网络等方式拉近与员工间的距离，与员工成为朋友。

四、对加强人文关怀和心理疏导的建议 1.结合实际，推行EAP EAP（Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划。又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

对企业而言，通过实施员工帮助计划可以更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，并且更易于培养员工的忠诚度。对员工而言，如果企业所提供的援助计划具有高度的保密性、实际的帮助性能、可操作性和便利性的话，可以减轻不少来自家庭，以及工作方面的压力，能够全神贯注地投入到自己的职业生涯中，充分发挥自己的创造力及工作热情。

源于国外，在企业中尝试始于上世纪70年代，EAP目前在我国尚处于认知、教育和普及阶段。中石化BP作为中石化和BP强强联手共同投资成立的一家中外合资企业，如结合企业的价值观，愿景，文化渊源等，选择合适的内容、有针对性推行EAP，势必会促进员工对企业的认同感，增强员工对企业的忠诚度，创造积极向上、充满激情和活力的企业情绪与情感氛围，对于增加组织的凝聚力，不断提升公司形象，将会起到积极的作用。

2.完善员工诉求渠道

员工呼声、员工意愿、员工利益等，以及员工最关心、最关切的各种利益问题事关员工思想稳定，如处理不及时或处理不当会转化为矛盾焦点，甚至酿成大的问题。所以，在企业中不断完善员工各类诉求渠道也是尊重员工、关心员工、理解员工的真实体现。

同时，对于企业制定的劳动合同、劳动工资、劳动安全、劳动卫生、劳动保护、劳动保险、休息休假等，不仅要做到公开透明，让员工知晓，作为企业更要加大民主管理力度，让员工积极参加民主管理的参与权、知情权、建议权、监督权、评议权。

3.加强培训，提高管理者的能力

面对各类思想问题和矛盾，我们加强学习培训和实践。了解职工心态，掌握有关知识，提高工作能力，坚持以人为本做

到人文关怀，心理疏导。当前企业要加强对管理者，尤其是党群管理者的培训和实践，提高能力，真正成为的员工知心人，了解人，理解人和心理师。

2.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇二

情绪心理疏导的内容、核心与意义

所谓情绪疏导, 就是用管理心理学、行为科学等科学方法, 对人们可能出现或已经出现的异常心理变化或情绪波动, 进行科学的心灵调适、慰藉、安抚、沟通或说服, 以达到心理和谐及实现个人与组织目标一致性的一种活动方式或方法。

情绪心理疏导的核心是将人本原理作为最重要的管理原理, 使人性、人的情绪得到充分发展, 人的价值得到充分体现。从尊重人、发展人、完善人出发, 帮助员工提高自觉意识, 控制情绪低潮, 保持乐观心态, 不断自我激励, 自我完善。加强员工情绪心理疏导, 能够减少员工对企业的报怨, 树立良好企业形象;能增强员工对企业的认同感, 促进企业内各部门、各层次员工间的沟通;能提高员工士气, 改善组织气氛, 降低员工的缺勤、离职率;能降低企业运营成本, 更重要的是解决市场竞争带来的各种问题, 帮助员工缓解压力, 促进员工身心健康, 进而提高企业经营绩效。

企业员工负面情绪分析

人的情绪活动是一个复杂的心理过程, 由多种因素引起。当前产生企业员工负面情绪的因素主要有以下4点。

1、工作的压力。

随着改革发展进程的加快, 企业对员工的要求越来越高, 员工常常面临着巨大的工作负荷, 紧张的工作气氛, 不进则退的竞争环境, 角色模糊与角色冲突的困惑;还有对时间分配的失控、对知识飞速更新的惶恐、对信息爆炸的应接不暇。所有这些, 都使员工受到的压力越来越大, 甚至感觉到威胁和挑战, 产生情绪的持续紧张状态。

2、因人际关系而焦虑。

有的企业员工不能很好处理与用户、与上下级和同事的人际关系, 不信任他人, 动辄责备迁怒、反应过度, 由此给企业内部的合作与竞争带来了负面影响。

3、因工作性质和管理制度产生的工作倦怠。

原因是员工感到职业生涯前景黯淡, 工作单调重复, 缺乏创造性;对企业文化、企业发展战略、工作环境、管理机制及个人待遇不认同;感觉工作枯燥无味、工作量过大、责任不明确缺乏自主性、不能参与决策、分配机制不合理、奖惩失当、管理者方法偏颇等, 导致员工对工作倦怠。表现为心理疲劳、情绪冷漠、玩世不恭、丧失成就感和工作动力。特别是生产一线的员工, 如机加工工序、装配线上的工人, 每天工作固定重复, 很少有休息时间, 因而最容易产生职业性厌倦。

4、个人生活的心理危机。

员工个人生活中的一些困难, 如身体欠健康, 恋爱失败, 法律纠纷, 家庭暴力, 夫妻关系紧张, 家属疾病或伤亡, 子女成长挫折, 经济负担过重, 对失业和收入下降的恐惧, 对多样化选择的不知所措, 都会影响员工的心境, 进而影响到员工在工作中的情绪和表现。

实施企业员工情绪心理疏导的途径及方法

上述员工的心理问题, 在今天快节奏的工作生活中时有发生, 这就要求管理者必须及时跟进相应的心理疏导方法, 以确保员工心理正常。那么实施员工情绪心理疏导的途径及方法都有哪些呢?

1、提高认识, 以人为本

当前, 企业各级领导、管理人员, 特别是政工干部, 要充分认识员工心理疏导的重要意义。要转变观念, 做广大员工情绪管理的第一责任人;要更多听取员工意见和心声, 从细微处关心员工的疾苦, 真正做到想员工之所想, 急员工之所急, 务员工之所需。事实说明, 只有员工心情舒畅、家庭幸福、人际关系和谐时, 精神状态才会昂扬向上、工作积极性才会得到充分发挥。因此, 企业坚持以人为本的发展理念, 时刻把员工的冷暖疾苦放在心上, 最大限度地解决他们的实际问题, 让他们切实得到发展带来的实惠, 是做好员工情绪心理疏导非常重要的环节。

2、广泛宣传, 有机融合

当面临困难和挫折时, 心理健康的人往往能够控制和调节自己的情绪, 积极面对, 表现出很强的社会适应能力和应对能力;反之, 心理不健康的人往往情绪低落, 忧郁不振, 怨天忧人, 自暴自弃, 甚至出现过激行为, 企业员工往往对于自己的心理健康问题没有明确的认识。这就要求企业充分利用宣传栏、网站、内部报刊、健康知识讲座等形式, 使员工关注自己的心理健康、正视心理问题。鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助, 而不是消极自闭;同时, 更要坚持把疏导与管理有机融合。在日常心理疏导中, 企业应给予员工充分的尊重和信任, 使其有充分的发言权、民主管理权, 尤其在涉及员工切身利益的重要方案的制定与实施时, 一定要保证员工的参与权。这不但有利于提高企业决策的质量, 还有利于改变员工的心态, 激发员工参与管理或决策的责任感, 从而大大减少员工的心理不适。

3、加强培训, 提升能力

一个人认知水平的高低, 往往影响他的心理健康状况。而学习可以改善人们的认知能力, 认知能力的提升又可以改善人的心理。如果员工的知识视野在拓宽、其认知能力在不断提升, 他们对事物的认知也会是全方位、多角度的, 并使认知产生质的飞跃。这样, 员工无论在何种情况下都能保持良好心态。因而在员工中倡导终身学习, 不断提升员工的认知水平, 就能不断改善员工的心态。所以我们要将心理学的理念、方法和技术应用到企业的日常管理和拓展训练中。通过设置系列课程, 如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通技巧、教练技术等, 对管理者和企业员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查, 使其了解职业心理健康知识, 掌握心理素质提高的基本方法, 增强心理承受能力。通过培训使管理者掌握员工心理管理的技术, 在员工出现心理问题时, 能够快速找到适当的解决方法。

4、改善环境, 指明方向

为企业员工建立一个积极健康的工作环境, 减少或消除导致职业心理健康问题的因素。改善工作的物理环境, 可通过改善员工工作条件, 增设休息室、健身室等来实现;另一方面, 通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、岗位轮换、员工生涯规划等手段, 来改善工作的软环境, 丰富员工业余生活内容, 为员工指明职业发展方向。

5、实现目标, 科学导向

人的心理, 随个人满足需求的变化而变化。一个需求满足了, 新的需求又产生了。当新的需求一时满足不了, 心理问题便由此产生。这就要求我们对员工的需求进行科学的导向。一方面要注意满足员工的基本需求, 如安全的保障、收入的提高、生活的改善等;另一方面又要导向员工的心理期望, 而且要建立在符合主客观实际的基础之上, 并注重引导员工把新的期望变成一种新的追求, 以促进员工通过更加艰苦的努力去实现新的目标。比如, 可以引导一般员工去考技师、考高级技师, 或者引导员工竞聘更好的工作岗位等等。此外还可为每一位员工建立心理健康档案, 度身制定个性化的心理健康疏导方案等。引导和补偿疏导的结果, 必然会在员工中营造出一种良性的心理态势。

6、适度宽容, 寻机赞美

作为管理者要适度赞美员工。从心理学角度讲, 每个人都需要赞美、渴望赞美。因为赞美能滋润人的心田, 使人感到心里舒服。管理者要学会赞美人, 只要不是用显微镜去找员工的缺点, 而是用放大镜去找员工的闪光点, 就会发现有许多可以赞美员工的机会, 从而使员工的心理更加愉悦。

7、承认差异, 尊重个体

正如世界上没有两个完全相同的指纹一样, 也没有两个性格和能力完全相同的人。尺所有短, 寸有所长。如果管理者不把握这一常识, 就会以一把尺子去衡量员工、要求员工, 甚至以自己的能力和水平去要求一般员工, 这很容易造成员工心理不悦。管理者既要承认个人差异, 又要尊重个体, 将最合适的岗位或最合适的事安排给最合适的员工去做, 不要求全责备, 而是要把导致员工不良心理的因素降到最低点。

8、良好心态, 感恩情怀

时常怀有一颗感恩心的人, 他的心态往往正常, 并把在社会上做个好公民、在单位里做个好员工、在同事间做个好朋友、在家庭里做个好成员, 作为自己报答社会、组织或亲人之手段。但目前一些员工的感恩意识并不强烈。单位收益再好、领导对他再好、同事对他再好, 他都认为理所应当, 缺乏感恩之心。这就要教育、引导员工, 让他们感受到, 在自己常年忙于工作时, 是家庭其他人承担了一切家务和抚养孩子的重任;是组织给了他一个好的职业, 才有了今天不错的收入。总之要通过教育引导, 使员工保持一种感恩的情怀。

9、搭建平台, 互动疏导

健全员工心理疏导组织网络、扩大疏导阵容。企业党政领导、班组长、党小组长、工会小组长、生产技术骨干、还有老工人等, 都应是重要的心理疏导者, 以解决当前企业疏导人员严重缺乏的困局。还要注重疏导的载体建设。在当前, 应强化信息公开、互动座谈、个别交流、互发短信等沟通渠道的畅通。要充分应用企业内部网络, 加强网上的互动论坛, 做到员工的意见和建议能够及时交流, 以使员工的心理失衡甚至不满情绪有地方倾诉或释放。企业还要适当地加大心理咨询人员的业务技术培训, 使他们掌握更多的心理疏导技巧或方法, 从而不断提升心理疏导的技术含量。

员工是企业发展的主力, 管理者只有及时体察员工的心理状态, 关心员工的心灵呼声, 积极为员工营造和谐的工作氛围, 才会缔造出企业强大的人文合力, 使企业在市场竞争中处于不败之地。

3.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇三

关键词：海外国企 外籍员工 管理 培训 奖惩机制

0 引言

随着世界经济联系的日益紧密和经济全球化趋势的进一步加强，越来越多的国有企业走出国门，在海外设立分公司。为了使海外国企更加有效的经营，拓展市场，提高市场竞争力，创造更大的经济社会效益，加强对外籍员工的管理与培训显得十分必要。加强对外籍员工的管理与培训能够充分发挥外籍员工的聪明才智，提高他们工作的积极性和主动性，有利于海外国企管理水平的提升，也有利于海外国企的的发展和竞争力的提高。因此，结合海外国企的实际情况探讨分析外籍员工的管理与培训策略具有重要的现实意义。

1 海外国企外籍员工的管理与培训策略

外籍员工对海外国企的运行与发展有着重要的作用，而加强对他们的管理与培训能够使他们为海外国企做出更大的贡献。根据海外国企的实际情况，结合外籍员工的管理与培训工作，笔者认为可以采取以下策略来加强对海外国企外籍员工的管理与培训。

1.1 加强海外国企管理与培训队伍建设，为加强管理与培训做好准备。加强管理与培训队伍建设是做好外籍员工管理与培训工作的重要前提。只有建立一支高素质的管理与培训队伍，才能使管理与培训好外籍员工成为可能。而要加强管理与培训队伍建设不是一件容易的事情，成功、高效率企业的一个重要特征就是企业拥有良好的管理与培训队伍，并且管理者与员工之间有着良好的关系。因此，建立高素質的管理队伍有着积极的意义。总的来说，加强海外国企管理与培训队伍的建设要做好以下几个方面的工作：第一，借鉴与学习该国有企业培训与管理国内员工的方法，并根据外籍员工的实际情况加以变通，使管理与培训工作适合外籍员工的需求。第二，重视管理与培训队伍素质建设，加强对管理与培训队伍的指导，不断提高管理与培训队伍的业务素质，使他们能够出色的完成对外籍员工的管理与培训工作，将管理与培训的各项工作落到实处。第三，海外国有企业需要重视引进与吸收高素质的管理与培训人才，不断充实管理与培训队伍，建立一支高素质、高水平的管理与培训队伍。第四，要采取各种措施加强海外国企管理与培训队伍之间工作的协调，加强他们之间的合作，加强团队协作，使他们的管理与培训形成合力，以收到更大的效益。只有拥有了高素质的管理与培训队伍，做好对外籍员工的管理与培训才有可能实现。

1.2 加强中外交流与沟通，让外籍员工参与管理。加强中外交流与沟通是外籍员工管理与培训工作的重要组成部分，加强交流与沟通，让外籍员工参与管理与培训，不断加强对员工的管理与培训，完善员工的知识结构与管理培训技能，积极创造条件加强中外员工、管理者、培训者之间的联系，并为交流与沟通提供平台，增进彼此的了解与学习，促进管理与培训经验的交流，为进一步加强对外籍员工的管理与培训，提高员工的职业素质和业务技能做好准备。此外，海外国企外籍员工的管理者与培训者需要掌握企业所在地的语言，能够运用当地语言与外籍员工实现无障碍的交流与沟通，以提高管理与培训的效率。海外国企的管理层需要认真听取外籍员工，尤其是外籍企业管理者、技术专家等的意见与建议，要虚心的向他们请教，调动他们建言献策的积极性和主动性，并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作，以提高海外国企的管理与培训水平。为了进一步加强与外籍员工的交流与沟通，海外国企还可以通过互联网，为员工之间加强交流与沟通提供平台，并结合员工的参与度以及员工提供的意见与建议的实用性，建立相应的奖励机制，调动员工交流与沟通的积极性，让外籍员工通过多种方式参与到海外国企的管理与培训中来，增强其主人翁地位和责任感，进一步提高海外国有企业的管理和培训水平。

1.3 建立动态用人机制，提高外籍员工竞争力。动态用人机制对海外国企外籍员工有激励作用，可以促进外籍员工潜能的最大发挥，也有利于提高外籍员工的竞争力。海外国有企业可以根据企业工作的实际情况，对组织机构和岗位人员进行适当的调整，建立严格的竞聘上岗制度，打破海外国企员工国籍和身份的限制，在企业内部实行竞聘上岗制度，坚持公开、公正、公平的原则选拨人才，通过这样的方式选拔人才，吸收优秀的管理与培训人才，并为优秀人才的涌现创造积极的条件，使优秀的管理与培训人才走上自己的岗位，甚至进入海外国企的管理层，为企业的发展做出更大的贡献。此外，对于在海外国有企业担任领导职务的外籍人员，可以根据实际情况赋予他们岗位职权，以进一步发挥他们工作的专长，进一步调动他们工作的积极性和创造性，发挥他们的创新意识，为海外国企创造更大的效益。此外，建立与完善监督检查机制，确保外籍员工的各项工作在企业相关规定的范围内进行。还可以进行中外员工岗位职务的交叉任职，促进中外员工的交流与合作，增进相互的了解，相互取长补短，提高管理水平，增强培训效果，提高外籍员工的竞争力，最大限度的发挥外籍员工的潜能。

1.4 建立与完善外籍员工职业生涯规划机制，吸引外籍高级人才。一般来说，海外国有企业聘用的大部分外籍员工都是短期的，一般在1-2年，多的达到3-5年。大部分外籍员工也没有长久的打算，一般是在海外国企工作一段时间就离开，这样不利于海外国企员工的稳定和企业的长远发展。因此，要想促进海外国企的进一步发展，留住外籍员工中的优秀人才显得十分必要，不仅要充分发挥他们的才能，还要让他们有明确的奋斗目标。这就需要帮助外籍员工进行职业生涯规划。较为全面的了解和掌握外籍员工的能力、需求、愿望、长远打算等，采取恰当方式帮他们分析现状，设定未来的发展目标，对优秀的外籍员工实行长期聘用，使外籍员工能够为海外国有企业的长远发展做出更大的贡献，也让他们在为海外国企做贡献的过程中实现自己的人生价值，让事业和个人长远的发展来留住优秀的外籍员工。

1.5 制定外籍员工培训计划，加强外籍员工的学习。对于海外国有企业招聘的外籍员工，需要制定培训计划，加强他们的学习。第一，做好外籍员工岗前培训工作，使他们熟悉海外国企的工作流程，熟悉各项规章制度，为他们做好以后的工作做好准备。第二，重视对外籍员工业务技能和职业道德的培训。加强对外籍员工业务技能的培训，使他们熟练的掌握业务流程和工作技能，更快的投入到工作中。加强对外籍员工职业道德的培训，培养他们爱岗敬业、勤劳奉献的工作作风与态度，使他们全身心的投入到工作中去，为海外国企做出应有的贡献。第三，重视对外籍员工工作过程的培训，加强他们的学习，不断提高自己的业务技能和职业道德水平，对于外籍员工工作中出现的问题进行及时的指出与修正，不断提升他们各方面的技能与素质。

1.6 建立健全的管理制度与完善的奖惩机制，提高管理与培训的效率。第一，将外籍员工管理纳入海外国企人力资源统一管理的范围之内，实行一体化管理。根据相关的法律法规，制定健全与完善的管理制度，明确岗位职责，签订聘用协议，实行制度化、规范化管理。第二，根据不同员工的实际工作情况，制定员工薪酬方案，建立与员工绩效挂钩、固定与浮动相结合的薪酬分配体系，充分调动外籍员工工作的积极性与主动性。第三，加强对外籍员工的管理与考核，做好试用期、季度、半年、年度的考核工作，并将考核结果作为薪资和续聘的依据。第四，加强对国际化经营、管理、培训方法与技能的学习，充分发挥外籍员工的优势，加强管理与培训，提高管理与培训的效率。

2 结束语

总而言之，外籍员工是海外国企员工不可缺少的重要組成部分，加强对他们的管理与培训，充分发挥他们的才智，调动他们工作的积极性和主动性，有利于海外国企的发展与经济社会效益的提高，也有利于国有企业的整体发展。因此，在以后的工作中，海外国企需要重视外籍员工的招聘，综合采取多种策略，加强对他们的管理与培训，使他们在海外国企中发挥更大的作用，为海外国企竞争力的提高和效益的提升做出更大的贡献。

参考文献：

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4.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇四

【关键词】思想政治工作 企业文化 人文关怀 心理疏导 经常听到抱怨说，新来的同事没有活力、新来的同事缺乏责任感、新来的同事做事没条理、新来的同事感情脆弱惹不起。这些抱怨，集中地反映了现今的“新员工”成长问题。近年来，随着企业生产经营的发展，我们公司每年都会招聘数量可观的新员工，对新员工进行有效的培养教育，促进新员工尽快成长成才，对企业经营管理具有相当积极的意义。而公司这方面的工作有得有失，总体上还有点不尽人意。那么，如何更有效开展新员工思想政治教育工作呢？我认为，最重要的是按照胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出的，“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”以加强人文关怀和心理疏导，促进新员工的自我成长、自我发展。所谓“人文关怀”，通常的理解就是对人的关怀。就是关注人的生存与发展，表现为关心人、爱护人、理解人、尊重人，是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。所谓“心理疏导”，从思想政治工作角度来理解，就是通过解释、说明、同情、支持和相互之间的理解，运用语言和非语言的沟通方式，来影响对方的心理状态，改善或改变心理问题人群的认知、信念、情感、态度和行为等，以达到降低、解除不良心理状态和清除思想障碍的行为。

加强人文关怀和心理疏导的必要性，是由新员工“新”的特点决定的。年青有活力，是新员工的总体特征。在他们身上，理想与现实的冲撞很强烈，很容易产生失落感；还没有被同化，也没有形成惰性，对身边的“潜规则”较常人更反感；缺乏社会经验，情感比较脆弱，遇事易冲动；尚未适应工作，对职业生涯普遍没有明确的规划或构想。这是一个易发生人际交往问题和心理问题的时期，如缺乏有效的引导、关怀，很容易导致一些极端事件的发生，如今年上半年富士康员工系列跳楼事件，就包含了这方面的深刻的教训。另一方面，现今社会发展态势决定了新员工不乐意接受说教、追求自身个性化的发展等。这就要求我们，必须充分尊重其个性，因材施教，因人而异，制定个性化的教育措施促进其成长。

如何加强和改进对新员工的人文关怀和心理疏导呢？

一是要充分尊重新员工的个性。领导干部或老员工在做新员工思想政治工作时，不要表现出居高临下的姿态，不要表现出企业元老的优越感，尽量以平等的姿态，与新员工进行充分的沟通和交流。公司党委书记、总经理等主要领导进行新员工培训或其他对话活动中，通过与新员工进行平等交流、协商，显示密切合作、共同开创前景的意愿，增强新员工对组织的参与感和认同感。公司还非常重视虚心向新员工学习，采纳合理建议，以达到企业与员工的共同成长。新员工因为对组织内部潜规则还没有认同，较老员工更易发现某些方面的问题，公司尊重年轻人的感受，向他们收集合理化建议，力求通过他们的新视角发现问题，找准症结所在并加以改进。通过这些工作，新员工获得了强烈的被认同感，激发了极大的工作热情，在岗位上适应都比较快。

二是要切实关心新员工成长，少搞虚浮的说教。新员工因为信息不充分、经验不足等原因，融入组织和适应工作都会存在一定困难，应通过岗前培训、传帮教带等方式，帮助其提高工作技能，熟悉组织人际关系，使其尽快适应工作岗位需要，保护其自信和工作热情。2009年到2010年上半年，广州燃气集团企业工龄3年以内员工辞职人数超过10人，而2006年到2008年只有2人（因人力资源部以商业秘密为由不提供有关数据，这一数据是我自行统计，可能与实际有所出入）。据部分辞职员工反映，辞职主要原因大多是因为觉得职业没前途，或与同事、尤其是与上级关系处理得不好。有已经辞职的员工说，自己在部门中是干活最多、最辛苦的一个，但是部门领导却很少肯定自己的工作，反而在绩效评价时，不加说明地给予一个较低的分数，使绩效奖金分配明显不公。个别正在考虑是否辞职的员工也说，在领导眼里，自己就是一个干活的机器。显然，在企业改革的紧张氛围中，一些领导干部忽视员工感受，对新员工没有足够关心，是这些新员工辞职的重要原因。

三是要适时进行企业文化培训。在新员工入职大约一年左右的时候，进行企业文化培训，使新员工全面认识和内化组织文化和目标，成为真正的“企业内的人”。燃气集团在这方面已经形成了惯例，每位新员工大约要经历三轮左右的企业文化宣贯活动。事实证明，企业文化培训效果好，员工对企业的认可程度就高，这部分员工队伍就稳定。反之，前面提到的辞职员工大多是2007年入职，在他们入职满一年的时候，公司正值改革前夕，人心惶惶，各种小道消息泛滥，公司领导不得不将主要精力用于宣传公司的前途，当时未免矫枉过正，结果，改革完成了，部分员工因为对企业现状没有足够的心理准备，心理落差很大。一位离职的员工说，如果没有改革，他也许就混下去算了，但是改革使他对自己有了很高的期望，然而到头来，却发现向上的通道依旧梗阻，他满怀失落和怨忿之下，只能一走了之。

四是要主动关心新员工日常生活、情感问题。要充分考虑由于地域、民族等原因引起的生活习惯差别，合理满足有关要求。燃气集团近年来，有新疆少数民族员工加入，公司党委对这些民族习俗较突出的新员工，给予了相应的照顾，确保他们的习俗得到充分尊重。

五是要不断创新工作方式方法。通过建立约束机制和学习、谈心、管理、监督等制度，规范职工行为，营造有利于职工心理健康的集体氛围。把心理疏导与经常性思想工作结合起来，把职工心理疏导工作纳入思想政治工作的总体部署，使心理教育与思想教育有机结合，使职工始终保持积极乐观、健康向上的精神状态，全身心投入到工作中。把关心关爱与竞争激励结合起来，综合运用多种激励方式，科学使用人力，积极宣传培树先进典型，树立榜样，弘扬正气，在企业改革发展进程中形成争先创优、人才辈出的良好局面。近年来，燃气集团大力推行绩效考核、绩效面谈等制度，有的部门领导掌握得好，实施得好，部门工作氛围就比较和谐，部门绩效指标的实现就比较顺利，有些部门领导自身掌握不到位，实施起来简单粗暴，过于照顾老员工，侵犯了新员工的正当权益，就使部门工作氛围不和谐，使一些新员工萌生去意，部门绩效指标也就难以顺利达成。

5.我公司员工心理健康疏导工作方案 篇五

员工心理健康疏导工作实施方案

为进一步做好企业员工心理健康疏导活动，结合企业实际，切实关注职工的心理健康，更好地促进企业发展，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照“以职工满意为最终目标，以基层基础为工作重点，以标本兼治为基本方法，以改革创新为动力源泉，深入推进企业矛盾调解、基层基础建设，全面提升幸福龙宇建设的整体质效”的要求，建立企业员工心理健康疏导工作新机制，创新企业员工矛盾化解新途径，帮助他们搞好自我管理、自我调节，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造出人文、关爱、和睦的人际关系，从而推动企业劳动关系和谐发展，使所有员工有尊严地生活、实现体面劳动，为构建和谐平安企业提供良好的人文支持。

二、工作目标

通过开展企业员工心理健康疏导，帮助员工自我管理、自我调节，缓解心理压力，提高耐挫抗压能力，营造人文、关爱、和睦的人际关系，推动企业劳动关系和谐发展，为建设平安企业、和谐企业提供良好的人文支持。

三、组织机构

成立龙宇煤化工员工心理健康疏导工作领导小组。

组长：党委书记 总经理

副组长：公司领导班子其他成员

领导小组办公室设在公司政工部，负责协调与组织工

作。

四、工作内容

1、利用各种活动形式丰富员工精神生活。通过发放宣传资料，上心理辅导课等方式，帮助员工建立健康的心理，开展各种文娱、体育活动，读书角、生日会等通俗易行的方式，丰富员工的业余生活，建立良好的人际关系。要结合职工之家创建活动，把职工读书角、阅览室、职工文体活动场所建起来。

2、深入开展对员工心理疏导。办公室要发挥自身的桥梁纽带作用，主动调查员工可能因生产、生活等方面原因引发的带普遍的心理疾患，及时掌握员工的心理状态的变化、发展，对有可能采取极端方式伤害自己的员工，要逐一建立档案，采取一对一的方式进行心理疏导，确实有效地释放员工的心理压力。

3、开展员工思想状况调查。要切实重视员工思想工作，了解思想动态。根据企业的实际情况要有针对性地开展一次企业员工思想状况调查，其目的就是摸清员工家庭、劳动、报酬、生活、自我评价等方面的现状，为下一步开展心理健康疏导工作提供工作方向。

4、建立心理健康保健机构。建立和完善职工心理危机干预机制，及时对心理问题进行疏导。各单位根据实际情况

要培养或聘请专业的心理医生和辅导人员，搞好心理咨询和疏导工作。要根据本单位职工的心理特点与心理规律，举办心理保健培训，进行必备的心理健康保健知识的普及。要讲究方式、方法，及时对有心理问题的人员进行心理咨询、心理疏导和心理保健。

5、建立和完善职工谈话制度。这是企业关心爱护员工的具体体现，也是企业领导与职工沟通的重要渠道。当一个人感到有可以信赖的人在关心、爱护和尊重自己时, 心理问题反映的强度会得到缓解, 挫折的承受力得以增强。谈话能提供新的看问题的视角和思路, 帮助当事人走出个人习惯的思维模式, 从而重新评价问题, 寻求新的出路。如果企业有良好的人文关怀氛围，职工即使遇到一些心理问题, 也会及时被弱化和消解。

四、实施步骤

1、组织考察学习。积极组织心理导师人员到兄弟单位或外地考察学习，了解心理健康疏导工作的程序方法，环境场所及设施的要求，心理健康疏导的影响等，开展心理健康疏导工作提供直观印象和感受。

2、适时邀请相关方面的专家，对企业员工心理健康疏导工作人员进行专业知识培训。

3、要制定本单位员工心理健康疏导工作计划，建立工作制度，增添相关设施。

6.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇六

扫”，边说边哭了起来甚至扔掉了扫帚……那是一节体育课学生活动时间，我路过操场，看见贺超穿着牛仔裤，我把他叫了过来，我批评他没有遵守学校关于体育课穿着的规定，不知怎么回事他情绪非常激动，回答我的声音生硬无礼，并强辞夺理说有一位同学也穿着。在我批评教育的过程中他语气仍旧激烈，并流着眼泪……

曾凯家：他妈妈说他儿子不服她管，怕他爸爸，而他爸爸在水产公司工作，很少有时间管他。平时他要干什么都由他作主，个性倔强……

贺超家：他妈妈因病长期在家修养，只要求他读好书，平时非常宠他，一有什么不顺他心意就会大发脾气……

二、案例剖析

比起学习成绩一般的学生，学习成绩优良的学生平时都是家长、老师和同学眼中的好孩子、好学生，感情不太外露，因而他们的心理问题更具隐蔽性。长期的教育研究实践证明，“好学生”更需要心理健康教育，但在现实中这个问题往往被忽视了。以上两例给我提出了一个新课题：如何正确对现在的学生进行心理疏导及诊治？尽管我有15年的教学教育经历，但现在的学生心理变化复杂远远超出我的想象。

曾凯、贺超从小都是父母宠爱的“宝贝”，从小学起学习成绩优秀，自我感觉优越，思想意识上以自我为中心，很少经受一些“风雨”考验，一旦外在的压力或批评超过他们的心理承受能力，他们就会承受不了而像上例一样爆发出来，完全不会考虑事情的后果。根据我事后与他们再交流后得知，他们当时这样的言行在家中早已是家常便饭了，并不是有意与老师闹矛盾，而是无法控制自己的言行。

父母这种过度的“栽培”，也使他们与父母越来越远，与父母越来越无话可说，感受不到应有的亲情，以至对父母产生怨恨，对老师的教育与批评视为跟自己作对，平时情绪易冲动，或者莫名地感到沮丧、孤独、焦虑。

现在的中学生正处于成长阶段，社会上各种观念混杂、碰撞。社会生活中各种消极因素的影响，使学生在不同程度上存在着人格上的缺陷。比如，劳动观念淡薄；劳动习惯差，把自己看得过重，在处理个人与集体，自己与他人的关系中存在着较大的偏差，有些学生甚至缺乏最基本的社会责任感及道德感，对人无感激之心，做事不尽力，甚至漠不关心，不去注意克制自己言行。

另外初中学生存在以下心理特征更值得我们关注：

1.自我意识强而不稳：独立欲望增强，对事物能做出自己的判断和见解，但对自我的认识和评价过高或过低，常被一些矛盾所困扰，如独立欲望与缺乏独立能力的矛盾，自己心中的“成人感”与成人眼中的“孩子气”之间的矛盾等等。

2.情感世界充满风暴：常常表现出幼稚的感情冲动和短暂的不安定状态，孤独、忧伤、激动、喜悦、愤怒微妙地交织在一起，组成一个强烈、动摇和不协调的情感世界。

三、解决措施

1、教师应当把学生的人格教育摆到重要的位置。

教师，应当分析影响人格形成与发展的各个因素。影响人格形成与发展的因素很多也很复杂，其中最主要的最不可忽视的应是社会影响、人际交往及课外生活的内容。由于学生自身发展的不成熟、辨别能力相对较差，模仿心理、流行心理、攀比心理较强，很易受到社会中消极因素的影响，这些影响主要从他们的人际交往圈中导入。古人云：“学好千日不易，学坏一日有余。”如果教师不在这些方面加以注意和进行正确引导，会使教育效果出现偏差。

2、为使学生拥有快乐的心情和健康的行为，家长和教师都要努力帮助学生在日常生活中学习和掌握生活技能。香港大学心理学教授翁国宾解释说，“生活技能”是指一个人的心理社会能力，是一个人有效地处理日常生活中的各种需要和挑战的能力，是保持良好的心理状态，并且在与他人、社会和环境的相互关系中，表现出适应、沟通和积极行为的能力。

具体可分解为六大能力：

一、了解自身特点，培养自我认识能力；

二、学会倾听和表达，培养良好的人际沟通能力；

三、认识情绪，培养缓解压力的能力；

四、理解支持他人，培养换位思考能力；

五、有效解决问题，培养应对能力；

六、避免攻击性言行，培养自律能力。

家长和教师应帮助学生逐步学习和掌握以上六种生活技能。学生有了这六种生活技能，就能对客观实际保有“客观”心理，以高于正常情绪反应的理性，取其合理、善意之处，忽略粗暴、糟粕之处，“宽容”而“怜悯”地对待外界的语言伤害。

3、对学生进行赏识与宽容教育。

苏联著名教育家苏霍姆林斯基说：“教师技巧的全部奥秘，就在于如何爱学生。”热爱学生是做好教育、教学工作的关键，热爱学生是每一位教师的天职。”美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己的加以赏识”。所谓赏识就是充分肯定学生，通过心理暗示，不断培养学生的自尊心和自信心，从而使其不仅有勇于进取的信心，也能有不断进取的动力。

四、效果

经过事后我与他们一番心平气和、推心置腹地交流，他们都真正认识了自己身上存在的缺点及“

病因”，对老师的批评表示由衷的理解和接受，并表示今后严格要求自己，尽可能做一个真正让老师同学都满意的好学生，做一个让父母不用操心的好孩子。一个星期后与他们父母、其他任课教师交流后得知确实有较大的进步。

五、启示

在面对这些所谓的心理有问题的学生，在教育时必须遵循以下基本原则：

信赖性原则。指师生在平等、尊重的前提下，相互沟通，相互合作，建立富有情谊、相互信赖的新型师生关系。

整体性原则。指要有整体观念，对学生做到全面考察、系统分析，既要重视心理诸因素的内在联系，又要考虑心理、生理及社会因素的相互制约和影响。

疏导性原则。指要针对这类学生的具体情况，进行耐心细致的开导、说服工作，减轻其对抗性，达到教育和规范其言行的目标。

坚持性原则。指要充分认识到解决这类学生心理问题的艰巨性、复杂性，对心理障碍的矫治问题树立坚持不懈、不怕困难、不怕反复的决心和信念，要有持久的耐心。

艺术性原则。指要通晓心理理论和技巧，善于运用言语表达、情感交流等科学手段，促进这类学生的思想转化和行为改变。

7.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇七

一、远程学习者常见的负面心理

1.学习动机的功利性导致学习意志薄弱

所谓学习动机, 是指为激发个体进行学习活动、维持已引起的学习活动, 并致使行为朝向一定学习目标的一种内在过程或内部心理状态。它又分为内部动机和外部动机, 其中起关键作用的是内部动机。而成人学习者的学习动机直接表现为获取文凭, 并以此来获得稳定的职位或升职机会。由于这种动机更多地来自于外部, 当外在条件改变时, 其学习行为也必然会发生变化;当学历成为学习者追求的主要目标时, 许多学习者往往忽略了学习的过程而只要最后那个能拿到一纸文凭的结果, 加上在学习过程中, 他们要兼顾工作、家庭和学习等诸多方面, 长期的心理疲劳使他们在遇到生活事件、学习困难等不利因素时, 产生烦躁、沮丧的心理, 学习的意志相对比较薄弱。

2.师生、生生之间的准分离状态导致学习的孤独感、无助感

远程教育中, 教师和学生、学生和学生之间存在时空分离, 自主学习成为主要的学习形式。很多学习者不能适应这种状态, 他们渴望正常的师生交流, 希望与学习伙伴能合作互助。当他们这种正常的心理情感需求得不到满足时, 必然会产生孤独无助的感觉。因此, 尽管远程教育借助于先进的网络和媒体技术使学习的空间得以延伸, 学习的时间更加自由, 交流的信息量大大增加, 但这些都无法满足学生在学习过程中的情感需求。

3.学习者不合理的课程期望值与现实之间的矛盾导致失落、怀疑甚至否定心理的产生

加拿大著名的远程教育专家Garrison研究发现, 学习者不现实的课程期望值和较低的自信心是导致辍学的主要原因。学习者过高的期望值与现实中不合理的课程设置、教学设计形成了理想与现实之间的鲜明反差, 当出现课程设置与学习者的专业发展或兴趣相去甚远, 课程内容太难而无法通过考试, 课程内容太长而无时间完成等情况时, 学员就难免会产生放弃的念头。

4.学习者时间管理不善、自我监控不力导致学习焦虑

远程学习者的时间都要靠自己妥善安排, 他们起初往往对可用于学习的时间估计不准确, 高估了可利用的学习时间, 当现实与预测有较大的出入时, 就会产生焦虑不安的情绪。同时, 他们在学习的同时, 还要受工作、家庭、社交等因素的影响, 因此需要有比普通学习者更强的自我监控力才能兼顾各个方面, 但有部分学习者自我监控力不足, 不能完成规定的学习进度, 事后又常常后悔自责, 从而产生一种焦虑、沮丧的情绪。

二、远程学习者常见心理问题的疏导策略

1.提供专业的心理咨询服务, 帮助学员提高心理调适能力

(1) 师资来源

各远程教育机构可以聘请专业的心理学教师或心理咨询师, 来满足机构的心理咨询师资的需要, 他们将为学生提供专业的心理咨询服务。

(1) 途径和方式

①开设专门的心理健康教育课, 增强学员自我教育能力。心理素质的提高离不开相应知识的掌握, 系统学习心理健康的知识, 有助于学生了解自身心理健康发展规律, 掌握心理健康的自我评定标准, 学习运用心理调适的方法, 从而自觉调节控制情绪, 提高自我教育能力。这种能力的形成才能真正从根本上解决学生的不良心理问题。

②开设心理热线。远程学习以自主、分散学习为主, 专门的心理健康教育课固然效果较好, 但不可能使之经常化、系列化, 一学年中开设的时间是极为有限的。因此, 要想为学生提供全程的心理支持服务, 还要依靠别的形式, 而心理热线正是一种理想的选择。它不受时间和空间的限制, 并能满足学生的一种自我保护的需要, 增强他们的安全感, 更重要的是可以为学生提供个性化的心理支持服务。

(3) 建设网络心理支持系统

电大远程教育可以发挥系统优势, 利用现代信息技术手段, 构建网络心理咨询站, 通过师生、生生互动式的心理沙龙, 很好地帮助学生克服孤独感。

2.在学科教学中渗透心理健康教育, 加强对学习者的人文关怀

在学科教学中渗透心理素质方面的内容, 这是现代学科教学理论与实践发展的内在要求。实践表明, 每一门学科的教学都把实现学生能力的培养和提高作为核心任务, 在重视学生知识、技能掌握情况的同时, 更关注学生的人格健全和身心健康。为此, 在学科教学中, 教师要渗透必要的心理健康教育内容, 使学习者在潜移默化中培养出良好的心理品质和健全的人格。

由于远程教学中师生在时空上处于准分离状态, 学生的心理需求则更应该受到关注。教师要注重提高自身的心理健康水平, 用自己的积极乐观去感染学生;教师还应学习更多的心理学知识, 了解学生的心理特点, 无论是在面授教学还是网络答疑中, 都要采用积极的心理暗示, 激发学生的自我效能感, 充分运用思维、记忆、想象能力的心理训练方式, 帮助学生提高对知识的感知、记忆和理解水平, 提高自主学习的效率。

三、推行远程教育学生管理导师制, 缩短师生心理距离

1.导师选聘

导师的确定, 最主要的是要得到学生的欢迎和教师愿意真心地投入和付出。所以, 在所有从事远程教育的教师中, 一定要选择那些师德高尚、愿意为学生顺利完成学业而倾注关爱的老师。另外, 要求这些老师具备心理健康教育的必需知识, 善于与学员沟通交流, 能理解学生、倾听学生真实想法, 熟悉现代通信和媒体技术, 适应现代远程教育模式的特点。

2.导师职责

一名导师所带学生的数量由远程教育机构根据实际情况自行决定, 不宜过多。导师的职责包括: (1) 全面了解和掌握学生的基本情况, 主动与学生交心交友, 建立良好的师生关系; (2) 掌握学生的真实需求后, 帮助学生找到实现需求的途径; (3) 及时了解学生的心理状况, 尤其要抓住四个关键时刻与学生进行联系:课程开始前、第一次交作业前、课程学习中、课程考试前, 把握好这几个时间段与学生进行联系, 对维持学生率来讲, 收效很大; (4) 给学生更多的非教学支持服务, 包括提供有利于学生发展的支持、解决问题式的支持、采用多种媒体提供非教学支持。

总之, 远程学习者是一个比较特殊的群体, 他们的负面心理会严重影响他们的远程学习质量, 是导致远程学生辍学的主要原因。因此, 只有重视他们的心理需求, 提供有针对性地支持服务, 才能提高远程教育服务的有效性。

摘要：远程教育的学习者是一个较为特殊的群体, 由于师生的时空分离、学习动机的功利性、理想与现实的落差、工学矛盾、自主学习能力薄弱等原因而导致的一系列负面心理, 已经成为阻碍学生顺利完成学业的主要问题。因此, 研究远程学习者的心理特点, 提供有针对性的支持服务, 对每一个远程教育机构提高远程教育管理水平有着非常重要的意义。

8.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇八

关键词：班级弱势群体；心理需要特点；心理疏导策略

一、班级中弱势群体的心理需求分析

1.班级中弱势群体的形成根源

班级中弱势群体是指其行为、学习成绩比较差或者精神心理有障碍的学生群体。通过分析这几年所接触的班级中的弱势群体，笔者认为其形成根源有以下几个方面。家庭因素：一是父母是孩子的第一任老师，父母的言行将直接影响着孩子。二是两代人之间存在着代沟，相互之间的沟通困难。三是父母没有尽到监护人的职责，疏于管教和关心孩子。从对班级中的弱势群体的家庭背景资料分析来看，父母疏于管教和不关心孩子是形成班级中的弱势群体的重要原因。学校因素：一是学校采取的有些管理手段严重地伤害了班级中弱势群体的自尊。二是学习遭受挫折后，教师的诸多责骂，使其丧失了学习信心。社会因素：一是市场经济的负面影响，使青少年失去了正确的价值观。二是消费文化的影响是巨大的，其负面的、消极的方面对青少年的危害更大。

2.班级中弱势群体的形成类型

小学生中存在着以下弱势群体：一是由不良影响造成的行为习惯不良的群体；二是由思维学习习惯、学法等造成的学习成绩较差群体；三是由父母离异、精神压力等造成的心理缺陷、心理障碍群体；四是由失业、疾病、灾害等造成的家庭经济特困群体。这些学生在日常学习生活中表现出孤独、自卑、不合群，甚至叛逆，大多数游离于集体、主流之外。

3.班级中弱势群体的心理需求

小学班级管理中弱势群体心理需求的共同特点：一是渴望得到尊重帮助；二是渴望得到进步赏识；三是渴望得到体验成功；四是渴望得到环境优化。

二、班级中弱势群体的心理疏导策略

1.尊重帮助和谐关系

尊重个体心理需求差异，恰当地把握班级管理的基本要求。一个人只要得到他最适合的教育，他的才能就能得到充分的发展，他就可能成为人才。人的潜能是巨大的，用科学的方法挖掘就会得到比金子还贵的财富。人际关系具有教育功能，和谐的师生关系可以激励学生自主地学习。班主任在班级管理工作中应发挥情感的功能，努力营造和谐的师生关系，伴随情感而产生的肢体动作以及言语和面部表情，使一个人的思想情感和内心体验易于被别人所领会。在课堂里，更应重视这种交流，教师热诚投入生动的教态在课堂上无疑也是给学生注入了兴奋剂。

2.进步赏识适度激励

班主任在班级管理工作实践操作中，光有鼓励还远远不够，惩罚也应该适时地运用。适当的惩罚可以让学生深刻地认识到自己的过错，并能深刻反省而不再犯。对后进生进行适时适度的惩罚，有利于锤炼他们的意志，培养他们的耐挫力。有位教育家说：没有惩罚的教育是不完整的教育，是虚弱的教育、脆弱的教育、不负责的教育。对小学生弱势群体要积极地评价，让评价成为一种动力，给学生健康向上的心态。教师作为学生学习的启发者和帮助者，评价在学生心目中占据重要的地位，教师情感和鼓励都会成为学生自我评价的重要依据。因此，在课堂教学中教师以及班主任都应注意控制自己的言行，以关心、鼓励、支持和帮助的态度对待弱势群体。在评价时，不应只注重与其他学生进行比较，而更应该注意弱势群体自身的进步，教师要有“进步就是成功”的观点，以帮助他们提高自信心，正确面对失败，给学生健康向上的心态。

3.体验成功唤起自信

成就感是每一个孩子都在追求的心灵感受。小学生弱势群体中的个体与优势群体中的学生有一定的距离，但是他们也具有很大的发展潜力。教师应帮助他们发现自我、改造自我，树立我也有长处，只要努力，同样能获得成功的信念。并且针对弱势群体的一般思维启动迟缓、起点较低、跨度小、遗忘较快的特点，制定具有可行性的学习目标，使弱势群体的学生经历一个从易到难的，由具体到抽象，由个别到一般的学习过程，循序渐进，逐步提高，使他们在学习过程中时时感到我在进步，我又成功了的喜悦，体会到自己有能力把学习搞上去，从而不断增强学习的自信心，形成较好的良性循环。特别是弱势群体小学生也能品尝到成功的喜悦，轻轻松松地就把所学内容牢牢记住，提高了课堂教学效率。因此，让弱势群体小学生体验成功的欢乐。这仅仅是开始，如何引导他们把这种对成功的体验的渴望转化到学习上，从而进一步激发他们对学习产生浓厚的兴趣，这才是转化弱势群体的关键。

参考文献：

[1]班华.心育论[M].安徽教育出版社，1990：221.

[2]史爱荣，孙宏碧.教学个性化和教学策略[M].山东教育出版社，2002：198.

9.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇九

陈馨贤老师讲“心理疏导”与“激励技巧”是管理心理学范畴中两个重要的概念。心理疏导是一门专业性非常强的工作，需要管理者对心理学、社会学等学科有较为深刻的认识，同时也要求管理者掌握较高的疏导技巧。这样才能将所掌握的相关知识正确的加以应用，以帮助“员工”解决所面临的心理问题。

管理者的“心理疏导”与“激励技巧”技巧课程重点阐述在管理者和员工之间应该采取何种方式建立相互信任的关系，以及如何实施心理疏导、在疏导过程中的应用技巧等等。以期担任员工心理疏导工作的人员能够正确的实施整个心理疏导过程。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。目前越来越多的企业管理者认识到带领团队必须掌握科学的激励方法，以保持队伍高昂的战斗力。

管理者的“心理疏导”与“激励技巧”技课程希望与学研共同研讨这两个管理心理学界最重要的领域，帮助企业管理干部在管理活动中引导员工记性成功的“情商管理”和掌握科学的激励技巧。

培训讲师：陈馨贤

课程大纲:

第一篇 员工心理疏导

第一章 心理疏导基本知识阐述

第一节 心理疏导概述

一、疏导目标

愿意为自己的行为负责。

接纳自己与他人（跟自我与环境和平共处）。

发挥潜能（自我实现）。

二、疏导的过程

三、有效管理者的特质

说 明： 心理疏导过程是一个科学的过程，本章重点阐述心理疏导一般过程和对于心理疏导员的素质要求，受训人员可以比对以帮助认识心理疏导过程和判定自我品质与心理疏导员应有素质之间的差异。

知识点：心理疏导的定义、心理疏导的过程、管理者的品质

第二章 成就他人，先精彩自己——管理干部情商训练：认知他人的能力

第一节 认知他人的范围

1）对人感情的认知

2）对人情绪的认知

3）对人能力的认知

4）对他人倾向的认识

5）对个性特征的认知

第二节 认知他人的方法

第三节 认知他人的表情

1）面部表情

2）身段表情

3）语调表情

第四节理解他人的情绪四个步骤——有效EQ管理有四个步骤：

1）接纳

2）分享

3）区分

4）回应

第五节 处理人际关系的基本原则

1）注意外表形象

2）积极主动交往。

3）学会幽默健谈。

4）适当赞美别人。

5）善于控制情绪。

6）学会换位思考

7）树立开放心态。

8）容忍不同的观点。

9）倾听与反馈。

第六节 了解人的情感需要

1）他人需要尊重

2）他人需要关怀

3）他人需要理解

4）他人需要帮助

5）他人需要同情

说 明：“心理疏导”是一种新近被挖掘和重视的管理手段，对于中国的管理者而言是一门相对较新的管理技术，也对我们管理者自身提出要求——管理者的“管理情商”。

第三章 几种常见的“问题型人员”心理状态的疏导和谈话策略

与“吹毛求疵、好为人师”的人之沟通技巧

与“阿谀奉承、毫无原则”的人之沟通技巧

与“虚伪无情、见利忘义”的人之沟通技巧

与“情感脆弱、怨天尤人”的人之沟通技巧

与“孤芳自赏、高人一等”的人之沟通技巧

与“疑心病、神经质”的人之沟通技巧

与“自以为是、自我中心”的人之沟通技巧

与“控制欲强、冲动易怒”的人之沟通技巧

与“消极抵抗、全无所谓”的人之沟通技巧

说 明：针对常见的几种性格特性，我们采取的基本应对策略，帮助管理者认识常见的性格特点和成因，帮助他们在今后的工作中正确的与此类型的人员“和谐相处”。

第二篇 激励艺术及技巧篇

第四章 员工激励不得不说的几种理论

正所谓：“万变不离其宗”对于员工激励，无论是激励艺术还是激励的方式方法，全都以以下的的理论作为基础：

需要理论：

双因理论：

期望理论：

公平理论：

强化理论：

第五章 “知己知彼，百战不殆”，激励从某种意义上，是利用需求创造动力，那么我们第一步要作的重要工作就是——了解员工

第一节 了解员工的十四个工作心愿

优厚的待遇与报酬

升迁的机会

工作的保障与安定

有发挥才干的机会

贤明的主管

良好的福利措施

能学习到工作知识与技能

良好的工作环境

合得来的工作伙伴

合理的工作时间

十一、有兴趣或挑战的工作

十二、对社会有益的工作

十三、获得别人的接纳、肯定与赞赏

十四、愉悦的工作

第二节 能被激励的特质和无法被激励的原因

能被激励的特质

在乎自己的形象

对生活充满热情

态度积极

期望成功

无法被激励的原因

缺乏自信

负面意见的干扰

三、“这里没有未来”的感觉

觉得不重要

第六章 面对变革时，责任、忠诚、激情一个都不能少

“责任、忠诚，激情”是最基本的职业精神和商业精神，它可以让一个人在所有的员工中脱颖而出。一个人的成功，与一个企业和公司的成功一样，都来自于他们追求卓越的精神和不断超越自身的努力。

如何调整心态、焕发激情。课堂案例分析

我们的问题在哪里？

什么是工作

什么是理想的工作？

我们为谁工作

牢骚是最大的敌人

目标的缺失是最大的失误

懒惰是罪魁祸首

10.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇十

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，要“加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”“十七大”报告提出：“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2011年年初，两办转发了《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》，明确要求企业要注重人文关怀和心理疏导，引导干部职工用正确方式处理人际关系、表达利益诉求。企业最宝贵的资源是人，企业文化的核心也是人。员工的心理健康出了问题，会造成员工缺乏归属感和职场幸福感，影响企业战略和价值体系的落地，从而影响企业的绩效和长远发展。注重人文关怀和心理疏导，既是深入贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的需要，也是新形势下加强和改进思想政治工作，促进企业文化落地的需要。长期以来，公司坚持以人为本，关注员工身心健康，注重解决员工思想和心理问题，及时掌握了解员工心理诉求，切实关心解决员工实际困难，在帮助员工经济上解困、生活上解忧、思想上解扣、情绪上解闷，保障最广大员工的根本利益等方面进行积极探索，积累了不少经验，促进了企业和谐发展。

我们应该充分借助行业尖兵宝钢的成功管理经验。宝钢开展了以提高员工自我管理能力为目标、以最佳实践者活动为载体的自主型员工队伍建设活动，并将其作为宝钢管理科学的基础和构建知识管理体系的重要工作，一项长期性、基础性、战略性的工作任务加以重视，系统策划，点面结合，有序推进，有效引导员工价值取向，激发员工工作动力，点燃员工创新热情。

思想上的高度统一，是行动上高度自觉的前提。要做到文化自觉和文化自信，就必须认识到，企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和创造力的重要源泉，是企业软实力的重要内

容和核心竞争力的重要组成部分。企业要不断完善价值理念体系，把社会主义核心价值体系建设融入企业文化建设全过程，充分宣传社会主义核心价值体系的科学内涵，充分宣传建设企业文化的重要意义，充分宣传企业的发展历程，使社会主义核心价值体系和企业文化入脑入心，形成共同的价值取向，不断增强企业员工的自豪感和责任感，激发员工的主人翁意识、爱国热情和强企动力，形成推动企业改革发展的强大共识。

要把企业文化建设作为企业的一项战略性工作，系统规划，有序推进。在企业组织构架中明确企业文化分管领导、主管部门的工作职责和任务，加强组织协调，完善企业文化工作网络，形成企业文化主管部门与各职能部门责任落实、分工协作、齐抓共管的工作格局。

要紧紧围绕深化国有资产管理体制改革和推进企业改革发展稳定这一中心工作，把企业文化的理论方法与企业改革发展的重大现实问题结合起来，从现阶段企业文化建设的难点和问题出发，集中时间和精力把涉及全局和战略性、方向性的问题弄清弄透，提出有效的工作措施。要不断总结、提炼、交流、推广好的经验和做法，加强调查研究，深入理性思考，推进理论升华，破解企业文化建设中的各种难题。要坚持以我为主，为我所用，主动关注和学习企业文化领域的最新理论和实践成果，借鉴国内外企业文化建设的经验与教训，研究有利于企业发展的实践举措。

11.海外员工的心理问题与疏导策略的论文 篇十一

影响企业员工心理健康的因素

作为烟草行业基层单位，员工大体可分为管理员与一线人员。在一线工作的营销人员、执法人员，工作压力远大于其他服务性行业，尤其今年以来卷烟销售任务完不了，经常加班，不正常的作息时间，加上高强度的工作量，对员工的体力、精神消耗比较大，其中很大一部分外地员工由于长期工作，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难以顾全，尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应，矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高，日积月累，不同程度引起焦虑、抑郁甚至恐慌。对管理人员来说，随着企业不断发展，管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提高，员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一，且随着年龄增大，因个人职业生涯前景暗淡，产生“不求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但因岗位固定化、工作性质相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人的浮躁心态，容易产生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。

加强心理疏导的措施

如何让员工以健康的心态投入到工作和生活中去，“人文关怀”和“心理疏导”尤为重要。加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措施，使员工体会到企业的关怀。具体如下：

人格上尊重，加强思想沟通。要走进员工心里，掌握他们所思、所想、所忧、所盼等思想动态，并站在员工的立场理解他们，是顺利开展思想政治工作的基础。如设置“创先争优”、“政工动态”、“党员之家”、“团青之家”、“员工之家”等栏目，设立经理、书记信箱，开展谈心活动，使“网络政工”成为领导与职工沟通的新载体。

工作上激励，体现人生价值。要本着人文关怀的精神，充分尊重职工的主体地位和创新精神，让职工感觉到有奔头、有干头、有甜头、有劲头，最终达到推动企业又好又快发展和实现人生价值目标的双赢。主要可以采用的激励措施是：目标激励、示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、竞争激励、物质激励、沟通激励和文化激励等等。

生活上关心，解决实际困难。要关心员工工作生活，如实了解员工的真实状况，解决员工的实际问题，正确处理员工反映的热点、难点、疑点问题，从员工的现实处境和切身利益出发，关注员工的权益和需求，关注员工的生活质量、发展潜能和幸福指数，有效缓解员工的思想矛盾、心理冲突和情感困惑，让员工感受到企业的关心和爱护，使员工从心理上亲近企业，关心企业，维护企业，减少消极情绪和逆反心理，形成内部良好的人际关系和宽松的工作环境。

文化上引领，丰富生活内涵。通过开展多种内容、多种形式喜闻乐见的文艺活动；开展健康向上丰富多彩的体育活动；开展目标明确、挑战自我、磨练意志的团队训练活动；开展广泛的读书活动和经常性的员工岗位练兵活动；开展劳动竞赛、技术革新、提合理化建议、争当青年岗位能手活动；开展党员先锋岗、青年突击队、青年志愿者服务队等活动，用健康丰富的文化生活陶冶情操、调节情感和心理，扩大员工之间的相互交往和沟通，使员工在企业文化活动中充分陶冶情操、展现自我、提高能力、愉悦身心，减轻员工的心理压力。

利益上诉求，引导正确对待。高度重视和密切关注干部职工多方面心理感受和情绪反应，根据不同群体的特点，开展心理健康教育，健全心理咨询网络，提供及时有效的心理咨询服务，引导干部职工正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态。加强心理危机干预工作，妥善应对重大心理危机事件。有条件的单位应建立心理咨询机构，设置心理放松室、发泄室，建立员工心理档案，帮助员工缓解紧张情绪，克服身心疾病，通过提高员工的心理健康程度，不断增强他们对企业的归属感和认同感，提升工作效率，促进企业的科学和谐发展。

机制上健全，促进和谐发展。建立健全“人文关怀”和“心理疏导”机制，加强组织与成员、成员与成员之间的交流沟通，及时帮助人们解决思想情绪和心理健康方面的问题。建立关爱机制、教育机制、凝聚机制和疏导机制等，通过规范化、科学化、民主化的工作机制，在严格规章制度的基础上，注重管理的方法、艺术，强调对人的关心、理解、尊重及管理的有效性，创造出一个公平、公正、平等、和谐的工作环境，尽量减少员工的后顾之忧，最大限度地消除引发员工心理失衡、失调的外部诱因，预防员工心理失调、行为失范等问题。同时，引导员工树立公平竞争、共同发展的理念，养成宽容大度、和谐相处的交往态度，营造以人为本的和谐氛围。通过人文关怀和心理疏导，把大家的思想和行动统一到企业的价值观和共同行动上来，统一到企业的中心任务和中心工作上来，使人的发展与企业发展互相促进，共同提高，形成良性互动。