员工敬业精神

员工敬业精神（共9篇）

1.员工敬业精神 篇一

巧招提升“员工敬业”精神

-----------------------据调查，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍，如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢？答案是只要把钱和事谈好，自然能调动员工的心。

一、绩效=愿力×能力

有什么样的管理，就有什么样的执行力，达成目标才是硬道理。“对于一把匕首来说，刀尖部分才是关键。”在管理上，刀尖就是指达成目标。每个人必须把自己的刀尖抓出来：企业的刀尖是效益，员工的刀尖是绩效，决策者的刀尖则是优选目标。管理是相对战略而言的，它的刀尖是达成目标。所谓的人性化管理，人文关怀、企业文化等等都只是手段，在执行上要分清楚手段和目标，才能果断地把握企业的方向。

就如何达成目标可以列出一个公式：绩效=愿力×能力。员工有没有愿力（即当事人对拟做工作肯不肯投入的激情强度）这才是员工敬业与否的关键所在。企业不能默认员工是有愿力的，而通过采用低能高聘的方法，即把相对能力较低的员工放到比较高的位置上，可以有效地保证员工的愿力；反之，则会激发员工的不满情绪，使得效率低下，员工忠诚度降低。因此，管理就是要协调员工的能力和愿力之间的关系，激发员工的积极性。

此外，员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。公司里管理者必须要把员工“做好了有什么好处，做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节中。用一个公式表示即：Y（总工资）=kx（浮动）+b（基本工资）。当b上升时，员工不用做事也能领到高的基本工资，就会导致员工的愿力降低；当b下降时，员工不做事就拿不到工资，就能大大促使员工化被动为主动，积极努力地工作。因此作为主管一定要协调好两者间的关系，找到一个临界点，最大程度提高员工的愿力，才能为公司创造高额绩效。

二、管理不可以不谈钱

“谈事业可以，谈贡献可以，就是别谈钱”这是中国人的传统观念。其实，钱也是代表一种付出、一种价值、一种承认，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业中只谈贡献不谈工资的员工是不多见的，大多数的员工是复合型员工：既渴望赚钱也要面子；忠诚度不高但还有点惰性，对公司持观望态度。管理者应设身处地地考虑员工的利益和前途，从而提高员工的积极性和敬业精神。

单纯的提高奖金绝非最好办法。“奖金不会叫人心动，扣钱才会叫人心痛。”一句生动的话表明了钱的用法在管理员工时的重要作用，但在具体管理中要对事不对人。比如说迟到问题通常使得管理者头痛，罚钱也是通常的规矩。其实罚款也应该巧妙运用。在一些迟到就会影响绩效的部门罚款就可以多一点，而在一些迟到影响不大的部门，不罚或者象征性地罚一点才是真正的公平，体现了对事不对人的道理。这样的相关才会让员工对工作关心，进而用心，从而创造绩效。

管理的刀尖处，可以不谈人，只谈事。事跟钱有关系，钱跟心有关系，公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好，自然就把员工的心调动了，这就是公司与个人的贯通。摩托罗拉有一个观点，企业管理等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效管理，谈的就是这个道理。管理者要体现出自己的大度，学会和员工分享利益，而不是斤斤计较，才是真正精明的管理者。因此，公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益，抓住员工的心，才能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效。

2.员工敬业精神 篇二

一、员工敬业度的含义

员工敬业度 (Employee Engagement) 产生于国外咨询公司的管理实践, 而非管理理论, 因此在国内的管理类著作中并没有“员工敬业度”一词, 在西方的管理类著作中也很少见。到目前为止, 学术界对于员工敬业度还没有统一的定义。

最早提出“员工敬业度”的是盖洛普咨询公司 (Gallup) , 认为员工敬业度偏重于员工在情感上对工作和组织的认同以及由此决定的对工作和组织的投入程度, 并将员工分为敬业员工、从业员工和怠工员工三类。韬睿咨询公司 (Towers Perrin) 认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度, 并根据对上千家企业的总结将员工敬业度分为理性敬业和感性敬业两个维度。George Elsey以及翰威特咨询公司 (Hewitt) 则认为, 敬业度是指员工留在组织的意愿程度和愿意努力为其工作的程度, 并提出敬业度的3 S (S a y、Stay&Strive) 概念。Maslach&Leiter (1999) 认为敬业度是工作倦怠的反面, 是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。Schaufeli等人 (2002) 认为员工敬业度是指一种积极的、令人愉快的与工作相关的意识形态, 具有活力、奉献和专注的特点。Hartter (2004) 则认为员工敬业度与社会学中的工作投入联系最为密切。虽然不同学者由于关注角度不同提出了各自的观点, 但是其基本定义是一致的, 都认为员工敬业度是指员工在工作中所表现出的利于组织和利于工作的努力程度。

二、员工敬业度的影响因素

杜红等通过对国内外研究的梳理, 得出影响员工敬业度的因素分为工作因素、组织因素和个体特征。工作因素方面, 主要参考了Kahn等 (1990) 给出的员工敬业的定义以及Maslach et al. (2001) 模型中的工作负荷和控制条件都表明了工作特征与敬业的关系。Koyuncu et al. (2006) 也认为员工需要对工作有一定的控制权才能取得事业上的成功和实现职业的期望。组织因素主要包括及时提供建议和帮助、履行对员工及其职业的承诺、支持型的工作关系、上级支持感知及管理水平。而这些因素则是以Eisenber, R., Armeli, S, (2001) 、May et al. (2004) 及Maslach et al. (2001) 等的观点为支撑的。个体特征方面, Maslach et al. (2001) 最早提出与敬业有关的三种主要个性特征, 即耐力、控制点以及应对风格;Janssen et al. (1999) 研究发现, 高自尊的人通常不容易感情枯竭和疲劳, 很可能是自尊让个体以一种比较乐观的心态看待自己所处的情境。William H.Macey&Benjamin Schneider (2008) 指出, 敬业可能是员工及其工作条件之间完美的匹配产生出来的结果。杨红明等通过对外文文献进行总结指出, 实证研究显示, 个体因素、工作因素对于敬业度有显著预测作用。前者包括性别、种族、年龄等人口统计学变量及性格特质, 后者主要指工作特征、组织支持等工作资源。其中, 对个人因素中人口统计学变量归总中, 主要引用了Schaufeli&Bakker (2003) 、Broeck (2004) 、Rothbard (2001) 、Robinson等 (2004) 及Kim等 (2009) 的研究;对性格特质的研究中, 主要有Langelaan等 (2006) 、Kim等 (2009) 、Hallberg (2007) 、Xanthopoulou等 (2007) 等的相关研究组成。工作因素方面, 杨红明等则对Saks (2006) 、Schaufeli等 (2004) 、Rothmann&Joubert (2007) 等的研究进行了总结。罗江萍通过实证调查发现, 工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素对服饰行业员工的敬业度水平有显著影响。

三、员工敬业度调查

以翰威特为代表的咨询公司面向全球企业进行了广泛的员工敬业度调查, 并将员工敬业度作为评选“最佳雇主”的指标。韬睿2007年全球人力资源管理调研显示, 只有16%受访的中国员工全力投入工作, 表现出极高的敬业度, 33%的受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度。在香港则只有5%员工会全情投入工作, 有60%受访者表示会某种程度上或完全不投入工作。可见, 中国员工的敬业度处于较低水平。

在知识经济的时代, 企业之间的竞争愈演愈烈, 人力资源已经成为企业获得核心竞争力的关键。“全球第一CEO”杰克?韦尔奇曾经说过:“任何一家想竞争取胜的公司, 必须设法使每个员工敬业。”可见, 如何有效调动员工工作积极性, 使其成为“敬业人”已经成为管理者必须考虑的问题。

参考文献

[1]、杜红, 万敏.企业员工敬业度初探[J].经济论坛, 　2009, (13) .

[2]、杨红明, 廖建桥.员工敬业度研究现状探析与未来展望[J].外国经济与管理, 　2009, (5) .

3.员工敬业精神 篇三

个人主义色彩浓厚，集体主义意识淡薄，难以抵制拜金主义和享乐主义的诱惑。因此，在新时期下，加强基层公司员工的爱司敬业工作，显得尤为重要。

基层公司员工的管理现状及员工的思想动态

当前，随着社会的不断发展，我国的社会经济生活正在发生着深刻的变化，传统的价值观念正在受到挑战，基层公司员工的思想认识及价值观念也相应发生了不同程度的转变。但是当前的一些基层管理者对此并没有给予充分重视，而是认为思想政治工作已经过时，从而放松了对员工的思想政治工作，导致一些员工注重实惠、追求个人利益的思想比较严重。当个人利益与集体利益发生冲突时，总是把个人利益放在第一位的人较多；基层管理者对员工的职业道德教育程度不够，致使一些员工个人主义色彩浓厚，团队意识和集体意识淡薄，缺乏组织纪律性，没有崇高的职业理想；当下的一些公司缺乏完善的激励机制，各岗位干好干坏一个样，不能很好的调动基层员工的工作积极性。随着物价的不断上涨，员工对薪酬等需求日益增加，薪酬等各项待遇不高的公司，经常有人辞职。因此，基层员工的积极性调动不起来，员工的招聘工作也很难开展，而且流失率很大，给整个公司的生产管理工作带来了很大困难，同时也给公司带来一定的经济损失。这一系列问题，都有待于基层管理者给予高度重视并且尽快解决。

加强基层公司员工爱司敬业工作的措施

◎加强基层公司员工的思想政治工作

加强基层公司员工的爱司敬业工作，首先要加强基层公司员工的思想政治工作。思想政治工作是其他各项工作的基础。随着社会的不断发展，传统的价值观念正在受到挑战，基层公司员工的思想认识及价值观念也相应发生了不同程度的转变。但是当前的一些基层管理者对此并没有给予充分重视，而是认为思想政治工作已经过时，从而放松了对员工的思想政治教育，使员工的思想出现混乱，一切向钱看。因此，加强基层员工的思想政治工作十分重要。要加强基层员工的思想政治工作，首先要帮助员工树立正确的人生观、价值观和世界观。基层管理者要高度重视“三观”教育。有什么样的人生观、价值观和世界观，就会有什么样的做人准则、工作作风和精神面貌。只有帮助基层员工树立了正确的人生观、价值观和世界观，才能使他们在思想上有效抵制拜金主义和享乐主义的诱惑，如此，才能做到敬业爱岗，无私奉献。其次，上级领导要加强与基层员工的沟通，关心基层员工。上级领导应定期主动找基层员工谈话，了解他们的工作情况与生活状况，听取他们的建议，及时把握员工的思想动态。此外，还要关心员工生活，倾听员工的声音，要始终把员工的呼声作为工作的核心，及时发现员工遇到的问题，要做到以诚待人，不管问题是大是小，都要努力去解决、去落实，切实解决好员工的实际困难。如此，员工的工作积极性将会被大大调动。最后，要营造一种和谐向上的舆论氛围。基层管理者要努力使基层员工团结在一起，给员工之间提供一个相互交流的空间，使员工在互动中达到一种互相团结的和谐状态。此外，还必须要重视挖掘先进典型、模范榜样的作用。大力宣传模范榜样，用榜样去激励员工，感召员工对优秀个人进行表彰，对不符合道德规范的行为进行批评，并提出企业自身的道德要求，倡导优良的道德行为，建立有效，如此，便可以营造一种积极向上的氛围，从而增强员工的信心和进取心，提高他们的爱司敬业精神。

◎加强基层公司员工的职业道德教育

加强基层公司员工的爱司敬业工作，就要加强对员工的职业道德教育。作为基层管理者，要抓好对基层员工的职业道德教育，努力提高员工的爱岗敬业意识。为此，就要从两个方面着手来做：其一，规范员工的职业纪律。职业纪律是要求每个成员都遵守的一种行为规范，其目的是为了维护公司的集体利益，以保证生产经营的正常运转。职业纪律规范一旦制定，就要严格按照规范实施，每一个员工都要不折不扣的遵守。基层员工只有严格遵守职业纪律规范，才能处处维护公司的集体利益，才能够做到爱岗敬业；其二，树立崇高的职业理想、弘扬爱岗敬业的精神。基层员工要树立崇高的职业理想，要有一种无私奉献的精神，要把集体利益和公司利益放在最高位置，把个人目标同工作目标结合起来，把个人利益同集体利益结合以来，自觉维护公司的利益、集体的利益。努力做到忠于职守，正确对待本职工作，做好本职工作，以优异的工作业绩为公司和社会奉献上一份力量。

◎完善激励机制，适当提高员工待遇

当前，随着社会的不断发展，物价的不断上涨，员工对薪酬等需求日益增加，一些薪酬福利待遇不高的公司，经常有人辞职。虽然公司一直在不停的招聘，但是仍然不能满足公司的需求，而且流失率很大，给整个公司的生产管理工作带来了很大困难，同时也给公司带来一定的经济损失。造成这种现象的原因在于公司的薪酬偏低，且没有一套完善的激励机制，各岗位干好干坏一个样，不能很好的调动基层员工的工作积极性。这是基层员工离职的一个最主要的原因。因此要改变这种现象，就要建立一套完善的激励机制，适当提高员工的各项待遇。如可以建立一整套的奖罚体系；适当提高基层员工的薪酬待遇；改变固有的工资模式，代之以多劳多得、少劳少得等等，如此便可大大调动基层员工的工作积极性，提高他们的爱司敬业精神。

结束语

随着社会的不断发展，传统的价值观念正在受到挑战，基层公司员工的思想认识及价值观念也相应发生了不同程度的转变。但是当前的一些基层管理者对此并没有给予充分重视，致使一些员工的思想出现混乱，一切向钱看，个人主义色彩浓厚，集体主义意识淡薄。为应对此种现象，基层管理者应加强员工的思想政治工作，加强员工的职业道德教育，建立完善的激励机制，适当提高员工待遇。如此，才能提高员工的爱司敬业精神。

4.员工敬业精神 篇四

雷锋是实践社会主义、共产主义思想道德的楷模，他以短暂的一生谱写了无比壮丽的人生诗篇。雷锋精神是中华民族精神的重要内容，哺育和激励了一代又一代人成长。他的品德，感染了千千万万追求真善美的心灵；他的精神，照亮了无数青年的人生道路；他的名字，走出了国门，走向了世界；他的事迹，被广泛传颂并载入史册……

“我活着就是要做一个对人民有用的人。”“人的生命是有限的，可是为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务之中去。”这些简单朴实的话语，体现了雷锋同志为民服务、无私奉献的崇高精神和高尚品德。

我们学习雷锋精神，就是要学习他忠诚党和人民的坚定信念；学习他兢兢业业、无私奉献，在平凡的岗位上做出不平凡业绩的敬业精神；学习他助人为乐、友善待人的崇高品德。加油站是“为民服务创先争优”活动的主体，是广大客户了解中国石化的窗口。我们的每一个动作，都展现着石化人的靓丽风采；每一句问候，都传递着对客户的深情关怀；我们加注的不仅仅是油品，还有对社会的感恩和贡献国家经济发展的满腔热血！

新的一年里，青岛石油站到了新的发展起点。市公司明

确提出要做好“规范服务年”和“培训管理年”两项主题工作，全面实施“发展网络、建设队伍、塑造品牌、扩大总量”工作思路，就是要全力提升服务水平，夯实管理基础，更好地为广大客户提供“优质、高效、温馨”的服务，打造中国石化金字招牌，为建设世界一流油品销售企业而努力！

5.员工敬业度 篇五

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05国企新闻网

作者：王平

最近，“员工敬业度”在企业管理界备受关注。不久前，多家国际管理咨询机构公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中全球管理咨询公司Hay(合益)集团(微博)2012全球员工有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%，亚洲员工敬业度仅63%，处在各地区的最低水平。令人担心的是，中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的，如巴西员工的敬业度高达73%。

在全球经济增长乏力，国内经济下行压力增大的背景下，对人力资源优势的充分发掘成了当务之急。贴着“福利好、待遇佳、工作稳定”标签的国企，一向被求职者视为工作首选。那么，求职者趋之若鹜的国企，员工敬业度又如何呢？国企该如何提高员工敬业度？《国企》杂志特邀众多管理专家各抒己见。中国员工敬业度为何这么低？

人大管理学院教授

刘昕：中国处于转型期

中国员工敬业度较低，原因有二：一是中国企业的市场环境不稳定，市场不健全，很多企业的机会主义行为比较明显，加上企业内部的人力资源管理水平较低，所以不具备形成高员工敬业度的各种条件，比如薪酬的内部和外部公平性、对员工的关心以及职业发展的重视、对员工的尊重和认可、良好的企业文化、变革型领导风格等等。二是中国正处于转型期，整个社会比较浮躁，社会价值观以及劳动者的个人价值观都比较混乱；劳动力市场缺乏明确的规范和秩序；劳动者的职业化程度比较低，相当一部分员工对企业存在一些不切实际的期望，员工为追求快速的收入增长等原因频繁流动和跳槽。Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：缺乏领导力

中国整体的敬业度比较低的原因分为内因和外因。

内因为当下处于社会转型期，社会变化急剧，贫富差距逐步加大，导致价值观的多元化、不稳定甚至模糊，价值追求和诉求存在巨大的差异，直接表现为员工对工作有着不同的态度和想法，热情和激情远不如多年前。外因有两方面。一是受到组织有效性的影响。组织的支持度直接影响到员工的积极性和敬业度。比如工作的时候希望得力工具的支持，需要有专业提升培训，需要团队的有效配合。没有支持，会严重挫伤积极性。二是领导力的影响。我们的研究表明，接近60%的各级领导者让员工有挫折感。这是个可怕的数字，十个领导中有六个会严重打击员工的积极性和工作敬业度。比如领导属于指令型，批评多，表扬少，不信任下属，不向下授权，不明确权责，下属仅能服从执行，严重遏制了员工的主动性。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：中国式计划管理遇上西方化人群

不同的数据群组、对标群组得出的结论会有些差异，因此不能笼统地说中国的员工敬业度居全球低值。我国员工有很多方面比其他国家做得好，比如额外的努力等。但是，大家认为中国员工敬业度低也有多方面原因。第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多更不甘于现在的工作，急于事业的成功。第二，文化转型中出现问题。跟国外相比，很多企业尤其是国企在用东方的管理模式，管理一批逐渐西方化的人群。国企的计划执行体系和模式延续，与员工受到的激励、创造型的教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低。第三，我国处于转型期，处于变动的社会阶段，一代人创业后形成了一定的财富积累，现在年轻人可选择继续工作或者继承财富享受生活，不如上一代工作努力。

总体看来，中国员工敬业度低集中在三类群体里。一类是低绩效文化的企业中，努力与否并未给员工带来具体差异。二是年轻的雇员。中国过去传统的管理模式与这些雇员需求有着巨大的差异。过去的国企以严肃的管理体系帮助执行，以批评管理居多，而这些新一代员工喜欢表扬、认可，感受价值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出现瓶颈，导致低的敬业度。

国企员工敬业吗？

“北大软实力课题组”组长

李维：国企员工敬业度低

同样面对员工敬业度降低的问题，外企自身本来就有较好的管理机制，民企由于市场竞争，很早就意识到这种问题，应对机制较灵活。国企机构臃肿、组织庞大，薪酬福利水平较好，员工敬业度反而是最低的。我们在对国企调研中发现，国企员工敬业度低下主要有以下原因。

第一，国企的管理、业务流程不畅或特别复杂，会造成大量沟通、协调等管理成本的增加，同时员工的积极性在各种“内耗”中迅速降低，最终导致组织效率下降。

第二，国企的人际关系通常较私企复杂，特别对于80、90后员工，很有挫折感。再加上老员工在过去的体制下形成的习惯很难改变，对新一代员工产生负面的影响。同时，企业人际关系的复杂也给各级管理者带来了管理的困难。

第三，导致国企员工敬业度的最核心的原因是机制僵化，包括评价体系、分配机制、激励机制、晋升机制等，都无法与灵活的私营企业相比。正因此，“机制改革”才成为国企的老生常谈。

人大管理学院教授

刘昕：企业差距大

要具体对国企员工的敬业度做出判断非常困难，因为即使是在国企内部，尤其行业、地域、经营状况等不同，再加上领导者的领导风格和影响力不同，不同企业敬业度的差异很大。但不可否认的是，由于大部分国企绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大、绩效考核流于形式、薪酬管理难以体现组织的战略重点以及员工个人的绩效差异等，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工也无法通过降薪、降职或者解除劳动合同的方式加以处理。在一部分国企中，员工的敬业度是比较低的。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：满意度不是敬业度

我们一般通过三方面来衡量员工是否敬业。一是愿意宣传自己所在的企业，这是对企业的心里认同；二是留用，员工认同在这个平台上能真正发展事业，其他企业挖人并不跳槽，个人发展与企业发展实现双赢；三是员工为企业的发展做出额外努力，帮助企业获得成功。国企员工大多愿意宣传企业，留在企业，但是往往缺乏额外努力。国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。怎样让员工充满激情、努力工作，是国企应该关注的重点。

但是，与其他性质的企业相比，国企的敬业度是比较稳定的，不会特别高，也不会特别低。国企对员工福利、子女教育方面等软性关怀比较多，员工一般不会特别不敬业。而国企管理与新一代年轻人的矛盾，绩效文化倡导的可行性等因素，也会导致员工敬业度不会特别高。

当然，并不是所有国企的敬业度都很低。当下，有一些新型国企发展速度快，在全球企业中领先。他们拥有高能力的核心领导团队，人员构成部分社会化。这些企业能够通过企业文化让员工认同企业，通过战略制定和高绩效管理让员工认同事业，通过重视员工、帮助员工发展让员工留任企业，激发员工积极性。这样的企业，员工敬业度非常高。

国企如何提高员工敬业度？

“北大软实力课题组”组长

李维：加强软实力建设

一个员工的敬业度，跟他在企业中得到的成长机会、工作成就感、企业发展前景、团队氛围、薪酬福利有关。国企要想提升员工敬业度，可以着重围绕着这几个方面去做。

第一，真正意识到员工的重要性。企业最大的财富，不是品牌，不是产品，而是高素质员工。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。企业的核心竞争力归根结底要落脚在人上。

第二，加强企业软实力建设。要想从根本上解决员工敬业度低下的问题，企业应该加强自身软实力系统建设，持续推进管理创新，主要有四个方面。

建立绩效评估体系和奖励制度。一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就变得不敬业了，对其工作成就感和工作积极性的打击是致命的。所以企业必须完善绩效考评机制，奖罚分明。

重视“授权管理”。员工成长最快的方式就是在实战中成长、在责任中成长，所以企业要建立授权机制，大胆、科学地向员工授权，让员工切身感受到被企业重视，在成就中成长。

加强职业素质培训。想拥有高素质员工，提升员工的敬业度，必须为员工提供成长机会，企业需要给员工提供足够的、持续的培训，使其能获得必要的知识和技能。从平衡记分卡的四个维度看，团队的学习与成长是企业实现财务成功的根本和基础。全球500强的通用电气公司，每年在员工培训和发展上的投资多达10亿美元。“韦尔奇领导力发展中心”于1956年成立，被称为世界上最早创办的企业商学院，为通用电气培养了一代又一代的领导和管理人才。除了课堂培训以外，通用电气还在全球推广网络在线教学，为员工提供持续的学习的平台，有1000多门免费网上课程可供员工选择参加。但在我国企业中，对员工培训的重视程度远远不够。

创造积极的工作氛围。积极的工作氛围能对员工心态的引导起到潜移默化的作用，特别是现在的80、90后员工，对工作氛围、企业文化更加重视。

第三，提高福利待遇并引入竞争机制。单纯提高待遇未必会对敬业度的提升产生直接效果，必须辅以竞争机制，用拉力和推力两股力量来提升敬业度。

Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：提升国企领导力

国企中很多员工有智慧、有能力、有热情，却不能充分发挥，与领导力大有关系。总体来看，国企各级领导对下属恩威并施，比较严肃，批评多过表扬。他们虽然都很睿智和有能力，但是要提升企业员工敬业度，他们在领导力方面还有所欠缺。

首先，领导人要逐步形成一种愿景式的领导风格，对下属宣传企业发展方向和原因，分清下属权责。这样让员工了解发展前景，不易流失核心人才。

其次，国企文化与领导力互相影响，亟待重新塑造新的企业文化。国企中多是“唯上”的文化，等级森严。这样的文化比较强调安全、风险控制，但容易导致企业反应速度过慢，抑制员工自主行为，直接压制敬业度，最终阻碍企业创新发展。很多央企董事长和CEO非常有眼光、有远见，对业务的把控能力强，但是历史惯性形成的文化惯性，也给要将央企改变到更加以市场、客户为导向的新一代领导带来挑战。这也对领导力提出了新的要求。领导人要对组织文化有高度的洞察力，明晰其与战略的匹配度；要有足够的勇气，有眼光、有影响力去推动变革；在变革的过程中，要善于关注各个利益相关体的期望，用智慧争取最大的支持。

最后，领导要加强组织内部沟通，让整个组织的信息、点子自由流动起来，包容刺耳的建议。不仅激发员工热情，而且让领导更多的了解其他层级员工的想法，及时发现发展中的问题。

南京大学(微博)商学院名誉院长、教授

赵曙民：企业不同，方法不同

不同行业的企业需要不同的员工行为。有的制造业企业只是从事一些常规工作，员工之间的相互依赖性不高，建立规范的管理制度、公平的薪酬体系，关心员工的福利，建立和谐的企业文化是保持员工对组织忠诚的主要方法。很多企业则面临更为激烈的竞争，产品更新速度更快，技术更为复杂，需要员工之间相互合作、不断创新。这些企业可以采取以下方法。

6.激发员工敬业度八法 篇六

发表在上的一篇文章指出，如果企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停止去做这件事情呢？事实上，这个问题是企业在任何时候都不可忽视的。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。

一、倾听员工心声。要了解员工的需要与期待，最好的方式就是与之交谈。

二、清楚地向员工传达你对他的期望。当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。

三、让员工知道自己的重要性。当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神面貌都会不一样。

四、给员工提供成长/升职的机会。这是刺激员工提高工作效率和敬业度的一个好办法。

五、与员工建立良好的关系。这样你就可以经常以朋友的身份来督促他们努力工作。

六、定期提供反馈。你要记住，正面反馈与负面反馈的比例要控制在5：1。

七、给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。

7.地质勘探行业员工敬业度研究 篇七

(一) 员工敬业度的起源

“员工敬业度”并不是传统的人力资源概念, 它最早由美国久负盛名的盖洛普调查公司提出, 并在企业不断的发展中完善。盖洛普公司对员工敬业度的定义为企业为员工创造良好的发展环境, 使得员工的优势得以发挥, 在员工获得个人满足的同时增强自身归属感, 从而形成一种“主人翁意识”。目前, 国外关于员工敬业度的研究已初具体系, 相关的研究领域既包括量化分析也包括理论探讨。将员工敬业度理论引入地质勘探行业人力资源管理之中, 对于解决中国地质勘探行业转型, 提升地质勘探行业经营管理水平大有裨益。

员工敬业度的研究涉及了管理学、心理学、伦理学等多方面内容, 盖洛普调查公司认为, 员工敬业度是通过一种影响途径表现出来的, 此途径被称之为“盖洛普途径”。具体表述如下:企业的营业利润增长提升企业股票市值, 企业持续发展推动利润上升, 客户忠诚度上升推动企业持续发展优秀经理激发员工特长形成员工敬业度。就是在环环相扣的过程中, 实现了组织的成长。

(二) 地质勘探行业员工敬业度的形成因素

根据麦克贝纳特的研究, 影响组织中员工敬业度的形成因素有很多, 大致可以从成员关系、工作环境、薪酬结构、员工参与以及安全保障等方面进行研究。

具体到中国地质勘探行业, 员工敬业度的形成因素可作如下概括:成员关系方面, 主要包括员工同高层领导之间的关系, 员工同部门主管之间的关系以及员工之间的关系, 这一系列关系直接影响着地质勘探行业员工敬业度的形成。改善员工同管理者的关系, 有利于培养基层员工的主人翁意识, 提高员工在地质勘探管理工作中的参与程度。改善员工之间的关系有助于为员工工作开展创造一个良好的工作氛围, 降低员工工作中的难度, 提升员工的自信心。在工作环境方面, 影响员工敬业度形成的环境因素既包括硬件环境也包括软件环境。为员工提供舒适的工作环境和必要的工作器材, 可以让员工保持较高的组织支持感。软件条件的改善可以提高员工的工作能力和知识水平, 有助于工作效率的提升。在薪酬结构方面, 薪酬待遇虽然对员工敬业度产生一定的影响, 但是这种影响近些年一直处于下降趋势。目前, 企业希望新员工保持较高的员工敬业度, 一方面需要提供具有竞争力的薪资条件, 另一方面, 更重要的是为员工职业生涯规划一个良好的发展前景。相较于薪资待遇, 员工职业前景显得更为重要。员工参与则是促使员工敬业度形成的又一重要影响因素。根据盖洛普公司对于员工敬业度的定义, 其反复强调的是让员工形成一种“主人翁意识”, 这种主人翁意识的形成是目前地质勘探行业亟需的。至于安全保障方面, 由于地质勘探行业的工作性质影响, 安全保障程度直接影响到了单位员工敬业度的形成, 只有员工处于一种安全、稳定的工作环境时, 员工的工作能力、工作态度才会达到一种理想水平, 员工的敬业度才会逐步提升。因而保证员工的工作环境相对安全, 是开展员工敬业度管理的前提。

二、地质勘探行业员工敬业度现状分析

(一) 工作内容对员工敬业度的影响现状

目前, 地质勘探单位的工作往往带有行政命令的色彩, 员工在开展地质勘探工作时不能拥有较大的自主性。另外, 由于工作性质的限制, 员工开展工作时发挥自主性的空间也不会很大。但是, 在工作内容上, 员工的连续性较强, 一项地质勘探任务的开展虽然持续时间较长, 但是由于往往是固定的团队来组织协调, 因而保证了员工开展工作时的持续。在工作岗位要求上, 地质勘探工作要求人才的专业化程度较高, 但是综合能力方面就显得稍有不足, 提升员工综合能力, 让员工更好地适应行业转型发展的要求, 对于保证员工稳定性、提升员工敬业度具有促进作用。最后, 在信息反馈方面, 具有高敬业度的员工表现为对工作进展可以做到及时反馈, 这方面, 由于地质勘探行业管理规范的日益健全, 单位可以从制度层面上保证信息的及时反馈, 客观上提升了员工的敬业度。

从以上的分析可以看出, 地质勘探行业由于工作内容的限制, 员工敬业度对于员工工作表现的影响程度各异。改变现有的行政命令式工作方式, 为员工开展工作适当地创造自主发挥空间, 建设专业化团队保证项目的持续稳定开展以及提升行业员工综合工作能力水平, 是现阶段保证地质勘探行业较高员工敬业度的一大途径。

(二) 工作价值对员工敬业度的影响现状

员工敬业度的高低其突出表现就在于组织中员工对于工作价值的认知, 具备较高员工敬业度的员工一般会认为其从事的工作对单位、对社会的意义重大, 个体会因为其从事地质勘探行业而产生一种自豪感。在面对单位的肯定和表彰时, 员工会因为获得这些荣誉而感到骄傲。员工对工作性质也能有一个清醒的认识, 会意识到从事地质勘探行业的工作是一件非常具有挑战性的事情,

现实中, 作为地质勘探行业的人力资源从业人员, 笔者感觉到, 地质勘探行业整体的员工敬业度仍有较大提升的空间。加强行业职业教育, 提升员工对工作性质的认知, 培养员工的社会责任感, 是地质勘探行业人才培养工作需要长期开展的一项工作。另外, 提升地质勘探员工的行业自豪感应当使其认识到地质勘探工作的社会意义重大, 开展地质勘探活动时, 每一位员工都肩负着重大的社会责任。这样, 员工开展工作时, 员工的敬业度就会得到潜移默化的提升。在单位进行绩效考核和员工表彰时, 也应当强化员工的效率意识和荣誉感, 只有通过教育的方式使管理者意识到组织激励的重要性, 单位通过激励的方式提升员工敬业度才切实可行。

(三) 组织公平与组织支持对员工敬业度的影响现状

虽然行业的管理制度仍然存在一定的缺陷与不足, 但随着地质勘探行业体制改革的推进, 有关管理制度不断完善员工敬业度将会不断提升。

具体到地质勘探行业的组织公平与组织支持方面, 对员工敬业度产生影响的内容主要包括:绩效考核和奖励制度员工的绩效完成情况与员工的薪资关联程度直接影响着员工的公平感。当员工认为组织的绩效与薪资关联不大时, 对员工敬业度的形成会产生消极影响。与此同时, 员工的绩效完成情况与职务晋升也具有相同的影响。另外, 组织支持程度可以消除员工开展工作的无助感, 增强员工完成工作的信心。比如, 单位重视员工的职业发展可以让员工意识到组织的发展与个人的发展紧密相连;在工作中员工遇到困难时必要的帮助可以让员工感受到组织的关心, 也可以使工作及时完成, 不拉长工作周期;对员工工作中的无心过失采取宽容措施能够让员工感受到组织管理的人性化, 提升员工对单位的忠诚度。以上这些问题, 都是地质勘探行业在进行人力资源管理时应当改进的。培养员工敬业度, 不仅需要通过提升员工个人素质而实现, 更需要组织的配套措施加以保证。

(四) 管理程序对员工敬业度的影响现状

管理的科学化、人性化虽然是当今企业、组织纷纷倡导的, 但是地质勘探行业在这方面的改革还有很大的提升空间。由于地质勘探行业行业性质的缘故, 行业经营一直施行的是“带着事业单位的帽子, 走着企业经营的路子”的发展模式。企业的管理方式方法以及经营理念方面相对滞后于市场中其他组织。

只有科学的管理体制才能培育出一大批具有高员工敬业度的员工, 将企业管理制度部分地引入地质勘探行业日常管理, 对于提高企业经营水平、培育员工敬业度具有积极作用。在管理信息搜集方面, 优化信息采集渠道, 及时地了解组织运营的相关信息, 对于保证管理层有效决策、妥善处理与员工关系具有帮助作用。另外, 地质勘探单位的管理者要及时和基层员工进行沟通, 及时了解员工对工作的意见以及员工的个人需要, 对于组织中的个体意见做到重视, 提升组织管理的人性化水平, 可以让员工充分感受到个人存在感。员工主人翁意识的形成, 可以促使员工更好地完成任务, 更多地提出优化组织管理的建设性意见, 这有助于管理者开展组织管理活动。重视职工提出建议、反映意见的渠道, 可以降低组织运营成本, 建设服务型组织, 为一线员工出色地完成项目创造有利环境。

三、提升地质勘探行业员工敬业度的建议

(一) 创造有利条件, 提升员工的工作自主性

由于行业性质和工作内容的限制, 地质勘探行业员工开展工作的自主性并不是很强, 这不利于员工敬业度的提升。在实际工作中, 如何避免员工对工作产生倦怠感, 失去对工作的兴趣, 是管理者进行地质勘探行业人力资源管理时应当注意的。单位尝试着适度地将基层员工的工作管理幅度加大, 减少组织管理层次, 让员工对工作的开展具有更大的空间, 是解决这个问题的一种途径。另外, 在保证项目实施稳定性的同时, 赋予员工不同的工作任务, 激发员工工作时的热情, 通过变换环境让员工产生一种新鲜感, 也是地质勘探行业进行人力资源管理, 提升员工敬业度的一种有益尝试。

(二) 加强职业教育, 树立员工对行业的正确认识

地质勘探行业员工敬业度的提升, 既需要靠员工自身努力, 也需要依靠通过职业教育来获得。地质勘探行业作为肩负责较多社会责任的部门, 其工作为社会经济发展、人民安居乐业提供了基础性的服务。对地质勘探行业员工的职业教育, 一方面要包括职业技术教育, 另一方面也要包括职业道德教育。现实中, 随着工作年限的增加, 员工的职业技能会不断提升, 而职业道德培训应当是今后贯穿于员工整个职业生涯的活动。地质勘探行业由于其基础性的工作并不能获得社会的过多重视, 导致了行业为社会做出的贡献长期得不到公众的关注。但是, 由于地质勘探行业的重要性, 培养员工的社会责任感, 提升员工对于工作内容、工作性质的认识显得非常必要。

(三) 优化管理制度, 培育员工的主人翁意识

完善管理制度, 为员工创造参与单位管理、决策的途径, 才能培育员工的主人翁意识。地质勘探行业通过自身改革, 引入先进的组织管理模式, 实施人性化管理, 让普通员工参与到组织的日常管理之中, 既可以起到改善组织管理的作用, 又可以培养员工的敬业度, 实现组织完善推动员工发展, 员工发展反过来又推动组织进步的良性循环, 实现组织利益与员工利益的统一。

摘要：本文主要运用员工敬业度影响因素理论分析了地质勘探行业员工敬业度现状。文章首先对有关员工敬业度的理论进行了概述, 介绍了员工敬业度的起源, 文章对员工敬业度的形成因素进行了分析。在地质勘探行业员工敬业度现状分析方面, 文章介绍了工作内容对员工敬业度的影响现状、工作价值对员工敬业度的影响现状、组织公平与组织支持对员工敬业度的影响现状以及管理程序对员工敬业度的影响现状。最终, 文章提出了提升地质勘探行业员工敬业度的建议。文章认为, 地质勘探行业应当创造有利条件, 提升员工的工作自主性;通过加强职业教育的方式, 树立员工对行业的正确认识;优化现有管理制度, 培育员工的主人翁意识。通过以上方式, 实现地质勘探行业人力资源管理水平的提升。

关键词：地质勘查,人力资源,员工敬业度

参考文献

[1]方来坛, 时勘, 张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论.2010 (05) [1]方来坛, 时勘, 张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论.2010 (05)

[2]王锐.员工敬业度的研究综述[J].商业文化 (上半月) .2011 (10) [2]王锐.员工敬业度的研究综述[J].商业文化 (上半月) .2011 (10)

8.中国只有6%的员工敬业 篇八

如何让中国员工更敬业？

很多情况下，雇主应重新审视他们的管理实践和选择经理的标准。盖洛普CEO Jim Clifton在其博客中说，中国公司多属于“命令和控制”的多级结构，很多情况下，选拔经理的标准并不是是否具备管理和激发员工的能力。

这种情况下，想要提高员工的敬业度就更加困难。盖洛普的研究显示，经理对其员工的敬业度有非常关键的影响。盖洛普Q12员工敬业度调查中的第七题“在工作中，我觉得我的意见受到重视”，中国地区的结果极不乐观。只有约八分之一的中国雇员表示强烈赞同。而根据盖洛普的世界员工敬业度情况调查，全球142个国家此题结果的平均值大约为三分之一的雇员会表示强烈赞同。

从宏观经济层面来看，中国领导人正在寻求一种转变：从制造业和国有企业占主导过渡到以创新和创业作为本土经济增长的重要来源。而这种多元化发展路线就要求企业更加注重提高员工敬业度的另一个关键因素：人尽其才。盖洛普的2012年调查显示，中国只有57%的员工认为目前从事的工作是自己的理想职业——这在东南亚也是比例最低的国家之一。

敬业的员工生活幸福感更高

职场环境对中国人的生活质量影响也很大。尽管中国经济增长惊人，但居民的生活水平只是近年来才有所提高。2006年，13%的中国人评估他们当前的和未来的生活能达到“美满”的程度；而2012年这个数字是20%。对中国就职者来说，对生活的总体认知与职场体验是息息相关的。32%的敬业员工觉得生活美满，而只有8%的怠工员工这样认为，敬业员工的这一数字是怠工员工的4倍。

敬业员工的职场体验与他们对生活的总体感知息息相关，这对一个致力于构建和谐社会的国家来说意义重大。随着更多的中国组织开始接受以员工为中心的管理方式，那些曾经占主导的苛刻的“单位”型企业、控制型的管理结构，会日益引起员工情绪上的不满。

9.员工敬业演讲稿 篇九

一、加强学习、努力提高自身素养

当前，我们面临最大的挑战是能力的挑战，最大的危机是本领的危机，最大的恐慌是知识的恐慌。不注意学习新知识，就会导致面对新问题、新要求时，一筹莫展，束手无策。要改变这种现状，就要牢固确立终身学习的理念。

1、学习政治理论，坚定理想信念。要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，特别是三个代表的重要思想和科学发展观的要求，并联系实际努力改造世界观，不断提高理论水平，进一步坚定共产主义信念，这样才能树立正确的人生观、价值观、世界观。只有不断完善和提高自己，才能确保高质量地完成好上级交给的工作任务，才能更好地保证自身的廉洁清正。因此自己将坚持经常性的深入学习和钻研，进一步提高自身的政策水平和理论水平。用三个代表和科学发展观思想武装头脑、指导言行。在学习中，将理论与实际相结合，将反面案例与正面教育相结合，注重学习效果，提高自身的思想觉悟和道德水准。同时，自己要按照党员干部的要求，严格要求自己，防微杜渐，确保不出任何违法违纪问题。

2、学习科学文化，完善知识结构。现在的时代是知识的时代，科技的时代，面对新形势、新任务、新要求，我们时刻要有一种紧迫感，要不断的探索和研究，努力掌握新知识、新本领，只有这样，才能更好的适应新形势、新任务、新要求的需要，做好本职工作。所以因根据工作需要和自己实际，经常利用点滴时间，坚持读一些科技、管理、法律、历史、文学等方面的书籍，丰富自己的知识，开拓自己的视野，提高自身的综合素质和理论水平。完善的知识结构有利于我们全面的提高自身的素质，发展综合能力。我们不仅要深入学习科学文化知识，用专业知识武装头脑，更要在学习中有目的，有方向，进行系统思考、系统安排。我们不管学什么，都要与实践报告结合起来，在实践中善于利用，解决学习不够重视，功底不够扎实，学习效果不够明显的问题。要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念。要通过学习，不断提高理论水平，提高知识层次，增强做好工作的能力。

3、学习专业技能，提高业务能力。胡锦涛同志曾说过八个字 勤奋好学、学以致用。如果要在工作中开拓创新，提出新的思路和见解，就必须加强专业学习。作为一名史志工作者应了解并掌握本行政区域自然、政治、经济、文化和社会等的历史与现状。这就要求我们必须要努力学习业务知识，拓展知识面，提高业务能力，边工作边学习，在工作中提高，在学习中提高。在任何时候都必须不断地积累专业知识，丰富自己的工作技能和实践本领。要多向老同志学习、请教，有时，一位老同志就是一段历史。要甘当小学生，在知识的海洋中汲取营养，努力适应新的形势，新的变化，与时俱进，这样才能把良好的愿望和实际工作效果结合起来，实现工作与效果的统一。

二、加强作风建设，努力提高工作效率

作风建设是党的建设的一项战略任务，是全面贯彻落实科学发展观的必然要求，是构建社会主义和谐社会的必然要求，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的必然要求，也是我们做好史志工作的必然要求。

1、加强作风建设，首先要从思想上提高认识。要树立高度的敬业精神，尽心尽力把工作做好。坚决摒弃人民群众对机关干部一张报纸，一杯茶，一顿饭的不良印象。消除一些认为干好干坏、干多干少一个样，工资差别不大，待遇相差无已，以致积极性不是很高，有一种得过且过的想法。而要一切都以党和人民利益为出发点，不能急功近利，更不能计较个人得失。不能有利益就争，见困难就躲。要克服自己的缺点，做老实人，办老实事，对工作勤勤恳恳，求真务实、兢兢业业地做好各项工作，树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念，今天能办的事不拖到明天，这一周能办的事不拖到下一周，用最短的时间完成任务。要克服华而不实，飘浮虚荣的工作作风，做到五忌。忌懒。就是不能单凭老方式老办法想问题，单一地重复工作。忌空。重实际、办实事、求实效，努力使自己的工作符合于实际。忌浮。就是要克服在工作上心浮气躁，要坐得了冷板凳，要耐得住寂寞，始终保持一种良好的心态。忌骄。就是要克服工作中骄傲自满、自以为是的习气。忌散。就是要克服自由主义，得过且过的行为。要堂堂正正做人、踏踏实实做事。作风正派，公道处事。

2、加强作风建设，其次是要加强工作的责任心。面对新时期、新形势下的史志工作，我们应该要有危机感、使命感、紧迫感。只有把资政、存史、教化的理念贯穿工作始终，只有始终保持奋发有为的精神状态，努力形成一种雷厉风行、真抓实干的工作作风和顽强拼搏、锲而不舍的工作精神，树立高度的责任感和使命感，尽心尽力，这样才能把工作做得更好。我们应把史志工作者的清苦、艰苦、辛苦作为动力，而不是作为我们的负担。史书是作为一种资料留给我们的后代的，这就需要我们有扎实的工作作风，每一句话，每一个数字都要经得起后人的检验。现在二轮修志正处在关健时期，要能沉得下去，静得下心。本着对历史负责，对后人负责的态度，尊重每一个史实，认真核对每处史实，要在小事上下功夫，在细节上把好关，做到心细如发，细致入微，尽可能减少工作上的失误，避免一些常识性的错误，努力把差错降至最低，力争精品良志。

3、加强作风建设，要勇于开展批评与自我批评。开展批评与自我批评是我党的优良传统和作风，我们作为一个党员干部要有开展批评与自我批评勇气和胸怀，只有经常地开展批评和自我批评，虚心地接受批评，才能不断地改造自我、提高自我、完善自我。敢于亮丑，严于解剖自己，是自我觉悟的表现，是进步的开始，得到的将是组织和周围同志的赞许和肯定。善意地、实事求是地指出他人的缺点和错误，是关心和帮助同志的善举，得到的将是同志的理解和感激。虚心地自觉地接受别人的批评，展示的是自己的宽广胸怀和知错就改的勇气，得到的也将会是自己的进步和同志的信任。但为什么在一些地方批评和自我批评开展不起来，特别是不敢相互批评呢?究其原因一事当前先替自己打算，批评上级怕穿小鞋，批评同级怕伤和气，批评下级怕丢选票、于是就事不关己，高高挂起。有句俗话叫旁观者清，对于个人存在的问题和不足，有时自己并不知道，只有身边的同事、朋友看得最清楚。我们应该放下包袱，消除各种顾虑，敞开心扉，勇敢地拿起批评和自我批评的武器，真心实意地提出问题，对别人身上存在的问题要敢于批评，对于自身的不足之处，要有自我批评的勇气。一般党员干部本自觉接受群众的监督与批评，领导干部要自学接受能力群众与一般党员干部的监督与批评。党员领导干部敢于实事求是地指出其他同志的缺点错误，与人为善地帮助同志进步，使批评与自我批评很好地开展起来。

三、开拓进取，努力提高服务大局意识

史志文化是社会主义文化的重要组成部分，在新形势下赋予它新的内涵。现代社会对其的作用提出了新的更高的要求，仅仅满足于现状、固步自封是远远不够的，必须与时俱进，延伸触角，拓展内涵，努力提升资政、育人的水平，为现代社会的经济建设服务。

首先要有开拓创新的意识。在工作中不断完善，不断创新，不断进步，以创新的意识、创新的精神、创新的思路去工作应作为一种自觉意识和责任意识。史志工作也不是一成不变的，随着现代社会经济、文化等的发展和繁荣，史志工作者不再是过去的仅仅充当记录者的角色，这是远远不够的，而应当充分利用史志工作者熟悉当地经济与社会的历史与现状，发掘当地的地情资源，创新性的开展史志，为当地经济社会的全面发展服务。

其次，要有锐意进取的意识。要在攻坚克难上下功夫，不怕辛苦，不畏艰难，在深入调研，把握规律的基础上，研究新情况，拿出新办法，解决新问题，创造新业绩。从我做起，从现在做起，少说空话，多办实事。牢固树立一盘棋的思想，以大局为重，团结协作，勇于进取。充分发挥自己的主观能动性，不等不靠。把心思集中在真干事上，把本领用在多干事上，把目标放在干成事上。