管理顾问聘用协议

管理顾问聘用协议（精选12篇）

1.管理顾问聘用协议 篇一

管理人员聘用协议

甲方：杭州福特宝鞋业公司

乙方：性别：出生日期：身份证号：手机：

家庭住址：联系电话：本协议期限为年月日至年月日，经甲乙双方共同在平等互利的原则下充分协商，特订立以下协议：

一．甲方聘用乙方为本公司车间职务，月工资为元/月，其中元工资参加绩效管理挂钩；

二．对乙方考核内容如下：

1．车间管理有效性

A.本车间人员组织调整.工作计划,规章制度的执行力度；

B．对本部门的人力资源配备、培养人员情况；

C．个人修养；

2．生产计划完成率

A．服从上级的生产指令有效性;

B．安排产品生产计划准备工作；

C．产品完成的情况

3．产品合格率

A.投产前产品整套工艺流程了解，产前向操作员工的工艺讲解，指导督促员工对产品质量标准工艺及操作要求进行操作指导;

B．接受相关部门对本车间的监督、检查和考核情况

C.生产过程中出现的有关质量、技术的处理方法;

D.现场巡查的情况；

4．安全事故发生率

A.设备问题及时反馈给相关部门的及时性

B．下班后对本车的凳子、卫生、电源、火、窗户、车间门的安排情况

C．并对整改意见提出合理化建议；

以上条款主管监督不到位者给予警告和一定的经济处罚；由于主管玩忽职守造成重大事故的将追究其经济损失责任，三．考勤：根据实际出勤率核算（公司安排公假例外）；

四．乙方在协议期内如需离开本公司，必须提前30天书面申请，经公司签字同意方可离厂，否则视违约，一次性扣违约金1000元。

五．乙方离厂后不能将工作期间所管和所组织人员带离工厂，及煽动其他员工离厂，否则一次扣乙方1000元，以作处罚。

六．乙方在工作期间不能向外泄露本公司商业秘密（包括样品、价格、工艺流程及其它涉及本公司利益的内容）后果严重者追究其法律责任。

七．甲方在以下情况下随时有权解除协议：

A：乙方不遵守厂纪厂规 ；

B：乙方担当不起与职务相称的职责 ；

C：泄露本公司商业秘密 ；

八．评定结果：对照主管职责和要求以及公司领导考核和各部主管、下属的投票所决定成绩；

九.因财务核算需要一段时间周转，所有工资推迟一个月发放，以后每个月按时发放；

十．双方在协议条款外发生纠纷，双方共同友好协商解决。

甲方：乙方

年月日年月日

2.管理顾问聘用协议 篇二

《通知》明确了外籍人员来京工作的条件, 包括年龄、学历、工作经历等。《通知》指出, 外籍人员来京工作必须要有确定的用人单位, 且从事的工作不能超出工作许可限定范围。

《通知》明确, 自今年10月31日起, 新申请办理工作许可和工作证件的外籍教师, 在各类教育培训机构从事教育教学工作的, 应持有教师资格证书;从事语言教学的, 应取得国际通行的语言教学资格证书。

用人单位需要聘请外国文教专家, 必须先取得聘请外国专家单位资格认可。用人单位要指定专人担任外籍人员工作事务专办员, 建立健全外籍人员工作档案。外籍人员离职后, 应注销工作证。对非法就业的外籍人员, 北京市将依法查处。

3.聘用制护士的管理实践 篇三

关键词 聘用制护士 管理

我院从1990年开始少量聘用合同制护士，到目前，全院370名护士中聘用护士共有近330人，占全院护士的95%以上。

严格把好进入关：①对应聘护士择优初选登记，建立后备人才库，根据临床需求聘用。②从实习生中择优选拔。

聘用护士培训

岗前培训严格化：根据聘用护士的个体差异制定有特点的培训计划，首先进行1～3个月严格的岗前培训，使之对医院的各项制度、规范及环境基本适应，符合临床的要求。

试用期培训：经过3个月以内的试用后，经过理论及基本技能考核，由人事部门正式批准签订合同后，方可正式上岗。

继续教育培训

职业道德和形象建设：把职业道德建设和职业形象培养有机结合起来，开展护士仪表、仪容及着装培训，规范聘用护士的行为及各种礼仪，特别强调接待及接电话的礼仪，使之逐步形成优良道德品质和完美的职业形象。

强化素质教育：护理部根据实际情况，协同政工部门制定护士素质教育有关内容，定期或不定期进行各种有关内容的素质教育，使其牢记医院的服务宗旨及办院理念，坚持“以人为本，以病人为中心”的服务理念。进行正确的人生观、世界观教育，使之树立坚定的理想信念，不断提高思想政治素养，使“真心爱院，专心本职，倾心服务，齐心建树”成为每一个人的行为准则。

基本理论与专科知识培训：强化聘用护士的基础理论、基本知识、基本技能训练，是保证临

床护理质量的关键。

为了加强聘用护士的三基知识，护理部每年初制定各级护理人员培训计划，分层次对聘用护士进行多种形式的培训。科室根据实际情况采取传、帮、带，每周组织小范围的业务学习，并利用晨会进行1～2次的小提问；组织骨干护士外出参加专科培训学习，聘请专家来院进行专题讲座。并且鼓励聘用护士积极参加多种形式的提高学历的考试。目前我院聘用护士中80%以上已取得大专文凭。

各临床科室要求护士针对问题采取自学，定期检查，护理部每半年组织1次理论考试，将成绩记入技术档案，并作为年终考核的依据。

同时，护理部每月组织高年资的护士长，根据培训计划进行1次专题讲座，并利用医院内的局域网，将讲课内容发布，确保所有护士都能得到培训。

基本技能培训：护理部每年根据实际情况，制定有关操作项目的培训，并不断修订规范操作规范及考核标准，由各临床专科护士长分工进行理论及实际操作训练，不定期下科室指导。护理部采取随时抽查与定期检查相结合的方法，督促、提高基本技能操作，每年进行1～2次操作考试或比武，对取得优异成绩者给予表彰奖励。

建立激励机制

以政策激励聘用护士安心工作：我院运用现代激励理论，采取一系列激励方法，大大地激发了合同护士的工作热情，有效地提高了护理质量。首先对聘用护士灵活掌握用人机制，对经过试工并考核合格的护士，首先签订劳动合同，办理各种保险，解除聘用护士的后顾之忧。

从物质条件上保证聘用护士的权益：随着用工制度改革的不断深化，我院实行了全院聘用制的用人制度，评聘分开。医院根据工作强度及风险大小将临床科分类，对聘用护士与在编护士给予同等待遇，护士可根据个人条件及科室需求，随意选择科室，根据岗位，取得相应的劳动报酬。同时，可根据工作年限及工作表现按规定增加基本工资及奖金，以保证护理队伍的相对稳定。

政治待遇与奖励：我院对聘用护士在政治上，入党、入会、评先进，和本院正式工作人员享有同等待遇。可根据本人的申请及表现参加各种评选活动，同时对表现优秀的护士进行提拔，担任责任护士或护士长，对于表现突出的聘用护士，推荐参加省、市先进的评选活动，增强了聘用护士的凝聚力。

关心聘用护士的生活，进行人性化管理。护士长不仅在工作上给予细心指导，还要在生活上给予无微不致的关心，了解她们思想状况，帮助她们解决困难，增强科室凝结力。

强化聘用护士竞争意识：每年根据护士的德、能、勤、绩4个方面对本年度工作进行综合考核，对于考评不合格者给以解聘。通过有目的、有计划地优化护士队伍，引入竞争机制，激励更多的聘用制护士积极努力地工作。

参考文献

1 杨顺秋.现代实用护理管理：237-245.

4.技术顾问聘用协议 2 篇四

甲方：

乙方：

为了加快苹果产业发展步伐，提高产业经济效益，加速科技成果转化与应用推广。经双方协商一致，就甲方聘用乙方常年担任县苹果产业专家咨询团专家有关事宜，达成如下协议。

一、聘用期限

聘用期限 3 年，自 2013 年 5 月 29 日至2016年 5 月 28 日。每个聘用周期为1年，每年 5 月 29 日签订协议，期满后双方重新签订。本协议的聘用期限为 2013 年 5 月 29 日至2014 年 5 月 28 日。

二、服务内容及方式

（一）服务内容

1、技术咨询。乙方根据甲方自然条件和气候特点，结合苹果产业发展趋势，及时为甲方捉供相关资讯及信息，参与制定或修订县苹果产业发展规划、苹果生产所需的全程技术规程和质量标准，并指导甲方具体实施；乙方通过现场指导、培训、电子邮件、信函等途径为甲方提供技术支持和不间断的信息交流。

2、技术指导与培训。

（1）乙方按照苹果生产的季节安排，分期来县工作4次以上，每次3天以上时间；并根据具体情况的需要，由甲方邀请在管理的关键环节进行培训、指导，深入果园实地教学，传授技术，指导农户落实具体管理措施。

（2）乙方负责为甲方培养2—3名果业技术人员，指导技术人员熟练掌握技术流程和操作细节。

（3）定期开展技术研讨、交流，讨论生产中遇到的管理问题，拟定解决方案。

3、新品种、新技术推广应用。乙方负责在甲方指定的区域开展新品种、新技术试验示范推广，引进苹果新品种，推广苹果栽植管理新技术，并培训技术人员热练掌握操作规程。

4、项目合作。乙方要积极创造条件，在县与甲方合作开展课题研究和科技成果转化等项目，具体事宜另行协商。乙方在甲方所在地任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的技术研究和发明创造，产权由甲乙双方共同使用。

三、聘用报酬

聘用报酬按来指导服务次数核算,每次3000元。

四、双方的责任和义务

（一）甲方的责任

1、积极主动配合乙方工作，向乙方颁发聘书，并为乙方提供必要的便利条件，给予乙方人力、物力和资金方面的支持，确保乙方顺刊开展工作。

2、向乙方提供有关当地的自然条件和气候特点等资料信息，并提供乙方开展工作所需的基本资料和相关信息等，确保资料内容真实、准确、完整。

3、按双方协定及时向乙方支付技术顾问报酬和相关费用。

4、甲方应承担乙方任职期间在甲方所在地的电话、交通、生活、住宿等费用。负责提供乙方往返甲方的交通工具。

（二）乙方的义务

1、乙方保证按照本协议的规定内容全面、及时地履行技术服务职责。

2、乙方要主动参与专家团队的统一行动，对技术体系进行客观审定，并遵照统一审定的技术体系开展指导工作。专家之间出现意见分歧时，应积极沟通，以保证技术的统一性和连贯性。

3、乙方要尽最大努力提供最佳的技术支持和服务，确保使当地群众获取最大的收益。并充分发挥自身专业优势，积极宣传推介甲方的果品和相关资讯。

4、乙方在赴甲方所在地开展服务时，应积极配合甲方的请求和安排，尽可能满足甲方在一定时间区间内开展服务的要求。

五、违约责任

甲乙双方任何一方违反本合同之约定造成对方损失的，应该按照损失的大小承担违约赔偿责任。

六、本合同一式四份，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。

甲方：乙方：

（签字盖章）（签字盖章）

5.品牌顾问聘用协议书 篇五

聘请人（甲方）： 南京中科煜宸激光技术有限公司

地址： 南京市栖霞区国家经济技术开发区兴和路18号 邮编： 210038 电话： 传真： 联系人： 电子邮件：

受聘人（乙方）：张鹏飞 身份证件号码： 地址：

邮编： 电话：

鉴于我司发展需要，现在聘用乙方为公司的品牌策划部部长，进行公司品牌工作的管理和服务。

一． 品牌策划部部长管理服务范围

甲方聘请乙方为品牌策划部部长，在下列方面为甲方提供品牌策划管理服务工作：

（1）负责公司的形象策划、品牌宣传，提升公司品牌知名度（2）论证并制订公司的品牌营销策略；（3）完善并协助实施公司的品牌营销方案；

（4）应邀参与甲方的品牌经营或其它重大品牌事项的决策或谈判；（5）协助构建并维护公司的品牌网络，保持公司在媒体的品牌正面宣传；（6）负责品牌策划部 日常管理，人员考核等工作；（7）其他品牌策划管理与服务内容

二、乙方享有下列权利：

（1）负责处理企业经营、管理和决策中的有关品牌事务；

（2）对损害企业合法权益、损害出资人合法权益和违反法律法规的各种品牌行为，提见和建议；

（3）根据公司原则，管理品牌策划部门，并进行部门人员的绩效考核等工作；

三、乙方应当履行下列义务：

（1）遵守国家法律法规和有关规定以及企业规章制度，恪守职业道德和执业纪律；（2）根据公司要求，对品牌策划部门进行日常管理；

（3）保守企业商业秘密，包含但不限于企业的品牌策划等商业机密；（5）法律、法规、规章和企业规定的应当履行的其他义务。

四．聘请年限

乙方为甲方聘用的期限为_____年，自_____年____月____日起至______年____月____日止。

五．聘用费用

（1）每月人民币_________元，按照人事部门的日常考勤工作天数进行计算； 并

根据公司要求进行绩效考核；

（2）甲方应于本合同生效之当日起按照自然月进行支付乙方。

六．保密

（1）乙方对于甲方的商业秘密或个人隐私，应当保守秘密，在未征得甲方同意 的情况下，不得向第三方泄露；特别未经甲方允许，不得在互联网、报纸等任何媒体上发布有关公司的信息。（2）甲方有特殊保密要求的，应当另行签订保密协议，以保密协议的约定为准。

七．协议的解除、终止履行

经书面通知，甲方有权随时解除本协议，该解除通知在乙方收到之日生效。

八、本聘用协议一式两份，未尽事宜双方协商。

甲方：南京中科煜宸激光技术有限公司 代表：

6.技术顾问聘用协议书 篇六

甲方：

乙方：***

为了满足甲方企业持续发展的需求，甲、乙双方依据《中华人民共和国合同法》之相关规定，根据平等、自愿、协商一致的原则，就甲方聘用乙方担任技术顾问一事，达成如下协议，并订立本协议，双方共同恪守。

一、聘用岗位及职责

甲方聘用乙方担任本公司的技术顾问，乙方协助甲方在产品设计、技术开发和研制、技术革新和改进、技术保密方面，给与技术指导和咨询服务工作；及

二、聘用期及工作时间

聘用时间为期**年，自_____年_____月_____日开始起算，至_____年_____月_____日截止。协议期满后，双方协商重新签订。

乙方的工作时间为：不坐班工作，须保证通讯畅通。

三、聘用报酬

乙方的报酬由两部分构成，一是每年的年薪，根据乙方任职期间每年实际工作的业务量由甲乙双方另行商定。第二部分是技术开发成果奖励，按照每提供或研制开发一项符合市场推广标准的专利或非专利技术，在根据该技术成果进行生产销售六个月后，确能够带来经济效益的，按照双方在投入生产之前商定奖励金额支付。乙方不再要求该技术生产推广的利润中有任何分成或奖励。

四、技术成果及归属

乙方主要为甲方提供技术咨询服务。乙方在任职期间，因履行职 1

务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方所有。甲方可以在业务范围内充分自由的利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，用于申请权利保护、生产经营或者向第三方转让，不和乙方共享。由此所产生的一切利益和结果，均由甲方自行持有和负责，与乙方无关。乙方尽可能的为甲方提供所需要的信息，由甲方自行办理、取得和行使有关的知识产权。乙方在离职后无权在继续使用该技术或转让该技术。

五、保密责任

1、乙方在任职期间，承诺担当下列保密义务：

（1）乙方在任职期间，必须遵守甲方规定的任何保密规章、制度，履行与其职位相对应的保密职责。

（2）未经甲方同意不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密。

（3）未经甲方同意不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其它任何方式使任何第三方(包括按照保密制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他成员)知悉属于甲方或者属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息。

（4）乙方承诺，在任职期间，非经甲方事先同意，不参与和甲方在生产、经营方面有利益冲突的单位服务。不做损害甲方利益的事情。

2、乙方离职之后的保密义务

乙方同意，乙方离职后仍对其在甲方聘用期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方，但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其它商业秘密信息，承担如同聘用期间一样的保密义务和不使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。

六、违约责任

乙方离职需提前一个月向甲方提出书面申请，甲方批准后并将相关工作内容及手续交接完成后，乙方可不再为甲方工作。离职时间计算，以工作内容及手续交接完成后时间为准。

甲方在要求乙方离职时，需要提前一个月告知乙方，以便乙方提前准备，做好交接工作。离职时间计算，以工作内容及手续交接完成后时间为准。

甲、乙任何一方违反本协议，并给对方造成经济损失，应承担违约赔偿责任。依法律裁决为准。

七、争议的解决

本协议经双方签盖公章后生效。因履行本协议发生争议，由争议双方本着互谅互让的原则，协商解决，如协商不成，提交市劳动仲裁委员会仲裁或者提交法院裁决。

本协议中未尽事宜，双方另行商定。

八、本合同一式两份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份。甲方：（签章）

乙方：（签字）

签订日期：****年**月**日

7.管理顾问聘用协议 篇七

1管理方法

1.1 依法聘用:

我院根据《护士管理办法》、《劳动法》、《合同法》等制定了《聘用护士管理办法》、《聘用护士合同》, 对聘用护士的准入资质作出了具体要求:应聘者应持有护理专业的毕业证、护士执业证。经过我院组织的理论考试、操作考试后择优进行面试及体检, 符合要求者进入为期3个月的试用期, 试用期考核合格与医院签订聘用合同。

1.2 综合技能的培训

1.2.1 岗前培训:

主要内容为医院的规章制度、护理核心制度、护理病历书写规范、职业道德、护士礼仪、人际沟通和医院感染管理相关知识。

1.2.2 试用期培训:

内容包括熟悉医院的工作环境、工作流程、各班工作职责及危重病人的抢救程序等。

1.2.3 聘用期的培训。

科室轮转:聘用期的护士全部都要参与科室轮转, 轮转时间为1年一次。通过轮转, 聘用护理人员除能巩固基础护理知识和基础护理操作外, 还能熟悉和了解各专科疾病的治疗及护理, 掌握专科护理的技术操作;通过轮转, 还能使聘用护士熟悉各科工作, 也有利于护理部根据各科工作量临时进行人力资源的调配。

分层次培训:对工作5年以下的聘用护士, 主要是进行基本理论、基本知识、基本技能的培训。对工作5年以上的聘用护士, 主要注重专科护理知识、专科护理技能操作和急救护理技术的培训, 为培养专科护士奠定基础。方法主要是院内专科技术操作培训及有计划地派到上级医院进修、学习。同时, 对具有5年以上工作经验的聘用护士中具有大专学历又有一定管理能力的逐步进行教学、科研和管理能力的培养, 作为后备护理管理骨干和业务骨干。

高层次学历教育, 知识结构是一个专业水平高低和专业能力强弱的重要条件, 医院的聘用护士中, 学历主要以中专为主, 因此我们把学历的提升作为提高聘用护士素质的首要工作[2], 鼓励她们采取多形式、多渠道提高学历层次, 医院也制定了相应的措施和激励机制对取得高学历者进行奖励。

1.3 对聘用护士的考核。

理论考试:满分为100分, 方式为笔试。考试内容为护理基础理论知识, 每半年考试一次, 年终按平均分计算;操作考试:满分为100分, 方式由护理部根据《临床技术操作规范》护理分册的内容安排考试, 主要为基础护理技术操作和急救护理技术操作。每季度考试一次, 年终按平均分计算;平时表现:满分为100分, 由护理部根据卫生专业技术人员年度考核的要求, 按德、能、勤、绩拟定《聘用护士考核评分表》, 每年年终进行一次综合评分, 其中科室评分权重占70%, 护理部评分权重占30%, 。

以上三项考核内容, 分别按20%、20%、60%的比例进行综合平衡计分, 并对全院聘用护士的综合评分进行排位。

1.4 动态管理

1.4.1 对每个聘用护士都建立技术档案, 包括个人的基本资料及各种理论操作考试成绩、考核平分表、奖惩情况等, 为续聘提供有效的依据。

1.4.2 引入竞争机制实行末位淘汰制。对每年进行的综合考核评分, 优秀者作为进修, 提拔业务骨干、管理骨干的依据, 连续2年最后一名的及考核不合格的予解聘, 使聘用护士在工作时有干劲、有压力、有目的, 从而更好地提高其工作绩效[3]。

1.5 人性化管理。

对聘用护士而言, 最担心的就是医院对她们同工不同酬, 另眼看待。因此, 我院对聘用护士的待遇同正式在编护士一样, 工资与同级同职人员相同, 其他福利待遇如病假、产假等都一样, 同时医院还为她们购买了医疗保险和养老保险, 并在工作上和生活上尊重、理解、关心她们, 解除了她们的后顾之忧。

2效果

2.1 据报道, 有的医院三年内聘用护士流动率达23.6%[4]。我院从1999年至今, 共招聘护士37人, 近三年被医院解聘2名, 自动应聘到其它医院2名, 三年的流动率为10.8%, 而从其它医院应聘到我院的护士有10人。近10年来我院聘用护士在工作中未发生过严重护理差错和护理事故。

2.2 现有在职聘用护士进入我院时学历结构为:中专学历28人, 大专学历5人, 大专学历者占17.9%, 现有大专学历14人, 还有10人是大专在读。已有2名聘用护士到上级医院进行专科进修。

2.3 聘用护士考核结果见表1

注:以上分值为全院聘用护士考核结果的平均分。

从表1中可看出, 聘用期护士的考核综合评分逐年提高, 说明通过多渠道、分层次的培训能使聘用护士的综合素质得到有效提高。

2.4 在近四年护理部进行的“病人对护士满意度”调查中, 病人提名表扬最满意护士情况见图1。

从图1中可看出, 病人对聘用护士的满意情况逐年上升, 说明在对聘用护士管理中引入竞争机制, 进行动态管理和人性化管理对稳定护理队伍, 激发她们的工作热情能起到有效保障作用。只有做好了聘用护士的管理, 提高了她们的综合素质, 护理质量才能得到有效提高, 医院才能更进一步的发展。

总之, 聘用护士的管理是护理管理乃至医院管理的重要内容之一, 依法管理是其根本, 它不仅保护了医院和护士的合法权益, 也保护了病人的生命安全。

摘要：目的:探索聘用护士管理的有效途径。方法:对聘用护士采取综合的管理方式, 包括依法聘用、综合技能培训、定期考核、动态管理、人性化管理等。结果:通过近10年的努力, 对聘用护士的管理逐步完善, 护士的综合素质得到明显提高。结论:加强对聘用护士的管理, 能有效提高聘用护士的综合素质, 对稳定护理队伍充分调动工作积极性, 提高护理质量具有重大意义。

关键词：聘用护士,管理,培训,考核

参考文献

[1]成翼娟, 方进博, 李继平.医院聘用护士管理中存在的问题与对策[J].中国实用护理杂志, 2004;20 (11A) :58~59.

[2]李平, 田晓丽, 高艳红, 张玉珍.我院规范聘用护士管理的实施方法和效果[J].护理管理杂志, 2006;4:43.

[3]杨秀丽.军队聘用护士管理现状与思考[J].护理管理杂志, 2004;3:16.

8.管理顾问聘用协议 篇八

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理 据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理 聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理 在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养 由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求 医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题 聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平 不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

9.企业顾问聘用协议书 篇九

甲方：四川汉牛科技有限公司 乙方：___________________ 甲、乙双方根据平等、自愿、协商一致的原则，就甲方聘用乙方担任兼职企业顾问一事达成如下协议，并订立本协议，双方共同信守。

一、聘用岗位及职责

甲方聘用乙方担任本公司的兼职公关顾问，负责公司开发与南充市商业银行合作新项目的工作。

二、聘用期及工作时间

聘用时间暂定为___年，自_______年_____月_____日起至______年_____月_____日止。合同期满，双方协商重新签订。

乙方的工作时间为弹性工作时间制，可自主、灵活安排自身的工作，乙方利用空余时间完成甲方指定的聘用岗位所需的职责等工作。

三、聘用报酬及工作费用、社会保险

乙方为本公司聘用兼职公关顾问，因此不享受公司月薪制，如乙方在聘用期内为甲方签订与南充市商业银行的新项目，此项目为甲方实现盈利，甲方需按照此项目为公司带来实际盈利的___%作为乙方的最终分红报酬。甲方需在

每月15日将此报酬支付于乙方，甲方有义务将乙方开发与南充市商业银行合作新项目的相关财务明细提供乙方，该分红报酬期限为与南充市商业银行新项目合作期结束为止。如因工作需要，而发生的差旅费、招待费等，按甲方的有关规定执行。鉴于乙方是兼职工作的原因，甲方不为乙方办理社会保险。

四、保密责任

1、乙方在兼职期间的保密义务，乙方除了履行职务需要之外，承诺承担下列保密义务：

（1）、乙方在兼职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章制度，履行与其工作岗位相应的保密职责；

（2）、未经甲方同意不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密；

（3）、未经甲方同意不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他成员）知悉属于甲方或者属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息；

（4）乙方承诺，在甲方兼职期间，非经甲方事先同意，不自营或其他企业担任包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等职位的与甲方类似的产品或

服务，不为他人或企业提供与甲方类似的产品或服务的意见和建议。

2、乙方离职之后的保密义务

双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方兼职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承诺如同兼职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。

六、违约责任

甲乙双方任何一方违反本协议之约定造成对方损失的，应该按照损失的大小承担违约赔偿责任。

七、争议的解决

本协议经双方盖章签字后生效。因履行本协议发生的争议，由争议双方协商解决，协商不成的，提交仲裁委员会，依该仲裁委员会的仲裁规则仲裁。

八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

10.法律顾问聘用协议书 篇十

聘请人（甲方）： 南京中科煜宸激光技术有限公司

地址：

南京市栖霞区国家经济技术开发区兴和路18号

邮编： 210038

电话：

传真：

联系人：

电子邮件：

受聘人（乙方）：

身份证件号码：

地址：

邮编：

电话：

甲、乙双方依据《中华人民共和国律师法》和其它相关法律、法规，就聘请法律顾问，提供法律服务事项服务达成以下意见

一．法律服务范围

甲方聘请乙方为法律顾问，在下列四个方面为甲方提供经常性法律帮助：

（1）就甲方涉及的法律问题提供咨询意见或进行指导，草拟、审查法律文书，维护甲方的合法权益；

（2）应邀参与甲方的经营或其它重大事项的决策或谈判；

（3）协助甲方展开法律普及活动，帮助甲方建立内部法律事务机构；

（4）若甲方委托乙方代理参加诉讼、仲裁、调解活动以及其它民事代理或刑事辩护性

质的活动时，乙方应优先接受委托。

二、乙方享有下列权利：

（1）负责处理企业经营、管理和决策中的法律事务；

（2）对损害企业合法权益、损害出资人合法权益和违反法律法规的行为，提出意见和

建议；

（3）根据工作需要查阅企业有关文件、资料，询问企业有关人员；

三、乙方应当履行下列义务：

（1）遵守国家法律法规和有关规定以及企业规章制度，恪守职业道德和执业纪律；（2）依法履行企业法律顾问职责；

（3）对所提出的法律意见、起草的法律文书以及办理的其他法律事务的合法性负责；（4）保守国家秘密和企业商业秘密；

（5）法律、法规、规章和企业规定的应当履行的其他义务。

四．聘请年限

（1）乙方为甲方提供法律顾问服务的期限为_____年，自_____年____月

____日起至______年____月____日止。

（2）协议期满后，若甲方不通知乙方终止，且实际支付1年的顾问费，则本协议自动

延长（续聘）1年；其后每年类推。

五．法律顾问费

（1）每年为人民币_________元，（2）法律顾问费甲方应于本合同生效之当日起按照自然月进行支付。

六．其它费用

双方商定下列与常年法律顾问服务有关的费用开支由甲方负担，且未包含在本合同第五

条的常年法律顾问费中：

（1）直接费用（包括但不限于异地交通、住宿、通讯、电信、文印等）；

（2）间接费用（包括但不限于委托审计、鉴定费，公证费，查档费，其它用于收集资

料的费用）；

（3）上列其它费用由乙方按照甲方财务管理要求进行报销。

七．保密

（1）乙方对于甲方的商业秘密或个人隐私，应当保守秘密，在未征得甲方同意 的情况下，不得向第三方泄露。

（2）甲方有特殊保密要求的，应当另行签订保密协议，以保密协议的约定为准。

八．利益冲突

乙方应将已经或正在或可能存在的为与甲方有利益冲突的当事人提供法律服务的情

况如实告知甲方。在发生利益冲突的情况下，甲方有权且应当选择继续签订/履行合同或改变委托权限或解除协议；

九．其他法律事务

乙方无权利和义务代理甲方处理本合同约定的常年法律顾问服务范围以外的其它法律事务。甲方如确需乙方提供有关其他法律事务的服务的，应当与乙方另行签订法律服务委托合同。

十．协议的解除、终止履行

（1）经书面通知，甲方有权随时解除本协议，该解除通知在乙方收到之日生效。一旦

收到解除通知，乙方立即停止提供法律顾问服务。

（2）如果甲方未按照本协议约定支付常年法律顾问费和其它费用且延期超过六十日的，乙方有权解除本协议，但应书面通知甲方。

（3）若甲方要求达到的目标有违律师职业道德和执业纪律的规定，则乙方有权随时终

止向甲方提供法律服务，但应书面通知甲方。

（4）本合同因上列第（1）、（2）项情形而解除时，乙方已收取的常年法律顾问费不予

退还；因上列第（3）项情形而解除时，乙方按实际尚未服务的时间所占的比例退还部分常年法律顾问费。

十一．免责

本协议履行期间，如遇不可抗力，致使本协议无法实际/继续履行，双方应按有关法律规定处理。

十二、本聘用协议一式两份，未尽事宜双方协商。

甲方（盖章）：_________

乙方（盖章）：_________

_________年____月____日

11.管理顾问聘用协议 篇十一

关键词：高校；外教聘用；管理；问题；对策

中图分类号：TU244.3

1 引言

据统计，截止2012年，全国具有聘请外国文教专家资格单位共6308家，其中大专院校等聘请单位达到1831家[1]。另有数据表明，近5年来，高校聘请的教科文卫和其他社会发展领域的专家约69.6万人次，高层次人才和紧缺人才所占比例逐年增加[2]。随着世界一体化进程的不断推进，国与国之间的文化交流与融合也在逐渐增强，我国越来越多的高校通过聘请外教进行教学活动来强化学校的教学及科研水平。如何充分利用好外教资源，强化对高校外教的管理，已经成为我国高校目前聘请外教工作中必须要解决的重点问题。

2 高校外教聘用及管理工作中存在的问题

2.1 对于聘请外教的目的及作用认识不深

到目前为止，依然有很多高校聘请外教仅停留在引进国外智力工程的初级阶段，即聘请外教承担外语教学活动。很多外教上课比较活跃，受学生的追捧爱戴，然而，就不同专业的学生培养而言，很多统一进行的外教英语大课教学在课程实质上并不具有针对性，实用价值较低。还有很多高校为增加学校生源，将学校外教的数量作为评价学校实力水平及竞争力水平的标准，使外教成为吸引生源的手段与方法之一[3]，没有做到充分利用每个外教的特长。

2.2 聘请外教的渠道较少，外教队伍的水平不统一

目前，对于聘请外教的信息渠道依然较为狭窄，教育管理部门并没有统一的外教注册、招聘、资质管理平台；各高校基本仍处在自助招聘后，外专局审核备案的初级阶段。很多地方性的普通高校，特别是我国中西部欠发达地区的高校，很难聘请到高质量的外教，甚至是合格的外教聘请都非常困难。

在我国，很多外教并没有接受过正统的师范教育或者是相关的教学培训，教学经验较为缺乏，对我国的国情及教育方式了解较少甚至是不了解，这都会影响教育水平。外教工作者中，还有很多是来体验中国文化的，对学校的教学也是得过且过，敷衍了事；甚至有部分素质较低的外教，缺乏一定的责任心，在合同未到期或教学任务未完成前就私自离开，造成学校教师短缺和教学事故[4]。

2.3 对外教的管理体系较为缺乏

在我国，很多高校对外教的管理经验较为缺乏，甚至没有成立相应的职能部门对外教进行管理，这就使得外教的管理工作受到一定的制约，落实工作较难完成；在一些学校出现了学校作为用人单位迫于无奈无原则的迁就外教的现象，致使学校管理成本的增加和人力资源的浪费。

一些高校的外教管理人员是由外语教师或者普通教师来兼职担任的，这些人员中有很多对高校引进外教的相关政策、涉外法律法规及外交的礼仪不熟悉，甚至是不了解，高校部分外教管理人员对异国的文化历史背景了解较少，且跨国交际能力也较弱，造成外教管理工作难以顺利进行[5]。而兼职担任的教师往往因为本职工作优先导致处理外教事物不及时，产生责任不明晰，工作职权不同步的现象，这也导致外教的管理工作较为困难。在与异国文化发生冲突时，很多外教管理人员不知如何有效处理，在很大程度上对外教工作的积极性造成了极大影响；部分高校过分信任外教的教学能力及水平，通过简单的面试直接聘用，对外教的实际教学能力、态度及效果重视程度不够，不能科学、有效的对外教进行管理。

3 问题解决的对策

3.1 明确外教聘请目的，制定管理计划，充分发挥外教作用

由各高校相关部门及院系领导结合本校教学、人才培养、学科建设等方面的发展规划与实际需要制定相应的聘用计划，避免不必要的聘请工作。按照外教在华的工作期限将聘请的外教分为长期访问与短期访问。依据聘用合同将外教分别纳入学校常规教师、合同制教师及短期兼职教师。 依据不同工作性质及时间的外教，其聘用条件及工作待遇也因此有所区分[6]。外教的文化背景多样，学科背景多样，其教學作用也较为多样，外教除担任语言教学外，还可担任其他学科教学，如专业教学、学术研究、教学设计等。高校聘用外教应明确目的，合理利用外教资源，最大程度的发挥外教优势。

3.2 拓展聘用外教的渠道与方式

首先积极开拓官方渠道，如通过我国驻外国领事馆、外国驻华大使馆及领事馆进行推荐，也可通过社会大众的推举、国家政府相关机构的举荐等方式进行选聘，此外，还可以通过成立正规的中介机构进行外教的选拔，通过这样的方式能够有效的拓宽外教聘用的方式以及渠道，并且能够有效保证外教的质量[7]。另外，还可以建立非官方渠道，如有校际交流的大学进行推荐，或通过海外校友进行推荐，充分利用现代通讯工具，通过互联网发送招聘简章，扩大选聘的范围等。

3.3 严格把关聘请外教的质量

拟来华高校任教的外籍人员首先需要与该校的外事部门进行联系。在聘请之前，由高校及外事办人员成立聘请小组对外教的质量进行把关，来应聘的外教必须按国家外国专家局要求提供详细资料：个人简历、最高学历证书、专业资格证书、原任职单位推荐信及护照原件等。在选聘过程中，要根据国家的相关标准进行选择，不但考察外教专业语言知识的掌握水平，同时还要检查其相关的资格证书，并且要具有较高的语言文化素质[8]。

3.4 规范合同的签订以及工作的培训

合同是一种规定合同双方权利与义务关系的方式，高校对外教的管理中，合同签订是重要的组成部分，由于外教的性质较为特殊，合同会涉及到双方的国情及双方主体的利益，因此，对于外教聘请合同的签订必须要规范、合理。合同的拟定应依据相关的政策、法规来进行周密细致的拟定，对中外双方的具体条件进行考虑，依法建立劳动关系，明确其聘期、待遇等，用法律对双方的权利与义务进行明确与细分，避免不必要的合同隐患。endprint

在我国，几乎所有的新聘用教师都会进行岗前培训。笔者认为，岗前培训是外教管理工作的具体体现，岗前培训制度同样适用于外教的管理工作。由于外教通常来自不同的国家，对我国高校的教学方式、学生学习方法和接受能力等都了解较少，聘用后很快上岗通常达不到良好的教学效果，因此，对于外教的岗前培训工作，高校应认真对待，为以后的外教教学工作顺利进行奠定基础。培训的内容主要包括中国相关的政策法规，教育的方针，个人工作岗位职责，校园的周边环境、学校情况，发展历程，培养的目标，教学任务，教学计划等各方面的情况[9]。

3.5 完善外教的管理制度

完善高校外教聘用管理制度主要是指外教管理制度要具有针对性，要结合外教的特点与本校的特点进行综合制定。在管理制度的制定过程中，需要依据我国的法律法规进行制定，另外，管理制度的制定还应比对同级高校的制度情况，以避免较大的偏差引发外教的不满情绪，造成不必要的后果。

学校的外教管理不宜由教育岗位兼职，应在学校的管理体系中设立固定的外教管理团队，并制定相应的管理办法、明确行政归属、明晰从事外教管理人员的责任和权力。减少行政上的从属有利于专业、及时、高效的处理学校涉及外教招聘、管理、利用的相关事宜。

3.6 合理构建外教的评估体系

在外教的管理中，评估体系的构建也是其中重要的组成部分，它是提高外教作用发挥的关键内容之一。科学、合理的评估体系应包括对外教的教学进度、教案质量等的评价，此外还应组织学校的领导及专家对外教所授课程进行系统听课，进而了解外教的教学能力、教学态度及教学效果等，同时还应积极邀请外教对相关课题研讨活动进行参与，发挥其个人优势，做到取长补短的效果。

4 结论

外教是一支在高等教育中成长起来的生力军，近年来正不断地丰富着高等教育的方法、内容和层次，在我国人才培养、学科建设和科研发展等方面发挥着重要作用，是高校国际化建设的重要组成部分。由于外教会涉及到不同国家的文化背景，在管理过程当中需要通过国家相关部门对外教进行充分的了解，只有这样才能够对外教管理进行有效的实施，发挥外教聘请的作用。因此不难看出，高校外教的聘用及管理是一项较为复杂的工作。通过对高校外教的聘用及管理工作中存在的问题及对策展开论述分析，本文认为，高校及政府应大力开拓外教聘请渠道，合理有效的利用外教资源，严格把关外教质量，通过学习与借鉴外教在教学中的优势，强化与完善外教的管理工作，最大程度的发挥外教在高校教学中的作用，进而做到外教聘用效益的最大化，为高校的长远发展提供力量保障。

参考文献

[1] 国家外国专家局. 2010 年度聘请外国文教专家资格单位年检名册[EB/OL].[2011-12-15].http：//webadmin.safea.gov.cn/pic/wjs/1302245030.wjj110408.pdf.

[2] 中國广州人事网. 我国引进国外智力事业“十一五”回望： 把引智优势转化为发展优势把引智成果转化为发展成果[EB/OL].[2011-12-18].http：//www.gzpi.gov.cn/gzpi07/gzdt/201101/t20110111_131752.html.

[3] 徐徐. 高校外籍教师聘用中的问题及其对策[J]. 连云港师范高等专科学校学报， 2008， 11（9）： 12-13.

[4]刁春梅. 高校外籍教师的聘用和管理[J]. 文教资料， 2011， 4（3）： 52-53.

[5]殷丽娜. 对高校外籍教师管理工作的一些思考[J]. 浙江工商职业技术学院学报， 2010， 8（6）： 45-46.

12.宁夏N医院聘用管理优化策略研究 篇十二

1.员工招聘管理情况。人员招聘通常是人力资源配置具体实施的第一环节, 招聘人员成功与否往往会决定个人、部门, 甚至是医院整体的发展。宁夏N医院的招聘方式是由组织人事处主要负责, 由护理部和医务处、科研处等相关部门协助, 组织人事处会根据应聘求职情况定期或不定期组织面试。全年招聘计划是根据各科室用人计划进行汇总制订而成, 由主管人力资源的负责人根据招聘计划制订全年的招聘方案, 如通过网络招聘、登报、或参加校园双选会进行招聘, 并由相应科室主任组织专业技术考核面试, 经考核合格按一定比例进入面试。面试合格人员经过政治审查、公示期无异议便可上报医院院长办公会, 通过决议后方可录用。统计结果显示, 2014年, 宁夏N医院招聘计划的完成率达到79.26%, 其中, 护理人员招聘计划的完成率达到90.00%, 非护理人员的招聘完成率为76.40%, 高层次人才 (主要指博硕士研究生) 招聘完成率为52.78%。宁夏N医院现招聘渠道最主要以高校双选会、介绍、网络、家庭关系等为主, 据统计, 2014年宁夏N医院不同招聘方式比列为高校双选会约占34%, 朋友介绍约占21%, 网络招聘约占19%, 家庭关系约占15%及其他渠道约占11%。

2.员工选拔任用管理情况。医院人员的选拔任用涉及员工的选拔录用、全员的岗位聘任及干部选拔等, 优秀的专业技术及管理人才是否以最佳最合理的方式进行选拔和任用, 是影响医院人事规划和安排, 以及个人和部门能否能够有序发展的重要环节。宁夏N医院长期以来一直非常重视优秀人才的选拔任用, 力求通过科学的选拔任用方式实现个人综合能力与岗位职能的高度契合。其中, 专业技术人员、管理人员及工勤人员等全员的岗位聘任, 是医院根据业务特点和管理需要设置工作岗位, 明确岗位职责和任职要求, 以德、能、勤、绩等方面的表现及相应得分为考核标准, 选择合适的人选, 按岗位聘任, 受聘上岗的员工在聘任期限内履行相应的岗位职责, 享受相应的待遇。而当竞聘同一专业技术岗位的人员人数超编时, 需根据同类人员的考核结果择优聘任, 未能聘任到与本人所取得的专业技术资格相应的专业技术职务岗位的, 可申请参加低一级职务的聘任, 受聘低一级的专业技术职务。调查显示, 2014年宁夏N医院就有28人在岗位聘任中未能聘任到与专业技术资格相应的岗位而受聘低一级的专业技术职务。此外, 宁夏N医院干部选拔的一个重要途径即为竞聘上岗, 是在干部缺岗、连任岗位有竞聘者或不符合连任干部标准重新竞聘上岗的情况下, 由组织部组织, 经过审核资格人员、民主推荐、民主测评、纪委考核、考察谈话、院领导讨论决定等环节, 通过公开竞争的方式选拔任用医院行政管理干部。2012年宁夏N医院就曾对行政管理干部进行竞聘上岗、集中调整, 当时对全院54个职位进行统一竞聘及调整。

二、员工聘用管理存在的问题

1.招聘完成率较低。2014年, 宁夏N医院的护理人员招聘计划的完成率达到90.00%, 但非护理人员的招聘完成率为76.40%, 而高层次人才 (主要指博硕士研究生) 招聘完成率仅为52.78%。现阶段, 在统计用人计划这一招聘环节中, 宁夏N医院往往只是根据各科室上报的用人需求进行简单汇总, 并没有根据医院战略的发展目标综合考量, 明确每年人才招聘的重点;也不会根据不同人才层次和特点选择不同的招聘渠道, 招聘选拔时一味侧重应聘人员的学历背景、学术价值和专业技术能力, 忽视了应聘者自身的职业规划及对医院文化的认同, 这就使得对岗位设置及职业规划有着更高要求的高层次及优秀人才的招聘完成率偏低。

2.招聘渠道过窄。宁夏N医院现招聘渠道最主要是高校双选会、介绍、网络、家庭关系等, 2014年宁夏N医院不同招聘方式比列为高校双选会占34%, 朋友介绍占21%, 网络招聘占19%, 家庭关系15%及其他渠道11%。较往年, 高校双选会仍然是主要渠道并占有较高比重, 但网络招聘明显增加并逐步成为主流。高校双选会一直是宁夏N医院招聘各类人才最主要和最重要性的招聘方式之一, 但是, 一般还是以摆摊位等人才的方式进行招聘, 缺少自我宣传的校园宣讲, 难以与求职学生快速地建立双向沟通渠道, 丧失了许多吸引优秀毕业人才的机会。另外, 由于对网络招聘功能特点的不清晰, 以及需要一定网络设置与管理费用, 所以现阶段宁夏N医院的网络招聘工作没有得到足够的重视, 造成2014年网络招聘率仅占19%。随着网络信息化的不断深入, 各方面人才更加关注网络的信息, 希望通过医院的网络渠道获得自己所需要的招聘信息, 然而宁夏N医院对网络招聘这一环节的加强和深入存在缺失。

3.岗位聘任机制不够灵活。在岗位聘任中, 而当竞聘同一专业技术岗位的人员人数超编时, 需根据同类人员的考核结果择优聘任, 未能聘任到与本人所取得的专业技术资格相应的专业技术职务岗位的, 可申请参加低一级职务的聘任, 受聘低一级的专业技术职务。调查显示, 2014年宁夏N医院就有28人在岗位聘任中未能聘任到与专业技术资格相应的岗位而受聘低一级的专业技术职务。一些参聘人已经获取相应专业职称且各项条件达到标准, 甚至是超过标准要求, 但因为仅有的名额指数和残酷的竞争而不能获聘相应等级的岗位, 享受不到相应的待遇, 一定程度上会影响专业技术人员的工作积极性。

4.干部选拔缺乏创新举措。目前, 宁夏N医院干部选拔的一个重要途径即为竞聘上岗, 2012年宁夏N医院就曾对行政管理干部进行竞聘上岗、集中调整, 对全院54个职位实行统一竞聘及调整。竞聘上岗是一种较为公平的人员选拔模式, 但在实际操作过程中, 难免会受到“重资历轻业绩”等因素的影响, 工作年限久、资历深、人脉广及长期在竞聘岗位所在部门工作成为竞聘的主要优势条件, 很多踌躇满志的年轻管理人才得不到施展才华和抱负的平台和机会, 并有可能在“论资排辈”的氛围里不愿意再去参与竞聘, 造成行政管理岗位上具有创新理念、勇于实施革新的管理人才缺失。

三、人员聘用管理优化策略

1.实行分类招聘和集中面试。宁夏N医院应根据所需人才的紧缺程度和价值大小, 对招聘人员进行分类, 具体分为战略性人才、中高级人才 (具有中级以上专业技术职称或博士研究生学历) 、独特性人才与一般人才四类。其中, 战略性人才的招聘应由人力资源部主任主要负责, 医院院张和书记主要参与重点人才的招聘工作, 在招聘过程中除了考察战略性人才的综合能力和素养外, 还应重视战略性人才对本医院文化的认同程度和发展设想。而对于中高级人才、独特人才和一般人才的招聘, 应由特定的人力资源部门的员工负责管理, 发布和收集相关简历信息, 建立畅通的应聘人员信息沟通渠道, 并安排集中统一面试。对于战略人才的面试则应委托专门的人才测评公司协助实施, 以保障N医院能够挑选出能够真正带动和推动医院发展的高端人才。

2.实现招聘方式的多元化。首先, 随着网络资讯和技术在医疗系统中的不断应用, 网络招聘逐步成为医院招聘的主要渠道, N医院在今后的招聘工作中需着重加强网络招聘的运用和投入, 应加强与有关招聘网站的合作, 准确及时地发布网络招聘信息, 并指定专人负责管理。同时注意外部网络建设, 及时更新医院的招聘信息, 并利用各大高校的就业网站及时进行信息发布。其次, 应深入校园、加大校园招聘力度。医院应成立专门的招聘团队, 走进校园、举行校园双选会, 通过制作宣传VCR、海报, 以及宣讲等方式鲜活地宣传自我, 让就业学生能够更加细致地了解医院, 评估自身职业规划与医院发展的匹配程度, 并让高校教师能够有目的地推荐更多合适本医院的人才。此外, N医院应在全院范围内树立全员参与招聘的理念, 人力资源部门需充分发挥医院现有职工的关系资源, 鼓励职工在同学、师兄弟、校友、老乡及亲戚关系中发掘和推荐符合N医院发展需求的优秀人才, 为医院科学合理的招聘工作储备人才资源。

3.规范选拔标准。实现N医院未来的战略目标, 完成战略目标过程中一系列任务的最终是每一个员工的努力工作, 制定任务本身不难, 最难的就是那个找到那个可以适当的可以完成任务的人。N医院在员工的选拨任用过程中, 应根据医院所设各类岗位的任务、责任和权力等, 对每一个选拨任用的对象进行客观、全面、细致的鉴别和考察。不仅需要就岗位任务中对于员工所需相应的个人工作经历、工作能力、知识技能及学历要求等条件逐一进行核定, 而且还需对员工的服务理念、职业道德、学习能力、创新能力、团队精神等“软性能力”进行考核。预判其未来的工作绩效, 以确保为每个岗位选择最合适的员工, 提高宁夏N医院人力资源配置的效率。

4.坚持“以岗配人, 人尽其才, 才尽其用”。宁夏N医院在对人员的选拔录用过程中, 除了要考量学历和资历外, 更要注重员工个人的实际能力。对于一些确有真才实学, 但因客观原因造成规定学历或专业没有达到要求的人才, 要具体问题具体对待, 应组织人员进行综合性的审核和评估, 给予其施展才华的机会, 做到“不拘一格降人才”。人尽其才, 才尽其用, 才能调动各方面人才的积工作极性。同时, 在人员选拔任用时, 要全面进行考察, 从多角度、多侧面实施观察, 善于透过现象看本质, 弄清其身上的优、缺点和长、短处, 具备怎样的能力, 能在哪个岗位上发挥出最大的作用。因人而异、量才而用, 容其所短、用其所长, 发挥各类人才的最大效能。

5.建立内部流动机制。对于N医院未来的发展来说, 拥有多少人才不再是重点, 建立医院内部人员流动机制, 进行合理、高效地使用现有人才才是重中之重。宁夏N医院全院职工的聘用合同应每年签订一次, 规避所有原有身份的影响, 只有考核通过后才能续聘任到相应的岗位, 考核不合格的不再续聘或进行辞退。对于考核结果优异, 且工作积极进取的员工, 应配置到能够更好施展其才华的岗位。各类员工科研通过灵活的内部流动制度来寻找适合自身发展的岗位, 不断提高其工作的积极性, 而医院也可以及时地发现和提拔人才, 避免埋没人才。

参考文献

[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析田[J].中国人民人学学报, 2006 (5) .