劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策

劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策（共10篇）

1.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇一

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。

一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单

位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

三、违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅

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2.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇二

国内学者的研究主要从三个角度来说。

1从人力资源管理的程序或者职能角度来论述

主要从招聘、培训、绩效考核、薪酬这四个方面来说。在招聘时企业更加注重人员素质, 强化招聘流程, 强化流程标准。培训时切实按照企业的发展战略来培训企业需要的员工、人才。绩效考核标准细化, 避免形式化, 并且严格按照职位说明书来执行。对于薪酬, 则是采用灵活的全面的制度, 对于核心人才进行区别对待以保存企业的实力。在此基础上企业更加注重战略改革以提高管理效率和水平。从以前的成本优势转换到现在的差异化战略。

2从人力资源管理部门本身以及与其他部门的联系的角度来论述

对于人力资源管理部门, 有以前的非科班到现在的专业化, 在企业的地位从边缘化到核心战略地位。再者, 加强了与其他部门的联系, 有以前的单纯的人力资源管理部门的工作到所有的管理部门的工作, 由仅仅是人力资源管理者的责任到所有管理者的责任。从以前的单纯的管理工作到制定并按照企业的战略来执行。

3从构建和谐劳动关系的角度来说

劳动合同法的颁布有利于构建和谐的劳动关系, 最大限度的维护劳动者的利益以及在一定程度上维护企业的利益。和谐劳动关系的建立有利于企业的发展。企业的人力资源管理要符合法律的要求以及有利于建设和谐的劳动关系, 各种规章制度必须按照法律以及企业的战略来实行。

其实这些角度最终都可以归结到一点, 为了形成和维系企业的核心能力。企业的核心能力是指组织资助拥有的, 能够为顾客提供独特价值的, 竞争对手在短时间内无法模仿的, 各种知识、技能、技术、管理要素的组合。企业按照《劳动合同法》来进行人力资源的改善主要是为了维系或者在新的阶段形成企业的核心能力, 借以实现可持续发展。

劳动合同法的实施, 对于企业来说, 他们很难按照原来的低成本来获得竞争优势, 这也是为什么有那么多的沿海劳动力密集型企业反对。这也就是说企业赖以生存的核心竞争力不存在了, 企业必须重新建立自己的核心能力。企业不能够通过来签订多个短期合同来降低成本, 也不能通过延长试用期来降低企业用工成本。而且必须签订书面的劳动合同, 必须按期支付工资等等, 这些都在宣布企业的人力资源管理工作重点必须转变。要从外部环境引进人才来增加智力资本转变到增加内部智力资本存量。要通过一系列手段来开发内部人员的潜能, 合理安排人、物、财, 借以增加人力资本存量。而实现核心能力的转变最重要的是明确企业所处的发展阶段制定相应的战略。一旦战略确立, 就要按照战略的要求来实施;并且通过完善人力资源管理的各种职能来达到预定的战略目标。

在企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬这个流程所做的改进都是为了优化各种知识、技能、技术、管理要素的组合, 以实现企业的持续发展。招聘时, 明确标准、方法, 科学合理的招聘到优秀人才, 增大企业的智力资本存量;培训时, 注重员工能力的开发, 注重弥补企业的不足之处;绩效考核时, 明确考核标准, 而且要坚持使用可以量化的指标以及具有系统性的指标。在此基础上, 加强各个部门之间的配合;薪酬管理, 要时刻根据企业的发展进行改进, 对于企业的核心人才一定要进行单独的薪酬管理。这些方面的改进都是为了增加人力资本存量, 而这些存量的增加在一定程度上会促进企业技术资本的增加。正是由于人力资本存量的增加, 使得企业可以提高效率, 形成有效地监督、惩罚、激励机制, 调动员工的积极性以及创造性, 它的最直接的贡献就是企业技术资本的增加。

这些转变是建立在管理者意识转变的基础上, 只有管理者转变了意识, 才能带来行动上的变化。首先得把人力资源管理工作边缘化提高到核心的作用, 管理者必须明确管理并不仅仅是人力资源管理者的职责而是所有人的职责。只有这种意识的转变, 才有可能形成良好的企业文化, 增强管理者之间的凝聚力, 使他们可以像一个团队那样, 相互配合, 各司其职, 最大限度的发挥团队效力。

《劳动合同法》的颁布对于企业人力资源管理的影响是多方面的, 是深远的, 但是总体上来说是利大于弊。它将会引领企业人力资源管理的改革, 引导企业形成新的核心能力, 维系企业的核心能力。

参考文献

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[2]郑宇涵.新劳动合同法与企业人力资源管理[J].合作经济与科技, 2009, (1) .

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[5]田红玉.浅谈新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及应对策略[J].学术探索, 2008, (7) .

3.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇三

长期以来,高校后勤人员有两类人员,一种是隶属学校事业编制的员工,即学校正式工;另一种是外聘合同工,也称非在编员工。随着高校后勤社会化改革的深入,后勤企业人力资源管理中人员数量占80—90%的外聘员工的管理面临的形势越来越严峻,情况越来越复杂。2008年1月1日起,《劳动合同法》的正式生效加大了对劳动者的保护力度,进一步规范了企业用人制度,给高校后勤企业人力资源管理带来了新的挑战。

一、高校后勤企业人力资源管理现状

(一)后勤企业工作具有特殊性

高校后勤工作有别于一般企业,主要为学校的教学科研和师生生活提供后勤服务与保障,不用经济指标来衡量。同时,高校后勤职工虽不是教师,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,后勤企业管理中的细微问题将影响后勤服务的质量和学校发展的稳定。

(二)后勤企业普遍存在人力资源管理部门功能弱化的现象

具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”16个字。对于工作分析、教育培训等现代人力资源管理内容在实际工作中并没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。

(三)后勤企业人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大,但整体素质偏低。从其人员构成来看,存在着“两多一少”现象,即文化素质较低、技术水平不高的土地征用工多、合同工多,大约占后勤队伍的80%,而优秀企业管理人才和骨干员工少。

(四)忽视高校后勤企业文化建设

长期以来,很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动,是一种事务性的工作,由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体,后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化,从根本上说取决于企业职工素质的提高,造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍,必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的,但也存在很多问题,如:对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作,服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高,职工的知识结构不合理等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍,克服以上不适应的问题,一定要加强后勤企业文化建设。

二、《劳动合同法》实施对高校后勤企业用工带来的影响

(一)《劳动合同法》凸显维权亮点,传统用工方式受到挑战

一直以来,高校后勤企业普遍存在用工不规范的现象,自2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施,显著加大了执行《劳动法》的力度,对后勤企业传统用工方式带来了极大的冲击。《劳动合同法》凸显维权内容,进一步增强了后勤企业职工的维权意识,显著加大了单位违法用工的责任风险。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本运行的状况发生了改变,《劳动合同法》彻底结束了“用工无标准,辞工无依据”的“人治”时代,要求用工必须有标准,讲“法治”。《劳动合同法》的明确规定迫使高校后勤企业改变违规用工的做法,这无疑增大了后勤企业的违法风险和用工成本。

(二)《劳动合同法》的出台,提高了使用成本、保险成本,降低了离职成本

1、使用成本和保险成本

在《劳动合同法》出台以前,高校后勤为了规避用人成本风险,一般都不与职工签订劳动合同。在支付工资时弹性也很小,基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付,干得好坏一个样。尤其是像食堂员工和宿管中心的管理员等临时工拿的基本上都是劳动市场规定的最低标准,加班工资的计算方法也极不规范,一般按照平时工资的100%计算甚至更少,社会保险也难以到位。新劳动法实行以后,高校后勤企业必须进一步规范用工关系,严格履行《劳动合同法》。工资、加班工资和社会保险必须足额到位,据笔者测算,高校后勤的劳动用工成本将成倍增加。

2、离职成本

在实行《劳动合同法》之后,高校后勤职工在签订合同后利益得到了保障,收入也将有所提高,劳资关系得到改善,提高了职工的工作热情和对企业的归属感,降低了离职率,减少了离职成本。

(三)《劳动合同法》的出台催生高校后勤企业多种用工模式

1、劳务派遣模式

这是一种新用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求,通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同,用人单位与劳动者之间只有使用关系,没有聘用合同关系。派遣员工由派遣机构实施专业化管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需要予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

2、人事代理模式

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事代理的当事人为代理方和委托方,代理方一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构;委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。委托代理的方式由委托方与代理方商定,并以合同的形式予以明确。此种模式在高校后勤社会化改革实行后,为全国各高校普遍采用,大学生及骨干员工都采用人事代理的模式。

3、服务外包模式

服务外包是企业或社会组织将其非核心业务模块转让给其它外部专门从事这种业务的企业或社会组织去经营,通过相互优势组合降低成本,提高服务能力等以提高本企业或组织的核心竞争力。对于高校后勤服务来说,通过公开招标的形式将部分服务内容转让给社会企业经营,同时也将一部分劳务用工转让给社会企业。此种形式在《劳动合同法》正式生效后为多数高校后勤实体所采用,成为应对用工压力的重要举措之一。

三、高校后勤人力资源管理的对策分析

(一)正确认识《劳动合同法》,树立依法用工观念

《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事,符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实,用法律的强制性手段规范劳动关系,有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件,促进经济发展和社会进步。长期以来,我国绝大多数企业,甚至是传承和创造文明的众多高校,与员工之间的劳动关系也被扭曲,劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今,党中央倡导“改善民生”,高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任,自觉全面落实《劳动合同法》,切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系,对管理员工的制度设计和执行,应更具有人性化、灵活性和动态性,在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,真正关心每一位员工的生存与发展。

(二)重建后勤企业人力资源管理工作者自身的知识体系

必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的系统知识,必须熟悉并掌握国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力,正确认识和理解《劳动合同法》,依法建立企业劳动关系。把好招聘录用关,对招聘录用程序、 录用条件、 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议等, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

(三)完善配套法规制度

后勤企业要认真组织全面清理《劳动合同法》生效之前制定的有关劳动合同方面的规章制度和其他规范性文件, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改,重新合理制定配套的规章制度和其他规范性文件。同时, 要全面组织开展劳动用工清理检查工作, 准确摸清本单位临时性用工、劳务工、劳务派遣工等各类人员的具体情况, 针对目前存在的问题和潜在的用工风险, 后勤企业统一安排, 采取有效措施规避。新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查, 所以后勤企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范, 做到通过民主程序制定修改规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示, 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的合法依据。

(四)保持用人机制的灵活性,科学设计薪酬制度

后勤企业内部可以实行科学的人才流动,实现人才资本的置换,让员工时刻都保持积极向上的心态。此外,后勤企业可以采用人员派遣、人才租赁等多种新兴的人力资源外包服务模式和现有管理模式相结合的方式进行员工聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持企业用人机制的灵活性。建立具有激励功能的薪酬体系,对调动员工的工作积极性,提高工作效率起着至关重要的作用。劳动合同法颁布后, 许多条款涉及到工资的问题。所以后勤企业的工资需要规范, 特别对于节日补贴、高温补贴等费用的发放更需注意。对于劳务派遣员工的使用上,在工资支付,对劳务人员的管理处罚,派遣劳务人员的养老保险、失业保险、工伤保险等都由劳务派遣公司负责,由劳务公司办理并承担责任,后勤企业只与劳务公司存在合同关系。

(五)健全高校后勤人力资源激励机制,推进学习型后勤建设

塑造竞争激励机制,增加生存压力,发挥高校后勤员工的潜能。在高校后勤改革中,应积极引导并利用市场竞争机制,建立自主经营、自负盈亏,自我发展,自我约束的机制制定各项保障措施,把高校后勤机构推向市场,参与竞争,使广大高校后勤职工认识到在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和建设 “学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。特别是《劳动合同法》正式生效后,后勤企业人力资源管理逐步走向规范化、现代化,定期提出员工培训计划,结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法,采用多种形式对员工进行培训等举措将极大地激励后勤员工,增强员工的工作热情和对企业的归属感。

4.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇四

摘要：伴随着我国进入二十一世纪, 我们国家的市场经济得到了大力发展, 但在发展的过程中, 劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的, 这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业, 应该有着与自身发展符合的企业文化, 良好的企业文化。劳动合同法的发布, 让劳动者的合法权益有了更好的保障, 给了劳动者更多选择的权利。

关键词：市场经济; 人力资源管理; 劳动合同法;

伴随着我国进入二十一世纪, 我们国家的市场经济得到了大力发展, 但在发展的过程中, 劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题, 这些问题的产生, 也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重, 劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系, 让这种不好的局面发生改观, 如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题, 劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起, 让劳动者在和相关单位进行签约的时候, 自身的行为能够有所保障, 假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突, 他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯, 对于其单位来说, 也能有合法的`解决办法。

一、我国现阶段的人力资源管理状态

1.企业的人力资源管理工作的主要方向发生改变

我国的人口数量是比较多的, 这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性, 会流失掉很多优秀的人才, 浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势, 许多企业开始对人力资源管理重视起来, 让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高, 使其成为一个良好的企业重要的组成结构。

2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益

对于现在的人力资源管理工作, 很多人将企业在人力上的投入设为重点, 很多企业都要求员工听话, 对其进行严格的控制, 但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支, 增加了收益, 但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少, 让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来, 自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起, 使员工和企业之间的关系日益紧张, 最后可能导致员工离职等现象, 造成企业很大的损失。

3.企业对自身文化的建设不够

一个好的企业, 应该有着与自身发展符合的企业文化, 良好的企业文化, 可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统, 也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染, 让他们自身的价值更好的发挥出来, 更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此, 一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。

二、劳动合同法中的新规定

1.与之前的劳动法相比较, 企业在雇佣员工的时候, 没有签署书面的劳动合同, 会受到很大的处罚。在劳动合同法中, 如果企业没有和劳动者签订合同协议, 那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。

2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。

3.在新的劳动合同法中, 更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候, 除非劳动者的个人原因导致, 用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动, 以前的劳动法规定了只要劳动合同到期, 用人企业就不需要再对劳动者进行补偿, 所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同, 来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中, 规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同, 否则其他的情况劳动合同到期的时候, 用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金, 劳动合同法这样的改动, 也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面, 这样做也是为了企业好, 企业在与劳动者签署合同时, 一定要认真核实合同期限, 防止自己以后不必要的麻烦。

4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下, 企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下, 企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款, 这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。

三、对企业人力资源管理转变状态的提议

1.积极建设企业文化

劳动合同法的发布, 让劳动者的合法权益有了更好的保障, 给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上, 怎么样才能更好的留住人才, 是企业首先考虑的问题。企业文化的建设, 便可以很好的给员工增加归属感, 有了企业文化, 一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可, 大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务, 避免跳槽等现象的出现。

2.完善薪工制度

一个好的额薪工制度, 可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得, 使得员工都想多位企业多贡献, 多拿一些薪水。合理科学的薪工制度, 可以最大限度的激发员工工作的积极性。

3.招聘员工时多加注意

一个好的企业建立的根本, 首先是有好的员工基础, 如何才能得到更好的员工, 那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候, 企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察, 一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后, 对其进行合适培训, 可以增加他们对企业的归属感, 减少他们以后跳槽的可能性。

总结:新的劳动合同法的颁布, 给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系, 是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才, 便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时, 一定要多多注意, 多多参照合同法, 来避免以后不必要的麻烦。

参考文献

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★ 企业人力资源外包探析-人力资源管理论文

★ 人力资源管理的论文

★ 企业人力资源管理论文

★ 人力资源管理激励论文

★ 人力资源管理部浅谈如何打造“人力资源金三角”

★ 公共人力资源管理目标改进对策研究论文人力资源论文

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★ 事业单位人力资源管理绩效考核探讨论文

5.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇五

《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行。

新法中对大部分条款做了修改，可以说是对前《劳动法》的一种颠覆，也是对传统的劳资关系和管理观念的一种颠覆。从劳动者的角度上看《劳动合同法》，它更体现以人为本，更全面的保障劳动者的权益，但是从用人单位的角度来看新法，它加强了对用人单位的制约，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业只有转变管理理念适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。

解读新《劳动合同法》：

1、劳动合同将成为主要制约用人单位的利器，用人单位和劳动者不签订劳动合同将面临严厉的罚则。

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

由此可见，新法更注重的是劳动者和用人单位之间的“事实劳动关系”，这种“事实劳动关系”在很大的程度上保障了劳动者的权益，使用人单位无空可钻。

2、长期或无固定期限劳动合同将代替以往的短期合同和固定期限合同成为

构建和谐劳动关系的重要基础。《劳动合同法》第十四条规定：…….有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视

为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动法》实施阶段，大部分用人单位喜欢和劳动者订立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以选择短期劳动合同，用人单位是基于自身的利益不受损害，在不得不解除劳动关系时，可以不采用解除劳动合同的形式来规避自己支付经济补偿金的风险，这种想法在长期劳动合同中就没办法实现。

按照《劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这就使得以往《劳动法》制约下的解除劳动关系和合同到期终止在新法实施后对用人单位的优劣对比不再那么明显，相反，如果企业不能合理的利用新法中对劳动合同的制约，继续签订短期劳动合同，这将意味着企业要么面对支付经济补偿金和由于人员流失造成的培养投入的损失，要么选择续签无固定劳动合同。

3、经济补偿金在期满终止劳动合同和解除劳动合同时都成为保障劳动者利益的最有力的盾牌。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（六）被依法追究刑事责任的。

值得我们大家关注的是，新法中对经济补偿金做出了颠覆性的更改，在新法制约下，除非劳动者实在不愿意和用人单位续签劳动合同的情形，还有由于第三十九条规定的除外，其它情况下的期满自然终止劳动合同和特殊情况下的解除劳动合同，用人单位都必须要向劳动者支付经济补偿金。

并且，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。

《劳动合同法》对企业用人制度的影响：

1、劳动合同和劳动合同的期限成为制定企业管理决策所必须要考虑的因素。

新法规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同将直接增加企业的总体成本。

新法也比较强调劳动关系的长期性和稳定性，无固定期限劳动合同的设置迫使用人单位在劳动合同的制定上必须要更加谨慎、因人而异，制定完善的用人计划，区别对待，对待短期合同、长期合同、无固定期限合同都要有一个明确的目标和针对性。

2、以解除劳动关系为武器的管理方式已失去锋芒。

在《劳动法》制约的用工环境中，对于劳动者权益的维护和保护还不是很完善，在这种情况下，用人单位就把解除劳动关系作为自己的一把长矛，让劳动者感觉用人单位在辞退员工上“欲加之罪，何患无辞”，加深了劳动者和用人单位之间的矛盾，也不利于社会稳定。

《劳动合同法》实施后，解除劳动关系的主动权基本上控制在劳动者手中，有支付经济补偿金的利盾的保护，用人单位用解除劳动关系作为武器的管理方式失去了它原有的锋芒，如果用人单位还是执意要按照原来的管理方式来执行，只能增加对用人单位本身的惩罚力度。

3、增强了对用人单位的法制建设的要求。

《劳动合同法》是人民的法律，是劳动者的利器，它更大程度上保证了劳动者的利益不受损害，增加了对用人单位的制约，在劳动合同和解除劳动关系等许多方面都做出了明确的规定和罚则说明，这就要求用人单位必须加上企业内部的法制性建设，认真的对待法律，按照法律规定来执行和操作，否则将承担严重的后果。

用人单位应对新法的对策：

针对《劳动合同法》较之《劳动法》的巨大颠覆和新法对用人单位产生的种种影响，用人单位必须在第一时间对管理方式做出正确的、战略性的、有针对性的调整，才能适应新法的要求，使新法不至于成为阻碍企业发展的绊脚石，造成不必要的损失，更能从长远上构建稳定和谐的劳动关系，促进整个国家的长期稳定的发展。

1、规范企业的专业化管理，建立健全人力资源管理制度。

在新法的制约下，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，内部人力资源管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使得企业在发展过程中承担更多更大的责任，加重企业的负担。

因此，企业应精细化操作流程，规范化人力资源管理；有计划用工避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度。健全员工入职录用、离职等相关手续的管理。

2、增强企业的法制性建设，加强守法意识。

《劳动合同法》的颁布和实施，在很长一段时间内使得用人单位难以适应和接受，由于法律意识淡薄，个别企业无法在第一时间对新法做出正确解读的，这就势必会因为一些不正确不合法的操作受到法律的制裁。

因此，随着法律法规的不断完善，企业也必须认真的研读法律法规，自觉遵守劳动合同法，自觉履行法律规定的各项义务，只有这样才能树立企业的良好形象，保证企业长期稳定的发展，创造和谐的劳动关系更有利于增强企业的凝聚力。

3、尊重劳动，兼顾双方利益。

在订立劳动合同、制定企业发展策略和处理劳动关系时，企业要考虑到尊重劳动，坚持兼顾当事人双方利益的原则，在坚持有利于企业发展生产的原则的基础上，还要兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者的个人意愿，处理好眼前利

益和长远利益的关系。

山东三箭建设工程管理有限公司一项目公司

曹新艳

2011.8.7

6.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇六

来源日期：2010-2-23 本站发布时间：2010-2-23 8:10:25 阅读量：217次

《劳动合同法》实施已经两周年，两年来，《劳动合同法》实施，进一步促进了劳动关系的规范管理，同时给企业人力资源管理带来了变化和挑战。

企业劳动规章制度制定的挑战与对策

《劳动合同法》对制定企业劳动规章制度作出了严格的程序上的规定，过去自以为企业可以单方决定劳动规章制度的思维观念受到了挑战。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这实际上就是企业劳动规章制度“共决权”理论的具体表现。

执行《劳动合同法》，企业人力资源管理就必须转变观念，即与职工共同来制定和修改“有关劳动标准的规章制度”和决定“涉及职工切身利益的重大事项”。特别要注意的是把握好程序：第一，提交职代会或职工大会讨论；第二，职工讨论之后再与工会协商确定；第三，必须采取必要的形式进行“公示”。这就要求企业应当建立职工代表大会制度，还应当成立工会；否则，劳动规章制度无法履行法定程序则将致使其无效。执行《劳动合同法》，企业与职工的共决权必须得到尊重，避免风险，企业人力资源管理水平理应提升。

工会的作用、挑战与对策

《劳动合同法》涉及工会的有10多条，与企业直接相关的有如下8条，概括起来包括五个方面：第一，工会在确定企业劳动规章制度中的作用；第二，工会在帮助、指导职工订立和履行劳动合同以及在签订集体合同维护劳动者的合法权益方面的作用；第三，工会在企业解除劳动合同程序中的知情权；第四，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；第五，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。

我国工会维护职工合法权益的终极目的还是为了使企业更好地发展。所以，企业人力资源管理部门应当依法正确处理好与工会的关系。企业管理者必须学会通过工会处理一些直接涉及职工利益方面的事项，使工会成为调动职工积极性提高劳动生产率的有效工具。充分发挥工会的作用，要求企业必须保障工会的基本权利，善于听取工会的意见和建议，与工会共同搞好职工一般性的福利工作以及文化娱乐活动等等。执行劳动合同法避免突发事件，企业依法应当尊重工会的权利和作用，使工会成为协调劳动关系，调动职工劳动积极性的一个组织力量。

劳动合同订立及其内容的挑战与对策

《劳动合同法》对企业招用职工作出了一些程序上的规定，这些规定是过去的劳动法及劳动政策没有规定的，对劳动合同文本内容也作出了一些新的规定。如果企业没有严格按照《劳动合同法》规定的这些程序和内容的要求执行的话，就可能产生“欺诈”或合同无效等法律后果。

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同：“用人单位应当建立职工名册备查”；“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”；“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。这些规定要求需要企业人力资源管理部门必须把好招用关，做好文案工作以备后查。否则，一旦发生争议企业将处于举证不利的境遇。

《劳动合同法》对劳动合同文本的法定条款和商定条款还作出了一些新的规定：在法定条款中取消了劳动法典中规定的“劳动纪律”和“终止合同”的内容；规定除特别规定不得对职工约定“违约责任”；在劳动合同中必须明确“工资标准”和“工作地点”等等。疏忽了这些细节就可能导致劳动合同无效，加大了企业人力资源管理的风险。劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第三十七条则规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”按照劳动合同法的这两条的规定，实际上是赋予了职工“自由辞职”的权利：职工只要提前三十日通知企业就可以解除劳动合同，而不承担其违约给企业造成损失的经济责任。由此，企业人力资源管理必须从人文关怀的角度思考打造核心员工的战略和策略。

打造核心员工的挑战与对策

执行《劳动合同法》的规定，企业打造核心员工难度极大，这是一个极有挑战性的问题。

《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日通知用人单位即可解除劳动合同，并且企业不得要求劳动者支付违约金。这个规定实际上是赋予了职工自由辞职权，而企业对此几乎没有任何刚性的限制能力。这也是“飞特族”产生的一个原因，所谓“飞特族”即随心所欲跳槽的劳动者群体。劳动合同对企业打造核心员工似乎也有支持性规定，如第二十二条关于职工培训协议及其违约责任的规定；第二十三条关于保守企业商业秘密协议的规定；第二十四条关于职工竞业限制协议及其违约责任的规定，等等。这几条的规定，很显然对职工是没有“实际”约束力的，因为，其对这些违约行为的追究的法律责任是很轻的，不足以起到约束的作用。

针对这样一些问题，如果想从法律上得到支持是难以奏效的。这就要求企业必须转变人力资源管理的理念，要塑造现代企业文化，培养员工利益共同体的价值观念。仅仅是物质的满足不可能真正实现打造核心员工的目的，还必须注意人文关怀使员工获得精神上的满足。企业不是赚钱的机器，员工也不仅仅是为了钱而工作；企业是实现人的价值的平台，无论是投资人还是经营者和员工，都不是物质利益的奴隶。只有树立全新的企业价值观才能从根本上培养出核心员工。

7.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇七

《劳动合同法》是国家的基本法律, 企业没有办法质疑它, 也没有讨价还价的余地, 只能接受它。企业需要做的是认真研究这部法律, 准确把握《劳动合同法》的精神, 并切实贯彻执行。从当前来看, 《劳动合同法》确实给企业带来了压力, 和企业的利益有冲突。但从长远看, 劳动者和企业的利益是一致的, 劳动者寻求就业的稳定, 企业追求可持续发展, 只有企业发展了, 劳动者的工作才能稳定, 而劳动者一旦有了稳定工作, 必将全身心地投入工作中, 也会促进企业发展, 两者的利益是相辅相成的。一旦和谐稳定的劳动关系建立起来, 惠及的不仅是劳动者, 更是企业和整个社会, 所以企业必须要从过去以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段, 由粗放式管理向精细化管理转变, 对员工从压力式管理转向激励式管理, 真正实现《劳动合同法》与企业人力资源管理的融合。

2 劳动关系的含义及特征

劳动关系是指劳动力所有者 (劳动者) 与劳动力使用者 (用人单位) 之间, 为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动关系的具体特征:

2.1 财产性与人身性兼有

劳动者是以劳动力使用权来换取生活资料, 用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言, 劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。这个特性决定了劳动关系既是经济利益关系, 又是社会关系。

2.2 平等性与从属性兼有

双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上, 但劳动关系建立后, 双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者, 要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者则要通过自身的劳动能力, 完成用人单位交给的各项任务, 并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质, 即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。

2.3 对抗性和非对抗性兼有

劳动者与用人单位的利益既存在冲突也存在融合, 劳动者追求工资福利最大化, 用人单位追求利润最大化, 两者利益是有冲突的;同时两者的利益又互为因果而实现, 劳动者要将劳动力与用人单位的生产资料有效结合, 才能实现双方的利益, 劳动者追求就业稳定, 用人单位追求长期发展, 两者利益具有一致性。

3 《劳动合同法》对企业人力资源管理影响分析

3.1 《劳动合同法》对企业人工成本的影响

《劳动合同法》通过增加支付经济补偿金和提高违法成本等提高了企业的解雇成本。对于绝大多数企业而言, 其对解雇成本的提高大于对解雇成本的降低, 提高了企业解雇成本的平均水平。提高解雇成本必将对企业的用工行为产生影响, 企业的用工会更加谨慎, 企业的劳动力成本观念也会发生转变, 企业必须由粗放式管理向精细化管理转变。实践证明, 国际上凡是有竞争力的国家, 劳动力成本都很高。《劳动合同法》实施以后, 中国的劳动法制环境更严格了, 对于中国人力资源管理的提升是一个非常好的契机。企业的发展模式要转型, 要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。因此, 企业必须树立一种新的劳动力成本的观点, 在一定限度内提高劳动力成本, 吸纳和保持高素质劳动力, 才是提升企业竞争力的必由之路。

3.2 劳动合同法对企业自主权的影响

如果一个劳动者不存在企业可依法单方解除合同的情形, 而企业根据经营需要希望解除与之的劳动合同, 则企业只可能是违法解除 (实践中, 严格地依法判断, 企业单方解除合同多数情况是不合法的) , 如果劳动者不选择赔偿金而选择继续履行合同, 则企业必须与之继续履行合同, 那么就意味着企业无法解除劳动合同, 无法通过用工调整来适应生产经营。《劳动合同法》实施后, 企业对用工自主权受限意见最多, 要求调整的呼声也最大。企业跟员工之间的关系是相互依存的, 如果企业都不存在了, 员工即使手握无固定期限合同的“尚方宝剑”也没有意义了。

3.3 《劳动合同法》对企业留人机制的影响

《劳动合同法》在提高企业解雇标准的同时, 放宽了劳动者解除劳动合同的法定条件, 企业已不能再靠约定违约金来留人, 增大了企业留人的难度。《劳动合同法》对违约金的规定, 赋予了劳动者更大的择业自主权和自由权, 这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前劳动者处于绝对弱势地位的情况下, 细化有关条款的具体法律规定, 对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。但对于用人单位来说, 如何在不能约定违约金的情形下, 留住就业能力较强的员工, 尤其是企业为该类员工提供了特殊待遇的 (如解决了户口等) , 将成为企业新的研究课题。

4 企业应对《劳动合同法》的对策

4.1 对企业用工方式管理的对策

《劳动合同法》为企业选择灵活的用工形式提供了一些法律依据, 企业如果能够正确理解和运用, 将会有效减少企业成本。企业必须对其各类岗位进行科学分析后加以分类, 然后根据各类岗位的特点和要求采取不同的人力资源政策。运用好“以完成一定任务为期限的劳动合同”制用工, 依法采用劳务派遣, 灵活选择非全日制用工方式, 利用好法律允许的用工方式的优势, 规避企业用工风险。

4.2 对企业招聘管理的对策

首先, 企业在招聘时要坚持结构合理、搭配恰当的原则, 做好配置工作, 力求实现人力资源的优化配置, 使企业员工的年龄分布、学历分布、技能分布和性别分布等实现最优化, 以免一旦企业出于发展需要必须裁员时, 剩下的都是“老弱病残”。其次, 企业在招聘前一定要先做好岗位分析, 要通过科学的分析方法, 区分企业内部到底有多少个岗位, 同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低, 更多地采用“用三个人, 干五个人的活, 给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说, 采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路, 但一定要注意程序合法化。

4.3 对企业绩效管理的对策

绩效管理是企业对员工进行薪酬调整、岗位变动甚至解除或终止劳动合同等人事决策的依据, 是人力资源管理的核心内容之一。企业需要注意的是要加强考核进程中与员工的沟通, 确定考核方案后, 绩效考核任务书要由员工签字, 保证员工对绩效目标的了解并认可, 考核数据收集过程中, 对事实调查, 由员工认可, 在员工确认基本事实后, 企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论, 考核结果也要告知员工。在劳动争议处理中, 企业在许多情形下要承担举证责任, 细致的工作可以减少以后的法律风险。

5 结论

8.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇八

【关键词】　劳动合同法；企业人力资源管理；影响；应对办法

引言

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建、發展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理也带来了一定的巨大的影响。

一、　劳动合同法产生的背景与发展

1.1.1影响劳动合同法产生的主要因素

（一）经济原因。

1979年十一届三中全会，我国实行改革开放，建立了市场经济。随着私营经济的合法地位在宪法中的确立，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付、少给付或延迟给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。与此同时伴随着广大农民工进城务工，其中大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。

（二）社会原因

改革开放以来，我国经济持续高速增长，全社会的财富大大增加同时社会不公平的问题也逐渐突显。地区发展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定。与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害了我国劳动者的合法权益，这就迫使我国必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利。

（三）政治原因

中国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。

劳动合同法就是在这样经济、社会、政治大背景的综合影响下应运而生了。

1.1.2与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容

《劳动合同法》对企业与劳动者的合同主要规范了以下内容。

1.　规范了劳动合同的试用期及合同期限。《劳动合同法》对劳动试用期作出了细化规定。

2.提高了企业对于提前解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。

3.对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。

4.　劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。例如，企业与超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。

1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较

（一）用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价

《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神是相同的，但《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：

1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（二）无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多

《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

（三）更加严格规定了试用期

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。

（四）对违约金的严格要求

新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

（五）劳动者辞职的情形增加了

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

（六）裁员时要承担社会责任

与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

（七）到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金

（八）提高了违法辞退的成本

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。这就使得违法辞退的成本大大增加。

（九）更严格要求了规章制度制定程序

（十）增加了劳务派遣用工的风险

《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。

二、我国现阶段企业人力资源及管理概况

中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。我国目前有13亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。

目前，我国很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，员工的潜能难以调动和发挥。

新法颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。

三、劳动合同法对企业人力资源的影响与应对

劳动合同法已于2008年1月1日正式施行，作为用人单位，企业应当革除以往陈旧的用工观念，加强人力资源管理，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

（一）新法下规章制度制定的重要性及风险应对

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

【应对策略】

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

（二）新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

【应对策略】

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（三）新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。

【应对策略】

1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

（四）新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

【应对策略】

当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强證据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

（五）新法下试用期的全新规定及风险应对

针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。

【应对策略】

1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；

2、合理设定试用期限；

3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

（六）新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位在上述情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资？

【应对策略】

1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。

2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。

参考文献

［1］余明勤　　劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008（　1　）

［2］刘俐　　新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008（　1　）

［3］程延园　　构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

［4］李春云　　对企业解雇成本的影響分析、当代经济、2008.（10）

9.劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策 篇九

通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是我们的责任重了。《劳动合同法》更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对公司的社会责任要求更高了，我们应认真学习、准确理解、自觉执行。需要严格按照法律规定的条件和程序办理。具体而言，这部法律的影响体现在诸多方面：

如： 企业用工必须签订书面劳动合同，否则，将支付高额的成本。

试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任。

无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低。

招聘用工中的订立合同要求细化，在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿；违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；新的《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同．这对我们部门目前的短期合同，将产生极大的影响．劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求我们在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

首先，在劳动用工中需要依法用工和依法管理，完善规章制度和考评制度。否则，需要支付高成本。其次，在劳动用工管理中要树立“细节决定成败”的意识，如在招聘和入职管理中要做好录用条件的设计和员工入职前审查；在离职管理尤其是辞退员工时，更需与《劳动法》保持一致

员工流动需要更新管理理念 为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高出现，是我们从事人力资源工作的人员需要马上思考及解决的问题。

对《劳动合同法》工作实施的基本思路

近期，各大网站关于华为买断工龄的事件讨论得一片火热。被指其目的明确，为规避新法第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年可以订立无固定期限合同这一条款。华为此番买断包括总裁任正非在内所有工作年限达8年以上的员工，涉及员工数量多达万人。自《劳动合同法》出台后，众多企业纷纷借口各种名义遣散员工以规避新法带来的种种束缚，LG中国与工作期限在5年至9年的员工，一律不再续约。央视清退临时工。为学校工作15年的代客教师、司机被清退。

由此可看：新《劳动合同法》明年实施后，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本转移风险，一时间，裁员又成今年一大热门话题，不得不令人感叹！

面对华为事件，众多人力资源专家都参与到讨论中，各抒己见，褒贬不一。

其实新法设立的初衷是为了保障劳动者的合法权益，体现了以人为本的精神，但与此同时也给我们带来了不小的压力。我们的目的是留人，《劳动合同法》对我们没有冲击。在单位干十年以上的员工，只要愿意就可以永远留在单位。员工的利益得到了极大的保障，工作热情高，公司效益自然也就会好，这样就形成良性循环了。而且为更好地贯彻实施《劳动合同法》，我们应采取一系列举措：

一是招聘工作更加严格。比如，在面试过程中增加了考核内容；增加了一道面试程序，在更充分地了解求职者的同时，也让求职者更全面地了解企业。

二是试用期考核更加细化、量化。比如，在劳动合同中明确试用期参加培训要达到何种标准，使职工在试用期既有压力也有动力。

三是将本企业劳动合同中与《劳动合同法》不吻合的条款进行修改，同时把合同期加长；四是修改企业规章制度，比如惩处规定等。在对《劳动合同法》各个条款更深入地理解和把握的基础上，更好地修订员工手册；

10.劳动合同法对企业的影响 篇十

一、法律适用范围扩大

为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

二、制定规章制度不能忽视民主管理

《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的订立合同要求细化

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

四、长期用工制度需要慎重签署合同

长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的`，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念

为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。

六、核心员工管理依托个性化约定