企业人才发展计划

企业人才发展计划（精选11篇）

1.企业人才发展计划 篇一

人才战略引领企业发展

众所周知，人是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之魂。无论是制度的执行，还是创新的实现，都离不开人的参与。近年来，许多企业家在谈论成功的秘诀时，无不把管理好企业人才放在第一位，也就是充分利用企业人才，笼络优秀人才和开发潜力人才。

总结2012年我市科技局的人才工作，其重点是围绕着“引进高层次人才，促进企业跨越发展的”的主题。切实根据我市产业需求，按照分工要求做好国家千人、省双创、企业博士集聚计划等人才项目的申报工作。对我市高层次人才领衔的科技创新项目，给予重点支持，并积极推荐申报国家、省科技计划项目，争取更大扶持。今年申报省级以上人才项目35项，获批国家“千人计划”2项，省“双创”7项，省“博士集聚计划”5项，获得省科技创新团队2项。

综观我市科技局人才工作的结果，再比较各个企业的发展现状，不难发现出一些因果联系来。以江苏和成显示科技股份公司为例。2012年该公司的陈昭远博士入选了“千人计划”，他的项目“3D显示材料及TFT液晶材料研发”入选了省“双创”人才计划。另一名引进博士黄达则入选了省“博士集聚计划”。而在2011年该公司的陆建刚分别入选省“博士集聚计划”和扬中市331计划。王洪福被评为“扬中市优秀专业技术人才”。可以看出，江苏和成显示科技股份公司在近年来，紧抓机遇，适应挑战，积极引进人才，使人才与市场对接，努力实施人才强企战略。这一举措显然使该公司收获颇丰，数位专家

人才的引进，带来了适应企业适应市场的技术。企业积极为这些专家、项目申报人才项目，获得国家资金支持，这些资金又能反过来更好的促进项目在企业的实施发展及产业化，从而为企业和个人都产生了双赢的局面。企业发展步入了快车道，技术不断更新，企业综合素质全面提高。近年来，江苏和成显示材料科技股份有限公司被评为高新技术企业，2012年“3D用HTD型混合液晶材料”和“STN用HSG型混合液晶材料”均被认定为省高新技术产品。其在新材料领域的显示材料上技术已达先进水平，据悉，该公司还在积极的申报2013省科技成果转化项目。

公司能得到如此好的发展，在很大程度上也是和人才战略引领企业创新发展是分不开的。国以才而立，企以才而兴。没有优秀人才的脱颖而出，就没有企业的跨越式发展。从企业自身出发，实施“以人为本”的人才战略，一方面要引进具有高精尖技术的专业性人才，带来当下的先进技术，实施企业创新发展；另一方面也要提高全员的整体素质，使各个岗位上的员工都能人尽其才，各尽其用。具体可以从以下几个方面着手。

不拘一格用人才。管理之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

多方面培育人才。针对企业发展的需要，一方面在企业内部开展群众性的知识培训，了解和掌握新形势下企业管理的基本知识和运作知识；另一方面多与一些专家交流，学习预测企业的发展方向，及时

做好应变的工作。人才开发与培育是企业长期发展的关键。只有要求全员参与，终身培训，才能学习强素质，创新促发展。

稳住关键人才。市场经济体制下的人才竞争，利益驱动是一个不可忽视的重要因素，避免人才的过分流动，才能实现企业的长久发展。对企业而言可以开展了“优化环境服务人才”的爱才实践活动，施展才华提供舞台，创造条件。优化为各类人才服务的工作环境、生活环境，才能让他们在良好的环境中，为企业发展作贡献，创新制度管理人才。管理创新是企业发展的不竭动力。企业管理主要是通过制度来实现的。所以，着力于制度创新，坚持“以人为本，以人定制，以制理事，以制管理”是企业人才管理的关键。

团队精神凝聚人才。团队作为一个集体，是一个企业发展和竞争的核心力量，企业与企业之间的竞争，关键是团队与团队之间的竞争。是否有一个有特色、有活力的团队，是一个企业能否长久发展的一个关键。一个优秀的团队，如果团员能够懂得互补，逐渐磨合，形成优势互补，取长补短，相互克服，相互激发的局面，最终实现最高的工作效率。

2.企业人才发展计划 篇二

一、我国企业人力资源管理的现状

社会经济的发展带动了企业管理朝着更加精细化的方向改变, 在这个发展过程中, 企业的总体职能被分解, 企业中出现了各个部门, 分别拥有不同的企业职能, 这些部门对于工作人员的要求更具专业性。所以, 在现代企业中, 人力资源的构成已经日渐成熟, 各司其职。企业制度逐步完善, 人员构成的合理性, 满足了企业追求经济效益的需要。

教育体制改革的推行, 在一定程度上提升了我国企业员工整体的文化素质, 我国城乡人口素质的差异性略显突出, 随着城镇化建设进程的加快, 这种差距有望逐年降低。但从人力资源的层面看, 我国企业人力资源整体的科学文化水平远低于世界发达国家的平均水平, 根据有关报告显示, 我国企业中高层管理人员稀缺, 中层以下员工整体文化素质仍旧偏低。行业人力资源在结构上发展不协调。

从根本上说, 企业要想发展, 就要不断地创新, 创新就要依靠人才。在现代企业中, 对人才的要求越来越高, 人才的创新能力成为企业发展的内在要求。人才的创新能力是以一定的科学文化知识作为理论基础的, 我国现阶段人力资源整体文化素质不高, 直接导致我国企业中创新型人才的短缺。

目前, 我国已经步入老龄化社会, 老龄化问题日趋严重。老龄化问题也同样出现在了现代企业中。企业中的技术和管理人员大多年龄偏大, 但他们的知识结构和技术陈旧, 难以满足企业发展的需求, 阻碍了企业对新的技术和管理方法的引进。另一方面, 企业缺乏对后备力量的培养机制, 造成尴尬局面, 影响了企业的创新和发展。

企业的管理要靠人来完成, 如果员工都能做到各尽其职, 从理论上讲, 管理就是多余的了。我国企业员工的职业化水平并不高, 表现在员工对工作的态度上, 企业中的管理制度就是用来约束员工的非工作行为的, 说明员工在实际工作中仍然存在一定程度的违规。员工的责任心和执行力都是影响员工职业化水平的重要因素。

二、我国企业人力资源管理中存在的问题

1. 管理思想落后。

我国企业管理思想上存在着一定的不合理性, 传统的管理模式注重对财物的管理, 忽略了"人"对于企业发展的重要作用, 而现代企业虽然引进了以人为本的管理理念, 但仍旧把员工看做简单的"人", 人是有意识的个体, 主观能动性是人的最显著的特征之一, 单纯地将人简单化, 忽视人的思想和人的主观能动性的巨大作用, 就难以选择适当的管理模式整合人力资源, 实现企业利润最大化的目标。企业要重视对人才的选拔和培养, 使员工的能力得到充分的发挥, 并不是一味地接受来自领导的指令。另一方面, 我国企业中有相当一部分是家族式企业, 在这种情况下, 企业对于人力资源的管理更为重要, 家族企业在管理的实施上存在一定的难度, 很多优秀的人才被家族企业拒之门外, 妨碍了人才自身价值的实现, 也遏制了企业的发展脚步。

2. 用人机制不够完善。

企业的用人机制不够完善, 具体表现在企业中人员结构不合理, 一些企业的管理者习惯继续使用传统的管理模式, 而对管理权的分配心存芥蒂, 即使企业内部的组织架构已经符合现代企业组织结构的标准, 企业中的各部门设置仍旧显得多此一举, 因为得不到相应的管理权力, 企业管理成为空谈。其次, 是在人员的配备和任用上, 由于企业中各部门人员岗位的不合理性, 人才在不合理的岗位上就难以发挥作用, 虽然企业中不乏优秀人才, 但人才的能力被岗位所抑制。第三, 企业在选拔人才的过程中, 过于重视学历, 而忽视了个人的真实能力。这样的选人制度只能在理论上提升员工的整体文化水平。企业发展要靠人才的创新能力, 这种创新能力是在工作中不断地积累和总结出来的, 缺乏实际工作的能力, 就更不必说创新了。

3. 缺乏规范的考评机制。

现代企业大多缺乏统一的规范化的绩效考核制度, 企业的绩效考核制度作为企业实现人力资源管理的基础, 没有受到应有的重视, 绩效考评可以为企业制定人力资源政策提供依据。企业通过进行绩效考评可以比较全面掌握员工的有关工作状况。企业对员工的状况不了解, 其制定出的人力资源管理政策必将不合理。其非但不能对组织的人力资源进行合理管理, 而且往往会抑制员工才能的发挥, 导致企业绩效低下, 人力资源浪费、员工流动率大等不良后果。如果管理者不重视绩效考评工作, 则管理者对其管理对象的情况认识不清。无法对手下的员工进行激励。甚至有可能做出错误的判断, 最终导致所管理的团队士气低下, 人心涣散。

4. 企业激励机制存在缺陷。

企业管理者对于激励和制约存在认识上的误区, 相关理论认为, 有效的激励机制能够促进人力资源最大效能的发挥, 而为了保证人力资源的最大效能符合企业发展需求, 又必须建立相应的制约制度。我国企业中对于员工的高绩效都有相应的激励机制, 激励机制的形式以奖金为主, 这样, 在一定程度上也提高了员工工作的积极性, 但从远远的角度看, 这种单一的奖励方式不能满足员工对未来发展的需要, 不能满足员工职业规划的需要。企业要从员工的实际需求和心里愿望考虑, 真正满足员工的生活所需和人生价值的实现。

三、我国企业人力资源管理的几点建议

1. 引进先进的管理思想。

创新是企业发展的动力, 人才又是企业创新的核心, 现代企业要想生存和发展, 先进的管理思想是必不可少的。先进的管理思想中要求对企业中的员工予以高度的重视, 调动员工的主观能动性, 鼓励员工在工作中多思考, 对来自领导的指令要加以分析, 其中不合理的地方要及时的反应给管理者。保证工作安排的合理性以及工作完成的质量, 还要尽可能地挖掘企业员工的潜能, 使员工的能力得到充分的发挥。为企业发展做出贡献。先进的管理思想不仅包括对员工能力的重视, 更重要的是作为企业管理运营的指导思想, 帮助企业的管理者从整体把握企业的各方面资源, 优化配置, 赢得效益。

2. 完善企业人才管理机制。

企业要根据内部情况合理设置企业的组织结构和岗位, 分配企业管理职能, 将企业各个部门的职能精细化, 采用新型管理模式, 摒弃一切阻碍企业发展的管理方式。二是在人才的选拔上要更具针对性, 管理职能的分配有利于明确岗位功能, 专业性的人才是成为企业重点选拔的目标。专业性的人才能够在资源配置合理的岗位上充分展现自身的价值, 从而优化企业中人才队伍的建设。第三, 企业在选人用人上, 要注重个人的实际工作能力, 学历只是理论上的概念, 在实际工作中的能力才是现代人才的评判标准。

3. 建立健全企业的绩效考评制度。

人力资源是现代企业的核心资源, 作为一种资源, 就要符合企业发展的需要, 符合岗位专业性的要求。企业的考评制度是实现人力资源管理的前提, 企业中的人员众多, 如何进行对员工进行管理, 实现优胜劣汰, 企业中应该建立起科学的绩效考评制度, 管理者通过绩效考评可以对员工的情况进行了解, 并指出员工工作中的不足, 帮助员工改进工作方法, 提高绩效, 增加员工的自信。企业也可以通过绩效考评制度为员工建立合理的薪酬制度, 使员工获得应有的劳动报酬, 确保考评的公平性。绩效考评的过程就是企业管理者与员工进行沟通的过程, 加强上下级之间的沟通, 能够拉近企业内部的距离, 增加企业凝聚力, 促进企业的发展。

4. 合理确立薪酬激励机制。

企业薪酬的合理性, 能够强化人力资源的开发, 为企业减少人力资源的流失也具有重要作用。科学的薪酬标准是建立在相应的绩效考评制度之上的, 完善的薪酬制度能够充分调动员工的工作热情, 不仅能够使员工的自身价值得到实现, 并且还能够实现企业效益的最大化。而激励机制是在薪酬制度以外建立的对优秀员工的奖励制度, 这种奖励制度不能简单的以奖金形式发放到优秀员工手中, 要通过多种形式对员工进行激励。例如, 针对员工的个人意愿, 为员工制定相应的职业规划, 并在激励机制中设置对员工职位的晋升。作为员工高绩效的回报。

四、结论

人才管理, 是企业在发展过程中都要面对的问题, 企业竞争的核心就是人才的竞争, 企业对于人才的管理就显得尤为重要, 做好人才的管理工作, 是确保企业发展的根本性前提。现代企业在人力资源管理中应该吸取国外的先进经验, 转变管理思想, 严格选拔企业所需的人才, 建立并完善企业的绩效机制和薪酬激励机制, 吸引人才, 不断优化人才队伍, 从而实现企业经济效益的最大化。

摘要：市场竞争日趋激烈, 现代企业竞争的核心就是人才的竞争, 高素质的人才队伍能够为企业创造更大的经济效益, 从而推动企业的发展, 实现自身价值。做好人才的管理工作, 是确保企业发展的根本性前提。现代企业人才管理工作中还存在一定的问题, 制约着人才价值的体现和企业的发展。

关键词：企业,人才管理,研究

参考文献

[1]朱彩云.对企业人才管理的探讨[J].经营管理者, 2009 (11) :77-79.

[2]周江林.加强中小企业人才管理的策略[J].发展研究, 2004 (7) :56-58.

3.企业人才发展计划 篇三

新形势下，国家出台了一系列转方式、调结构的政策和法律法规，通过改革转化为生产力，推动经济的更加健康、可持续发展。税收和金融体制改革，为企业战略发展奠定了良好基础，降息减息一系列体制改革的出台，会为下一步企业的良性健康发展奠定重要基础。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，万达集团十分重视引进和自主培养人才相结合，实现老中青的结合，实现高端、中端和一线技术人才的相结合，尊重、奖励和激励相结合，打造企业的人才梯队；与北大、清华等名校合作，进行人才培养。每天早上利用乘车时间进行培训学习，观看教授讲座等，提升团队执行力和专业能力。万达走过了“科技促腾飞、品牌创优势、合作促发展”的三部曲，万达宝通轮胎成为中国驰名商标，万达化工被评为中国名牌，名牌总量在东营市排在第一位，也是山东省品牌最多的企业之一。

4.青年技术人才与企业发展 篇四

一是各种舆论对“技术工人也是人才”的宣传重视程度不够。技术工人的经济地位相对比较低，从理论上讲主人翁的地位在实际工作中难以体现。二是受社会不良风气的影响，一些文化素质不高、没有技术的人,短时间内发了家。有技术无市场，不学技术照样能发财的“拜金主义”思想在相当一部分青年工人中占有一定市场。三是受官本位思潮的影响。企业中具有一定技术技能的人员在各种待遇上远远比不上中层干部。四是技术培训缺乏足够的吸引力。五是企业体制的改革，导致技术成熟、经验丰富的技术人才提前离岗退休。

以上种种原因，对青年技术人才的健康成长产生了不良影响，使职工队伍的整体素质和技术含量普遍下降。为此，应制定以下对策：

一、强化宣传，营造重视尊重青年技术人才的浓厚氛围。要充分利用报纸、刊物、广播、电视等宣传手段，鼓励和引导青工钻研技术，强调对学技术、练技能重要性的认识，形成比、学、赶、帮、超，刻苦学习技术的浓厚氛围。要广泛开展“技术比武”等活动，比武的成绩直接和奖金、住房积分挂勾。要大力表彰优秀青年技术人员，对技术人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术青工的荣誉感、自豪感和责任感，树立“技术工人也是人才”的观念。

二、合理配置，建立健全青年技术人才的技能鉴定组织。要按行业的要求，制定出各工种技术等级标准和技术评定标准，建立有理论实际教学经验和考核鉴定职业技能的权威机构，量化考核内容，定期对技术青工进行等级考核和评聘，使技术人才得到合理配置,减少技术人才资源浪费，让青工走立足岗位成才的道路。

5.如何实现人才与企业同步发展 篇五

目前国家大学生就业打破了过去分配式就业的模式，给予了人才、企业双向自由选择的权利，高期望值面前，造成出现了双方选择两难的局面，作为待业的学子对企业的认识处于盲目状态，总盼望找到一个更好的企业，这山望着那山高，高不成低不就;企业对毕业生也同样处于盲目状态，希望能够拿来就用。但市场规律决定了在招聘面前，谁给的承诺好，谁给的价码高，求职者就到哪家企业去就业。这时候绝大多数求职者由于缺少对企业的了解，不可能更多地考虑企业的长远发展。因此用人单位要掌握市场人才行情，人才价位，按照岗位的市场价位去招聘，才能招到合适的人员。作为企业，也要更多地考虑招聘来的人员待安置的岗位需求，适合的素质才是企业所需要的。就如招聘保安员一样，一个本科学历者的稳定性一般不如一个初中学历者更适合。

二、导师引领，综合培训

在校园里侃侃而谈、激扬文字、意气风发的大学生，刚进入社会上可能连打扫卫生的工作都做不好，这就需要企业对大学生有一个综合性的培训过程。实践证明，对新进员工明确一个导师非常重要。公道正派，作风严谨，经验丰富的导师将对一位初入企业的新员工起到决定终生的作用。一个真正的人才，需要综合性的培养、熟悉、锻炼过程，更多的是需要一个言传身教的过程，从企业的历史、现状、发展愿景、文化理念，一点一滴地灌输、引导，决定了人才在企业的走向，也决定了人才在企业里究竟能走多远。因为导师所教给新员工的不仅仅是技术，更多的是他们对工作的态度、灵活的工作方式方法以及人际关系的协调技巧等等。

三、关心关爱，活动凝聚

现代企业强调的是以人为本的管理，强调的是“人企合一”、“顺势而行”，一个人对企业的感情不是一到企业就自然而然确定下来的，是需要一个培养的过程的。企业要留住自己需求的人才，就要真正的关爱新员工，关心他们的衣食住行、婚恋情感、思想波动，

大学毕业生远离家乡、父母、亲朋、老师和同学，作为领导、同事，要多给予他们这样的关爱，才能逐步培养起他们对企业的感情。通过随机的交谈、经常性的交流以及开展丰富多彩的文体活动，让他们融入到新单位，时刻感受到组织的温暖、团队的凝聚力，培养起对企业的深厚感情，才能更好地发挥人才的聪明才智。

四、提供平台，担当重任

一个人能否成为企业的有用之才，不在于学历高低，而在于其是否与企业有共同的价值观，是否有积极的工作态度并具备解决实际问题的能力。企业要为员工提供施展才华的舞台，给他们在舞台上展示才华的机会，实践中锻炼人、培养人、造就人。这就要求管理者对有一定基础的人才，给予他们一定的信任，给予他们合适的平台，给他们独立地完成任务的机会。敢于将合适的任务、担子交给他们，并及时给予指导、鼓励，在执行中不断纠正不足，不断完善，让他们在自己的耕耘中收获，在勤奋中成长，逐步增强他们的自信心、实现成就感。当他在实践中得到成长锻炼，能够独挡一面时，同样会感恩企业、感恩同事的，因此人才最忌讳的还是没有舞台，没有施展才华的机会。

五、畅通渠道，交流淘汰

环境造就人才，人才影响环境，人才与环境相互适应与融合，方能达到最大的效用;不相适应不能融合的就要及时地调整、交流，直至淘汰。达尔文的自然选择法则在人才的成长过程中一样也发挥着作用。一些人才在这个环境中不能适应，没有发挥出应有的作用，也许在另外的一个环境中能够发挥更大的作用。因为人员的最初配置，往往是根据岗位的需要，而没有更多地考虑人员的综合素质与能力，定期的流动，有助于发现人才的潜质，发挥人才的特长。人才的流动不仅仅要考虑内部的流动，也要考虑外部的流动，内、外部人才进行交流，交流的不仅仅是技术，同样也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促进。国家政策是允许人才合理流动的，在流动中人才与企业可以各取所需、各得其所。作为企业不能因为担心自己培养人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以从更广阔的角度去考虑，人才的流动会给自己带来更多的信息，更大的发展机会。当然，一些人才也会发生变化的，过去是人才，但由于其自身缺乏学习力、进取精神，逐渐“江郎才尽”，这样的人才也需要企业通过公正的考评，逐步淘汰、更新。

六、企业发展，个人同步

6.企业梯队人才培养实施计划1 篇六

制定梯队人才培养实施计划，是公司人才战略管理的重要内容，根据公司实际需要及集团工作要求，货代公司制订本计划如下：

一、梯队人才分类：

公司梯队人才分为两大类，其一，管理型梯队人才；其二，技术型梯队人才。

二、梯队人才之基本条件

1、管理型梯队人才

①、认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。②、知识面广，业务技能较强。

③、学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。

④、善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。

⑤、性格开朗，处事沉稳，服务我司两年以上，考核优异，年龄不超过30岁。

2、技术型梯队人才：

①、认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟，②、具备从事本专业（行业）的专门知识和技能

③、年龄25-40岁之间，④、有较好的沟通能力和团队意识

三、梯队人才设置

管理型梯队人才按组织机构干部编制的30%设置，技术型梯队人才按高档业务岗位编制的40%设置。

四、梯队人才选拔

公司梯队人才选拔工作，坚持上述基本条件，每年进行一次，其选拔程序为：

1部门（分公司）推荐----人力综合部考察---公司领导确定。

被选拔的员工将作为梯队人才，纳入公司的梯队人才培养实施计划。

五、梯队人才培育：

（一）目标引导：

1.公司设定明晰的梯队人才职业生涯发展规划，理顺、完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、见习、考核、晋升等管理体制，建立健全人才管理制度与流程；增强员工自我提升的信心与动力；本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。

2.公司通过设立两条相对独立的职业发展通路，给予员工职位上的晋升和薪资的提升。

（1）管理通路。公司员工自荐通过审核后即可参加管理提升三阶培训，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗。

（2）技术通路。公司员工自荐通过审核后即可参加技术提升三阶培训，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司规定的绩效系数、绩效档次调整期升档（符合《员工绩效系数（档次、级别）评定调整管理办法》相关规定）。

（二）培训安排：

1.总体安排：

梯队人才培养计划按照金字塔结构布局，形成固化的培训系统，每年定期举办三阶培训。员工参加三阶培训并通过相应的考核后，即可获得岗位晋升及绩效系数、档次提升的机会。

2.课程设计：

管理/技术提升三阶培训按照下表所示科别及权重总体把握配置课程。附表①《管理提升三阶培训课程配置表》

附图①：《三阶培训结构图》

（三）岗位匹配与实践参与

公司建立与梯队人才培训安排相适应的岗位匹配系统，并在日常管理中开发各岗位帮带教练。管理通路发展的员工通过相应阶段培训后即安排至晋升岗位轮岗或

实习，并作为岗位工作经历记入员工培训档案系统。技术通路发展员工通过相应阶段培训后增加跨部门轮岗实践机会，拓展专业技术面。

（四）考核考察：

梯队人才培养计划中的培训考核应遵照量化、多维度、体现核心价值的原则予以实施，抓住人才考核重点，发挥专业人才特长，综合评价。

1.考核要素：针对不同岗位的关键胜任力及公司选育人才的要求，制定有侧重的考核指标系统。考核过程中应根据附表③④设计体现应试人员关键胜任特征的试题及考核方法。

附表③《管理人员关键胜任特征量表》

附表④《技术人员关键胜任特征量表》

2.考核方法：实际工作中根据不同岗位要求设计有针对性的系统考核方法。考核系统性、复杂性随岗位层级从低至高逐步增加，实际应用中可采用面试、笔试、360°民主测评、情景模拟、性格测试、项目实战、管理体验等多种方式组织考核，并由富有经验的中高层管理、技术人员实施测评。

（五）竟聘上岗：

1.竞聘条件：公司产生相应职位空缺时，已通过对应职位等级阶段培训为参加竞聘之必要条件，即公司内部产生的所有职位空缺由梯队人才竞聘上岗。

2.操作流程：①公司内部产生空缺岗位，人力综合部发布内聘信息→②自荐人员至人力综合部报名应聘→③人力综合部审核资质→④公开组织面试评审→⑤录取人员岗位晋升及薪资调整。

六、梯队人才管理 管理职责： 1.公司高层领导： ①审核梯队人才储备规划；

②落实梯队人才培养体系中的人才晋升及薪资调整； ③落实创新实践奖励； 2.各部门经理：

①识别并推荐优秀员工，每年至少培养、推荐两名优秀员工； ②落实部门帮带教练开发计划，培养教练队伍；

③鼓励创新实践，每季度至少提报两份创新实践方案或案例； 3.人力综合部：

①组织实施梯队人才培养体系中的人才规划、培训、测评、轮岗实习、竞聘等所有涉及工作；

②建立员工培训档案管理平台，进行归口管理；

③固化梯队人才培养体系，汇编成文，形成一套可借鉴、可复制的人才规划、培养、测评及激励制度；

7.浅析现代企业的人才发展战略 篇七

一、我国人才资源状况及存在的问题

(一) 国内人才流失严重, 企业人才普遍短缺

1. 国内人才流失严重。

在中国经济逐步融入全球化竞争的过程中, 中国已被动沦为人才流失的重灾区。特别是在改革开放的初期阶段, 受利益的驱动及我国人才资源开发观念陈旧和制度不健全的影响限制, 我国的人才资源流失严重。有关统计数据显示:1985年以来, 涉及高科技专业的毕业生, 清华大学有82%去了美国, 北京大学为76%。尽管国家采取了一些鼓励留学人员学成回国的积极措施, 如免税购车、提高待遇等一系列优惠政策, 但外流出去的人才仍多余流回来的人才。国内人才严重流失问题, 应引起政府有关部门的高度重视。

2. 企业人才普遍短缺。

根据国家人事部门的调查:我国目前四大类关键性人才严重短缺:一是高层次人才, 包括高级专家和高级管理人才;二是高新技术人才, 包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间海洋、环保软件科学等八大领域人才;三是企业高层经营管理人才;四是高级金融、证券、保险人才。在高级技术人才短缺的同时, 企业高级技能型人才也十分缺乏。

(二) 企业人才资源开发水平低、效益差

人的开发不足, 物的开发过度, 这是我国粗放型经济增长方式最大的弊端, 也由此导致了人的利用不足和物的浪费过度, 自然资源和生态环境遭到严重破坏, 代价十分巨大。因此, 企业必须走集约型发展的道路, 优先发展高新技术产业, 而高新技术产业发展的前提就是人才资源。长期以来, 我国的经济增长一直都是粗放型的增长方式, 导致企业人力资本投入极少, 人才资源的开发水平较低、且相对滞后。

(三) 国内人才资源分布不均衡

在企业人才资源开发水平低的同时, 国内人才资源的分布也不均衡。主要表现在三个方面:一是人才的总量在中东部地区居多, 西部地区偏少;二是大城市的人才偏多, 农村和偏远小城市的人才偏少;三是政府机关事业单位人才流向过多, 而企业单位的人才相对较少。由于我国公务员制度中存在诸多企业无法比拟的优越条件, 致使大批高校毕业人才的就业首选目标放在了公务员和事业单位的岗位上, 一般都不愿意到企业工作。国内人才资源分布不均衡问题的长期存在, 使本来就短缺的人才资源造成更大的浪费。因此, 应当引起各级政府和企业的共同重视, 并采取积极有效的政策措施加以应对。

二、实施人才战略的思路与对策

(一) 人才的选拔战略

人才选拔的目的是为企业选到符合事业标准、条件所要求的各种人才, 因此, 及时地发现和准确的评价人才是用好人才的前提条件。人才的选拔一般应坚持德才兼备和年富力强的标准, 不唯学历、不唯资历、注重实绩。人才的选拔还应遵循因事择人、竞争择优的原则, 做到以事定职、以职选人和人事相宜。企业要在人才的选拔标准和选拔原则基础上, 建立人才的业绩考核评价体系。人才选拔战略是实施人才战略的重要环节, 也是获得人才的主要渠道。

1. 人才的选拔应坚持德才兼备和年富力强的标准

选拔人才, 首先应把德放在首位。“德”表现了人的社会性, 是对人的社会化要求。“德”与选拔人才的其他条件相比, 居于统帅地位。二是正确看待“才”或能力的条件。在激烈的市场竞争中, 企业能否取得绩效是至关重要的, 只有才能过人的人, 才有可能创造突出的业绩。因此, 选拔人才虽然要强调和突出“德”, 但绝不是因此就可以不重视“才”的条件了。三是要尽量选拔年富力强者。在选用人才的“四化”标准中, 其中有一条不可缺少的条件就是“年轻化”。在现实工作中, 人们的思想上往往存在着“姜还是老的辣”观念, 认为资历深, 经验就越多, 用起来相对要放心。但从另一角度去看, 资格老者也容易拘泥于老观念、老经验, 相对创新性、进取心等方面就不如年轻人。

2. 人才的选拔应遵循因事择人、竞争择优的原则

因事择人原则是指企业在选拔人才时, 要从实际需要出发, 根据工作的需要和职位对人才资格的要求来选人, 这样才能确保达成人与事的科学集合, 避免企业人浮于事以及效率低下和成本增加的现象发生。

3. 企业要建立人才的业绩考核评价体系

要认真研究人才业绩的考核评价过程, 并要制定分析、判断人才价值的科学评价标准, 力求科学和准确, 要在人才的选拔标准和原则的基础上建立能够公平、公正地反映企业人才实际业绩的考核评价体系。

(二) 人才的使用战略

科学、合理地配置人才资源是人才使用战略的关键, 也是企业获得最大效益的根本, 人才的浪费才是最大的浪费。因此, 人才使用战略是实施人才战略最核心的环节。

1. 用人之长战略。

因为人才与普通人的区别不是它本身没有缺点, 而是他在某一方面的表现有过人之处。对才能出众的人而言, 其缺点一般也比较明显, 而缺点不明显的人, 才能也往往平平, 事物这种辩证的特性, 在人才问题上也是如此。所以, 不能因为人才有这样那样的缺点就弃之不用, 而是要尽量避开他的这些短处, 使用其长处, 让其优势得到充分的挖掘和最大的发挥, 这点非常重要。因此, 用人之长战略不仅是要善用人之长, 更要敢用人之长。这是用人之长的精髓。

2. 量才任职战略。

量才任职就是企业按照人才能力的高低来安排相应大小的职务, 强调的是人才的纵向使用问题。人皆有其所能, 亦有其所不能。作为用人者, 在某一环境条件下用人, 是为了完成某一特定任务。所以必须要对每个所用人才的能力高低有一个全面的衡量, 用其所能, 避其所不能, 真正做到能者上, 平者让, 庸者下。

3. 层次授权战略。

人才的层次授权就是要求用人者要善于通过合理的授权来调动所用人才的积极性。授权不是交权, 而是授予下级相应的权利和责任。从而使每一个层次的人才都能司其职、尽其责、用其智、成其事。人才的层次授权战略, 就是要求用人者必须对下属给予充分的尊重、信任和范围合理的授权, 才能使下属职、权、责相统一, 发挥更大的作用, 把工作做得更好。

4. 人才结构优化战略。

人才结构优化战略就是人才的合理调节和流动过程。通过政府和企业共同采取措施, 使人才资源的流动和配置更趋科学合理, 人才结构分布更加优化。一方面, 政府要高度重视, 采取切实可行的政策措施加以引导和调节, 使国内人才总体流向配置与需求保持均衡;另一方面, 企业也要自我采取有效吸引人才的措施, 适当调节企业内外部人才的流动趋向、优化人才结构。

(三) 人才资源开发战略

我国要实现第三步发展战略目标, 在21世纪中叶赶上世界中等发达国家水平, 在人才资源开发方面还有很长的路要走。它是一项长期的工程, 需要企业在不断提高认识的基础上, 逐步加大这方面的投入, 才能收到实效。

1. 加强企业人才的再教育培训。

教育是人力资本形成和增值的主要途径, 办好教育就有了人才资源的基础。对企业内部而言, 由于自身工作条件的局限, 人才资源的开发主要是人才的在教育培训。企业人才资源的开发还应按照人才成长的客观需要和企业自身特点, 有针对性的进行, 创新培训形式, 使企业人员整体素质得到不断提高。

2. 要做好重点人才的引进。

可以说, 对人才的争夺, 将随经济全球化的进程变得更加残酷和激烈。从国外引进智力和人才, 是人力资源开发的一条重要捷径, 花钱少、见效快、收益高。因为人才的引进多是因事择才, 而引进的人才多是某一领域或学科的顶尖人才, 所以, 引进后不需要追加更多的投资, 马上就能发挥作用, 创造价值。

3. 要注重人才的储备。

人才的储备和技术储备一样, 要走国际化道路, 这也是经济全球化竞争环境下不可避免的。许多发达国家的企业, 讲求人才的使用与储备并重的策略。各类型的研究、发明、创造人才都会被接纳和支持, 避免了传统的用人方式对人才资源的隐形浪费, 对吸引人才、发挥其作用, 有着较强的推动作用。

(四) 稳定人才战略

1. 用有竞争力的薪水留住人才。

物质条件是人最基本的需求。要达到留住人才, 保持人才忠诚企业的目标, 支付有竞争力的薪水是必要条件。因为从人才的知识构成、学历水平和综合素质能力看, 各方面都比一般人要高, 人力资本所需的投入也比较大, 如果在待遇方面没有相应的体现, 就难免造成人才的不稳定。因此, 适当增加薪水成为留住人才的重要手段。

2. 创造公平的分配机制留住人才。

这里所讲的公平包括自我公平、外部公平和内部公平。自我公平是指每个人才都有自己工作付出与所得相匹配的愿望;外部公平是指每个人才都有自己公司的薪酬, 要与周边企业及社会上相同行业岗位的薪酬水平相当的心理追求;内部公平是指每个人才都有自己所得物质报酬要与公司内部做出同等贡献的人相当的心理要求。如果一个企业的分配方式基本能满足以上三个公平, 那员工的思想情绪应该是稳定的, 一般不会产生“跳槽”的想法。

3. 以明确的目标留住人才。

目标留人就是确定适当的目标, 诱发人的动机和行为, 达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求, 才能启发其奋发向上的内在动力。每个人实际上除了物质目标外, 还有如权利目标或成就目标等。对企业人才而言, 这个目标还包括企业的远景目标和个人的职业发展目标。

4. 创造宽松环境以尊重留人。

创造宽松环境, 一是要建立使人才脱颖而出的领导和制度机制, 给人才施展才能创造条件、提供舞台。二是营造宽松的学习、工作环境, 使得人们不仅有学习的愿望, 还有学习的机会和条件, 而且通过学习又可以激发他们的创新意识, 提高个人竞争能力。

5. 使人人都成为股东。

员工持股制度在国内的企业起步较晚, 各企业参差不齐, 也不规范。而在美国等诸多发达国家, 基本上把实行员工持股制度作为一种社会保障计划。政府一方面给实行员工持股制度的企业以较大的优惠政策, 另一方面, 限制该种股票的转让交易, 对留住人才起到了相当大的作用。从目前我国的现状看, 要做到员工持股, 还有法律、金融、税收等方面的问题有待于解决, 但员工持股制度的作用与效果, 已被大多数企业经营者和经济管理专家所认同。

人才资源是科技进步和企业经济发展最重要的资源, 无论从社会经济发展的宏观视角看, 还是从企业经济可持续发展的微观角度分析, 人才战略越来越凸显其在兴企强国过程中的重要作用。

8.ICT人才助力企业发展 篇八

【关键词】ICT人才；创新意识；人才培养

通信业是高技术服务行业，其赖以生存和发展的第一资源是优秀人才。通信业30年的发展实践表明，人才是行业发展的关键要素，是推动信息通信技术创新的重要源泉，是推动行业持续发展的智力保障。随着我国信息化浪潮的到来和信息产业的飞速发展，ICT青年人才的需求大幅增长。然而，面对世界ICT青年人才竞争，我国ICT青年人才建设存在着巨大危机，无论在数量上还是在质量上都远远不能满足社会的需求。所以不断引进和培养ICT人才成为我们企业发展的关键。

1.通信企业ICT人才所应具备的特征

1.1全面的通信知识的掌握

随着我们通信企业不断做大做强，吸引了大批高素质人才，人才队伍高学历化、年轻化特点更加突出。但正是由于高学历化，导致青年人才学习领域过于单一。而随着通信行业内涵和边界不断扩展，我们的业务和服务不再只是局限于传统的基础电信业务，而是应该不断向新的领域迈进，这样才能满足人们日益增长的需求。所以，一个合格的ICT人才，最基本的要是对通信知识有着全面的掌握。

1.2采集和分析信息的能力

采集和分析信息是指能够在生活中发现有价值的信息并及时加以捕捉，然后运用信息工具，特别是计算机和信息网络工具，对信息加以分析提取，运用到我们通信企业的生产实践当中。只有具有采集和分析信息的能力，才能以此为基础进行突破创新。

1.3创新意识和创新能力

改革开放以来，我国通信行业不断发展，从人工控制到程控交换，从固定通信到移动互联网，从“大哥大”到智能手机，通信技术和产品服务在中国一代又一代的繁衍和进化，中国通信产业这几十年来是跨越式的发展，为人们带来了更多的方便。这些都得益于技术的创新。ICT人才最突出的特点是要具有创新意识和创新能力。在创造性思维过程中，青年人才所拥有的采集和分析信息能力显得尤为重要。

2.通信企业ICT青年人才现状

2.1总量与专业分布的矛盾

我们通信企业人才总量上并不紧缺，但是在结构上仍然存在紧缺环节，4G、下一代互联网、网络与信息安全等新兴领域专业技术人才紧缺，通信设备系统、终端、芯片等环节人员规模与国际巨头还存在很大的差距。

2.2人才层次分布的矛盾

高层次创新人才、复合型管理人才缺乏，尤其是在新一代宽带无线移动通信标准制定、下一代互联网架构研发、移动互联网应用创新等前沿领域的技术领军人才奇缺。

2.3人才流动与无序争夺的矛盾

当前通信业务同构性较强，创新不足，核心人才或团队的流动可能显著削弱或增强企业的竞争力，企业间对人才的争夺更加激烈，人才流动性增大。

2.4人才资源供给与需求错位

与信息通信技术和业务日新月异的发展速度相比，人才培养与培训和技术发展与产业应用之间存在时间上的迟滞，难以满足行业发展对人才的需求。

3.造成通信企业ICT青年人才现状的原因分析

3.1外企和本土企业采用高薪攫取ICT青年人才

先进的管理体制和用人政策是发达国家同中国竞争ICT青年人才的杀手锏。国外企业打出的高薪足以吸引和留住大批中国ICT青年人才。所以，每年有大批的ICT人才被国外企业攫取，为其研制出大量的新产品和新技术，增强了外企的竞争力。同样，我国本土大批互联网企业和增值电信企业为取得人才，同样存在着用高薪“挖人”等不良竞争。基于以上两点，大量人才流失，对于我们通信运营企业来说是非常大的损失，同时增加了我们同外企和本土企业间的竞争压力，不利于我们的发展。

3.2高校忽视ICT人才相关培养

近几年，高校毕业生在逐年增加，其中不乏大量的名校以及高学历的学生。但是，很多学生仍然存在就业难的问题。很大程度上是由于高校在培养学生时，主要是注重课本知识的学习，缺乏对学生创新意识和创新能力的培养，导致了学生在毕业以后，知识面窄，满足不了用人单位的人才需求，从而出现就业难的问题。即使就业了，也只是局限于本职工作，无法突破创新，难以为企业做出更大的贡献。

3.3通信企业缺乏对ICT人才的培训

改革开放以后，我们通信行业蓬勃发展，每年都有大量青年人才投入到通信企业的运营中来，这些青年都能够胜任本职工作，但是很难在工作中创新。这也说明了一个问题，就是我们通信企业对人才ICT相关方面的培训不够，我们每年大小培训不计其数，但是纵观这些培训，主要还是以技术知识培训居多，很少有关于信息采集和分析或是如何创新的介绍。所以，我们的很多员工缺乏相关方面的了解，因而很难在工作中有所作为。

4.关于我们通信企业ICT人才培养策略

ICT人才不是通过某一种途径就能培养出来的，而是需要在培养人才中各个环节都能彼此配合，这样，才能真正填补ICT人才匮乏的现状。

4.1高校相关的培养

由于当前高校教学注重理论知识的培养，而实际应用性较弱，很多学校不知道用人单位需要什么样的人才，该注重哪方面的培养。这就需要我们通信企业与高校合作，将我们所需要的人才告诉他们，让其进行定向培养，在学生毕业的时候，进行相关方面的考核，对于优秀的人才，我们会予以录用。通过这种方式，我们每年都会吸收我们目前所急需的人才，并且更加具有针对性。

4.2企业内部的培训

除了吸纳新的人才之外，我们同样要抓住主体，那就是庞大的现有员工群体，时间充裕的情况下，可以请专业老师进行ICT相关方面的培训。同时，远程教学也是十分可行的，通过建立远程教学网络，全集团内所有员工都可以同时听课，每一堂课都录制下来，放到我们的网上大学的课程里，这样能够更充分的利用学习资源，让每个员工可以更多的学习和吸收相关方面的知识。

4.3完善的奖励机制

国外企业打出的高薪是吸引和留住大批中国ICT青年人才的主要手段。同样，我们也可以借鉴改良一下。我们国企的优势在于稳定。外企在这方面则是稍逊色于我们。我们没有必要达到和国外企业一样的薪酬，但是在鼓励人才突破创新方面，我们则要给能够突破创新的人才以大的回报。通过这种方式，我们能够最大程度的留住人才，使其为企业做出更大的贡献，使企业在发展的道路上走的更稳、更好。

综上所述，人才的培养并非一朝一夕的，这需要我们用心去培养，了解我们所需要的人才，培养我们所需要的人才，得到我们所需要的人才，这需要我们不断去努力。人才是企业发展的基石，拥有了优秀的人才，对于企业的发展是决定性的一步，所以未来我们要加大人才的培养，来为我们的企业做出更大的贡献。

【参考文献】

[1]方立民.WTO与我国青年人才竞争战略[J].青年人才开发.

[2]张矢.IT青年人才：全球争夺的焦点[J].中国信息导报.

[3]贾光，张灵霞.对我国ICT青年人才状况的分析与思考[J].情报科学.

[4]郭太敏.论信息素质与青年人才培养[J].中国图书馆学报.

[5]钟志贤.信息素质：培养你八大能力[J].中国教育报.

9.让人才成为企业发展的源动力 篇九

一飞

人才是企业无价的财富，培养人才是一种面向未来的投资。懂得培养和使用人才，才能使企业长盛不衰，人才是企业发展的不竭动力之源。

要善于发现人才。对于企业来讲，往往缺少的不是人才，而是发现人才的眼睛。只有建立科学的“识才”机制，才能真正将那些拥有真本领、德才兼备的人才发掘出来，服务企业，报效油田。因此，要树立“是人才皆可为我所用”的观点，敢于打破常规，打破资历、学历的限制，不拘一格选拔任用人才。给年轻人以机会，给实干者以舞台，要及时发现和任用那些有创造力的、能力强的、有贡献的德才兼备的人才。

要做到知人善任。识才是为了用才，人才只有利用好，才能发挥其应有的价值和作用。企业只有将人才放到合适的位置，才能实现人才利用的效益最大化。在体育界流传着这样一句俗语：“不让后卫当前锋”，对于球队而言，前锋和后卫都很重要，但是如果位置互换，其作用将大大削弱。因为这样以来是等于将两个队员的弱项与对方队员的强项去比，其结果必然是场上的混乱和最终的失败。因此，要让合适的人做正确的事，让适合的人正确的做事。只有知人善任，才有可能达到“人尽其才、才尽其用”的工作目标。要能够留住人才。事业要发展，不但用好人才，更要留得住人才。要建立多元化的留才机制，不断改善人才的工作、生活环境，不断提高各类人才的地位、待遇、福利，充分调动他们服务企业的积极性和创造性。要注重人情味和情感投入，真正关心人才，及时全面了解他们的思想动态、工作压力和生活困难，听取其意见和建议，并及时帮助他们解决，不断提高人才对企业的亲近感和忠诚度，让人才切实感到企业就是自己的家。

10.企业人才发展计划 篇十

网络工程师作为技术性岗位，在岗位要求上一般都需要有一定的工作经验，能够很快的上岗工作，这样可以节省企业一定的员工培训成本。但是对于目前的情况而言，网络工程师供不应求，而且有经验的网络工程师需要高工资、高福利才能留住，而针对刚刚走出大学校园的相关专业毕业生而言，理论大于时间，没有实践工作经验，这类人群并不能满足企业的需求，而对于毕业生来讲，没有就业优势，很多企业不愿接纳他们、培养他们，就业无门。可以说这种就业就招聘的矛盾不仅仅存在于网络工程师这个行业内。

中国网络人才发展计划(CNTD)项目启动，可以在一定程度上缓解企业需求与求职者实际能力不匹配的矛盾。中国网络人才发展计划招募网络专业人才加入，在前期会提供给专业人才105天的专业技能培训，包括实战、理论与职业素养三个部分，这对就业者来说是一次再提升的机会，无论是专业技能和整体素质上。项目中提供的训练体系包含了教学体系涵盖了6大行业、30个技术方向、50多个场景模型以及100多个关键知识点。锐捷网络服务行业客户10年所积累的“网络技术业务规范”，这些通常需要2年以上大型IT企业工作经历，才有可能初步获得。在这里就被纳入了培训的课程中。同时，技能培训最终将掌握锐捷全系列产品线及其他主流网络设备的产品调试及部署能力，掌握全面超越CCIE的实战技术。

11.企业人才发展计划 篇十一

一、解放思想，更新观念，进一步增强搞好经营管理人才队伍建设意识

1、认真贯彻中央指示。各级、各部门必须按照十六大的精神，带头解放思想。要充分认识人才工作的极端重要性，按照“三个解放出来”的要求，坚决冲破一切束缚发展的思想观念，坚决改变一切束缚发展的做法和规定，坚决革除一切影响发展的体制弊端，积极推进企业人事、用工、分配三项制度改革，加快现代企业制度建设，完善公司法人治理结构，按照“三个有利于”思想，积极搞活国有企业。

2、树立以人为本的管理理念。各企业经营管理人员也必须解放思想，树立与时俱进、不断进取的新观念，树立运用科学发展企业的观念，树立以人为本的管理观念，把十六大精神同本企业的具体情况结合起来，勇于探索，大胆实践，及时总结经验，创造性地开展工作。正确把握国际与国内市场运行趋势和本企业经营与发展方向，切实做到企业发展要有新思路，企业改革要有新突破，把企业发展做为第一要务。同时，要不断提高自身修养，加强学习，加强自我锤炼。正确处理个人利益与整体利益、长远利益与眼前利益的关系，增强工作使命感和责任感。

3、积极转变政府职能。要千方百计提高企业经营管理人员的社会地位。加强对公检法和政府执法部门的监督和评议。积极转变政府职能，推进政企分开。按照有关规定，继续推进所有权与经营权的分离，维护企业自主经营的权利，防止过多干预企业日常经营活动。大力宣传企业经营管理人员中的先进典型，弘扬他们的爱企奉献精神，对业绩特别突出者，可授予他们“优秀企业家”等荣誉称号，理解、支持、尊重企业经营管理人才的创业精神，营造“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的良好社会风尚，形成一种求才若渴、惜才如金的良好氛围。

二、加大培训力度，努力提高企业经营管理人员素质

培训是提高企业经营管理者水平的重要方法，也是提高后备队伍素质的有效途径，是人才工作的基础环节，面对经济全球一体化的新形势，加强对经营管理人员的职业培训，大力提高现有经营管理队伍素质，仍然是当务之急。因此，有组织、有计划、多渠道、多层次地抓好国有及国有控股企业经营管理人员的培训，是解决当前经营管理人员素质偏低的有效途径。要克服“重使用、轻培养”的倾向。在培训方式上可以采取实例研讨、互动式学习、“老总”恳谈会、商战模拟式学习、讨论答辩式或组织去外企、国企参观学习取经等形式，着力提高其驾驭市场、参与竞争尤其是参与国际竞争的能力。要逐步形成和建立以市场需求为导向的“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训教育管理运行机制，加大对培训和继续教育的投入力度，调动各方面的积极性。培训教育要紧紧跟踪和反映企业经营管理实际和技术进步的要求，密切结合企业的生产、经营、管理，把在职培训和脱产学习结合起来，把理论提高与实践锻炼紧密结合起来，把学习知识与培养能力紧密结合起来，要把培训人才制度化、规范化，促进企业经营管理人才在实践中成长、在使用中提高。

三、要用好人才，留住人才，并进一步制定吸引人才的具体办法，建立开放灵活的人才机制

首先要用好现有人才。不断加大对现有人才的开发、培训，放手让其工作，充分发挥他们的潜力；要关心、爱护人才，提高社会地位，消除后顾之忧，充分调动现有人才的积极性；要为人才的发展提供广阔的空间，使之能充分体现自身的价值，真正做到人尽其才、才尽其用、各得其所、和谐相处的局面。要坚持按标准选拔任用企业经营管理人员，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，创新人才选拔机制。坚决杜绝“用庸才，不用人才”，要形成“能者上，庸者下”、“能进能出、鼓励创新、鼓励创业、广纳群贤”的充满活力的用人新机制。其次要留住人才。要形成干事创业的大环境，构筑一个人才满意的工作环境和生活环境，逐步提高现有人才的福利待遇。用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。对有重大贡献的人才要给予重奖。再次，要努力吸引人才。要依据企业实际，制定吸引人才的优惠政策，在吸引人才上下功夫。第四、要采取灵活多样的人才战略，积极探索人才柔性流动政策。采取走出去、请进来、挂职锻炼等多种方法，努力提高企业经营管理人员水平。第五、加强对企业经营管理人才的统一管理，实行统一调配，整合人才力量，重组人才资源，盘活现有人才存量，将有限的人才作用发挥好、调动好。

四、建立和健全统一有序的企业经营管理人才市场

要逐步培育和建立规范的企业高级经营管理人才市场，建立企业经营管理人才库。遵循人才成长的规律，建立竞争择优的人才选拔机制，完善考试、考核和测评方法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。按照公开、平等、竞争、择优原则，优化人才资源配置，使企业经营管理人才进入市场，增强企业经营管理人才的危机感和竞争意识。实行经理人才职业资格认定制度，实行企业经营管理人才职业资格准入制度，加快职业经理阶层和经理市场的培育和发展，发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用，使企业可以从人才市场上按照规定的条件选择优秀的经营管理人才，从而打破人才的地区、部门和单位所有制的局限，推动经营管理人才的合理流动，使优秀的企业经营管理人才脱颖而出，形成人才辈出的良性循环机制。

五、大力推进企业经营管理人才年轻化、知识化工作

选拔优秀年轻经营管理人才，对国有企业的长远发展，有着极其重要的战略意义。要做到讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等落后观念，对看准的年轻人才，要敢于打破条条框框，大胆启用。要放开选人视野，拓宽人才渠道，不拘一格选拔人才。对年轻经营管理人才要热情爱护、严格要求、加强教育、强化管理、做好监督。同时，要制定企业经营管理人员内退年龄标准，使部分接近退休年龄的人员提前离岗，为配备年轻人员创造条件，逐步形成有利于年轻优秀人才脱颖而出机制，为年轻人才的健康快速成长创造良好的环境。

六、加强企业后备人才队伍建设，拓宽人才选拔渠道

1、建立后备人才库，积极充实后备人才队伍。要按照革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的企业经营管理后备人才工作制度。在后备人才建设中，要坚持公开、平等、竞争、择优原则，宁缺勿滥。

2、建立后备人才队伍要坚持多渠道、多方式。要制定相关政策，拓宽后备人才选拔渠道。根据工作需要及企业的实际情况，从高等院校应届毕业生、党政机关、企业单位和高等院校、科研院所中选拔人才。可先试行从高校应届毕业生中选拔一定数量的后备人才，作为企业经理助理挂职锻炼。

3、加强后备人才队伍管理。对于选拔出来的后备人才，制定培养计划，落实培养措施，进行定期考察，实行动态管理，加强统一调配使用。

七、改进和完善对企业经营管理人才的考核评价机制

认真贯彻财政部等五部委制定下发的《企业效绩评比和细则(修订)》办法，增强评价结果的客观公正性。建立一套科学、合理、公正，既符合中国国情又符合国际惯例的测评指标、考核方式和程序，建立对企业经营管理人才进行严格的业绩跟踪考核评价体系，将单一的定性考核改为综合定量考核。在考核其政治素质、工作作风的同时，突出考核其开拓意识、资本运营能力、综合管理能力、市场开拓能力和经营结果。通过考核评价，真实反映企业经营管理人才的工作业绩和素质潜能。

八、要认真贯彻执行《企业国有资产监督管理暂行条例》，加强对企业经营管理人才的激励和监督

1、建立和健全国有企业经营管理人才的激励和约束机制。实行权责制相结合，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使人才资本投资获得足够的回报。把按劳分配和按生产要素结合起来。在条件成熟的企业中可进行年薪制、股权制、股票期权制试点。把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符合的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，依法保护经营管理者的合法权益，充分体现经营管理人才价值，调动经营者的积极性。

2、要加强和完善监督约束机制，把外部监督和内部监督结合起来。健全法人治理结构，按照现代企业制度要求规范运作。发挥党内监督和职工民主监督的作用。要按照中纪委的“五项规定”和“五项制度”要求，加强预防和治理腐败的制度建设。实行厂务公开，充分发挥企业董事会、监事会和工会组织的监督约束机构的作用。监事会成员应以外部监事为主，并有一定数量的职工代表参加，强化监事会的独立性，切实加强对企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。

3、建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度。实行企业经营管理人员任期经济责任审计，建立责任追偿制度，对经营责任实行终身追偿，充分发挥社会监督机制的作用。