煤矿员工行为管理办法

煤矿员工行为管理办法（共11篇）

1.煤矿员工行为管理办法 篇一

浅析煤矿安全与员工行为规范

（盐井一矿运输区

王勇）

安全是煤矿工作永恒的主题，随着科学技术的发展，人们更加注重通过技术装备的提高来预防安全事故的发生。然而，有资料表明，我国90%的煤矿事故源于员工的不安全行为造成的。煤矿“三并重”是装备、培训、管理三个方面，显然只注重装备是不够的。因此，加强煤矿安全管理，强化煤矿员工安全意识，规范员工操作行为，才是预防煤矿安全事故发生的根本途径。

随着科学技术的大力发展，大量新材料、新设备、新技术的投入使用，煤矿“水、火、顶板、瓦斯、煤尘”等五大自然灾害逐步被消灭，井下群死群伤事故得到了有效遏制。然而，井下零星事故却时有发生，究其原因，关键还是人的不规范行为造成的。那么如何有效防范煤矿安全事故的发生，如何规范员工行为呢？首先，我们来分析员工不安全行为的主要几种表现形式：

1、安全知识缺乏型。此类人员因文化素质低、参加工作时间短、缺乏系统的安全培训，安全生产知识不足；

2、明知故犯型。此类人员尽管受过系统的安全培训，掌握了基本的安全生产知识，但忙于完成生产任务，不按规章制度作业；

3、情绪波动型。此类人员由于生活中遇到不顺心的事、家庭不和谐、同事间关系处理不好等，工作情绪不稳定过于兴奋或情绪低落、心态不正常，往往容易发生事故；

4、经验工作型。此类人员日常工作凭经验、想当然，不按规章制度办事，总认为自己在井下工作多年了，干惯了、看惯了、习惯了，存在麻痹大意思想；

5、违章蛮干型。此类人员工作不遵守规章制度、不按规程操作，违章蛮干，这是导致煤矿事故发生的主要原因；

6、违章指挥型。现场上岗干部、班组长为了完成当班上级交给的生产任务，不落实相关安全制度，不排查安全隐患等，强令工人违章作业。

员工的不安全行为分类有这么多种，这些不安全行为都极易导致安全事故的发生。“思路决定出路，意识决定行为，行为决定结果。”病因找到了，那么我们如何对症下药，规范员工行为？这是关键之所在，我认为可以从以下几方面着手规范员工行为，引导员工养成良好的工作习惯。

一．用先进的安全理念引导员工，用先进的安全文化影响员工。安全是责任，安全是效益，人人讲安全，人人要安全。为了自己，为了家人，为了企业，为了社会，我们必须保证安全生产。公司大力推行学永贵活动，永贵精神的精髓就是安全零理念，牢固树立事故可防可控，违章可治的安全思想，努力实现“零死亡、零重伤，零伤害、零事故、零违章”五零安全目标。真正做到为自己安全，为亲情安全，为企业安全，不断完善企业配套的安全管理制度，逐步形成企业安全发展，科学发展、和谐发展的规章制度，提高团队执行意识，规范员工安全行为，弘扬安全工作正气，形成遵章守纪，规范操作的良好风气，养成良好的工作作风。二．加大培训力度，改进培训方式，用安全知识充实员工。现代化的矿井需要高素质的员工去建设，我们应加大培训力度改进培训方式，让员工实现要我学习向我要学习转变，用扎实的安全知识去充实员工，打造本质安全型员工队伍。从实际工作出发，干什么，学什么，缺什么，补什么，理论联系实际，加大培训考核力度，激励员工学知识，用知识增意识的文化氛围。三．用安全制度规范员工行为。

没有规矩不成方圆，先进的企业必然要有先进的管理制度，并培养优秀的员工，更需要先进的制度来规范员工行为，制度的制定，必需具有针对性，可操作性，并且要确保执行落实考核到位，通过先进的制度的落实和刚性的考核，促进员工良好的安全行为习惯，充分发挥人人管安全，安全人人管的群众监督机制，充分发挥专兼职安全员的职能，加大动态监察力度，强化安全监管扎实有效地规范员工安全行为，实现员工安全和作业安全。四．用安全绩效激励员工。

进一步完善安全奖惩机制改变以罚为主的安全管理模式，加大正向引导力度，真正让员工感受到奖得心动，罚得心痛，让员工不敢违章，逐步完善工资分配机制加大安全工资比例。

2.煤矿员工行为管理办法 篇二

在煤矿生产的过程中, 要想规避不安全行为对生产安全带来的不利影响, 增强煤矿企业安全管理水平, 实现自身的可持续发展, 就应合理应用行为安全管理, 充分发挥其自身功用。为了全面推动安全生产, 促进煤矿企业健康发展, 本文提出几点建议, 旨在为煤矿企业行为安全管理工作的开展提供有价值的理论依据。

1 行为安全管理概述

所谓行为安全管理, 主要是对人行为的一种安全管理, 具有一定的规律, 是一种循序渐进的固化性安全管理方式。其中, 行为安全管理的主要目的就是为了对人的不安全行为进行纠正, 对培养其安全意识与行为习惯, 最终提升组织安全水平[1]。在煤矿企业安全生产中合理运用行为安全管理, 不仅可对员工参与给予重视, 还能增强工作人员应对安全问题的能力, 使得煤矿生产安全水平不断提升。

2 目前煤矿企业行为管理的问题分析

2.1 过于重视结果对行为过程严重忽视

人是煤矿生产过程中的重要组成, 所以, 人本身的行为也会直接影响到煤矿生产安全。但在煤矿开采与运输方面, 通常对矿工的行为给予过多关注, 而且未严格监督矿工的工作过程。另外, 行为和考核间的联系并不紧密, 且矿工安全统计结果也难以对矿工全部工作进行全面反映。在此基础上, 煤矿企业对于矿工安全统计结果十分重视, 但没有对改进矿工行为或提升安全能力问题给予关注。而在实际工作过程中, 对于安全检查与制度过分依赖, 所以, 对于过程控制也没有予以过多重视, 最终使得煤矿开采与运输方面的工作人员, 在安全意识方面严重缺乏, 所以, 一定要重视监督工作才能完善安全工作, 如果监督不到位, 必然会引发安全事故。

2.2 重视检查而忽视参与行为

煤矿安全管理工作人员需承担煤矿开采与运输等多个环节的安全管理责任。在现实中, 煤矿企业中大部分矿工都未参与到行为安全改进和安全管理工作中, 所以, 无法贯彻并落实安全责任管理工作。另外, 煤矿企业管理层和职能部门即便已制定出相应的安全计划, 然而因为未落实到具体工作当中, 所以矿工工作人员仅被动开展安全管理工作, 且自身的意识十分薄弱[2]。也正是在忽视参与工作状态下, 难以取得理想效果, 很容易对煤矿企业的工作人员态度产生不利影响, 严重制约了安全管理工作顺利开展。

2.3 注重惩罚而忽视鼓励行为

在煤矿工作中, 为了能全面规范工作人员行为, 确保安全生产, 通常会制定相关安全惩罚制度, 如果出现安全问题, 就会对相关责任人进行惩罚。虽然通过制度的约束能对部分矿工与责任人行为进行规范, 但最终效果并不显著。其中, 绝大部分部门会为了获取更多的效益, 即便会受到惩罚也会顶风作案, 不会将过多精力放在无法获取直接受益的项目中, 一定程度上制约了煤矿行业的发展。但由于激励机制不健全, 所以有部分煤矿企业也会冒风险生产, 而且并未对生产安全管理工作予以重视。

3 行为安全管理在煤矿行为管理中的应用

3.1 煤矿行为管理准备阶段的应用

a) 创建行为安全管理小组。煤矿企业应成立行为安全管理小组, 组员主要有矿长、生产组长、一线工人与主管安全管理工作人员, 进而对煤矿企业各个部门的行为安全管理状况进行严格监督与管理;

b) 对领导小组进行行为安全管理的培训。应全面培训煤矿领导小组, 其中, 主要内容就是传授行为安全管理工作中存在问题的观察、评估和解决方式;

c) 对煤矿企业安全生产的行为进行有效评估。针对煤矿企业的安全数据信息, 包括安全生产的现场分析及调查情况, 进而针对安全行为产生影响的因素进行合理评估。通过评估这一过程, 煤矿企业可明确高风险工作行为及环境, 实现安全生产行为的不断强化[3]。

3.2 煤矿企业行为管理观察阶段的应用

a) 对行为安全观察表进行合理编制。针行为安全观察小组成员需全面考虑煤矿企业具体生产状况, 且按照安全生产中所需注意的规章制度或事故调查报告及矿工的不安全行为来明确关键性行为。在对关键行为进行描述时, 一定要确保真实可靠, 且能观察与控制, 确保安全观察表的设计科学合理。同时, 需确保安全观察表的携带便利, 且书写清晰;

b) 安全指令的正确下达。针对煤矿企业的安全行为实施情况进行全面严格审核与检查, 同时将审核合格的观察表发送至煤矿企业各个段队中, 以确保行为管理工作正常开展;

c) 全面培养观察人员。在对观察员进行培训时, 一定要对矿工关键行为进行深入理解, 明确行为是否安全, 全面掌握不安全行为干预的方法。同时, 需仔细观察并对安全行为进行记录[4];

d) 数据信息及时完整记录。观察人员在工作中, 需重点观察关键行为的安全次数与不安全行为的次数, 一定要在工作本中整理出已获取的数据信息内容, 对数据信息进行准确掌握。

3.3 煤矿企业行为安全管理干预与反馈

a) 行为观察。在观察煤矿企业安全行为时, 一旦行为观察工作人员发现了对生命产生威胁的行为, 需进行及时制止, 予以严格纠正及指导, 以保证矿工行为的正确性;

b) 不断分析观察数据信息并予以总结。通过对现代化软件进行充分利用, 能定期观察矿工的安全行为。而在此过程中, 应全面统计矿工的安全行为数据信息, 深入分析数据变化趋势, 更好地完善并改进行为安全管理工作;

c) 仔细观察结果并及时公布。观察小组需定期公布所观察到的数据信息和统计结果, 强化矿工自身安全意识, 并改进矿工行为, 为煤矿企业行为安全管理工作的开展奠定坚实基础;

d) 积极开展奖励工作。若实现预定安全行为有一定的改进, 煤矿企业需针对观察员、安全操作员工等给予相应精神奖励及物质奖励。通过奖励, 不仅能提高企业员工的工作积极性, 同时, 还可增强工作效率, 不断完善行为安全管理工作;

e) 及时调整矿工的关键行为。对于安全观察表当中的矿工关键行为, 领导小组需适当进行调整, 且给予一定的重视。其中, 在安全观察表内容中, 还应把发生频繁且容易引发安全事故的行为纳入。

4 结语

为全面改善当前煤矿企业安全生产状况, 国家加大煤矿企业法制建设力度, 且获得了理想成果。但在煤矿事业长期的发展过程中, 安全生产问题逐渐突显出来。同时, 因为煤矿企业在诸多行业中占据主要地位, 为此, 在煤矿安全管理方面积极引进行为安全管理, 不仅能全面控制煤矿企业不安全的行为, 还能强化煤矿企业安全管理水平, 使其获取更为理想的经济效益。对行为安全管理问题进行了分析, 并阐述了煤矿企业在安全生产中行为管理的现状, 为改善这一状况, 提出了具有针对性的完善措施, 希望能改进煤矿企业安全生产中的行为安全管理情况, 进一步推动煤矿企业的稳定可持续发展。

摘要：概述了行为安全管理, 深入分析了目前国内煤矿企业行为管理的现状, 并提出了具体的应用方式, 以增强煤矿企业行为管理工作效果。

关键词：行为安全管理,煤矿行为管理,应用,分析

参考文献

[1]李乃文, 季大奖.行为安全管理在煤矿行为管理中的应用研究[J].中国安全科学学报, 2011, 21 (12) :115-121.

[2]杨杰.浅谈行为安全管理在煤矿行为管理中的应用[J].环球人文地理, 2015 (12) :84.

[3]王富强.行为安全管理在煤矿行为管理中的应用分析[J].山东工业技术, 2016 (1) :62.

3.员工行为的“习惯管理” 篇三

银行作为金融服务企业，由于所涉及业务的特殊性，其伴随的经营风险较高，对于员工行为要求更规范。但在层层监管下，仍有诸多不合规的操作发生。通过检查反馈发现，有很大部分员工已将一些不规范的操作形成了习惯并一定程度影响着新进员工，长此以往，日积月累，当量变转化为质变，看似不经意的行为就会如同导火线一般，引发难以预计的后果。因此，在日常管理中要注重细节，管理人员通过强制和引导，帮助员工形成良好的工作习惯，这是银行稳健经营的需要。

盯出管理管理是靠盯出来的。人是有惰性的，从检查中可以发现员工往往只追求完成所要求的最低指标，而极少主动达到所期望的标准。所以需要管理者不断跟进和确认。

想出办法没有解决不了的问题，只有没有想到的办法。当遇到难题无法跨越时，不能主观臆断，通过制度查阅，向权威人士请教等方法，得出经过有关部门认可的解决办法。

逼出潜力挖掘员工的潜力。适当给予一定的压力，往往会达到比较理想的效果。

练出技能台上三分钟台下十年功。技能需要流血流汗。除了知识的传授和必要的点拨外，剩余的就是练习。提高员工的技能，尤其是基层操作的技能离不开苦练。

杜绝借口

4.管理理念、管理实践、员工行为 篇四

持续把“爱干活”当作龙湖选人用人的重要标准。内部员工之间，能不叫“总”就不叫“总”（可以直呼其名或其自己愿被称呼的称谓）。对高绩效、高潜力的人群适度的“偏心眼”和“开小灶”。相对广泛的员工股权计划参与，让员工分享公司的成长与成功。对员工高标准严要求，帮助员工成为有真才实学的中产阶级。员工明确表达自己的职业发展兴趣及目标，对自己的发展负责。进行针对个人的绩效评估，并坦诚与被评估人沟通。薪酬保密制（保密范围包括保障薪酬、奖金、股权）。仕官生校园招聘以培养中高层为目标，为他们提供一个长期职业、事业发展平台而不仅仅是个工作。“绽放”也以培养营销中高层为重要目标之一。高层领导与年轻员工多接触，了解新生代员工的特点。在外聘中层以上人员时，把是否有较长的连续服务时间（如：服务5年以上，一次晋升以上）作为应聘者工作经验质量的重要衡量标准。给上级做工作建议时多让上级做选择题，少做开放式的问答题。内部沟通表达意见时，使用倒置法（即先讲建议、结论，再讲依据）。作为上市公司，主动去符合各种外部监管的文字及精神要求。鼓励项目团队人员之间在战斗中形成同志友谊。认可员工的地域灵活性，在回报上向通过地域灵活为公司做出了贡献的人员有所倾斜。对新员工，尤其是应届毕业的新员工，在入职初期要有特殊关怀。可以越级汇报或越级指令，但要让中间层级的人知道在发生什么事。在中高层（5级及以上）里要有20%以上的女性。不断将高潜力员工轮换到非常不同的新环境中去（包括新公司开创的环境）。日常工作便餐时提倡AA制（即使有上下级在一起），非工作便餐时级别最高的人付钱。员工随时可在内部员工论坛上自由发言、匿名发言。员工及时申报各种可能的利益冲突（如与配偶的公司有业务往来等），并回避相关决策。在跨地域、跨业务板块、跨职能调动员工时征求员工意愿，不强迫员工调动。允许价值观上适合，离职前绩效或潜力不错的员工重入公司。将客户满意度等当作衡量地区公司绩效、高管绩效的重要指标（占比20%以上）。对匿名信的态度：“不鼓励，不禁止”。

即使司龄再长、经验再多也不随意以“老龙湖”自居。员工依法缴纳个人所得税，依法及时报税。做重要业务讨论时，职位最高的最后发言。对置业顾问、现场出纳这类岗位保证员工平均每周能至少休息一天。开长会每90分钟休息15分钟，到中饭时间按时吃饭。

鼓励员工成立以兴趣为纽带的协会，开展如摄影、健身、篮球等这样的员工业余活动。

龙湖反对的管理理念、管理实践、员工行为

给任何领导设置专职的秘书、助理（龙湖也没有秘书、助理这两个职位名称）。

20平米，而且是楼层里光线最好的位置。

下级给上级提包、开车门、扶电梯、点头哈腰、送礼、请吃饭。把易被理解为以服从命令为天职、重结果不重过程的“军队文化”宣扬为公司文化核心。把易被理解为感情、人情、关系重于绩效、能力的“家文化”宣扬为公司文化核心。把易被理解为过程、感觉、宽松重于结果、纪律的“学校文化”宣扬为公司文化核心。开大会时让领导层坐到主席台上面向员工。内部开会时给领导排座次、排出场顺序、写上“首长位”这样的名牌。内部聚餐时按职务高低分层排桌。“请XX总/首长做重要讲话/指示”这样的说法，“阅”、“拟同意，转XX阅”这样的用

语。

公司内部制度、政策用政府红头文件的样式颁布。领导每次出现都带个“打下手的”，自己只负责“宏观地说”，别人负责“具体地干”。“现在的年轻人不行”的论调。

有任何校友会、老乡会等各种以地缘、感情等为纽带的组织。办龙湖内部刊物（公司内刊很容易演化为领导起居录、照片集、无病呻吟集）。人员调动中形成大量带老部下的风气。员工内部社交活动赌博化，员工团队活动酒吧化。员工之间有非应急的金钱关系等（如借钱炒股等）。管理团队成员之间以哥、姐这样温馨家庭式的称呼互称（带哥姐的外号除外）。迎来送往、接风洗尘（如地区公司之间、地区公司对集团人员）。正式场合上无法正常讨论，重要的事只能通过私下或非正式场合（如酒桌上）解决。在员工论坛上发表人身攻击内容或政治敏感性内容或淫秽色情内容。实行项目利润分成即项目奖金制，以包代管，培养“小老板”。只针对团队做绩效评估而不对个人进行评估。超越了一般意义上的谦虚要求，要求员工“夹着尾巴做人”。高管把亲和、谦卑变成了第一优点（可以有亲和、谦卑的优点但应该还有些诸如事业心、战略性、激励他人等更重要的优点排在前面）。年会表演等非严肃活动中不敢“恶搞”领导。利用虚高的职务名称（如总裁助理等）来明升暗降。设立很容易演化成“告密箱”、“小报告箱”的“意见箱”、“建议箱”。领导不下班，下属就不敢下班。

5.员工行为管理规程 篇五

目的:规范员工行为，确保兽药产品质量，特制定本规程。

范围:公司全体员工。

职责:本规程由人力资源部制定，品控部审核，总经理批准实施。

内容：

1.严格执行国家的方针政策，奉公守法，遵守社会公德，树立团结一致，质量第一的思想，每个员工应恪尽职守，具有较强的整体观念和企业意识，全力维护企业的整体形象和利益。

2.员工上岗时必须与企业签订商业机密保密协议，严守企业的经营、生产机密，不应知道的不打听，不泄漏不出卖企业的机密和技术经济情报，一旦发生，公司将追究其法律责任。

3.严格执行下级服从上级的组织原则，服从组织调动和分配。

4.按时上、下班，不迟到、不早退，病、事假、补休等必须提前按规定程序办理批准手续，严格执行考勤规程。

5.严格遵守劳动纪律，坚守岗位，上班时间不看报纸或与工作无关的杂志书籍、不浏览与本职工作无关的网站，严禁上班时间干私活、睡觉和酒后上班；不聚聊、不吃东西。

6.生产、办公区域内禁止打牌、下棋等娱乐活动。

7.自觉遵守门卫规程，工作时间外出必须交由部门负责人签字的出门证，携物出门应自觉出示出门证或有关证明。

8.坚决执行安全生产规程，要严格遵守各项安全规定，严禁违章作业，上班时应按规定正确使用劳护用品，公司内禁止吸烟。

9.坚持文明生产，自觉维护公共秩序，做好环境卫生工作，保持生产工作场所的整 洁，爱护绿化，爱护公共财物。

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10.讲究文明，礼貌待人，不说脏话，不搬弄事非，不制造事端，不寻衅漫骂，不 打架斗殴，不侮辱他人人格，不有损公司的整体形象。

11.注重仪容、仪表。

12.客户送来回扣、礼品应上交公司行政部。如私自收取或向客户索要回扣，一经发现则予以通报，并予降薪、降职直至开除处理。

13.自觉遵守会议规程，进入会议室一律关机或将手机设置为静音，一律讲普通话，保持会议室的整洁。

14.相关的文件和记录：

14.1会议管理规程XZ-SMP-012-02 14.2 门卫管理规程XZ-SMP-003-02

6.员工行为管理规定 篇六

一、员工在园区管理规定

1、员工在园区内必须配戴工卡。

2、进入大门之前，必须配戴工卡，否则不准进入园区（具体情况见《门禁管理规定》中的员工进出管理规定）

3、在园区里行走时，请走非机动车道或靠边行进。

4、员工在园区请注意个人形象，严禁穿拖鞋、光上身等一切不文明的行为在园区里面游走。

5、严禁在园区内私自动用消防设施设备.6、严禁在公共区域堆放物品。

7、园区内严禁出现打架行为。

二、外来人员管理规定

7.关于员工行为管理方法的研究 篇七

在当今激烈的市场竞争下, 人们面临着很大的压力, 一些危险的信号也充斥着人们的生活, 如:“亚健康”、“过劳死”等。在各种压力下, 员工的健康逐渐的成为了企业管理关注的重点问题。一般的企业处于传统的人力管理阶段中, 无法满足企业的发展需要, 需要全方位来建立配套的人才成长机制。因此, 应该大力加强企业员工行为的管理, 从而有效的促进企业和员工的发展, 从而使社会主义市场经济更加繁荣。

2 影响企业员工行为的几大因素

2.1 社会因素人类生活在社会里, 人的行为不仅有生理基础, 同时有社会基础。

各种社会的因素对于人的行为影响是靠社会化来实现的。

2.2 家庭因素家庭是企业员工的精神支柱, 与家庭成员之间的

关系好坏会对员工自身的行为活动产生影响, 会直接影响企业员工态度的好坏, 以及工作效率是否能够提高。

2.3 个人因素员工的气质、能力、性格主要是通过从事各类活动等形成的。

员工的能力因年龄、发展水平等不同而不同。企业一定要重视环境对于员工性格的塑造作用, 需要做好企业的文化建设, 培养良好的人际关系, 并实行规划管理。

3 当前我国企业员工行为存在的诸多问题

3.1 工作压力对员工产生的影响在我国, 很多人存在着来自工作上的压力, 如:

管理竞争、经营竞争、岗位竞争、就业竞争等等。这些竞争压的在职员工喘不过气来。很多员工都染上了工作狂症状, 他们非常迷恋工作, 而且长时间的工作也不休息, 如果不工作就会感觉无所事事, 很痛苦。当他们长期处于这种状态下, 就会因不能够很好的把握自己而失去自控的能力, 从而使他们患上高血压、心脏病等疾病。有的时候企业员工会因为压力较大的原因产生一种不公平感, 主要对于同工不同酬、薪酬的设置不合理产生不满。

3.2 其他压力造成员工行为上的问题很多员工的家庭会给员

工本人带来很大的压力, 比如夫妻之间不和睦, 经常产生冲突, 家庭成员之间关系不和, 亲属的意外事故和生老病死, 失业等产生的压力。同时, 一些员工自身产生的思维偏差, 从而造成自身的精神压力, 这些压力会导致如烦躁、焦虑、紧张、郁闷、悲观失望、情绪低落、记忆力下降等现象。从而使其发生一些不良的行为, 如借酒解愁、无端发脾气、不关心家人等。

4 企业在员工行为管理落实上的不足

4.1 企业在信息的沟通上存在着不足企业的大多数基层员工不能够从企业获取更多的信息。

企业员工沟通的渠道较为单一, 所反馈的问题不能够通过正确的渠道而加以解决, 使企业的管理水平下降, 对于员工产生了很大的压力, 且不能够很好的提高员工的积极性。

4.2 新制度运行中产生的问题企业在出台一些人力资源管理

制度后, 在运行的过程中存在着很多的问题, 如果这些问题不能够得到很好的解决, 那么将会引起员工对于新制度的怀疑, 将会认为新制度的问题太多, 从而使他们的积极性降低, 影响了他们工作的热情。所以员工会有一种消极的行为, 使新出台的制度更加难以实现。

4.3 缺乏与员工的沟通一些企业在制定新的体系时, 可能没有

跟各级员工沟通, 很多的员工并没有参与到新制度的制定上, 在出台后也没有对于员工的问题进行解答。所以, 员工对于企业的新制度并不是十分的了解, 影响了新制度的执行效果。此外, 企业并没有对于员工进行新制度的培训, 员工在面对新制度会有一种反感的情绪。

4.4 缺乏管理, 使员工放纵自己在企业中, 有一些员工上班时

间比较闲暇, 这些员工会趁没人管的时间, 在上班时做出一些行为, 如:利用公司电脑等其他的现代化设备与人聊天、打游戏、炒股等, 甚至有的员工现利用各种方法懈怠工作、干私活、违反商业道德、利用公司的资源自己开办公司, 手段越来越高明, 企业苦于难以拿出证据, 官司总是输, 这些现象都极大的影响了工作人员的工作质量。所以, 我们应该大力加强对工作人员的行为管理。

5 对企业员工行为管理的措施研究

针对以上提出的问题, 本人提出以下解决方案。

5.1 转变员工管理的观念管理者首先需要转变管理等同于控

制的观念, 树立较强的服务意识, 使自身更好的融入团队, 为员工提供服务。其次, 需要改变“重惩罚轻奖励”的想法, 一些领导甚至不告知员工哪里做的不好, 甚至有的管理者从来不表扬表现较好的员工。管理者需要做到“以德服人”, 多为员工去想, 要尽量去满足员工的需求, 赏罚分明。

5.2 制定员工处罚条例公司加强员工遵纪守法的主动性、自觉性和规范性, 提高员工的工作效率。

需要强化直接负责人的职责履行, 要做到谁主管谁负责的原则, 直接领导要负一定的连带责任。

5.3 做好绩效管理企业之所以能够更好的发展, 主要是因为有员工在一直的辛勤劳动。

在员工的行为管理中, 需要去定期的检查员工的个人能力及其工作业绩, 使得员工能够更好的发展和成长;采取恰当的奖励制度, 能够提高员工的工作效率, 从而使得员工在工作中得到满足。在绩效的体系制定的过程中, 需要让员工参与进来, 要与员工进行沟通, 从而使员工了解到考核的重点, 及其员工自身可以通过怎么样努力才能取得好的绩效, 以及取得好的成绩后的回报。在充分的了解到考核体系之后, 员工就可以在工作的过程中反复的检查自身的业绩, 从而客观的评价自己, 找到自己的不足。

绩效管理不仅要管理工作人员的业绩, 同时对于员工的行为也要做出相应的规定。好的工作行为管理可以维护良好的企业工作秩序, 使员工的协作精神、敬业精神、规范意识、责任意识得到强化, 激发员工的积极性和创造性, 对于树立好的职业形象以及提升工作业绩都有很大的促进作用。

5.4 充分改进员工管理模式在员工的工作过程中, 管理者对于

没有明确规定的行为主要有两种态度, 第一是只要符合制度就被允许;第二是只要不违反限制就可以。

为了能够使员工的聪明才智都用上, 企业应该采用民主管理的制度, 让员工适度的去参与到管理当中来。特别是对于一些家族式企业, 家族成员比较多, 并且占据着多数的权利部门, 这对于充分调动非家族企业的人员积极性是十分困难的, 特别是对于事业心较强的员工。所以企业应该让非家族员工参与到管理中来, 发挥他们的聪明才智, 从而把企业管理的更好。

5.5 加强企业的内部沟通有效加强企业内部沟通, 包括管理者与员工的沟通、员工与员工的沟通, 大力加强企业的内部沟通。

企业的民主管理程度是前提。很多企业部门与部门之间的衔接性、协调性很差, 造成了企业生产链脱节, 我们企业一定要促进企业各个部门之间的交流, 激发员工提高技能的积极性。

摘要：在激烈的市场竞争中, 人们面临着各种各样的压力与挑战, 特别是当今我国各个企业的人力资源状况发生了变革, 使很多员工面临着新的环境, 给他们造成了极大的危机感与压力。如何采取有效的方法使员工的行为得到好的管理, 并使他们接受新的发展需求, 这是十分必要的。本文主要描述了企业员工的行为现状, 并列举了一些对于企业员工管理的建议, 从而更好的使企业员工在企业的发展过程中发挥更大的作用, 使企业能够在激烈的竞争中更加进步。

关键词：员工行为,方法,管理方法

参考文献

[1]蔡厚清.企业管理人员系统思维能力开发研究[M].北京:中国社会科学出版社, 2009, (5) .

[2]颜谱.对于新时期我国企业文化建设的几点思考.全球科技经济了望, 2003 (7) .

[3]吴慧青.如何进行员工关系管理.北京:北京大学出版社, 2004.

8.管理者让员工信任的六种行为 篇八

因此，了解如何建立和保持信任，就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任？组织内不同层级的员工之间是否有可能建立信任？

管理者和员工之间建立信任，是一个基于重复行为的循环过程。当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，并展现出组织公民行为。反过来，员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任。就这样，组织内形成了一个信任的良性循环。

这个循环的开端，在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。管理者的六种重要行为，有助于在员工心里撒下信任的种子。

1.一贯性和可预见性

如果管理者做事始终如一、可以预见、前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任。

反之，如果管理者做事冲动，经常朝令夕改、任意而为，就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮丧。

2.正直诚信

仅凭决策的一贯性，还不足以在员工中间营造信任的氛围。为了赢得信任，管理者必须在行动中体现诚信，也就是说，他们的行动必须符合道德准则。这意味着管理者不能说空话：他们要做到言出必行，而且是切切实实的行动。

3.公开沟通

这是信任关系的另一个基本变量。不管真相会多么令人不快，管理者也决不能向员工隐瞒。如果管理者只是一味地回避问题，员工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。

4.分派工作和授权

把工作分派给员工，并且授权给他们，这样做也能激发信任。

5.关爱员工

如果管理者对员工表现出真正的关切，留意他们如何融入团队，就更有可能赢得员工的信任。在这一点上，同理心最能帮助管理者激发员工的信任。

6.忠诚

为了保持所建立的信任，管理者必须对员工表现出忠诚。当员工的工作遭到外界质疑时，管理者应该站在他们这一边，为他们辩护。即使最后证明员工有错，管理者也要支持他们。

如果管理者能够以上述六种行为来对待员工，就会在员工心中建立起信任，而员工也会以同样积极的组织公民行为来回报管理者。

这种公民行为体现在三个方面：工作本身、同事合作，以及整个组织。热忱的员工会自觉地出色完成任务，并且不会只做工作合同中规定的内容。公民行为还会推动员工与同事精诚合作，不计较是否在同一个部门、团队或项目。

组织内的信任氛围就是这样营造出来的，员工会因为身处这样的组织而感到自豪，并做出积极的行动。当听到有人批评自己的企业时，这种归属感会激励他们挺身而出，捍卫自己的企业。他们还会积极参与企业发起的各种社会责任活动。简而言之，组织公民行为有助于确保企业这艘大船以适当的速度航行在正确的航线上。

9.员工行为管理规范 篇九

第一章 总则

一、目的

为适应公司快速发展的要求，进一步规范员工的行为，建设良好的公司文化，特制定本规范。

二、适用范围

本规范是员工在日常工作和公务活动中必须遵守的行为准则，适用于公司全体员工。

第二章 基本行为规范

一、遵守公司和部门的各项管理制度及规定，保障良好的工作秩序。

二、按时上下班，不提前就餐，不擅自离岗。节假日过后应适当提前到岗，做好各项准备工作。

三、不在办公区域食用味道刺激、产生较大声响的食品、饮料。

四、工作场所、工作期间应用语文明，严禁大声喧哗、说笑、打闹。

五、工作时间不做与工作无关的事，包括但不限于上班时间办私事、观看与工作无关的音视频文件、玩游戏等。

六、打办公电话，言简意赅，不闲聊、不拖沓，正常工作时间如有接打私人电话，应不影响工作。

七、进入他人办公室，先轻敲门示意，被允许后再进入。如对方不便，要稍等静候。

八、养成节俭的良好习惯，打印纸尽量双面使用，节约用水、用电。

九、办公室空调设置温度，夏季不低于26度，冬季不高于22度。开空调时关闭窗户，节约能耗。

十、非紧急情况下，市内短途办理公事时乘坐公交。

第三章 员工形象

一、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，站姿挺拔、坐姿端庄、行姿稳健。

二、员工要注重个人仪态仪表，保持仪容整洁，发型适宜。

三、工作时间的着装及修饰须大方得体，根据时间、地点、场合选择合适的服饰。特殊场合应按要求着装。重要场合应着职业工装。

四、上班时间须佩戴工作证件。

第四章 清洁卫生

一、员工需每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。

二、员工需自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

三、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

四、处理完毕的文件、物品、纸箱等应及时存档或销毁，不得堆积在办公现场。

五、办公区域内严禁吸烟。

六、爱护并合理使用公司配备的办公用品、设施设备、花木等公共财物。

第五章 人员管理

一、员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

二、同事间相互尊重，相互配合，相互支持，建立起融洽的人际关系。

三、上级要理解和支持下级工作，注意倾听下级的意见和建议，对下级多体谅关心和欣赏鼓励。

四、下级要尊重上级，服从上级领导，主动支持、配合上级工作，维护上级的威信和形象。除直接领导有重大失误或特殊情形下，不越级汇报。

五、任何工作必须明确的进行，所有的工作都要涉及到标准、结果、时间、进度、预算、经办人、责任人。

六、上级交办的事项，必须在交办的时间内完成，并将办理结果及时汇报上级，听候进一步的指示。

七、员工有关业务方面的问题需及时向部门主管或经理反映，听取意见。

八、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

九、工作期间同事产生矛盾冲突，应通过正当方式向上级反映，力求问题及时解决。

十、员工要定期自检本职工作是否做好，工作是否做到位。

十一、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体规划顺利进行。

十二、严禁拉帮结派。

九、使用通信设备和计算机网络时，要遵守相关保密规定，防止泄密。

第九章 安全规范

一、始终将人身安全放在首位，创造安全的工作条件，建立保障健康和安全突发事件应急处理机制。

二、杜绝所有危险来源，安全用火、用电、用气、用车。

三、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应关闭的设施，以及关窗、锁门。

四、保持高度的保密意识，对公司涉密的信息、资料和成果等应妥善保存并严格保密。无用且涉密文件应及时销毁。

五、机要场所，包括但不限于：机房、仓库、档案柜等，应按规章采取保密和保护措施。

六、公司对员工的所有工作成果均拥有知识产权。未经授权，不得擅自外传。

七、员工必须妥善保管好自己工作系统的用户名及密码，严防被窃取而导致泄密。未经授权，不使用已知的他人工作密码。

八、遵守薪酬保密制度。不打听他人薪酬信息，也不向他人透露自己的薪酬信息。

九、妥善保管个人物品，贵重物品应随身携带。

十、未经许可，不允许外部人员进入工作场所，不允许在工作场所拍录视频、音频等音像资料。

十一、如发生火灾，第一时间报警，并尽可能及时采取灭火、抢救措施，同时通知其他同事。

十二、发生火灾、水灾、地震等灾害，需要撤离时，应服从指挥、有序撤离。

第十章 其他规定

一、欢迎员工随时向公司提出合理化建议，但规章制度正式修改之前，必须严格遵守。

二、如有违规者，公司将发布公告，进行通报批评。严重违规者或屡教不改者，公司将视情节严重性予以罚款或辞退处理。

第十一章 附则

10.5--煤矿员工宿舍管理制度 篇十

为了为加强职工宿舍管理，营造一个文明、安全、舒适的住宿环境，特制定本规定。

一、住宿管理

1、职工住宿须按管理人员分配的房间、床位住宿，未经批准，不得私自更换房间和床位；原则上同一班次的人员同居一室。

2、讲究个人卫生，被褥、枕头要求收叠整齐，统一摆在靠床头的一方，床上不准挂放其他衣物，屋内物品摆放整齐、干净，保持室内清洁。禁止私拉电线和私接电源，不得在墙壁、橱柜、床铺上随意张贴字画或钉物品及划花和涂污墙壁等；

3、每个施工队规定段长担任各施工成员宿舍室长。宿舍室长有义务和责任配合后勤管理宿舍，分配卫生清扫任务，安排卫生值日人员，检查保洁工作，维持秩序，管理水、电及门窗安全；

4、职工应自觉服从室长的管理，接受矿检查人员的检查监督；

5、爱护公共财务，节约用水、用电，保持房内清洁卫生，将垃圾倒入指定的位置；

6、职工日常生活用品及金钱应自行妥善保管，不得在宿舍内放置贵重物品或数额较大的钱物，各宿舍人员对各自宿舍要上锁管理；

7、宿舍内严禁酗酒、打架、赌博等现象，严禁携带易燃易爆物品及其他危险品进入宿舍；

8、严禁宿舍内烧煮、烹饪、储存及使用易燃易爆物品和大功率电器，如液汽罐、电磁炉、取暖炉等；

10、爱护好公共财物，禁止盗窃或擅用他人物品，禁止私自配备房间锁匙，更不得将房间锁匙交给非同住一室之职工；

11、禁止向门前或窗外乱扔垃圾或泼水；

12、卫生区域内道路场面平整，无纸屑，果皮等杂物，无淤泥，无积水，无垃圾，清理整洁，院内杂物堆放整齐，剩菜剩饭及时处理，杜绝蚊蝇滋生场所。

13、严禁在室外随地大小便,搞好并保持宿舍周围的环境卫生。

14、如遇火警或特别事故需要疏散，服从管理人员及室长的指挥。、不得无故拒绝检查，对检查人员不得有无礼行为。

16、注意防火、防盗，外出关窗锁门，一旦发现问题及时向矿有关部门反映。

17、凡本矿职工需入住职工宿舍的，由本人提出住宿申请，经矿领导批准办理住宿手续，同时交纳抵押金100元。住宿职工退宿时，凭条如数退还抵押金。

二、卫生责任区划分：

（1）责任人（2）责任人（3）责任人（4）责任人（5）责任人（6）责任人

二、作息管理

夜间22:30后不得使用音响器材和进行有噪音的活动，三八制职工班后就餐尽量不影响他人休息。

三、权责：

矿指定部门负责职工宿舍的分配管理和管理制度的监督执行。四．宿舍检查

矿指定部门负责对宿舍进行不定期检查，矿调度室、安监站协助。住宿职工有下列情况之一者，按情况轻重，处以50元--1000元罚款。

1、不服从管理的罚款100元；

2、在宿舍内赌博、斗殴、及酗酒的每次罚款200元；

3、蓄意破坏公用物品或设施的，除照价赔偿之外，并每次罚款100元；

4、擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人的每次罚款100元；

5、经常妨碍宿舍安宁、屡教不改的每次罚款100元；

6、在宿舍内私藏、携带凶器或易燃易燥等危险物品的每次罚款500元，并移交当地司法机关；

7、有偷窃行为的每次罚款500元，并移交当地司法机关；

8、室内卫生不清洁、卫生，责任区域内有纸屑、方便袋、果皮等杂物的每次罚款50元；

9、在室外随地小便者每次罚款50元。

10、在室外随地大便者，每次罚款1000元，如不能查出大便行为者，全宿舍均摊1000元的罚款。

11.煤矿员工行为管理办法 篇十一

[关键词] 情绪领导行为 心理资本 知识分享

1 引言

知识分享是实现个体知识向群体和团队层面跃迁的基本方式，这种变化需要复杂的系统动力机制才能实现，组织成员的情绪和心境状态在其中发挥重要作用。作为知识分享前置驱动因素，管理者行为中的任务设计、动机激发和个体关怀等内容都会对员工情绪产生直接或间接影响[1]。随着积极心理学和情绪智力理论研究的深入，管理者针对员工情绪的管理能力和内容也得到关注。本研究尝试以高科技企业为例，深入探讨本土文化情境下管理者情绪领导行为对员工知识分享的作用机理，以期为优化员工心智空间和提升知识分享效果提供对策建议。

2理论基础和研究假设

作为主观感觉状态，情绪能够显著地影响人们的心智和行为模式[2]。这种影响在个体和团队层面均显著存在，并因情绪的向度差异而有所不同。正面情绪使人们倾向于以正面态度评价和接受特定事物，并有较高的工作满意度和行为主动性。Barsade通过实验研究表明，正面情绪会导致员工在团队内产生更多的互助行为和沟通满意感、更高的自我效能感，更倾向以理性的态度解决冲突，无论这种正面情绪是自我产生还是接受同伴的感染[3]。这一结论也得到了Tsai等研究的支持[4]。Rhee的研究则进一步表明团队整体情绪对团队绩效的影响效应。当团队成员拥有积极情绪时会倾向于从积极方面解读他人提出的意见，愿意与他人进行建设性互动，进而充实组织内部社会资本并涌现更多的组织公民行为[5]。与正面情绪相反，负面情绪则会使员工减少工作投入，降低个体绩效[2]。Johnson实证研究表明员工的负面情绪会导致自我封闭，增加与组织的对抗倾向和组织内人际冲突风险，并显著降低组织内部凝聚力和组织绩效[6]。特别是当负面情绪中由感知不公正引发时，会使员工产生卸责行为，降低工作满意度。

管理者情绪领导行为随着对领导风格和情绪智力等理论的研究而逐步为学者们所关注。尽管团队成员均可以通过情绪设计和情绪传染对团队情绪和心理资本产生影响，但显然管理者对成员的情绪影响力更为显著[7]。情绪领导行为也成为领导支持行为框架的重要构面。作为主动的管理行为，管理者可以通过引导成员情绪的方式调整团队情绪状态，并提升团队绩效。Thomas等的研究表明了当管理者处于积极情绪下，团队会有更多的积极气氛[8]。但管理者情绪领导行为内容会出现不同向度，其中按照管理导向和情绪向度可将情绪领导行为分为4类，其中增加团队成员正面情绪和降低负面情绪是鼓励安慰导向的情绪管理，降低团队成员正面情绪和增加负面情绪则是威严冷峻导向的情绪管理[9]。大量研究表明，鼓励安慰导向的情绪管理能够激发或唤起成员信心和兴奋感、充实团队心理资本、优化团队心理情境，从而显著促成内部互动提升团队绩效[10]。威严冷峻导向的情绪管理意味着苛责型领导风格。这种情绪管理的后续影响效果不尽相同。当团队情绪为负时，威严冷峻导向的情绪领导行为会产生“雪上加霜”的效果，明显抑制团队的情绪资本和整体产出[2]。当团队情绪为正时，威严冷峻的管理方式会使团队真实情绪和外在表现情绪之间存在落差，增加员工的情绪劳动，导致团队情绪耗竭和效率下降。不过冷峻的管理方式也可能平复员工过度高涨的情绪。由于本土文化倡导保持必要的忧患意识和沉稳状态，同时团队情绪过于高涨也有可能产生负面行为，所以低正向情绪或特定程度的负向情绪可能更适合本土企业团队的发展。因此，管理者需要对团队情绪做出适当的逆向调节，尽量避免成员出现过高或过低等极端化的情绪状态。

管理者情绪管理领导行为不仅会直接影响员工的情绪状态，而且影响员工对领导——下属关系的认知，这种认知也会直接影响员工的知识分享意愿。当管理者表现出鼓励安慰导向时，将会降低员工感知的权力距离，提升关系质量，从而优化组织内部交流和创新氛围[11]。相反，管理者威严冷峻导向的情绪管理将会使员工感到情绪表达规范的约束，减低员工心理安全感，从而减少互动和交流的频率。

作为积极心理能力，心理资本由希望、乐观、自我效能和坚韧组成。其中希望是积极的与动机有关的状态，乐观是将消极事件进行外部归因的解释倾向，自我效能感是个体或团队对完成目标的自信度，坚韧则是摆脱失败阴影的能力[12-13]。与组织其他资本类似，心理资本对员工工作绩效和组织承诺等都有显著的预测能力[13]。不仅如此，心理资本还能够在管理行为和员工行为之间发挥中介作用，田喜洲等的研究表明，心理资本在对员工角色内和角色外行为影响中分别起到部分中介和完全中介的作用[14]。我们认为，心理资本是管理行为在管理对象心智层面的投射，管理者的情绪领导行为能够对下属心理资本产生直接影响，进而影响组织内部互动交流和员工知识分享行为。其中鼓励导向的情绪领导能够增强员工的自我效能感，团队情绪低落时的安慰管理导向则会唤起希望和乐观精神。威严冷峻导向的团队情绪管理会强化团队在情绪低落时的自我调节难度，导致团队产生封闭倾向，破坏组织社会资本的培育，同时威严冷峻的情绪领导也会使个体将心智资源投入到上下级人际关系的考量中，减少知识分享的内容。此外，部分学者认为心理资本属于个体特质，具有相对稳定的特点[15]。因此员工心理资本会约束和过滤管理行为的效果，例如乐观和坚韧的员工会对特定事件做出自我解释，从而消弭和屏蔽外在指责和批评引发的负面情绪。

综上所述，本研究提出如下假设：

Ha1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的正面影响。

Ha2：威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的负面影响。

Hb：员工心理资本对知识分享有显著的正面影响。

Hc1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享有显著的正面影响。

Hc2：威严冷峻导向的情绪领导行为对知识分享有显著的负面影响。

Hd1：员工心理资本在鼓励安慰导向情绪领导行为和知识分享之间起到部分中介作用。

Hd2：员工心理资本在威严冷峻导向情绪领导行为和知识分享之间起到完全中介作用。

3 问卷设计

由于团队情绪管理存在二维向度，我们将鼓励安慰导向的团队情绪和威严冷峻导向的团队情绪管理分别处理。在对情绪领导行为的测量中，参考黄涓容设计的量表[9]，其中鼓励安慰导向的情绪领导行为共9个测项，举例为“当下属因完成任务而高兴时，管理者会加以鼓励”，“当下属因陷入困境而情绪低落时，管理者会鼓励向好的方面看”；威严冷峻导向的情绪领导行为共8个测项，举例为“当下属因表现杰出而感到兴奋时，管理者会说这只是正常表现”，“当下属面临困境时，管理者会指责下属的不是”。心理资本采纳了Luthans等设计的针对华人员工的问卷[12]，涵盖希望和坚韧等要素共计20个测项，修正后得到16个测项。举例为“认为自身有很强的工作胜任力”等。知识分享参考了Chowherry整理多位学者研究而成的整合性知识分享量表[16]，共7个测项，举例为“从同事处能够获得解决某些问题的独门诀窍”等。除人口统计变量外，全部项目均采纳利克特7点计量尺度。

4研究对象和数据收集

本研究以高技术企业为调查对象。在正式调查之前，我们进行了小范围的预调查，并根据反馈的效果调整了问卷部分测项的表述。正式调查在济南和青岛高新区内展开，共发出问卷200份，回收问卷184份，剔除其中明显不合格的回答，共得出有效问卷166份，有效问卷数量符合研究要求。在全部有效问卷中，男性和女性分别占62.5%和37.5%，学历在本科以下、本科和本科以上分别占10.8%、42.2%和47.0%，企业工龄在5年以下、5-10年和10年以上分别占22.3%、43.6%和34.1%。

5数据分析

5.1.信度、效度和变量间相关系数分析

本研究通过计算Cronbach α系数衡量测度模型的信度，鼓励安慰导向的情绪领导行为、威严冷峻导向的情绪领导行为、心理资本和知识分享的信度系数分别为0.90、0.88、0.91和0.82，均大于临界值0.7，表明本研究量表的信度较高。本研究所使用问卷项目是通过整理以往文献形成的，因此可以认为具有较好的内容效度。构造效度主要通过收敛效度和区别效度体现。我们使用LISREL8.54软件分别对各变量进行确认性因子分析，结果发现所有计量指标在各自计量的变量上的因子负载都高度显著，各变量的AVE值（平均提炼方差）不仅大于0.5，而且各变量AVE的平方根都大于该变量与其他变量间的相关系数，这表明本研究的计量尺度具有较好的会聚效度和判别效度，详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。

5.2.回归分析

为验证本研究提出的各项假设，我们分别以心理安全和知识分享为因变量构建了回归方程。计算结果如表3和表4所示。

如表3所示，鼓励安慰导向的情绪领导行为对下属心理资本有显著影响，方向为正；威严冷峻导向的情绪领导行为对下属心理资本也有显著影响，方向为负。假设a1和a2通过验证。从影响强度看，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导行为对下属心理资本的影响存在不对称性。鼓励安慰对知识员工心理资本正效应的强度要高于威严冷峻。

在以知识分享为因变量的回归模型中，通过分析人口统计变量我们发现，学历因素与知识分享之间呈负相关关系，这意味着学历越高的员工越可能进入自己的知识世界，从而排斥对外交流。从模型3和4中能够看出，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导方式对员工知识分享分别具有显著的正面和负面影响，模型5验证结果表明员工心理资本对知识分享具有显著的积极影响。假设b、c1和c2均得以验证。根据Baron和Kenny提出的判定中介效应的原则[17]，分别对比模型3和模型6、模型4和模型7可知，在模型3中心理资本的回归系数是显著的，在模型6中心理资本的回归系数仍然显著，鼓励安慰的显著性有所降低但仍通过检验，因此可以认为心理资本在鼓励安慰和知识分享之间起到部分中介作用，假设d1得以验证。在模型4中心理资本的回归系数显著，在模型4中心理资本的回归系数仍然显著，而威严冷峻的显著性没有通过检验，因此可以认为心理资本在威严冷峻和知识分享之间起到完全中介作用，假设d2得以验证。

6结论和管理启示

本研究以高技术企业为例，对管理者情绪领导行为、员工心理资本和知识分享之间的关系进行了实证分析。研究结果表明，鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的正面影响，威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的负面影响。心理资本是员工进行知识分享的重要前置因素，而且在鼓励安慰和威严冷峻导向的情绪领导行为与员工知识分享之间分别发挥部分中介和完全中介的作用。

管理者情绪领导行为对高科技企业员工心智和行为倾向具有显著的影响。对管理者而言，外在情绪既可能是经过加工设计的，也可能是内心想法的自然表达，前者直接体现着管理者的情绪智力和管理能力。高科技企业员工多为知识型，对周边事务和人际关系往往更为敏感，因此有效调动其情绪进行知识交流是完成创新突破的前提，这就需要管理者进行有意识的情绪领导。特别是当创新失败团队情绪陷入低落或个体出现自我封闭倾向时，管理者需要付出情绪劳动唤起员工的交流意愿和工作热情。不仅如此，员工会从管理者行为中主动感知和解读其中的情绪，因此管理者应从管理行为上提供支持，如提供积极的反馈、维护人员互动过程中的公平以及提升主管自身的可信性等。尤其在团队整体处于消极情绪中时，管理者更需要注意用策略性的情绪反映和表达取代本能的消极情绪外显。需要说明的是，过于高涨的情绪状态会对知识分享和技术研究产生负面影响，管理者应适当进行反向调节，避免出现过犹不及的现象。

研究结果还表明，员工心理资本不仅对其知识分享行为有显著的预测效应，而且能够强化鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享的促进作用，并减少消极情绪领导行为的负面影响。因此，员工心理资本建设在高技术企业人力资源管理中具有特殊意义。员工心理资本很大程度上来源于感知到的组织支持，因此管理者需要通过致谢、赏识或互动反馈等优化员工的心理情境，协助培育其乐观、坚韧的精神和自信力；同时组织需要设计系统的福利与支持项目，推动组织内员工援助计划的实施，并通过树立积极的解释风格和成功体验等方式充实员工的心理资本，进而屏蔽部分消极管理行为对员工心理和知识分享等的负面影响。

本研究的不足是：本研究仅以高科技企业员工为研究对象，未来研究可拓展至其他行业，尤其是服务行业。未来研究方向包括：①考察领导成员关系等要素在管理者情绪领导过程中的作用，更好地识别情绪领导的作用机理。②综合考察影响员工知识分享的其他前置因素，从而提升组织知识管理的绩效。

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[作者简介]张彦，女，1979年生，博士研究生，讲师，发表论文8篇。

商亮，男，1978年生，讲师，发表论文6篇。