公务用车改革管理办法

2024-11-02

公务用车改革管理办法(共8篇)

1.公务用车改革管理办法 篇一

委托人:xx市公务用车改革领导小组办公室

拍卖人:xx市财政局

标 的:市政府公务车辆约计108辆

本拍卖方案依照《中华人民共和国拍卖法》有关规定制定。

一、拍卖的有关概念

(一)拍卖

拍卖是指以公开竞价的形式,将车辆的财产权利

转让给最高应价者的买卖方式。

(二)拍卖当事人

1、拍卖人

拍卖人是指依照《中华人民共和国拍卖法》和《中华人民共和国公司法》设立的从事拍卖活动的企业法人。市直机关拟选择资质好,市场信誉高的拍卖机构。

2、委托人

委托人以市财政局为拍卖车辆法人作委托人。

3、竞买人

内部拍卖时,市直参加公务用车改革单位的在职干部职工均具有竞买人资格。外部拍卖时,所有的社会自然人和法人均具有竞买人资格。

4、买受人

买受人是指以最高应价购得拍卖标的的竞买人。

(三)拍卖的程序

1、拍卖委托

2、拍卖公告与展示

3、拍卖的实施

4、拍卖价款的收付与拍卖标的的转移或者交付使用

二、委托人与拍卖人的具体工作

(一)委托人工作

1、收集车辆标的及整理车辆标的的有关证件资料(机动车行驶证、购置附加费证、定编证、保险证、公路规费缴讫证等)。

2、委托拍卖人对车辆标的进行评估。

3、根据拍卖人提供的车辆评估报告确定拍卖底价。

4、与拍卖人签署《委托拍卖合同》。

5、向拍卖人提供车辆标的的有关资料(如机动车行驶证、购置附加费证、车辆定编证、保险证、公路规费缴讫证等的复印件)。

6、协助拍卖人公开展示车辆标的。如提供展示场所,安排保安人员维持现场秩序等,使车辆展示能安全有序地进行。

7、参加拍卖会,监督拍卖活动的进行。

8、拍卖会结束,买受人付清全部拍卖价款后,委托人提供成交车辆所属单位开具的有关证明资料及单位有关证件(如车辆过户证明、委托书、机构代码证、加盖单位公章的车管部门表格等等)协助买受人办理车辆的过户手续。

9、与拍卖人结算拍卖价款,拍卖活动结束。

(二)拍卖人工作

1、核实车辆标的的证件资料是否齐全及档案资料是否完整(由委托人协助拍卖人到车管部门核实)。

2、根据车辆标的的证件资料及档案情况确定是否可以拍卖。

3、对车辆标的进行评估,核实车辆的性能、状况及其瑕疵。

4、与委托人签署《委托拍卖合同》。

5、制定具体拍卖方案:

根据车辆所属单位进行分场拍卖。如:第一场拍卖会拍卖a、b、c、d四个单位的车辆;第二场拍卖会拍卖e、f、g、h四个单位的车辆;第三场拍卖会拍卖i、j、k、l四个单位的车辆……。

6、内部拍卖阶段由市车改办发出拍卖通知,向社会公开拍卖阶段发布机动车拍卖公告:

(1)在《xx日报》上刊登拍卖公告。

(2)在xx电视台发布电视拍卖公告。

7、依照《拍卖法》制定《拍卖报价目录》与《拍卖规则》。

8、有序安全地组织车辆公开展示。

9、举行拍卖会。安排保安人员维持会场秩序。

10、拍卖会结束后,拍卖人与买受人签订《拍卖成交确认书》,买受人付清全部拍卖价款后,由市车改办负责协调有关部门统一、及时办理车辆过户手续,同时必须把所有的定编证收回。

11、各位买受人付清全部拍卖价款到拍卖机构后,再由拍卖机构将拍卖价款转帐到委托人指定的专用帐户。

三、其它事项:

(一)市车改办及时提供有竞买资格条件者的名单给拍卖人,以便拍卖人接受报名时核对。

(二)拍卖人免收委托人佣金,买受人在内部取得拍卖车辆拍卖的,买受人应付给拍卖人的佣金,佣金比例不超过拍卖车辆价款的5%。

(三)社会公开拍卖的,拍卖人免收委托人佣金,买受人应付的佣金由拍卖人按《拍卖法》的规定向其收取拍卖车辆价款的5%。

2.公务用车改革管理办法 篇二

战略性人力资源管理是一个与组织使命、核心价值观与战略目标匹配的, 具有灵活性和环境适应能力的一整套人力资源管理框架体系。它是围绕组织战略开展各项具有内部一致性的管理实践活动构成, 和组织的生产流程、组织文化以及组织结构动态匹配, 以提高组织效率, 实现组织战略为最终目标的人力资源管理形式。组织实施战略性人力资源管理, 能够使各项人力资源管理职能统一协调起来, 刺激人力资源的士气, 不仅可以实现组织和个人的共同发展, 也能够形成良好的组织文化, 提高组织的竞争力。

组织的使命, 核心价值观、愿景和战略目标共同构成了组织目标体系的基础, 他们也是构建战略性人力资源管理的前提。他们共同与组织环境一起对组织战略性人力资源管理起到战略导向作用。根据明晰的组织使命、核心价值观和战略并结合组织环境, 组织开展对人力资源的规划, 进行工作分析评价, 人力资源需求分析、培训开发、绩效体系薪酬体系设计等工作, 构建能够促进组织战略目标实现以及个人职业发展的人力资源管理系统, 形成组织和个人双赢局势。

当今, 计算机网络信息技术得到了高度发展, 与战略性人力资源管理的配套理论, 如人力资源外包等理论和实践也进入了成熟期。这些领域的发展, 能够把战略性人力资源管理从琐碎的日常性重复性事务中把拖出来, 让组织的战略性人力资源管理工作投入到对组织更有意义的人力资源战略规划工作中来, 促进实现人力资源角色转变, 成为组织战略伙伴。未来战略性人力资源管理就能从这些领域中得到更多的支撑和完善。

在今天, 我国政府部门所面对的社会经济环境发生了巨大的变化, 社会经济对政府期望也在不断的变化, 作为我国最大的公共服务机构, 政府部门的以不变应万变的被动式的传统人事管理难以适应新的环境。在这种传统的组织人事管理模式下, 一方面, 政府部门的人事管理系统无法及时对环境变化做出回应, 无法根据环境变化对组织人力资源进行不同价值的人才开发, 不仅影响组织的发展, 而且也会影响组织成员的工作积极性。

因此, 战略性人力资源管理是我国政府部门公务员管理改革的改革方向, 是必然的, 也是提高我国政府部门整体能力提升的必要条件。在我国, 无论工商业还是公共管理领域的学术研究或在管理实践中, 战略性人力资源管理的研究还是比较欠缺, 需要加强战略性人力资源管理的研究, 以为公务员改革的下一步构建更为合理的理论基础。

二、我国政府部门公务员管理存在的问题及原因

公务员管理研究也是属于管理学研究领域之中的, 国内外许多学者都从不同的管理理论视角下对我国公务员管理进行了方方面面的研究, 也取得了丰硕的成果。从战略性人力资源管理角度研究我国政府部门公务员管理, 不仅增加公务员管理研究视角, 还可以提高公务员管理研究的针对性, 为公务员管理改革提供更多的改革方向和理论基础。

战略性人力资源管理视角下, 具体分析我国公务员管理存在的问题, 主要有, 一是公务员管理缺乏目标性。由于政府部门面对上级政府的任务和管辖范围的各种需求, 使得目标多元化, 因此很多政府没有形成明确, 规范和具体的使命、核心价值观和战略目标, 这些关键要素的模糊性直接导致了公务员管理实践与组织战略目标相脱节, 组织战略需求和公务员队伍组织能力和开发不匹配。二是管理文化, 办事程序与组织结构之间缺乏科学匹配。当今, 仍有些政府组织中存在不同程度的服务意识薄弱、办事程序冗长, 官本位思想等弊端, 直接影响到了公务员队伍的现代化科学管理。三是, 人事管理的基础部分的建设不健全, 各管理职能未平衡发展而且各职能之间的一致性较差, 还没有形成围绕政府使命的、政府战略统一指导的职能体系。最近几年的政府公务员管理改革工作中体现出了对培训开发, 薪酬激励, 绩效考核!方面的关注, 但工作设计、工作评价, 人力资源外包和电子化信息管理等方面的职能仍需要加强。四是从政府部门的人事管理权力过于集中和过于制度化, 缺乏弹性。管理权力主要集中在上级党委和组织人事部中, 真正需要配置权力或控制权的一线管理者却没有合理的授权, 导致公务员管的僵化。五是管理者的综合管理素质能力水平不一, 制约了战略性人力资源管理的实践。同时政府组织中没有战略性人力资源管理变革推动者, 阻碍了公务员改革的连续性持续性。

从深层分析以上问题的原因, 主要集中以下几点:管理理念的落后;政府部门管理基础的薄弱;改革动力较弱等。首先是, 我国政府部门深受传统人事管理理念的影响, 而且公务员管理者缺乏对现代先进的各管理学科的全面认识, 使得他们的思想局限于政治视角, 管理理念落后。其次, 各种管理理论都是在西方诞生并发展起来的, 国内缺乏原创性的现金管理理论, 这意味着我国管理实践的发展需要依赖于西方管理理论思想的借鉴, 再加上管理规范化, 法制化基础薄弱, 使得我国公务员管理发展缓慢。还有, 公务员管理进行改革需要承担多种风险、责任, 加上公务员绩效考核机制的不健全, 导致很多管理者改革积极性不强, 坚持遵照上层按部就班, 缺乏积极创新的主动性。

三、我国公务员改革的主要对策

为了更好地适应环境变化, 提高政府部门的公共服务能力, 组建充满活力, 能够满足国家和政府部门发展需求的公务员队伍。

(一) 构建清晰的目标体系

政府部门的目标体系包括, 使命, 愿景, 组织战略目标以及各部门内部各职能部门的目标。健全明细的目标体系会成为政府战略规划以及人力资源开发的动力和导向。因此, 政府部门需要结合者国家战略发展计划政策以及社会环境要求, 重新审视使命, 愿景和核心价值观等, 构建专家小组构建明细的目标体系, 并公布于众, 得到公务员的理解和认可。在明确地目标体系为基础, 政府应该构建改革动力系统, 进行战略规划。首先完善相关的公务员管理法律法规, 加强管理各部恩德战略规划工作, 并对其落实情况进行跟踪检查, 增强公务员改革的力度和管理创新力度。

(二) 加强工作评价为基础的分类管理

战略性人力资源管理能够把人力资源成为组织核心竞争力的重要一点就是战略性人力资源管理在战略为导向的工作分析评价基础之上对人力资源进行开发激励, 提高组织战略的人力资源素质要求和人力资源能力开发统一起来, 实现战略目标和人力资源管理实践的最佳匹配。政府部门在目标体系为基础评价岗位并构建出岗位层级体系。日常化的、简单的岗位考虑外包, 并加强绩效监督。对政府战略目标有密切关系的岗位人力资源制定长期性的培养开发规划。需要高度专业化的岗位工作也考虑到与高校, 研究院进行合作, “借脑”来完成。以目标体系为导向的岗位评价而产生的不同性质的岗位进行区别管理, 不仅节省政府管理成本, 还能提高效率。

(三) 完善公务员管理部门的管理职能

各级政府要加强公务员管理的各项职能, 尤其是较为薄弱的职能, 并诉求各项职能的平衡协调发展, 不断地完善公务员管理效果。政府需要加强的职能有, 战略为基础的公务员规划职能;公务员能力为基础的公务员再配置;以科学化, 规范化的, 市场化的招聘录用职能;与战略目标和个人发展相吻合的公务员教育培训开发职能;组织战略和岗位评价为基础的绩效管理职能;多元化的与组织文化相适应的激励职能。

(四) 公务员管理适当授权, 促进管理创新

政府部门中的上级更多的是政策制定层, 下级是政策市实施层, 相对政策制定层, 直接政策实施层更需要自主权、控制权。正好相反, 我国政府部门的权利主要集中在上层, 下层按部就班, 缺乏授权。根据西方发达国家的授权管理经验中发现, 适当的科学的授权有增倍效应的。我国政府公务员管理需要打破权力过于集中、统一硬性管理现象, 培养管理者的管理能力前提下, 适当的向下授权, 上级尽量避免直接干涉管理。鼓励弹性化管理、权变管理。在管理方面的创新给予适当的奖励, 并对陈宫的管理经验进行宣传, 实现组织的共同学习研究。

(五) 加强管理队伍建设, 促进管理角色转变

公务员管理者队伍的综合管理能力直接与管理实施程度和管理效果挂钩的。政府部门要加强公务员管理队伍的管理能力培训, 组织学习战略性人力资源管理, 科学化理念, 组织改革理论知识以及创新理念, 并鼓励他们学到的知识运用到管理实践中。对人事部的工作角色从战略角度的审视, 创造更得的机会是人事管理参与到政府的战略规划过程中, 是公务员管理从被动和辅助性角色转变为激动的战略伙伴角色。

参考文献

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[2]孔昭明, 孙亭亭.我国公务员制度存在的问题及完善措施——基于对英国文官制度的研究[J].北方经贸, 2013, (12)

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[5]饶艳, 董雪.中国公务员制度建设的可行性路径论析[J].企业家天地 (下旬刊) , 2011, (4)

3.公务用车改革管理办法 篇三

全国人大常委会审议通过的《中华人民共和国公务员法》于2006年1月1日起生效实施。公务员法的颁布施行,进一步健全了我国干部人事管理的法律法规体系,为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据,标志着公务员管理进入了法制化的新阶段。为了纪念公务员法颁布实施五周年,我们约请自治区人力资源和社会保障厅党组书记、副厅长、自治区公务员局局长蒋克昌为本刊撰写了特稿。

2006年1月1日,“十一五”开局伊始,公务员法正式实施,这是我國社会主义民主法制建设史上的一件大事,在我国干部人事制度改革史上具有里程碑的意义,标志着公务员管理进入了法制化的新阶段。五年来,在自治区党委、政府的领导下,在各级党委、政府的重视支持下,我区各级各部门坚持党管干部原则,以贯彻实施公务员法为核心,以完善公务员制度和加强公务员队伍建设为主线,不断创新工作方式和管理方法,公务员法配套法规体系基本建立,公务员管理机构更为健全,公务员管理法制化、科学化程度大为提高,公务员队伍建设不断加强,各项工作取得了显著成绩,为推动我区经济社会又好又快发展发挥了重要的作用。

“十一五”我区实施公务员法取得显著成绩

“十一五”时期,是我区经济社会发展极不平凡的五年,也是全区公务员管理事业迈出重要步伐,取得突出成就的五年。

第一,公务员法入轨运行顺利推进。2006年,按照中央的部署要求,我区各级各部门认真贯彻落实自治区党委、政府下发的《广西壮族自治区实施公务员法总体方案》和3个配套文件,扎实有序地推进公务员法实施工作。一是组织开展了大规模公务员法学习宣传活动。采取举办师资骨干培训、全员轮训、厅级干部、组织人事干部骨干培训等多种形式,全区广大公务员先后参加了公务员法轮训,各级领导和主管部门依法管理公务员的意识普遍增强。同时,严格按照中央的要求,开展了公务员法的广泛宣传,营造了良好的社会氛围,为公务员法的贯彻实施奠定了坚实的基础。二是按照中央要求,我区平稳完成了公务员登记工作。通过登记,摸清了全区各级行政机关的行政编制、职位、人员等情况,理顺了相应关系,促进了公务员管理工作的有序开展。同时,还完成了公务员职务和级别确定、工资套改和事业单位参照管理审批等工作,顺利推进公务员法入轨运行。

第二,公务员政策体系得到完善。在国家出台配套政策的基础上,结合广西实际,我区制定了公务员职位分类、人员过渡、考试录用、职务任免、非领导职务设置、培训、考核、辞职辞退等10多个政策的实施办法或细则,并对以往的公务员管理相关法规规章及规范性文件进行了全面清理。目前,全区公务员管理制度体系基本建立,公务员管理工作基本步入了法制化、规范化轨道。

第三,公务员管理机制不断健全。“十一五” 期间,我区公务员管理机制日益完善,激发了公务员队伍的生机活力。一是“能进能出”的新陈代谢机制基本形成。在“入口”上,坚持凡进必考,不断加大录用有基层工作经历人员比例,引导年轻干部和大学生到基层建功立业,建立健全了依法选人机制,优化了公务员队伍来源结构。五年来,全区共有33万多人参加公务员录用考试,有1.8万余人通过考试跨入公务员行列。竞争性选拔领导干部也逐步推广实行,一批优秀人才通过竞争上岗脱颖而出走上了领导岗位。在“出口”上,公务员退休制度得到严格执行,特别是出台了公务员调出、退休、辞职、辞退、开除等配套政策及实施细则,打破了公务员的“铁饭碗”,改变了能进不能出的局面。二是催人向上的竞争激励机制普遍实行。在考核工作方面,深化了对平时考核和年度考核相结合、领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合的考核机制和考核办法的探索。在表彰奖励方面,组织了北京奥运会、上海世博会、亚运会等党中央、国务院及国家部委开展的表彰奖励的评选推荐工作,五年来全区共有150多个集体、180多人次获得表彰奖励;还开展了全区抗击雨雪冰冻灾害、全区人民满意的公务员等的表彰奖励工作。这些活动,树立了典型,弘扬了正气,产生了良好的社会影响。三是监督制约机制卓有成效。认真贯彻落实中央关于从严管理干部的要求,严肃公务员纪律,建立健全惩戒制度、辞退制度、领导干部引咎辞职和责令辞职制度、回避转任制度及公务员辞职或退休后的从业限制制度,通过加强作风建设、开展专项检查等措施,加大治懒治庸力度,不断完善公务员监督约束机制,有力地促进了党风廉政建设。四是公务员的权益保障机制受到重视。认真抓好公务员申诉控告、争议仲裁制度、职务级别制度、工资福利保险制度的完善和实施工作等。依法依规受理公务员申诉案件,及时纠正一些不公正的人事处理,维护了公务员的合法权益。

第四,公务员队伍建设得到新的加强。首先,紧紧围绕自治区党委、政府统一部署开展的解放思想、学习实践科学发展观、创先争优等活动,狠抓公务员队伍的思想政治建设,引导广大公务员不断夯实政治意识、宗旨意识、大局意识,强化权力就是责任、权力就是服务的理念,营造取信于民的良好政风。其次,认真贯彻落实《“十一五”行政机关公务员培训纲要》,以提高公务员的“八种能力”为目标,深化公务员初任培训、任职培训、在职培训和专门业务培训,五年来,共培训公务员85万人次。还组织全区公务员开展了突发事件应对、行政机关公务员处分条例等全员培训;组织350多人次的公务员参加了中西部对口培训;逐步推广网络培训、远程教育、自主选学等新的学习方式。通过培训,公务员队伍的依法履职能力、社会管理和公共服务能力等得到显著提高。再次,采取重大问题调研、岗位交流、挂职交流、扶贫磨炼等多种措施,增进了公务员对基层情况的熟悉了解,提高了把握全局、应对复杂局面和处理实际问题的能力,进一步密切了广大公务员与人民群众的血肉联系。

第五,公务员管理部门自身建设不断加强。2009年12月底,在探索实行大部门体制改革的大背景下,我区组建了自治区公务员局,为完善公务员制度,加强公务员队伍建设,推进政府自身建设提供了坚强的组织保证。各市结合实际,采取组建专门的机构、调整充实人员等方式加强公务员管理机构建设,并按照建设“模范部门”、打造“过硬队伍”的要求,加强理论、业务学习,加强沟通协调,强化管理职能、健全工作机制、理顺工作关系,为工作的顺利开展创造了条件。

切实增强做好新形势下公务员管理工作的责任感和使命感

经过“十一五”的发展,我区公务员管理工作取得了长足进步,但也要清醒地认识到,我们的工作与党和政府的新要求和人民群众的新期待还有一定差距,主要表现在:公务员法律法规的宣传学习还有待于进一步深入,公务员法规体系有待进一步完善,公务员分类管理改革还需深入探索,公务员队伍来源结构还应进一步优化,公务员队伍的思想作风、能力素质还不能完全适应广西科学发展、和谐发展、跨越发展的要求,公务员管理机构的组建、整合和顺利运行的任务还比较繁重,有些前瞻性、全局性的工作筹划还不够到位,尤其是公务员管理工作中一些难点问题还需下功夫突破等等。对于这些问题,我们必须高度重视,认真研究,采取有力措施加以解决。

今年是建党90周年,也是“十二五”开局之年。自治区党委九届十三次全会明确了“十二五”时期我区经济社会发展的指导思想、总体思路、目标任务和重大举措,即围绕实现“富民强桂”新跨越,以科学发展为主题,以加快转变经济发展方式为主线,推进工业化、城镇化、信息化、市场化、国际化,深入实施西部大开发战略,推进经济结构战略性调整,深化改革开放,保障和改善民生,保持经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定,加快建设“三基地一中心”,构筑国际区域经济合作新高地,打造我国沿海经济发展新一极。此外,继中央颁布出台深化干部人事制度改革规划纲要、国家中长期人才发展规划纲要和干部教育培训改革纲要后,自治区也制定了相应的发展规划,作出了进一步深化干部人事制度改革、加强党政人才队伍建设和大规模培训干部大幅度提高干部素质的战略决策和部署。这些既为当前和今后一个时期公务员管理工作指明了方向,明确了任务,也对公务员管理工作和队伍建设提出了更高的要求。

站在新的历史起点,我们如何围绕广西加快经济结构调整、实现经济社会又好又快发展的新形势,努力创新公务员管理体制机制,加快建设一支高素质专业化的公务员队伍,责任重大,使命光荣。

以改革创新精神推进公务员管理事业发展

“十二五”时期是我区科学发展、和谐发展、跨越发展,加快富民强桂新跨越的关键时期,是大有可为的重要战略机遇期。当前,全区各级公务员管理部门要牢牢把握公务员法实施五周年和“十二五”开局之年的有利时机,进一步增强责任感、使命感,大力加强公务员制度建设、管理机制建设、队伍建设和基础建设,以改革创新的精神,扎实推进公务员管理事业的科学发展。

首先,要扎实推进公务员制度建设。制度建设带有根本性,是做好公务员管理工作的基础。我们要切实抓好公务员法律法规的贯彻实施,同时,根据国家已出台的政策法规,结合我区实际,制订配套措施,组织好贯彻落实。要严格按照“统筹规划、试点先行、科学稳慎”的原则,稳步推进公务员分类管理试点工作。要进一步加大公务员法律法规学习宣传力度,使各级领导、公务员管理工作者和广大公务员不断增强法律意识和法制观念。要组织开展公务员法及其配套法规实施情况的检查,推动各项制度落到实处。要会同公安、安全、司法等部门,共同做好政法机关分类管理工作。要结合贯彻国家出台的《聘任制公务员管理试点办法》,稳慎推进聘用制公务员工作的开展。要加强公务员日常登记管理工作,维护公务员登记工作的严肃性和权威性。继续做好参照管理单位的规范管理工作,加强参照管理数据库建设,纳入公务员管理信息系统,实行规范化动态管理。要研究新情况、把握新规律、出台新政策,推动公务员法及其配套法规的不断完善、创新发展。

其次,要积极完善公务员管理机制。建立并运行一套科学的管理机制,对规范有序高效推进公务员管理工作至关重要。要牢牢抓住完善机制这个着力点,推进公务员管理工作科学发展。一是继续完善公务员进入机制。要坚持凡进必考,认真组织好各级公务员考录工作,把更多的优秀人才吸引到公务员队伍中来。要积极优化公务员队伍来源结构,加大录用有基层工作经历人员的力度;县乡两级机关特别是乡(镇)机关招录公务员,要积极采取措施吸引优秀应届高校毕业生报考,切实发挥基层蓄水池作用。做好定向招录“三支一扶”、西部志愿者、大学生“村官”等服务基层项目人员工作。继续做好从优秀村干部中招录乡镇公务员工作。做好艰苦边远地区和少数民族乡人员补充工作。继续总结完善基层政法招录体制改革试点工作和录用公安特警工作。要着力提高考录科学化水平,健全分级分类考试制度,推广面试新技术新方法的应用,净化考试环境,增强考录透明度,继续完善公务员录用考试违纪违规行为信息库建设等。二是积极完善公务员选拔任用机制。要继续加大竞争上岗工作力度,增强竞争上岗工作的计划性。对未开展竞争上岗的行政机关,要抓紧开展;对已开展的,要逐步提高竞争职位的比例。努力把握竞争上岗的特点规律,坚持“用什么考什么”,突出实际能力和工作水平的测查,真正做到让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来,使优秀人才脱颖而出,不断提高竞争上岗的科学化水平。要继续开展公开遴选公务员工作,积极探索上级机关面向下级机关和基层一线选拔优秀公务员的方式和渠道。要认真贯彻落实公务员职务任免升降、调任规定,严格按照标准、程序和条件操作执行,进一步规范公务员的任用和交流工作。三是健全公务员考核评价机制。要按照体现科学发展观和正确政绩观的要求,结合公务员职位分类和岗位设置,探索建立科学考核的长效机制,健全平时考核制度,改进考核方法,增强考核透明度,全方位、多角度地评价公务员,提高考核工作科学化和准确性。抓好年度考核审核备案工作,坚持考用结合,把考核结果作为公务员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据,增强考核工作的严肃性和有效性。四是健全公务员激励约束机制。加强对评比表彰的宏观管理,推进政府表彰奖励工作有计划、按流程有序开展。认真贯彻自治区党委、政府关于从严管理干部和加大“六戒”力度的要求,抓好《行政机关公务员处分条例》及各专项处分规章的贯彻落实,完善申诉案件办理制度,切实维护公务员合法权益。

再次,要全面加强公务员队伍建设。公务员队伍的能力素质,直接关系到党和政府的执政能力,关系到保护人民群众根本利益,关系到我们事业的兴衰成败。各级各部门要认真落实胡锦涛总书记提出的“以人为本、执政为民”的要求,不断增强公务员推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众的能力,切实加强公务员队伍建设。一是加大公务员培训力度,结合广西加快开放开发新格局对公务员队伍能力素质的新要求,研究起草五年广西公务员培训纲要,指导全区公务员培训工作的有序开展。大力推进特色全员培训。要以“四类”培训为依托,着力加强公务员思想政治理论、推进科学发展促进社会和谐能力、依法行政、职业道德、学历教育等方面的培训。大力推进公务员网络在线学习。进一步完善公务员培训登记制度。二是强化公务员实践锻炼,通过本职工作提高能力,交流岗位增强本领,挂职、援派、扶贫经受磨炼等多种措施,促使公务员了解基层、了解实际,提高应对复杂局面和处理实际问题的能力。三是深入开展表彰奖励活动,以“人民满意的公务员”和“人民满意的公务员集体”评选表彰活动为载体,在公务员队伍中倡导和形成弘扬正气,崇尚先进,争当先进的良好氛围。四是大力加强公务员职业道德建设,根据国家下发的《关于加强公务员职业道德建设的意见》,研究制定广西的实施细则,在全区公务员队伍中深入开展职业道德建设。各市各部门要结合实际,制定符合行业、部门特点的职业道德规范。

当前,我们要特别重视抓好基层公务员队伍建设。党的路线方针政策要通过基层公务员才能最终落实,他们与人民群众的联系最直接、最密切,人民群众更多地是通过基层公务员形成对党和政府的印象。要完善基层公务员培养、吸引、使用、评价、激励、约束机制,增强基层公务员队伍的生机与活力。要重点围绕公共服务、预防处置突发事件、做群众工作、维护社会稳定等方面的内容抓好基层公务员队伍培训,提高服务群众的能力和水平。要注意倾听基层公务员的呼声,关心他们的工作和生活,努力解决他们的各种实际问题,把党和政府关于真正重视、真情关怀、真心爱护基层公务员的要求落实到位。

最后,要认真抓好公务员管理工作的基础建设。基础建设是我们开展工作的重要前提和保证。要按照中组部、人力资源和社会保障部、国家公务员局的统一部署,做好公务员统计工作,研究完善公务员统计指标体系,推动公务员统计工作的科学化制度化。要制定具体实施办法,明确目标任务和时间步骤,积极开展公务员管理信息系统建设工作。要积极开展公务员管理基础理论和重要课题研究,围绕公务员管理的基础理论和热点难点问题,组织力量重点攻关,争取形成一批有价值的研究成果。

要加强全区公务员管理部门自身建设。公务员管理是一项政策性和政治性都很强的工作,也是与广大人民群众利益直接相关的重要工作,必须高标准、严要求,全面加强公务员管理部门自身建设,不断提高队伍的整体素质。要加强对市县工作的指导,进一步理顺职能、健全机构、加强力量,进一步推进市县两级公务员管理机构建设。要加强政治理论和业务知识的学习,提高政策理论水平和开展工作的能力;组织好国家公务员局统一开展的对县级以上公务员管理部門领导和骨干的轮训。要理顺工作关系,系统之间、部门之间都要努力做到协调配合、运转顺畅。要加强内部管理,建立健全规章制度,坚持用制度管人,按规则办事。要充分调动大家的主动性创造性,通过理顺职能、优化结构、整合队伍,持之以恒地抓好思想政治建设、能力建设、作风建设和反腐倡廉建设,引导大家振奋精神,开拓进取,争做勤奋学习的模范、努力工作的模范、清正廉洁的模范,真正把公务员管理部门建设成为“模范部门”,努力推进全区公务员管理事业的改革发展,为建设富裕文明和谐新广西作出新的更大的贡献!

4.深圳公务员管理改革 篇四

深圳是全国最早建立公务员制度的城市之一,上世纪90年代初就在全国率先实施“凡进必考”制度,逐步建立了一支年轻化、知识化、规范化的现代公务员队伍。《公务员法》正式实施后,深圳又率先进行了公务员分类管理和聘任制改革试点,并于全面推行,将公务员队伍划分为综合管理、行政执法和专业技术三大类,并在行政执法类和专业技术类建立与行政级别脱钩的职务序列,同时对201月1日起新进入我市行政机关的公务员全部实施以合同管理为核心的聘任制改革,配套实施养老保险制度改革。截至月31日,我市行政机关公务员(含参照公务员法管理单位工作人员,下同)共39910人,其中聘任制公务员4429人,占全市行政机关公务员的11.10%.从职位类别上看,综合管理类公务员占40.55%;行政执法类公务员(含警员)占59.42%;专业技术类公务员占0.03%.从性别上看,男性占78.93%,女性占21.07%.从学历结构上看,大专以上学历的占97.43%,其中本科学历的占62.71%,研究生学历的占14.28%.从年龄结构上看,35岁以下人员占33.8%,36-50岁人员占51.85%,51岁以上人员占14.35%.

5.市公务车改革后富余司机安置办法 篇五

1、本单位有编制且工作需要,其本人又具备条件的,可鼓励其报考公务员;单位无编制,或其本人不具备条件的,可通过定向培训安排新的工作岗位。

2、有下属单位的部门,如有新的岗位,应优先安排。

3、鼓励本单位富余司机自谋职业,办理退职自谋职业的富余司机,根据有关政策规定,同时解除劳动关系。并按有关规定给予经济补偿和生活补助。

4、对连续工龄满30年以上或距法定退休年龄10年以内的,由本人提出申请、单位提出意见,报经公务车改革办公室审批备案可以办理离岗退养手续。其原待遇不变。

5、安置富余司机的相关政策规定。

(1)劳动合同到期(包括已过期没续签的)双方终止劳动合同,计发生活补助费。

(2)劳动合同未到期的。双方解除劳动合同,计发经济补偿金。

(3)经济补偿金和生活补助费标准:按司机的连续工龄,每满一年计发1个月,不满1年按1年计发。每月的工资标准按本人前12个月的平均工资计算,低于2222元的按2222元(市直XX年在岗职工月平均工资)计算。

(4)单位必须为司机缴清各项社会保险费,办理终止(解除)劳动合同备案、失业登记、停保和失业待遇领取等手续。享受下岗失业人员优惠政策。

(5)约束措施:终止(解除)劳动合同的职工,在收到用人单位发出的书面通知后30日内办理终止(解除)劳动合同手续的,加发1个月工资的生活补助费(经济补偿金)。逾期办理终止(解除)劳动合同手续的,用人单位可单方依法终止(解除)劳动合同,不再加发1个月工资的生活补助费(经济补偿金)。

6.公务用车改革管理办法 篇六

关于进一步深化公务员分类管理改革的意见

深府〔2012〕89号

各区人民政府,市政府直属各单位:

我市行政机关公务员分类管理改革自2010年全面启动以来,以综合管理、行政执法、专业技术三大职类为基础的公务员职位体系和分类管理制度体系基本建立,有效提高了公务员管理的科学化水平,拓宽了公务员职业发展通道,搞活了机关用人机制,优化了机关人力资源配置和行政运行机制,但也存在职位分类比较粗、配套制度不够健全、日常管理尚需磨合等问题。为深化改革,进一步提高我市公务员管理的规范性和科学性,全力打造专业、高效、公正、廉洁的公务员队伍,为深圳经济社会全面发展提供有效的人事制度支持和有力的公务员队伍保障,现提出如下意见。

一、进一步健全公务员职位体系

(一)研究探索综合管理类共通性职位管理机制。为促进政府内部管理的统一和规范,借鉴发达国家和地区公务员管理先进经验,开展职位调研分析,探索提出对政府内部财务、人事、行政后勤、电子政务等共通性职位实施职系管理的思路。

(二)增设行政执法类专业执法职系与专业技术类职系。根据部分执法工作的专业性要求,研究将市场监管、药品监管、卫生监督等执法队伍中专业要求较高的食品执法、特种设备执法、药品执法、医疗执法等职位设置为专业执法职系。适应机关专业技术队伍建设的需要,拓宽专业技术类职位范围,将审计部门中财务审计、工程审计等职位设置为专业技术类职系,研究在规划、统计等部门中设置专业技术类相应职系。围绕精细化管理,对行政执法类专业执法职系和专业 —1—

技术类各职系开展职位分析工作,以职系为单元制定职位规范,明确各职系的主要职责、入职条件、能力要求、晋升资格等,为实施更有针对性的招考、培训、考核等制度奠定基础。

二、不断完善精细化管理制度体系

(三)创新年轻处科级领导干部管理机制。根据我市公务员队伍梯次建设需要,借鉴发达国家和地区对通用型领导人才的培养经验,在现有干部人事制度基础上,研究制定精细化的选拔、培训、交流、晋升、考核等管理办法,建立行政机关年轻处科级领导干部的长效培养机制。采取公务员主管部门牵头、各部门联合培养的管理模式,根据各层级公务员结构特点,有针对性地拟定选拔条件,定期遴选一批年纪轻、素质好、潜力大的公务员,通过有计划的内部轮岗、跨部门交流、挂职锻炼、集中调训等方式进行强化培养锻炼,使其在较短时间内具备通用型领导所需的基本能力。同时实行严格的考核评价机制,定期对培养对象的工作实绩进行考核,对其能力提升情况、发展潜力进行评估,按一定条件或一定比例确定继续培养人选,对特别优秀的予以破格提拔和重用。争取用5至8年时间,培养一支具有大局意识、战略眼光和领导指挥才能的年轻处科级领导干部队伍。

(四)进一步完善分类招考制度。适应专业技术类和行政执法类职系细分的要求,以职位规范为依据,研究建立相应的专业笔试题库,逐步形成针对性强、覆盖面广、题量丰富的专业题库,为实施更精细的分类招考提供支持。加强面试考官队伍建设,加大从高校、科研机构、知名企业、行业协会中引进考官的力度,出台考官管理办法,对面试考官实施分类分级管理,建设一支人员稳定、结构合理、专业素质高、测评能力强的面试考官队伍,进一步提高面试的科学性。

(五)积极探索分类考核制度。研究制定公务员分类考核指导意见,指导各单位开展分类考核工作。各单位要结合本单位职位分类情况,制定分类考核工作方案,按照职位类别设置考核内容和标准,在同职类人员间进行考核评比,提高考核的针对性。根据行政执法类和

专业技术类职位工作内容相对固定、容易量化的特点,探索建立量化考核指标体系,提高考核的科学性。对综合管理类公务员,探索个人工作计划与平时考核相结合的方式,按下管一级的原则,定期对公务员履职履责情况进行讲评,变结果评判为流程管理,提高考核的指导性。同时加强考核的激励机制研究,进一步强化考核结果的运用。

(六)建立健全分类培训制度。根据不同职位类别对公务员能力素质的不同要求,在市、区集中统一组织的初任、任职等培训中,按职位类别分别设置班级和课程,实施分类培训。加强对行政执法类、专业技术类公务员培训内容、培训方式和培训结果使用的研究,提出行政执法类和专业技术类公务员培训指导意见。各区、市各部门在自行组织的培训中,要根据本单位各类职位的具体工作特点及要求,制定分类培训工作方案或培训计划,探索菜单式、学分制培训,着力提高培训的系统性、针对性和实效性。

(七)规范和完善公务员交流机制。加大行政执法类公务员内部交流轮岗力度,定期组织行政执法类公务员跨部门、跨地域交流。研究完善公务员跨职类交流制度,进一步明确跨职类交流的条件、程序和任职规则。探索开展公开遴选工作,定期从基层单位公开遴选公务员到市直机关工作。加大公开选拔领导干部力度,拓宽各职类公务员竞争领导职务的通道。

三、进一步完善聘任制公务员管理制度

(八)加强聘任合同管理。制定聘任制公务员合同管理办法,完善合同文本,进一步规范合同的订立、履行、变更、续签和解除。强化对聘任合同签订和执行情况的监督管理,确保合同管理落到实处。

(九)完善考核制度。制定新聘任公务员试用期管理办法和聘期考核办法。创新考核工作方式,加强公务员考核管理信息系统建设,利用信息化手段提高考核与公务员日常业务工作的结合度,增强考核的客观性和公信力。加强考核结果在聘任制公务员转正、续聘、解聘等管理环节中的运用。

(十)完善聘任制公务员福利保障制度。进一步细化职业年金的投资运营、缴交、领取、奖罚、收回和转移等管理办法,保障用人单位和聘任制公务员双方的合法权益。

四、加快解决改革遗留问题

(十一)完成全市地税系统公务员职务套转。按照《关于印发深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案的通知》(深府〔2010〕22号)要求,参照其他系统行政执法类公务员职务套转的有关政策,2012年底前完成全市地税系统各基层局有关公务员套转行政执法类职务工作。

(十二)抓紧完成公安专业化改革既定任务。

1.完成全市公安系统人员归类和职务套转工作。按照《关于印发深圳市公安系统公务员专业化试点改革方案的通知》(深府〔2006〕197号)及有关配套文件要求,认真研究公安系统警员6大职系人员归类和技术警察职务套转及管理有关问题,2012年底前完成相关人员的职务套转工作,实现公安专业化改革管理制度的全面入轨运行。

2.完善全市公安系统公务员绩效考核制度。根据队伍精细化管理和专业化建设的要求,明确市公安系统各级各类公务员的能力素质要求及考评标准,完善绩效考核制度,强化考核结果的使用,将考核结果与职务晋升挂钩,真正发挥考核的奖优罚劣功能,进一步增强公安队伍活力。

深圳市人民政府

7.对中国公务用车改革的思考 篇七

一、我国公务用车的现状

我国公务用车管理制度产生于计划经济时代, 具有明显的供给制特征和严重的等级色彩, 虽也有对违反管理的处罚规定, 但都是不很具体, 其处罚措施的贯彻不彻底, 对违纪、违章和违法的行为不深究, 正因为制度的缺陷和不完善才造成了很多问题。正如2005年底, 出席全国政协十届三次会议的孙继业委员所言:“超标准、超编制配备使用小轿车屡禁不止, 公车改革势在必行。”

公务用车是公共部门用车, 尤指共部门为办理公务所用的交通工具, 但现在却被老百姓称为“马路上的腐败”。“据调查, 内地公车至少有400万辆, 仅2004年消费已达4085亿元, 每年为此开支的日常费用占到财政收入的15%左右, 已大大超过了我国国防开支和教育投资, 居世界公车消费之首。”可见, 我国公务车过分开支已到了非常严重的地步。

目前我国公务车管理中主要存在以下突出问题:

1、公务用车费用高, 财政负担重。

我国公务车的不合理消费已经成为各级财政的沉重负担, 其运行成本 (含司机工资和福利) 都要财政负担, 因此纳税人的钱便被更多用于此项消费。

2、公务用车私用现象严重。

公务用车使用的效率低下, 浪费惊人, 全国政协十届一次会议上[第0225号提案]指出社会其他运营车辆每公里的运行成本文8215元, 党政机关则高达数万元, 每两出租车的使用效率为公务车的5倍, 而运营成本仅为公车的13%左右。

3、超标准配置公务车。

超编制超标准配备使用公车问题屡禁不止, 下班后和节假日自己开车, 更有部分领导干部干脆自己开车, 让在编司机休息, 这不仅浪费了人力, 而且增加了财政负担, 同时, 有些地方领导攀比成风, 纳税人的利益受到严重的损害。

二、我国公务用车存在问题的原因

公务车作为一种公共物品, 它同私人物品不同, 但正是因为我国对公务用车管理中存在的问题未能从制度层面上予以避免, 因此, 上述问题才得以存在。

1、从公共品角度分析, 所谓公共产品, 是指那些在消费上具

有非竞争性和非排他性的产品和服务, 相对于私人产品而言, 公共产品具有这两个特点, 但不同的公共产品所具有的非竞争性和非排他性的程度不同, 因此公共产品又分为纯公共产品和准公共产品。

根据上面对公共产品的界定, 公务用车并非纯公共产品, 因为它的消费仅限于公共部门尤其是政府部门的公职人员。因此, 它具有有限的非排他性和非竞争性, 其消费也具有某种程度的不可分性, 也就是它不可能确定明确的产权, 因此公职人员才会滥用公务车, 使得这种本应提高工作效率的资源不能得到最有效配置, 也不能促使公职人员去节约这有限的资源。这种由广大纳税人支付成本却被部分公职人员所滥用或私用的公务车, 便严重的损害了广大纳税人的利益。

2、从经济人角度分析, 西方经济学中的“经济人假设”是以

个人为活动的主体, 在公务车的消费和选择中是以政府部门或公共部门为主体。而政府或公共部门作为一个为公共利益实现的机构, 它在个体组成中又有存在着其个人利益, 如何在公共利益和个人利益中选择呢?这不是道德所能解决的, 必须靠立法和制度。在公务车购买中如何去选择公车的档次, 如何去选择公车的数量是由政府和公共部门去选择的, 尽管有相关的审批制度, 但规定都不是很具体, 更谈不上执行力度。然而付费却由纳税人付, 这就形成一个矛盾;即公职人员在进行公车消费时需要为公共利益的经济人理性和其作为个体的个人利益的经济人理性之间的矛盾。基于以上的分析, 笔者认为正是这一矛盾产生了一系列的公车消费居高、公车滥用、公车私用, 效率不高等问题。

三、我国公务车改革的对策

1、对公共部门的公务用车进行成本-效益分析

依照公共选择理论公共部门作为“经济人”在这些决策中应该进行成本-收益的分析, 在使用纳税人的钱时应进行一个理性的选择。具体到公车管理上则应该降低成本、提高效率, 这不仅符合效率的原则也符合公平的原则。当然在进行成本-收益分析时, 我们可以通过设立各种严格的审批程序, 或严格的数量限制, 将其公务车的消费与其政绩挂钩。同时, 可以定期对各公共部门进行公务车成本-收益的评议, 提高公务车消费的透明度。

2、引入竞争机制, 公务用车的供给主体多元化

公共选择理论认为缺乏竞争机制使政府处于垄断地位, 因此, 他们对有限资源的配置是低效的。在公务车的成本如此之高管理效率低下的情况下, 对公务车的供给和管理主体, 可以介入多个供给者。如可以让企业组织也介入公务车的提供。企业组织如汽车出租公司优于政府, 虽然政府已经意识到这个问题, 但由于制度本身的问题, 对于公车管理中存在的问题如公车私用、公车闲置等现象仍无法消除。目前我国已经积累了这一方面的经验, 逐步取消公务车, 实行公司化管理, 按企业的运营模式进行管理, 向公务人员按照职务、级别和工作需要发放公车劵, 超额自负。这样既可以减少公车浪费, 又可避免公车私用。

3、加强相关的立法监督

要从根本上解决公车滥用的问题, 不仅要从制度上进行改革, 还应加强相关的立法。我们可以借鉴国外的经验, 多数国家在配备公车方面都进行严格的控制, 主要有两个原则:一是公车的配备必须有利于提高工作效率;二是禁止浪费纳税人的钱。如在美国, 公车配备和管理方面, 公务用车由联邦总务管理局管理, 美国政府的公务用车都会在车牌上注明只能由政府使用, 如果在下班时间公务用车出现在饭店或娱乐场所门前将会受到举报。这样既可以监督公车使用的情况, 也可以制约司机开公车办私事, 相信国外关于公务用车的相关规定, 对我国的公务车改革有一定的借鉴意义。

中国的公务用车改革牵涉到政府运作和相关部门的利益, 是一个复杂而艰难的改革过程, 但基于公务用车改革的价值取向, 即提高效率, 降低成本来讲, 公共选择理论的方法论值得我们思考, 从公务车管理存在的问题的原因分析中, 相信通过进行政府的成本—收益分析, 引入竞争机制和加强立法监督等措施会对我国的公务车改革有一定的帮助。

参考文献

[1]王成云.试论公共选择理论的方法论[J].江西行政学院学报, 2005 (2) .

[2]夏书章.公车改革[J].中国行政管理, 2006 (6) .

[3]李生东, 赵叶苹.公务车改革一道多解的难题[J].科学咨询, 2005 (11) .

[4]吴建利.中国行政效率的公共选择分析[J].辽宁工程大学学报 (社会科学版) , 2006, 3 (2) .

8.倒逼公务卡改革 篇八

瓶颈亟需突破

2009年,平江县按照“先试点、后推广;先纳入、后规范”的思路,选择县纪委、财政局、审计局等7家单位,在岳阳市县市区层面率先启动公务卡结算制度改革试点。当年,试点单位共办理公务卡518张,办卡率为91%。2010年,改革在全县县直预算单位推开。通过举办业务培训班,发放《致商户的一封公开信》,印发《公务卡使用指南》,督促代理银行增设POS机具等措施,以助推公务卡改革。但是,受思想观念、市场环境、体制机制等方面的制约,改革中仍然存在许多困难和问题。

首先,预算单位积极性不高,改革阻力大。公务卡推广之初,部分预算单位干部职工包括单位领导对公务卡改革认识不足,认为持卡消费程序复杂,不如现金消费方便;认为公务卡限制了消费权力,参与改革的热情不高。2010年的一项调查表明,全县有87家单位,除了财会人员和司机外,其他干部职工均没有办理公务卡,覆盖面仅为54%;有735张卡没有及时激活,占办卡张数的19%;已激活的公务卡,又普遍存在“有卡不带、有卡不刷”现象,公务卡使用率特别低。

其次,执行力不强,现金消费多。为确保改革顺利实施,平江县出台了《预算单位公务卡管理暂行办法》、《关于进一步推进公务卡改革的通知》和《关于实施公务卡强制结算目录的通知》等指导性文件,明确了公务卡的结算范围、授信额度、各方权限与责任、报销程序与方式等内容。但是,公务卡使用过程中,仍然存在“有章不知、知章不循、循章不严”等问题,影响了公务刷卡消费的效果。特别是各单位对信用卡先透支、后还款的消费模式还难以接受,习惯于传统的提现、消费、报账“三步曲”,导致现金提取使用量占单位授权支付的比例居高不下。

再次,刷卡受理环境不优,使用效率低。平江县山高地广人稀,金融网点分布少,POS机布设密度小,致使公务卡使用环境受到限制。部分商家由于需要支付装机费、手续费等原因,主观上不愿意安装POS机。同时,由于银联信用卡刷卡系统不尽完善,存在消费记录传递不畅通、消费资金偿还耗时长等问题,也影响了公务卡使用效率。

第三配套措施不同步,监督难到位。推广使用公务卡,大大能提高单位公务支出的透明度,真正实现“雁过留声、消费留痕”。然而现实中,由于配套措施特别是预算执行动态监控机制没有完善,公务卡改革过程中容易出现少办卡、不激活、随意缩小公务卡使用范围、违规使用现金、伙同供应商获取与消费信息不一致的发票形成虚假开支等现象。

倒逼机制联合发力

面对困境,平江县探索建立三项机制,倒逼公务卡改革,加大推进力度。平江县为了强化协作机制,成立由常务副县长任组长的领导小组,建立由纪委监察、财政、审计、人民银行、代理银行参与的公务卡改革联席会议制度,营造合力抓改革的良好氛围。2013年,联席会议成员单位采取印发资料、重点走访等方式,向广大商家宣讲公务卡改革政策,并倡导商家配合支持限制签单消费、现金消费等要求。同时,敦促代理银行加大POS机布设力度,新增POS机137台;升级银联公务卡系统,解决部分消费记录无法及时下载、还款资金滞留在过渡户等业务问题。财政部门依托财政信息化建设“三年行动计划”,完成国库集中支付系统升级,实现了与公务卡支付系统的成功对接。通过优化外部、内部环境,为公务卡改革扫除了“路障”。

建立倒逼机制,督促进度。以支出计划倒逼改革进度。县政府出台文件,要求2013年4月底前,公务卡结算制度改革必须覆盖到所有县直单位,并延伸到具备刷卡条件的乡镇。未按要求启动改革的,由财政停止单位用款计划审批和所有支付业务办理,督促相关单位加快改革实施进度。以强制结算倒逼依法理财。参照省市管理办法,出台《平江县关于实施公务卡强制结算目录的通知》,要求单位办公费、差旅费、公务接待费等17项支出必须实行强制结算,原则上取消现金结算。对“有卡不带、有卡不刷”行为,要求预算单位一律不予报销费用,并在财政工作绩效目标考核中予以扣分。

以网上限额倒逼现金提取。结合国库集中支付改革,制订了约束现金提取使用的两项指标,即:单位财政直接支付比例不得低于单位经费的80%,公务卡结算比例不得低于授权支付的80%。为确保两项指标落实到位,充分利用现代信息网络技术,对预算单位提取现金实行支付系统网上限额控制,即提取现金超过授权支付20%的部分,单位若无法开具授权支付令,不能支取到现金。以协同管理倒逼公务刷卡。以协同管理倒逼公务刷卡。要求代理银行协同加强授权支付业务管理,不支持预算单位开展网银结算业务,且转账支付除了划转公务卡过渡户外,其他业务代理银行一律不予受理。通过限制现金、控制转账,单位授权支付只能选择公务卡结算。

以联合督查倒逼任务落实。建立由纪委监察、财政、审计参与的公务卡改革联合督查制度,围绕办卡张数、激活张数、刷卡业务量、控制现金提取和使用等情况开展实地检查,下发专题通报,并对未启动改革或效果不佳的单位“一把手”和财经主管进行约谈,起到了较好的提醒、督促和警示作用。

完善配套机制

平江县打出多套组合拳,“声援”公务卡改革。首先深化国库集中支付改革。坚持财政支出直达商品和劳务供应者,国库直接支付比重不断提高,2012年达到94.7%,从源头上减少了授权支付、现金支付业务量,降低了资金支付风险。其次健全单位财经管理制度。以会计基础工作规范化建设为契机,指导督促预算单位建立完善现金管理、公务卡报销审批管理等制度,严格现金提取审批、使用范围和额度,统一报销操作程序,增强公务卡使用的刚性。还有严格落实厉行节约措施。连续5年下发专门文件,实行单位经费总额控制,量化节支控支目标,落实“控餐、控游、控车、控文、控会、控编制、控能耗”措施,每年组织开展行政事业单位财务大检查、乡镇财政联审互查,确保行政成本不断下降。从2012年起,全面公开县直单位“三公经费”,让全社会都来监督财政资金花了多少、花在哪里。

通过对症下药,平江县公务卡改革由被动变主动,并初步呈现出了一些效果。改革进度加快。截至2013年5月,公务卡改革在全县127家县直预算单位全面启动,改革覆盖率达100%;新增办卡310张,发卡总数达到5238张;刷卡金额增加到763万元,同比增长45%。现金规模缩小。5月份,全县所有预算单位现金累计使用额控制在312万元以内,比上年同期下降了60%。理财水平提升。通过发挥公务卡改革的监控作用,公务消费中的娱乐、休闲和烟酒三类费用实现“零报销”,遏制了虚开、多开发票等随意性行为,促进提升了财政资金使用效益和单位依法理财水平。

(作者供职于湖南省平江县财政局)

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