中外合资企业股权转让

中外合资企业股权转让（精选8篇）

1.中外合资企业股权转让 篇一

中外合作经营企业股权转让合同是否经批准后生效？

问题: 中外合作经营企业股权转让合同是否经批准后生效？

解答:《中华人民共和国中外合作经营企业法》第十条规定：“中外合作者的一方转让其在合作企业合同中的全部或者部分权利、义务的，必须经他方同意，并报审查批准机关批准。”中外合作经营企业股权转让必须经审批机关审批，审批机关审批是合同生效的法定条件，必须满足该条件，即经审批通过的股权转让合同才有效，未经审批或审批未通过的合同无效。中外合作企业股东在转让股权时，必须经过审批机关批准，股权转让合同才生效。中外合作经营企业股东在签订股权转让合同时，必须履行审批手续。

本文摘自北京唐湘凌律师编著的《公司并购法律精解与百案评析》（中国法制出版社出版）。该书以“新加坡吉保发展有限公司与香港建业地产代理有限公司等单位股权转让纠纷案”为点评案例分析了该问题。欲进一步详细了解该问题，建议阅读参考中国法制出版社出版的《公司并购法律精解与百案评析》。该书主编唐湘凌律师毕业于中国人民大学法学院,获得法学硕士学位，从事法律职业十余年，北京市律师协会公司法专业委员会委员。他们律师所的团队在该领域有丰富经验，该领域的法律问题可以与他们探讨交流、委托处理该领域法律事务（地址：北京市朝阳区东三环北路38号；电话***，邮箱：lawyernew@163.com）。

法律分析: 合同生效有三种方式，第一种为自然生效。即合同自成立时生效，在没有法定条件和当事人特殊约定的情形下，合同生效适用此种形式。我国《合同法》第四十四条第一款规定“依法成立的合同，自成立时生效。”第二种为合同当事人约定生效。当事人订立合同，法律赋予当事人选择合同生效方式的权利。当事人可以在合同中约定附条件或者附期限来决定合同生效的情形，对于合同生效的判定，法律充分尊重当事人意思自治。我国《合同法》第四十五条第一款规定“当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同，自条件成就时生

效。附解除条件的合同，自条件成就时失效。”第三种方式为法定生效。即法律对于合同的生效方式有强制性规定，法律对于特殊形式企业的股权转让合同生效有特别规定，例如我国中外合作经营企业、中外合资经营企业的股权转让都必须履行审批程序，合同生效必须满足法定条件，否则无效。我国《合同法》第四十四条第二款规定“法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。”《中华人民共和国中外合作经营企业法》第十条规定：“中外合作者的一方转让其在合作企业合同中的全部或者部分权利、义务的，必须经他方同意，并报审查批准机关批准。”中外合作企业股东在转让股权时，必须经过审批机关批准，股权转让合同才生效。

新加坡吉保发展有限公司与香港建业地产代理有限公司等单位股权转让纠纷案中，吉保公司和建业公司签订的《股权转让协议》的效力是本案争议点之一。《股权转让协议》是双方当事人意思自治的表现，成立并有效，当事人双方转让的股份是新梁溪公司，新梁溪公司为中外合作经营企业，按照法律规定，其股权转让需经过审批机关审批通过，审批通过是合同的法定生效要件。而本案股权转让经过无锡外经委的审批，转让行为被认定为合法有效。因此，建业公司认为新梁溪公司办理转让手续违法是不能成立的。另外，吉保公司认为建业公司采用欺骗手段与其订立《股权转让协议》，以此判定股权转让协议无效。从本案的证据显示，建业公司并无欺诈事实，也不能以此来判定股权转让无效，且合同内容已经部分履行。因此，股权转让合同被认定为有效。实践中，许多中外合作企业股东转让股权时，没有依法履行审批手续，导致股权转让合同归于无效，造成较大损失，因此，必须认识到该点，以避免不必要的损害。

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2.中外合资企业股权转让 篇二

众所周知, 过去中国汽车企业与跨国公司合作一般有两种方式, 一是单纯的技术引进, 二是50%对5 0%的合资。国内所有汽车合作项目, 都没有100%合作的项目, 不管是核心技术还是非核心技术, 对方都有所保留。这种“以技术换市场”的合作方式, 中国企业虽然赚到了钱, 但几乎不可能拿到核心技术。但后来的事实证明, “以市场换技术”的路子已让我们尝尽了其中的酸甜苦辣。

但此番, 这两起事件确实与以往不同, 打破了50:50的股权比例。在新成立的中国重汽 (香港) 有限公司中, 中国重汽持有5 1%的股权, 而德国曼公司仅持有25%+1股的股权。中国重汽完全掌握了控制权, 充分体现了其选择坚守“主权”的决心。而通用汽车出售上海通用的1%股权给上汽, 起到了“牵一发而动全身”的杠杆作用, 由5 0%变成51%, 股权变动意味着控制权的转变, 上汽取得了对上海通用的绝对控股权, 这是从80年代中国汽车企业梦寐以求的目标。改变了以往中国汽车对外合资格局, 其历史影响十分深远。

长期以来, 合资企业的外方强烈要求股权的控制, 在5 0%:5 0%的背后, 其对采购和产品的优势地位就可以充分变成主导控制, 中方没有话语权。所以, 此番股权之变绝对是一项重大突破:对于上汽而言, 2009年汽车销量将达到265万辆, 成为国内首家跨入200万辆级别的汽车集团, 有望超越铃木和菲亚特, 成为世界第八大汽车集团。在金融危机的影响下, 跨国汽车公司去年的经济效益普遍较差, 而上汽集团2009年不仅销量大幅增加, 经济效益也同步增加。这次控股上汽通用的销量和话语权均大幅提升, 上汽的世界地位不言而喻。而对中国重汽而言, 掌握51%的股权就是要为今后自主创新创造条件, 如果只拥有50%股权, 那么就无法在股份公司内建立起真正属于自己的自主创新平台, 因为企业发展方向必须自己做主, 否则将一事无成。

应该看到, 此次无论是通用汽车把主导权“割让”给上汽, 还是曼 (MAN) 公司认可中国重汽的控股地位。一方面体现出对目前的良好合作关系的认可, 更重要的是, 股权之变体现出中国市场的强大引力。今天的我国汽车市场已经今非昔比, 随着中国车企竞争实力的提升, 在合资谈判中话语权也在增加。从某种角度看体现出外方奉行的实用哲学, 应验了老话“识时务者为俊杰”。这说明中国车企只有先做大做强, 才有足够的筹码和话语权与合作伙伴充分谈斤说两, 实力才是硬道理, 水到才能渠成。

值得注意的是;在这新一轮企业合资浪潮中, 跨国企业与中国企业联手争夺中国市场的新格局正在形成。合资的企业从使用国外品牌、生产国外车型发展到引进资金和技术发展自主品牌, 中外双方共同经营中方品牌, 联手进军国际市场, 这次同时宣布的上海汽车与通用在印度合资建厂就是一个有力的佐证。

3.中外合资企业股权转让 篇三

此类合作企业（以下称公路合作企业）大部分成立于我国改革开放之初，作为利用外资发展交通的一种形式，对我国公路事业发展做出了积极贡献。基于各自投资战略的考虑或经济纠纷等原因，合作方有时需将在公路合作企业中的股权进行转让或拍卖，从而产生了此类评估业务需求。笔者拟就此类评估实务中的一些问题与资产评估同行们探讨。

一、公路合作企业的特点

无论是与内资企业、中外合资企业相比，还是与其他的中外合作经营企业相比，公路合作企业均有其自身的一些特点。主要表现在：

1.公路合作企业的主要经营资产为属于不动产的公路，投资规模一般比较大，合作期限一般为15到30年。境内合作者一般以公路建设用地或在建工程出资，境外合作者多以货币出资。

2.公路合作企业虽然是具有中国法人资格的有限责任公司，但根据我国《中外合作经营企业法》中的规定，其具有合作企业的契约式性质。合作方的权利义务（包括投资回收方式或收益分成比例）不是以投资比例确定的，而是以合作合同中的具体约定确定的。并且，公路类中外合作经营企业收益分配一般按月、季度以货币支付，年终没有留存或留存很少。

3.公路合作企业一般在约定的合作期满后，其全部的固定资产归中方合作者所有。合同中一般会约定境外合作者在合作期限内先行回收投资。同时，为吸引外资，在收益分成上，有些中方合作者往往会给予境外合作者一些优惠条件，如中方合作者给予对方最低回报金额的承诺，并有时由当地有实力的企业提供担保。

二、公路合作企业股权价值的评估方法

从上述公路合作企业的特点来看，公路合作经营企业股权价值评估的方法必须采用收益法。

1、收益法适用性判断

应用收益法的基本条件是：评估对象具备持续使用或经营的基础，未来收益和风险能够预测和量化，预期收益的年限可以合理确定。公路合作企业拥有的主要资产为公路。在我国经济不断发展，人民生活水平不断提高，机动车拥有量不断增多的情况下，只要管理得当，经营交通干线的公路合作企业，其持续经营就不会出现问题。从收益能力上看，公路合作企业依法收取车辆通行费，且一般是收取现金，其收入和付出的成本可以合理预测和量化。从收益年限上看，国务院《收费公路管理条例》对公路收费期限作出了明确的规定，同时，公路合作企业在合作合同中一般都有明确的合作期限，因此，资产的收益期限也可以合理预期。综上分析，收益法对公路类合作企业股权的价值评估是较为适用的。

2、资产基础法适用性判断

当采用资产基础法评估公路企业的股权价值时，需要采用一种或多种方法对公路企业的有形资产与无形资产分别进行评估。由于企业的无形资产——公路收费权的收入是其基本收入，因此其采用收益法得出的评估结果可能与采用收益法对企业进行整体评估后得出的结果相仿。问题是如果企业还拥有其他的非主营资产，而在对企业整体收益进行折现时，没有将非主营资产的收入与费用剔除，那么，得出的评估结果必定会有差异。

公路合作企业的非主营资产在企业资产中所占的比例一般不是很大，但也应尽量采用多种方法进行评估，从而得出有充分说服力的评估价值。此外，还应该采用成本法对作为有形资产的公路进行评估。然后，将此评估结果与收益法的评估结果进行比较。

资产基础法可以作为公路合作企业股权评估中应用收益法对企业整体进行的评估结果的一个检验。同样，企业整体收益法也可以作为对资产基础法的一个检验。如果发现这两种方法的结果相差很大，则需要检查这两种方法的运用中是否存在数据与技术方面的错误。

3.市场法适用性判断

由于公路合作企业经营的是具有很强地域性的公路资产，因此，在公开市场上一般难以找到具有可比性的、数量足够的公路资产的市场交易案例。同时从合作双方的投资方式与比例考虑，更难以找到具有可比性的、数量足够的投资公路资产的市场交易案例。所以，市场法对公路合作企业的股权价值评估不大适用。

三、收益法评估中的几个问题

1.车流量的分析预测

车流量是公路收入的主要影响因素，也是整个评估工作中的重点和难点。车流量受营运公路区域内经济发展水平、未来公路的发展规划及建设情况等诸多因素的影响。笔者认为，可以采取以下两种方法对车流量进行预测。

第一种方法是通过实地测定某一经营路段的断面车流量，分析公路交通与区域宏观经济指标之间存在的适应情况和相互关系，建立车流量预测模型。然后根据区域未来各种经济指标的增长率预测经营公路未来的车流量。这种方法多用于缺少历史车流量资料的公路企业。

第二种方法是利用企业提供的公路收费站的电子记录资料和其他历史运营资料，通过调查了解营运公路区域内经济发展水平、未来公路的发展规划及建设情况，对影响车流量的各种因素进行分析，预测经营公路未来的车流量。这种方法一般用于历史车流量资料齐全的公路企业。

在对车流量进行分析预测时应该注意：

（1）车流量预测应该分车型进行，因为不同的车型对应着不同的收费标准，且不同车型的车流量存在着不同的变化发展趋势。例如，近几年随着经济发展，人民生活水平提高，居民小汽车数量增长很快，而由于交通管理部门严查超载，使得小型客货车数量在减少，大型客货车数量在增加。

（2）收费站电子记录的车流量一般为全部通行车辆的车流量，包括次票车流量、月票车流量和免费车流量。次票车流量为按车型对应的按次收费的车流量，其流量对合作企业的路费收入有直接的影响。月票车流量为已购月票的车辆实际通行流量，由于其一般为一次（每月）付费，月内通行次数不限，其流量对合作企业的路费收入没有实质性的影响。免费车流量对合作企业来说属于无效的车流量。按法律法规规定，免收公路通行费的车辆包括军队车辆、武警部队车辆，公安机关执行任务具有统一标志制式的警车，执行抢险救灾任务的车辆，进行跨区作业的联合收割机等。因此，评估中主要是对次票车流量进行预测分析。

（3）对车流量影响因素分析时要分清哪些是正面影响因素，哪些是负面影响因素，哪些是短期影响因素，哪些是长期影响因素。正面影响因素主要是使得车流量增加的因素，如良好的区域因素、较快的经济发展速度和较高的机动车拥有量等。负面影响因素主要是造成交通量转出的因素，如较劣的区域因素、竞争公路的存在等。其中，短期的负面影响因素有公路发生山体塌方、路基下陷整修；由于经营公路的上游或下游路段发生修路，过往车辆在一定时期内需要改道；由于公路布局不合理或管理不到位，导致一些车辆绕行，收不到过路费等。长期负面影响因素有：区域内新增或在合作期内规划建成了具有竞争性的公路、铁路等。只有分清了上述影响因素，才能更好地对车流量进行分析比较和预测。

2.收益期限问题

在公路收费期限方面《中华人民共和国公路法》第六十条第三款规定：“国内外经济组织投资建设公路,必须按照国家有关规定办理审批手续；公路建成后,由投资者收费经营。收费经营期限按照收回投资并有合理回报的原则,由有关交通主管部门与投资者约定并按照国家有关规定办理审批手续,但最长不得超过国务院规定的期限”。国务院《收费公路管理条例》第十四条第二款规定：“经营性公路的收费期限，按照收回投资并有合理回报的原则确定，最长不得超过25年。国家确定的中西部省、自治区、直辖市的经营性公路收费期限，最长不得超过30年”。公路合作企业的合作期限，在合作合同中一般已经比较明确。当合作双方同意延长合作期限，还可以向审查批准机关提出申请。

在评估中，我们应根据公路合作企业的具体情况确定预期收益期限。如果获得了省一级政府对公路经营期限出具的批文，则应以批准的期限作为公路收益期限。如果暂时没有省一级政府有关经营期限的批文，则笔者认为应当以合作期限与最长收费期限两者孰短者为准，即合作期限短于规定的最长收费期限的，以合作期限作为收益期限，合作期限长于规定的最长收费期限的，以规定的最长收费期限作为收益期限。

3.关于合作期满后固定资产的残值

公路合作企业的固定资产包括动产和不动产两部分。作为动产的办公设备、车辆和收费系统设备等，一般占固定资产的比重很小，在合作期满时的残值也比较容易确定。作为不动产的公路资产（含桥梁、隧道、收费站等）在合作期满的残值如何衡量呢？笔者认为应主要从相关法律的规定上进行分析。《中华人民共和国公路法》第六十六条规定：“由国内外经济组织依照本法规定投资建成并经营的收费公路,约定的经营期限届满,该公路由国家无偿收回,由有关交通主管部门管理”。国务院《收费公路管理条例》第三十九条规定：“收费公路终止收费后，收费公路经营管理者应当自终止收费之日起15日内拆除收费设施”。第三十八条规定：“收费公路终止收费前6个月，省、自治区、直辖市人民政府交通主管部门应当对收费公路进行鉴定和验收。经鉴定和验收，公路符合取得收费公路权益时核定的技术等级和标准的，收费公路经营管理者方可按照国家有关规定向交通主管部门办理公路移交手续；不符合取得收费公路权益时核定的技术等级和标准的，收费公路经营管理者应当在交通主管部门确定的期限内进行养护，达到要求后，方可按照规定办理公路移交手续”。

从以上的法律法规规定可以看出，经营期满的公路资产尽管还有使用价值而且必需维持其具有使用价值的状态，但是，由于它已经不能继续收费，被国家无偿收回，因此，虽然它对国家或地方来说仍具有价值，但对合作企业或合作方来说已无经济价值。

参考文献

[1] 中华人民共和国中外合作经营企业法.

[2] 中华人民共和国中外合作经营企业法实施细则.

[3] 中华人民共和国公路法.

[4] 中华人民共和国国务院.收费公路管理条例.

4.中外合资企业股权转让 篇四

1、立法的目的和遵循的原则相同：同样是为了扩大国际经济合作和技术交流并且遵循平等互利的原则。

2、对中外双方的法律主体的要求相同：外方的主体可以是外国的企业、其他经济组织和个人；中方的主体是中国的企业和经济组织。

3、法律适用相同：二者均适用中国的法律，受中国法律的管辖和保护，不适用国外法律。

4、中外双方的投资方式相同：中外双方的投资或者提供的合作条件均可以是现金、实物、土地使用权、工业产权、非专利技术和其他财产权利。

5、对投保的要求相同：合资、合作企业的各项保险均应当向中国境内的保险机构投保。

6、董事会领导人员分配规则相同：董事长和副董事长的的人选由中外双方协商确定或由董事会选举产生，由中外双方中的一方担任董事长的，他方担任副董事长。

7、对转让股份或投资的的规定相同：中外双方中有一方向第三者转让其全部或者部分股权、投资的，须经他方同意，并报审批机构批准，向登记管理机构办理变更登记手续。一方转让其全部或者部分股权、投资时，他方有优先购买权。

8、合资、合作合同的订立及延期相同：二者均要求依法订立合同，并报有关部门批准，合同到期后，中外双方需要延长合同期限的，应在距合营、合作期满一百八十天前向审查批准机关提出申请。审查批准机关应当自接到申请之日起三十天内决定批准或者不批准。

9、请登记的期限相同：合资、合营企业获得批准后，应在接到批准证书之日起三十天内向工商行政管理机关申请登记，领取营业执照，营业执照的签发日期为企业的成立日期。

10、对增加、减少注册资本的规定相同：合资、合作企业注册资本的增加、减少，应当由董事会会议一致通过，并报审批机构批准，向登记管理机构办理变更登记手续。

5.中外合资企业股权转让 篇五

区别在于： 中外合资经济企业是按股份公司形式设立的“股权式”合营企业。合营双方共同投资，共同经营，共担风险，共负盈亏，按股份红。合营双方由投资数额的大小确定股权，投资数量大，股权就大，在收益分配中所得的份额就多，担负的风险也大。

中外合资经营企业是股权性合营企业，合资各方按注册资本比例分享利润和分担风险及亏损。中外合作经营企业则是一种“契约式“合营企业，双方按协议确定投资方式、各主责任和收益分配比例。这类企业一般由我方提供场地使用权、资源开发权和厂房设施等作为投资，外方合作者提供先进技术、资金和设备作为投资。双方合作期满，按规定，企业的全部资产都归我方所有。

中外合作经营企业是契约式合作企业，各方可按照合作企业合同的约定分享收益或者产品的分配、分担风险和亏损等。

6.中外合资企业合同 篇六

第一章　总　则

中国ｘｘ厂，ｘ国ｘｘｘｘ有限公司，根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中国的有关法规，本着平等互利的原则，通过友好协商，同意在中华人民共和国ｘｘ省ｘｘ市共同投资举办中外合资经营企业，特订立本合同。

第二章　合营各方

第一条　本合同的各方为：

ｘｘ省ｘｘ厂（以下简称甲方）：在中国ｘｘ省ｘ市登记注册，其法定地址在ｘ国ｘｘ省市ｘｘ路ｘｘｘ号。

法定代表人：ｘｘｘ

职务：厂长国籍：中国

ｘｘｘｘ公司（以下简称乙方）：在ｘｘ国登记注册，其法定地址在ｘｘ中国ｘｘ市ｘｘ号。

法定代表人：ｘｘｘ

职务：总经理国籍：ｘｘ国

第三章　成立合资经营公司

第二条　甲、乙双方根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中国的有关规定，同意在中国境内建立合资经营ｘｘ有限公司（以下简称合营公司）。

第三条　合营公司的名称为：ｘｘ有限公司。

合营公司的外文名称为：ｘｘｘｘｘ。

合营公司的法定地址为：中国ｘｘ市ｘｘｘ路ｘｘ号。

第四条　合营公司的一切活动必须遵守中华人民共和国的法律、法令和有关条例规定。

第五条　合营公司的组织形式为有限责任公司，甲、乙两方以各自认缴的出资额对合营公司的债务承担责任，各方按其出资在注册资本中的比例分享利润和分担风险及亏损。

第四章　生产经营的目的、范围和规模

第六条　甲、乙双方合资生产、经营的目的：采用国际行进技术设备，先进的加工工艺，在质量、价格等方面增强在国际市场上的竞争能力，扩大出口创汇，提高经济效益，使甲、乙双方获得满意的经济效益。

第七条　合营公司生产经营的范围是：

１．生产经营＿＿＿＿＿产品。

２．对销售后的产品进行维修服务。

３．研究和开发新产品、新技术。

第八条　合营公司的生产规模如下：（根据实际情况写）

第五章　投资总额与注册资本

第六条　合营公司的投资总额ｘｘ万美元，具体内容见附件一。

第七条　甲、乙双方的出资额共为ｘｘ万美元，以此为合营公司的注册资本。

第八条　甲、乙双方出资方式：

甲方：现金＿＿＿＿元

机械设备＿＿＿＿元

厂房＿＿＿＿元

土地使用权＿＿＿＿元

工业产权＿＿＿＿元

其他＿＿＿＿元共＿＿＿＿元

乙方：现金＿＿＿＿元

机械设备＿＿＿＿元

工业产权＿＿＿＿元

其他＿＿＿＿元共＿＿＿＿元

（注：以实物工业产权作为出资时，甲、乙双方应另行订立合同，作为本合同的组成部分）

第十二条　合营公司注册资本由甲、乙方按其出资比例分＿＿期缴付，每期缴付的数额如下：（注：按具体情况写）

第十三条　甲、乙任何一方如转让其全部或部分出资额，须经另一方同意，并报原审批机构批准，一方转其全部或部分出资额时另一方有优先购买权。

第六章　合营各方的责任

第十四条　甲、乙两方各自负责完成以下各项事宜。

甲方责任：

１．办理为设立合营公司向中国有关主管部门申请批准、登记注册、领取营业执照等事宜。

２．组织合营公司新建厂房和其他工程设施的设计施工。

３．协助办理引进设备中国境内的运输。

４．办理在中国境内购置设备、材料、原料、办公用具、交通工具、通讯设施等。

５．落实水、电、交通等基础设施。

６．招聘当地的中国籍经营管理人员、技术人员、工人和所需的其他人员。

７．负责协同乙方提供引进境外设备清单。

８．负责办理合营公司委托的其他事宜。

乙方责任：

１．按第十一条规定的出资额提供现金、并负责合营公司引进的设备运至中国。

２．办理合营公司委托在中国境外选购机器设备，交通工具，办公通讯设施，材料零备件等有关事宜。

３．负责境外设备和技术资料及价格咨询，并负责办理合营公司委托的其他事宜。

第七章　产品销售

第十五条　合营公司的产品，在国内外市场上进行销售，外销部分占×％，内销部分占×％。

第十六条　合营公司产品的外销：

１．合营公司自营出口×％，内销×％；

２．合营公司委托乙方外销×％；

３．合营公司自营的部分也可委托其他外贸公司外销，合营公司产品的内、外销作价原则，由董事会研究确定；

４．外销产品，合营企业委托其他外贸企业出口的产品所收回的外汇货款全部返还合营企业。

第十七条　内销产品由合营公司在国内直接销售。

第八章　董事会

第十八条　合营公司注册之日，为合营公司董事会成立之日。

第十九条　董事会由×名董事组成，其中甲方委派×名，乙方委派×名。董事长、副董事长由董事会经过协商产生或经董事会选举产生，可以连选连任。董事会成员也可兼任总经理、副总经理及合营企业的其他高级管理职位。

第二十条　董事会是合营公司的最高权力机构，决定合营公司的一切重大事宜。对于重大问题（如合营公司章程的修改，合营公司的终止、解散，合营公司注册资本的合并、经营决策等），应一致通过，方可作出决定。对其他事宜，可采取多数通过决定。

第二十一条　董事长是合营公司的法定代表，董事长因其他情况不能履行其职责时，可临时授权副董事长或其它董事为代表。

第二十二条　董事会会议每年至少召开×次，由董事长召集并主持会议，经1／3以上的董事提议，可召开董事会临时会议，会议记录应归档保存。

第九章　经营管理机构

第二十三条　合营公司设立经营管理机构，负责公司的日常生产、经营管理工作。经营管理机构设总经理１人，副总经理的设置需要由董事会决定。总经理、副总经理由董事会聘任，任期×年。

第二十四条　总经理的职责是执行董事会会议的各项决议，组织领导合营公司的日常生产、经营管理工作，副总经理协助总经理工作。经营管理机构可设若干部门经理，甲、乙双方可派代表参加企业经营管理工作，分别负责企业各部门的工作，办理总经理和副总经理交办的事情，并对总经理负责。

第二十五条　为了加强开拓合营公司的国内、外贸易，合营公司可在深圳、香港和世界其他国家和地区设立分支机构，办理经营销售业务。具体办法由董事会决定。

第二十六条　总经理或副总经理及其他高级管理人员不称职或营私舞弊或严重失职，经董事会会议决定可随时撤换。

第十章　设备、材料购置

第二十七条　合营公司所需材料、燃料、配套件、办公用品等大部分在境内购买。矿山开采设备、运输设备，部分交通及办公通讯设备在境外购买。

第二十八条　合营公司在国外选购设备由双方共同负责。但设备的先进性、适应性、配套装备性、价格合理性、质量可靠性等经济和技术指标由甲、乙两方经过充分协商后确定。

第十一章　劳动管理

第二十九条　合营公司职工的招收、招聘、辞退、工资、劳动保险、生活福利和奖惩等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》及其实施办法，经董事会研究制订方案，报当地管理部门备案。

第三十条　甲、乙两方推荐的高级管理人员的聘任和工资待遇、社会保险、福利、差旅费标准等，由董事会讨论决定。对甲方原有退休人员的工资及福利待遇，由甲方分得利润中交付，不由合营公司负担。

第十二章　税务、财务、审计

第三十一条　合营公司按照中国有关法律和条例规定，缴纳各项税金。

第三十二条　合营公司按照《中华人民共和国中外合资经营企业法》的规定提取储备基金。企业发展基金和职工福利奖励基金，每年提取的比例由董事会根据公司生产、经营情况讨论决定。

第三十三条　合营公司按照《中华人民共和国个人所得税法》缴纳个人所得税。

第三十四条　合营公司的会计从每年1月1日起至12月31日止，一切记帐凭证、单据、报表、帐簿，用中英文书写。

第三十五条　合营公司的财务审计聘请在中国注册的会计师审查、稽核，并将结果报告董事会和总经理。如乙认为需要聘请其他国家的审计师对财务进行审查，甲方应予以同意，其所需的一切费用由乙方负担。

第三十六条　每一会计的头三个月，由总经理组织制度上一的资产负债表、损益计算书和利润分配方案，提交董事会会议审查通过。

第十三章　合营期限

第三十七条　合营公司期限为×年，合营公司营业执照签发日期为合营公司成立日期。经一方提议，董事会会议一致通过，可以在合营期满6个月前向原审批机构申请延长合营期限。

第十四章　合营期满财产处理

第三十八条　合营期满或提前终止合营，合营公司应依法进行清算，清算后的财产，根据甲、乙各方投资比例进行分配。

第十五章　保险

第三十九条　合营公司的各项保险均在中国人民保险公司担保，投保险别、保险价值、保期等按照中国人民保险公司的规定由合营公司董事会讨论决定。

第十六章　合同的修改、变更与解除

第四十条　对本合同及其附件的修改，必须经甲、乙两方签署书面协议，并报原审批机构批准，才能生效。

第四十一条　由于不可抗力，致使合同无法履行时，经董事会一致通过，并报原审批机构批准，可以提前终止合营期限和解除合同。

第四十二条　由于一方不履行合同、章程规定的义务或严重违反合同、章程规定造成合营公司无法经营或无法达到合同规定的生产、经营目的，视作违约方片面终止合同，守约方除有权向违约一方索赔外，并有权按合同规定报原审批机构批准终止合同。如甲、乙方同意继续经营，违约方应赔偿合营公司的经济损失。

第十七章、违约责任

第四十三条　甲、乙任何一方未按合同第五章的规定依期按数提交先出资额时，从逾期第一月算起。每逾期１个月，违约一方应交付出资额的×％的违约金给守约的一方，如逾期3个月仍未提交，除累计缴付应支出资额的×％的违约金外，守约一方有权按本合同第四十二条规定终止合同，并要求违约方赔偿损失。

第四十四条　由于一方的过失，造成本合同及附件不能履行或不能完全履行时，由过失一方承担违约责任。如属各方的过失，根据实际情况，由各方分别承担各自应付的违约责任。

第十八章　不可抗力

第四十五条　由于地震、热带风暴、水灾、战争以及其他不可预见并且对其发生和后果不能防止或避免的不可抗力事故，致使直接影响合同的履行或者不能按约定的条件履行时，遇有不可抗力的一方应立即电报通知他方，并应在15天内提供不可抗力的详情及合同不能履行、或者部分不能履行、或者需要延期履行的理由的有效证明文件。此项证明应由不可抗力发生地区的公证机构出具，按对履行合同影响程度，由甲、乙双方协商决定是否解除合同，或者部分免除履行合同的责任，或者延期履行合同。

第十九章　适用法律

第四十六条　本合同的订立、效力、解释、履行和争议的解决，均受中华人民共和国的管辖。

第二十章　争议的解决

第四十七条　凡执行本合同发生的或与本合同有关的一切争议，各方应通过友好协商解决，如果协商不能解决，应按北京中国国际贸易促进委员会对外经济贸易促裁程序暂行规定进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对各方都有约束力。

第四十八条　在仲裁过程中，除各方有争议正在仲裁的部分外，本合同应继续履行。

第二十一章　文　字

第四十九条　本合同用中文和×文写成。

第二十二章　合同的生效及其他

第五十条　按照本合同的各项原则订立的附件，均为本合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力。

第五十一条　本合同及其附件，均须经中华人民共和国审批机构批准，自批准之日起生效。

第五十二条　甲、乙方发送通知的方法，如用电报、电话通知时，凡涉及各方权利、义务的，应随文以书面证件通知合同中所列甲、乙方的法定地址即甲、乙方的收件地址。

7.中外合资企业股权转让 篇七

随着经济的全球化, 合资企业成为国际企业进入海外市场的一种主要战略。目前, 中国已变成吸引外国直接投资和跨国公司的磁场。调查显示, 《财富》500强企业以及年销售额超过1亿美元的国外企业, 大多数已经在中国参与组建了一个甚至多个合资企业[1]。作为国际投资的一种主要形式, 合资企业虽然被广泛运用, 但其绩效却不尽如人意。研究表明, 37%～70%的企业遭遇经营业绩不佳甚至破产的问题, 50%左右的企业遭遇代价高昂的失败[2]。这一矛盾现象引起了理论界关于合资企业绩效的解释性研究。有些研究者发现母公司对合资企业活动的控制是绩效的重要决定因素[3,4]。此外, 东道国政府的政策环境、治理结构、战略多样性, 母公司特征, 母公司以前的合作关系以及企业间的相互依赖等因素, 也被认为是影响合资企业绩效的变量。除此之外, 文化因素也是学者们高度关注的解释变量。例如, R.K.Harrigan认为伙伴间的文化背景差异对合资企业生存造成威胁[5];国内研究发现文化差异最大与最小的合营企业的注销率都偏高, 而差异居中的注销率却很低[6]。

这些研究证明了文化上的冲突与对立动摇合资企业合作基础, 对合资企业绩效造成很大威胁。但大多数研究将文化当作一套固定的、外生的约束因素, 而没有考虑合作伙伴之间关系的质量和动态性, 因而无法解释文化冲突与合资企业绩效之间的关系。到底文化冲突与绩效之间存在怎样的关系?在什么条件下才能降低文化冲突对绩效的负面影响?这些问题目前还没有引起足够的重视, 只有少数学者在论述合资企业一般冲突及其管理时偶尔涉及到与此相关的问题, 而且大多侧重于文化冲突的破坏性。由于没有把文化冲突本身当作是体现合作伙伴关系的动态性变量, 得出的有关合资企业绩效的结论带有片面性。

国际战略联盟的成功不仅要求关注联盟管理的硬件方面, 而且还要关注软件方面, 即在联盟中发展和管理关系资本[7]。据此, 本文引入关系资本作为调节变量, 将国家文化层面冲突作为自变量, 将合资企业绩效作为因变量, 首先提出相关假设, 对40多家中外合资企业中有经验的278名管理人员进行问卷调查, 利用结构方程模型分析调查数据的效度和信度, 借助二次回归方法对研究假设进行实证检验, 以期揭示中外合资企业文化冲突与绩效之间的动态关系, 为中外合资企业文化冲突管理提供有益启示。

2 变量及其指标的界定

2.1 文化冲突

David Antonioni将“冲突”定义为在社会实体内部或之间出现的, 通过不相容、 争议和不和谐所表现出来的交互式行为过程[8]。本文在该定义的基础上, 将文化冲突定义为 “不同形态的文化或者文化要素交融过程中, 由文化差异所引起的以剧烈对抗形式 (包括心理或行为上的对抗) 表现出来的文化摩擦和交互式行为过程。”根据Hofstede的维度理论, 将中外合资企业国家层面的文化冲突分为五种类型:权力距离、不确定性回避、个人/集体主义、男性/女性度和长期/短期导向维度上的冲突。

大部分研究者运用合作伙伴之间分歧强度测量跨国合资企业内部显性冲突水平[9], 因此, 本文采用Habib和Ghazi经过反复验证了的测量方法, 即以被调查者对各维度上冲突强度的主观评价作为文化冲突水平的测量依据[10]。除了男性/女性度这一维度设计了两个题项外, 其他四个维度上的文化冲突均设计了四个题项。在测度的选择上, 采用Likert五度测度法。采用“很低、低、中等、高、很高”五个等级, 并依强度不同分别赋予分值1～5。

2.2 中外合资企业绩效

本文研究的中外合资企业均指在中国境内由中国企业和外国企业所组成的股权合资企业和合作经营企业。到目前为止, 关于合资企业绩效指标及其测量标准还处于一个探讨的过程中, 并没有形成一套被大家公认的完善的体系。现有文献中最常用的测量合资企业绩效的方法主要有三类:一是侧重财务绩效的测量方法, 如赢利能力、销售增长等客观指标;二是主观指标的测量法, 如经理对合资企业经济目标的实现程度的评价;三是基于合资企业的生存的测量法, 如合资企业的生存和寿命、不稳定性等。由于一般很难得到合资企业实际的财务绩效指标, 因此, 中外双方管理者对公司战略目标的实现程度以及他们对合作伙伴满意度的评价被认为是度量合资企业绩效的比较合适的指标。尽管采用管理者评估可能带来主观上的一些差异和问题, 但可通过一些方法将这些偏见最小化, 因而主观指标度量合资企业绩效具有一定的广泛性和适用性。以前的研究也证实, 主观绩效指标和客观绩效之间存在较强的相关性[11]。

鉴于此, 本文重点参考Geringe等验证过的主观绩效测量法, 采用两个指标来度量绩效:中外双方管理者对公司战略目标实现的程度及其对合作伙伴的满意度[12]。

中外双方管理者对合资企业战略目标实现的程度采用单一项目的Likert五度量表, 被调查者要求在问卷中就合资企业战略目标实现的程度作出评价;目标实现程度, 采用“很低、低、中等、高、很高”五个等级, 并依程度不同分别赋予分值1～5; 满意度采用“非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意”五个等级, 并依程度不同分别赋予分值1～5。

2.3 关系资本

关于关系资本目前还没有统一的定义。大多数学者认为关系资本是个人层面的相互信任、尊重和友好。在前人的研究基础上, 本文将中外合资企业的关系资本界定为建立在个人或组织层次上的以相互信任为主要内容、以相互沟通为重手段, 以文化认知为基本社会心理因素的战略联盟伙伴专有的独特性关系资源。在整合社会资本维度和关系资本维度的基础上, 将关系资本分为信任、沟通与文化认知度[13,14]。其中, 文化认知度包括文化差异认知度与文化冲突感知度这两个维度 (以下分别简称认知度和感知度) 。

本文共设计了四个题项测试中外双方管理者相互信任的程度;沟通维度也包括四项内容, 主要测量中外双方管理者的沟通程度;与文化认知度相关的内容有六项, 主要测试被调查者对文化差异的认知程度和文化冲突的感知程度。

总体来看, 调节变量量表共由14项内容组成, 仍然采用Likert五度测量法, 通过中外双方管理者的赞同程度来判断。赞同程度用“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”五个等级表示, 并依程度不同分别赋予分值1～5, 要求被调查者选择表示本人赞同程度的分值对每项内容进行评价。

3 理论模型及研究假设

3.1 理论模型

在界定上述变量及其指标的基础上, 从理论上建立中外合资企业国家文化冲突、绩效和关系资本三者之间的关系模型, 其中国家文化冲突为自变量, 关系资本为调节变量, 中外合资企业绩效为因变量, 具体理论模型如图1所示。

3.2 研究假设

(1) 合资企业文化冲突与绩效

布朗认为, 冲突水平太高, 将导致各种混乱, 危及组织生存;冲突水平太低, 又会影响组织变革, 使组织难以适应环境变化;只有维持在一个适度的范围内的冲突水平才有利于绩效。现实中, 国际合资企业失败率也相当高。在中国, 这种现象尤为突出, 调查显示, 中国的合资企业里中外方合作顺利的不足30%, 70%的合资企业因为这样或那样的原因“婚姻不和谐”;许多外国母公司对它们在中国的合资企业所取得的成绩感到失望, 不足5%的外国母公司对它们在中国的合资企业表示满意。大部分研究也表明, 合资企业合作伙伴之间的文化冲突通常被认为是导致企业失败或不良绩效的主要原因[15], 其中国家文化冲突的负面影响尤为突出。

鉴于上述原因, 本文提出假设H1:

H1 中外合资企业合作伙伴间的国家文化冲突与合资企业绩效负相关。

H1a 权力距离维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1b 不确定性回避维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1c 个人/集体主义维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1d 男性/女性度维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1e 长期/短期导向维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

(2) 关系资本对文化冲突与绩效关系的缓冲效应

关系资本能够减少合资企业合作伙伴间的竞争和冲突性行为, 为合资企业带来其他企业无法复制和模仿的竞争优势, 是创造关系性租金的核心要素。关系资本通过以下途径增强中外合资企业的绩效:一是减少交易和生产费用;二是增进知识转移;三是提高协调和利用资源的能力。因此, 本文提出假设H2:

H2中外合资企业关系资本在文化冲突与绩效之间具有缓冲效应。

H2a中外合资企业合作伙伴之间的信任在文化冲突与绩效之间具有缓冲效应。

H2b中外合资企业合作伙伴之间的沟通在文化冲突与合资企业绩效之间具有缓冲效应。

H2c中外合资企业合作伙伴的文化差异认知度和文化冲突感知度在文化冲突与绩效之间具有缓冲效应。

4 问卷设计与数据获取

4.1 问卷设计

本文所需数据无法从公开资料中获得, 因此, 采用了问卷调查的方式。笔者在参考大量的国内外文献的基础上设计问卷, 经过征求学术团队意见、深度访谈合资企业管理者以及预测试等环节, 根据反馈结果反复修改后形成了调查问卷的最终稿。结合自身所掌握的获取数据的渠道, 利用各种方式发放调查问卷, 对回收问卷数据采用LlSREL 8.2软件进行分析。

4.2 数据来源

本文以了解中外合资企业内部运营情况的中高层管理人员作为调查对象, 共发放问卷350份, 回收问卷296份。剔除无效问卷后, 得到有效问卷278份, 有效问卷回收率为79%, 问卷的回收率较高, 样本数量满足进行实证研究的要求。

本次调查的企业涉及制造业 (汽车制造、医药制造、石油化工等) 、租赁和商务服务业 (租赁、咨询等) 、批发和零售业以及计算机服务和软件业四大行业。被调查企业的合资伙伴的国籍包罗了美、加、澳、法、德、日、韩、沙特阿拉伯、卡塔尔等, 但以中西合资企业为主, 占样本总数的82.73%, 其中来自美国、加拿大与澳大利亚的外资方占63.67%, 欧洲外资方占19.06%。大部分企业运营时间超过5年。

在被调查的人员中, 2%为公司董事长或CEO, 33%为高层管理人员, 54%为中层管理人员, 基层管理人员为11%。

5 信度与效度分析

5.1 信度分析

问卷使用修正后项总相关系数 (Corrected Item-Total Correlation, CITC) 来净化测量项目, 利用Cronbach’s alpha系数检验问卷的信度。问卷各部分的信度分析结果如表1所示, 从表中可看出, 信度皆为0.7以上, 说明本问卷具有良好的信度, 具有较高的内部一致性。

5.2 效度分析

利用LISREL 8.2软件对文化冲突及关系资本与企业绩效关系假设模型进行检验, 得到结构方程模型 (SEM) 实证数据图。并采用验证性因子 (Confirmatory Factor Analysis) 分析方法来分别检验文化冲突、关系资本以及合资企业绩效的影响因素各自的模型拟合程度, 评价它们的建构效度, 包括收敛效度 (convergent validity) 和区别效度 (discriminate validity) 。验证性因子分析得出的估计负荷、误差项、t值以及标准化参数值被用来检验收敛效度。修正指数 (MI) 被用来检验区分效度。 (限于篇幅, 各验证性因子分析详细结果略去。) 经检验, 文化冲突、关系资本及绩效的验证性因子分析结果都表明其效度满足研究需要。

拟合忧度指标 (χ2、 χ2/df、 GFI、 AGFI、 CFI、 NFI、 RMSEA) 被用来检验模型的整体适配度和建构效度。整体模型SEM拟合优度统计值 (Fit Measures) 如表2所示。

绝对拟合优度指标用来决定理论的整体模型能够预测观察协方差或相关矩阵的程度。由表2可知, 本研究整体模型的绝对拟合优度测量指标χ2/df=1.250<3; GFI=0.858>0.80, 与理想值1非常接近; RMSEA=0.068<0.08, 因而该模型绝对拟合优度良好;国家文化层面冲突及关系资本与合资企业绩效三个构面内的所有指标蹬标准化载荷系数估计值很好, 且P<0.001, 模型的收敛效度非常理想。整体而言, 该模型的赔合优度非常理想, 因此具有良好的整体建构效度。

6 假设检验

6.1 国家文化各维度上的冲突与中外合资 企拥绩效之间关系的二次回归分析

本节利用二次回归分析方法, 进一步进行验证中外合资企业在国家文化各维度上的冲突与绩效之间的关系以及关系资本对文化冲突负面影响的缓冲作用。在模型中不仅考虑到文化冲突各维度与合资企业绩效的线性关系, 也考虑到了各维度上的冲突的平方项与合资企业绩效之间的关系, 这样可以检验各维度上的冲突是否与合资企业绩效呈倒“U”型关系。

表3是对中外合资企业企业在文化冲突各维度上的冲突与绩效之间的关系进行分析, 文 化冲突包括五个文化差异维度上的冲突, 即由权力距离、不确定性规避、个人/集体主义、男性/女性度以及长期/短期这五个维度的文化差异引起的冲突, 在表中分别用V1～V5表示;合资企业绩效包括效率V6、竞争优势V7和满意度V8这三个指标。

注: 括号内为t值, ***, **, *分别表示在99%, 95%和90%的显著性水平下显著。

由表3中二次回归结果可知, 不确定性回避与长期/短期导向这两个维度上的冲突均与合资企业绩效负相关的假设成立。除此之外, 其它各维度上的文化冲突均与中外合资企业绩效之间呈倒“U”型关系, 从而部分验证了国家文化冲突与绩效负相关的假设。

6.2 关系资本对冲突与绩效之间关系的 调节作用的二次回归分析

表4列出了关系资本对文化冲突水平与绩效之间关系的调节作用实证结果。模型1首先对国家文化层面冲突水平与绩效之间关系进行了分析, 表明国家文化层面冲突水平与绩效负相关;模型2进一步考察了国家文化层面冲突水平的平方项对绩效的影响;模型3～模型6则分别考察了关系资本四个维度 (认知程度、沟通、信任和感知度) 对文化冲突水平与绩效之间关系的调节作用, 由于各乘积项的系数均显著为正, 表明关系资本各个维度对文化冲突水平与绩效之间关系具有显著的调节作用, 即关系资本各个维度均能有效缓解文化冲突水平对绩效的负作用。

注: 括号内为t值, ***, **, 分别表示在99%, 95%和90%的显著性水平下显著。

7 结论分析及启示

7.1 结论分析

通过实证分析, 本文得出如下结论:

① 权力距离维度上的冲突水平与合资企业绩效呈倒“U”型关系。

中外合资企业中适量的权力距离引起的分歧, 有利于合资企业绩效。主要原因在于权力距离维度与内部融合有关, 影响人际关系, 如, 组织控制形式的选择, 报酬体系等都与该维度相关。如果该维度上的冲突过高, 会破坏企业内部人际关系, 从而给合资企业绩效带来不利影响;该维度上的冲突过低, 企业内部的一些问题处于潜伏期, 尤其是上下级之间的矛盾如果不及时处理, 对合资企业的发展造成威胁;适量的权力距离维度上的冲突, 能暴露合作各方的缺点, 并使彼此进行磨合。由权力距离引起的冲突一旦解决, 将有利于内部融合, 改进人际关系。因此, 假设H1a权力距离维度上的冲突与合资企业绩效负相关这一假设得到了部分验证。

② 合资企业不确定性回避维度上的冲突水平与合资企业绩效负相关。

不确定性回避维度上的冲突与绩效负相关这一结论验证了Hofsted的观点:在国际合作中, 不确定性回避维度上的差异很难处理。这些差异意味着人们对他们所处环境的机遇和威胁的理解方式和应对方式的差异[16]。该维度上的冲突往往导致合作伙伴对合资企业环境事件的理解和反应方式的不相容, 主要体现在管理层决策上, 对于某一决策行为, 来自不同文化背景的管理者可能得出不同的结论, 有的甚至是截然相反的结论, 这使得合资企业内很难实现一致的、大家公认的决议和决策, 从而增加了合资企业中决策活动的难度。有时, 不确定性回避维度上的冲突在一定程度上会造成公司错失时机, 导致母公司与子公司的战略不相容, 最终对合资企业的生存造成负面影响, 甚至威胁合资企业的生存。因此, 假设H1b不确定性回避维度上的冲突与合资企业绩效呈负相关得到了验证。

③ 集体主义/个人主义维度上的冲突水平与合资企业绩效呈倒“U”型关系。

出现上述结果, 也许与以下原因有关:个体主义文化导向的文化注重竞争与效率, 而集体主义导向的文化关注和谐。个体主义导向文化背景下的员工倾向在朝向集体同一个目标努力的过程中尽可能使个人的收益最大化, 这种竞争性在合适的环境中是有益的;而在关注和睦的集体主义导向文化背景下的员工的工作活动以集体为主的程度较高, 乐于进行分享知识。当来自这两种导向文化在相互碰撞中产生冲突时, 如能及时协调, 使这两种不同倾向的文化有机融合, 两者将产生较大的交集和共识。个人/集体主义维度与内部融合有关, 所以适量的冲突解决后能使二者优势互补, 但如果冲突失控, 较高水平的冲突将影响合资企业内部人际关系, 对绩效产生负面影响。冲突太少, 将不利于发挥这两个维度的优势互补效应和创新, 所以不利于合资企业绩效。因此, 假设H1c个人/集体主义维度上的冲突与合资企业绩效负相关得到部分验证。

④ 男性度/女性度维度上的冲突水平与绩效的各个维度 (效率、竞争优势、满意度) 呈倒“U”型关系。

男性/女性度文化维度上的冲突为什么与合资企业绩效存在“U”型关系呢?本文认为原因如下:男性文化成员追求成功, 有进取心, 并喜欢富于挑战的工作;女性文化成员注重生活质量, 崇尚良好的人际关系和生活、工作环境。这样就会使双方共同的工作环境既充满竞争, 又不乏轻松、和谐。所以适量的男性/女性文化维度上的冲突正面影响中外合资企业绩效经营绩效。

此外, 研究表明, 来自“男性度”与“女性度”文化的合作伙伴也许更有利于合资企业[17,18]。合作一方进取的态度 (追求个人成就与绩效) 与另一方关系导向结合也许能互补而不是冲突。因此, 本文中男性度/女性度维度上的冲突与合资企业绩效呈倒“U”型关系这一结论在一定程度上验证了这一研究结论。

⑤ 长期/短期导向维度上的冲突水平与合资企业绩效负相关。

长期/短期导向维度上的冲突会增加合作公司的目标差异和理解机遇与威胁的差异, 这些差异将导致合作伙伴在战略目标上的分歧, 而战略目标上的分歧往往威胁合资企业的生存, 所以长期/短期导向维度上的冲突会负面影响合资企业绩效。因此, H1e长期/短期维度上的冲突与合资企业绩效负相关的假设得到验证。

⑥ 关系资本各个维度对文化冲突水平与绩效之间关系具有显著的调节作用, 即关系资本各个维度均能有效缓解文化冲突水平对绩效的负作用。

7.2 启示

根据上述结论, 从中得出启示:合资企业中文化冲突与文化融合总是互相交叉的, 跨文化管理的目的不在于消弭文化冲突, 而在于建立有效的协调机制, 实现跨文化融合, 形成合资企业独具特色的企业文化。此外, 管理者应区别对待不同文化维度上的冲突, 抓住利用和解决冲突的时机, 充分发挥关系资本的协调作用, 全面提升合资企业管理效率和总体绩效。最后, 总结了本研究的不足之处, 并提出了未来研究的展望。

8.中外合资公司企业文化建设的思考 篇八

一、企业文化的内涵

我们探讨企业文化，那么究竟什么是企业文化?企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、经营理念、价值观念、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化是企业上下共同遵守的文化传统，这种文化熏陶每一位员工文化情操，影响着企业的整体发展方向。

二、中外合资公司企业文化建设的意义

合资公司企业文化的建立，能整合多方文化，提高企业员工思想道德风貌，凝聚企业力量，从而形成良好的企业风尚，以便协调企业管理、推进企业竞争力、促进企业经济效益的稳定增长，更好的提升自己的品牌形象。

1、整合多方文化，凝聚企业力量

合资公司最初的文化是由多种企业文化汇集起来的，这种汇集使公司在接受多方优秀文化的同时，也难免发生不同文化间的冲突与碰撞。特别是榆树湾煤矿刚刚组建，公司领导、管理人员、职工均来自不同的公司，对管理企业的思路、方法有不同的见解，也难免发生认知上的分歧，这就需各方共同站在公司利益的高度，整合资源，合理分配，将兖矿集团的技术管理优势，正大集团的国际化经营管理优势，榆神煤炭的地域优势结合起来，统筹规划，出谋献策，取长补短，如此才能拧成一股绳，树立进了榆树湾煤矿的门就是一家人的文化思想，才能真正以发展榆树湾煤矿为己任，形成统一的文化共识。如果不能及时整合多方文化，形成统一独特的企业文化，势必会造成公司内部的不和谐，甚至是内部分裂，最终将会影响公司的发展。

共同的利益、友好合作的愿望是形成中外合资企业文化价值观的基础。榆树湾煤矿要整合多方文化，形成统一文化。首先，坚持同一立场，都站在榆树湾煤矿立场，公正、客观地思考和处理问题，避免进入双方都站在各自投资者立场上，只顾一方利益的误区；其次，要本着诚意、信赖、耐心的精神，采用友善协调式的工作方法，避免进入针锋相对、讨价还价的误区；再次，坚持同样的责任和权限，多方是平等合作的伙伴，共同经营好榆树湾煤矿，避免进入按投资比例划分权限、责任和势力范围的误区；最后，坚持同样的透明式经营，多方都要做开诚布公的透明人，避免进入互相猜疑、勾心斗角的误区。

中外合资企业，只有化解彼此的分歧，建立团结互信、荣辱与共、同舟共济的合作精神，才能取长补短、和谐一致，凝聚力量，共同推动企业健康发展。

2、协调内部关系，促进企业管理。

中外合资公司企业文化的建立过程，也是企业内部关系协调的过程，员工对企业的认可来自于他对企业价值、企业精神、经营理念的肯定。榆树湾煤矿在实际经营当中，也有员工对上级管理的不满，甚至有对企业管理制度的抵触行为；也有部门间彼此存在隔阂，甚至明争暗斗；更有企业内部分裂，甚至拉帮结派。为何会出现如此不和谐现象，究其原因就是为了各自的利益，员工对企业没有形成共同的认知，缺乏共同的企业文化价值理念。可见以文化建设为契机，协调公司内部关系的紧迫性和重要性。

企业管理，说到底是对人的管理，和谐的企业内部关系是企业有效管理的前提，也是企业发展的基础，而协调的内部关系与企业文化也是成辩证的关系。共同的理想，共同的目标，共同的价值追求购成了企业共同的文化，而共同的文化能形成企业内部包容、互信、互助的风尚，也能形成同甘苦，共患难创业精神，更能促进企业和谐的管理环境，从而推动企业健康稳定的发展。共同的价值理念、目标追求，必然会形成内部和谐统一，对管理企业来说也会起到巨大的推动作用。

3、扩大企业影响力，提升品牌知名度

建设企业文化，不能机械的套用，更不能以领导的喜好来取舍，企业文化是在企业发展成长中，根据企业性质，实际情况，积极加以引导、宣传、教育而形成的文化。也就是说企业文化不是外部移植过来的，是内部成长起来的。

特别是榆树湾煤矿企业文化建设，不能一味的模仿、抄袭别的企业文化，也不能强加一些不切实际的东西，而是要根据行业性质、企业情况、发展规划、经营模式等因素来规划。当然，也不能脱离发展区域，服务地方宗旨，这也是我们发展的根本目的，也只坚持这一观点，才能建立具有品牌战略的企业文化，才能在市场竞争中立于不败之地。根据实际建立自己的独特文化，这样文化建设才有意义有价值。

在市场经济中，一个品牌能给人们留下印象，除过它本身质量之外，往往就是企业文化，当然企业文化的表现方式是多种多样的，如销售方式、宣传口号、社会声誉等。合资公司建立企业文化，要在得到内部人员肯定的同时，更要考虑到社会大众的因素，因为优秀的企业文化不仅仅能获得企业内部的认同，更要获得社会公众的认可。如长虹集团产业报国，振兴民族工业；海尔集团先造人才，再造名牌；联想集团小公司做事，大公司做人。这些优秀企业，虽然文化理念不是它们成功的唯一因素，但文化理念是进一步提升了企业知名度，扩大企业影响力，创造企业无形价值资产的主要因素之一。

三、合资公司建立企业文化的方式

企业在建立企业文化之前，必须走出对企业文化认识上的误区，切误片面理解企业文化就是标语口号、文体活动、规章制度、思想政治工作，同时也要认识到，企业文化的形成不是一朝一夕的事，也不是一两个人编造出来的，而是贯穿于企业生产、经营、建设、发展整个过程中。

1、坚持“以人为本”理念

企业文化是否成功建立，衡量标准：是否被企业员工广泛认同，是否自觉体现在员工的行为举止和各自的工作中。员工是企业发展的根本动力，是企业文化建设的主体。

榆树湾煤矿在企业文化建设过程中，要根据员工来自全国各地的实际情况，做到坚持“以人为本”的理念，要用真心感化人，用热心温暖人，还要加强对企业员工的引导教育，促进员工之间的相互交流、信任、尊重，充分调动每一位员工的积极性和创新意识。大家共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认同。一旦认同后，企业精神和价值观必将对员工产生感召力和约束力，在员工中产生强大的向心力和凝聚力，继而转化为企业的生产力和竞争力。

“以人为本”的企业文化建设，要求我们要站在员工的角度去考虑问题，重视员工的感受，切勿高高在上，以个别领导的主观想象去实施，去强加于企业员工。还要注意宣传企业文化的方式，不能强迫输灌，只能积极引导；不能眼高手低，只能从细从小人手；不能过于注重外在形式，而要关注内部消化。在企业文化建设中，只有坚持“以人为本”的理念，才能获得员工的普遍欢迎，才能达到事倍功半的效果。

2、率先垂范，发扬光大

企业精神不是说在嘴上，写在纸上，挂在墙上的装饰品，而是需要企业从上到下，从管理者到员工身体力行的规范。榆树湾煤矿企业管理者在企业文化建设中一定要率先垂范，自觉实践企业精神，要求员工做到的，管理人员首先做到，员工做不到的，自己也要做到。如果领导只是动动口，摇摇手，自己没有亲自去做，企业文化建设就会变成毫无价值的一句空话。而员工作为企业的主人翁，也要时时、处处、事事体现企业精神的要求，真正把企业精神落实到自己的日常工作中去。只有上下联动，心往一处想，劲往一处使，企业精神才能发扬光大，成为企业持续发展的不竭动力。

3、大力宣传，树立榜样

企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、途径、方式进行引导教育，把企业精神所提倡的观念、意识、精神和原则进行大力宣传，使之深入人心，使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。企业文化宣传式是多种多样的，如：公司建立体现自己的CIS系统，通过形式多样的方式宣传自己；公司定期开展宣传教育课程，宣传企业文化；围绕企业文化展开歌舞、演讲、朗诵等比赛活动，增强文化意识；组织员工进行参观学习，增进员工主人翁意识；统一制定企业制度政策，形成规范管理模式等。

此外，公司应建立表彰奖励机制，通过各种形式，奖励先进员工、先进组织，树立榜样，弘扬精神，使之起到感召和鼓舞示范的作用。