人事信息管理制度

人事信息管理制度（精选10篇）

1.人事信息管理制度 篇一

高校人事信息管理探究论文

摘要：高校人事信息管理是高校人事管理工作中极为重要的一部分，对于高层次人才来说，对人事管理中的岗位职责匹配、绩效量化考核、职业生涯规划都有较高的要求。因此我们需要高校高层次人事信息管理做好信息的精准管理、时效管理、信息安全管理工作，这需要较长时间的打造，才能拥有适合高校高层次人才管理的，科学完善的管理模式，帮助高层次人才更好的发挥作用。

关键词：人事信息;高校;管理

一、高校高层次人事管理的作用及现状

(一)高校高层次人事管理的作用

首先，对高校的人事管理来说，高校高层次人事管理有助于提高工作效率。高校高层次人事管理涉及的信息较多，并且归口使用者也不少，可能包含薪酬发放、职称评定、人才选拔等不同人员使用，如果各自为营每种工种都独立运转，为了完成工作都建立自己的档案库，不仅工作量大既要输入又要维护，同时还会存在大量冗余信息，在横向进行互相比对是也会出现信息差错，资料反应内容不精准的问题。所以，合适的人事管理可以减少数据统计、收集、比对的工作时间，信息共享实现共享的同时，提高管理的透明度，帮助高校人事管理人员提高工作效率和质量。其次，对高校的决策者来说，高校高层次人事管理有助于为决策提供支持。高层次人才是高校的重要资源，高校决策者们如何通过资源分配让这些人才发挥出更大的作用，需要人事管理来提供有力的支撑。人事管理需要提供完善的高校高层次人才的信息，如：学校某种专业人才的占比，中青年学者的年龄结构，核心期刊发表数和岗位结构的对比等。只有完全的掌握高层次人才的人事信息，高校的决策者才能长远的进行学校发展的规划，才能做出科学有效的决策。最后，对高校的高层级人才来说，高校高层次人事管理有助于提高增加各相互沟通。有效的人事管理能够高层次人才提升个人业绩、进行整体职业生涯规划，还能提供进一步的人事自助服务，帮助与其他管理人员进行沟通，促进高层次人才发挥主动能动性，带动一批青年教职工，培养新的高校学术骨干，形成一批具有发展潜力的创新团队，带动整个学校的教职工队伍素质的飞速发展。

(二)高校高层次人事管理的现状

高校高层次人事管理需要关注的信息包含两部分，一部分是通用内容，如：包含个人成长、求学、工作经历的基本信息，以及家庭成员信息和健康状况能。另外一部分具有行业特性的内容，包含：学术界地位，即是否曾经担任过国内或者国际上重要的学术团体职位等;业内业绩，即在国内外核心期刊所发表的论文、作为主要作者发表的著作、获奖的发明创造等;对外交流，即在职期间出访、交流、讲课或者参加国际会议等工作情况。高校高层次人事管理需要关注的信息种类多、来源复杂、情况变化快、数据涉及部门多，所以收集、删选、辨别及审核的难度也较高。目前，各大高校已经逐步认识在高校高层次人事管理各项工作的重要性及对高校发展的作用，已开展逐步打造全面的高校高层次人事管理信息库，但是尚存在一些问题需要改善。首先，在战略上尚不够重视。高校的决策者对人力资源工作不够重视，还没有认识到高层次人才对学校发展的重要性。其次，在操作上缺乏机制。在管理上还没搭建出合适的管理平台，各项制度还在摸索和完善过程中。最后，高校与人才在沟通上不够畅通。由于要求填写大量信息，并且有效性不明确，造成高层次人才在信息提供上也较为怠懈，有些复杂的信息不愿意填写。这些原因相互影响，造成了目前我国高校高层次人事管理在各个流程和操作步骤上问题，使得整体发展较慢。

二、高校高层次人事管理的发展建议

(一)高校高层次人事管理的发展趋势

随着我国科技的快速发展，大数据更加引发了各行各业的变革。信息系统的应用，为高校高层次人事管理打开了一片新的视角，帮助高校和高层次人才进一步的互相认识，将人力资源的有效性大幅提高。

1.人事信息数据的收集将更加全面内部的高层次的人才信息，除了基本内容外，额外的如个人考勤状况、个人兴趣爱好、家庭背景和社会关系等都会被收入;外部的与高层次人才有关系的大环境信息，如经济大环境、人才供给平衡情况、薪酬参照水平等。此类数据将被广泛的收集，作为原始数据，以供需要的时候查阅。通过“大数据”的收集，高校高层次人事管理工作将会更加方便和准确。

2.信息系统的平台将更加便捷传统的文档存储功能已经无法跟上时代的发展，一张清晰的扫描件可能就无法显示，更何况通过大量数据进行的搜索和浏览。高校高层次人事管理的未来，是简单方便易操作的界面、是通过信息化平台的快速查阅、比对和下载使用、是二十四小时全年无休的随时随地使用。

3.人事管理更加强调交流互动高校高层次人事管理的发展趋势将颠覆传统的高层次人才定期填写资料，人事管理人员输入材料，需要查阅者向管理人员提出申请的模式，高层次人才可以直接在网络平台上填写个人信息，并在发生变动、如最新科研获得奖项时及时主动的在平台上进行信息更新和最新资料的上传、人事管理人员可以在信息共享平台上审核，如果有疑义可以直接在平台上要求信息确认，使用者可以实现异地实时查看并与被查阅者进行网络沟通。高层次人才、高校人力资源管理人员和查阅信息者三方面的交流互动将更加顺畅和频繁。

(二)高校高层次人事管理的建议

1.完善管理体系，加强战略重视高校要通过高层次人事管理体系的建立，制定各类专项管理办法，规范各个环节的操作流程，设定合适的操作界面、规范不同身份人员的操作权限，在各类信息更新速度快、包含信息量大、涉及部门多的情况下，确保实行最合适的管理模式。要做好通过高层次人事管理工作，必须从战略层面对整体工作进行规划，所以高校决策者们要高度重视这项管理工作，在管理人员和资金投入方面需要更加重视，并做好宣传指导方面的工作，在各个专业部门之间做好协调沟通工作，确保通过高层次人事管理工作的顺利开展。

2.打造硬件过硬，软件高效的管理平台根据高校高层次人才工作的特性，他们一般承担较为繁杂的科研任务，或者带领研究团队进行专项攻坚或者出国访问调研，所以要收集他们的信息不是随时随地就能够完成的工作。同时，他们的工作经历、研究成果也需要特定时段或者特定地点才能获取或者审核的。所以一个硬件过硬、软件便捷高效的.信息管理平台是非常重要的，它可以帮助高层次人才的管理人员方便的进行信息维护，定时更新和审核。便捷的高校高层次人事管理信息系统需要包含以下几个方面：首先要操作界面友好，各类选择设置方便，意思简单易懂，各个栏目操作性强;其次要与互联网借口，不能仅仅是内网操作，方便信息查阅，和各类资料的上传和下载;然后，各类模块设置人性化，内容齐全，搜索统计功能完备;最后，各类人员权限设置明确严谨。如：高层次人才有特殊的输入、审核、修改的提交权利、管理人员有审核权利、部分人员有查阅的权利，根据权限不同，可以看到的信息量也有差异。

3.强调互动，加强彼此沟通高校高层次人才信息管理的各项工作较为复杂，需要进行多方面的审核、对比和管理。所以高校的管理人员和高层次人才之间要多方面进行沟通，确保信息的准确及时。一方面，高校的相关管理人员，需要有较高的管理能力和专业素养，能积极地为高校高层次人才服务，让他们对高校因满意而有归属感，也要对人才管理信息平台就有一定的了解，在能够自如进行信息系统操作的同时，也能及时对系统功能提出改进意见。另外一方面，高层次人才也需要主动与高校人力资源管理人员进行沟通。要切实认识到这一管理信息平台对自身发展的重要性，不要因为担心个人信息泄露而不愿意提供个人资料。通过彼此的积极沟通，在高校决策层面前更加好的展现自己的特殊才华，让高校能为自己提供更多的发展空间，也推动了高校的整体发展，获得双赢。

参考文献

[1]张丽娜.高校人力资源管理的现实困境与对策―――基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，.

[2]郭鲁.湖南省海外高层次人才引进的效果评价研究[D].中南大学，.

[3]王佳男.高校高层次人才引进的问题与对策研究[D].河北经贸大学，.

[4]屈宏，潘洪冰.刍论以信息公开推动高校人事管理工作讨[J].人力资源管理，2014.

2.人事信息管理制度 篇二

人事档案信息化管理是信息化的产物, 它随着信息化的发展而产生。总体看来, 信息化是在经济、科技和社会各个领域里广泛应用现代信息技术, 科学规划和建设信息基础设施, 有效地管理信息资源和提供信息服务, 通过技术、管理和服务的过程。

国家对于信息化的重视, 推动了各行各业的信息化, 并在信息化过程中得到了益处。

2 人事档案信息化管理的内容

从人事档案信息化的过程来看, 现代人事档案信息化管理的内容并不是一成不变的。随着时代的发展, 社会信息化的推进, 尤其是人事档案管理意识的提升和信息技术的提高, 现代人事档案信息化管理的内容在不断丰富。人事档案信息化的内容可以从微观和宏观两个层面进行考察。微观层面是针对各个人事档案管理机构而言的。从这个层面考察, 人事档案信息化侧重于采用信息化技术进行科学管理, 主要包括以下方面内容:

第一, 人事档案信息的收集。当事人及其代理机构所产生的各种信息, 无论是电子化信息还是纸质文件记录的信息, 都是收集的对象。人事档案信息收集过程中, 尤其是需要注意收集个人在社会活动中产生的、没有上交代理机构的档案信息, 如评奖、创造与发明专利等。在信息化过程中, 既需要注意收集办公信息化过程形成的人事档案电子公文, 也需要对已有的人事档案进行数字化处理后形成档案信息。

第二, 人事档案信息的整理。人事档案信息整理因为人事档案系统的设置不同而有所差异。一般地, 以人立卷过程中, 需要有序化整理各种各样的人事档案信息, 如个人履历材料、自传材料、鉴定材料、考察和考核材料、入团入党材料、奖惩材料、任免材料、晋升材料以及离退休材料等。其中, 有些信息是固定不变的, 有些信息则是变化的, 如考评、奖惩等材料, 往往随着时间的推移而逐渐丰富。

第三, 人事档案数据库建设。人事档案数据库建设包括人事档案目录数据库、全文数据库和特色数据库的建设。当前, 各个人事档案管理机构已经意识到了人事档案目录数据库建设的重要性, 因此建成了比较完善的人事档案目录数据库, 然而, 不少单位在领导干部数据库、职工数据库以及特色数据库的建设上有待加强。事实上, 各种数据库的建设, 不仅可以支持人事管理部门的管理, 例如计划、招聘、培训、考核等, 而且有利于挑选人才, 为管理决策提供科学的依据。

第四, 人事档案信息的存储。人事档案信息整理后, 需要定期或不定期地进行存储, 以保证信息存取的便利。当存储信息容量较大时, 有些单位也采取硬磁盘、数据磁带等载体进行存储。无论采取何种载体存储, 人事档案信息都需要采联备份制度进行存储, 且尽量采取两种不同质地的载体进行存储。

第五, 人事档案信息服务。通过网络发布人事档案信息, 从而为当事人服务。从服务地点看, 人事档案信息服务包括本地窗口服务和外地传递服务。从服务对象看, 包括为本人服务和为大众服务。现阶段, 人事档案信息服务以本地窗口服务、为本人服务为主导。对于人才中心而言, 随着人才流动的需要, 异地服务已经成为一项很重要的任务被提到议事日程中。

3 人事档案信息化管理的任务

第一, 人事档案管理信息系统的建立和完善。有些机构和单位采用独立的人事档案管理信息系统, 有些单位采取综合性的管理信息系统。

第二, 人事档案管理信息系统数据的录入与管理。根据人事档案管理的有关规定和《电子文件归档与管理规范》的基本规定, 对于人事档案基本信息进行系统录入, 对于人事档案文件进行系统管理, 尤其是归档的电子化人事档案进行系统整理, 这是人事档案管理的基础。人事档案信息系统的管理内容较多, 现阶段, 应抓紧电子文件的收集和数字化人事档案的系统整理, 加强人事档案资源建设, 建立领导干部数据库、职工数据库和特色数据库, 全面建设全文数据库与目录数据库, 为人事档案管理和利用提供基础。还应该看到, 人事档案信息系统作为证明个人身份与经历的权威信息数据库, 需要与个人信用体系联系起来。人事档案管理信息系统的任务之一, 是和社会广泛范围内管理信息系统进行有效衔接, 为和谐社会的建设和发展服务。

第三, 人事档案管理信息系统的维护。人事档案信息系统建设过程中, 从设计、管理到维护的各个阶段都需要注意到人事档案信息安全, 将人事档案信息安全保障体系作为人事档案信息化贯彻始终的关键环节, 加强维护人事档案信息安全, 尤其是网络信息安全。

4 人事档案信息管理系统功能需求分析与设计

4.1 人事档案管理信息系统功能需求分析

人事档案信息管理系统功能需求的分析可以从内容设置方面考察, 也可以从功能设置的角度进行考察。人事档案信息管理系统的功能需求可以分为基本功能和拓展功能两大部分。其中, 基本功能是指人事档案信息系统设计过程中必须具备的功能, 这些功能是人事档案管理的基本要求。拓展功能则是人事档案管理信息系统设计过程中, 根据实际需要添加的功能, 以辅助人事档案信息的管理, 例如网络照相功能、原文扫描功能等。

4.2 人事档案管理信息系统功能设计

按上述关于人事档案管理信息系统功能需求的分析, 在设计时, 就需要把握重点功能, 兼顾一般功能, 循序渐进, 从而实现人事档案管理系统的稳定性、层次性和开放性。

当前, 人事档案管理信息系统功能设计主要分两种情况:一是独立的人事档案管理信息系统或软件, 其专指性强, 比较适合大型企事业单位。二是将人事档案管理功能融入到其他软件, 尤其是人力资源管理系统之中, 比较适合中小型企事业单位。

无论是独立式的还是嵌入式的人事档案管理信息系统, 设计者在设计系统时都会存在着差异, 尤其是在人事档案管理信息系统拓展功能方面有所取舍, 但系统管理、人事档案信息管理、人事档案信息服务3 个功能是最基本的, 也是人事档案管理信息系统功能设计必须考虑的。

摘要：人事档案信息化管理的内容包括人事档案信息收集、信息整理、数据库建设、信息存储、信息服务、信息共享、信息安全的保障。人事档案信息化管理的任务是人事档案管理信息系统的建立和完善, 信息系统数据的录入与管理, 管理信息系统的维护。档案管理信息系统功能设计, 需要把握重点功能, 兼顾一般功能, 实现档案管理系统的稳定性。

关键词：人事档案,信息化,管理

参考文献

[1]李晓婷.人事档案管理实务[M].上海:复旦大学出版社, 2011:57.

3.关于企业人事档案信息化管理 篇三

[关键词]供电；企业；人事档案；信息化管理；措施

[中图分类号]C36 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0429-01

人事管理是供电企业管理的重要内容，它对于企业的正常供电具有很大影响。科学高效的人事管理有助于提升供电企业管理水平，最终实现正常供电。人事档案管理是人事管理的重点，档案管理涉及到供电企业的每一个员工，科学高效的档案管理有助于企业管理者快速地了解每个员工的情况，同时也是保证员工自身利益的重要手段。在新形势下，供电企业面临的环境更加复杂，高效的档案管理就成为了企业的必然选择。

随着信息技术的发展，计算机网络技术在供电企业的正常生产经营中应用越来越广泛，计算机网络技术在供电企业中的应用有效提高了供电效率。在新形势下，加强计算机网络技术在供电企业人事档案管理中的应用，实现人事档案的信息化，就成为了供电企业实现长远发展的必然选择（图1）。

（1）人力资源管理系统界面

一、企业人事档案信息化管理的必要性

在探讨如何实现企业人事档案信息化管理之前，我们不妨来了解一下为什么要实现供电企业的人事档案管理信息化，只有在充分明确了供电企业人事档案信息化的必要性之后，才能真正实现这一目标，笔者认为实现供电企业人事档案信息化管理是提升人事管理效率的必然措施，是提高供电企业核心竞争力的重要措施。接下来，笔者就来详细分析这两个方面。

（一）企业人事档案信息化管理是提升人事管理效率的必然选择。人事档案管理是人事管理的重要内容，加强人事档案管理有助于提升供电企业人事管理的水平。在信息技术日益发展的今天，充分利用信息技术来进行管理已经成为了供电企业的必然趋势。目前人事档案管理工作还存在着许多问题，这些问题严重制约着人事管理的效率，而要解决这些问题，很大程度上依赖于人事档案信息化管理。

（二）企业人事档案信息化管理是提升核心竞争力的重要手段。企业人事档案信息化管理与传统的管理方式相比，有很多新的特点。在信息化管理阶段，企业人事档案管理实现了由分散管理向集中管理的转变，由细节控制向核心监控的转变。这两方面的转变是信息化的必然，也是目前供电企业管理缺少的，是制约供电企业核心竞争力的关键因素。因而加强供电企业人事档案信息化管理就成为了供电企业的重要手段（图2）。

（2）企业电子管理系统

二、加强供电企业人事档案信息化管理的措施

上文分析了供电企业人事档案信息化管理的必要性，接下来，就来充分论述如何加强信息化管理。笔者认为实现供电企业人事档案信息化管理，供电企业要做到三点：一是要建立完善的档案管理网络；二是要建立健全人事供电企业人事档案信息管理运行机制。三是要加强人事档案数据采集工作的管理。接下来，笔者就来详细论述这三个方面的内容。

（一）建立完善的档案管理网络。实现供电企业人事档案信息化管理，我们首先要建立完善的档案管理网络。供电企业人事档案管理要以项目主管为核心，档案室作为业务部门，各个分室为具体负责的企业人事档案管理网络。在人事档案管理中要在电力主管部门的统一协调下，联系日常管理工作来进行有效管理，除了要负责协调之外，主管部门还要认真监督检查具体业务部门档案管理和移交工作。在档案管理中要坚持集中保管原则。

（二）建立人事档案信息化管理的运行机制。供电企业在进行档案信息化管理过程中要严格遵守国家相关的政策，法律法规，以及企业的保密制度。在档案管理过程中要严格保守企業秘密。要派专人负责数据采集，档案信息数字化，数据上传与加载等工作。

（三）加强人事档案数据采集工作的管理。数据采集是供电企业人事档案信息化管理的首要步骤，同时也是最为关键的步骤。在人事档案信息化管理中要重点关注数据采集工作的管理。做好数据采集管理工作，笔者认为要做好三方面的内容。一方面是要完成档案管理工作流程的数字化。另一方面是要在项目扩建之后，要完成数据资源更新工作。最后一个方面是要保证供电企业人事档案的完整性。

（3）人事档案电子化案例（图3）

随着我国信息技术的发展，计算机技术和网络通信技术在供电企业人事档案管理中的作用越来越重要，加强供电企业人事档案信息化管理是提高人事管理效率的必然选择，是提升供电企业核心竞争力的必然选择。供电企业管理人员要高度重视人事档案信息化管理工作。本文提到了加强信息化建设的三个措施，在档案管理过程中，企业管理人员要重点做好人事档案的数据采集管理工作。要重视供电企业网络基础设施建设，要建立健全人事档案信息化管理运行机制。供电企业要定期对网络通信系统进行检测，发现问题要及时处理。

参考文献

[1]熊真勤，浅析供电企业人力资源管理[J]中国产业，2012（10）

[2]侯俊，刍议供电企业人力资源管理信息化[J]中国高新技术企业，2012（33）

4.毕业实习报告－人事管理信息系统 篇四

毕业实习报告

毕业实习报告

[实习目的]

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

5.人事信息管理制度 篇五

为了实现高职院校人事管理信息系统的建设，就应结合高校工作实际情况，优化人事管理信息系统的功能模块设计，具体包含人事信息管理系统，劳资福利社保管理系统，岗位设置与聘任管理系统，职称评审管理系统，人事档案管理系统，人才招聘管理系统，培训进修管理系统，校内人事调配管理系统，评奖评优及人才管理系统，提醒管理系统、数据统计分析系统，系统管理等12个模块。

6结语

与普通高校相比，高职院校在人事信息管理方面有很多共同点，同时与各院校自身的特色与需求又有着紧密的联系，其中高校数字化校园建设是以人事管理的信息化建设为核心而进行的。为了使人事管理信息化水平得以提高，为人事人才服务水平与质量提供强有力的保障，高职院校就必须严格遵循信息化发展原则，提高高职院校教学、科研、管理以及社会服务水平，使学院更具活力与竞争力。此外，还应针对高职院校人事管理信息系统建设与发展展开深入的研究，找出其中存在的问题，认真分析问题产生的原因，并采取有效策略，推动人事管理信息系统的建设。

6.人事档案信息化管理的意义 篇六

一、人事档案信息化管理的作用和意义

1.市场经济的快速发展、人才的频繁流动、信息技术发展的突飞猛进, 成熟的电子信息技术已普及到各行各业。现在各个部门的档案室都配备了计算机, 用现代化、科学化的手段做好新时期的人事档案管理工作, 更好地为经济建设为服务, 为人才的合理流动、优化配置搭建平台, 为企业用人和个人发展提供保障。

2.使信息充分得到共享, 提高劳动效率与工作质量。人事档案是记录个人从事各种社会活动的文件, 是各级人事部门对个人管理的重要凭证和开展各项工作的基础, , 由于大部分信息是用手工管理的, 就不可避免地造成了不同管理部门之间的信息分隔, 信息内容不规范、流程不科学, 因而难以满足人员个体微观管理和人员群体宏观管理的需要。要改变这种现状, 就需要人事档案的信息化管理, 运用现代化工具、手段管理人事档案, 在档案信息计算机检索系统中采用现代计算机网络通信技术, 可以将档案信息检索方式由脱机检索、联机检索, 发展为智能检索及网络检索, 实现人事档案信息传递网络化。另外, 人事档案通过计算机的管理, 对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工, 可以直接提高档案工作的效益。并且, 与传统档案资料相比, 数字档案更易于保存、查询、修改, 并且可以通过网络快速传递, 提高了档案的利用率, 降低了档案管理的成本。

3.可以建立人才业绩跟踪系统, 赋予新形势下人事档案鲜活的生命。在人才管理工作中, 随时可能产生一些新的信息, 各部门可以通过网络随时更新本部门业务范围内的信息, 向需要信息的部门和单位提供最新的第一手资料, 大大提高信息的时效性。信息共享之后, 各部门可以从各个侧面, 全方位了解一个人才, 在信息共享的基础上提高对人才认识的深度和广度。利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存贮、查找, 进而实现网络化、动态化管理。同时, 利用电子信息技术, 建立人才业绩跟踪系统, 做到人才流动到哪里, 档案信息系统就跟踪到哪里, 不断提升人事档案的使用价值。

二、如何做好人事档案的信息化管理

1. 完善人事档案管理制度是信息化的基础。

在人事档案管理中, 对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度, 必须要进行改革, 及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度, 使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整;在档案鉴别上必须遵循“去伪存真”;档案的整理归档要严谨、科学;档案的借阅应根据具体情况具体对待, 注意档案安全;档案的更新应及时、准确、完整, 尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。

2. 不断健全管档机构, 提高管档人员素质。

认真做好人员配置、经费来源、业务指导、安全保密等各方面的工作。严把档案管理人员入口关, 从政治素质、业务能力等各方面进行严格要求, 推行管档人员持证上岗, 明确岗位职责, 加强日常管理, 不断促进流动人员档案管理的科学化、制度化、规范化建设。

3. 实现档案数字化。

冲破档案利用的种种局限, 使档案管理部门从封闭走向开放, 从档案的保管和利用职能向信息采集、管理和服务职能转变, 实现档案信息资源的合理配置, 为社会提供高效、优质的服务。利用计算机技术对人事档案进行信息存贮、查找, 进而实现网络化管理。

4. 加强与社会各方面的横向联合, 实

现信息资源共享, 为社会各界提供全方位的、迅速快捷人事档案信息化服务。人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性, 决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才, 选拔合格或优秀人才, 还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业, 都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、用途的多样性, 导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性;并且人们的时间意识越来越强, 获取的人事档案信息不仅要求真实、可靠, 还要求获取信息的途径迅速、便捷。采用现代化管理手段与方式管理人事档案, 可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网, 采用网络化管理和服务方式, 使人事档案管理部门与外界的人才信息交流, 由单一的途径变为开放式的交流模式。

5. 增强档案信息化管理的安全意识。

在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上, 正确运用好计算机的加密功能, 对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密, 要正确处理好档案资料的保密与利用的关系, 既要克服求稳怕险、不思进取的保守观念, 又要防止不设界限、随随便便的麻痹思想。

7.外籍员工人事管理的信息化 篇七

越多的外籍人才涌入我国人才市场。很多用人单位，尤其是大中型企、事业单位大量聘用外籍人员，几十至几百人甚至上千。每一位外籍员工在入职时都需要办理一系列的手续，如工作合同、工作许可、保险、专家证等；还有涉及到外籍员工本人的一些证件管理，如签证、护照、居留许可等等，手续繁杂。

外籍员工管理亟待信息化

这些工作让本来就人手不多的人事部门应接不暇，以致经常忙中出错。据了解，很多聘请单位的人事部门工作人员平均每人要负责几十甚至上百位外籍员工的人事管理工作，经常会出现因外籍员工的某些到期证件未能及时办理延期手续，而耽误正常工作甚至受到相关部门处罚的现象。另一方面，由于人事部门的人员变动，工作信息交接不畅，还会导致外籍员工人事管理工作中出现更多的失误。

针对这些情况，经反复调研学习，国家外国专家局国外人才信息研究中心根据客户实际需求自主研发了一款专门用于对外籍人才人事管理的软件——外籍员工人事管理系统，很好地解决了手续繁杂的问题。它将外籍员工所需办理的手续集成到了一个软件系统，管理人员一次录入可以打印多种表格，降低了工作量，同时建立了查询检索功能，可根据年度等关键字对外籍员工信息进行查询，还建有合同到期提醒等功能，给人事管理人员的工作带来了极大的便利。目前，中国国际广播电台（CRI）正在使用此软件。

外籍员工人事管理系统采用B/S结构来建设，系统维护较为简单，系统的修改和升级只需在应用服务器端进行即可，客户端的界面一致，用户操作起来比较容易上手。考虑到用户对网络浏览器的熟悉和操作方便性，对于处理外部用户的网上资料查询和提交需求也更为便捷。系统设计会面向全市乃至将来扩展应用到全国范围。

该系统涉及广域网、局域网、分布式数据处理、协同工作和Internet/Intranet技术，具有跨地域、复杂性、综合性等特点。因此，系统安全性的设计极其重要。具体的设计原则包括：建立安全策略，建立系统安全责任制；对网络访问实施监控和安全管理,有效防止计算机病毒和黑客攻击；确定数据保密级别及使用范围，对用户访问权限进行控制；对重要数据进行通道加密传输；对系统及数据库进行安全备份与恢复；实施远程监视和非法入侵安全控制。

四大模块功能

外籍员工人事管理系统分为四大功能模块：系统管理模块、聘用管理模块、人事管理模块和数据统计模块。

系统管理模块功能是设定不同级别的用户，用户级别不同权限不同。以CRI为例，系统中共有四级用户，包括系统主管、总部人事用户、部门人事用户和用人单位用户。按照 CRI 目前的组织结构，中国国际广播电台国际合作办公室代表总部人事，各语言中心代表部门人事，各语言部为用人单位。系统主管为单一用户，具有系统最高权限，用于对系统基本数据和配置的维护，但不属于任何一级人事部门，因此也不能参与人事管理的具体业务功能。总部人事用户负责建立部门级人事用户在系统中的账号；用人单位的账号则由各部门人事用户建立。除系统主管外，任何一个用户在系统中的菜单功能必须经过授权才能获得。总部人事用户登录系统时，有合同、证件、保险到期提醒。

聘用管理模块功能是提供外籍员工到职前和到职后一系列手续的信息化服务。聘用管理由聘用申请、聘用审核、聘用审批、到职登记组成。聘用管理模块的工作流程是：聘用申请，用人单位向部门人事申请新聘和续聘外籍人员，并提交申请给部门人事审核。聘用审核，部门人事审核用人单位提交的申请，并提交必要的补充信息，上报总部人事审批。聘用审批，总部人事对于审批同意的外籍工作人员，可以为其创建《工作许可证》申请，系统通过数据接口直接在外国专家局的办证系统上创建证件申请信息。到职登记，总部人事登记外籍员工到职信息，到职登记后，可为其创建外籍工作人员的《专家证》申请，系统通过数据接口直接在外国专家局的办证系统上创建证件申请信息，对于新聘外籍人员，系统将创建新的电子档案。

人事管理模块功能是将外籍员工的档案、合同、证件、保险这些个人信息整合在一起，统一管理。人事管理由档案管理、合同管理、证件管理、保险管理组成。档案管理，查询维护外籍员工的档案信息。合同管理，创建外籍员工的合同信息，在线打印合同。证件管理，登记外籍员工的专家证信息。保险管理，为外籍员工创建保险办理信息，在线打印保险登记卡。

数据统计模块，更好地为个级别权限的用户提供人事工作的决策依据。可以按国籍、性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况、宗教信仰等等检索统计。还可以按证件、保险、合同是否即将到期检索统计，可以自主设定检索条件，例如，提前1个月，也可设定手机、邮件提醒功能。也可以根据使用单位的需求定制个性化的检索条件。

这套系统不仅可以为所有聘用外籍员工单位的人事部门所用，更可贵的是，它实践了信息集成化的理念，为今后外籍工作人员人事管理信息化提供了一个发展方向。

在这套系统里，每项业务的办理不再是用单独的系统，而是所有业务手续可以在同一个系统中完成，并且信息相互关联。目前，该系统已经可以与外国专家局的办证系统直接挂钩。试想，今后一旦能与公安系统的签证、居留许可证办理、外籍员工本国驻华使馆的护照办理、劳动部门的工作证办理等等挂钩，那将实现真正意义上的信息集成管理。

8.医院人事档案管理信息化建设论文 篇八

人事档案的信息真实，这是人事档案工作存在的前提和设置的目的，但是，很多档案材料中内容的失真。有的档案材料的信息出现前后矛盾的现象，员工的出身年月和其他资料上存在着不一致的现象。比如说，个人的简介叙述的很模糊，很多参加各种活动的`时间都在同一年，明显不符合逻辑，同一个事情，每次填写时时间都不一样，填写时随意性很强。上述现象的发生也就失去了档案管理的意义，给档案管理工作造成了很大的麻烦，这种人事档案严重失真的情况，其实降低了工作的效率。

1.2人事档案管理信息化程度低。

以上我们说过，由于医院人事档案管理不和医院的经济效益直接挂钩，导致医院对人事档案管理很不重视，也不会投入过多的资金和人员，这就造成了人事档案信息化管理水平较低，设备不能得到及时的更新，信息化程度不高，档案还是停留在纸质材料上，已经严重落后。以上这些现象造成了医院人事档案的管理质量低下，档案的保管缺乏严肃性，随意涂改现象严重。

1.3相关部门的从业人员业务水平落后。

9.人事信息管理制度 篇九

观念滞后，新的管理机制尚未确立独立学院作为新生事物，在其发展过程中，不可避免地刻伴随着种种矛盾。独立学院虽然有资深母体院校的支撑，但它在一定程度上是独立的。独立的财政核算与独立的人力资源，以及独立的管理体系，使其在学校管理与人事管理方面困难重重。有很多独立学院还继承了母体学校原有的薪酬制度，这种干多干少一个样的薪酬分配无法激发员工的工作热情，影响了教学水平。师资结构不合理，教师队伍建设体制不健全就目前而言，大多独立学院的教师由单独招聘的教师、母体学院的教师和兼职教师组成。其中多数独立学院自身招聘的教师占到一半以上，且大多是刚毕业的硕士、博士等，教学经验不足。另外，依托母体学校的年龄较大的教师即将退休，缺乏中坚力量。这种“中间小、两头大”的局面对于独立院校的梯队建设极为不利。

教师培训渠道单一，培训力度不够人才的塑造离不开培养，独立学院的教师培训也是必不可少的。作为高等院校，培养具有高素质的人才自然是提升其办学实力的核心竞争力。就目前而言，很多独立学院由于办学时间短，配套设施不健全，导致很多教师除了岗前培训和一些必要的培训之外，基本上没有其他培训项目。人力资源管理信息化未引起足够重视进入网络化、信息化时代，科技的发展为人们的生产生活和工作带来各种便利。高等院校的信息化建设，包括数字化校园和办公信息化等也必然是学校可持续健康发展的有利保障。网络发展日新月异，与此不相适应的是很多独立学院仅有基本的站，没有建立独立的信息化人事管理系统，有些学员甚至还停留在人工办公阶段。

独立学院人事信息化管理存在的问题

独立学院由于办学模式新，较少受到传统教育管理模式的束缚，因此，其人事管理理念的创新具有一定的便利条件。而也正是由于这种创新型人事管理理念的推动，独立学院人事管理的信息化才能得以推广。在传统的高等院校人事管理模式中，由于参与人员过多，分工过细，流程较多，工作效率普遍较低，管理质量收到严重影响。独立院校在新的大环境中应运而生，其人事管理需要精简管理人员，节约人力资本，提倡高效的.服务流程。一般通用的是“圆桌”式的业务流程设计方式，即由一个人来统一的受理人事业务，分别明确并且督办需要他人协助事项，最后进行汇总，并且由受理人来反馈。独立学院对这种流程设计的改变导致了MIS引进困难的问题，这使得独立学院无法找到适应其人事管理的业务流程HRMIS。

最早创立独立学院的浙江大学城市学院在经过长时间的人事管理信息化探索之后，引进通用HR—MIS，却最终因为其无法适应该校的工作特点而遭淘汰。分析其原因，首先，数据列表式制作的业务管理功能运行的基础是完善的数据，而学校对于数据流和业务流上的统一考虑不足，导致“圆桌”式业务流程无法实现。其次，系统由于在创设初期的不完善，导致对于登陆的用户数加以限制，使得该系统在用户权限方面比较单一，无法实现多机用户及多用户在线协同办公。另外，数据指标和人员结构在对传统高校人事管理模式的套用上与独立学院自身的独特指标之间发生了冲突；在业务流程的操作过程中只能针对于某一类人事管理制度，无法体现差异化政策。因此，独立学院在对人事管理信息化的系统软件进行开发处理的过程中，需要作出有针对性的加强和改进。

独立学院人事管理信息化系统的应用

浙江大学城市学院不仅是最早的独立学院，也是独立学院办学的典范，因此本文对独立学院人事管理信息化的分析仍然以其为例。，该校引进了金益康人事管理信息系统，虽然该软件在被淘汰，但是为后来人事办公软件的系统开发起到了先驱性的作用。同时由于独立学院对外购软件的费用以及适应方面存在问题，导致该校在20决定自主研发专门的管理工具。

人事管理工作的关键一点是高效。独立学院的人事管理信息系统在管理方面要公开规章制度，使办事流程快捷而透明，注重“行政方向”向“服务方向”的转变。浙江大学的人事信息管理系统集中体现了“高效、人性、精准”，在信息系统支持与业务流程重组方面功不可没。例如新员工报到环节，该环节业务流程比较复杂，员工需要首先填写登记表，然后发放聘书以及填写入职单等。员工在入职流程的办理过程中，涉及到很多部门，对于很多信息都要进行重复登记，浪费了大量时间。浙江大学城市学院自主研发的信息系统对这一流程的重组给予了重视。在员工报到后，管理人员通过登录信息系统，可以为新员工注册新的身份。根据系统的提示，新员工可以依次填写包括基本信息、工作履历在内的个人信息。在所有这些网上信息填报完毕之后，系统会自动打印聘书和聘用合同，然后再向相关部门发送员工的报到通知，之后用户便可以通过信息系统的登录查找新员工的相关资料。

系统通过登陆员工信息，能够用数据库技术详细显示员工信息，这对于数据的真实性、安全性和全面性等有了一个比较好的系统规范。员工的个人界面会有数据共享以及辅助决策等多种信息工具，对于同一机构的编码、各种表格格式以及业务流程的操作规范等都有了统一的标准和要求。在对数据进行综合改革与修复时，考虑到系统用户的安全性以及运行速度等，一般会采用C/S体系，这样做出来的软件从专业角度来看更为规范，也更适用业务人员的使用习惯。开发软件一般采用Delphi语言，因其与VC和JAVA等语言相比，更加简洁高效而且功能强大。另外，Delphi更实用，它除了能提供各种集成开发工具之外，还可方便地获取免费的第三方控件程序。独立学院的人力资源建设是一项长期而系统的工程，人事管理信息化对其来说具有重要的作用。

（一）创新管理观念，健全各项体制制度在目前独立学院的职工构成结构中，除了年轻硕士、博士毕业生之外，就是依托于母校的老教授等，他们对于信息化的接受程度不高。独立学院的人事管理信息化建设需要考虑到这类员工的现实条件。另外独立学院由于其特殊的时代意义，导致董事会成员在编排与管理上也存有缺陷。董事会成员没有很好地履行责任，做到相应的教育投资工作，这在人事管理的信息化进程中并不能很好地体现出来。学校的基础建设无法按照预定要求来完成，基础设施的不到位也会影响到学校的日常教学工作的开展。

（二）明确绩效考核标准，合理化薪酬分配体系薪酬问题在任何企业和单位都是比较普遍引人关注的问题，与其他各行业的员工一样，独立学院教师也会关心与自身相关的切身利益。对于独立学院的人事管理信息化来说，除管理制度应与时俱进之外，薪酬在管理系统的评定也应形成一种真正的公平与公正。但就目前情况而言，大多独立学院的薪酬制度都流于形式，考核过程过分看重结果而忽视了实际。虽然每年都有学生给教师的分制评定，但是或多或少都会出现一定的作弊现象。在考核与利益挂钩的工作中，独立学院人事管理系统的信息化应该尽可能确保公平与公正。

10.信息公开对人事档案管理工作影响 篇十

[关键词]信息公开；人事档案管理；策略

档案与人事档案是信息大家族中的一个分支。信息公开对人事档案工作的冲击与影响是不言而喻的。可是传统的人事档案管理制度和纪律要求，“组织意见”和整个人事档案必须是“封闭”的、保密的。因而，人事档管理遵循民主、公开、透明的现代法治精神将成为现实的必然选择。当然，任何事物的变革，都需要有动力。《中华人民共和国政府信息公开条例》的颁发和实施对人事档案管理制度的改革无疑是一个巨大的推动力。人事档案信息公开是一个具有特别重要而深远意义的事情，是公民实现信息享有利用权的一个具体体现，公民利用档案不是获得一种恩赐，也不是享受某种福利，而是实现自己民主权利的一种表现方式。人事档案信息公开对人事档案管理工作的发展和人才队伍的建设也有着十分重要的意义。

一、人事档案信息公开的意义

l、有利于人事档案管理工作的发展

人事档案信息公开是对人事档案信息进行加工、接收与输出、运用的过程，是发挥人事档案信息的作用、实现档案信息价值，满足人事工作的需要。在信息公开的过程中，能及时得到信息反馈，发现工作上的不足，有的放矢地改进工作。如果人事档案材料不全，内容不真，不能全面反映个人的真实情况，就会直接影响到人才合理正确地使用。人事档案信息公开可以加强人事档案工作管理，促进基础工作建设，提高人事档案利用的有效性。

2、有利于我国人才队伍的建设

得人才者得天下。因此人才队伍建设是人事工作的重点。人事档案是人才在社会实践活动中形成的原始记录，是人才信息的缩影。优质的人事档案可全面客观历史地展现人才的面貌、特点和专长，成为考察和了解人才的重要依据。各级组织和部门可根据不同人才的能力和特点进行合理配置，扬其长避其短，充分调动人才的积极性和创造性，使人才在最佳工作岗位上发挥聪明才智，贡献出自己的力量，实现人生价值。

3、有利于全社会人才资源共享

我国社会主义市场经济建设中需要各类人才，人事工作是管理人的工作，即开发人才、培养人才、使用人才，也科学合理地配置人才资源，使人才各得其所。俗话说，“知人善任”。知人是善任的基础。人事档案是了解人才的重要依据之一。因此在人才济济的当今社会里，准确、真实、全面的人事档案信息将为人才队伍建设发展流动与配置起到重要的作用，国家及地方有关部门可以根据人事档案的信息进行统计分析，了解一个系统、一个地区乃至全国的人才数量、文化程度、专业素质等情况，进而为未来发展做出准确的预测分析，制定出长远的规划，合理地进行人才培养和使用。

二、信息公开给人事档案管理工作带来的挑战

（一）对传统人事档案观念的挑战

传统人事档案观念就是：1、人事档案属于组织、人事部门或人力资源管理部门；2、人事档案信息是机密的；3、人事档案不允许个人查阅利用。正是这种观念长期以来导致了档案相关部门把是否开放档案和开放哪些档案当作自己的权力而不是一种法律义务，剥夺了公民对人事档案的开放利用权。许多人连自己的人事档案都没有看过，更不用说涉及国家政府的公务档案，他们理所认为只要是档案就应保密，知道档案开放法律法规的也是为数不多。

（二）对传统人事档案体制的挑战

传统人事档案体制是根据《干部档案管理条例》的规定“实行集中统一和分级负责”的管理体制。而现实中的集中统一和分级负责是以人的身份和职务来划分的：省级以上的党政干部的人事档案由中组部集中统一负责；厅级以上的由省委组织部负责管理，市委组织部则负责本市各委派局的主要领导的人事档案。这种身份型的人事档案管理体制在当前形势下有以下弊端：1、为人才流动设置障碍，限制了人力资本的合理流动，降低了人力资源的开发度。2、实施“行政控制”，强化了行政的随意性，是典型的“人治行政”。3、助长“制度交易”，致使平等的公共雇佣关系变成为金钱和权力的角斗场，滋长了权力腐败。信息公开还给公民更大的权力和力量来监督和抵制这股势力，让人人生而平等地享受社会的利益。

（三）对传统人事档案法规的挑战

在计划经济时代，我们所推行的人事档案管理制度，从某种意义上讲，已经剥夺了人事档案相对人应当享有的基本民主权利。传统人事档案法规上“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的明文规定势必被信息公开的大潮所淹没，取而代之的是本人有权查阅或借用本人及其直系亲属的档案，并且有权监督本人档案的形成和利用全过程。

三、信息公开给人事档案管理工作带来的思考

（一）人事档案是否还有存在的价值

传统人事制度的变革，打破了“铁饭碗”，人才流动日益频繁，灵活的用人机制似乎使决定一个人命运的人事档案失去了作用，可有可无了。许多人认为出外谋职，只要带上身份证和毕业证及相关证书足矣；更多企业认为现代商業社会考察档案不如考察现实中的人，只要你有完成某项工作的能力，档案里的记录并不重要，档案只代表人的过去，而人是可以变化发展的。的确，在当今这个日渐注重个人现实能力的社会，档案的作用正在弱化，但人事档案在新建立的人事管理体制中依然有着不可替代的重要作用：它是个人维权的有力武器，是个人利益免遭损失的法宝之一。

（二）人事档案能否向公众和个人开放

由于历史原因，人事档案长期处于组织掌控之中，人事档案自然成了组织人事部门的专用附属物。档案当事人无权利用本人的档案，公民在人事档案领域没有知情权。但我国《保密法》中对秘密也有密级和解密的规定，人事档案材料的密级也应遵循“密级递减”的规律。不能材料只要转进人事档案，密级就迅速提升，永远不得公开。人事档案信息是为了利用而生存，利用率越高说明信息的价值高，公开有助于提升人事档案的利用率。

（三）人事档案的主人是个人还是他人