商业地产培训

商业地产培训（共8篇）

1.商业地产培训 篇一

商业地产知识培训

何为商业地产

商业地产的内容

商业地产的类型

商业地产的销售模式

商业地产的客户

一、何为商业地产

商业地产的属性本身来讲有广义和狭义之说

狭义的商业地产就是我们平常说的商业的交易场所

广义应该包括商场、酒店、写字楼、商务公寓等，一切可以用来销售和经营这些物业综合体的运营形式，都叫商业地产。

商业地产是包括购物中心、商业街、SHOPPING MALL、主题商场、专业市场、批发市场、折扣店、工厂直销店、娱乐类商业房地产、住宅和写字楼的底层商铺等与住宅类有很大区别的房地产产品。

商业地产与住宅房地产的区别

住宅房地产

发展商大多数采取开发销售的模式其资金回收模式相对简单

大多数的住宅类产品的购买者在购买住宅类产品时，主要是买来自住的发展商只要将房子卖出去，将社区的物业管理做好，就基本算是大功告成 商业地产

商业地产项目是只租不售、或只销售部分的面积，靠企业长期持有

大多数购买者购买商业地产类产品是作为一种稳定型、投资回报率较高的一种投资工具，买来作为投资用的发展商考虑的不仅仅是如何将商铺卖出去，而且还要将后期的经营、推广作为第一等大 事来对待

商业地产的内容

1、商业地产在开发和运营中涉及到三个层面

资本运营市场开发运营管理

2、贯穿商业地产全过程的三种行为

开发行为投资行为经营行为

3、商业地产的四元素

开发商投资客商户消费者

商业地产的市场发展条件

1、欧美：欧美参考的主要判断元素为人均GDP、城市家庭汽车拥有量和公共交通条件；在国外人均GDP3000－4000美元时，家庭汽车拥有率15－20％，商业地产发展（Shopping Mall为例）才开始进入发展阶段；人均GDP10000美元，家庭汽车拥有率60％，才是成熟发展阶段。

2、亚洲及国内：亚洲及国内（含香港、新加坡等）主要判断元素为人均GDP、城市家庭汽车拥有量、公共交通条件、人口密度、消费总量等。

商业地产主要分为两类：

一是都市型商业地产，其发展条件为城市人均GDP水平达到2500美元；

二是郊区型商业地产，其发展条件为城市人均GDP水平达到3000美元、公路发展极为

充分、城市家庭汽车拥有率达10－15％。

商业地产的发展特点及趋势

高品质商业地产分割商铺领风骚国际资本加紧抢滩第三方经营管理发展趋向 显著

地产投资市场产品类别

按开发形式划分：购物中心市场型商铺社区型商铺底商型商铺写字楼商铺 交通设施商铺

购物中心——SHOPPING MALL1、概念：

Mall——林荫道

在毗邻的建筑群中或一个大建筑物中，许多 商店、娱乐设 施和餐馆组成的大型零售综合体。

Shopping Mall——规模在10万平方米以 上，由管理商统一经营管理，主要采取出租方式运营的集零售、娱乐、餐饮、休闲等于一体的复合商业业态。

SHOPPINGMALL项目可能包括的商业组合内容

1、主力店租户：百货主力店、超市及娱乐主力店。

2、半主力店租户：运动品店、服装旗舰店、书店、音像店等。

3、娱乐、餐饮设施：诸如玩具反斗城、KTV、酒吧等娱乐设施，以及麦当劳、肯德基等西式快餐店、主题餐厅、酒吧餐厅、美食广场等餐饮设施。

4、专卖店：包括国际一线、二线品牌及当地品牌的各种专卖店品牌。

按投资价值划分：都市型社区型便利型专业型其他商铺

专业型商铺

1、定义：专业街市商铺指经营某类特定商品的商业街或专业市场里面的商铺。该类商铺的价值和商业街或专业市场所经营的产品关系密切。

案例：北京中关村海龙电子市场属于专业经营电脑整机、电脑配件、数码产品、存储设备、网络设备、电脑耗材、软件等的专业市场，经过长期成功经营，目前海龙电子市场每平米商铺的价值达8万人民币，其投资价值可见一斑。

按业态划分综合型特色型零散型

商业地产的销售模式

销售模式

1、整体转让零散销售

2、自由出租返租销售

返租销售

概念：就是带租约销售，即先引进品牌商家，然后 将商场划分若干小面积产权商铺销售给众多小业主，并保证给小业主一定的定期租金回报，发展商即可在短期内回笼资金并获得超额利润

实质：商品房售后包租是指房地产开发经营企业为促进销售，在其进行外销商商品房售后包租是指房地产开发经营企业为促进销售，在其进行外销商品房出售时与买受人约定，在出售后的一定年限内由该房地产开发经营企业以代理出租的方式进行包租，以包租期间的租金冲抵部分售价款或偿付一定租金回报的行为。

利益：国内的房地产公司融资渠道比较单一，为了应对银行银根紧缩、成本增高的不利局面，开发商利用售后包租融资进行发展已是相当普遍的做法。对于个人投资者而言，现在商铺是一种房地产和理财产品结合的产品，不仅具产权的房地产特性，同时在理想状态下，又是一种收益比较高的投资理财产品。可见，售后包租并非只是开发商单方获益的模式，其本质仍是实现开发商与投资人的双赢。

风险：由于商铺产权发生转移，作为第三方的商业经营管理机构要么是发展商临时成立的公司，要么是专门聘请的专业管理公司，二者都不可能为发展商的承诺负责，因为物业租给大商家的租金非常之低，发展商不可能从中获取相应的利润，承诺给小业主的租金回报成为发展商的长期包袱，很有可能无法兑现先前承诺，尤其在经营状态不佳的情况下，其风险更加巨大。

公式：租金（元/平米/天）＝销售单价（元/平米）＊回报率／３６５天／出房率 6%-10%左右是合理回报率

商铺投资大部分都是10-12年收回投资成本。

某些项目开发商胡乱提高年回报率承诺，有的甚至达到20%，这完全背离了市场规律，其后果自然落得一败涂地。

商铺定价操作程序

层别总价 =（目标销售总额÷总权重系数）X层别权重系数

凭经验对项目不同层别进行系数设定（第一层是项目价值最高价格最高的层别，通常取系数为100%，依次类推越高层别系数越小，地下层别亦如此。）

系数X销售面积（建筑面积）=权重系数

∑权重系数=总权重系数

（层别总价÷层别总权重系数）X具体商铺权重系数

=具体商铺总价

设定各层别中各个商铺的系数，位置最好、面积最合适、能见度最高、最容易到达的商铺通常设为100%，根据不同因素的变化递减。

商铺系数X商铺销售面积（建筑面积）=商铺权重系数

∑具体商铺权重系数=层别商铺总权重系数

二、商业地产的客户投资者最关心什么？

物业是否能增值

怎样才能让投资者觉得某个物业能增值呢？

或者说什么才能保证物业能增值呢？

1、背景环境——大的经济环境是否健康发展

2、行业环境——商业地产行业是否是投资热点

3、地块价值——地产项目所处地块是否在未来有发展

4、同类市场经营状况——某个地产项目预计经营的业态目前是否有发展空间

5、项目规划——商铺规划设计是否合理，是否符合经营要求

6、价格合理——销售价格是否与实际价值趋同

影响客户决断的因素

客户：不仅指投资客，更是针对经营者，因为他们才是更加专业、更加挑剔的客户。

1、内在因素

客户自身实力、知识、年龄、偏好、„„

2、外在因素

参与开发的公司品牌项目本身其他（唯一性）

外在因素

参与开发的公司品牌开发商发展商建筑设计公司物业、运营公司实力信誉经验

项目本身

1、硬件

地理位置、交通状况、周边商业市场、同类市场整体水平、周边居民水平、建筑形式铺位划分‘配套设施

2、软件

销售策略、进驻品牌、优惠政策、未来前景、推广力度、运营管理

针对北方药都项目来说，什么最能吸引潜在投资者呢？或者说怎样才能打击到投资者？ 药都项目优势

1、硬件优势

①资源优势 ：近40万人的医药营销队伍遍布全国各地；2000多家医药生产经营企业中产值和销售收入超千万元以上的就有18家，利税超千万元的有4家；此外，内蒙古药材资源丰富，蒙药材2230种、蒙药药品达5000余种，在国内外都具有很高的声誉。

②市场优势呼和浩特一年两届药交会在国内医药业享有盛誉，蒙药不仅在国内具有很高的声誉，而且在日本、韩国、俄罗斯等国十分畅销。对于药都来说，所在区域的药品市场整体水平很高，已经形成了它所需要的市场环境

③建筑优势全街铺性质的建筑形式，使各个店铺的商业价值均分，降低了出现“死铺”的可能性，利于销售和经营。而且项目内街的设计轻松的解决了医药批发必须的装修货问题，为经营者提供便利。

④划分优势100-200平米为主的划分，保证了单位物业的总价款处于合理区间，避免过大的资金投入降低目标投资者的投资热情。

2、软件优势

①政策优势

大环境：国家规定：中国医药行业要走集约化、规范化、现代化的道路，从2000年开始，利用3—5年的时间，培养5—10户面向国内外市场、多元化经营、年销售额在20亿元以上的大型医药流通集团。

小环境：自治区和呼市、玉泉区三级政府给予了大力支持，呼市有关部门先后出台了一系列优惠政策，为投资药市的经营者在税收、商用房使用年限、贷款、办证、落户、子女入学等方面提供便利

②前景优势做为蒙药的大本营，呼市目前还没有像北方药都如此大规模的综合性医药供销中心，一旦投入使用必定会吸引无数国内外的医药经销商来此洽谈定购，经过一段时间的运营北方药都就可以成为蒙药的代名词，云集与此的药上足以使药都的价值迅速提升。

③销售策略优势返租销售的销售策略，对于投资者来说无疑是个稳定的投资保障，而且药都较高的租金回报率能够保证在十年内收回投资成本，无疑对客户具有很高的吸引力。

④运营优势在药都内的大型会展中心的建设，保证在项目投入运营之后持续的医药类产品展会，经常性的持续吸引来自国内外的药商来此参展洽谈，为在此长期经营的商家提供了稳定的客源，此外这种展会也是对药都品牌的非常有效的推广

成功案例分析上谷商业街

项目基本情况

项目坐落位置区域：地处天塔道以南

开发商：天津融创集团融创置地有限公司

总建筑面积：56289平米

地上建筑面积：42109平米

地下建筑面积：14180平米

地上三层商业总建筑面积：23251平米

店铺面积范围：74 m2 —— 1245 m2（建筑面积）

总店数:82间

商务魔方面积：18858平米

销售均价： 商业： 1F16500——17000

2F12500——13000

3F8500——9000

SOHO：4F——6F 6500——7000

项目定位

1、该项目规划是商业和商务魔方的组合，构成都市型低层建筑，该项目的在设计规划时会将底层至三层做商业，四层至六层做商务魔方（全兼容、多功能）。

2、集餐饮、娱乐、休闲、商务办公于一体的具有综合性、时尚性、领先性的高端项目。

3、商家定位

以体量适中且租期稳定的中型规模特色餐饮（400—600平米）及KTV娱乐为主导，并包含特色购物及必要的社区服务设施，如便利店、美容美发、干洗、私人诊所、旗舰网吧等多种业态组合。

其中餐饮业力争做到品类丰富、风格多样；其他业态控制在该行业中的高档商家。销售策略

以“带租约销售”和“点对点”式销售为主。

带租约销售——最有力的销售说辞

招商先行，利用签订初步协议的意向客户作为对投资客的租金保障。

点对点——最有效的销售手段

抛弃以往的“坐销”形式，让销售员走出去，利用渠道资源和“行销”手段进行项目销售。效果

上谷商铺总数为82间，销售率100％，出租率35％

2.商业地产培训 篇二

关键词：国有商业银行,人力资源,培训

伴随着我国全面加入世界贸易组织, 国有商业银行在业务经营上面临巨大的冲击与挑战。一方面, 国有商业银行要不断满足国内企业在快速成长过程中对金融业的需求;另一方面, 随着外资银行的不断进入和发展, 国有商业银行在竞争中面临更加复杂的局面。国有商业银行要想在激烈的市场竞争中保持原有的优势并不断发展自己, 人力资源作为一种战略资源是最主要的影响因素。

1 国有商业银行人力资源管理变化趋势

1.1 人力资源需求呈现结构性变化

1) 科技应用特别是电子信息技术的应用已经且将继续广泛而深入地影响并改变着商业银行的业务渠道、产品种类和经营模式, 这种变化从两个方面引起了商业银行对人力资源需求的结构变化。一方面, 金融电子化的发展加速了科技对人力的替代, 导致了银行对从事简单劳动的人员 (如柜面人员, 一般管理人员等) 的需求减少;另一方面, 金融电子化的发展强化了科技在银行发展中的作用和地位, 导致对掌握现代科技的人员, 如软件系统研发人员的需求增加。

2) 金融业交叉经营业务的不断发展, 使银行、证券、保险业之间的业务协作日益紧密, 促成国有商业银行对金融知识结构全面的复合型人才需求扩大, 对知识结构单一的人员需求必将减少。

1.2 人才价值取向的转化

1) 价值立场理念的转变。即银行与个人的观念同步出现转变, 在处理银行员工无条件服从银行要求与最大限度发掘和实现个人价值的关系时, 尊重个体价值实现为主体的人才资本化的意识得以确立。

2) 价值需求质量的转变。即人才价值需求以人才效益为标准, 需求以质量为目标, 质量以效益为法则, 形成了新的人才价值准则和行为标准、价值实现方式的转变。在市场经济中, 一切资源投入都要进行经济计量, 都要由货币反映, 这就必然拉开员工之间的等级和待遇距离。而在人力资源管理科学的银行, 等级待遇差距和企业文化亲和的关系, 是可以也应该统一的。

1.3 人力资源开发具有明显超前性

以网络经济为代表的新经济使金融业结构升级加快。国有商业银行要想在竞争中领先一步, 就必须抢占超前的人力资源高地, 着眼于企业和员工未来的发展道路, 通过具前瞻性的培训激发员工的创造力, 在人力资源上占据先发优势, 为未来的发展需要进行人才储备, 打造超前的人力资源结构。

1.4 人力资源开发管理手段的转化

坚持公开、公平、公正的竞争原则, 实现五种优化管理:人才层次优化组合管理 (人才岗位优化组合管理、人才技能优化组合管理、人才素质优化组合管理和人才效能优化组合管理) 。总之, 在人力资源开发管理过程中, 要充分认识和正确处理人才使用条件与人才竞争标准的关系, 银行雇聘形式与银行人本主义的关系, 银行经济待遇与银行社会责任的关系, 人才类型区分与人才使用方向的关系等, 使金融人才开发管理步入良性循环的轨道。

1.5 人力资源国际化趋势明显加强

1) 商业银行员工知识结构的国际化。全球经济一体化进程的加快, 要求金融从业人员, 尤其商业银行员工必须了解国际惯例和规则, 才能与国际同行交流, 准确把握全球行业动态。

2) 人力开发和流动的国际化。商业银行的人力资源开发将涵盖全球, 在全球范围内物色人才, 在国际间促进人才的合作与交流。

综上, 国有商业银行在应对发展过程中人才问题时, 除了大量引进高素质人才之外, 对现有员工进行持续、多维度的培训是重要和必须的。众所周知, 员工培训是一项重要的人力资源投资, 同时也是一种有效的激励方式, 通过培训不仅可以降低银行运作过程中的人力资源成本, 而且还可以提升员工对企业的忠诚度和贡献度, 进一步增强银行的竞争力。

2 国有商业银行在人力资源培训中存在的主要问题

2.1 对员工的职业生涯发展关注不够

目前国有商业银行在对员工进行培训时对员工职业生涯发展关注不够, 尤其欠缺对关键岗位员工职业生涯可持续发展的关心与重视, 关键岗位员工没有很清晰的职业生涯发展规划, 导致这些对银行来说非常重要的员工不清楚自己在银行可能的职业发展前景, 致使员工个人自觉、自励的进步缓慢, 银行也不容易获得满意的员工能力。

2.2 对培训的需求分析不足

目前许多国有商业银行对培训的需求分析不足, 常常发生培训与需求错位的情况, 或者重要培训缺失的情况。例如, 窗口临柜人员应当得到一线员工培训的机会, 但是由于需求分析不够, 致使他们只能机械地完成当天的工作, 不能充分发挥人力资源的能动性作用;基层管理人员是联结上层管理者及下层工作人员的纽带, 向下级传达上层管理者的工作意图, 并向上级汇报下层工作人员的工作情况, 因此对基层管理者的培训必不可少;高层管理者的培训更加重要, 因为他们制定的一切计划、方案和实施意见, 关系到国有商业银行的发展前景, 影响整个组织的发展进程, 但是针对他们的培训分析往往不足。

2.3 缺乏有效的培训指导

一些国有商业银行的专职培训机构还不能够很好地协助其他职能部门做好培训需求分析、制定培训方案、进行培训预算, 培训政策相对简单化, 不能有效发挥专职培训机构的职能作用。而其他职能部门的管理者在做完一项培训工作后, 往往忽视做培训分析、评估和提出对下一次培训的建议, 即使做了也不够深入;对培训者来说, 没有相应的跟踪调查, 不能适时了解培训效果, 因而没有对培训的反馈意见, 对提高和改进培训的效率和效益无从提出指导性意见。

2.4 培训绩效考核机制还不够完善

任何一项工作如果没有考核就会失去评价的标准, 得不到反馈就不会有积极进步。培训的反馈应该以绩效为标准。近几年来, 各家商业银行在岗位培训方面加大投资成本, 虽然取得较大成就, 但人力资源增值趋势不够明显的一个重要原因在于目前银行的培训工作缺乏科学的绩效考核机制。

以上4方面问题导致国有商业银行业在发展过程中普遍存在着职员素质不能满足企业发展的要求, 降低了银行的市场竞争能力。

3 国有商业银行人力资源培训应对策略

为了提高国有商业银行人力资源水平, 提升企业的市场生存能力和核心竞争能力, 员工培训应从以下几方面加以改进。

3.1 制定明确的培训规划, 提供良好的培训资源

人力资源培训工作应从所面临的新形势和任务的要求出发, 科学制定各层次、各类别、各岗位员工的培训标准, 并将此标准同员工队伍现状作比较, 准确地确定各层次员工培训教育的整体规划。首先, 应对当前人力资源现状作深入细致的调查摸底, 准确地掌握各岗位对技能的要求, 这是提高培训规划科学性的前提。其次, 应分层次确定不同层次人力资源应具备的能力的基本标准, 以及在不同工作岗位上的具体标准, 从而构成一个完整的员工素质能力标准。第三, 员工培训应该是一个持续的过程。

在培训内容上, 要有一定的灵活性和机动性, 使员工在完成规定的基础内容培训后, 可根据自己现有的知识结构和工作岗位的要求, 自主地选择培训内容, 使培训的供需达到最佳匹配。因此, 在员工培训的教材建设方面, 要本着“科学性、实用性、超前性”的原则编写培训教材, 充分考虑不同层次员工队伍文化业务素质状况和履职需要, 保证教材内容要具有针对性和实效性, 教材的编写应通俗易懂, 实际操作性强, 便于员工学习掌握和在实际工作中运用。

3.2 创新培训内容和方法, 广泛拓展教育培训资源

人力资源培训的方式要由单一的授课辅导型向多元化灵活性的方式转变, 要增加培训过程的互动性, 对不同层次员工的培训应采取不同的形式和方法, 要充分利用大专院校的资源对骨干员工进行培训, 通过短训班的形式, 对员工进行脱产培训, 快速提升员工的理论、业务水平;充分利用当前的网络资源, 针对普遍存在的问题进行广泛的培训;另外, 还要经常组织各级人员进行岗位交流, 把先进的经验和做法快速地进行传播。

3.3 完善评估机制, 创新培训管理手段

首先是要加强组织领导, 保证教育培训工作落实。国有商业银行领导层要认真研究教育培训政策、全局性工作和重大事项;人力资源部门要加强调查研究、制订规划、制度创新、组织推动;承担教育培训任务的有关部门要发挥各自优势, 密切配合, 相互支持, 形成合力。其次要加强考核管理, 健全和完善培训计划申报审批制度、教育培训与使用制度和教育培训评估督查制度, 把教育培训与年度考核、干部竞聘、晋级和奖惩真正挂钩, 督促教育培训取得良好效果。再次要注重教育培训效果评估, 对“学员的反应、知识标准、行为标准、成果”进行评估, 吸取教育培训得失, 不断总结和积累经验, 直到达到最佳教育培训效果。

3.4 广泛交流试点, 优化培训成果转化环境

国有商业银行应积极培育教育培训成果转化的工作环境, 从而达到提高教育培训效果的目的。首先, 要提高各级管理者的支持程度, 积极提倡将教育培训运用到工作中并奖励运用得好的员工, 关注新的受训员工, 与他们讨论如何将教育培训成果运用到工作中;其次, 测量已经应用在工作当中的教育培训内容的数量、频率、难度等, 即了解实际的实践机会有多少, 再根据测量结果变更教育培训内容或者工作环境。

4 结语

我国金融业逐步全面开放, 给国有商业银行的培训工作带来了全新的挑战, 但是, 有“危”就有“机”, 国有商业银行只有主动利用此契机, 打破“头痛医头, 脚疼医脚”的常规做法, 建立完善系统的培训机制, 既有利于丰富和更新国有商业银行员工的知识储备, 提高自身综合素质, 适应业务发展需要, 又可大幅提升国有商业银行的市场竞争力, 为业务的发展提供更有效的支持, 促进银行效益的提升, 实现可持续发展的长远目标。

参考文献

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[4]刘翠荣.谈企业经营者业绩考核的作用问题及对策[J].市政技术, 2008 (2) .

[5]段会杰.国有商业银行人力资源中存在的问题与对策[J].当代经理人, 2006 (21) .

[6]饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

3.商业地产培训 篇三

【关键词】胜任力；培训体系；市场管理员；能力要素

近年来，Z省烟草公司围绕着“十二五”规划中的“三个率先”的战略，全面推进“大规模开展教育培训、大幅度提高员工队伍素质”目标任务，全员培训得到了显著的成效，尤其是干部员工队伍整体素质得到了明显提高。但是，随着整个烟草行业“深化改革、转型提升”任务进一步提到更高的高度，传统培训模式存在的局限性日益体现。

为此，从企业人力资源管理角度看急需寻找到一种全新的培训思路，通过切实提升培训实效提升对组织战略的支撑。基于胜任力素质模型的培训开发作为一种全新的方式，将有助于避免传统培训的眼光局限性，能把培训重点放在正确的事上，而不是流行的事物上，并且通过胜任力素质模型能评估员工胜任力的不足之处，从而把培训重点放在相关的行为和技能上。同时，基于胜任力素质模型的培训还能确保培训与开发的一致性，适应组织的长期发展需求，提升资源使用效率。

一、传统培训模式的不足及胜任力素质模型培训体系特点分析

（一）传统培训存在的不足

1.课程开发缺乏科学性。培训需求界定、形成培训要素、编制课程提纲、进行课程开发和形成课件成果等环节均缺乏统一的规范。课程开发难以持续，既有课程难以保持动态的更新与不断完善。

2.素质培训缺乏全面性。传统培训以专业知识、技能等显性素质为主，针对价值观、社会形象、自我形象、个性和动机等隐形素质的培训较少。而隐形素质是岗位人员必须具备的重要素质，比显性素质更能决定人力资源的质量。

3.培训规划缺乏系统性。传统的培训没有围绕一条主线进行规划，往往通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，需求界定模糊。培训课程设置零碎、随意，难以形成科学的培训体系。

4.培训内容缺乏针对性。培训体系与企业的发展战略、组织对岗位的能力素质要求结合不紧密，难以对组织所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑。同时培训课程设置往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，不同岗位的培训课程存在交叉、重复等问题，既浪费组织的培训资源，又难以保证培训效果。

（二）基于胜任力素质模型的培训体系特点分析

胜任力思想最早由美国著名心理学家McClelland于1973年在其发表的《测试胜任力而非智力》一文中提出。McClelland指出，应该从更加实际的角度出发，抛开有关理论假设和主观判断，直接从第一手资料为依据入手，去挖掘那些真正决定工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。一般认为，胜任力具有三个重要特征：一是与员工所在的工作岗位紧密相关，也就是说胜任力具有动态性；二是与员工的工作绩效有密切的联系；三是运用胜任力能将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。本论文采用了王重鸣对胜任力的定义：胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力与价值观、动机等特征。

基于岗位素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，不仅注重专业的识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，设置不同的培训课程，以体现培训课程因岗设置的差异化。同时，因课程内容是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，因而具有很强针对性、实用性和匹配性。

二、基于胜任力素质模型的培训体系构建及实施流程

（一）基于胜任力素质模型的培训体系构建步骤

一般来说，基于胜任力素质模型的培训体系构建需要经历以下几个步骤：

第一，确认需开发培训课程的岗位能力素质模型，从岗位能力素质模型中分析、提取培训要素，根据培训要素归纳出培训主题。第二，对培训主题进行搭配组合形成最终的培训主题。同一项能力素质所分解的培训要素，从要素涉及的行为分类不同、行为逻辑顺序等角度，归纳出一个或多个培训主题。归纳这些主题要求必须遵循以下要求：用一个响亮的名词或动词短语进行描述；同一能力要素所归纳的培训主题间在概念的内涵和外延上相互独立；不同能力要素所归纳的培训主题在内涵和外延上相同或相近的，应进行二次归纳合并；培训主题进行合并时，与之对应的培训要素均需进行归纳合并，以确保培训要素间在内涵和外延上不重复。在确定完培训主题后，根据培训主题所表现出的共通特征，拟定培训课程名称并编写课程提纲。第三，对课件的开发制订统一的要求与规范，使不同的课程最终以同样的格式进行呈现。第四，按照课程提纲进行课件编制。第五，利用编制好的课件进行一定范围内的试讲，并总结经验，完善课程开发规范。

（二）基于市场管理员胜任力素质模型的培训体系构建实

施流程

以Z省烟草公司业已完成的市场管理员岗位胜任力素质模型研究为基础，通过基于管理实践的分析，探讨基于烟草行业市场管理员胜任力素质模型的培训体系构实施流程。

根据研究，Z省市场管理员岗位胜任力素质模型包括了服务意识、团队意识、沟通能力、应变能力、抗压能力五个维度，充分揭示了市场管理员岗位在绩优者与普通者之间的差异。为此，为市场管理员设计专门的培训方案，实现从传统以知识划分标准的培训项目设置向基于胜任力类别划分的培训项目设置转变。

传统基于知识类别划分的培训项目，市场管理员多是被动地接受，其优点是组织操作简单、项目可以基本固定不变；缺点是市场管理被动的接受安排、缺乏针对性不强。为此，根据市场管理员胜任特征模型，可以开发新培训实施模式。

首先基于胜任力素质模型对市场管理员进行能力诊断，将诊断结果进行汇总分类，从帮助市场管理员成长的角度设置以能力提升为目标的培训项目；其次根据最优原则将市场管理员进行合理划分；再次由市场管理员根据自身需求及组织反馈建议进行自由选择，提高市场管理员参与培训的积极性和培训内容的针对性，这相当于为市场管理员定制了个人能力提升培训计划，具体如上图：

三、基于胜任力素质模型培训体系开发注意事项

作为一种基于胜任力素质为基础的培训开发模式，具有专业性、科学性、全面性的特点，具体开发过程中要注意以下三点：

一是对从能力素质转化到培训课程开发的过程需严把控制关。从岗位能力素质出发，课程开发的各环节包括分析培训要素、归纳提炼培训主题、培训主题归纳与合并、培训主题集群式模块搭配与课程名称拟订、提纲编写、课件开发等，应在严格的逻辑推导下完成。能力要素分解出来的培训要素，一个都不能丢，也不能无中生有或不经意地增加本来不需要的培训要素，以确保所开发的培训课程真正能符合岗位能力素质要求，为岗位人员量体裁衣。

二是课程开发过程中的强有力的组织管理保障非常重要。对技术思路的反复培训、开发课程时的调研、开发课程中的现场辅导和审核把关、课程开发团队之间沟通机制建立等方面的有效组织非常重要。否则，开发课程任务难以顺利完成，更别说开发出高质量的课程。

三是坚持深入基层灵活开展培训。由于学员来自生产一线，基层单位对能在家门口参加此类培训课程有着迫切的要求。针对这种现实需要，可以送课到基层，使基层单位相应班组长人员能够及时参加相关培训，提升素质，弥补能力方面的不足，为提高工作品质提供有力的保障。

参 考 文 献

[1]高建设.高层管理者胜任特征模型构建与应用[M].航空工业出版社，

2009

[2]黄勋静.赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京邮电大学出版社，2008

[3]时勘，仲理峰.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003

[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学.2002

[5]庄丽丹.通讯企业营业厅店长胜任力特征研究[J].苏州：苏州大学.

4.商业地产培训 篇四

（11月30-1日）

房地产培训：商业地产前期定位策划及运营管控培训

【课程背景】

房地产培训：商业地产前期定位策划及运营管控培训，商业地产项目旨在以商业需求和市场需求为导向的，保障商业项目后期的经营管理、提升项目的商业价值和商场竞争力的，最终的目的是达到可持续的投资、经营、管理多方共赢。中房商学院房地产培训网特邀商业地产开发运营实战专家，“4+2商业地产开发模式”首创者，现任万达集团高管张老师，精细化讲述商业地产运营管控的各个方面，敬请关注！

【课程收益】

1、全面解析万达商业管理模式和发展战略，站在巨人肩膀上做商业地产

2、学习商业地产招商运营策略，掌握商业项目开发成功的核心秘笈

3、欢迎学员带上项目方案讨论，导师极具实战经验和个案诊断能力，现场破解商业营销推广、定位规划、招商运营等策略难题

【课程对象】

1、董事长、总经理、副总经理、运营总监、产品设计总监、招商总监、营销策划经理、招商经理等商业地产相关人员

2、各类商业经营机构、商业地产管理服务机构、商业地产策划营销及相关业界人士

【讲师介绍】

张老师：中房商学院房地产培训网高级顾问，商业地产开发运营实战专家，“4+2商业地产开发模式”首创者，现任万达集团高管，分管20多个万达广场的经营管理工作，中房商学院培训师。凭借十余年在知名房地产企业与商业零售企业所累积的行业背景和实战经验，使张老师的培训技能总能在实践与理论、策略与执行之间得到平衡。在商业地产全程开发、购物中心招商运营等领域积累的丰富经验，使其教学有系统的理论，同时对理论的诠释深入浅出，把教学内容与实战能力充分结合。他的培训生动而赋有创意，善于把握课程现场节奏，更注重学员的互动交流来激发学员的最佳学习效果。

【培训内容】

一、商业地产的现状

1、商业地产国内发展简史

2、国内商业地产开发的失败原因

二、商业地产的经营要点解析

1、开业筹备期实操事务

2、商家装修形象管控要领

3、良性运营数据密码

4、管理团队组建与预算

5、经营期调整与场地经营要领

6、经营期营销策划要领

7、经营期秩序管理要领

8、经营期品牌形象管理要领

三、商业地产经典案例解读 成功案例：大悦城与万达广场 失败案例：（略）死盘复活案例：（略）

四、商业地产的定位

1、理解所在城市

2、理解城市规划与商圈规划

3、读懂土地

4、理解项目三级商圈

5、如何确定面积与业态组合6、购物中心动线设计

五、商业地产招商要点解析

1、招商基本8大原则

2、各业态房产技术条件

3、各业态及其主流品牌在不同城市的商务条件

4、不同形态购物中心的招商进度排期

5、招商团队组建与管理

6、主力店的招商谈判要领

7、服装业态的招商要领

8、餐饮业态的招商要领

9、其他主要商业业态的招商要领

10、招商推广工作要领

六、4+2商业地产开发运营模式解读

七、招商或运营项目辅导

互动交流环节，学员可带上自己的项目，老师与大家共同探讨 【课程说明】

[组织机构]：中房商学院 中房博越

[时间地点]：2013年11月30日-12月1日 郑州（详见报到通知）

[培训费用]：3280元/人（含培训费、资料费）食宿代订，费用自理。

5.商业地产培训心得体会 篇五

一、心理建设

● 建立信心 --

建立信心之方法：

1、您要相信“天下没有卖不掉的房屋”。

2、保持信心，相信自己绝对能将房屋卖掉。

不遭受失败之打击，不断地分析自己的售屋流程是否有改进之必要。

3、对于价格要有信心，不轻易降价。

(1)客户在意的是

①需求(坪数、价值、大小环境、优点、产品规划优点、屋旁绿地及公共设施、平面、通风、采光、私密性、建材设备、动区座向)。

②喜好(前述各项条件非常优良)。

③价值(业务说辞)超过价位。

(2)不要有底价之观念

(3)不要以客户出价作基础，来作价格谈判(即以客户之出价作加价)。

①不论客户出价在底价以上或以下，都要马上拒绝。

目的，争求主控权，让客户认为表列价格合理。而且让他争取成交价格，争得很辛苦。(安全感、满足感、自私感、便宜感、成就感)。

②取得对方，不要让客户产生您有“心虚”之感。

拒绝客户之出价，要“信心十足”地加以立即回答。

● 怎么可能，您出的价格连成本都不够(分析土地成本、营建成本、增值税、税金、管理及销售成本)

● 怎么可能，最近有位郝先生(拿出道具、名片及标示价格)出了35(我方配合)万，公司都不答应。

● 怎么可能，你来盖，我们公司来买。

● 职业道德、敬业精神、傻瓜精神 --

1、职业 道德

(1)努力工作，创造业绩。 (2)以公司整体利益作思考。 (3)切莫在业务过程中舞弊。

(4)切莫太短视，要将眼光放远。 (5)以业主及公司利益来销售房屋。

①讲价要尽量少，争取较高之“成交价位”

也是为了自己的利益。许多失败之主因，在于售屋人员太多

②不要被客户欺骗(对人动之以情，对事动之以理)。

2、敬业精神

(1)充分利用时间来进行售屋工作，努力工作必然会有收获。 (2)不怕遭受买主拒绝，对房屋绝不灰心。

(3)将房屋视为自己的来处理。 (4)充实知识。

①坪数计算 ②建筑施工图之认识 ③建筑技术、法规 ④房屋造价及市场行情

⑤售屋技巧 ⑥贷款种类及办理方式

3、自认为傻瓜后，才能成为优秀售屋人员

(1)认识产品优缺点。 (2)不断地分析自己的售屋技巧及改进方法。

二、售屋技巧

由于房地产买卖金额很大，而且不象一般商品一样能够拥有统一之售价。因此，售屋技巧(谈判策略)愈高明，愈能使您以“比合理价格更高之价位”售出房屋。

● 个案附近大小环境之优缺点 -- 说服客户心动

1、客户心动之原因

(1)需要 (2)喜欢 (3)价值 ≥ 价格(值超其值)

2、针对缺点，自拟“说服之优美理由”(答客问)，将缺点化为优点或作掩饰。

● 售屋前针对优缺点、市场环境、经济情势 -- 说服客户

1、如何将优点充分表达。

(1)产品之优点、缺点(尤其是缺点之回答 )。

(2)附近市场、交通、学历、公园、及其他公共设施。

(3)附近大小环境之优缺点。

(4)附近交通建设、计划道路、公共建设之动向。

(5)附近竞争个案比较(坪数、产品规划、价格)。

(6)区域、全市、全国房屋市场状况之比较(价格、行情、市场供给经济情况对房地产远景之影响，各区域房价及房租之比)。

(7)个案地点(增值潜力 -- 值超其价)，大小环境之未来有利动向。

(8)经济、社会、政治、行政命令因素之利多、或利空因素(尤其利空因素之回答)。

(9)News(新闻报道)。

2、如何回答客户提出之缺点。

3、增加谈话素材。

● 针对附近竞争个案作比较 -- 坪数、规划、价位

1、不主动攻击，但要防御

2、进驻接待中心后，可到现场附近绕一圈，了解临街巷道名称，附近大环境、小环境、学校、公园、车站名称、学区等。

3、与接待中心附近邻居维持好PR关系。

这五个销售流程，可能在第3个流程(成交阶段)买方即已下订金。但是，买方也可能没下订金，此时售屋人员即应追根究底(分析买方无法下订之因)、再度推销。如此一直到买方下订且签约为止。

1、刺探买方心意(过滤客户之需求、喜好、价位)

从客户进入接待中心，即应询问客户之职业、居住地区、坪数及房间需求等，来分析客户心理。所谓“刺探买方心理”，是指挖掘买方之需求、喜好及期望价格(购屋预算)。一般说来，售屋人员在此一阶段，应掌握下列原则：

①强调大环境、小环境之优点。

②强调房屋之优点。

格局好 造型佳 采光充足 风水佳 房间、客厅、厨房、主卧室大 视野佳 私密性佳 门面气派

动线流畅 价格合理(价值超过价格) 交通、环境、公共设施 增值潜力

2、说服买方购买、且促成成交气氛

当客户参观完模型、样品房、展示设备(五A保全系统等)，可在客户的需求、喜好、预期价位均与本产品相符时，即可进行说服对方购买并行动。您可以使用下列方法，来加强客户信心及购买意愿：

①提高本产品之价值

② 使用迂回战术，加强买方信心，且融洽气氛

(1)清楚地针对“某一房屋”的优点，介绍给客户知道，且加强买方信心(语气要很坚定)。

(2)使用假客户、假电话来作促销。

A当客户参观房屋且正在进行谈判时，可以安排二、三组假客户参观房屋。

B 当客户正在进行谈判时，可以请同事打一通假电话到现场，作促销。

(3)自我促销法：

编几套故事，来加强客户信心，促进对方购买。

3、促成交易(要求客户下订金)

一般说来，售屋人员在促成交易，让客户放下订金之前，必须与客户进行“价格谈判”。因此，本阶段要研习

(1)讲价技巧; (2)成交技巧。

①讲价技巧(如何拉高成交价格?如何吊价?)

(1)坚定立场，肯定公司价格表很合理(表现信心十足之样)不轻易让价，让价必须有理由。

(2)不轻信客户之假情报、假资料。(客户有时会批评产品或制造假情报来打击售屋人员)。

(3)不要使用客户之出价来抬高价格(即加价之意)。

● 当客户出价低于底价时，要使用强烈态度来反击，让他认为自己开价很离谱。

● 当客户出价高于底价时，也要表现出不可能答应之态度。

● 回绝客户出价后，可再强调产品优点，来化解客户出价念头。

● 受屋人员可将房屋总价分割成自备款及银行贷款来谈，买主比较不会感觉价格很高。

(4)不要使用总价来作说服 --

使用自备款，及每月贷款偿还金额来作说明。

(5)让价要有理由 --

先要让客户满意 -- 再作价格谈判 -- 编列让价理由

(6)让价时，可向买方提出相对要求 --

要求客户答应付出较多订金、签约快速(3天内)、或全部支付现金，来作为让价之相对要求(反要求)。

② 成交技巧

(1)单刀直入法：

● 当客户开价高于底价时，可以采用迅速成交之法。

● 当客户干脆地拿出现金或支票时，可以单刀直入地要求相对条件。

(2)幕后王牌法：

当客户开价高于底价时，可以表示自己无权决定，要请示公司。再询问对方是否能下订金?订金多少?若确定他能支付之订金，则可打假电话请示上级，而后，表示上级答应此一价格，但是，要求三天内签约。

● 当客户开价时，可以迂回地表示自己无权作主，(要请示上级)，再询问对方能下多少订金。

● 当客户开价低于底价时，除了立即回拒外，可再使用假客户、假电话来拉高成交价格。

(3)假设成交法：

●当客户开出一个价格，并且表示要马上订下时，您可以反问：“您带了几万元订金?明天能不能签约”。

●当客户开出一个价格，而且表现出很喜欢之样子时，您可反问“如果今天支付订金，何时才能签约”

(4)比较引导法：

● 为了想让客户快速签约时，可以表示：

“早点签约，早点办理委建手续。公司会计大后天要请假几天到南部，她明天下午及后天下午都有空，为了您的方便，我们后天下午签约如何?”

● “签约才代表房屋是您的，早日签约比较好”。“签了约，房屋就是您的了，何不早日补足订金及签约，何况还可早日办理委建手续”。

③客户成交后(签约前)之补强(安全)措施

当客户成交后，签约之前，要让客户了解补足订金或签约应携带金额、文件、印章、且要防止第三者介入破坏：

(1)补足订金之交待 -- 携带订单、扑足金额。

(2)签约之交待 -- 携带身份证、印章。

(3)客户电话或来到现场，应由成交者接洽。其他人员最好不要与其谈起产品内容、避免穿帮。

(4)补订、签约时间，越快越好。小订金额拿较多，较安全。

(5)订金补足日或签约日，要打电话通知约客户补订或签约。

4、追根究底(分析客户不成交原因，籍以再度推销)

①分析自己的介绍过程是否有错误 --

(1)是否掌握了客户的需求、喜好、及预算价格

(2)是否了解客户背景环境

(3)是否清楚地说明房屋及大小环境之优点

(4)是否掌握住客户的弱点，自己针对弱点而作攻势

(5)是否已唤起购房者的购买动机

② 分析客户不出价的原因(见议价技巧)

5、再度推销

当销售人员分析客户不成交的原因后，即可针对客户的状态，选择适当时机，作“再度推销”。此时，又回到第一阶段：刺探买方心意;第二阶段：说服买方购买，且促成成交气氛;第三阶段：促成交易，如此不断，一直到客户成交为止。

一般来说，再度推销有下列三种方法：

(1)等待客户回笼 (2)电话推销 (3)直接追踪

三 、掌握售屋技巧的要诀

接洽技巧

1、先将自己推销出去-- 取信对方，攻心为上。(大多数的客户，是接受人，再接受物)

2、对房屋要充满信心，眼神要坚定，不轻易让价。(大多数的客户只有认为产品合于需求及喜好，才进入价格谈判。大多数的业务重心，应摆在让客户动心上，同时针对产品及环境优点出击)。

3、依序介绍(1)产品优点(2)大小环境的优点给客户(客户提出缺点，充满信心地立即回答)，让客户认为：

(1)房屋合于他的需要 (2)他很喜爱房屋 (3)房屋的价值超过价位(定价合理，甚至便宜)

4、推销房屋，要针对客户的要求及预算而作攻击。(客户口袋里只有十万元现金，想买二百万的房屋，千万别推销三百万的房屋)

攻心为上，可以采用“迂回战术”，“一面介绍，一面聊天”的方式，发现买方的需求、喜好、及预算。且作好PR关系。

对于“价目表”的定价要有充分信心，不轻易让价，不要有底价之观念。

不以客户出价作为加价基础(回拒要提出理由，例如连成本都不够)。

展示技巧

只谈优点，不提缺点。 将缺点化成优点。 切实掌握有诚意之客户，要求对方下订金。

销售气氛要融洽，勿冷场。可以采用聊天、谈笑方式来消除彼此陌生，建立感情。(发问、且让买方开口发表意见及看法)。

1、当你能确定客户很满意产品，且能作购买决定(例如，下订金)，才可进一步作价格谈判。

2、掌握成交气氛，成交往往在几秒钟之间(从对方眼神，判断其程度)。

3、不轻易让价，要将“让价”作为促销手段。

(1)不以客户出价作为加价基础(回拒要提出理由，而且要使人信服)

(2)由我方提出之“价目表”，绝对合理(不要心虚，某些时候主动分析“定价合理”之理由)

(3)我方第一次让价，额度要小。

(4)要答应“成交价格”之最后要求时，要提出相对要求，例如：“您能下多少订金，5万元可以吗?”

4、某些时候，可以使用假电话、假客户订购，来压迫客户下订金。(尤其是对方看了数次，仍不下订金之客户)。

5、利用道具，要先编好故事

使用(1)写好价格之假名片，(2)假订单，来抬高价格 -- 当客户开价时，就用假道具来抬价。

6、利用幕后王牌法(避免王见王)，来作(1)回拒对方开价，(2)抬价，逼迫下订之挡箭牌及攻击牌。

● 察言观色，善于发问 --

1、会购买房屋的原因是

(1)他认为：产品合于他的需要 (2)他认为：他很喜爱产品 (3)他认为：产品的价值超过价位 (很便宜或很合理)

如何针对客户之需求(坪数、预算价格、购买行为)及喜好而作攻击是售屋过程中之要诀。因此，“察言观色”有助于房屋销售之顺利进行。

观察入微 -- 判断 -- 迎合 -- 攻击 -- 反客为主

2、观察别人、判断别人的七个步骤

(1)扼要的说明产品的优点、语气要坚定。

(2)善于发问技巧(多问问题，来发现对方的需要、个性、喜好)。

(3)耐心的倾听客户发表意见及看法(不只是倾听，还要判断)。

(4)检视第一印象(从前述各项步骤之进行中，来认定“您对客户的第一印象”，作为攻击之准备)。

(5)预作攻击准备(如何说，如何做，才能达到成交目标)。

(6)谨言慎行(言多必失，没有必要的举动或言语少做为妙)。

客户没有发现的缺点，不必主动告诉他。若客户提出缺点，要信心十足的态度坚定地提出委婉说词，将缺点化解或化为优点。(别让客户认为你有心虚之感)

(7)公正无私、人事分开(对人动之以情，对事动之以理)，一切以“提价、成交”为目的。

3、善于发问技巧

观察入微 -- 判断 -- 迎合 -- 攻击 -- 反客为主-- 理性教育-- 善用巧用

①观察、判断：从观察判断，得知迎合及攻击之道

②迎合、攻击：

(1)迎合：如对方需要三十二坪三房房屋，不要推销三十六坪的产品，如对方是建筑师，就抱着“请教”之态度来请问。

(2)攻击：迎合对方需求，购屋预算，喜好，展开攻击。

③善用发问技巧

(1)发问，可以发现买方之需求、购房预算、喜好、弱点等。

(2)发问之前，应先取得对方好感(信赖感)，再作发问。

(3)发问要针对重点(需求、预算、喜好)，勿询问一些让人反感之问题。

(4)发问之目的，是希望能够达到“成交”为目的，因此，可列为发问重点。

A 购屋者需求(坪数、价位)

B 购屋者喜好(楼层、采光、通风、建材、座向、风水)

C 购屋者动机

D 购屋者态度

E 职业、所得、经济、家庭人数

F 社会阶层、文化

④发问要掌握技巧

《一分钟焦点回顾》

在这一章节，您学习到：

● 成为优秀售屋人员的条件

6.商业地产培训资料(提纲式) 篇六

招商

一、市场定位

1、市场情况

2、竞争状况

3、自身管理能力和资源整合能力

二、市场布局和品牌管理

1、市场布局（没有正确的，只有合适的；没有科学之说，只有经验总结）

●商业动线

⊙不是越多越好

⊙死角的处理（用特殊行业或特殊功能处理）

⊙能把人聚集在一个区域，如中庭；顾客在卖场的合理分布，每个展位都能轻松达到 ●行业分类

⊙不同的楼层（区域）行业不同

⊙按行业习惯/按消费习惯

⊙大类或细分的选择

2、品牌管理

●品牌选择

⊙以定位为原则：2:8原则

⊙品牌分类：行业领袖、市场领袖、实力领袖（争取）、意见领袖、关系领袖（关照）⊙替补的重要性

●品牌布局

⊙品牌细分和品牌关系（竞争敌对、友好竞争、跟进）

⊙面积、区位、动线需求

⊙先定后招（规划的重要性）

⊙留白（宁缺毋滥）与填空（用不同行业或类型去填空）

●品牌管理

⊙品牌厂商关系（去参加展会）

⊙经销商管理（越细越好）

⊙店面管理（营业员和产品陈列）

三、招商和招商管理

1、招商

●招商准备

⊙行业需求分析

⊙资源分析

⊙消费习惯、水平分析

●招商政策

⊙面积（套内、公摊）

⊙定价策略和依据

⊙签约期限

⊙缴交方式

⊙公摊规划

⊙条件及约束

⊙推广活动

●招商方式

⊙会议（招商会、研讨会）

⊙广告

⊙人员

2、招商管理

●招商人员管理

⊙培训：愿景、政策、行业、技巧

⊙绩效管理

⊙奖惩管理

●招商政策管理

⊙面积*单价*时间（时间上可做文章）

⊙权限管理

⊙平衡的重要性（表面上要做到公平公正）

⊙保密原则

●招商流程管理

⊙流程控制

⊙时间控制

⊙进场装修

⊙开业

营销

一、营销前置

1、选址

2、外立面设计

3、动线设计

4、区域划分

5、品牌引进

6、营销团队建立

二、营销战略

1、营销预算

2、营销团队

3、客观地认清自己和他人

4、树立形象

5、总体作战方针

6、主要要解决什么问题

7、坚持

三、营销战术

1、员工动员

2、费用分配

3、媒介选择

4、促销活动节奏的安排

5、促销活动的设计

6、联合各方资源

7、保证全体商户均衡提升

8、必要的调查

四、如何做好营销

整合营销

一、什么是整合营销

整合营销是一种对各种营销工具和手段的系统化结合，根据环境进行即时性的动态修正，以使交换双方在交互中实现价值增值的营销理念与方法。

二、实现整合营销的基础

1、管好事、管好人、管好心

2、懂建材、懂媒体、懂策划、懂管理

3、与商户沟通、与媒体沟通、与行业上下游产业沟通（房地产、装修公司）

三、做好整合营销要关注的四个方面

1、关注消费者

2、关注竞争对手

3、关注商户

4、关注自己

四、整合营销的实施

一个核心：左手整合商户，右手整合媒体

两个认识：

1、市场是一个平台，通过资源整合可以做自己无法做到的事

2、市场想要的是什么？人气、品牌宣传效应、商户信心、市场内的氛围 三种形式：随机整合、主题整合、系统整合四项内容：资源整合的精细化、品牌化、持续化、全面化

八个重点：

1、让商户受益，即实现销售

2、让消费者得到实惠

3、平衡各品类、商户之间的利益

4、活动内容的创新

5、活动内容与品牌定位保持一致

6、与政府部门协调好关系（城管、交管）

7、对不同阶段、不同形式、不同品牌的活动进行系统分析

8、关注各品牌间的联动

五、实现整合营销的关键—商户活动编织

1、根据不同品类及品牌进行分类及编排

2、根据不同分类组织活动

3、活动力度的分类及安排

7.商业地产培训 篇七

对新入职员工而言,岗前培训能让他们了解农商行管理理念、服务理念、管理模式和企业文化,掌握基本业务组成、流程和规章制度,学习柜面业务基本知识及操作技能,调整职业心态并尽快融入新的环境。

二、岗前培训的组织与实施

(一)制定培训计划

根据业务发展实际,结合当年度招聘的新员工人数、专业、学历层次等各方面因素综合考虑,制定详细的岗前培训计划。实施计划主要包括:培训目标、培训对象和人数、培训时间、培训地点、培训师资、培训方式、培训课程安排、授课讲师、费用预算等。

(二)岗前培训形式

一般采用全脱产、集中培训、理论与实践培训相结合、内部培训师与外部培训师相结合的培训形式,由人力资源部统一安排,为期2~3 周左右。

(三)岗前培训内容

一是农村商业银行发展历程及企业文化建设,包括农商银行发展历程、市场定位、经营理念及未来发展,使新员工了解农商银行的基本情况、现状和未来发展,快速融入新的环境;二是人力资源相关规定及制度讲解、培训考核管理制度;三是职业素养的培养、职业心态的调整、职业角色的转换,通过培训使新员工能尽快调整职业心态,尽快转变职业角色;四是支付结算管理办法和会计核算原理,包括银行支付结算办法、存款业务、现金业务、凭证管理、会计基础知识等;五是业务技能培训,包括单指单点、多指多点练习、机器点钞、中文录入与翻打传票业务技能,由行内有业务技能比赛经验的业务能手为新员工讲述各项技能的规范操作流程、操作要点、提升技巧。采取业务比赛、传票翻打练习、模拟银行上机练习等活动,充分锻炼业务技能,为快速上岗做好准备;六是柜面业务实战模拟操作、公文写作、设备管理知识、安全保卫知识,为新员工正式上岗做好业务知识储备;七是银行服务礼仪规范课程,通过课堂讲授和观看教学示范片,使新员工掌握柜面服务礼仪的基本规范;八是培训结业考试、营业网点晨会PK赛和新员工团康活动,为新员工提供展示自我的平台,促进新员工之间的交流,提升新员工团队意识。

三、目前新员工岗前培训存在的不足

在总结历年新员工岗前培训经验的基础上,人力资源部不断创新新员工培训形式,充实培训内容,详实培训计划,但仍存在一些不足。

一是集中培训一般为10~15 天左右,时间短、内容多,新员工在短时间内掌握接受大量的业务知识,较难达到最理想的效果。

二是培训以讲师教授为主,因受系统安全性和资源条件的限制,业务系统模拟环境的席位数量和可实现功能有限,新员工模拟练习的机会较少,短时间内难以掌握柜面基本的业务操作流程。

三是培训缺少全面的效果评估,员工培训的效果很难具体量化评估,目前较多是在学习层面(会计业务基础知识测试)方面进行评估,缺乏反应层面、行为层面、结果层面的效果评估,考核评价一直以来都是人力资源以及培训工作的难点。

四是岗前培训以技能培训、业务培训、规章制度为方向,考虑了银行的上岗基本要求,没有把员工培训与职业生涯发展相结合,可能会造成人才流失。

五是内部培训师队伍尚不健全。内部培训师是从行内临时抽来的业务人员,未经过系统的培训,缺乏培训的专业理论知识;外部聘请的培训师的针对性、实用性,培训效果的可持续性较弱,具有一定的不确定性,培训方面存在一定的成本风险。

四、新员工岗前培训的探索性建议

新员工是农村商业银行的新生力量,是加强人才队伍建设的重要途径,应将新员工培训作为一项长期事业来看待,为使岗前培训更加合理、有效,基于农商银行培训工作中存在的问题,结合银行业务发展方向和人才培养战略,本文重点从优化培训时间、实行“导师制”、推广多媒体网络教学形式、着力培养员工的归属感、着力培养员工的归属感、加强内训师队伍制度化、规范化建设、加强培训效果评估、优化新员工培训体系建设等方面提出探索性的对策建议,以期实现新员工岗前培训效果提升的目的。

(一)优化培训时间

现有银行的新员工岗前培训多为集中培训,时间较短,笔者建议优化新员工培训时间,延长新员工培训期,延长到12 个月,其中,1 个月为集中培训期,根据业务发展实际,之后11 个月为在岗培训期。按照培训阶段不同,设计不同的责任人,形成分层分类的培训管理系统。集中培训期主要由人力资源部组织实施,其他职能部门积极配合,在岗培训期由各个支行负责人、业务主管或授权具备一定传授能力的人员,负责对本单位的新员工进行指导和培训。

(二)实行“导师制”,一对一跟踪培训

新员工分配到网点后,各支行为新员工配备导师,一对一跟踪辅导培训,主要是辅导新员工熟悉柜面业务操作流程、掌辑岗位所需要的技术技能、指引未来发展的方向。导师帮助新员工确立培训目标,为了达成此目标,制定3~12个月的学习计划,在培训期间帮助员工完成这一目标。导师月末要向支行和人力资源部汇报辅导新员工的业务技能测试成绩和工作中的现实表现。为了使导师作用能更好发挥,激励导师不断提升辅导效果和辅导水平,人力资源部和各支行要对导师进行考核,按年度评定出优秀导师,获得优秀导师称号的可以作为年度评先评优、岗位竞聘、内部培训师选拔的依据。

(三)推广多媒体网络教学形式

作为90 后的新员工,对计算机操作和网络运用娴熟,可以通过多媒体或网络教学,便于新员工进一步熟悉业务细节,不断强化专业知识,尽快完成实现职场人的转变。一是将新员工应掌握的柜面知识上传至OA系统和人力资源管理系统平台,营造学习氛围;二是增加业务系统模拟环境下的席位数量和功能;三是适时推进e-learning系统建设,相对于传统面授形式,e-learning扩大了培训覆盖面,使每个员工都能得到培训机会;员工可随时随地学习,按照工作日程有效安排学习时间;可节省师资、场地、差旅费等大量费用及人力;可将公司内部课程在网络上实现迅速复制和推广;能够实现在线培训需求调查、学习及测试、培训评估、激励等相关功能,构建企业的网上大学。因分支机构及营业网点分布地域广、集中培训难度较大,培训方式需要更新,培训课程体系及资源亟需完善,很适合引进e-learning项目。

(四)着力培养员工的归属感

新招聘员工多为90 后大学本科学历以上的毕业生,对工作期望较高。进入银行工作后才知道,银行是从一点一滴的基层柜台做起的,头顶监控设备实时监督,工作内容枯燥单一,还要面临各种操作风险,例如账务或现金的差错等。如果在同一个岗位,尤其是柜员岗做满一年,新员工就容易开始迷茫,失去目标,感觉对未来职业生涯失去掌控力。大多数农商银行对新员工的培训更多的是在业务知识和技能方面的培训,对企业文化和员工职业生涯发展目标的培养有所缺失,而往往对企业文化概念的建立和对员工职业生涯的规划是培养员工归属感的最佳途径。

(五)加强内训师队伍制度化、规范化建设

一是扩大内训师基础及来源。当前,农村商业银行内训师的人员构成还比较单一、基础还比较薄弱,下一步工作中要把中层管理人员、各类资深专业技术骨干、热爱培训的员工等纳入内训师发展对象,进而扩大内训师基础及来源。相对于外部培训师,内训师授课更贴近公司实际、更具针对性、实用性,培训效果更具可持续性。新员工培训要充分使用内部培训资源,提高培训成效。

二是做好内训课程的审核工作。在培训项目的执行中,培训师资及课程的甄选及审核是一项不能忽略的核心工作,必须要认真做好。在确定内训师授课课题后,培训组织者要督促内训师编制相应的课程,并对课程进行审核。尤其是对于内训师首次授课的课程,要督促其提前做好课程开发、试讲和准备工作,杜绝仓促上阵。

三是做好内训师的培养及激励工作。内训师培养及激励事关内训师授课的积极性及投入度,农村商业银行可结合实际,采取各种培养及激励方式,包括提供学习及外训机会、提供课程及案例开发的资源支持、评选优秀内训师并给予奖励、对优秀内训师给予大力宣传、列为学习榜样等。要根据《内训师管理办法》,对本单位内训师进行年度评价,评价结果与内训师等级评定及是否续聘挂钩。

四是逐步推动新员工岗前培训课程体系建设,不断建立健全新员工岗前培训课程库、案例库等,力争逐步达到标准化课程的水平,促进内部培训资源最大化、内部知识管理与传承。

(六)加强培训效果评估

培训效果评估是项复杂的工作,新员工培训可以借助柯克帕特里克(Kirkpatrick)评估模式,进行知识层面、行动层面、反应层面、结果层面的评估,根据不同内容、不同业务领域采用适合的评估方法。不断完善新员工培训体系建设,如下图所示。

(七)优化新员工培训体系建设

农村商业银行新员工培训应通过理论学习、技能练习、心态转变、职业引、岗位培训五个方面不断完善新员工培训体系建设,如下图所示。

摘要：农村商业银行新员工岗前培训的探索性建议是优化培训时间;实行“导师制”,一对一跟踪培训;推广多媒体网络教学形式;着力培养员工的归属感;加强内训师队伍制度化、规范化建设;加强培训效果评估;优化新员工培训体系建设。

关键词：农村商业银行,新员工,岗前培训

参考文献

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[8]孙艳浅.分析当前企业新员工培训中存在的问题及对策[J].现代商业,2012(4):82~83.

8.商业地产培训 篇八

【关键词】人力资源管理；员工培训；双赢

当下房地产中介行业的竞争已不再是过去的单纯人员数量的竞争——公司有多少人就有多少效率；更不是规模大小的竞争，更重要的是人才素能的竞争。而人才素能的提升除了高质量的招聘以外，更重要的是招聘后高效培训体系的建立。

一、昆明xx房地产员工培训存在的问题

昆明xx企业始创于1994年，是专业从事房地产咨询、楼房交易、房产租赁、楼盘代理、房产评估及代办各类商业贷款、住房按揭贷款等金融业务的房地产综合服务提供商。

公司历经十九年的风雨，现已拥有优秀经纪人2000余名，直营连锁店近200家，遍布昆明、贵阳、大理、玉溪、曲靖、楚雄和安宁等州市，企业经营规模位列全国同行百强，西南三省第一。XX企业旗下现有：昆明xx房地产经纪有限公司；云南百年xx房地产开发有限公司；云南XX装饰工程有限公司；小河淌水经贸有限公司。

随着企业业务的不断增加，规模的不断壮大，不完善的人力资源管理结构及不规范的管理运作已经严重制约企业的发展，在员工培训模块问题尤为突出。

1对员工培训的重视程度不足。随着市场经济的深入发展和房地产中介企业的增多，房地产中介企业的竞争压力也逐步加大，对员工队伍的素质要求也越来越高。但在实际工作中，大多房地产企业把主要精力都集中到生产运营中，无暇顾及员工的培训工作，昆明xx房地产经纪公司管理者一心把精力集中到诚信、业绩、工作时间上，却忽视员工能力技能的培养，把员工的培训工作看成是可有可无的辅助性工作，认为培训就是组织理论学习和掌握职工思想动态，不太把培训工作作为本企业发展的动力来特别重视。

2缺乏完善的培训制度。员工培训有一个重要特点，即它不仅对人力资源等其他管理表现出较强的依赖性，而且对配套制度的依赖性也较强。所以要提高培训水平，也需要关注有关配套制度和设施的建设场所，而昆明xx房地产经纪公司的培训制度不够完善，缺乏相应的制度保障，培训效果没有得到较好的评估。

3培训内容与培训需求不相符合。昆明XX房地产经纪公司在没有进行培训需求分析和调研的情况下。只凭管理者的经验和主觀判断来确定培训内容，制订培训计划。由于不了解员工真正缺乏或需要的知识和技能，使得培训工作对提升员工技能和企业绩效方面没有起到应有的作用。在培训初，昆明XX房地产经纪公司只简单地将岗前培训当做企业培训的所有内容来做，对培训课题的确定不够细致，针对性不强，导致培训效果不理想。

二、构建高效的员工培训体系

1转变培训观念，提高对培训工作的认识。应该转变以“经验主义”为导向的培训观念，提高对培训工作的认识。领导人应该高度重视和积极参与培训工作。领导人必须从战略高度认识培训的重要意义，把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。重视培训，大力支持，参与培训，一个企业要想在竞争中获胜，应该从长打算，培训员工，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造，挖掘、发挥自己的潜力。为了提高员工的综合素质，在教育上的投资不应吝啬应投入大量资金搞全员培训，把企业变成一所大学校，形成企业就是员工的大学。

2建立严格的培训制度。做好员工培训工作，计划是基础，制度是保证，只有完善，合理的培训制度才能使培训活动有效的运转，培训工作要要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，有制度的力量去约束员工。

3建立完善有效的培训体系。企业要做好培训工作，应努力避免培训工作的随意性和盲目性，不要是为了应付。必须建立完善的培训体系。包括从培训需求调查、制定有效的培训计划明确培训考核方法，员工反馈与总结。到建立跟踪评价系统和培训效果评估体系，使管理者对每次培训的效果做到心中有数，为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据。

三、结论