北京市政府外包人员

北京市政府外包人员（共9篇）

1.北京市政府外包人员 篇一

尊敬的人力资源综合部经保消防业务的各位领导及职工们:

你们好!

直到今天，几天以来我心中被那些恼怒、纠结、无助而形成的火焰灼烧般的感觉才退却。此时大夜下班回家的我，顾不得一夜辛劳，便执笔向人力资源综合部经保消防的领导及职工来表达这份感激之情。说心里话，11月30日下班那天，当我走到自驾车跟前，我呆了，看着心爱的车门被不知名的东西剐蹭碰撞而损坏，当时那股恼怒由然而生，更糟的是无处追究，一时间自己很无助。

我叫侯长路，原是一名下岗的煤矿工人，为了生活方便又进入青海分公司，当上了一名普通的外包业务人员，新进厂还没挣到钱，眼下车被无故损坏，工友们见到便让我去找厂经保消防业务的人员进行追查，当时我想就我一刚进厂的外包业务人员，谁会去操我这份心，那就认倒霉吧!可回家看到家人孩子不快的脸，再看到扭曲破损的车门，便又抱起试一试的态度来到经保消防业务办公室提出了追查此事的请求。

而出乎我预料的是，12月2日早晨我才提出追查事宜，下午经保消防业务办公室的人就告知我损坏我的车的人找到了。我喜出望外，原来，这次损车并非恶意，那个人也是我厂一名工友，那天因地面积雪路滑倒车时才剐蹭到了我的车体，后来，经保消防业务办公室的人对他损坏他人财物逃匿的行为进行了批评教育，并按相关规定要求他对我进行了相应的赔偿。

今天，这件事已经圆满解决，但公司经保人员对于保卫工作这份敬业精神，迅速高效的处置能力，对于企业员工守责关爱之情，深深感动了我。我想，正是因为有了他们寒来暑往、披星戴月、日复一日、年复一年的默默坚守、敬业奉献，才有了我们企业的安宁、祥和;才更加凸显出了青铝这个企业整体的凝聚力、诠释了我们的团队精神;也使我们每一名青铝职工能够“高高兴兴上班来、安安全全回家去”。

在此我祈愿我们青铝前程似锦，更加希望经保消防业务的领导和同志们，工作百尺杆头、更进一步。

此致

敬礼!

致谢人：电解生产二部三班 侯长路

2.北京市政府外包人员 篇二

1 后勤外包质量控制体系设计

协和医院后勤外包质量控制体系的核心包括建立统一的调查平台、面向重点的定期检查、落实日常的标准表单等三个方面的工作, 这三方面的工作体现了后勤外包质量控制中的点和面的统一以及管理基础平台和执行力的统一。

1.1 建立统一的调查平台

1.1.1 调查内容。如表1所示, 协和医院后勤管理部门设计了涵盖各个外包专业的统一的满意度调查问卷, 问卷采用利克特5级评分 (5:非常满意, 4:满意, 3:及格, 2:不太满意, 1:非常不满意, 0:不了解) 。针对不同专业的服务质量要求, 提炼了相应的调查指标, 每个指标在问卷中都有清晰描述, 方便打分。以医院的保洁服务为例, 协和医院的保洁外包给6个公司, 后勤管理部门规范了保洁外包的满意度指标, 包括员工形象、员工纪律、卫生间清洁、诊室/病房清洁、公区清洁、垃圾清理、主动巡视、操作规范、节能意识、主管走动等指标, 每个指标在问卷中都有清晰描述, 方便打分。这样, 通过统一的后勤外包服务满意度调查将分散且形式多样的内容规范到一个统一的调查平台上, 节约了临床科室对后勤服务满意度进行评价的时间和成本, 大大提高了调查效率。

1.1.2 调查主体。过去, 各外包公司都是由后勤部门下面的科或班组日常监管, 每月满意度调查都是由各外包公司自行实施。现在, 所有的满意度调查都是由医院后勤质控人员统一进行, 并且不同楼区的调查执行人员定期轮换。这种规定避免了部分外包公司跟某些护士长关系好的人情分, 提高了调查结果的真实性和可比性, 同时也促进了医院后勤管理人员对一线情况的了解, 方便及时发现和解决问题。

1.1.3 调查反馈 (见图1) 。预防、反馈和改进是质量控制体系的核心内容, 每月后勤质控小组会对调查结果进行统计分析, 形成月度满意度调查报告。 针对满意度分数体现的现状和问题, 医院的后勤保障处协同外包公司, 通过专题讲评会, 发现问题, 提出对策, 表扬先进, 帮助后进。针对临床科室在调查中反映的开放式问题, 后勤质控小组会及时下发整改单, 限期外包公司落实改进。

总之, 通过建立统一的满意度调查体系, 实际将原来下放在各科、班组的部分外包监管评价职能, 上升到部门层面, 解决了各科班为追求监管业绩, 潜在高评外包公司服务质量的可能。另外, 统一的标准和调查体系也有利于同专业外包公司形成比学赶帮超的氛围。

1.2 面向重点的定期检查

统一的满意度调查平台构建了后勤外包质量控制的“面”, 而面向重点区域的制度化定期专项检查体系则强调要关注后勤外包质量控制中的关键“点”。只有在全面调查的基础上, 重点关注后勤管理中的重点区域、重点内容和重点流程, 才能确保满意的外包质量。医院后勤管理的专业门类较多, 本文仅以保洁为例, 介绍协和医院外包质控中面向重点区域的定期专项检查体系。

1.2.1 卫生间。协和医院共有1557个卫生间, 卫生间清洁是医院保洁的重点。对卫生间的重点巡查分为每日、每周、每月三个层面。日巡查, 通过在每个卫生间放置每日检查表, 重点监督保洁员每日作业的频次和保洁主管走动检查的频次。 周巡查, 重点关注卫生间周期性大清作业的完成情况。月巡查, 通过抽查全院120个卫生间, 监督掌控卫生间的最终保洁效果, 抽查时间为12:00~13:00, 16:30以后, 重点抽查内容见表2。

1.2.2 公共区域。医院的公共区域是相对于病房、诊室、医护办公区等科室区域而言, 主要包括公共通道、电梯厅、楼梯厅。公区卫生因人流量大同时缺乏像病房一样的护士长监管而成为环境质控的薄弱环节。后勤部门将医院楼宇划分为6个区域, 每个区域随机抽查6处通道、3处电梯厅、3处楼梯间, 并每月对全院公共区域抽查结果进行打分排序, 建立规范化长效监管模式。公共区域重点抽查内容见表3。

1.3 落实日常的标准表单

后勤外包质控体系精细化管理能够得到落实, 背后实际上是大量的规范化后勤服务标准的制定。大到招标文件和外包合同, 小到消毒药片和工服更换时间, 全部需要制定监管标准。各外包公司每月讲评的PPT, 以前各公司都从不同角度讲各自亮点, 缺乏可比性, 现在通过模板规定必选内容和自选内容, 方便评比。

精细化表单是规范化标准的执行载体。协和医院后勤质控小组以医院ISO贯标和“三甲创优”评审为契机, 不断补充和细化了基础性表单工作。从填表对象来看, 分为以强调计划、监督和检查的甲方系列表单, 以及以强调任务完成和培训演练的乙方系列表单。从表单类型来看, 分为单次任务的记录单和周期统计的汇总单。从表单周期来看, 分为日报单、周报单和月报单。在精细化的标准表单里, 融入了协和后勤外包质控考核的指标和要素。还是以保洁为例, 甲方表单包括培训记录表、培训汇总表、培训考核表、培训考核汇总表、巡查记录表、巡查汇总表、外包公司人员花名册、月报汇总表。乙方表单在每次培训、演练和周期作业的日报单基础上, 与周期汇总表和每月人员变动花名册汇编为《协和外包公司月度资料汇编》, 里面包括8类表格: (1) 外包人员花名册, 不仅有身份证号等基础数据, 还有每月人员在岗、离职、和入职情况; (2) 周期作业记录表, 不仅记录计划内和计划外的工作完成, 还要求每次都有护士长的签字确认和效果评价; (3) 周期作业汇总表, 在记录表基础上统计每月周期作业完成情况及工时数; (4) 培训记录表, 记录每次培训情况, 包括培训签到和课件; (5) 培训汇总表, 在记录表基础上统计每月培训完成情况; (6) 应急演练记录表; (7) 应急演练汇总表; (8) 月讲评会PPT。总的来说, 精细化标准表单规范了外包公司日常操作, 将简单的日常操作变成可以统计的管理指标。同时, 表单之间也体现了甲方对于乙方的关联考核重点, 如新员工培训上岗情况、员工离职率、平均年龄、周期作业完成情况、培训覆盖率等。

2 后勤外包质量控制体系的管理理念

通过后勤外包质量控制体系建设的实践探索, 我们可以从中总结出一些管理理念。

2.1 做好外包质量控制需要点面结合

后勤外包涉及面越来越广, 要做好外包质量控制, 首先需要通过统一的调查平台对服务质量进行全面监控服务。同时, 又有必要针对重点区域、重点内容、重点流程和经常出问题的方面进行制度化定期专项检查, 这样才能做到既有全面又有重点。

2.2 PDCA持续改进是外包质量控制的核心

从管理角度看, 考核只是一种事后的评价, 而质量控制和管理实际上是一种全过程的活动, 体现的是PDCA管理循环。后勤外包服务满意度调查平台是后勤质控的起点而不是终点, 是手段而不是目的。很多医院可能都会有满意度调查, 重要的不是有没有这个满意度调查, 而是在这个统一的平台上能否通过分析、反馈、改进、评比等工作做到有效预防、及时反馈和持续改进后勤服务。

2.3 标准表单是外包质量控制的依据

标准是实施管理和控制的依据, 没有精细化的标准就没有精细化的管理和控制。而精细化的标准具体来讲体现在设计出来的各种表单之中。后勤外包精细化管理的精髓就是标准化的质控流程加精细化的表单。因此, 医院的后勤管理部门需要建立精细化的后勤服务标准, 并且转化为具体的各种管理表单, 这样才能把精细化的后勤外包管理在实际工作中得到落实和执行。

2.4 外包质量要控制更要培训

外包质量是控制出来的, 也是培训出来的。实际上中国医院的后勤专业化服务仍在起步阶段, 自身质量监控体系有待完善, 而医院由于其特殊性对后勤服务的标准要求非常之高, 因此在市场中符合医院要求的外包公司和专业化人才是很少的。对医院后勤部门而言, 需要做的不仅仅是对流程的严格监督和控制, 还需要对外包公司进行培训, 让他们能理解、领悟并依照医院精细化的流程进行严格作业并持续保持既定的标准。

2.5 医院和外包公司应是平等合作伙伴

在医院后勤外包质量控制中, 后勤监管部门和外包公司的关系不能仅仅是监督和被监督的关系, 甲方不能单纯凭借扣分罚款刺激乙方达到服务标准。在人人都应享有幸福追求梦想的今天, 管理更多需要激发外包公司对甲方的组织认同和主人翁积极性, 遇到问题需要双方一起坐下来共同分析解决。我们应该有大后勤管理和供应链管理的思维和理念, 无论医院还是外包公司, 以及外包公司之间, 都是医疗后勤支持系统不可或缺的一环, 只有环环相扣紧密配合, 才能最大限度提升医院后勤服务质量。

参考文献

[1]许强, 陈昌贵, 周科, 等.标准操作规程在现代医院后勤管理中的应用[J].中华医院管理杂志, 2012, 28 (4) :312-315.

3.外包人员怎样是“管得好”？ 篇三

企业作为外包主体，以相对低的成本选择供应商完成本身不擅长的业务模块，不但降低了成本，而且能更有效地达成企业的经营目标；外包商因为接包获得了直接收益；外包人员通过自身价值的发挥和创造获得了物质收益和精神上的自我实现。所以，外包的实质是运用多方资源达成一个“多赢”结果的经营管理活动。

问题随之而来

外包管理在国内逐渐成为一种趋势，成为企业竞争的一种手段、工具。同时，企业在外包过程中也遭遇了很多难题，如缺乏立法依据，我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作；尚无衡量外包工作的行业标准；外包的多方参与又决定了外包的复杂性，经常会发生一些劳务纠纷……除却外包公司的专业性和外包规范化程度，外包人员的“管理”也成为企业一个非常“headache”的问题！

外包人员管理难题表现大多类似：外包人员“归属感不强”、“工作不积极”、“沟通不顺畅”、“任务不能准时完成”……我们也可以从另外一个角度做观察和思考，看看为不同企业提供外包工作的人各自的真实体会：

为IBM提供软件开发外包服务的朱先生：在客户公司工作很自由，我们做软件开发的工作习惯是晚上做东西，白天睡觉或者出去，基本上客户都不会对我们有约束，而且他们也经常向我们请教问题，感觉很受尊重，合作蛮愉快的。

为某数码公司提供软件开发外包服务的王先生：总体来讲还可以，但有的时候看着人家长工资、发奖金、升职总是有点不舒服，希望自己也能有那样的机会。

为某著名手机品牌商提供外包服务的李先生：我正在寻找新的工作机会，在这里工作不是很愉快，总是感觉自己不是这个公司的人，很多公司活动不能参加不说，就连日常工作中都是区别对待。和他们沟通起来也很困难，觉得自己的价值在这里无法实现。

……

由以上实际访谈结果可知，外包并非我们通常所理解的“外包出去了，可以撒手不管了”，灵活的空间、融洽的氛围更能有效激发作为非企业成员的外包人员的工作热情和直接绩效。在外包管理中，工作性质已经发生变化，企业的确从繁琐的日常管理和事务工作层面中解脱出来，但同时外包对企业的管控/激励能力、开发/整合/运用资源的能力提出了更高的要求。

外包管理首先是个或长期或短期的项目管理，发包方与接包方就项目合作达成协议，但是当外包人员进入企业工作之后，他的工作行为就必然与周围相关的岗位及客户产生关联，毕竟企业运作是个动态的系统过程，所以说外包其本质还是对人的管理，只不过这时“人”的“所有权”在第三方外包服务供应商，而“使用权”在企业方，所以在与“所有者”完成合作条款的商讨后，如何通过有效“使用”外包员工达成企业经营目标，更多的时候还是取决于企业自身。

如前所述，与企业内部员工一样，工作环境的舒适程度、工作氛围、沟通的顺畅程度等因素同样影响着外包人员的情绪和工作状态，直至工作结束。而且由于这些特殊群体所处位置的特殊性，心理上可能更加敏感。

应该如何管理

中国人民大学曾湘泉院长曾说过，“管理外包员工的最高境界就是让外包员工尽量融入到工作集体中，想尽一切方法让他们感觉不到自己的身份差别，否则不安全和不信任的情绪就会影响其工作效率。”

减少工作职责、目标不清晰带来的迷茫感

这是让外包人员融入企业的基础。由于外包人员是接包方直接派驻的，很可能会出现企业需要的和接包商告知外包服务人员的存在一定的差异，这会让外包人员感到无所适从，类似于企业中的多头领导，到底听谁的？

一般在外包前，企业会对外包内容和预期达到的目标加以明确，建议最好形成书面明确的、可执行的职责说明，以及量化的评估指标。如有可能，在与接包商商讨合作事宜时，让外包服务提供者直接参与此过程。

此外，对外包服务商应建立一套比较完整的管理体系。包括细节化可操作的、明确的个性化合同，包括具体服务内容、量化的服务结果、双方业务及管理层面的权责分配、后续服务如何提供和保障、与外包服务相关的事项衔接处理等等，不但能给外包人员提供明确的指引，也有利于减少劳务纠纷。

建立共赢意识，建立共同的工作原则和双向沟通原则

项目作为一个组织的短期存在形式，必然有其组织成员应共同遵守的组织原则和组织行为。对于外包这个特殊的合作项目，对于劳动个体来说，劳动关系并不是主要的影响双方权益的因素，真正的因素是三方的利益达成度。所以，企业方首先要有“共赢”的意识，建立利益共同体，当然这也与服务提供商和外包人员之间的合约相关联，但企业一方也可以在合同中提出要求，建立弹性的分层级的结果衡量标准，而且因为层级的不同，外包服务人员及服务提供商均有不同的获益。

在合作过程中，共赢意识应贯穿始终并落地生根。在此基础之上，三方应至少在以下原则上达成一致：兼顾各方利益原则、严格遵守和执行合同条款原则（而非通用化、形式化）、严格执行三方确认后的项目计划原则、保密原则、劳动争议预防为主原则、协商解决争议原则……

在沟通方面，要至少遵守坦诚、及时、实事求是的沟通原则。一方面避免问题的积累，不能及时解决；另一方面，要尊重事实，避免无谓的纷争。

另外，企业也应保持双向的沟通，即同接包方以及直接提供服务的外包人员都应保持积极的互动和沟通。与服务提供商，应就外包项目的可量化的结果以及确保结果达成的关键步骤、阶段性成果加以明确；与外包服务人员，则应及时沟通确保所从事工作的相应资源和支持，以及与其他部门岗位之间的衔接顺畅。而对于外包服务人员在企业中的实际表现，企业方也应定期收集，以事实为依据，以改善为最终目的，定期向外包服务供应商反馈，该言则言，不便言者他人代言。

专人管理，定期回顾

成立专门的项目小组，项目小组可由外包业务领域相关负责人（如软件外包则为企业软件开发/运作部门负责人）、人力资源部门、与外包项目/职位相关职位的任职者组织项目管理小组，按照项目管理的方式运作，以便更有效地利用资源。同时阶段性地回顾，寻求各自优点以及有待提升和改善之处，重在改善。

加快融入

任何一个团队，在从最初组合到出业绩都必然经历以下几个阶段：结合期、磨合期、默契期、效能期。对于外包人员来讲，本身带有过去固有的经验和特质，自然而然就与发包企业的文化和理念有一些冲突。在刚刚进入企业初期，要有一个相对的适应期。在结合期的时候，团队成员一般都会将自己的优点表现出来，但随着时间的慢慢推移，进一步深入接触进入磨合期之后，大家的个性才慢慢表现出来，这个时候也是矛盾最多的时候。

对于外包项目管理者，要抓住“结合期”有限的时间打好铺垫，多引导激励正面项目目标达成需要的语言和行为，通过各种方式与“新员工”进行多种接触，并观察项目组成员之间沟通行为表现。在掌握事实的基础上有技巧地带领项目团队顺利通过“磨合期”，形成团队特有的沟通方式和行为方式，在产生效能的基础上更快达成项目目标。

而人力资源管理人员，也应在策划如何更有效地激发外包员工的工作积极性，如何让外包员工更快融入组织环境、适应企业文化上多思考。如入职欢迎会，专门针对项目组开展的活动等，而且开展的活动应尽量安排由项目小组成员或与外包服务人员相关联的岗位人员共同参与。只有尽快让外包服务人员融入企业，消除他们的不安感、不被信任感才能更好的发挥他们的价值。

充分的尊重和信任

“外包”还体现了一个管理原则——“让专业的人做专业的事”！外包人员一般都是在某个领域有一定专长的人，这类人才都有一些特性，其中之一，就是需要外界给予充分的尊重和信任。

尊重主要体现在外包人员所擅长的专业领域。在自身所擅长的领域内拒绝“人为”的挑战。也就是说，既然企业在这个领域不想自己做，而是请外面的专业人员来做，就应当以对待一个专家的姿态来对待他们，而不能当成一个“内部员工”来用，更不能随便的提出质疑。在日常工作沟通中，应时刻保持平和的心态，平等的姿态，形成一个知识/技术沟通的氛围。

信任主要体现在营造的工作氛围以及对外包人员个人的关心程度。如果力所能及，外包项目负责人应密切关注外包人员的生活状态和情绪变化，尽可能的予以疏导，以免生活情绪工作化。最好设立一个额外的激励机制，外包人员除了和所属公司有利益关系之外，如果表现优异可以给予物质或精神奖励，任何人都是需要激励的。

建立外包人员的胜任标准和退出机制

在任何项目运作过程中，总是存在着太多不可预测的风险，对于企业来讲，最大的风险就是投资没有收益。而和收益相关的主要在于两个方面：第一，运作项目的团队是否具备资质和能力；第二，一旦项目中项目成员发生调整或任何不可控的变化怎么办。

胜任标准是要根据项目运作特点和需求在筛选合作伙伴的时候充分考虑的。基于公平，也应面对所有外包服务提供商公开以上胜任标准。

退出机制应体现在合同的具体条款中，同时项目负责人应确认外包服务人员已清楚此项内容。在实际项目运作过程中，项目负责人要根据外包人员体现出来的胜任特征进行进一步核实，如果外包人员明显不适合相关外包工作，则应坦诚用事实（非主观）与项目服务提供商沟通，按照既定的合同条款及时更换服务人员，以免造成更大损失。

4.北京市政府外包人员 篇四

外包人员《电业安全工作规程》

一、填空题（每空2分，共20分）

1、作业人员具备必要的电气知识和业务技能，且按其工作性质，熟悉本规程的相关部分，并。

2、应始终认为线路带电，即使明知该线路 亦应认为线路随时有。

3、在电力线路上工作，保证安全的技术措施有、、、、和。

4、所谓运用中的电气设备，系指即带有电压的电气设备。

二、判断正误（每题2分，共20分）在你认为正确打√否则打×。

1、进入现场的一切工作人员必须戴安全帽，并互相监督。()

2、工作监护人必须始终在工作现场，进行安全监护。工作监护人一般不参加工作班工作。()

3、许可开始工作的命令，必须由调度值班员用电话下达给工作负责人。()

4、屏蔽服衣裤最远端点之间的电阻值均不得大于15Ω。()

5、发现绝缘工具受潮或表面损伤、脏污，应及时报废。()

6、电力线路工作人员因故间断电气工作连续6个月者，必须重温《安规》，并经考试合格后，方能恢复工作。()

7、在工作中遇雷、雨、大风时，工作票签发人可根据情况，临时停止工作。()

8、工作终结后，工作负责人应报告工作许可人。()

9、成套接地线必须用多股软铜线组成，其截面不得小于35平方毫米。()

10、测量接地电阻、悬挂警示牌、修剪树枝、杆塔基础上的工作，按口头和电话命令执行。()

三、问答题（共50分）

1、工作票所列人员的安全责任有那些?（20分）

1）工作票签发人 2）工作负责人 3）工作许可人 4）工作班成员

2、作业人员的基本条件?（10分）

3、完工后，工作负责人应做那些工作?（10分）

4、电气工作人员必须具备什么条件方可参加工作？（10分）

5.北京市政府外包人员 篇五

集团嘉兴公司汪张明

一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。每个行业从业人员对能力的要求都有所不同，有共性的，也有差异化的，人力资源外包行业从业人员需要具备哪些能力？下面是根据人力资源外包行业的特点所做出的总结，属个人观点。

一、专业技能

因人力资源外包行业属企事业单位共需行业，所以要求人力资源外包工作人员对各种行业有个基本的了解，对人力资源基本知识要有灵活的运用，所以人力资源专业技能的掌握必不可少。

二、解决问题的能力

人力资源外包行业从业人员每天都要在工作中解决一些综合性的问题。能够发现问题、解决问题并迅速作出有效决断是人力资源行业从业人员非常的重要的能力。

三、沟通能力

人力资源外包行业员工每天和合作企业的人力资源部门、外包员工、劳动人事部门官员等人群进行交往，如果没有好的沟通能力，那工作肯定不能达成预期的效果。

四、信息收集能力

6.北京市政府外包人员 篇六

IT外包服务人员信息安全考核办法

为加强对公司IT外包人员信息安全的管理，考核IT外包人员信息安全实施情况，保障公司业务连续性、可靠性发展，特制定本办法。

一、信息安全管理细则

（一）外包工程师须严格遵守开行总分行的安全管理规范。

（二）公司IT外包工程师须与分行签订保密协议。

（三）对需要保密的技术资料、数据应加强保管，避免无关人员接触。

（四）不得擅自向外传播和介绍客户和项目情况。

（五）明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

（六）非经发放部门或文件管理部门允许，外包人员不得私自复印和拷贝有关文件。

（七）树立保密意识，涉及开行秘密的书籍、资料、信息和成果，应妥善保管，若有遗失或失窃，应立即向公司主管领导汇报。

（八）发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时阻止并向公司主管领导汇报。

（九）不在非工作计算机设备中存放涉及公司秘密的文件。

二、信息安全事件的定义

（一）一般事件：较为严重的安全违规情况，造成10万元以内的直接/间接经济损失，但未对公司核心等关键业务/对外服务造成直接影响的安全事件；

（二）严重事件：对公司部分核心等关键业务开展造成影响，直接/间接经济损失10万元以上、50万元以内的，在行内进行通报的，但能够及时控制范围，尚未在外界造成负面影响的事件；

（三）重大事件：对公司业务开展造成严重影响，直接/间接经济损失50万元以上的；社会影响恶劣，损害公司声誉乃至国家形象的；违反国家信息安全相关法律、法规，受到外部监管机构通报的事件。

三、信息安全考核办法

7.北京市政府外包人员 篇七

随着电子商务的不断强大发展, 电子商务外包服务应运而生, 企业以合同的方式委托专业电子商务服务商为其提供部分或全部的服务。电子商务服务外包 (以下简称“电商服务外包”) 企业的出现为中国企业市场带来了新的机遇和挑战, 而客服的需求量日益增加以及客服人员高离职率现象, 给这类企业带来了人力资源管理的大难题, 制约了很多电商服务外包企业的发展, 甚至很多企业为此流失掉很重要的客户。

苏州A公司是一家专注于电商外包服务的第三方服务商, 致力于打造系统化的电商服务及成为电商品牌孵化器, 其主要服务内容包括基础电商培训、云客服、传统电子商务外包、本地化电商服务及电商品牌的运营策划等。现已经与淘宝、京东、当当、一号店、齐家网等平台建立了合作关系, 服务了30多家传统企业及数千家本地商户, 2012年起联合“火炬人才联盟”以及多个国家级产业园、高校资源, 在无锡、成都、上海、长春等地建立了分公司。

二、苏州A公司客服人员流失现状及主要原因

苏州A公司是以电商客服外包服务为基础业务的企业, 所以客服部员工人数最多, 客服部包括售前客服、售后客服、客服组长、网管、客服主管及客服总监。根据2015年度各月离职统计显示, 苏州A公司客服部整年离职人数为89人, 正式客服人员的年总流失率约为30%, 兼职客服人员的年总流失率约为35%, 客服部员工年总流失率约为32.5%。虽然年平均流失率处于电商行业流失率的正常范围, 但是仍然对企业产生了很大的负面影响。

1.客服人员流失原因分析。客服人员流失由多方面原因组成, 包括对工作岗位、员工自身原因、薪资待遇以及其他的内外在因素。

(1) 个人因素。企业员工年轻化:电商服务外包行业作为新兴发展行业, 是所有行业中较为年轻的年轻血液, 充满了年轻的活力与朝气, 所以大多数客服人员年龄较小。另外还有很多在读兼职人员, 工作的流动性和临时性都较大, 经常出现大量员工同时离职的情况, 导致公司应措不及甚至直接出现人手不够轻瘫痪现象。

抗压能力弱:客服人员由于大多都是年轻员工, 刚刚步入社会, 社会的阅历经历都处于比较缺乏的状态, 工作中多多少少都会出现一些不愉快, 却不能毫无节制的发脾气任性, 但是压抑到一定的程度, 特别是当店铺促销活动问题越来越多的时候, 很多人会处于崩溃的状态从而出现逃避心理引发辞职。

眼高手低:很多人认为电商客服这个岗位只要会打字就可以胜任, 大学毕业生做这些完全是大材小用, 或者说做这个只是过渡, 一直在寻找自己更加理想的工作, 一旦找到就会立即辞职, 不会全身心的投入到客服这个工作之中, 应付了事。

(2) 企业原因。薪资较低:每个员工的工资与员工流失率都有着直接关联, 员工对工资的不满意是引起离职的主要动机之一。A公司各岗位的工资大幅差异, 例如技术人员是上五休二而客服人员上六休一、经常加班, 但是薪资方面技术人员仍然远超客服人员。作为A公司一线的客服人员, 底薪是最低的, 提成也只能按照接待顾客人数决定, 而其他员工则是在所有客服接待人数上计算提成, 客服人员的积极性受到影响, 致使其工作态度怠慢, 消极对待工作, 甚至最终辞职。

发展空间较小, 升职速度慢:A公司售前客服门槛较低, 其需求量较大, 正常一个店铺只需要一到两个售后客服, 而售前客服的晋升多数只能先晋升为售后客服, 然后才能一级一级晋升, 所以只能当售后客服有空缺的时候售前客服才会有可能晋升, 甚至有些售前客服做了两三年依旧是售前客服没有晋升机会, 导致员工的积极性大幅度降低, 甚至失望从而另寻他路。

公司环境:公司环境包括工作环境和员工工作氛围, A公司选择与学校合作, 在校园里租用教室作为员工办公室, 但是学校教室有别于标准办公室, 不能随意装修, 只能循规蹈矩地简单布置, 环境有些单调。另外员工的工作氛围也很重要, 情绪是会互相影响的, 客服的日常工作基本是打字和打电话, 单调的打字声和电话声很容易导致员工内心的压抑。

工作强度大:作为一家提供专业电商客服外包业务的企业, A公司客服人员一般工作时间为早上9点到凌晨12点 (没有促销活动的情况下) , 分为白班夜班两班倒, 一个客服平均每天的顾客接待量为100-400人次, 如果遇到店铺活动或“双十一”等大型活动, 每天接待量多达500人次及以上, 且需要注意回复时间, 特别是首次接待时间和平均响应时间, 这要求客服有非常快的打字速度和反应能力, 工作强度非常大, 也很容易罹患脊椎腰椎方面的职业病, 很多人承受不住如此大的工作强度导致辞职。

三、苏州A公司降低客服人员流失率的主要措施

(1) 完善薪酬福利制度:由于在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”的原则, 对薪酬待遇不满的但经验丰富的客服就会另谋高就, 这样高素质客服人员的绝对量尤其是相对量将不断下降, 素质相对较低的客服却在企业沉淀下来。长此以往, 企业竞争力将越来越弱, 经济效益下滑成为必然趋势。完善现有的薪酬福利制度, 有利于提升客服人员满意度, 增加工作积极性, 提高工作效率, 减少流失。

(2) 规范绩效评估体系:在一定程度上不规范的绩效评估体系会引起客服人员对企业的不满, 使其离开企业。A公司对客服人员的绩效评估需通过接待人数、首次响应时间、平均响应时间、转换率及服务态度和质量等方面进行全面分析与评价, 按照科学规范的指数标度修订出一套科学完备规范的客服评估体系。同时, 客服人员根据相关的管理制度与标准进行自我考评, 二者相结合, 建立监督机制以保证绩效评估的客观、公正性。

(3) 增加员工合理调休时间:A公司可采取一些措施增加或调整客服人员合理休息时间来挽留客服。考虑到售前客服的劳动强度较大, 可采用弹性工时制度。在买家咨询的高峰时期, 客服人数可适当增加。特别是在每次店铺活动之后, 高强度的工作必定使客服人员身心俱疲, 必要的弹性的休整时间也可以使其感受到公司的人文关怀。弹性工时制使客服人员劳动强度降低, 差错也相应减少, 抱怨大大减少, 工作效率稳步上升。

(4) 提供足够的发展空间:客服部一级一级环环相扣, 为了保证客服人员有足够的工作经验和能力, 而且有足够的经验和能力的客服才能晋升。A公司要想留住人才, 必须建立规范合理的晋升制度, 领导需要充分了解每一个一线客服人员, 激发他们的潜能, 提供给表现优秀的客服适合的上升通道。客服人员清楚地看到自己的发展前途, 这样才有动力和企业共同发展。

(5) 改善工作环境和工作气氛:A公司租用学校的办公场所作为办公室, 整体客服办公环境较为单调, 难以营造出企业工作氛围, 所以必须改善办公环境, 营造轻松良好的氛围, 让客服人员愉快工作。另外除了轻松良好的办公环境以外, 和谐友好的人际关系是客服愉快工作的基础, 同时也助于促进客服人员之间的信任与团队协作能力。

四、结语

随着电子商务的飞速发展, 客服外包成为了很多大型网店的不二选择, 以客服外包业务为主的电子商务服务外包企业面临着客服人员流动较大的现象。本文基于苏州A公司客服人员流失现状, 阐述了客服人员流失的原因和一系列防范措施, 用于解决客服人员流失的问题。希望在不久的将来, 电商服务外包行业客服人员高流失率能得到有效控制。

参考文献

[1]陈长英.浙江省电商从业人员就业质量现状调查[J].中国商贸, 2014 (34) :75-80

[2]史晓丹、李波.B2C电子商务服务质量评价研究[J].商业经济, 2014 (4) :85-86

[3]刘晓峰, 白雪娇.B2C电子商务企业服务质量评价研究[J].哈尔滨商业大学, 2015 (4) :87-91

[4]王召义、刘玉林.电子商务客服服务质量评价研究[J].西昌学院学报, 2015 (4) :63-65

8.北京市女性失业人员就业援助研究 篇八

关键词：女性、失业、就业援助

一、引言

我国是一个人口大国，也是一个劳动力在总体上过剩的国家，劳动力总量长期处于供大于求的状态，就业任务艰巨，尤其是转型期，伴随市场经济体制的发展国家经济结构的调整、现代企业制度的建立、国企的深化改革、国有大集体企业的富余劳动力成为下岗工人，造成失业现象。二十世纪九十年代中期以后，失业下岗问题几乎成为中国城市中的最主要的贫困阶层，失业下岗问题几乎成为中国国内头号引人关注的社会问题，2002年召开的全国再就业工作会议，出台了《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》及一系列配套的措施。党的“十六大”进一步明确了把改善创业环境和开拓就业岗位作为各级政府的重要职责。

但是在再就业出现新的发展前景的同时，相应地也产生了再就业层次低、月收入少、职业发展空间小等一些突出的问题。只有对于城市失业者，特别是失业女性群体的发展阶段的出现的具体问题进行研究并提出相应的对策和建议才能有力地促进城市失业人员再就业的和谐发展，加快我们国家全面建设小康的步伐，推动社会的和谐发展。

二、北京市失业人口现状分析

从统计年鉴的数据可知，从2000至2003年，我市城镇登记失业人数呈逐步上升趋势，平均增长率为120.32%，每年增长速度比较平均，2004年城镇登记失业率小幅下降，降至6.46万人。而从2005年起，我国城镇失业人员较前一年度年相比有大幅度的提高，发展速度为163.47%，从2005年至2008年，北京市的城镇登记失业人数发展速度比较平缓，但总体保持较高的状态，从2009年开始，经济危机的影响逐渐消退，我市的城镇登记失业人数有了一个明显的降幅，降幅为20.62%，从2009年以后至2012年，城镇登记失业率维持在一个比较平稳的水平，平均登记失业人数为8.025万人。

三、北京市女性失业人口数据分析

从来自中国经济与社会发展统计库的统计资料的分析来看，城镇女性登记失业人员人数从2004年至2012年呈现倒U型发展，其中2004年至2008年我市女性登记失业人数缓慢上升，平均发展速度为107.04%，这种趋势在2008年达到峰值，2008年女性登记失业人数为14.9万人；而2009至2012年间，城镇女性登记失业人数开始缓慢下降，至2012年，降至九年间的最低点10.6万人，从柱状图分析得出，2009-2012年间女性登记失业率的平均发展速度为-105.05%，呈现缓慢下降趋势。

2004年至2012年间，北京市城镇女性失业人员就业人数总体发展态势比较平稳，其中，2004年就业人数为九年间的最低值，为7.2万人。2008年受到经济形势特影响别是北京奥运会等因素的影响，北京市女性登记失业人员的就业人数达到此九年的峰值，为9.7万人。2005年至2007年，就业人数的变化幅度较小，这三年的平均就业人数为8.76万人。2009年至2012年，女性失业人员的就业人数呈现缓慢下降的趋势，此四年间，平均就业人数为8.38万人，平均发展速度为-104.46%。

从中国经济与社会发展统计数据库的数据分析可知，2004年至2012年，这九年间，北京市失业女性的就业率分别为，2004年67.92%、2005年65.67%、2006年63.97%、 2007年62.76%、 2008年65.10%、 2009年67.79% 、2010年70.67%、 2011年70.95%、2012年71.70%，从柱状图可以看出，北京市女性失业人员的就业率，在近几年中保持缓慢上升趋势。

四、女性失业人口再就业培训现状

作为我国的首都，北京市的就业问题一直比较突出，形势严峻，压力巨大，是全国下岗失业人员最多、最集中的城市之一。特别是 4050 人员的再就业问题，成为上至市委、市政府，下至市民百姓广泛关注的一项热点问题。近几年来，北京市出台了一系列政策、措施解决下岗失业人员的再就业问题，取得了一定成效，多次在全国进行经验介绍，具有了一定的影响力，其中一些做法非常独到。

（一）就业服务进社区

就业工作直接关系到广大人民群众的切身利益，涉及千家万户。就业与再就业、权益保护、社会保险等，都是与百姓的基本需求关联最为紧密的热点问题。由于体制转轨，“企业人”向“社会人”过渡，原有的依靠企业和行业开展服务和保障的工作模式已经不适应形势的需要。应该说，在当前和今后就业工作的整体格局中，街道社区居于十分重要的基础地位。特别是对于女性失业人员的就业问题，由于街道社区连接着千家万户，能够直接了解下岗失业人员的状况和就业需求，因此，街道社区在提供有针对性的就业援助，实现下岗失业人员由“生活保障”向“就业保障”的转化方面发挥着举足轻重的作用。

（二）以人为本，开展就业服务

全面、准确掌握女性失业人员的具体情况，是解决其就业问题的前提条件。目前，全市街道社区普遍通过协管员对女性失业人员开展了入户调查，逐人核对，摸清底数，建立台帐，明确了重点帮扶对象的基本情况，做到就业愿望清、技能特长清、家庭状况清、收入水平清；同时，他们根据帮扶对象的困难程度，制订援助和安置方案，真正做到下岗失业人员进入社区，有人管、有人问、有人帮。许多街道劳动保障服务中心开展了就业援助的“四送”活动，即把政策送上门、岗位送到人、服务送到家、技能送到手，积极为就业困难群体办实事、送温暖。对女性下岗失业人员提供再就业政策咨询、职业介绍、职业指导、提供岗位信息服务。

五、问题与分析

（一）主观原因

失业女性在选择工作时，着重考虑的因素依次有：收入、福利、工作稳不稳定、单位人际关系、离家远近、工作条件和环境、工作劳动强度、单位所有制性质、合不合自己兴趣、能否发挥专长、工作的社会地位等。过高的择业期望与自身素质的不相适应、竞争意识和能力的缺乏是造成失业女性再就业难的重要因素。

（二）客观因素

1.劳动力供大于求，再就业机制不够健全。

劳动力供人于求仍是制约就业问题的主要矛盾。广州市平均每年约新增劳动力6万人，纳入劳动保障部门管理的在穗外来劳动力电有70多万人，今后还将呈攀升势头，我市仍然面临着巨大的就业压力。而且随着城市化进程的加快，广州市大批原属“城中村”和农场系统的农业户口人员转为城镇居民，这部分人员，绝大部分处于无业状态，逐渐成为失业大军中一支不可忽视的力量。加上再就业机制尚不健全，劳动力市场不够完善，用工信息和渠道不够畅通，市场服务尚未形成总体网络，使一部分失业女性不能及时获得就业信息，错失了就业机会，导致她们在短期内难以再就业。

2.社会保障制度尚未健全，失业女性有后顾之忧。

由于现有的社会保障机制尚在建设之中，非国有经济部门的社会保障政策更是滞后，虽然随着个体、私营等新经济组织的崛起，女性在薪经济组织中所占的比重越来越大，但这些企业的从业人员不能象国有和集体企业那样享有养老、失业、工伤、生育等保险，故动摇了失业女性向新经济组织谋求职业的信心，这是实施再就业工程的一个障碍。

3.用工制度不够规范，再就业的良好氛围仍较欠缺。

如有些企业不同程度地存在招工性别歧视，随意提高招用女工的条件、不愿用生育年龄的女性、不与就业者签订劳动合同、男女同工不同酬、随意辞退女工，以招聘失业人员来博取知名度和优惠政策乃至廉价劳动力，待试用期过后，则以“不合格”为籍口，拒聘、拒签合同，这些情况表明，企业的用人自主权被任意扩大，用工制度的执行随意性突出，又缺乏有力的监管制度和措施，使之处于放任自流的状态，严重挫伤了失业女性的自信心和尊严，使其再次丧失参与社会发展的机会。

六、对策建议

（一）加大政策的扶持力度。

政府部门应继续将解决女性就业问题纳入决策主流，加大力度研究制订并落实有利于女性就业和再就业的政策措施，如果用工单位优先招用符合条件的失业女性，应对其给予一定的奖励和优惠政策：对自谋职业的失业女性提供优惠政策；对灵活就业人员，重点制定实施支持小型企业创办和发展的政策措施；对于临时工、小时工、劳务工和季节工，重点放在规范这些企业用工行为和维护劳动者合法权益上。通过调整和完善现行劳动法规制度，做到既有利于企业的发展，又切实维护劳动者的权益。

（二）建议政府部门积极开辟适合妇女特点的就业领域，拓宽妇女就业渠道。

大力发展第三产业和开发与社区居民生活密切相关的社区服务项目，为失业女性创造新的就业机会。同时，调整促进社区就业的各项优惠政蓑及资助办法，简化工商登记、安排场地、减免税收、提供信贷等措施，鼓励举办社区服务业，为从事社区服务业的失业人员提供代缴养老保险费和必要的场地、资金的帮助和支持等。

（三）推行灵活、弹性的工作形式，实行灵活多样的就业制度。

建议政府鼓励企业采取灵活的工作形式和弹性工作时间，帮助引导失业女性实现自主就业，如鼓励她们当钟点工、接送小孩等。结合妇女就业特点，加紧进行妇女就业形式的研究，可结合生产实际，开辟非全日制、临时工、小时工、弹性工作等就业形式，发展信息服务和就业指导，为妇女就业提供更大的选择空问、更多的就业机会。

（四）建议人大继续完善有利于妇女平等就业的地方性法规，监督《劳动法》等相关法律法规的落实。

要建立健全性别平等的劳动力市场法规，加强劳动力市场管理.完善就业监督机制，指导、督促企业在招用工时遵循男女平等原则，加大劳动监察力度，对不执行国家劳动安全规程和标准侵害妇女就业权利和合法权益等违法行为及时进行查处。

参考文献：

[1] 姚洁敏、钟伟.“4050”人群再就业问题分析. 中小企业管理与科技. 2010（13）

[2] 刘洋. 完善再就业培训制度的思考. 文化商业.2011（01）

9.北京市政府外包人员 篇九

京津冀服务外包协同发展论坛方案

（初稿）

为贯彻落实“京津冀协同发展”战略要求，加快承接北京服务业转移，提升河北省服务贸易、服务外包质量和规模，推动对外贸易结构转型，依据《2017年河北省对外开放行动计划》（冀开放发〔2017〕1号）文件精神，举办京津冀服务外包协同发展论坛。

一、论坛名称

京津冀服务外包协同发展论坛

二、论坛主题 融合发展

创新提升

三、论坛时间和地点

时间：2017年8月29日-30日，会期2天。

8月28日报到，27－28日布展。地点：唐山市南湖国际会展中心

四、论坛规模 总人数：约730人

（一）特约贵宾（约145人）：

1、省政府主管领导，省政府办公厅主管领导。

2、商务部服贸司领导，北京市商委主管领导、主管处室负责人、重点园区负责人，天津市商委主管领导、处室负责人、重点园区负责人（25人）。

3、中国服务外包研究中心、中国会展经济研究会、香港贸发局以及国家级服务贸易创新试点和服务外包示范城市、国际知名展览业机构等演讲嘉宾（20人）。

4、邀请京津相关服务贸易、服务外包、会展业等重点知名企业负责人（100人）。

（二）参会代表（585人）：

1、石家庄、唐山、秦皇岛、廊坊等省服务外包示范城市（140人）：主管副市长（贵宾），市和主城市区商务局局长、主管科（处）长，辖区内重点开发区主管主任。唐山市各县商务局局长。

2、其他市（95人）：市和主城市区商务局主管局长、主管科（处）长，辖区内重点开发区主管负责人。

3、重点企业（350人）：河北省重点服务贸易和服务外包企业负责人（200人），河北省重点展览企业负责人150人。

以上省内参会代表名单另行通知。

五、论坛内容

本届论坛采取“1+3+1”模式，即：一个主论坛，三个分论坛，期间举办项目洽谈及河北会展服务业展览展示活动。

主论坛：京津冀服务外包协同发展 主题：借力协同发展，推进提质增速 围绕河北省服务贸易、服务外包和会展业发展现状，结合服务贸易的国际形势、发展趋势，借力京津冀协同发展战略，邀请国家部委、先进省市管理部门、省内外研究机构、省外发达园区等负责人，就我省产业区位定位、发展方向、产业布局、人才培养、政策调整等方面精准把脉、深入交流和扎实谋划。以协会为平台，建立京津冀服务贸易、服务外包和会展服务业互动机制。

责任单位：省商务厅

致辞嘉宾：省政府主管省领导。主讲嘉宾专题：

商务部服务贸易和商贸服务业司司长冼国义。演讲题目：《十三五期间服务贸易和服务外包发展规划和京津冀协同发展的建议》；

商务部研究院副院长李钢。演讲题目：《京津冀服务进出口协同发展机遇》；

商务部中国服务外包研究中心副主任梁杰。演讲题目：《国内服务外包最新发展趋势》；

中国会展经济研究会常务副会长储祥银。演讲题目：《京津冀协同发展背景下会展服务业再布局》；

软通动力集团公司总裁刘天文。演讲题目：《企业在京津冀产业转移和协同合作中对营商环境的需求》；

励展集团大中华区高级副总裁孙刚。演讲题目：《大型会展项目策划与运作》； 河北唐宋大数据股份有限公司总裁宋雷。演讲题目：《大数据在唐山钢铁产业转型中的应用》。

参加人员：参加论坛所有人员 会议时间：8月29日上午9:00－11:30 论坛地点：唐山市南湖国际会展中心凤凰厅 分论坛

1、分论坛一：楼宇经济与虚拟园区 主题：楼宇经济与虚拟园区

以唐山路南区为例，研究在城市核心区建立虚拟产业园区可行性解决方案。研究学习北京市西城区科技产业园、沈阳市网商虚拟产业园的做法、经验。发挥城市核心区服务设施完善的优势，促进传统商业转型升级、创新发展，形成高端服务外包产业群。组织唐山市路南区以及相关园区和与会企业代表进行项目洽谈与对接。

责任单位：路南区人民政府，唐山市商务局 演讲嘉宾：

国家发展改革委地方政府产业创新促进中心主任齐海涛。演讲题目：《园区经济的新十年：平台经济、虚拟园区和生态系统》；

中国服务外包研究中心信息与技术研究部部长郑锦荣。

演讲题目：《园区公共服务平台体系建设》。

北京市商务委员会处长林丛军。演讲题目：《北京市楼宇经济简况及发展模式》； 重庆两江新区现代服务业局局长张想。演讲题目：《重庆两江新区园区规划定位及建设》。

参加论坛对话嘉宾：成都市商务局主管负责人、重庆两江新区商务局主管负责人，深圳联合致兴公司、北京市西城区科技产业园代表，沈阳市网商虚拟产业园代表、天津国家生物医药国际创新园代表、天津国际生物医药联合研究院代表等。

参加人员（240人）：省商务厅主管领导，北京、天津商务委领导；各市（含定州、辛集市）重点开发区主管主任，市、县商务局主管局长、科（处）长；北京、天津以及我省相关服务贸易、服务外包等重点知名企业负责人。

会议时间：8月29日14:00－18:00 考察时间：8月30日上午，实地考察路南区服务外包虚拟产业园，唐山市路南区人民政府负责组织。

论坛地点：唐山市南湖国际会展中心朝阳厅

2、分论坛二：综合服务平台和服务外包产业集聚 主题：打造综合平台，促进转型升级

围绕我省软件开发、医药研发、教育培训、信息集成服务等重点服务外包领域，如何进一步完善提升现有平台的功能，降低服务外包企业运营成本；如何以政府购买服务、委托经营等方式做好专业性服务平台的运营服务工作，为服务外包企业发展提供更多支撑。

责任单位：河北省服务贸易和服务外包协会 演讲嘉宾：

重庆猪八戒网络有限公司八戒教育集团总裁助理郭玉成。演讲题目：《互联网+双创在服务领域的践行》；

软通动力执行副总裁、战略市场与联盟总裁方发和。演讲题目：《数字化时代服务外包的新机遇》

上海药明康德新药开发有限公司商业发展部副总裁刘翔力。演讲题目：《医药研发公共服务平台建设》；

上海致兴科技发展有限公司总裁周青龙。演讲题目：《园区公共服务平台体系建设》；

河北新龙科技集团董事长杜秀珍。演讲题目：《构建产教融合平台，促进产业跨越式发展》。

参加人员（200人）：河北省服务外包企业负责人 会议时间：8月29日14:30－17:30 论坛地点：唐山市南湖国际会展中心济众厅

3、分论坛三：会展经济与城市服务业结构转型 主题：补齐短板，错位发展

紧紧围绕河北省以及石家庄、唐山、廊坊等重点城市的会展服务业产业定位、行业布局、政策调整等方面深入探讨、精准把脉、献计贡策。发布河北省会展业协会标准，公布河北省重点市场化品牌展会及展览（承展）机构名单，展示河北会展业发展成果。促进会展服务业调结构、补短板，推动河北会展产业快速提升、健康发展。责任部门：河北省会展业协会，唐山市商务局，路南区人民政府

演讲嘉宾：

中国科协会议中心原总监武少源。演讲题目：《京津冀会议运营大数据》；

北京二外会展研究中心主任刘大可。演讲题目：《中国会展业的增长动力与格局变迁》；

振威展览集团董事长张学山。演讲题目：《在良好的营商环境下提升京津冀会展企业效益》；

广东现代会展管理集团副总裁姜淮。演讲题目：《现代会展企业的运营与管理》。

参与论坛对话嘉宾：中国会展经济研究会、北京市会展业协会、天津市会展业协会、广州会展组展协会负责人，励展集团大中华区负责人、中国科协会议中心负责人、广东现代会展管理公司负责人、北京第二外国语学院会展研究中心负责人等。

参加人数（180人）：省商务厅主要领导、省级服务外包示范城市主管副市长、京津会展企业负责人；省直相关部门处室负责同志、各市（含定州、辛集市）会展管理机构负责人、河北省会展业重点企业负责人、高校会展专业师生演讲嘉宾。

会议时间：8月29日14:30－18:30 论坛地点：唐山南湖国际会展中心和通厅

（三）河北省会展服务业展览展示活动 主题：信息交流，成果展示

在唐山南湖国际会展中心展览厅设置展区，搭建展览展位。组织河北省并重点突出石家庄、唐山、廊坊等城市会展机构，同时邀请北京、天津等会展机构，参加会展信息交流和成果展示。展区设置10个板块：河北省展览业形象展、唐山市展览业形象展、展览业展览机构展、展览业展具展示、展览业重点场馆展示、展览业软件服务机构展示、展览业设计和搭建服务机构展示、展览业人才培训机构展示、展览业设计优秀作品展示、展览业职业技能大赛。

责任单位：河北省商务厅、河北省会展业协会、唐山市路南区人民政府、唐山市商务局。

时

间：8月29－30日。

参加人员：参加主论坛及分论坛所有嘉宾和与会人员 地

点：唐山南湖国际会展中心展览厅。

六、组织机构 主办单位： 河北省商务厅 北京市商务委 天津市商务委 唐山市人民政府 承办单位：

河北省服务贸易和服务外包协会 河北省会展业协会 北京服务外包企业协会 北京国际会议展览业协会 天津市服务贸易和服务外包协会 天津市会展业协会 唐山市商务局

唐山市路南区人民政府 石家庄市会展业管理办公室

七、时间安排

（一）5月25日前，完成论坛报批手续。完成各项具体操作方案，完成京津冀各承办部门有效衔接。

（二）5月30日前，完成参加论坛的重要嘉宾单位、重点园区、重点企业的面邀对接。

（三）6月9日左右，召开首次调度会；7月5日召开第二次调度会。