劳务派遣相关资料

劳务派遣相关资料（精选7篇）

1.劳务派遣相关资料 篇一

中铁某集团公司按照铁道部指导意见的要求，结合企业生产实际规范劳务用工，从满足施工生产需要着眼，以组建架子队为切入点，从架子队组织结构、人员配置到劳务公司招标选择，到架子队运转的每一个环节，都进行了精心安排，组建成立精干高效的架子队。

一、架子队的组建

所谓“架子队”，也叫劳务作业队，就是由自己的骨干职工担任劳务作业队长，承包本单位施工的片石浆砌、钢筋绑扎、模板支护等劳务工作内容，并组织相当数量的劳务工人完成施工任务的劳务组织模式。

集团公司一般在各铁路施工项目设立指挥部作为派出管理机构，指挥部下设若干劳务作业队具体实施劳务作业任务。架子队与传统的外部施工队伍大包最重要的区别有二：一是由内部人承包，且“包工不包料”;二是施工企业有较大的控制权，可以“一竿子插到底”。正因为如此，在运转管理方面，企业就不能像以前搞大包时当“甩手掌柜的”，需要投入更多的管理力量与资源。

1. 核心组成人员。

架子队的核心组成人员，如队长、技术负责人、技术员、质检员、安全员、试验员、材料员、领工员、工班长等主要组成人员是架子队的核心，要实现企业对架子队的控制，这些核心岗位必须由企业内部员工担任。

集团公司鼓励企业内部职工停职留薪到架子队任职，并面向全集团公开招聘架子队队长、技术负责人等架子队核心岗位，采取自我推荐与组织考察、资格审查相结合的形式，做到好中选优、优中择精，将长期扎根一线、业务娴熟、管理经验丰富的骨干力量充实到架子队，使架子队人员结构上实现了合理配置。对拟到架子队任职的员工，企业采取留职停薪，劳动合同中止，但和正式职工一样为其缴纳各项社会保险，享受在岗员工的大部分福利待遇，解决了这些员工的后顾之忧，提高了企业骨干员工到架子队的兴趣。

2. 劳务工人的充实。

架子队核心成员确定后，充实符合要求的足够数量的熟练工人成为当务之急。集团公司成立劳务中心，遴选合格劳务人员。集团公司劳务中心优先向有资质的劳务公司招聘熟练技术工人，经培训合格后上岗，集团公司先后组建了结构物、钢筋、砼、钢绞线、模板施工和隧道开挖、支护、衬砌等技术培训班，由架子队按工种选择充实。

对于成建制的劳务公司不能提供的缺口劳务岗位，可由架子队队长负责在社会上招募，也可从农村或劳务市场上招聘。集团要求各架子队与这类劳务工签订劳动合同，指挥部依照承包合同约定对架子队进行管理，定期审核劳务工花名册、工资表、检查劳务工资发放情况，保证了劳务工工资及时、足额发放，从根本上维护了劳务工的基本权益，也维护了架子队劳务工队伍的稳定。

二、材料物资消耗控制

架子队是“清包工”模式，就是通常说的包工不包料，但如果对材料消耗不能有效控制，就可能形成巨大的浪费，成本失控会导致架子队模式的失败。

集团公司劳务中心指导各工程指挥部对架子队的材料消耗进行严格监控。施工前进行材料消耗技术交底，按照施工图纸计算材料消耗量，工程施工使用的三大主要材料(钢筋、水泥、沙石料)由指挥部统一采供，对架子队进行指标控制，节约不奖，以控制和避免偷工减料，但超耗的进行阶梯式处罚，超耗越多罚的越重，以控制偷拿倒卖、故意浪费等材料超耗行为。

非主要材料可以由架子队自行采供，费用列入劳务费包干使用。大型机具设备由公司(指挥部)统一调配使用，不计入架子队的劳务费用。临时短缺的设备由架子队提出申请，指挥部租赁给架子队使用，租金由指挥部列支。电焊机、切割机等小型机具由架子队自己购买使用，费用列入架子队劳务费。通过对材料超耗的管控，有效控制了成本，为架子队盈利打下了基础。

三、相关管理措施

架子队是企业的施工劳务平台，但它有别于企业内部的工程队，因此企业的规章制度并不完全适用于架子队职工，但它又有别于原来的外部大包队伍，不能因为有合同关系而完全放任不管，因此，集团劳务中心针对高速铁路施工技术进行专项培训，使架子队主要组成人员具备现场实际指挥能力、组织能力、作业能力，安全质量控制能力，具体做法是：

1. 加强教育培训。

集团公司劳务中心建立劳务人员档案和培训台帐，有计划、有针对性的对劳务工职业技能、安全质量、法制教育，实施了劳务工岗前培训，合格后上岗。对架子队从事特殊工种作业的，必须经由劳动部门培训合格并获得颁发的资格证书后实施上岗。通过教育培训提高了架子队劳务工的素质，满足了岗位需求。

2. 标准化作业培训。

目前，全铁路都在开展标准化作业管理。集团公司指导各指挥部在架子队开展《架子队建设指导意见》学习培训，以人员配置标准化，管理制度标准化，现场管理标准化，过程管理标准化及安全、质量、技术、环保、文明施工、劳务人员工资发放为主要内容的培训, 让架子队劳务工人人明确清晰自己的责任分工，增强了他们的责任意识、合作意识，做到服从领导，听从指挥，遵守架子队各项管理制度。

通过中铁某集团京石客专指挥部等项目的实体运作，证明了架子队完全可以自负盈亏，独立运作，完全可以取代以往的包工头“大包”作业模式。采用架子队管理模式组织施工，有利于铁路工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现，是直接、有效的施工生产方式;有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行;也有利于提高职工素质，从而实现企业的可持续发展。

参考文献

[1].裴顺须.对施工企业基层组织实施“架子队”模式的思考.科技情报开发与经济, 2006 (05)

[2].秦颖.架子队模式在铁路项目中的运用.辽宁经济, 2008 (11)

2.劳务派遣相关资料 篇二

关键词：黑龙江省；俄罗斯；劳务输出；法律问题

一、黑龙江省对俄劳务输出的现状

随着中俄间经贸往来的不断增长，中国于俄罗斯之间的劳务合作也越来越密切。黑龙江省作为与俄罗斯毗邻的省份，对俄劳务输出飞速发展，黑龙江省对俄劳务的主要输出地是俄罗斯的远东地区。俄远东地区面积占俄国土总面积的36%，而人口只占全国总人口的5%，丰富的自然资源和稀缺的劳动力资源形成尖锐的矛盾。黑龙江省的一些临近俄罗斯远东地区的县市，如黑河市、牡丹江市、东宁县等是从事对俄劳务输出的主要地区。近年来，黑龙江省对俄劳务输出的合作规模呈不断扩大的趋势。黑龙江省对俄劳务输出人数逐年增加。

为了扭转远东地区经济和社会发展缓慢落后的局面，俄罗斯计划大笔投资开发远东地区。2005 年7 月，俄普京总统正式签署俄罗斯联邦《经济特区法》，建立经济特区的目的主要是鼓励国外投资者的进入，黑龙江省对俄罗斯特区投资的首选地应该在其远东地区。2006 年下半年，俄罗斯进行了新一轮在东部地区建立经济特区的筛选工作。俄罗斯将开发远东的战略与中国振兴东北老工业基地战略进行互动。俄罗斯远东经济特区的建立将大大促进中俄地区间的合作。黑龙江省的企业要密切关注俄罗斯经济特区建设情况，根据俄罗斯经济特区建设的进展来考虑和把握投资的时机。俄罗斯的政策将更有利于黑龙江省的对俄劳务输出。

虽然黑龙江省对俄劳务输出蓬勃发展，但作为世界新兴大经济体，中国与俄罗斯两国法律都不尽完善，而且俄罗斯目前还没有加入世界贸易组织（WTO）。当前形势下黑龙江省对俄劳务输出还存在着许多亟待解决的法律问题。

二、黑龙江省对俄劳务输出中存在的法律问题

（一）国内方面

1.相关法律、法规不健全

与周边一些劳务输出国（如菲律宾、巴基斯坦等国）相比，我国鼓励和促进劳务输出方面的法律、政策明显滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆续制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，主要有：《中华人民共和国对外贸易法》、《中华人民共和国公民出入境管理法》、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》、《办理劳务人员出国手续的办法》、《外派劳务人员培训工作管理规定》。另外，还对中国人的境外就业颁布了《境外就业中介管理规定》。但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法律、法规。目前规范劳务输出市场及业务的法律主要是1990 年3 月原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》及相关行业规章。很显然，这些行政规章立法层次低，效力差，操作性不强，不能适应我国对外劳务事业发展的需要。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。

黑龙江省目前在对外劳务输出方面也没有相应的法律法规。一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。立法工作急需加强。

2.行业制度不规范

由于缺乏完善的劳务输出管理机制，劳务输出单位职责不明，劳务中介机构良莠不分，对外劳务合作合同内容不严谨、不合理、不合法的现象十分严重，外派劳务人员的合法权益屡屡受到侵害。

劳务中介机构接受境外雇主的委托，在中国境内为其推荐符合要求的劳务人员，经境外雇主审核应聘人资料后，由应聘的劳务人员与境外雇主直接签订劳动合同。具体操作程序是，先由劳务中介公司将应聘者资料报给境外雇主，境外雇主将资料递交给本国移民规划局，由该局向劳务人员发出签证函，并凭此办理签证。中介公司不参与国外雇主与劳务人员之间的劳动关系，因而不是国际劳务输出合同的当事人。劳务中介公司与境外雇主就委托事项所作的约定，属于居间合同，中介公司又称为居间人。居间人因为劳务合同的双方当事人提供了订约机会和订约服务，有权取得双方或一方支付的报酬即佣金。在涉外劳务合同履行过程中产生的争议，中介公司只是协助解决，并不承担任何赔偿责任。

由于缺乏严格的法律管制，黑龙江省劳务中介机构市场一度十分混乱，一些资质不全的中介公司或者以介绍出国打工为诱饵骗取钱财，或者对境外雇主的境况不进行认真核查甚至与境外雇主恶意串通，导致劳务人员在境外处境恶劣，进退两难。这些行为严重损害了劳务人员的合法权益。

根据劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理总局联合颁布的《境外就业中介管理规定》，国内从事境外就业中介的机构，必须获得许可证方能营业，许可证有效期为三年，并实行年审制度。

目前，黑龙江省获得境外就业中介经营许可证的机构有32 家，其中21 家在哈尔滨市，而商务部“对外劳务合作企业名单”中，黑龙江省有11 家，其中8 家在哈尔滨市。多数零散的赴境外务工人员，很少顾及自身的基本保障和安全保障，境外也少有专门负责劳务输出人员管理和安全的机构。

（二）俄罗斯方面

1.俄罗斯法律的缺失

俄罗斯《民法典》《俄罗斯联邦外国公民法律地位法》《移民法》等法律对外国劳务人员进行约束，但对外国劳务人员的保护十分有限，劳务人员的权利经常受到侵害。俄罗斯《移民法》规定如果外国劳动者违反劳动合同，原发证机关可以根据雇主或工程服务委托人的申请撤销外国劳动者的工作许可证，这大大限制了劳务人员的工作流动。

由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，具有一定的排他性，俄罗斯对该领域的开放持谨慎态度，甚至进行各种限制。俄罗斯各地区对待外来劳务的问题意见不一致，政策不统一，管理不完善，并且存在诸多的歧视。俄罗斯至今还没有制定出一个根据国民经济和社会发展需要调节引进各层次国外人才劳务的统一的规划和政策制度，出于对中国人争夺市场和就业机会的担心，各地区政府或多或少都有一些相关规定，而这些规定往往都是限制性的。

外国劳务人员的人身安全也很难得到保障。俄罗斯对外国劳务人员尤其是中国人总是怀有一种恐惧和排斥的心态，2005 年5 月,伊尔库茨克市警察与当地务工的200

多名中国劳务人员发生冲突，造成许多人受伤。目前亟需相应的法制措施保障在俄劳务人员的人身安全。

2.俄罗斯设置的贸易壁垒

俄罗斯政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍。我国劳务输出的主要市场──工程承包市场是俄罗斯保护力度较大的领域，虽然俄罗斯承包市场招标的做法名义上遵照国际惯例，外国承包商被允许参加俄国内及国际工程的竞标，但根据1999 年出台的俄联邦《政府订购商品、工程和服务招标法》和1993 年俄联邦政府颁布的第531 号《关于俄联邦境内外汇资金及外国供求支持建筑项目管理条例》的法令规定，在俄政府采购项目中，项目所需商品及劳务只有在俄本国公司不能提供或者其提供此类商品及劳务的经济效益过低时，才可以由外国公司提供。且该项目如果由外国公司总承包，则项目的30%以上应分包给俄罗斯公司完成。

三、对策和建议

（一）加强政府的协调作用与谈判力度

两国政府间的协调可以创造良好的政治氛围和经济条件，黑龙江省要大力加强与俄罗斯各地区政府间的交流，并且鼓励倡导各个市县自主加强和远东地区各州的交流合作。

我国作为WTO 成员国,向海外输出劳务是我国应有的权利。因此,我国政府应与俄罗斯签订政府协定,建立联系和磋商机制,要求俄罗斯政府对我国劳务人员合法权益予以保护。在与俄进行的有关俄入世谈判中，应坚持让俄罗斯按照WTO 规则有效开放其建筑及劳务市场，对我公司和劳务人员实行国民待遇，在项目审批、许可证发放、设备材料的采购及通关、中方人员的往来流动和劳动力雇佣等方面消除政策法规上的限制和歧视。

（二）加快立法进程,完善相应的配套措施

准确界定经营公司和劳务人员法律关系的性质,依法保护劳务人员权益,提高依法管理对外劳务合作的水平,使对外劳务合作“有法可依,有章可循”。针对劳务人员正当权利无法得到有效保障的问题，双方政府都要致力于健全劳务输出方面的法律法规，更好地保障劳务人员的合法权益。这将有利于更好地发展双方的劳务合作，可以说是实现双赢的关键。

（三）整顿行业风气，提高务工人员素质

黑龙江省应理顺对外劳务合作管理体制,提高管理水平。加大打击力度，重点打击虚假的劳务中介机构。同时，省政府应重点鼓励、支持有条件的企业开展对俄劳务输出业务。加强行业管理，尽可能地对涉及俄罗斯的承包工程和劳务输出工作统一规划、协调组织，加强信息沟通，增加成建制的外派，加强对劳务人员的培训和管理，不断提高外对俄劳务输出人员的法律意识与科技素质。

（四）建立以提供法律服务为主要内容的外派劳务人员服务体系。

黑龙江省大部分外派劳务人员对外派劳务业务常识了解不够,是需要管理部门大力扶持的“弱势群体”。在这方面,可以学习和借鉴国外在劳务输出方面的成功经验。如菲律宾在其外交部下就设有旨在为海外菲律宾务工人员人提供法律协助服务的机构(OLAMWA):它通过使用法律协助基金,向受困海外劳工提供法律服务,其支出包括聘请外国律师费代表海外劳工应诉、保释金、诉讼费及其他诉讼支出等。

3.劳务管理资料 篇三

项目经理部劳务管理保障体系上墙公示内容

一、劳务管理工作领导小组

组长：项目经理

副组长：总包单位负责人，监理单位负责人（应通报沟通）

组员：项目经理部劳动力管理员、项目经理部预算员、总包单位劳动力管理

员、所有劳务施工单位施工队长、所有劳务施工队劳动力管理员。

二、项目劳务管理工作例会制度

1.定于每 月 日 点召开项目劳务管理工作例会。

2．例会由领导小组组长主持，项目劳动力管理员记录，全体组员参加

3．会议主要内容：

（1）审议各单位劳动力管理员提交的本月劳务管理、矛盾隐患排查相关工作情况。

（2）总结分析月度劳务分包合同履约、劳务费结算支付、工资发放、作业人员变动、劳务资料收集归档情况。

(3)决定项目本月劳务管理奖罚事宜

4．会议签到，会议内容记录一并留存项目部备查。

三、项目经理工作职责

1．负责牵头本项目劳务管理领导小组工作，为领导小组第一责任人，对项

目劳务管理工作负总责，组织召开“项目劳务管理工作例会”。

2．负责组织本项目参加实施劳务分包单位的劳务费结算支付。

3．负责本项目劳务分包队伍的选用、合同的签约和履约工作。

4．负责组织对进场劳务作业人员的安全、普法和维权培训。

5．监督检查项目劳动力管理员工作。

6．定期做好合同外增减量、变更、洽商、施工现场临时派工及停工、窝工等现象的签认、结算工作。

7．主动与劳务分包企业协商解决双方存在的劳务费结算支付纠纷。

8．积极配合市、区建委对本项目劳务管理的监督检查工作。

四、劳务分包企业施工队长工作职责

1．劳务分包企业施工队长是劳务分包项目劳务管理工作的直接责任人，应

持证上岗。

2.监督检查劳务分包项目劳动力管理员工作组织，签署工人工资发放工作。

3.落实“实名制”管理制度，保证合法用工。

4.发生合同外增减量、洽商、施工现场临时派工、停工、窝工等现象时，应

及时提供相应资料，主动与总承包项目经理办理签认、结算和支付等相关手续。

5.积极与总承包项目部协商解决双方存在的劳务费结算支付纠纷。

6．健全完善内部管理制度，不得超越权限自行发放劳务作业人员工资，避 免发生内部劳资纠纷，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。7.积极配合市、区建委对本项目劳务管理的监督检查工作。

五、项目部劳动力管理员工作职责

1.认真执行市住房城乡建设委及项目所在地区县建委的各项规定；在本项目“劳务管理工作领导小组”领导下，开展各项管理工作，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。

2.领导施工现场各分包企业劳动力管理员开展日常工作。3.将本项目各《劳务（专业）分包合同》留存项目部备查。

4.督促、配合劳务分包企业劳动力管理员在《劳务分包合同》签订后5日内，办理劳务分包合同和施工人员情况备案，留存项目备查。

6.要求劳务分包企业劳动力管理员在《劳务分包合同》签订后3日内，提交施工队长《授权委托书》。

7.劳务作业人员进场3日内，检查劳务分包企业是否依法与全部劳务作业人员签订《劳动合同》；要求劳务分包企业劳动力管理员提交《劳动合同》原件一份，留存项目部备查。

8.具体组织对进场劳务作业人员的安全、普法和维权培训，培训考卷留存备查。

9.每月定期要求劳务及专业分包企业劳动力管理员提交真实、有效的《人员变更情况月报表》、《工资发放表》、《考勤表》及新进场劳务作业人员的《劳动合同》，并在项目部备案。

10.定期参与项目劳务费结算、支付工作；实时掌握劳务分包合同履约情况；定期监督劳务分包企业发放劳务作业人员工资情况。

11.与各劳务分包企业劳动力管理员密切配合，开展项目劳务管理及纠纷排查各项工作；每月将相关工作开展情况提交“劳务管理工作领导小组”，在“项目劳务管理工作例会”上讨论。

12.经项目经理授权，每月负责组织“项目劳务管理工作例会”，负责会议签到、记录会议内容并在项目部留存备查。

六.项目经营管理人员工作职责

1.在“劳务管理工作领导小组”领导下，实施劳务分包经营管理工作。2.在劳务招标过程中，负责商务标段的测算编制，并参与开标和评标。3.参与《劳务合同》的洽谈、签订工作，落实“先签订合同，后进场施工”制度。

4.掌握《劳务分包合同》履约情况，定期向“劳务管理工作领导小组”提交相关工作事宜。

5.按规定时间完成劳务费月度结算和合同终止结算，监管劳务费支付情况。6．参与劳务费结算支付中纠纷的协调处理。7．《劳务分包合同》终止或中止后，负责合同解除事宜。

七.劳务（专业）分包企业劳动力管理员工作职责

1.认真执行市住房城乡建委及属地建委的各项规定；在本项目“劳务管理工作领导小组”领导下，开展各项管理工作，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。

2.服从施工总承包项目部劳动力管理员的领导，认真开展各项日常劳务管理工作。

3.做好劳务作业人员进场前依法签订《劳动合同》工作，并向施工总承包项目部劳动力管理员提交《劳动合同》原件一份备查。4.在《劳务分包合同》签订后7日内，办理劳务分包合同和施工人员情况备案，并向项目部劳动力管理员提交备案手续。

5.在《劳务分包合同》签订后3日内，向施工总承包项目部劳动力管理员提交劳务企业施工队长《授权委托书》。

6.每周更新作业人员花名册，每月上报总包项目部人员变动情况及新进场人员《劳动合同》备查，并于每月5日-10日在市住房城乡建设委劳务合同及人员备案系统上记录人员变更信息。7.严格记录考勤，每月向施工总承包项目部劳动力管理员提交真实、有效的《工资发放表》或银行代发工资凭证、《考勤表》。

8.与施工总承包项目部劳动力管理员密切配合，开展项目劳务管理及纠纷排查各项工作；每月将相关工作开展情况提交“劳务管理工作领导小组”。9.除《劳动合同》、《工资发放表》或银行代发工资凭证、《考勤表》、施工队长《授权委托书》须向施工总承包项目部劳动力管理员提交原件外，其余各项资料均可提供复印件，但须加盖企业公章并由劳务企业施工队长签字确认。10.专业分包企业（含甲指、甲直分包）直接用工，按劳务分包企业要求执行。

八．劳务管理工作流程（附后）

存档资料

1.劳务管理制度（公司）。

2.制定纠纷和突发事件处理预案。

3.施工项目劳务管理体系及领导小组建立情况；劳务管理人员花名册、劳动力管理员上岗证、身份证复印件；“项目劳务管理工作例会”会议记录。4.承发包企业情况；本市企业：营业执照、资质等级证书、安全生产许可证“劳务作业人员工资保证金账户”建立证明资料（复印件，加盖公章）；外地企业：北京市建筑业企业档案管理手册（复印件，加盖公章，年检有效）。5.合同及现场管理人员资格情况；建设工程施工合同（需备案）、项目经理资格；劳务（专业）分包合同（需备案）及合同洽商、变更月确认情况、分包单位现场负责人授权委托书、劳务施工队长证书（复印件，加盖公章）。6.人员花名册、身份证复印件名册、备案通知书、岗位技能证书、劳动合同（总包、用人单位、劳务作业人员各一份）、人员月度调整网上变更记录及人员增减台帐；劳务分包企业《人员考勤表》（劳务盖章并总包备案）、银行代发工资凭证或《工资发放表》（劳务盖章并工人签字）、工资发放公示资料。

7.劳务费结算支付凭证：劳务费结算支付报表（总包及劳务盖章）、劳务费专用发票（复印件，加盖公章）。

8.劳动力月度计划统计报表。9.每月检查记录情况。

10.劳务作业人员普法培训记录。

11.工程项目工伤保险、劳务企业务工人员意外伤害保险。

4.劳务派遣相关政策 篇四

发表时间：2010-10-20

第一条 为了规范用人单位间劳务输入、输出行为，促进下岗职工再就业，根据《北京市人民政府办公厅转发市劳动和社会保障局等部门关于加强本市再就业工作若干问题意见的通知》（京政办发〔１９９９〕３８号）精神，结合本市情况，制定本暂行办法。

第二条 本市行政区域内以提供劳务服务为经营项目的企业和使用劳务的用人单位按本办法执行。

第三条 本办法所称劳务派遣是指本市行政区域内具有独立法人资格的企业，安排本单位职工从事社会劳动，并取得劳务收入的行为。

招用下岗职工较多的企业，开办劳务派遣组织的名称一般使用“北京市××劳务服务社”，经营范围统一规定为“劳务派遣”，兼营其它业务的，其经营范围按照有关规定核定。

第四条 开办劳务派遣组织，由主办单位按隶属关系经区县劳动局（劳动和社会保障局）、市属企业主管部门审核后，向市劳动和社会保障局提出申请，市劳动和社会保障局自接到申请之日起２０日内进行审核，对符合条件的，核发《北京市劳务派遣资质证书》（以下简称《资质证书》）。

市、区县工商管理局按照有关规定进行法人登记，设立非公司形式的劳务派遣组织，注册资本最低可为３万元。

劳务派遣组织具备法人资格后，应依照有关规定，到市、区县税务部门进行税务登记。

第五条 办理劳务派遣《资质证书》，应出具下列材料：

一、申请开办劳务派遣组织的报告；

二、成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案；

三、劳务派遣组织的章程及有关规章制度；

四、办公用房证明（契约、租用协议、产权证）复印件；

五、法定代表人职务任命书及身份证复印件；

六、工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。

第六条 鼓励下岗职工较多的企业开办劳务派遣组织，促进本企业的下岗职工实现再就业。

新建劳务派遣组织招用下岗职工达到３０人以上，并与其签订２年以上劳动合同且试用期满的，可享受市劳动和社会保障部门及同级财政部门给予的５－２０万元的一次性补助。具体补助办法由市劳动和社会保障部门同市财政部门另行规定。

第七条 劳务派遣组织招用下岗职工试用期满后，申请一次性专项补助经费的，由劳务派遣组织按隶属关系报市属企业主管部门、区县劳动局（劳动和社会保障局）、财政局，经审核同意后，报市劳动和社会保障局、财政局核实，２０日内对准予补助的下达批复，由失业保险基金和同级财政按各负担１／２的比例分别给予补助经费。

第八条 申请一次性专项补助经费需提交下列材料：

一、申请一次性专项补助经费的报告（一式二份）；

二、企业法人营业执照及复印件；

三、《资质证书》及复印件；

四、与被招用下岗职工签订的劳动合同书复印件；

五、被招用下岗职工的《下岗证》、花名册、个人帐户转移单、身份 证复印件； 六、一次性专项补助经费审批表（一式二份，样式附后）。

第九条 劳务派遣组织招用下岗职工，达到职工总数５０％以上的，且劳动关系维持在３年以上（含）的，可自安置人数达到规定比例之日起３年内享受营业税等额补助的优惠政策；符合北京市《劳动就业服务企业资格认定办法》（京劳服发字〔１９９４〕３６８号）规定的，可认定为劳服企业，享受所得税“免三减二”的优惠政策。

第十条 劳务派遣组织申领营业税补助的，由劳务派遣组织按隶属关系经区县劳动局（劳动和社会保障局）、市属企业主管部门，报市劳动和社会保障局。市劳动和社会保障局自接到申请２０日内会同市财政局进行

调查核实，对准予补助的下达批复，并从失业保险基金中给予资金补助。

第十一条 申请营业税补助需提交下列材料：

一、申请营业税补助的报告；

二、企业法人营业执照及复印件；

三、《资质证书》及复印件；

四、被招用下岗职工的身份证及花名册；

五、交纳营业税的有效证明及复印件；

六、营业税补助经费审批表（样式附后）。

第十二条 劳务派遣组织招用下岗职工，还可按《北京市促进就业经费管理办法》（京劳就发〔１９９８〕７０号）的规定，享受安置补助费、社会保险补助费的支持。

第十三条 劳务派遣组织应与招用的下岗职工签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织按照有关政策规定，应保证下岗职工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、保险等待遇，下岗职工应遵守劳务派遣组织的 规章制度。

第十四条 各用人单位使用劳务人员或临时用工，应从劳务派遣组织中聘用，并与劳务派遣组织签订劳务输出协议，明确双方的管理责任。

各用人单位使用劳务派遣组织的职工，应本着与本企业同岗位职工同工同酬的原则，与劳务派遣组织协商确定劳务费价格，劳务价格中应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。

第十五条 《资质证书》实行年检制度。市劳动和社会保障局每年第４季度根据劳务派遣组织招用下岗职工的情况对核发的《资质证书》进行年检，年检不合格或未进行年检的《资质证书》自行失效，不能享受营业税补助和所得税的优惠政策。

第十六条 劳务派遣组织经工商行政管理部门注册登记后，不得转租营业执照。转租营业执照的，取消其享受的各项优惠政策，并依照有关规定追究其法律责任。

对弄虚作假，借招用下岗职工为名，骗取各项补助资金的，由市劳动和社会保障局收回《资质证书》，并会同同级财政部门追回补助资金。

第十七条 本办法由市劳动和社会保障局、市财政局、市工商局根据各自职责负责解释。

5.劳务派遣相关法律风险分析 篇五

一、什么是劳务派遣

从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务服务的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

二、劳务派遣三方的地位

（一）劳务派遣单位

劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。同时，劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质，才可以经营劳务派遣的业务。

在规模上，《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。

（二）用工单位

用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。

（三）派遣工

本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。

三、劳务派遣三方之间的关系

（一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系，受劳动法的调整，所以劳动相关法律规定用人单位承担的责任劳务派遣单位都是要承担的（例如：经济补偿金、工伤待遇等）。

劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法责任（包括）： 为派遣工缴纳相应的社会保险；

连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同； 因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金； 用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金； 派遣工因公负伤时的工伤待遇； 派遣工非因公死亡的待遇；

另外，根据劳务派遣的特殊性，劳动合同还应当具备《劳动合同法》规定的特殊条款，为了保障派遣工的工作相对稳定，《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。

由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（二）用工单位与派遣工之间的关系

用工单位与派遣工之间不存在劳动关系，但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。

1、用工单位在什么岗位上才能使用派遣工。

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。

2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务

《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

3、用工单位不得自己设立劳务派遣公司向本单位或者与本单位有关联关系的企业派遣劳动者。

有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，这种 “逆向派遣”的行为严重损害劳动者的利益。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

4、用工单位不能与派遣工解除劳动关系，不得随意退回派遣工

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。

（三）劳务派遣单位与用工单位之间的关系及责任划分

1、用工单位违反劳动相关法律时，致使派遣工受到侵害用工单位与派遣单位之间的责任划分

《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

这就给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动，此时派遣单位与被派遣劳动者的联系是很有限的，用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍，而派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任，这就加重了派遣单位的经营风险。为了避免用工单位为了争取更大的利润，压缩用工成本损害派遣工的利益，派遣单位可在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定。

2、劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定的，给被派遣劳动者造成损害的

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

3、派遣工遭受工伤时的责任划分

工伤待遇的前提是劳动关系，由于派遣工是与派遣单位签订的劳动合同并建立劳动关系，所以工伤待遇应由派遣单位负责。

但由于我国的经济水平地区差异很大，落后地区跟发达地区的工资水平与赔偿标准相差很多，而现实中的劳务派遣公司多是由欠发达的地区向经济发达的地区输送劳动力，当派遣工遭受工伤时，受伤职工的维权会面临程序上的障碍和实体的不公平。

首先，派遣工在程序上有很多的障碍。由于派遣单位与用工单位在不同的地方，但是申请工伤需要向与派遣工建立劳动关系的派遣单位所在地的劳动部门申请，异地申请工伤来回的路程，时间及路程是对受工伤派遣工的一大障碍，有些受伤严重的派遣工行动不便，异地申请工伤就更加困难。

为派遣工购买工伤保险的派遣单位也会因为异地的原因错过申请工伤的时限。单位申请工伤的期限只有一个月，由于派遣工的实际管理单位是用工单位，派遣单位对异地的派遣工的情况不能及时了解，往往错过一个月的工伤申请期限，这时由于工伤保险待遇不再由工伤保险基金支付，用单位为了逃避承担工伤保险待遇会给派遣工设置重重障碍，受伤的派遣工往往迫于压力最终在金额上作出很大让步。

再者，在实体上，工伤保险待遇是以用人单位所在地统筹地区的工资水平、赔偿标准为依据的。以一个派遣公司在河北阜城县用工单位在北京的案件为例，一个七级工伤，河北阜城县的工伤保险待遇与北京的标准相差32453.6元之多，这对派遣工是不公平的，但在我国目前的《工伤保险条例》未作修改前，这种状况是改变不了的，所以建议派遣工在遇到这种情况时，可以与派遣单位或者用工单位作出约定，在出现异地差额时，由派遣单位或者用工单位作出差额补偿。

4、派遣工执行用工单位工作任务造成他人损害时的责任划分。《侵权责任法》第三十四条 第二款：

“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”

（1）劳务派遣单位有过错

“过错”具体指什么呢？首先从劳务派遣的概念来分析，劳务派遣是劳务派遣机构按照派遣协议的要求，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。即如果劳务派遣单位没有按照派遣协议的要求，派遣了不适合用工单位工作岗位的派遣工，并且是由于派遣工的劳动技能达不到用工单位岗位的要求，因此在用工单位营业中给第三人造成损害时，派遣单位才应当承担责任。这就要求只有在这二个条件（没依照派遣协议的要求、并且是因此而造成的损害）同时成立时，派遣单位才是有过错的。

（2）什么是相应的补充责任

用单位在接受派遣工时，是有考核的义务的，如果发现不适合本单位的工作岗位时，应当及时与派遣单位沟通，或是遣返，或者更改派遣协议改变工作岗位，如果用工单位怠于行使此项注意义务，因此造成的损失是应当承担相应责任的。所以理解相应的补充责任应当把握两点：

①补充责任是补充用人单位的责任，如果用人单位能够承担全部赔偿责任，就不存在补充责任，在用人单位不能承担或者不能全部承担赔偿责任的时候，才由劳务派遣单位补充赔偿。

6.劳务派遣相关资料 篇六

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2012年7月~2013年7月期间在本院住院治疗的糖尿病患者198例, 均符合糖尿病住院治疗的诊断标准。本组患者其中男性患者106例, 女性患者92例, 最小年龄为38岁, 最大年龄为77岁, 平均年龄为 (65.2±2.4) 岁。最短病程为5年, 最长病程为28年。其中离退休干部72例, 职工62例, 农民64例。

1.2 方法

对所选取的糖尿病患者病例资料进行收集、调查、整理, 主要有患者的身高、体重、心电图、心脏彩超、下肢血管彩超、下肢足背动脉、肾功能、肝功能、低密度脂蛋白、高密度脂蛋白、甘油三酯、血清总胆固醇、糖化血红蛋白、餐后血糖、空腹血糖、眼底检查、皮肤痛触感、肝脾情况、心肺情况、血压等。

2 结果

2.1 糖尿病患者并发症情况 (表1)

表1显示, 本组患者中血脂代谢异常占21.21%, 下肢血管并发症占13.13%, 周围神经并发症占12.12%, 糖尿病肾病占17.17%, 视网膜并发症占3.03%, 冠心病占16.67, 高血压占11.11%, 脑出血占2.02%, 脑梗死占3.54。

2.2 病程和并发症的关系 (表2)

表2显示, 有67例患者有1种并发症, 占31.81%, 58例有2种并发症, 占29.29%, 3种及3种以上并发症患者73例, 占36.87%。

3 讨论

糖尿病是一种由环境因素和遗传因素引发的临床综合征, 主要表现为患者的血糖代谢异常。胰岛素作用障碍和胰岛素分泌不足可以导致患者的蛋白质、脂肪、碳水化合物的代谢功能出现异常。糖尿病患者的血糖长时间的处于升高的环境, 从而引发患者多种并发症的发生, 使患者的多种器官功能不能正常发挥作用, 出现功能衰竭和功能障碍的现象, 严重时会导致患者发生死亡的危险[2], 是我国临床中内分泌代谢病之一。

血管病变是糖尿病患者并发症中最为主要的一种, 发生致残、致死的比率较大。血管病变是由中心环节长期处于高血糖状态引起的, 在临床上, 糖尿病患者血管病变主要有糖尿病神经病变、糖尿病视网膜病变、糖尿病肾病[3]。糖尿病患者的糖基化蛋白和糖化血红蛋白是主要的发病因素, 糖化血红蛋白上升时, 氧解离较难, 导致输氧功能降低, 使细胞和组织出现缺氧的现象。患者体内的抗凝血机制和微循环中的血小板功能出现异常现象, 使血液和血脂的黏滞度上升, 血液流量较慢引发糖尿病患者出现血管病变并发症, 长时间作用将会导致患者的心脑肾等多种脏器出现病变及并发症。

部分糖尿病患者会伴有玻璃样变、滋养神经的毛细血管基底膜加厚、脱髓鞘、神经纤维萎缩等病症, 通常引发的原因和血管病变有一定的关系。当患者血糖升高时, 剩余的葡萄糖无法经过正常方法进行醇解, 而是出现通过多元醇旁路代谢的现象, 使山梨醇堆积过多, 出现神经细胞渗透性改变的现象, 引发神经传导障碍并发症。经研究表明, 患者的年龄、糖化血红蛋白、饭后血糖、空腹血糖、舒张压、收缩压等因素都是引发周围神经病变的重要原因。

糖尿病视网膜病变是糖尿病患者并发症中一种常见的并发症, 是引发血管病变的主要因素。患者的糖化血红蛋白、收缩压是引发糖尿病视网膜病变的主要原因, 糖化血红蛋白和血红蛋白比对氧的亲和力高, 出现不易跟氧分离的现象, 对向其他组织的扩散起到阻碍的作用, 当糖化血红蛋白上升时, 视网膜组织出现缺氧的现象, 导致视网膜的病变发生。收缩压上升时, 会使视网膜血管的血流动力学发生变化, 出现局部微循环渗出增多、高灌注的现象, 使患者的视网膜毛细血管的病变程度加深。

由于糖尿病患者长时间处于高血糖状态, 导致肾小球处于高滤过的环境中, 使肾小球内的毛细血管发生通透性病变, 导致出现毛细血管壁内血浆蛋白沉积的现象。同时, 肾小球毛细血管壁对血管紧张素Ⅱ的收缩反应降低也是导致肾小球高滤过的主要原因。

糖尿病血管病变的主要表现是糖尿病合并冠心病, 主要是因为大血管病变、微血管病变、心脏自主神经病变共同作用引起的。因为糖尿病患者的痛觉神经传导功能降低, 使糖尿病患者出现无痛性心肌梗死或者是隐匿性冠心病病症。糖尿病患者伴有心肌能力代谢异常、微血管硬化等并发症, 会使心肌舒缩功能发生损伤, 出现心肌功能不全的并发症。

高血压是糖尿病中常见的并发症之一, 高血压对糖尿病并发症的发展具有促进作用, 是威胁糖尿病患者生命安全的一种重要因素[4]。高血压不仅可以加速肾小球病变的发展, 还可以引发患者糖尿病视网膜病变和糖尿病肾病。所以, 应对糖尿病患者的血糖进行控制, 特别是对收缩压的控制, 可以使糖尿病大血管病变的发生率下降。经研究表明, 胰岛素抵抗引起高胰岛素血症可以使肾钠的再吸收增多, 提高交感神经活性, 出现高血压的现象[5]。胰岛素抵抗的早期表现是血压升高, 后期表现是糖尿病, 所以对胰岛素抵抗进行改变, 可以预防、治疗患者糖尿病和高血压。

由此可见, 应对糖尿病预防知识的健康教育进行加强, 对糖尿病患者的早期防治进行重视, 对患者的血脂、血压、血糖进行长期有效的控制, 可以预防、降低糖尿病及并发症的发生。

参考文献

[1]李惠.老年糖尿病患者感染危险因素分析.吉林大学, 2013.

[2]邓大同, 杨明功, 叶小龙, 等.203例糖尿病住院患者死亡原因分析.安徽医药, 2007, 11 (5) :427-429.

[3]张王琴, 郑海飞, 伊爱珍, 等.217例糖尿病住院患者低血糖发生情况分析.护理学报, 2012, 19 (20) :27-28.

[4]钱娟, 沙莎, 刘薇群.糖尿病住院患者疾病认知状况调查.护理学报, 2011, 18 (18) :9-11.

7.劳务派遣相关资料 篇七

一、对音乐家采录的价值与紧迫性

本人所完成的“访谈录”虽然是针对冯文慈先生的个人采访，但其学术意涵实则指向所有“冯文慈们”——共和国成立前后所培养、成长起来的一代音乐家。这代人是20世纪下半叶中国音乐界的骨干或曰“脊梁”，他们更有着特定历史阶段的独特意义与价值：这代人中的多数，曾经历了20世纪上半叶的战乱与苦难，完整参与了20世纪中期因新政权诞生而需的音乐文化的创建、复建；在改革开放以后，他们的艺术造诣与积累又影响甚或主导了世纪之交音乐领域的大发展。如今，这代音乐家已因岁月的销蚀、身体的衰弱，逐步在告别现时乐苑、学界。客观地讲，这个群体无疑就是20世纪中国音乐历史、音乐艺术体系构建的化身，是一笔难于重现的沉甸甸的艺术财富。

犹如本人对冯文慈先生人生历程、艺术历程的理解——见证过京城多所艺术教育、科研机构近七十年的发展，接触了有血有肉、活生生的不止一代众多音乐家的音容笑貌；而在本人从事对他的采录课题之时，他已然89周岁的高龄，长期病患的折磨使他的身体虚弱不堪；更加令人唏嘘的是，在采录阶段的工作结束一周后冯先生即发烧住院，与病魔抗争二十多天后与世长辞。此情此况，典型性地印证了这项专题采录工作所具有的价值及刻不容缓的“抢救”意味。但回顾中国现代历史的演进和社会的发展，在20世纪80年代之前的社会环境、人文理念以及传媒技术程度，使得这批在当时处于盛年的音乐家的艺术成就、艺术理想、人文思考、历史足迹难以得到合式而充分的记录与“书写”；80年代之后随着上述客观情形的改善，这批音乐家又多因高龄、体衰从岗位离退休，逐步淡出了公众视野。因此，对于中国近现代音乐的发展历史、音乐艺术的演化，对于音乐家个人的艺术历程来说，及时搜集、记录、研究、保存这批“一手”的“活态”资料，应该成为当下音乐界、音乐学术界十分重要的一项使命。

当然也不能否认，近些年来社会对于老一代音乐家的关注、关爱有了很大改善，对这个群落包括民间音乐家相关资料直至口述资料的搜集、整理已有所重视。不少院校、机构在富有成就音乐家80岁高龄之后的重要日子多举办庆祝活动、纪念活动，借以回顾、总结、表彰、弘扬老一代音乐家的艺术成就和贡献；一些院校还组织了诸如艺术家档案式的资料搜集、刊印，以期逐步建立起规范的艺术家“档案库”；部分研究者开始以老一代音乐家作为研究对象，开展专题性质的个案研究。所有这些举措或学术构想，都说明这些饱经风霜音乐家们所具有的艺术价值、学术价值、历史价值、社会价值正在得到世人的愈加高度的注目。但怎奈岁月无情，经历了20世纪波澜壮阔文化变迁与音乐发展的老一代音乐家的现状非如闲庭信步那般从容——粗略回首2015年至2016年初的音乐界，像冯文慈这样所历所感丰富且匆匆别离我们的音乐领域的方家马革顺、黄晓同、周大风、洛地、郭乃安、于润洋、金湘、阎肃、周小燕……这些均已耄耋甚至百岁高龄的音乐家的驾鹤西行，似乎已使得这种“抢救”工作的紧迫感骤升。

以自己的亲历来说，中央音乐学院曾于前些年（约2013年）启动了“老艺术家档案”搜集、整理的院内科研项目，鼓励音乐学系在读的本科生、硕士生在导师的辅助下对本院已故或健在艺术家进行档案资料的搜集。本人曾率先“认领”了蓝玉崧、金文达两位已故先生的档案搜集任务。其中，张绎如同学（2009级本科生）经过半年多的翻查各类资料、人物访谈与阅读学习，除了完成指定的人物大事记、艺术年表、资料搜集归类之外，尚在此基础上完成了两万多字的学士学位论文《蓝玉崧先生及其在教育教学领域的贡献》（此文在2014年11月份结束的中国音乐史学会第八届全国高校学生中国音乐史论文评选中获得“学士组”二等奖），文章的精选章节刊登于学院的学报。{2}张茜同学（2010级本科生）随后接受了对于音乐史学家金文达的档案整理，历时一年半的辛劳，除了完成课题必须的资料搜集、归类，亦完成了约三万字的学位论文《金文达在中国古代音乐史学领域的贡献》，而她先期所撰写的文章《〈仁智要录·春莺啭〉的中国音乐遗存——兼谈金文达的“日本雅乐”研究及其他》则获得院内举办的“王森基金论文评选”（2014年度）的三等奖，再获第八届全国高校学生中国音乐史论文评选“学士组”二等奖。音乐学系内其他多位老师指导一批同学先后完成了十多位艺术家的档案搜集与初步研究。但是，即使由这种规模化的资料搜集行动已取得了一定的成绩，也难掩广泛的全国性的“抢救”乏力的尴尬；况且，以在学的学生群体为主的资料搜集能够达到怎样的学术成效，也是值得观察与再思考的。

二、谁来采录？采录什么？如何采录？

重视并加快搜集、整理、研究、保存老一代音乐家艺术资料（含口述、音像、文本、图片、实物等）的工作，不应该只是个别音乐学术研究者、甚至只是更小范围的从事中国近现代、当代音乐研究者的“分内事”，这种仅仅期待有限专业人员介入的心理“预想”将使工作更加被动而缓慢。那么，这样一项带有抢救性质的紧迫工作由何人来完成呢？——应该在音乐界各个机构的支持与襄助之下，由音乐界内外所有怀揣艺术梦想并富有科研探求意识的人群共同而为。

这样的表述并非在提倡“全民科研”。我们仅以单纯的采访者和被访者两方参与者的角度来看：采访者专业身份的不同，所关注事项的范围与深度就有所不同，而不同专业背景的采访者将会有不同的探求话题和采访收获；被访者虽然是固定的人群（音乐家），但作为艺术、思想、见闻积累丰富的老一代音乐家群体来说，他们将会因跟随采访者的不同引导，“迸发”出不同的火花。尤其对于当今从事表演艺术及创作领域的从业者、从学者来说，常常受困于科研的压力，不少人士为科研的选题而愁眉不展。但同样在于这些领域，许多艺术积累丰厚的老一代音乐家本身就是一项可以多维度、多层次展开的研究课题；对于与之专业相近的中青年音乐家群体来说，选取这样的“研究对象”无疑是多利之举。

在记录手段、传播交流方式日益多样化、便捷化的当代社会，开展音乐家口述资料的采录工作不再是传统的现场录音加文字速记，采录的方式与手段可以采取多样化的方式进行，融录音、录像、拍照、文字记录等种种形式于一体，还可以通过电话、网络视频等形式做远程的采访。

对于采录的内容，则完全可以根据采录者的科研构想、传播需求或者课题要求，与被访的音乐家相协调。以音乐艺术、音乐学术的专业特点来说，应该主要体现在艺术理念、音乐技法、人才培养观念及方法、所历所感的艺术事象、个人生平等方面。从近些年各类机构与个人所完成的具有口述资料性质的成果形态来看，基本无出其类。

需要指出的是，口述资料的采录与搜集整理工作是一项具有相当学术、技术难度的系统工作，采访者必须具备相应的专业资质和学术积累，且要经过较长时间的前期准备；音乐界工于此域的人士提出，对于口述资料的采录来说，采录者所持有的音乐观和音乐文化认识论，最终将决定这些口述资料的内容取向，可见采录者的重要地位。{3}对于受访者来说，则因多数年事已高，不宜频繁接受各种形式的访谈、采录。因此，有计划、有准备、科学化、系统性的采录工作就显得异常重要。而这种富有规划的采录行为的实施，则需要结合老一代音乐家所长期从事的各专业领域内现有专家群体的力量，将之与各专业方向自己的艺术发展、规律探寻、历史研究、人物建档相结合、相统一；假如由各专业机构或专业协会做出统一的宏观规划与组织协调，无疑将会使采录、整理工作更具秩序与条理。总之，站在更高的认识平台切实重视并加快对于这代音乐家的学术“抢救”，应该被音乐界、学术界尽快提上议事日程。

三、关于“口述史”与“口述资料”

由以上的话题，不能不牵出“口述史”的相关问题。“口述史”的概念及其事项呈现于中国音乐学术界是相对晚近的事情。{4}但今日音乐界“口述史”所欲反映的学术内涵、所欲实现的学术目的，则在中国历史学领域久已有之且久已实践之，甚至可称其始终伴随着中国传统历史学的演进。先秦时期史官的记事以及由此而成书的早期史著，无不具有“口述史”的背影。只不过恰如王国维“一代有一代之文学”之说，因时代的不同、治史观念与目的的不同，对“口述”资料采集、应用的方法也会不同，但作为基本的入史形式与原则——口述、采录、纪实则是相通的。因此，对于今日学术领域让人感到学科新起而躁动的西方“口述史”（Oral history）理论，应该多些审慎的思考。

以笔者愚见，仅就当下“口述史”“口述史学”之说，我们应该首先站在历史学的基本立场上做出一些审视：第一，历史学是什么？历史学的基本治学方法是什么？第二，假如“口述史”成立，历史学又是什么、又该如何类分？

对于第一项设问，无论以怎样的观念来认识，对“历史学”内涵中的主观性体现都是无法摆脱的，即“历史学”是因历史学家治史行为的融入而写就的文本。这种由人的主观行为的参与而著成的关于过往历史的文本，必然借助种种方法的应用而达成，即必据今之所谓史学“方法”。无论中国的历史学还是西方的历史学，历代的史家无不费尽心机为笔下的著述而探寻合式的方法，是为“究天人之际，通古今之变，而成一家之言”的目的，“口述”材料的应用就是中西史学界自始至终在应用的基本的治史方法。西汉史学家司马迁为撰写《史记》，广博考据文献且“网罗天下放失旧闻”，就是在大量借助对文本材料考据的基础上又融入了实地考察与“口述资料”采录的方法，这些早已成为史学界治史的楷模。这种对于史料（当然包含口述资料）的广泛搜集、考订、应用，也成为历史学科研究的基本治学方法。

第二项设问中的“口述史”问题，是西方学术界在20世纪上半叶随着“新史学”的兴起，传统的史学观得以颠覆的产物。“研究领域的扩大带来了研究方法的改变，旧史学囿于官方文献的传统方法再也不能为新史学提供足够的史料，这样，史学家们不得不借助社会科学和其他学科方法来还原社会生活各个方面的图景，于是口述方法同计量方法、系统比较方法、心理分析方法一起受到了重视和应用”。{5}由此，“口述史”便首先在美国获得了广泛的认同并得到了大力的发展与传播。这种发展势头也蔓延到了具有古老史学传统的中国。那么，作为历史记载形式（文献、实物、口述）之一的口述资料（即“口述史料”），能否舍弃其他史料形式而单独成史？自身尚需广泛借助文本资料及治学方法且以文本形式体现的“口述资料”若可称“史”，历史学又是什么？历史的其他记载形式及历史学的诸多研究方法又该如何称谓？

其实，在近代以来的中西文化交往中，源自于西学的学术流派或学科方法纷繁多样，中国的学者和学子也在拼命汲取着营养，问题是真正应该汲取的是什么？汲取到何种程度？自己应该做出些什么？对于此等困扰中国学界的“老话题”，长期旅居海外的周勤如先生曾通过对安波这位从延安土窑洞走出的“音乐工作者”在半个多世纪之前所著成果分析之后指出：“安波在音乐学方面的超前意识并不亚于后来的西方民族音乐学大师”，“他懂得了道理，就立即起而行之，能找到纷乱头绪的关键，并迅速建立起适于特定研究对象的逻辑体系”，“当代音乐理论家……如果时至今日，仍不能像安波那样脚踏实地提出问题、解决问题……或者干脆主张全盘西化、根除传统，前途就实在堪忧。如是，高喊再多的‘乐教复兴、‘登昆仑之巅吹黄钟大吕也恐怕是南辕北辙”{6}。此言可谓振聋发聩，也极具警示与思考价值。

就当前音乐界的“口述史”理论来说，如何既注重“书写人民的历史”、注重微观历史的书写，又能继承传统史学、中国史学的丰富宝藏，使当代学问家所著的成果体现出“优势互补”，如此方显出当代中国音乐理论家继往开来的国际化视野的纯熟融合。

{1} 该课题自2015年1月开始筹划、前期准备，4月初开始实地采录，7月初采录结束进入后期汇编、整理，2016年1月份完成24万字的《音乐学人冯文慈访谈录》书稿并交付出版机构。此书稿将由中国音乐学院科研成果项目资助，于2016年春夏之际出版。

{2} 张绎如《蓝玉崧先生在专业音乐教育领域的贡献》，《中央音乐学院学报》2014年第4期。

{3} 单建鑫《论音乐口述史的概念、性质与方法》，《音乐研究》2015年第4期。

{4} 对此问题，臧艺兵、单建鑫等曾有较为全面的介绍和完整的归纳，也做了较为深入的理论阐述，详见臧艺兵《口述史与音乐史：中国音乐史写作的一个新视角》（《中央音乐学院学报》2005年第2期）、单建鑫《论音乐口述史的概念、性质与方法》（《音乐研究》2015年第4期）；2014年9月24—25日，由中国音乐学院主办的“全国首届音乐口述历史学术研讨会”在北京召开，数十位学者围绕此域问题也曾展开专题研讨；还有一批中青年学者结合“口述史”的理念和方法，面向民族民间音乐、现当代音乐已展开了一定的课题实践。

{5} 沈固朝《与人民共写历史——西方口述史的发展特点及对我们的启发》，《史学理论研究》1995年第2期。

{6} 作者于2015年12月19日在中国音乐学院主办的“纪念安波诞辰一百周年暨中国民族音乐教育体系建设学术研讨会”上的发言，后修改定稿；详见周勤如《自觉·自为·自信——从三个实例看安波的创造精神》，《音乐研究》2016年第2期。

陈荃有 博士，中央音乐学院编审，石河子大学“绿洲学者”，《音乐研究》副主编