公司对公司员工表扬信

公司对公司员工表扬信（精选9篇）

1.公司对公司员工表扬信 篇一

尊敬的行政审批服务中心领导：

我是XXX有限公司的法定代表人，在此对工商行政管理窗口的XXX在我公司注册期间为我公司提供的优质服务表示衷心的感谢。

我们公司是一家初期的机械加工公司。从10月初开始，一直在报批，怕文件和工作程序多。不过工商局的服务窗口给了我一颗清心丸和定心丸。每次来到窗前，总是看到一张笑脸;每次带着疑惑来到窗前，总会得到一个富有表情的回答和礼貌的回应，让我们心满意足，心存感激。我特别注意他们胸前的标语牌和他们激动人心的名字。

特别是XXX，审批工作检查材料快速细致，严格有理有据，热情洋溢;《材料不符合项纠正通知单》规范明确，使我公司委托代表一目了然，进一步提高了工作效率和质量，以实际行动践行优质、高效、诚信服务的窗口承诺。还有XXX，对公司设立的业务问题回答清楚，业务范围界定准确，术语规范，热情有礼，成为窗口工作人员的楷模。

千言万语写不出感激。我公司只能通过日常工作中的按章经营、纳税等实际行动来回报工商局窗口提供的优质服务。

祝所有窗口工作人员工作愉快，祝我们公司事业蒸蒸日上!

xxx

20xx年X月X日

2.公司对公司员工表扬信 篇二

我国养老保险制度不断地进行改革发展, 其中主要经历过三个阶段, 分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前, 我国养老保险的收取形式是即收即付的形式, 当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金, 员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的, 员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期, 我国老年人口不断地增多, 而企业和员工所承担的税负也越来越重, 因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的, 也正是由于养老保险制度的影响, 进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后, 进一步地提高养老保险在我国的普及程度, 也提高了养老金的统筹层次, 有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识, 提高养老保险对于员工工资的影响, 本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担, 将会对员工的福利产生影响, 员工的福利要大大地下降, 特别是针对于工资水平较低的员工来说, 扣除养保险的费用后, 员工实际收入的工资是非常低的, 将会影响到员工的经济收入, 进而影响员工的生活水平, 不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时, 缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障, 员工一旦达到退休年龄后, 就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源, 进而确保自己的晚年生活, 打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响, 针对于不同工资水平的员工, 企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工, 企业所转嫁的缴费水平也可能比较低, 相反, 针对于工资水平较高的员工, 企业所帮其缴纳的费用则比较高, 这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同, 会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现, 对社会的收入分配产生严重的影响, 加大员工之间的收入差距。因此, 正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入, 针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说, 他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大, 企业的用工成本就越高, 将会导致企业缩减工作岗位, 降低社会的就业岗位, 使得失业的情况更加严重。相反, 如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低, 虽说会降低企业用工成本, 同时也会降低对员工的工资鼓励, 降低员工的工作积极性, 导致员工工作效率低下, 企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作, 这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之, 要想有效地降低企业的用工成本, 企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理, 进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候, 企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用, 因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性, 进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下, 企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上, 因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的, 因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下, 不同城市的养老保险缴费比例是不同的, 养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的, 比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十, 而在2007年, 我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十, 这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国, 由于经济发存在着很大的差异, 因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同, 进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活, 比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系, 缴纳费用越多, 其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异, 相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展, 我国企业职工工资水平也不断地上涨, 各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整, 例如随着地区工资平均水平的提供, 该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平, 部分城市在刚制定养老保险制度的时候, 可能会制定较高的缴费比例, 因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低, 随着城市经济的发展, 该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应, 研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候, 员工的工资就会相对下降, 这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示, 每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一, 员工的工资水平则下降百分之零点五, 由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一, 员工的工资水平也会下降百分之零点三, 因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例, 员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应, 导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算, 企业和员工之间存在着一定的分担情况, 当企业帮助员工缴纳养老保险费用后, 通过相关的比例计算, 企业就会降低员工百分之六点八的工资, 如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资, 员工一共承担了百分之十点八的缴费比例, 而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此, 目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1:3的比例。随着我国经济水平的提高, 员工工资水平的提高, 养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入, 企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的, 因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候, 为了减轻企业负担, 企业就会通过降低员工的工资, 增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出, 如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例, 员工的所得福利并没有的得到相应的增长, 反而是出现下降的趋势, 而增加企业养老保险的缴费比例, 企业的总支出也并没有出现增加的趋势, 反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题, 例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题, 不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述, 虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整, 使之更加适应社会经济的发展, 但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题, 如上文的对员工工资所造成的挤出效应, 因此我国应该加强对养老保险制度的完善, 提高养老保险的激励作用, 进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参考文献

[1]黎志刚, 吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗?[J].经济资料译丛, 2014, 01:94-98.

[2]马双, 孟宪芮, 甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学 (季刊) , 2014, 03:969-1000.

[3]左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技, 2015, 03:233.

3.公司养老保险对员工工资的影响 篇三

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参 考 文 献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

4.保安公司对员工的表扬信 篇四

在社会一步步向前发展的今天，越来越多地方需要用到表扬信，通过表扬信，可以对一些好人好事或是有传播意义的事迹进行表彰。相信许多人会觉得表扬信很难写吧，下面是小编整理的保安公司对员工的表扬信，仅供参考，大家一起来看看吧。

保安公司对员工的表扬信1

亲爱的TATA十一厂员工及家人：

金虎抱财归，玉兔迎春来，新年伊始，万象更新!弹指间,我们迈过了无比难忘和富有成效的xx年,你们也即将离开公司奔赴家乡,聚见离别快一年的亲朋!离别之际,我怀着无比激动的心情写下这封感谢信,给兄弟姐妹们送送行,告告别:

xx年经过全体员工的共同努力，十一厂圆满完成了全年的目标，在支持创建八厂的大环境下，许多新加入的员工很快融合到了团队中,公司依然稳健增长.年终十一厂被总公司授予一等奖!xx年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。我们十一厂的发展和壮大离不开你们的默默支持和无私奉献，在这里我向全体员工道一声：你们辛苦了!

与此同时，我们十一厂的优异成绩，更离不开你们——可爱的员工家属们。当你们的家人忙于工作而无暇顾及家务的时候，你们辛苦了，当你们的家人因为工作而减少了陪伴您的时间，请你们多多体谅，当你们的家人为理想和目标打拼后回家时，感谢你们为家人留下的长长的思念…..希望你们在团聚的日子里，收获快乐，收获幸福!

可喜的是，经过我们大家的努力奋斗，TATA公司荣登中国木门行业榜首!今年春节期间，公司将在中央电视三台，五台和八台加大公司产品宣传，届时全国人民都会看到我们公司发展的步伐，这每一步的发展都离不开你们的支持!每一个TATA人都应该对家人深鞠一躬，对他们说声谢谢!在此我更想说的是，TATA今天的荣誉，同样属于你们!

我们来自五湖四海，虽然家境、性格不同，年龄、爱好各异，却在为一个共同的目标扮演着自己重要的角色，我们在工作中学习，在前进中成长。十一厂人为来年的发展确立了更高的目标，预计全年完成今年三倍即三万套的产量，力争年底将约100万利润作为红利股赠送给全体优秀员工，通过以后不懈的发展，最终将公司发展成属于全体员工自己持股的公司。在这发展过称中，希望你们为公司推荐更多有志青年，公司一定会给他们提供发展的平台、表演的舞台。

这是我们共同的大家庭，她承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护她。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同阶层的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。

岁月走过昨天的路，生命唱响明天的歌，脚步正向我们迈步走来，在新的一年，更需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的业绩，携手共享新繁荣。

最后，祝你一路顺利!再次向你及家人致以新春的问候和吉祥的祝福，祝你们新春愉快、万事如意、合家欢乐。

署名：

xx年xx月xx日

保安公司对员工的表扬信2

销售部门是公司发展的`重要部门，为公司的持续发展起着不可估量的推动作用，因此完成每个月销售任务是每个销售人员和公司考核的重要指标。 公司要得到进一步的发展，销售流水一定要上个新台阶，公司才能像爬楼梯一样越爬越高。鉴于4月份业绩考核指标，销售部经理圆满完成了当月的销售指标，特提出表扬，以之鼓励其再接再厉，再创辉煌。相信其他的销售人员也正在努力着，奋战着，坚信只要不抛弃，不放弃，成功一定属于自己的信念，公司也永远支持着你们，相信你们是最棒的，加油吧，亲爱的销售一线朋友们。诚然，业绩的考核，离不开人事部经理熊媛的兢兢业业，销售的人员压力来源于，压力来源于公司，公司的压力来源于公司需要持续发展。

总之，我们是一个团队，是一个大家庭，公司就是我们的家，家强，家大，我们才会活得幸福美满，所以我们要携起手来，共同奋进、共同努力、互相帮助、寄希望于此月任务没有完成的莫气馁，任务完成的莫骄狂要再接再厉，完成每月的销售指标，最终共同实现彼此的梦想,实现公司的品牌化战略，实现个人自我价值。

加油吧，亲爱的一线朋友们。

署名：

xx年xx月xx日

保安公司对员工的表扬信3

公司xx部的，工作积极突出，态度认真，热爱本职工作，尽职尽责，可评为公司年度最优秀的员工。

在理念中是没有优秀的个人，只有优秀的团队，因此他时时刻刻抓进度,，按时完成了公司安排的周工作任务，不因个人而影响整个团队的工作进度。处处以身作责，始终坚持亲自跑到现场调查;对工作中出现的问题他能做到多说多讲多做，以实际行动来帮助和感染刚参加工作的同事。勤于动手、善于思考，提出了很多有利于提高工作效力的建议，尽自己最大的努力为公司贡献。

在此，公司对辛勤努力表达万分感谢，并且对他认真负责、勇于创新的工作态度给予充分肯定和表扬。借此也希望其他员工能认真学习两位这种努力拼搏、刻苦钻研的精神，秉承公司核心价值观，在自己的岗位上创造更高的价值。

在江南燃气这个大家庭中，有人选择幕后，默默奉献;有人走上前台，承担起发展的重担。xx部门的xx，你虽没有豪言壮语，没有丰功伟绩，但你用行动，告诉了我们什么是主人翁精神;你用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉。任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。

一切为了公司，业绩就是最强有力的话语。作为奋斗在市场第一线的你们，做周而复始的工作，用标新创异的思想面对形形色色的顾客，面对形形色色的事情，能想客户所想，急客户所及，为客户排忧解难;获得越来越多客户的认可，你自身的价值也在工作和生活实践中得到淋漓尽致的发挥和体现。不经历风雨怎能见彩虹，没有人能随随便便成功;当新的挑战到来的时候，你能够焕发青春的奇迹，彰显无穷的力量，以纯朴的风格和坚毅的脚步，走出了自己的节奏与特色。 公司的长期发展需要这种优秀员工的奉献精神，更需要各位员工共同的努力，员工团结和奋斗的表现是公司的真正财富，是公司发展的宝贵源泉，你们是单位发展中不变的基石和榜样。

大家眼中xx部门的xx，对待工作讲原则、有觉悟、重理性;对待同事真诚、交心、热情。你的工作是辛劳的，你把工作中的累当做一种快乐来体验。枯燥的岗位，因为有你的付出，融入了些许色彩与生机;平凡的集体，因为有你的奉献，平添了几多活力与朝气。在这些苦着累着的日子里，你的优秀就是员工心目中最明亮亮、最暖呼呼、最红彤彤的引领。

你的表现有目共睹：能够吃苦耐劳，积极主动，尽职尽责的完成每一项工作。对待顾客，你总是报以热情洋溢的笑脸，绝好地示范着我公司的形象。

作为员工，你时刻心系公司的忧患，与公司同风雨、共命运，用不懈的努力为公司的发展做着自己的贡献。你用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。你和你部门的努力，为公司的发展奠定了坚实的基础。

署名：

5.公司员工表扬信 篇五

员工是企业发展壮大的生力军，公司决定每月表彰在各自工作岗位上兢兢业业、团结、积极为公司发展做出努力，对维护公司经济利益等表现突出的员工予以嘉奖，并通报表扬。

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此外，XXXX工作表现突出，为公司赢得客户的尊重和赞赏，赢得良好口碑员工(XXXXXX)予以通报表扬，同时也号召全体员工以他们为榜样，希望在我们的企业里形成比学赶帮超的风气，掀起学习模范员工的热潮。

6.公司优秀员工表扬信 篇六

自我司推出佳乐阳光新品以来，在我司总经理顾总的精心带领之下，我司销售部经理任俊华先生、企划部余伟先生共同投入了大量的精力并承担了大量的繁琐工作,同时也与各部门共同努力是分不开的，全司顺利地完成了总经理下达的新品“佳乐阳光”销售淡季（7月、8月、9月）平均月销售量2000台这项艰巨任务。

·给保安的表扬信 ·拾金不昧表扬信 ·义务献血表扬信 ·英文表扬信

为表彰员工在各自的工作岗位上兢兢业业，团结、积极、为公司的发展做出的努力，公司决定予以嘉奖，并通报表扬。此外，负责销售“帝康”“清华全新一代”“北大阳光”的各销售分部的共同努力也使得我司在销售淡季中取得良好的销量。运作部胡婉蓉的努力工作和突出表现，在员工中也起到了表率作用，有良好的影响。号召全体员工以他们为榜样，不断地提升自己，为公司的长远发展做出自己的贡献。

7.公司对公司员工表扬信 篇七

从企业自身发展需要的角度来看, 人才建设是企业发展的第一要素, 是企业发展的根本保障。人才建设工作是一项如何培育人、引导人、教育人、塑造人的工作, 是企业保持战斗力和生命力的关键所在。人才在企业的发展中越来越具有决定性作用, 谁拥有了一批高素质、高技能的人才队伍, 谁就占领了国际竞争的制高点, 谁就能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。而企业只有通过自身的发展, 在市场中提升企业地位, 扩大企业影响, 才能吸引人才、留住人才, 使企业保持健康稳定的发展。由此可见, 建设一支优秀的人才队伍是企业的精华和核心, 是企业发展的原动力。

东方地球物理公司研究院作为中石油旗下一家主要从事处理解释研究的国际化企业, 10多年来, 国际业务不断发展, 市场、产值持续增长。目前, 已在海外15个国家建立了17个海外站点, 形成了以中亚、南美、非洲3个规模市场为中心的多元化海外市场布局。海外业务已成为研究院重要的收入和利润来源。可以说, 海外人才队伍的成长史, 就是东方地球物理公司研究院走向国际、打造“处理解释”品牌的发展史。

近年来, 随着国际业务规模不断扩大, 海外市场对技术人员的分类越来越细, 对国际化人才的需求越来越大, 尤其高端市场对处理解释人员要求越来越高。东方地球物理公司研究院迫切需要建立一支技术能力强、外语水平高、具有市场开发能力、精干高效的海外员工队伍。这就要求研究院全力开展海外人才建设, 不断提高海外员工的技术能力和综合素质。这既是海外人才队伍发展的要求, 也是研究院提高海外市场核心竞争力的需要。它关乎着海外“处理解释”成果的质量和效益, 也直接关系到研究院“十二五”发展规划的顺利实现。

当前, 随着国际物探行业步入“寒冬”, 海外石油市场竞争日益加剧, 对物探企业提出了新的挑战, 也对海外员工的素质提出了更高的要求。在严峻的形势下, 笔者对东方地球物理公司研究院的海外员工队伍现状及培训情况作了实证调查研究。

东方地球物理公司研究院海外员工队伍现状

目前, 东方地球物理公司研究院在各海外站点主要从事处理解释工作的101人中, 30—39岁的占50%;中级以上职称占85%, 本科以上学历占92% (其中硕士研究生达到了46%) ;有86%的员工通过了集团公司托福成绩考试;一级处理解释员将近30%。

通过调研可以看出, 东方地球物理公司研究院海外员工队伍现状存在以下几个问题:

1. 语言能力急待强化

尽管海外员工普遍学历较高, 也有很好的托福成绩, 但是在实际工作中, 一些年轻员工的书面翻译能力还不强, 专业英语水平也不高;一些年龄大的员工阅读能力较强, 而听说能力则较差;有的员工专业水平很好, 但外语水平不行;有的年轻研究生, 外语和专业水平还需要进一步强化提高。

2.技术水平有待提升

海外的实际工作需要具有扎实的专业知识, 要熟悉处理解释工作流程, 能很好地应用处理解释软件和独立解决地质研究任务, 既能解决疑难问题, 又能领导项目开展技术创新。东方地球物理公司研究院“十二五”海外人才培养战略提出, 一级处理解释员要达到40%以上的目标。根据实际调查统计, 90%的人对处理解释流程都很熟练, 但有20%的人员却说不清其中的物探地质含义。部分年轻员工虽然有理论知识, 但是缺乏实际工作经验。而一些“老海外”在工作上是把好手, 但对新技术、新方法知之甚少。

3.综合素质亟待提高

由于海外站点分布广, 可用人员少, 这就对海外员工提出了全面的能力要求。其工作不是“单打一”, 每个人都要成为多面手, 既懂技术又懂项目管理, 甚至还要懂市场开发。这就要求改变过去清一色的技术培训局面, 有效增加其他方面内容的学习。特别是对站点负责人、技术骨干在经营管理、市场营销方面的培训。只有全面提升海外员工队伍的综合实力, 才能成为能够适应海外业务发展和要求的复合型人才。

4.思想教育须要增强

由于大部分海外站点所在的国家比较落后, 其艰苦程度超出了人们的想象, 如物资匮乏、条件艰苦、疾病威胁、环境恶劣, 很容易使员工产生畏难、思乡的情绪。这时候, 思想觉悟、职业道德, 甚至心理辅导就显得格外重要。其目的就是及时了解和掌握员工的思想情况, 及早发现和解决各种不稳定因素, 保持队伍的稳定。

5.文化建设需要加强

说起企业文化, 一些员工总是一脸的茫然。在他们的头脑里, 企业文化既看不见又摸不着, 完全是管理层的事, 而与自己无关。他们很难把企业文化的使命、理念等内容与自己联系起来, 对企业文化内涵缺乏必要的理解和认识。而研究院在企业文化的实际宣传中, 普遍缺少与员工自身利益相关的实例, 这势必影响部分海外员工的归属感和工作动力。

东方地球物理公司研究院海外员工队伍培训的调研分析

1.调研方式

此次调研采取问卷调查法;问卷采用封闭式答题的方式;调研对象为站点经理、总工、骨干和普通员工。被调查者年龄在30—45岁, 硕士学历占近一半。其中, 站点经理9名、总工12名、业务骨干25名、一般员工33名。因此, 调查对象具有相当的代表性。

笔者总共在14个海外站点发放培训状况调查问卷92份, 实际回收问卷79份, 问卷回收率为85.8%。笔者设计了4个问题, 并对反馈信息进行了数据统计分析。

2. 调研结果

通过调研发现, 东方地球物理公司研究院海外员工队伍培训的突出问题是:

(1) 培训满意程度。从图1可看到, 有60%的员工选择“很满意”和“满意”。从总体上看, 培训还是取得一定的效果。但不能忽视的是, 认为“一般”和“不满意”的员工分别占32.5%和7.8%, 表明单位安排的培训还有一定的不足之处, 有待改进提高。

(2) 培训内容需求。从图2可看到, 有一定比例的员工认为, 培训内容不能满足自己的需要。通过对培训内容需求的调查分析可知, 内容需求远大于实际安排的培训内容, 表明培训内容有待进一步补充、完善。

(3) 参加培训次数。通过对近四年员工培训人数的统计, 参加培训的员工达461人次, 但其中58%的员工只有1—4次培训经历。表明员工接受培训的次数还是太少, 参加培训的机会有待进一步增加。

(4) 培训其他方面。通过统计分析, 发现有30%的员工对培训方式表达了“撮合”的态度, 表明单位提供的培训方式还有欠缺之处, 有待改善补充。另外, 有30%的员工表示, 参加培训完全是海外站点的安排, 说明有相当一部分员工是被动参加培训的。

3. 海外员工队伍培训存在的主要问题

(1) 管理约束力度不够。一部分员工认为, 单位的培训是走形式, 对工作、晋级没什么作用。再加上培训内容与员工培训所需存在脱节现象, 进而使员工对培训工作缺乏兴趣。常常是有培训无考核, 培训断断续续。在这种既没有约束机制、又没有奖励的情况下, 员工参加培训的积极性很难保障, 培训的效果也就可想而知。

(2) 培训方式单一。在培训方式上, 根据对近4年78个培训项目的统计分析, 有95%的培训是采取国内集中学习的形式, 基本上还是“老师讲, 学生听”的老套子, 缺乏多样的培训方式, 培训渠道少而单一。这就造成海外员工无法选择适合自己的培训方式, 这很容易使员工对培训产生厌倦、甚至反感, 而影响员工参加培训的积极性, 培训效果无形之中大打折扣。

(3) 培训针对性不强。具体表现在:培训前, 缺乏科学、细致的培训需求调查, 使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性, 培训变成一种偶然、随意的工作, 缺乏培训的系统性和条理性;培训部门和培训人员大多是在应付差事;培训对象不分层次和岗位情况, 只要有培训, 就要求全部参加, 有多少人算多少人。这种培训由于缺乏一定的针对性, 只能是流于形式、走过场。在培训计划的制定上, 培训管理者往往根据自己的喜好、判断和经验安排培训内容, 看到流行什么技术就组织什么培训内容, 致使员工被动学习或重复培训, 既浪费员工的休假时间, 又浪费宝贵的培训资源。在培训内容上, 有近70%的培训属于理论学习。老师费劲的大段公式推导和纯理论教学, 既枯燥无味, 又影响员工对培训的兴趣, 完全缺少联系实际的应用效果和生产例子。这样华而不实的培训内容只能是与实际相脱节, 很难取得良好的培训效果。

强化海外人才队伍建设的措施

1.从提高领导重视度上着手

领导重视是加强海外员工队伍建设的前提和关键。如果把海外业务比做一列飞驰的火车, 那么, 领导班子就是火车头, 人才队伍建设就是推动列车的强劲动力。

队伍建设不能一蹴而就, 核心是领导重视;重点是抓制度建设为中心的培训管理;最根本的目的是提升员工队伍的思想政治素质和业务水平。为此, 需要领导班子以技术创新、提升技能为切入点, 抓管理、抓培训, 不断加大培训投入, 最大限度地支持海外人才队伍建设。只有各级领导监督要求到位了, 才能扎实地搞好管理、做好培训, 实现强化海外人才队伍建设的目标。

2.在完善管理制度上下工夫

(1) 针对国际业务多、工作点分散的特点, 积极调整组织机构, 建立海外站点岗位责任制度。成立党政分工的海外站点学习领导小组, 明确海外各级管理职责、权限及履行职责的工作标准、程序。形成“纵横到底、到边”的海外工作组织体系。每年初, 应制定具体的工作目标和切实可行的措施, 落实海外站点责任部门、责任人, 健全、细化和实施海外站点岗化责任制度, 强化对站点经理的管理、监督和考核。海外站点经理在年度述职中要有明确的培训方面的汇报内容, 并按市场份额给予一定的经济奖励, 以此激发干部的责任心和培养其成为多面手的能力。

(2) 针对站点经理多为搞业务出身的特点, 加强对站点经理的特定教育培训。通过集中学习、网络培训等形式, 着力增强他们贯彻上级决策部署的坚定性和执行力, 提高其经营管理、组织协调、开拓创新、做群众工作的能力, 努力打造一支强有力的、由经理领衔的海外员工队伍。

(3) 建立培训激励机制, 把培训效果与员工的奖酬、岗位、竞职等挂钩。对培训对象的选派, 应充分考虑技能、年龄、语言和对单位的贡献, 以调动员工参加培训的积极性, 使培训成为吸引人才、使用人才、留住人才的重要手段。在全院范围内, 搭建各海外站点交流互通的培训网络。一个好的站点培训经验和做法, 马上能通过总结、提炼、放大, 迅速地推向各海外站点。

3. 在强化员工培训上求突破

(1) 丰富培训方式和手段。第一, 要做好员工休假前的培训需求分析, 完成与培训部门的信息交流与反馈。让事实证明, 用数据说话。力争学以致用, 既避免“重复培训、不必培训”, 又做到“应该培训, 必须培训”, 防止员工为培训而培训。第二, 根据单位的需要, 结合海外人员的岗位分工、技术等级和员工的自身需求, 确定培训和学习内容。如站点经理学习的重点应放在市场开发、经营管理上;站点骨干主要以新技术、新方法培训为主;一般人员则把基础理论、常规软件的培训作为练习的重点。第三, 针对目前理论培训过多的问题, 可邀请软件厂家结合自己的软件和生产实例进行针对性培训, 使海外员工尽快掌握实用技术和技巧, 提高培训的效果和效率。同时, 充分利用海外现场、岗位轮换、网络学习、交叉学习、师带徒、外送式等多层次、多渠道的培训方式, 尽可能给海外员工创造更多更好的学习培训机会。

(2) 推行”模块化”培训模式。“模块化”培训模式的内容, 是根据不同国家、地区的地质情况, 采用一个完整的海外处理解释流程, 或其中的部分过程作为授课内容。邀请表达能力强、对某一地区具有很强解决能力, 并意愿进行技术分享的技术专家或骨干作为授课老师。使用工作方案或流程的文件、报告、参数、视频等资料, 进行“模块化”分类、处理, 并作为授课教材。明确具体的时间、计划, 采用海外现场实际操作的方式进行“模块化”培训, 并保证有明确的培训目标和任务。在培训后的工作中, 应进行成果性评估和实际效果分析, 以便改进“模块化”培训的内容。“模块化”培训模式的作用:一是提升能力。此模式使用实际地区的资料, 采用成熟有效的处理解释方案、流程, 其针对性强。二是节约成本。此模式采用现场授课, 计划性强、内容具体有效。三是提高效率。此模式只是针对某一地区地质情况, 流程化又不失系统性, 实效性强、效率高。四是知识沉淀。此模式把前人成功的经验作为一种宝贵的培训资源和知识沉淀, 分享经验、共享信息。五是降低人为因素。此培训模式根据不同国家地区, 建立“模块化”的学习方式, 不因岗位人员的离职或离开而影响该地区工作成效, 是“人为风险因素”最小的高效培训模式。

4. 在抓好思想教育工作上想办法

(1) 根据海外站点的实际情况, 要不断激发海外员工强烈的民族自豪感和爱国主义情愫, 树立正确的荣辱观, 发扬艰苦奋斗的传统, 做好国格、人格、职业道德教育, 以及先进典型事迹的宣传工作, 激发站点员工的工作热情。

(2) 在站点中, 领导就是带头人;在生活中, 领导就是主心骨;在工作中, 领导就是责任人。每逢遇到困难和难题, 领导干部应挺身而出, 勇于担当。

(3) 面对海外站点条件艰苦的情况, 要搭建领导与员工的思想沟通交流平台, 建立员工思想分析和思想汇报网络, 关注员工思想动态和行为反应。一切以人为本, 耐心做好员工的思想工作。从员工自身发展的角度看待暂时遇到的困难, 使他认识到自身发展和企业发展的密切关系。

(4) 针对海外员工中出现的异常心理或情绪波动, 需要进行科学的心理调适、慰藉、沟通和说服。积极开展人文关怀和心理疏导, 用正确方式处理人际关系, 解除部分员工产生的不健康心理, 使他们尽快以饱满的热情投入到工作和学习中。

(5) 思想工作一定要两手抓:一方面, 要做好海外员工的教育工作, 稳定队伍;另一方面, 要坚持举办家政服务、节日慰问、座谈联谊等活动, 实实在在地关心员工家属, 给员工家属提供最大的服务, 解除海外员工的后顾之忧。

5. 在加强企业文化建设上做文章

优秀的企业文化会让员工产生使命感、责任感, 会激励员工不断地提升自我, 从而发挥企业人才的高增值作用。员工也因为自己所在的企业经济实力雄厚、品牌价值高而骄傲。只有企业的利益与员工的人生价值有机地结合, 企业的目标与员工的理想完美融合, 才能使企业的“文化内涵”得以充分体现。

(1) 加强海外员工队伍建设, 要充分发挥企业文化的作用, 让企业文化成为人才队伍建设的推动力。

(2) 针对目前企业文化宣传实际中缺乏具体的项目运作作为支撑的问题, 可通过搭建企业文化项目运作平台, 以项目运作的形式, 体现企业文化具体内涵, 形成一种固定的平台载体, 推动企业人才队伍建设。

(3) 通过借助现代传媒手段, 进行企业理念、员工规范、技术宣传、思想教育等多种形式的企业文化宣传教育活动, 把企业的核心价值观、卓越的产品、雄厚的实力、完善的服务等信息传递给海外员工, 将企业文化渗透到他们的头脑里, 体现在他们的行为中, 使企业文化的影响得到全方位的提高, 以此增强海外员工的归属感、企业的凝聚力和团队精神, 使海外员工队伍保持强大的战斗力。

调研结论

经过多年的奋斗、磨砺、积淀, 东方地球物理公司研究院在传承优良传统文化的同时, 与时俱进, 不断进取, 凸显物探企业的个性文化, 造就了“创新、奋斗、学习、包容、奉献”的企业核心理念, 已成为海外员工“服务海外”、“锐意创新”、“无私奉献”的精神动力和力量源泉。

企业的竞争是市场的竞争, 更是人才的竞争。对一个志在开拓海外市场的企业来说, 要想在激烈竞争的海外市场中脱颖而出、有所作为, 就必须在制度管理、文化教育、职业培训上花力气、下工夫。真抓实干, 充分调动员工的积极性和创造性, 全面提升员工队伍的整体素质, 培养和造就一支适应企业发展, 善钻研、懂经营、能攻关的国际化人才队伍。

摘要：员工的素质决定企业的素质, 国际化的企业要拥有国际化的人才队伍。中石油东方地球物理公司研究院的实践说明:重视海外员工培训, 不断改进和完善管理制度, 提高海外员工队伍的素质和能力, 是建设高水平海外人才队伍的有效措施。

关键词：人才队伍培训,海外员工队伍,问题,措施

参考文献

[1]宗蕴璋.人力资源管理[M].北京:电子工业出版社, 2005.

8.伟志 员工在先,公司在后 篇八

“像迷你的MBA。”他对《中外管理》说,“对‘学生’的级别要求并不高,有些业务员,我们也要把他培养成管理干部。”

已经有23年历史的伟志集团,下辖服装和房地产两大业务。“85后”的新生代员工10%都不到,不足百人。但沈建山仍感受到了压力。以前是公司在先,员工在后,而现在,不断地明确员工的个人目标,并将公司的目标与之配合,是伟志在管理上做出的最重要改变。

最大的挑战在于传承

在新生代面前,沈建山常常会觉得自己老了。他们多才多艺,开会时会踊跃举手发言,他们的思维那么新、那么广,很多方面确实“青出于蓝”。

“员工的更新给公司增加了活力。”但同时,怎么去传承公司原有的文化,及管理模式成为最大问题。

和很多公司一样,沈建山发现:这批新生代员工的离职率极高,可达以往的两倍。他们的离职速度往往很快,不给公司挽留他的机会。一旦被“招惹”就直接走人。

“这个年龄层平等意识较强,对于传统的层级管理方式接受程度低,更多要求领导有个人魅力,能提供教练式帮助。”沈建山说,“如何去激发他们内在的动力,让他们保持持久的工作激情,以及让他们去理解长期目标和眼下在做的事情之间的关系,都是挑战。”

如今,伟志在招聘时也会提出一些基本特征要求,比如:进取心、个性阳光、学习能力等,通过逐级面试来确保从最开始就找到合适的人。但沈建山认为:这种把员工嵌入公司的方式只在招聘阶段管用。一旦已经变成你的员工,就该更多倾听他的想法,然后来看公司有没有给他实现的可能。

而成立伟志学校,也会更加强化员工个人的职业化行为能力。“原本你只要在我这里好好干,你就有发展。但现在随着员工流动率的增加,要确保他离开后还有竞争力”。

管理调整,从透明开始

伟志在管理上的调整,首先从透明开始。

和老一代相比,新生代见多识广,鉴别能力很强。那么,就不妨给他们摆事实。“一是要了解他们真正的需求,二是在讨论中一定要恢复事情的本质,他就自然有一个判断。”沈建山说。

很多公司都会讲愿景,但员工会不屑:这和我有什么关系?伟志则一定会让员工明白,他所在的岗位对公司的价值实现有什么具体贡献。在引导绩效文化时,也会从原本比较崇尚公司整体,逐渐要求在分工明确的情况下做团队配合。

一言以蔽之,员工不再只是执行者,而成为心中有数的参与者。公司给他提供了舞台,他做了之后能得到什么自己可以计算得出来,有所预期。伟志现在也鼓励内部创业,划小核算单位,让员工在小单位里努力获取自己最大的成功、最大的事业空间、最大的利益。

“当然这带来的挑战是在整体的业务布局、业务策略、业务分工上,公司的领导人要想得很明白,怎么样一块块分割完之后,全部做在一块还能很好衔接,推动公司整体目标的实现。”沈建山说。

9.浅谈公司员工人本管理 篇九

（一）依靠人是企业中全新的管理理念

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，是劳动力的载体。可以说，在企业的生产中，决定其发展能力和发展潜力的，不在于机器设备，而在于企业内部的人员的综合素质和知识结构。人是企业中具有活力的部分，只有人具有活力，企业才能有活力和竞争力。在西门子公司内部，公司完全树立起一种依靠人的经营理念，通过对人的管理、对人的素质的影响等，可以直接的决定企业的未来发展走向，依靠人是一种全新的管理理念。

（二）开发人的潜能是企业最主要的管理任务

开发企业人力资源的潜能是企业人力资源管理的最重要的目标任务。企业可以说是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，其能够赋予企业的全体员工的人力资本所有者这一地位。这就意味着任何员工都有有控制企业、分享剩余的权力。现代企业管理以这一理论作为开展企业管理活动的基础，使作为企业的所有者之一的企业的全体员工成为管理活动的服务对象。在西门子的人本管理中，将企业的全体员工作为企业发展的基础，充分的激发出全体员工主人翁的责任感，最大限度的充分发挥出人力资源的潜能。西门子通过对员工的适当充电，并且鼓励其对某些公司的决策提出整改意见，即在某项决策出台前，先推出预决策，然后让员工去“挑毛病”，积极开发员工的作用，积极开发员工的潜能。

（三）尊重每一个人是企业最高的经营宗旨

在西门子这样一个大企业中，虽然员工的职位有高低之分，但是每一个人都是具有独立人格的人，所以在尊重个人方面，应该对所有的人都是相同的。在公司里，常常看到上下级之间共同在一起和谐的工作、探讨，在一些特殊节日，领导和员工还在一起联欢，这使得每一个人都感到自己被尊重了，大大提高了员工为公司服务的热情。人们一般会将尊严看作是比生命更重要，所以说如果员工感到自己的尊严得到了尊重，他会感到无比自豪，当他的工作被充分肯定和尊重后，他一定会尽最大努力去完成自己应尽的责任，无形中促进了企业的发展。

（四）塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础

很容易想象，企业组织成功的基础在于一支训练有素的员工队伍。企业中如果没有一批素质优秀的员工，则其难以适应现代化、知识化、智能化社会的要求。所以说企业都应把培不断提高员工的整体素质水平，加强对员工的培训作为日常的重要的任务。西门子公司面对现代竞争激烈的市场环境，不断更新知识变化速度，防止每个人的知识结构可能会迅速的落后于时代，公司鼓励每个人、每个组织都加强不断学习，以适应环境的变化。总之，提高员工素质，是提高企业的生命力的重要渠道，也可以说是唯一渠道。

（五）凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证

只有凝聚力强的企业，才能够在组织中成功。西门子这样一个大的组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这生命体中的一分子，就像社会是由无数个家庭组成的，只有家庭之间、邻里之间和睦相处，我们的社会才能够和谐，才具有凝聚力。企业人力管理中重在研究每一成员的积极性、创造力，在此基础上努力提高整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。其实无数的成功企业的时间也能够证明，具有市场竞争力的现代企业，背后注定是一个内部团结、和睦相处、默契的团队。

二、公司人本管理相关措施

（一）领导者自律工程建设

企业领导人就像掌舵的船长，其领导能力直接关系到企业的成败。如果领导者做到自律，其全身心投入到事业之中，那么员工一定会受到强烈的感染，能够使其乐意为企业服务，能够大大激起员工的工作热情，相反，如果企业领导人不能够自律，那么企业员工也不会从心底树立起为企业服务的理念。在西门子公司内，领导人可以说真正做到了将其全身心投入到事业之中，在调查中发现，不少员工均表示受到领导工作精神的强烈感染，在为西门子公司服务过程中也比较有干劲，为身为西门子人感到骄傲。

（二）利益驱动工程建设

利益驱动工程主要环节在于对员工的激励，恰当的激烈能够取得良好的效果，适时的激励还可以促进企业创新。西门子公司在未来应该在物质激励和精神激励工程双重设立的基础上，注意为人才提供施展才华的天地，让真正做出贡献的员工得到应得的回报，对有潜力的员工进行发掘和奖励，为人才的发展提供机遇，使员工个人发展方向与企业目标形成一种合力，这就是利益驱动工程的目的。西门子公司首先鼓励年轻有为的，喜欢创新的员工向领导提供有价值的公司管理方面的建议，对于好的建议不但进行合理采用，还对提出建议的有潜力的员工进行合理的奖励，对于年龄大一些，知识结构有些落后的老员工来讲，公司合理的开发这部分人力资源，也对其进行创新方面的鼓励，提出相应的整改意见，这使得公司利益驱动工程建设有了很好的效果。

（三）企业文化工程建设

企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。其内容包括共同目标、团队精神、亲情友谊、家庭氛围、志同道合等。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者,又是企业文化的接受者和传播者。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。西门子公司有着优良的传统公司文化，在此基础上，要做好以下几方面的工作:一是实行人心经营,即要重视人心、激发人心、净化人心。要千方百计地保持尊重理解、注重感情投资、鼓励民主参与,以建立和谐融洽的人际关系,使企业具有强大的凝聚力。二是勇于开拓,不断创新。企业要在日益激烈的市场竞争中成长壮大发展,必须培育员工的开拓创新精神,这种精神将决定一个企业的前途和命运。三是求真务实、注重实效。企业要取得良好的经济效益和社会效益,必须以优质的产品、优质的服務赢得消费者的信赖,这样才能求得生存和发展。四是狠抓制度建设,实施严格管理。要改变企业普遍存在的管理不严、纪律松弛的现象,加强规章制度的教育,使员工增强自我调适、自我管理、自我调节的意识,提高员工的综合素质。

三、公司人本管理建议

（一）全新绩效管理思想至关重要

西门子公司必须引进全新的绩效管理思想，使员工个体目标与企业总体目标的协调一致，实现企业经济效益最大化。对组织成员的评价标准，并非是一成不变的，因而在监控时要根据实际情况进行调整，应以客观业绩为基础，设定成员行为的准确定位，希望能激发其成员更强的绩效动机，制定时需要成员的参与，并且指标是符合客观情况的，标准应该公开化，以使评价标准更加科学合理。

（二）企业全方位绩效管理模式

对企业的业绩实行目标管理，要依照任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，若完成任务要通过团队协作，则团队工作越来越重要，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。现代用人制度的作用，团队协作、团体业绩和组织管理应该受到企业足够的重视，以团体为重心的全局绩效管理应该众多绩效管理发展的一个方向，所以说注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为企业绩效管理的基本模式。

（三）在人本管理中实行卓越绩效模式

“卓越绩效模式”是美国创建的一种世界级质里管理模式。这种管理模式是完美的世界级质量管理模式，得到了美国企业界的广泛认可。世界上如摩托罗拉公司、通用公司、微软公司等世界级企业，都是优秀地实施卓越细效模式而取得出色经营结果的楷模。其原则主要是要求远见卓识的领导、培育学习型的组织和个人、尊重员工和合作伙伴、主张管理创新以及建立起员工杜会责任与公民义务等。

参考文献：

[1]李琦.论人本管理[J].科技咨询导报, 2006/18

[2]王幸斌.坚持人本管理 建设和谐企业[J].政工研究动态, 2006/22