薪酬调整协议（共12篇）
1.薪酬调整协议 篇一
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
(一)20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
(一)总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
(二)一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
(三)二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤
(一)总额确定 1、基础数据整理分析
(1)整理20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。
(2)确认20XX年度企业利润率。
(3)收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重
序号 自变指标 影响权重 数据来源
A 往年调薪比率 80% 公司数据
B 企业利润率 公司数据
C 最低工资标准 20% 本地劳保部门
A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额
20XX年调薪比率为8%，20XX年调薪比率为4%，取其均值6%。
B、20XX年企业利润率为14%(财务报表估算)
C、本地最低工资标准
年度 调整前 调整后 增幅
20XX年6月 900 1100 22%
20XX年12月 1100 1320 20%
均值 ―― ―― 21%
3、确定调资总额
(1)计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%
(2)本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资(不含绩效、其他补助)2400元x20XX年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月
(二)一次分配
1、基础数据整理
(1)梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。(见附表一)
(2)确定分配系数
一级部门：1、1
二级部门： 0、85
2、核算各部门分配调整额
部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数
单位：元/月
部门 有效调整人数 分配调资额
市场经营部 2 800
工程管理部 8 3300
财务管理部 1 400
综合管理部 15 4850
审计监察部 2 650
合计 28 10000
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
(三)二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则
(1)总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
(2)建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
(3)一年内调升级数不得大于半岗。
(4)员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20XX年1月1日起调3B调3A，20XX年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
(5)程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
(四)综合管理部汇总形成《20XX年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
(五)综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排
(一)具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
(二)调整结果执行安排：拟定与20XX年7月工资发放同时执行。
2.薪酬调整协议 篇二
一、“职工薪酬”概念的演变
(一)“职工薪酬”概念在企业会计准则中的演变
2007年执行的旧CAS 9中首次提出“职工薪酬”概念,核算的内容包括:(1)职工工资、奖金、津贴和补贴;(2)职工福利费;(3)医疗保险费、养老保险费、失业保险费和生育保险费等社会保险费;(4)住房公积金;(5)工会经费和职工教育经费;(6)非货币性福利;(7)因解除与职工的劳动关系给予的补偿;(8)其他与获得职工提供的服务相关支出;(9)企业年金基金[适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》(CAS 10)];(10)以股份为基础的薪酬[适用《企业会计准则第11号——股份支付》(CAS 11)]。2001年发布的《企业会计制度》中并没有“职工薪酬”的概念,而只有工资、福利费等概念。2014年新CAS 9进一步扩充了“职工薪酬”的范围,包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利、企业年金基金(适用CAS 10)、以股份为基础的薪酬(适用CAS 11)等。
旧CAS 9中“职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费”等“职工薪酬”的主要核算内容在新CAS 9中归类为“短期薪酬”。新CAS 9在“职工薪酬”概念的提法方面体现了与国际会计准则的趋同,《国际会计准则第19号——雇员福利》(IAS 19)对短期雇员福利、离职后福利、其他长期福利、辞退福利等内容做了规范,新CAS 9将企业员工称为“职工”,而IAS 19将企业员工称为“雇员”。
(二)“职工薪酬”概念在税法中的演变
2007年的《企业所得税法》和《企业所得税法实施条例》中并没有提到“职工薪酬”的概念,同样在《纳税申报表》中也没有出现“职工薪酬”的概念,而只是将会计上的“职工薪酬”分解为工资薪金、职工福利费、工会经费、基本养老保险等。因此,会计上的“职工薪酬”核算内容在税法层面没有必然对应关系,会计上核算的“职工薪酬”能否得到税前扣除,需要比照税法的规定。2014年《纳税申报表》的使用,使得税法层面首次出现“职工薪酬”的概念,其中“职工薪酬纳税调整明细表”(表A105050)对于“职工薪酬”核算的内容做出了明确规定,包括:(1)工资薪金支出(含股权激励);(2)职工福利费支出;(3)职工教育经费支出;(4)工会经费支出;(5)各类基本社会保障性缴款;(6)住房公积金;(7)补充养老保险;(8)补充医疗保险;(9)其他。从核算内容看,职工薪酬在税法上体现了与会计的趋同,减少了“职工薪酬”会税之间的差异,同时在表A105050中也提出了账载金额(会计核算金额)、税收金额(税法规定准予扣除的金额)等概念,进一步明确了“职工薪酬”会税之间的差异。
二、“职工薪酬”会税的差异
《企业会计准则》是企业会计处理的依据,而《企业所得税法》和《企业所得税法实施条例》是企业所得税汇算清缴的依据,涉及会税差异的在汇算清缴时需要做纳税调整。税法层面上“职工薪酬”概念的提出,使得“职工薪酬”的会计处理与税法规定之间的对比成为可能,但“职工薪酬”在会计与税法上的核算口径仍存在较大差异,具体包括以下三方面:
(一)核算对象的差异
“职工薪酬”会计与税法之间的差异,首先表现在核算对象的差异,即企业中哪些人员的支出属于职工薪酬。“职工薪酬”会计与税法核算对象的差异具体见表1。
从相关会计与税收法律法规可以看出,税法上关于“职工薪酬”核算对象,即“人”的范围小于会计上的范围。
(二)核算内容的差异
新CAS 9在“职工薪酬”的内容和处理上体现了与国际会计准则的趋同;而《纳税申报表》首次提出“职工薪酬”概念,并在附表A105050中列出了其包含的具体内容,在内容上体现了与会计的趋同。由此可见,“职工薪酬”会税之间的差异能够全面地反映在企业所得税纳税申报表附表A105050上。从核算内容看,税法上的“职工薪酬”与旧CAS 9趋同,核算内容与新CAS 9的“短期薪酬”基本相同,具体见表2。
从表2可以看出,税法上“职工薪酬”的核算范围与旧CAS 9基本趋同,但由于新CAS 9扩大了“职工薪酬”的核算范围,使得“职工薪酬”会税之间的差异进一步扩大。
(三)确认时间的差异
“职工薪酬”会计计量的基础是权责发生制,即采用计提方式将“职工薪酬”计入相关成本费用;而税法的目标和原则与会计显然不一致,税法强调的是实际发生,即收付实现制。国家税务总局公告2015年第34号文件明确指出,企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金,准予在汇缴年度按规定扣除。
三、“职工薪酬”会税差异的纳税调整
“职工薪酬”会税差异处理的原则是在遵守企业会计准则的基础上,会计处理应尽量与税法趋同,从而减少纳税调整的环节。本文结合新CAS 9和《纳税申报表》的内容,提出关于“职工薪酬”会税差异的会计处理和纳税调整方法建议。另外,本文所分析的“职工薪酬”,只包含会计核算时计入成本或费用的部分,会计核算时计入资产的“职工薪酬”是通过折旧或摊销的方式进行税前扣除,不在本文讨论范围内。扣除类“职工薪酬”的会税差异及纳税调整可分为以下几种具体情况:
(一)在核算对象上,会计应与税法趋同
税法上允许扣除的只是纳入税法核算对象范围的“职工薪酬”部分,且税法上“职工薪酬”的扣除是以计算“工资薪金”为基础的。因此,为避免日后的纳税调整,在会计处理上,核算对象应选择与税法趋同。针对“人”的差异,会计核算时允许记入“应付职工薪酬——工资”账户,而税法上不作为工资薪金支出的,则会计核算时避免将其记入“应付职工薪酬——工资”账户。例如,劳务派遣制员工的薪酬支付,如果是支付给劳务派遣公司,则在会计核算上计入“劳务支出”,避免记入“应付职工薪酬——工资”账户;尚未实行分离办社会职能的企业,其内设福利部分人员的工资避免记入“应付职工薪酬——工资”账户,应记入“应付职工薪酬——福利费”账户。
(二)在核算内容上,改进科目设置
税法上“职工薪酬”的核算内容与会计上内容不尽相同,但差异并不大,特别是《纳税申报表》基本上体现了与旧CAS 9的趋同。因为“职工薪酬”中的“职工福利费”、“工会经费”、“教育经费”都是以“工资薪金”为基础计算的,所以在会计核算时,“工资薪金”部分一定要与税法上趋同,这样可以大大减少日后纳税调整的工作量。企业可以对表A105050的内容与新CAS 9中“职工薪酬”内容进行一一对比,并在“应付职工薪酬”科目下设置相应的明细科目,这样可以大大减少所得税汇算清缴的调整工作。新CAS 9与表A105050内容对比情况见表3。
表3将会计上计入成本费用和税法上允许扣除的“职工薪酬”做了一一对比,考虑到企业都要填报《纳税申报表》,本文以表A105050中“职工薪酬”的内容为标准,会计上对“职工薪酬”进行核算时尽量与税法趋同,便于日后的纳税申报和纳税调整,具体如下:
1. 工资薪金支出(含股权激励)。
在税法上,企业股权激励的支出额可作为当年工资薪金支出,因此在会计核算上也应将股份支付纳入工资薪金总额。
(1)不含股权激励的工资薪金。会计核算上“职工工资、奖金、津贴和补贴,短期带薪缺勤,短期利润分享计划”等短期薪酬的辞退福利,“长期带薪缺勤、长期利润分享计划”等其他长期福利都是工资薪金的重要组成部分。企业在进行会计核算时要注意与税法趋同,使其核算的工资薪金符合税法认定的合理工资薪金支出标准。《企业所得税实施条例》第34条指出“工资、薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或受雇佣有关的其他支出”,可见职工工资、奖金、津贴和补贴是工资薪金的最重要组成部分。
带薪缺勤(含短期和长期)分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。非累积带薪缺勤,即未休年假不能结转至下年度,税法规定企业按年汇算清缴,实际支付的工资可以税前扣除,不会形成暂时性差异;累积带薪缺勤,企业员工是否享受未使用的带薪休假,属于或有事项,计入预提费用,但税法上对费用采用实际发生制原则,会计计提金额由于没有实际支付,累积带薪缺勤确认的负债计税基础为0,形成暂时性差异,需要做纳税调整。利润分享计划(含短期和长期),在性质上属于企业给员工的奖金,也应属于税法上“工资薪金支出”范畴,账载金额为计提数,税收金额为实际支出数,如果有差异需做纳税调整。辞退福利,在税法上属于合理工资薪金支出,账载金额为计提数,税收金额为实际支出数,如有差额,需要纳税调整。
值得注意的是,税法上会给予特定人群、特定行业税收优惠政策。如《企业安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策问题的通知》(财税[2009]70号)指出,企业安置残疾人员的,在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上,可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。《企业所得税实施条例》第95条规定:《企业所得税法》第三十条第(一)项所称研究开发费用的加计扣除,是指企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,未形成无形资产计入当期损益的,在按照规定据实扣除的基础上,按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%摊销。在税法上允许工资加计扣除的情况下,如果企业发生的工资支出,未形成相应的成本费用,而是形成资产,税法上是通过资产的折旧(或摊销)形式扣除,企业在编制《纳税申报表》时要填制“资产折旧、摊销情况及纳税调整明细表”(表A105080)。
(2)股权激励。税法上所称的股权激励,即会计上的股份支付。对于股权激励计划实行后可以立即行权的,会计核算与税法处理一致;对于股权激励实行后,需要一定服务年限或者达到规定业绩条件(即需要一定的等待期)方可行权的,企业在等待期内按照会计核算要求计入相关成本或费用,税法上必须是可以行权后才允许扣除,形成暂时性差异,需进行纳税调整。
2. 职工福利费支出。
企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除,但由于职工福利费的扣除范围较广,据实扣除也存在不规范的问题。因此,财务工作人员在确定职工福利费核算范围时应选择与税法趋同,避免日后进行纳税调整。
3. 职工教育经费支出。
职工教育经费支出的会计和税法核算内容相同。税法上允许扣除的职工教育经费支出是不超过工资薪金总额2.5%的部分,实际发生超过部分允许在以后年度抵扣。表A105050上的账载金额为会计核算上的计提数,税收金额是实际支出数与工资薪金总额的2.5%中的较小数,若实际支出数超过工资薪金总额的2.5%,超过部分在以后年度抵扣,若计提数中存在没有发生实际支出的教育经费,则需要做纳税调整。
4. 工会经费支出。
工会经费支出的会计和税法核算的内容相同。税法上允许扣除的工会经费支出为不超过合理工资薪金总额2%的部分。表A105050上的账载金额为会计核算上的计提数,税收金额是实际拨缴数与合理工资薪金总额的2%中的较小数,若实际拨缴数超过工资薪金总额的2%,超过部分不允许抵扣,若会计上计提数中存在没有实际发生的拨缴额度,则需要做纳税调整。
5. 各类基本社会保障性缴款。
税法上的各类基本社会保障性缴款与新CAS 9中短期薪酬的“基本医疗保险、生育保险和工伤保险费”和离职后福利的“设定提存计划”内容一致。
(1)基本医疗保险、生育保险和工伤保险费。《企业所得税实施条例》第35条规定:“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金,准予扣除。”企业在进行会计核算时,“短期薪酬”中“基本医疗保险、生育保险和工伤保险费”的金额为表A105050上的账载金额,而税收金额为实际支付金额,如有差额,需要做纳税调整处理。
(2)基本养老保险、失业保险费。企业按照国家和所在省级政府规定计提“设定提存计划”的金额为表A105050上的账载金额,而税收金额为实际支付金额,如有差额,需要做纳税调整处理。
6. 住房公积金。
住房公积金的会计和税法核算内容相同。会计核算时,企业应按照国家和所在省政府的规定标准计提住房公积金,而税收金额为实际支出额,如有差额,需做纳税调整处理。
7. 补充养老保险。
税法上的补充养老保险,在会计核算上对应的是“离职后福利”中的“设定受益计划”,即企业年金。《关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》(财税[2009]27号)规定:“自2008年1月1日起,企业根据国家有关政策规定,为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费,分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分,在计算应纳税所得额时准予扣除;超过的部分,不予扣除。”企业年金对应表A105050中“补充养老保险”的账载金额,而税收金额为实际支出不超过工资总额5%的部分,实际支出超过工资总额5%的需要做纳税调整处理。
8. 补充医疗保险。
税法上的“补充医疗保险”,在会计核算上对应的是“短期薪酬”中的“医疗保险”,是超过国家和所在省政府规定的基本医疗保险金额的部分。税法上允许扣除的比例为合理工资薪金的5%部分,若实际支出数超过该金额,则不予扣除,企业需要做纳税调整处理。
9. 其他。
随着新CAS 9实施,“职工薪酬”核算的范围不断扩大,有些内容税法上并未提及,如“其他短期薪酬”等内容,在表A105050上表现为其他项,账载金额为会计核算上的计提金额,税收金额必须是实际支出数,如有差额,需要做纳税调整。
(三)在确认时间上,做纳税调整
由于会计和税法对于“职工薪酬”确认时间不一致,如果会计上在本年度已经计提,在次年汇算清缴前(即次年5月31日)实际发生,则会计核算金额与税法一致;如果本年已计提,而次年汇算清缴前未实际发生,则存在会税差异,需要做纳税调整处理。
四、结语
根据国家税务总局颁布的《〈企业所得税年度纳税申报表(A类,2014年版)〉填报说明》,企业应按税法规定计算“职工薪酬”,如果企业已经按照新CAS 9对“职工薪酬”进行了会计核算,在企业所得税纳税申报时,要按照税法的分类匹配原以按照会计准则核算的内容,这样会加大企业财务人员工作量。在目前实际情况下,企业在进行“职工薪酬”会计核算时应尽量参考《纳税申报表》上的内容设置明细科目,这样可以大大减少企业纳税申报的工作量。
摘要：《企业会计准则第9号——职工薪酬》(CAS 9)与《企业所得税年度纳税申报表(A类,2014年版)》对“职工薪酬”内涵的界定存在差异,主要体现在职工薪酬的核算对象、核算内容与确认时间上。准确区分这些差异并做相应的纳税调整,能够大大减少企业纳税申报的工作量。
关键词：职工薪酬,CAS 9,会税差异,纳税调整
参考文献
企业会计准则编审委员会.企业会计准则案例讲解2013年版[M].上海:立信会计出版社,2013.
3.调整金融业薪酬的“三角原则” 篇三
在本次危机当中,整个金融体系为何会失控?尽管大多数银行家深知,他们有可能面临的将是灾难性的机构倒闭和个人财富的重大损失,但为何仍甘冒如此空前的风险?
答案似乎不言自明:银行家们因贪婪而丧失理智。根据这一观点,这些罪魁祸首利用金融体系来谋求巨额的年终奖金,随后申请获得救助资金。考虑到这一与生俱来的道德风险,无怪乎众多政治家如此急切地限制银行家的薪酬。
道德风险确实值得关注。但是限薪计划可能起不到多大作用,因为这些计划并未解决核心问题:银行资金配置、银行和社会所承担的风险、薪酬结构(特别是交易员的支薪方式)。如果各国领导人能遵循“三角原则”,即在上述三个因素中建立紧密的监管联系,使其在微观层面上相互独立,那么这就向减轻道德风险迈进了一步,从而无需直接针对奖金进行监管。
着手之处就在于问题的根源:交易部门。大多数巨额奖金其实最后都落入交易员这个特定群体的囊中。当交易获得巨大成功时,他们和银行一同获益。而当交易失败时,他们仍将获得报酬,银行以及纳税人则将吞下苦果,特别是当银行的准备金并不足以应付此类不测时。因此,交易员的利益危及了银行股东和纳税人的利益。但如果某家银行限制其明星交易员的薪酬,那么这些交易员可能拂袖而去。
讨论薪酬的水准虽然是董事会需要考虑的问题,但为交易员提供利润的40-50%作为薪酬(此举损害了股东利益和用于保护纳税人的资本缓冲)显然不合理,尤其是当这些利润极度依赖机构的资本、基础设施、客户、品牌以及国家这一“最后的担保人”时。
解决方案并不是以条例为基础的整体规则,而是在每家银行内从微观经济的角度去重新评估如何运用“三角原则”,即如何综合考虑风险的承担方式、资金的配置方式以及员工的支薪方式。有几种自主监管、自主调整的机制可供银行及监管机构参考采用,以下两种简化的“三角原则”可加以说明。
第一种是“根据交易支薪”。这种方式有异于大多数银行所采取的根据逐日结算的仓位价值发放佣金的方式,奖金的发放是根据交易结束时清仓所得的实际利润。由于交易风险已经被完全内化,因此无需针对下行风险保留资金。第二种是要求各个机构针对所购资产的下行风险,保留足够的资金,包括已经以奖金形式发放的那部分暂得利润。
上述解决方案均将薪酬和资本直接与风险挂钩,并且在各份合约中充分利用,而不是在并未考虑特定交易特点的情况下建立拙劣的整体标准。
此类支薪方式更好地协调了个人及机构的利益,并没有将判断的包袱转嫁给监管机构。当银行家转而关注其交易真正的经济效益而不是对其奖金的影响时,他们将会发现所经手的交易质量更高,从而挽回他们所失去的声誉。■
4.应付职工薪酬年调整 篇四
【回复】贵公司这种情况可以按照会计差错的有关规定进行处理。工资少计提了一大笔，属于重大会计差错，同时影响损益。按照会计准则有关规定，应将其对损益的影响数调整发现当期的期初留存收益，会计报表其他相关项目的期初数也一并调整。
具体的处理为：
1、补提应付工资：
借：以前年度损益调整
贷：应付职工薪酬――应付工资
2、调整应交所得税
借：应交税费――应交所得税
贷：以前年度损益调整
3、将“以前年度损益调整”余额转入“利润分配――未分配利润”
4、按照公司留存收益计提比例，调整留存收益。
借：留存收益(盈余公积等)
贷：利润分配――未分配利润
以上调整数皆以年初数为基础。如果不调整，“应付职工薪酬”留有借方余额是不正常的。工资计提少计提了很大一笔，这部分费用只能在的所得税前扣除，不可以结转到以后年度扣除。
5.2014年公司员工薪酬调整方案 篇五
一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪标准
1、泵车司机
我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。
第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；
第二档次（47、38米规格）：工资增加100元/人/月；
班长：在此基础上增加200元/人/月；
合计：2200元/月
2、搅拌车司机
从搅拌车司机中选任2名班长。每名班长工资提300元/月。
合计：600元/月。
3、车队队长
原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。我建议取消车队长这个岗位。并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。
四、工龄工资调薪资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、每满一年工龄工资提50元/月，本方案于二零一四年四月一号生效执行
6.薪酬调整协议 篇六
在战术无线组网环境中, 要实现传输、实时分发战术消息, 就要求无线组网具有定延迟、大容量和高密度的消息处理传输能力。为实现这样的传输能力需要有可靠的协议作为保证。在基于TDMA的无线组网协议下, 提出一种适用于战场环境下的时隙调整协议——分布式时隙分配调整协议。
1 协议时间结构
在本协议中, 时帧用来保证网内各个成员至少都能完成一次信息发送, 一个时帧就是一个网络循环周期, 时帧的结构也就是网络循环结构。
在时帧下为每个节点分配时隙, 时隙是每个节点拥有的传输时间。时隙分为节点时隙和中断时隙。其中节点时隙是分配给某个节点用于传输的时隙, 节点独立使用没有竞争。中断时隙供多个节点采用竞争方式使用, 保证节点中高优先级消息的尽快发送。时隙又分为固定微时隙和分配微时隙2部分, 其中固定微时隙为各站点的最小保证微时隙, 保证各节点在一个周期中具有一定的发送能力。分配微时隙则可以在各个站点之间动态调整。这样来保证系统的灵活性和可靠性。时间结构如图1所示。
在该文中要求消息时延控制在12 s内, 故采用12 s为一时帧周期。系统中有80个节点, 在某种波形中传输速率为48 kbps, 消息中消息字经过编码后传输需要0.002 s。
衡量微时隙长度的利用率, 通过仿真后得出:微时隙的长度为0.025 s时具有较高的信道利用率。由此可知一时帧中共有480个微时隙。初始化时各节点进行平均分配, 各节点拥有6个微时隙, 将每个节点中的2个微时隙设定为固定微时隙保证最小传输能力, 剩余4个为分配微时隙。
2性能分析
根据系统的容量分析:① 各节点消息到达率服从一定的入泊松分布时, 考察系统的最大吞吐量;② 当个别节点消息量增加时, 通过比较研究突发后各节点到达平稳的时间长短和信道利用率的变化, 来对比观察时隙分配策略的效率和消息的时延范围。
2.1系统最大吞吐量
时隙ALOHA:在时隙ALOHA协议中为了稳定和保证消息的时延有限, 平均每个时隙中总的到达率应满足λ总<1/e要求。在一个时隙中每个节点到达率为λ=λ总/80, 而一帧中一个节点的平均到达消息数要小于 (λ×一帧中微时隙个数×微时隙中消息长度) /平均消息长度≈3.3条/时帧。系统最大吞吐量S=3.3×80=264条消息/时帧。
固定分配TDMA:当消息均匀分布在各节点时可具有的最大的吞吐量, 每节点一时帧最大可传输 (节点微时隙数×微时隙长度-保护时间和同步时间) / (平均消息长度) ≈11.9条消息/时帧。系统最大吞吐量S=11.9×80=952条消息/时帧。
分布式时隙分配:当消息均匀分布在各节点时, 每节点一时帧可传输的最大数据量和固定分配TDMA相同。当出现调整时, 调整后的微时隙需要保护段和同步段, 这将造成系统最大吞吐量下降, 最坏情况下系统最大吞吐量S=767条消息/时帧。
2.2节点消息量突发和均匀分布时的时延分析
时隙ALOHA:满足λ总<1/e的时隙ALOHA的时延为
固定分配TDMA:节点中一个时帧中消息到达只要不超过11.9条, 就可在一帧中传输完成, 时延平均为12/2=6 s。当某些节点消息突发超过11.9条/时帧时, 消息时延将会超过一个时帧。当节点消息长时间大于11.9条/时帧时, 消息时延将会逐渐增大, 由于系统内存有限, 将出现丢弃消息的现象。
分布式时隙分配:节点中一个时帧中消息到达只要不超过11.9条, 和固定分配TDMA性能相同;当某些节点消息突发较大超过11.9条/时帧时, 少量消息时延会超过12 s, 但通过调整, 后续消息时延将会控制在12 s内。
由此可知不同协议的性能对比, 如表1所示。
3 仿真结果与分析
在MATLAB下进行仿真, 设定仿真环境为:在网络中有80个节点;节点发送速度为48 kbps;时帧设定为12 s;微时隙长度为0.025 s;, 每个节点的时隙由连续的6个微时隙组成;bound设定为节点一个循环中的传输能力;每个消息字编码后为96 bit, 传输需要0.002 s。
(1) 当节点消息到达率服从泊松分布λ=5条/时帧, 消息字个数的平均长度服从均匀分布 (1, 7) 时, 在第5轮时突发消息节点的消息到达量是一般节点的5倍, 对比如图2所示。
由图2可以看出, 在第5轮前由于每个节点都可以利用自己的时隙传输完所产生的所有消息, 故2种协议的信道利用率没有差别。当在第5轮后个别节点消息突发的消息量超过本身传输能力, 由于分布式时隙分配协议能够将其他节点的空闲微时隙利用, 从而分布式时隙分配TDMA的时隙利用率大部分分布在固定分配TDMA之上。采用60帧循环的统计来计算信道利用率的平均值, 分布式时隙分配TDMA为0.395 5, 固定分配TDMA为0.374 8, 可见分布式时隙分配协议的信道利用率较高;
(2) 为更好进行比较, 采用节点消息到达率为5条/时帧, 消息字个数长度为5的固定方式, 来观察突发节点在第5轮时, 局部节点消息量为一般节点的3、5和10倍时的信道利用率的变化, 信道利用率变化如图3所示。
由图3中可以看出, 当有节点出现大量突发消息时, 只要系统中拥有可借用的分配微时隙, 均可通过几次调整达到对大量消息传输能力的要求, 从而充分利用信道, 并满足消息传输时延的要求。
4结束语
针对有无中心节点控制TDMA数据链提出了一种新型时隙动态调整策略, 该策略采用了分布式时隙分配的方法。通过仿真结果表明:该策略信道利用率高, 能快速、动态适应节点的通信量的变化, 通过调整微时隙分配, 保证了消息的近实时传输。但该协议仅在理论上进行了分析, 协议需要进一步在实践中检验。
摘要：提出了一种适于无线组网环境下传输战术消息的无中心动态分布式时隙分配协议。协议将时隙分为固定微时隙和分配微时隙, 节点间通过调整分配微时隙的数量来适应节点消息量的变化, 提高了信道利用率。通过分析和仿真表明该协议能够为系统提供较高的吞吐量, 通过调整可以满足局部节点消息量增加时的时延要求, 能够更好地适应无线组网环境传输实时消息的特点。
关键词：无线组网,TDMA,动态时隙调整,微时隙
参考文献
[1]周龙.变时帧长度的动态TDMA技术[J].现代军事通信, 2007 (58) :48-51.
[2]李建东.信息网络理论基础[M].西安:西安电子科技大学出版社, 2001.
7.薪酬保密协议 篇七
工资薪酬保密协议
文件编码：:FH-001
甲 方：
乙 方：
居民身份证号：
根据公司对薪酬制度的管理规定，公司所有员工的薪酬信息均采用保密制度。甲、乙双方在自愿、诚实信用原则下订立如下协议：
第一条 乙方认识到保守薪酬信息对甲方经营发展的重要性，因此对甲方给予的各项薪酬福利信息，自愿承担保密义务。
第二条 本协议中的薪酬信息具体内容包含：
1．岗位工资的基数和每月实得金额； 2．月绩效奖金的基数和每月实得金额； 3．季度净利润分红系数及实得金额； 4．绩效奖金的实得金额；
5．公司的特别奖励（包括但不限于现金和实物等）。
第三条 乙方保证严格保守第二条所列信息，不向他人透露本人的薪酬信息，也不打听其他人员的薪酬信息。
第四条 乙方违反本协议的规定，透露或向他人打听第二条所列信息的，应当向甲方支付违约金叁仟元正，同时乙方自愿同意按解除劳动合同处理，甲方也并不因此承担经济补偿费用。
第五条 乙方的职务是
部
，确定的岗位固定基本工资为
元，月度绩效奖金基数为
元。
第六条 乙方评定的薪等薪级发生变化时，由甲乙双方重新签订新的薪酬保密协议。第七条 本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。
甲方：XXXXXXXXXXXXXX公司（盖章）
乙方（签字）:
****年**月**日
****年**月**日
8.薪酬福利社保外包协议 篇八
乙方：(外包公司)
经甲乙双方平等协商，一致同意就下列事宜达成如下协议：
第一条 乙方同意甲方部分员工以“ *******人力资源有限公司”的名义在**市社保局
办理相关社会统筹。
（一）具体项目（在方框内打√为同意，打×为不同意，空白无效）：
1、养老保险□ ；
2、工伤保险□ ；
3、医疗保险 □ ；
4、失业保险□ ；
5、住房公积金□。
（二）费用
1、甲方自主选择的交费基数为下列第项：
A、每一交费适用的最低基数（即“低保数”）；
B、每一交费适用的平均工资；
C、每一交费适用的最高基数（即“封顶数”）；
D、按甲方实际申报数。
上述费用的交费比例按相关部门规定，甲方全额承担所需费用，包括单位交纳费用和个人应交纳费用及按规定补交（罚）的费用。如遇政策性调整费率，由甲方补齐。
2、交费方式（在方框内打√为同意，打×为不同意，空白无效）：
甲方按月交纳□
甲文按季度交纳□
甲方每半年交纳一次□
甲方每交纳□
补交以往费用，应在办理统筹手续时，由甲方现金交纳，滞纳金按5%收取。
上述费用由甲方月头（每月5号前）支付。首次办理时，自统筹办批准日期的五个工作日内支付。
3、甲方需办理转移或停止参保时，应提前一个月（每月10号前）通知乙方，乙方及时为其办理相关手续。
4、当甲方交纳参保费用不足且不再补交时，视同甲方同意停保，乙方为其办理停保手续。
5、甲方员工达到法律规定退休年龄或出现工伤时，应及时通知乙方（其中工伤要求24小时内通知）。乙方负责为其办理相关手续。
6、甲方向乙方支付代理服务费。费用包括交通、通讯（信）、办公、人工费用等。标准见下：
10人以内：元/人/月
10至50人：元/人/月
50至100人：元/人/月
100至200人：元/人/月
200至500人：元/人/月
500人以上：元/人/月
首次办理时，自实际参保月起一次性缴纳一季度。
对于涉及补交过往费用者，补交月数应另外加收代理服务费。
（三）违约责任
1、乙方在收到甲方的相关费用后，没有或没有按约定为甲方所委托员工及时办理相关保险（不可抗力除外），乙方除了负责全额补齐之外，并承担由此给甲方造成的经济损失。
2、甲方没有按约定及时向乙方支付参保费用和代理服务费用时，或没有按约定时间通知参保人员的缴费基数变化及人员变化时（不可抗力除外），甲方除了应负责全额补齐相关费用之外，还应承担由此给乙方造成的经济损失。
3、甲、乙双方在办理相关手续时，应以书面形式并加盖公章。传真件具有法律效力。
第二条 甲方、乙方的其它责任和义务。
1、甲方的联系方式发生变化时，应及时通知乙方。
2、甲方按社保中心和承保单位规定，及时提交相关资料，并对其真实性负责，否则，所造成的损失由甲方负责，因资料不合要求而造成的相关保险不能及时办理，所有责任由甲方承担。
3、乙方与甲方所委托办理的员工不存在隶属关系，除本协议规定的代理服务明确的权责外，双方互不承担其它任何经济、法律责任。
第三条 本协议自年月日起，至年月日止。协议履行其间，如果需要提前终止或解除本协议，经双方协商一致后，协议方可终止或解除。协议到期前一个月，双方应就是否续签协议进行协商。
第四条 本协议未尽事宜或需变更内容时，应经双方协商签章后生效。
第五条 本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。
甲方（盖章）乙方（盖章）
代表人（签字）：代表人（签字）：
年月日年月日
甲方合法注册地点：乙方合法注册地点：
工商登记号码：工商登记号码：
办公地址：办公地址：
邮政编码：邮政编码：
开户行：开户行：
银行帐号：银行帐号：
电话：电话：
9.2018薪酬保密协议书 篇九
甲方:（以下简称甲方）乙方:（以下简称乙方）身份证号码：
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国保密法》、《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》等相关法律、法规，甲、乙双方在遵循诚实信用、平等自愿的原则下订立以下协议，以便双方共同遵守。
一、甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。
二、乙方必须严格遵守甲方的保密制度，不得刺探他人的工资薪酬福利待遇，不得泄露自己的工作待遇等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散布、比对。
三、乙方承诺，双方解除或终止劳动合同后一年内，依照诚实信用原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在公司就职的工作待遇情况。
四、双方同意，薪资知情人员（总经理、部门经理、部门主管、财务经理、人资经理、薪酬专员），非因履行工作职责之需要，不得私自外泄任何人薪资。
五、双方同意如下违约责任约定：
本协议属于甲方重要规章制度，约定的工资保密事项是甲方的重要纪律。违反本协议约定的，一经核实，甲方将视实际情况给予扣除当月绩效、降薪、降职处理，如乙方违反本协议约定保密义务达到3次或以上的，属于严重违反甲方规章制度，甲方有权立即解除劳动合同，并且无须向乙方支付经济补偿或者赔偿金。
六、本协议未尽之保密事宜，一律依甲方之规定或国家相关法律为准。甲、乙双方对本协议有争议时，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向当地人民法院提起诉讼。
七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签字盖章之日起生效，两份协议具有同等法律效力。
10.人才派遣人员薪酬协议书 篇十
（党政管理岗位）
比照《中国科学技术大学三元结构薪酬制度调整方案》（以下简称“调整方案”），经安徽兴皖人才服务中心（甲方）与同志（乙方）双方同意，达成如下薪酬协议：
一、乙方由甲方派遣至中国科学技术大学岗位工作；薪酬协议期限从2010年1月1日起，至派遣协议终止日止。
二、在派遣期内，乙方的基础薪酬比照国家和中国科学技术大学的有关规定执行，岗位薪酬为每元人民币，绩效薪酬比照中国科学技术大学相关政策和考核结果确定。
三、乙方承诺受派遣期内全时在中国科学技术大学工作，按照“调整方案”和相关的岗位责任要求，完成《岗位任务申报书》中所明确的具体任务。
四、在派遣期内，甲方委托中国科学技术大学比照“调整方案”和相应的岗位责任要求对乙方进行管理。若乙方未能完成规定的岗位任务，或有违反校纪校规、职业道德，以及缺勤、考核未达合格等级等情况，甲方将根据相关政策与具体情况，缓发、扣减或停发乙方的有关薪酬。
五、乙方在本协议有效期内，如出现派遣终止情况，本协议自动终止。
六、本协议书一式3份，甲、乙双方各执1份，中国科学技术大学备案1份。
甲方（签字盖章）：安徽兴皖人才服务中心乙方（签字）：
11.价格调整协议 篇十一
你们好！
一直以来贵司与我司的合作都是非常友好和愉快的，良好的合作关系使得我们能够携手共同的发展，我们感到非常的欣慰。
自从跨入2011年由于企业生存环境承受着劳动力价格上升、原材料价格上升、通货膨胀趋势等等注多方面的压力，我公司也不例外，随着随之而来的各方面资源价格的上涨，我司在重压之下仍坚持运营了一段时间，但在对贵司产品的喷涂加工进行了专项成本的控制以及对最近3个月的跟踪结果的分析后，发现贵司的产品喷涂已使我司产生了亏损。另我司现阶段的产能也已完全饱和，最近我司正在进行客户评审，尽管我司一向寻求成本控制，希望减少对客户影响的机会。然而，价格的上涨在成本的不断增加下还是不可避免的，本着为客户负责，确保产品的品质，以双嬴为目的，经过公司开会研究慎重决定，对贵司产品的表面处理费将上调15%，并将在10月1日起开始执行。
此次价格的调整实属无奈之举，希望贵司能够体谅，为此我们深表歉意，如各方面资源成本下降，我们也将第一时间把价格下调，今后我们将一如既往的把优质的产品奉献给大家，同时也希望能和贵司继续友好愉快的合作下去。
12.薪酬调整协议 篇十二
项目三部王涛
一、医院薪酬管理的调整
对于医院人力资源部门来说，薪酬设计中的薪酬调整环节都是一个很大的难题。很多医院由于薪酬调整不到位，不仅没使员工通过薪酬调整激发更好的积极性，反而由此引发的不满比比皆是。由此引发很多医院的人力资源部门提起薪酬调整就担惊受怕，那么医院怎么做好薪酬调整呢？
（一）调整薪酬水平
这是非常常见的薪酬调整方法之一。比如医院在眼科技师短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和医院的正常运转。
（二）调整薪酬结构
其实就是调整薪酬项目的设置和选择，很多医院存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些项目设置起来了，但随着业务的发展，这一项目的设置已经没有积极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利。
（三）调整薪酬比例
薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，调整薪酬比例就是调整这两项的比例高低。很多医院都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。
（四）调整薪酬差距
对于某一个医院来说，根据其业务特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为医院 带来很多的问题。
医院需要做好各个阶层人员的薪酬差距问题，其实薪酬体系的公平性都是相对的，而薪酬差异化则是绝对的。同时做好薪酬差距的调整也有利于医院的稳定，正如同各司其职一样，医院不同层次员工的薪酬也应体现差异。
需要重点提起的是，医院在进行薪酬调整之前，最好积极参与市场薪酬调查。因为不同时期的薪酬水平在市场中表现是不一样的，为了减少医院薪酬调整带来负面的影响，有时候多参考市场是非常有必要的。
二、医院薪酬管理的创新
进行薪酬管理只有将薪酬与劳动成本、员工动力、文化建设和组织绩效之间的关系整理清楚，才能真正实现薪酬在组织发展中的应有效用。薪酬管理是人力资源管理乃至整个医院 管理的核心内容之一，它不仅涉及医院的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。
（一）对薪酬概念的认知水平的更新
传统的薪酬管理理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统医院管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，医院的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系就是曾经一个有代表性的说法。随着医院性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些医院的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有医院的股份，使员工的工作更具有挑战性、趣味性、成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。
（二）对薪酬公平化的新理解
公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬管理公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得医院的薪酬管理更为灵活和现实。
（三）行为科学和心理学的新应用
常见的关于人的需求满足与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求之
中，金钱只能满足某些，而不是全部需求。成绩、权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和授权作为重要的手段之一，让员工感到自己是医院的拥有者，从自身利益出发去关心医院的利益与发展。许多新的薪酬管理方式出现。例如，间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
（四）薪酬管理战略上的创新
薪酬制度在复杂的医院 管理中所起的作用越来越大，被看作推动医院实现战略目标的一个强有力的工具。医院通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明医院追求的目标，有效的影响员工的行为和态度。而员工的行为和态度，又反过来影响医院战略目标的实施。如果把医院战略看似医院生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是医院战略中的一个链条，在以创新为特征的医院管理中，薪酬管理创新愈加成为医院战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。将薪酬上升到战略管理的高度，主要表现在以下几个方面：
第一，针对医院的不同经营战略，采用不同的薪酬战略。
当一个医院在制定经营战略时，首先必须考虑这样几个主要问题：我们是什么样的医院，我们往何处发展，我们的长处、短处、机会、威胁是什么，决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么。而这些问题反映在人力资源战略方面则依次为：我们需要什么样的人才和组织来达到目标，在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关，在何种程度上我们员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于医院的成功等。反映到薪酬制度上来就是医院的经营战略需要什么样人才，是看中追求卓越的控制成本能力，还是标新立异的创新思维，或者是细分市场的能力。如何去激励这些态度的形成。
第二，当医院的核心战略是以创新来赢得市场时，需要的是敏捷性的、敢冒风险的、具创新力的人员。对他们采用的激励手段是奖励生产和流程中的创新。在薪酬制度的设计中，需要的是灵活变通的一般工作描述。当医院的核心竞争力是聚集于成本领先时，那么需要以最少的人力做最多的事。对薪酬制度的要求是注重竞争对手的劳动力成本，增加浮动报酬，强调生产效率，重视系统控制和工