安全培训需求分析在人力资源管理中的作用

安全培训需求分析在人力资源管理中的作用（共8篇）

1.安全培训需求分析在人力资源管理中的作用 篇一

人力资源管理在企业管理中的作用分析 班级：电子0801班姓名：云璐学号：200816020

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”现代社会的（去掉）竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益，增强竞争力？从大的方面，（去掉）一个国家或整个世界来看，资源也是有限的，如何用有限的资源更好地最大限度地满足是人类的需要？这些是企业、学者们需思索的一个现实问题。幸运的是，这个问题被经济学家所解决。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力资源的重要性已被广泛认识。美国微软公司、我国深圳华为公司、青岛海尔集团、广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的。

那么，各个企业又是如何通过人力资源管理提高企业绩效？

（一）人力资源管理与企业战略目标的统一

人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。

任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。

（二）人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施

在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。因此人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，即使是普通工作人员，也要求介入到某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个人行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。因此，企业的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。但是直接介入人力资源管理并担当主要职责的是人力资源部门和其它部门经理。

比如招聘前的人力资源规划，应该是所有部门经理必须参与，并且在其中起基础性作用。这是因为他们要确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，必须把企业战略目标分解、落实到本部门以及本部门中各员工的具体目标上，人力资源规划是达到这一目的的重要手段之一。为此，部门经理必须能够准确地预测实现企业战略目标，本部门在未来的阶段中有待完成的工作、工作量及技术要求，根据预测结果进行人员的配置，充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况，事先做好“突发性事件”的预防工作。再比如在招聘过程中，人员需求信息是有各部门经理发出的，并且是针对特定岗位的，给出明确、具体的要求，确定岗位所需要的知识和能力。人员录用最后决定者也是各部门经理，因为录用的人员是否符号工作的要求将直接影响部门目标的实现。为此人力资源管理部门要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作，包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与这项工作的全过程，他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统，评分标准的准确性与公平性对评估系统和整个绩效评估工作的成败影响很大，如出现较严重偏差，可直接导致员工辞职和损害企业目标的实现。另外要通过部门经理及时且以恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因，帮助员工改进工作绩效。各部门经理要保证工作评价是建立在最新的和精确的工作分析和工作描述基础上，这是保证工作价值的精确确定所必需的，再根据绩效评估提出加薪和晋升的建议。而人力资源部门是报酬和津贴系统管理的承担者，人力资源管理部门能够从全公司的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，并且在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。

（三）提高人力资源存量的利用率，从而提高劳动生产率。

提高人力资源存量的利用率，从人力资源管理的角度，主要做以下几方面工作：

（1）数量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。因此人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，进行及时调整，确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。

（2）合理配置。企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他部门的产出而导致整个企业生产率的下降。因此人力资源管理的就是根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。

（3）教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方面的工作。

（4）人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。总之，一个企业只要将各种手段有效配合起来，就可以大大提高劳动生产率，促进企业绩效的提高，为企业创造更多的财富。

2.安全培训需求分析在人力资源管理中的作用 篇二

所谓培训是指组织 (企业) 根据自身发展战略和工作的实际需要, 采取合适的形式, 对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程, 并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效, 实现组织目标, 关注的是现在和未来。

培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同, 分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同, 分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同, 分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。

人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容, 是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径, 也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面:

1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。

培训的激励作用远大于保健功能, 组织通过举办培训, 向员工灌输组织的价值观, 使员工在接受新知识, 新信息的过程中, 产生丰富的感悟, 这些感悟与工作中的体验相结合, 给人以精神上的激励, 这使得培训不仅具有拓展知识, 提高技能的作用, 而且具有鼓舞自信心, 激发工作热情的功效。因此, 通过组织的培训, 员工可逐步理解并接受组织的价值观, 并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起, 从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训, 可以增强员工对组织的认同感, 增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2、培训有助于员工潜能的开发, 是达到人与“事”相匹配的

有效途径。培训的一个主要方面就是岗位培训, 其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标, 是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合, 不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天, 企业的规模越来越大, 但组织越来越精简, 人员越来越精干, 组织形式由金字塔式向扁平式发展, 这就对人的素质提出了极大的挑战, 原来需要几个人完成的工作或看管的机器, 现在可能只要一个人完成, 这就对员工的素质和能力提出了更高的要求, 因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发, 而不仅仅是知识的补足、技能的训练, 其目的是促进员工全面、充分地发展, 通过培训不仅提高员工岗位工作能力, 增强工作信心, 促进员工的价值观念, 工作作风及习惯的调整, 从而给企业带来无穷无尽的活力。

3、培训是保障员工绩效改善的重要措施。

改善员工的绩效单纯靠提级, 物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段, 它不是在消极地约束人的行为, 而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们, 一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为, 而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时, 如果通过培训使员工工作绩效改善, 那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了员工的合理行为。企业要提高劳动生产率, 增加经济效益, 重要的是调动员工的积极性, 进行有效激励。企业培训作为激励手段之一, 通过为各类员工提供学习和发展的机会, 能够丰富各岗位员工的专业知识, 增强员工的业务技能, 改善员工工作态度, 使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后, 可激发出更高的主动性、积极性和创造性, 为企业赢得更大效益。如:对操作人员技能、态度和综合素质的培训, 能使其建立积极的心态、掌握正确做事的原则及方法, 减少工作失误, 提高工作绩效;对各职能人员进行专业技术知识及综合思维能力的培训, 能使之认识到个人的责任, 自主、自立、自我提高, 并主动为企业战略目标作贡献;加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野, 使其更好地管理、指导下级、提高企业效益。通过培训, 企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者, 就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效, 从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。

4、培训是建立学习型企业, 拓展员工发展通道的最佳手段。

学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新, 是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业除了有效开展各类培训外, 更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路, 建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。员工作为组织成员, 不但要为实现组织目标而努力, 同时也会努力使自己的人生价值得到体现, 把自己推向更高的职业发展阶段。因此, 随着企业的发展, 员工自身的发展需求也日益强烈, 他们不仅希望获得较高的待遇和报酬, 更希望不断充实, 完善自己, 实现自我价值。当员工通过培训不断获得新技术, 新知识, 能力迅速提升时就会对自己提出更高要求, 并制定出新的与工作相关的职位发展目标。企业既要发展业务也要发展人才。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是, 永不满足地提高产品和服务的质量, 通过不断学习和创新来提高效率。通过阶梯式培训, 使员工持续不断地学习成长、进步, 同时也为企业的发展壮大提供人才支撑。

3.机组资源管理在航空安全中的作用 篇三

摘要：根据国际航空安全运营数据统计，在目前所发生的航空事故中，有80%以上的事故都与认为因素有关。在飞机的设计和制造日臻完美的今天，如何降低人的差错成为降低事故发生率的关键，消除或控制导致人为差错成为航空届所面临的重要课题。而良好的机组资源管理是民航高效安全运营的基础，这需要各部门相关专业人员的有效沟通和合作，机组成员之间的协作和内部形成的安全氛围都会对安全产生影响。缺乏相好的团队合作则会对飞行安全造成致命威胁，1977年发生造成人员伤亡记录的特内里费空难就是很好的反面教材，因此机组资源管理在航空安全当中拥有举足轻重的作用。

关键词：机组资源管理;航空安全;苏城空难

一、机组资源管理的由来

美联航232号航班阿尔弗雷德·海恩斯机长在1989年“苏城空难”后称：“我绝对相信机组资源管理的重要性，全靠它我们在苏城着陆后才能幸存”。良好的机组资源管理可以将飞机从危险的边缘拉回来，也能让平安运营的航班坠毁。个人的能力和局限性将会直接影响到整个飞行系统的安全，美国国家航空航天局对20世纪60年代-70年代间喷气客机事故案例进行分析后发现有70%的事故和人为因素息息相关。而且这些事故的共性问题在于机组成员之间无效的沟通、不恰当的领导角色、不适合的任務分配和糟糕的团队决策等资源管理方面的问题。愈多的飞行员，尤其是经验技术深厚的飞行员也发现他们并非是技能上的欠缺，而是没有针对机组资源管理的专业培训，机组资源管理同样是安全飞行的总要组成部分。

1979年提出的驾驶舱资源管理CRM（Cockpit Resources Management）概念就是为了减少飞行中认为因素所造成的失误，增强机组成员之间的协作配合能力。国际民航组织（ICAO）也在随后的几年中推广CRM培训项目并建议：人为因素教学内容应该包括：航空心理、飞行适应性、航空生理和SHEL模型。1988年美国联邦航空局（FAA）对CRM更为全面的定义，包括所有飞行作业人员、机组乘务人员、维修人员、空中交通管制员和其他与机组相关的人员，驾驶舱（Cookpit）资源管理也变身成为更全面的机组（Crew）资源管理。

二、机组资源管理在苏城空难中的积极作用

在日常飞行尤其是具有潜在危险性的飞行活动中，机组成员的表现尤为重要。 1989年7月19日，一架执飞此航班的道格拉斯DC-10型客机因尾部发动机扇叶材料的问题，叶片断裂后射出的碎片损坏了客机上全部的液压控制系统，导致飞机失去控制。在无舵面控制的情况下，机组人员依靠剩余的两具发动机开始迫降程序，最终降落在爱荷华州的苏城，史称苏城空难。虽然此次事故造成111人遇难，但是如果不是飞行员在紧急关头的卓越表现，事后的伤亡会更惨重。

“苏城空难”也为以后的类似事故提供了可操作的范例，此次事故中的生还者之一海恩斯机长在2003年参加了位于比利时布鲁塞尔的航空安全研讨会。巧合的是DHL的货机机长甘诺特也参与了此次研讨会，这也为他成功处置DHL货机遇袭事件的安全返航打下了基础。2003年11月22日一架DHL的货机从巴格达飞往巴林，起飞不久便被恐怖分子的SA-14型导弹命中，导弹摧毁了飞机的整个液压系统，幸运的是甘诺特机长想起了联合航空232号航班的海恩斯机长就是通过调整发动机输出而控制飞机，所以他通过控制油门的力度才能让飞机保持微妙的平衡，最终平安返航。这也是世界首例大型飞机在无液压系统的控制下仅通过控制发动机的输出调整飞机飞行姿态并安全降落。

安全委员会通过事故调查后称：“机组成员的表现值得高度赞扬，（事故）结果超出了预期”。调查组同时指出，在紧急情况下机组成员之间的合作“体现了机组资源管理的价值”。海恩斯机长则是机组资源管理中极大的拥护者，他说“我深信机组资源管理使我们在苏城机场紧急迫降后还能生存的主要原因，我也相信，无论当时有多少机组人员，它的原则同样适用。”海恩斯继续对单人驾驶飞机表示：“机组资源管理不仅仅是使用驾驶舱中的资源，这是一种‘每个人的资源——随处都可使用的各种资源。”他认为即便驾驶舱内飞机经验相加超过百年，但是如果缺失苏城进近管制员的科学指导，客机也不能可能完成从进近到着陆的过程。

美联航232号航班迫降的案例也为航空业积累了宝贵经验。1、发现团队：机长要善于发展身边飞行员的技能、知识、专业技术和操作能力，正如机组资源管理研究的项目一样，紧急情况下让副驾驶去操控飞机，就可以让机长集中精力评估所面临的问题，并作出最有利的决策。2、群策群力：机长认为每个机组成员观点都会对飞行安全有帮助。3、有效的沟通：适用于飞行机组成员，调查员通过对比此次事故的驾驶舱话音记录器记录和拥有不良处理记录的飞行驾驶舱话音记录器记录，发现美联航232号航班机组的每个成员在交流的时候都会有清晰的表达方式，没有杂乱的交流，没有模棱两可的语言，更没有盛气凌人的语气。4、驾驶舱纪录：机组成员注意力保持高度集中，他们在整个飞行过程中都有很高的警惕性。5、和空管的紧密合作：驾驶舱虽然处于高度紧张状态，但是进近管制员镇定的指挥给了机组很大信心。6、将情况通报给乘务员：没有将紧急情况秘而不宣，而是让乘务员得知真相从而能做好充分的准备工作，乘客的生存更多依赖于直面他们的客舱乘务员。

因此好的机组资源管理系统可以更大的保障飞行安全，现在机组资源管理已经成为日常训练和操作中的重要部分，机组资源管理也逐渐成为企业文化的重要组成部分，许多航空公司从中不仅仅收获了安全还有很多的隐形收益。

【参考文献】

[1]莎莉·斯坦福·克劳斯.飞机安全——事故调查、分析和应用[M].段卓毅译.北京：航空工业出版社，2012.

[2]Don Harris，Helen C.Muir.航空安全于人为因素热点问题研究[M].刘晓杰，刘英译.北京：中国民航出版社，2007.

4.安全培训需求分析在人力资源管理中的作用 篇四

问题摆到了人力资源部经理面前，他该怎么办?该罚还是不该罚?罚还是不罚?如何兼顾两者的心理平衡?

分析这个案例涉及到员工考核中的责任分工问题。事情被反映到人力资源部，他们很清楚显然是经理错了，这个钱不应该扣。因为经理应负责辅导员工的工作，特别是这个员工才到岗四个月，你就放手让他去做，更何况你根本就没有一个过程控制，所以问题在于经理，不在于这个员工。但是人力资源部经理怎么处理呢?罚还是不罚?如何平衡和协调两者之间的关系?让双方都心服口服。

后来经过与其他人力资源管理经理几番探讨，该公司人力资源部使用了一个比较周到的处理办法：先找经理谈，告诉他你这个钱真的是扣错了，因为第一，你没有及时跟员工沟通;第二，你没有及时辅导员工;第三，你过程控制不利。但是因为你是经理，又是第一次被投诉到我们人力资源部来，所以我们这次支持你。支持你不是因为你对了，而是因为你是经理。我们可以去做员工的工作，但同时也警告这个经理：你不要再有第二次，否则人力资源部不再支持你，我们将把这个结果告诉你的直接上级。

在跟经理谈清楚后，又去跟员工谈，说从绩效考核标准来讲，你承认自己应该对这个结果负责，既然承认，那么这个钱该扣。经过多次面谈沟通，这个员工接受人力资源部的仲裁。

在这个案例中，人力资源部经理看待问题首先是要有原则的，认定就是这个经理做错了，因为他的过程控制没有控制好，绩效考核没有设定好。但是怎么去协调?人力资源部经理考虑到人情的一面，顾及到那位经理的面子，所以处理方式上圆滑了一些，即让经理和员工都认识到自身的错误，又解决了一个矛盾，化解了一个冲突，而且让员工和经理在以后的工作中都更有责任意识。这就叫做中国化的管理。

这个案例中涉及到绩效管理中的两个问题，一是责任分工问题，一是绩效面谈问题。

首先，在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任，这一点极其重要。

绩效考核中部门经理的责任包括以下几个方面：

1. 制定适合本部门的考核办法。部门不同，考核办法也不一样，所以要由经理制定本部门的考核办法。

2. 确定被考核人的考核要素，就是有哪几条内容需要进行考核。

3. 就被考核人的业绩与其进行深度的沟通，客观地评价。这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的，这一点一定要非常清楚。

4. 对被考核人进行业绩指导。

5. 与被考核人讨论发展计划。

6. 与被考核人讨论业绩回报的措施。也就是公司对你的奖励应该是多少。这不是钱的概念，而是幅度的问题，在考核过程当中，这是部门管理者的责任，而不是人力资源部的责任。

绩效考核过程中人力资源部的责任包括以下几个方面：

1. 制订业绩考核的管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。

2. 检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。每个部门考核的结果，最终要归档到人力资源部，所以要检查他们的执行情况。

3. 收集、整理、分析业绩考核评价的结果。

4. 指导考核人完成考核业绩工作。部门经理不懂不会，人力资源部指导你，但不是我帮你做。

5. 利用业绩考核评价结果，制定相应的激励政策。

6. 接受处理员工有关业绩考核的投诉。员工有不满时，如果没有投诉部门，这个员工只能把不满吞下去，吞一次没有关系，两次三次之后，这个员工就会“老子不干了”，或者一吵吵到总经理那边。人力资源部应该起到调和剂的作用，要有投诉裁决的权利。

只有双方责任明确了，人力资源部经理和部门经理在各负其责的情况下对员工的考核工作才能顺利进行，才能使得绩效考核达到如期的效果。但同时还需要重视另一个关键性问题，就是绩效面谈，这将影响到绩效考核的结果反馈和员工激励，所以要掌握好一定的面谈方法和技巧。

绩效面谈其实是企业绩效考核当中的一个重要环节。很多企业光注重绩效考核，从来不注重绩效面谈。其实，不管是月度考核还是季度，经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈，如果是季度考核或年度考核，那么经理必须要跟每个员工单独面谈半小时以上。

有这样一个数据：在北京的企业当中， 80%的人到一家企业工作时要考虑这家企业的品牌、工资福利待遇，甚至这家企业的领导人也是要考虑的因素确实有人为柳传志而进联想，为张瑞敏而进海尔，因为他们觉得跟着这样的领导人有奔头。但是还有一个让大家大吃一惊的数字是：在离职的人当中，有近三成的人不是因为企业品牌受损，不是因为待遇下降，更不是因为这个企业领导人的问题，而是跟他的直接领导有关，或者是跟这个直接领导关系不好，或者是不认同他的管理风格。这个数字让我们痛心疾首，一个公司在员工心目当中的形象，是由我们中层领导所建立起来的。基层员工一年有几次机会见到公司的最高领导屈指可数。基层员工一年当中有没有机会可以跟最高领导坐下来谈一谈话、 聊一聊天更是凤毛麟角。所以，在员工的概念当中，公司的形象是什么就是我们中层领导个人的管理风格和个人的管理形象。在员工心目当中，一个中层干部就代表着企业整体的形象。面谈就是给每一个经理创造机会，让他去跟员工面谈，来塑造企业形象。平时经理们很少有时间在三个月内，跟下面员工每个人单独面谈半小时以上。但是绩效面谈规定你必须要谈。 绩效面谈的技巧：事先要有准备;选择合适的时间和环境(最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈，否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈，而且让员工感觉像是在汇报工作);鼓励下属充分参与，让下属说话，然后认真聆听;关注下属的长处，谈话要具体、客观，态度要平和，要始终把握面谈是双方的沟通，是两个人的谈话，而非一个人的讲演。

还有，谈行为不谈个性，是我们绩效考核面谈中始终要贯彻的一句话。我们要谈的是一种行为，千万不要帮人家定性：“你怎么这么笨，这么懒，怎么每一件事情都要依赖上司，怎么依赖性这么强，你不要事事依赖领导……”等等这些都是个性。绩效面谈只要纠正他工作中不当的行为，而不是评判人家的个性。

绩效面谈的内容应围绕员工上个季度的工作，从以下四个方面进行：

1. 谈工作目标，任务完成情况，对结果的考核，包括质量和数量。

2. 完成工作过程中的行为表现，这是对过程的考核，主要是工作态度、工作表现。

3. 对过去工作进行总结，提出需要改进的地方，以及努力的方向，同时提出下一季度工作目标，进行业绩指导。

4.针对客户满意度和周围人的看法意见，与员工进行沟通，寻求改进的措施。

一个好的绩效面谈能促进员工跟经理之间的交流，而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张，所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核最终会流于形式呢?就是因为我们很多的事情都做得不到位，导致一开始大家很新鲜，员工觉得我有发展前途，但是员工越谈越失望，我们经理越谈越没有把握，结果员工不愿意谈了，经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子，最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实施能力。为什么联想做业绩考核做得不错，海尔做业绩考核做得很好?因为他们有很强的执行力，这才是关键所在。

人力资源部所需要做的就是督促经理去和员工面谈，只有这样才能让经理发现绩效不高的问题症结，找到了根源，才能采取相应的措施补救和提高绩效。这应该才是绩效考核的真正目的。

5.安全培训需求分析在人力资源管理中的作用 篇五

(又一年啦,我不知道自己365天都干了些什么?只知道为新成立的公司上班工作,下班后不在岗还带着责任,不能清闲,没办法为了挣钱养家,只好背井离乡,看人眼色,只好“人在屋檐下不得不低头,”“破帽遮天过闹市,管他冬夏和春秋”...----挣钱,一年了,什么东西也没写,现将半月前写的一篇在商言商,在行说行的论文发至网上供网友们评判.)

煤矿自古以来就是地下产业，与其它行业相比较，安全生产有具独特的特殊性和复杂性。从煤矿企业横向发展上讲：煤矿安全生产管理思想和管理手段落实后，安全生产工作始终未能摆脱被动局面，是制约煤矿安全生产和可持续发展的重要环节；从客观上讲，煤矿生产主要是在地下作业，作业地点时刻受到“五大”自然灾害威胁，不安全因素很多；从主观上讲，煤矿职工队伍素质普遍不高，远不能适应煤矿机械化生产，现代化管理，这也是煤矿事故多发的因素。

说到煤矿职工队伍素质偏低，无一不想到煤矿安全知识培训。我国煤矿安全生产方针的基本原则：“管理、装备、培训”。“三并重”原则是煤矿安全生产的三大支柱，是我国煤炭领域在长期安全生产实践中得出的经验，缺一不可，要想真正搞好煤矿安全就必须从“三并重”之一的“培训”抓起。

“培训”故名词意，培养和训练教育（技术人才、专业干部等）。

“培训”是提高职工队伍综合素质的重要手段。

只有培训出高素质的人才，才能用好高技术的装备，才能有高水平的管理。那么怎样才能使安全教育培训在煤矿生产中发挥作用。

作为煤矿企业的经营者和管理者，首先应对现代煤矿职工的安全知识教育培训，有一个新的、正确的认识，把“培训”工作作为确保安全生产的前提。

有不少煤矿企业的主要负责人对煤矿职工的安全知识教育培训工作重视或不重视，其结果往往是天壤之别。西方工业发达的国家把职工安全教育培训工作看做是“安全的保证”认为“在一切隐患中，无知是最大的隐患”，因此，他们对职工安全知识教育都有较高的要求，并实行相应的强制性培训制。我们国家在员工培训这方面也出台了相关的法律、法规、制定了适益的制度和措施。但部分地方乡镇煤矿的主要负责人思想麻痹大意，追求利益最大化，把职工安全教育培训工作当作是上级职能部门下发文件，要钱、发证、走过场而以，对培训人员没有什么要求，结果是事故发生后才“亡羊补牢”。

我国《煤炭法》第四十条和《矿山安全法》第二十六条及《煤矿安全规程》第六条明确规定：煤矿企业必须对职工进行安全生产教育、培训，未经安全教育培训的，不得上岗作业。这就说明煤矿企业有责任和义务对煤矿职工进行无偿服务，给他们提供学习场所和活动经费；这就说明煤矿职工安全教育培训工作的重要性，这表明那些为营造表面素质气氛，迎接上级检查而作为的煤矿主要负责人该动动脑子了，现在是以人为本，构建和谐矿山的科学发展时期，需下大力气，坚定信心，端正态度，上下一心，步调一致，重视职工安全教育培训工作，使广大职工提高辨识自然灾害和职业危害能力，使职工掌握对职业危害因素的检测。识别技术、控制技术和处理技能，做到防隐患与未然，大大提高劳动生产率，改善劳动生产条件，作

用之大，利益之广，用意之深。

煤矿企业、科室（区、队）、班组是煤矿企业安全生产管理的三个主要层次，在煤矿安全教育培训中大多以中、短期为主，其突出的特点是工种多，专业性强，年龄、文化程度参差不齐，给出培训工作带来诸多不便；参加学习的员工目的不明确，混饭吃的思想严重，因而传统的教学模式以不能适应现代安全知识教育的需要，这就要求煤矿安全教育培训，必须要有一定的针对性和适用性，要采取多层次、多渠道，灵活多样的教学方式，根据本矿实际情况需要什么学什么，缺什么补什么，做到学以致用，定向培训，因需而教，因才而教，因人施教。在学成结业之后，职工进入班组前，都必须进行现场实习，是对理论学习的进一步深化，是职工培训的高级形式，为尽快提高职工的安全生产实际操作技能和整体素质，以老带新，以师带徒的方式，对口帮带，结成队子，这种方法在煤矿工作实践中尤为重要，对发挥职工的整体水平是一个助推器。

对职工的安全教育还应经常化，使安全生产理念渗透到每一个环节，每一个岗位，从而尽可能消除不安全因素，防止事故发生。

国内外煤矿安全生产实践的经验表明，加强职工安全生产教育，提高企业经营管理人员、工作人员、操作人员的安全管理水平，安全作业技能，安全操作技术水平是保证安全生产的一项基本措施，煤矿安全教育培训是煤矿安全生产工作链条中一个重要环节，是煤矿安全生产中重要的基础工作。

6.人力资源管理在酒店中的作用 篇六

一、酒店业的现状分析

酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

（一）激励体系建设

激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。(1)物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。

(2)精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

（二）激励体系的原则

好的价值体系的实现离不开好的员工激励体系。如何提高员工的工作效率一直是管理者们所关注的问题。根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到水平的40%至50%。

提高员工工作效率，除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外，管理方法也很重要，比如：选择合适的人进行工作决策；充分发挥办公设备的作用；工作成果共享；让员工了解工作的全部；鼓励工作成果而不是工作过程；给员工思考的时间等等，提高员工的参与度，鼓励员工用大脑工作而不仅仅是四肢工作。

对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。

原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

原则之三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。管理学家经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为，并根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

(1)奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；

(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为；

(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；

(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为；

(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；

(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；

(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)奖励忠诚者而不是跳槽者；

(10)奖励团结合作而不是互相对抗。

二、酒店中存在的问题

（一）因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到阻碍。不能够以最大限度调动员工工作积极性，发挥他们的潜能。

（二）由于员工素质低引起的服务质量问题。尽管说酒店从业人员素质有了较大的提高，但是与国内外客人的日益个性化的需求相比，酒店员工素质和技能还远远没有达到要求，主要原因是员工学历普遍的较低，没有掌握必备的技能。如：外语。而且受传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养。因此，导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工的素质有待提高。

（三）由员工跳槽引起的人才流失问题。由于酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，尤其是大学生跳槽的比例较高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高的学生，也不愿选择大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

（四）在管理人才方面还需要很长一段时间。由于员工所受的教育程度普遍较低，在决策能力、管理能力和总体战略的把握上还有待进一步提高。

三、针对酒店中所存在的问题提出的一些解决方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先应该选择有潜质的并热爱酒店工作的员工按性格、兴趣爱好不同分配到不同的部门，避免员工选择不当导致员工跳槽，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。这样每个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力的使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定，这样也就可以减少人员的流动。

（二）重视对员工的培训，设立独立的培训部门。希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店竞争力。

1、按培训对象的层次分类  决策管理层培训 培训对象：部门经理以上中高层管理人员。培训内容：树立市场与竞争观念、影响因素分析及策略制定、酒店战略管理、营业预算、成本控制、投资收益控制和经营决策等内容  督导管理层培训 培训对象：部门经理以下基层管理人员。培训内容：管理理念、概念与能力的训练、酒店专业知识的深化培训、处理人际关系与宾客关系等方面的实务技巧、激励员工的方法等  操作层培训 培训对象：对客服务的一线员工、各技术工种操作人员及后台勤杂人员等基层员工 培训内容：从专业知识、业务技能与工作态度等方面、培训提高他们的专业素质水准。

2、按培训内容分类（1）酒店服务及管理技巧专题培训（2）部门专业实务培训（3）交互培训及岗位轮训（4）外派参观、考察、进修、实习培训

3、员工培训的方法

（1）讲授法 通过讲解传授的形式向培训对象传播知识的方法。优点：培训成本较低；系统性强；重点突出；便于掌握时间和进度。缺点：讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。本方法适用于理念性的知识的培训。

（2）角色扮演法 通过设计一个接近现场的培训环境，模拟一系列实际工作中的情景，使受训者进入角色去处理各种问题和矛盾的培训方法。优点：角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能；生动、直观，给人印象深刻。缺点：参加人数受限制；教学时间较长；对准备工作要求比较高。这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。

（3）操作示范法 通过模拟工作现场或在真实工作环境中利用设施、器具、用品进行操作、展示和讲解的培训方法。多用于技能培训。优点： 受训者如果犯错误，培训者会立即加以纠正，并让他们正确地重复该步骤。能调动学习对象的视、听等多种感觉器官，有利于加强记忆； 缺点：培训受场地、设备等条件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必须 / 应该 / 可以知道 人员的知识水平和工作经验的限制；会导致受训者缺乏直接指导，并且受训者得不到练习技能的机会。

（4）小组讨论法 将学员分为 3——6 人的若干小组，每一小组在规定的时间内讨论某一特定问题，并由小组代表做交流发言，最后由培训师作总结发言的培训方式。优点：互动交流，启发思考；课堂气氛活跃，容易提高学习积极性；能使受训者综合运用理论知识，锻炼分析、推理、判断、评价等思维能力和表达能力； 缺点：不适合对庞大而又复杂的问题作研讨；受参与者的数量和知识能力水平限制；课堂控制难度较大

（5）管理游戏法(management games)用于表现和辅助学员学习的练习、图解、活动或小插曲。它的形式生动活泼，寓教于乐，能强烈激发学习热情；它能够浓缩时间，加速学习循环；在游戏中易于感受和培养综合管理意识和能力，☆简短 通常一到三十分钟。☆花费少 没有或花费很少，所用道具简单。☆参与性 学员身心全面参与。☆相关性 与培训和所学内容相联系，能说明一个小要点。

（6）远程培训 制定和管理培训内容，进行多种形式的在线教育的培训形式。

（7）拓展训练 内容：团队建设、领导才、能新员工拓展、客户关系、挑战极限 酒店的活力及优质服务很大程度上是由于很重视员工的培训。由于酒店员工培训有自身的特点和规律，在实施不同的培训内容时，应科学选择培训方法，以帮助培训的有效实施。

培训方法有很多要依据不同情况进行，特别要说的是一种新的培训方法“交叉培训”。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训，来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多酒店采用，作为保持人员素质的优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游业旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时，还可以降低员工的跳槽率。

（三）在员工待遇上，奖励计划上，依据自身经营业绩作出决定，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工工作动机。以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。

1、良好的设计和管理的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。

（1）薪酬体系建设首先要支持企业战略的实施，培育和增强企业的核心能力。薪酬管理的目标是企业整体的人力成本的控制，是促进单位劳动效能提升的价值创造。因此，薪酬管理必须以企业的战略为导向，根据战略实施过程中各岗位的实际贡献来分配价值。如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高;如果一个企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。同时，公司战略实施过程是一种全员行为，薪酬管理还需维持内部的公平性，促进各部门的协作效率，需要根据各类岗位对公司总体战略的实际贡献度进行客观的价值评价，在公平、公正、公开、合理的基础上进行岗位分析及岗位测评。由于外部市场环境的易变性和不可预测性，薪酬体系建设需要满足基于资源的竞争战略，即通过薪酬激励培育企业内部的核心资源优势(包括技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源、配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等)。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。

（2）薪酬体系建设其次要强化企业的核心价值观，营造利于创新的组织文化。一个企业核心价值观决定着企业能活多久，它并不是墙上的简单的口号，而是企业的战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导什么，反对什么。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想到行动形成一股合力。而薪酬管理一方面从分配形式的设计上对文化产生影响，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大;或者公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大。另一方面在考核与薪酬的结合上，各种薪酬评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。同时，在快速变化的当今世界，企业要求生存求发展，必须不断地学习和创新。如果在薪酬管理上不倡导创新的文化，不对员工创新的行为给予鼓励，不对员工循规守旧的行为给予处置，则创新就没有群众基础，创新只能是几句口号或流于形式。

（3）薪酬体系建设的主要内容包括：

• 用战略导向的人力资源管理理念指导企业薪酬体系的建设，促进理念落地;

• 建立健全人力成本预算及预算执行监控体系，确定合理的人工成本;

• 以岗位为核心，以绩效为导向，促进员工能力提升;

• 建立多元化薪酬分配机制，以价值创造为核心，建立科学的激励约束机制;

• 建立工资分配正常增长机制和保障机制，建立和谐劳动关系;

• 通过企业经营业绩的提升，对人才培养和激励的投资，提升员工薪酬水平，吸引保留关键人才。

四、结尾

7.安全培训需求分析在人力资源管理中的作用 篇七

越来越多的企业管理者认识到, 21世纪的企业不仅要懂绩效管理, 还要懂心理学。企业及企业管理者已逐渐把心理学当成强化企业管理的兴奋剂, 开始把心理学的知识应用于分析、说明、指导企业管理活动中的个体和群体行为。有人把物本管理、人本管理、心本管理分别视为管理学上发生的三次革命, 而这三次革命分别已经发生或正在发生在美国、日本和中国, 可见以心理学为核心的心本管理对于当代中国企业管理的意义。尤其是在国际金融危机中, 管理心理学进入了许多企业的视野。

管理的第一要素即是管人。当企业遭遇困难或发展“瓶颈”时, 其实可通过调动员工及领导的积极性和创造性改善组织结构和领导绩效, 提高劳动和管理效率。用心理学为核心的管理方法调整领导及员工情绪以达到最佳状态, 对企业提高效率、增强凝聚力会有超乎想象的促进作用。通过掌握管理中的心理学, 企业决策者可以更好地调动全体员工的积极性, 改善组织结构, 提高企业效益, 达到提高管理水平和发展生产的目的。而企业中层管理者借助管理中的心理学则能准确找到自身定位, 了解与缓解自己上下级关系的压力, 矫正管理中的偏差, 找到最佳的激励自我和下属的有效方法, 从而发挥每一位员工的能动性, 逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手。一位渴望成功、渴望支配世界的人, 就更需要通过学习管理中的心理学, 更好地认识自我、完善自我、提高修养、提高认识, 在工作中充分体现出真实的人格与自我实现的需要。

笔者所在职工教育培训基地开展了“武汉铁路局职工心理健康与安全行为管理相关应用技术研究”, 以在铁路安全运输生产中以职工的心理过程、心理特征为研究基础, 从职工的心理方面加强对安全的认识和理解, 突出运输生产过程中与安全关联的职工行为的研究, 规范职工的安全行为, 合理有效地进行职工安全行为管理。通过研究, 找出铁路职工的心理特征和行为规律, 建立健全铁路职工心理健康检测预警和心理危机干预机制, 适时对铁路职工开展心理健康教育培训和心理咨询服务, 从而激励安全行为, 避免和克服不安全行为, 对于预防安全事故、保障安全生产具有重要作用和积极的现实意义。

铁路职工心理健康是指在身体、智能及情感上各类心理活动正常、关系协调、内容与现实一致、人格处在相对稳定的状态。它的标志是:身体、智力、情绪十分协调;适应环境, 人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在工作中能充分发挥自己的能力, 过着有效率的生活, 促进安全生产有序可控。铁路行业的特殊性以及诸多压力给铁路职工造成的精神压力、思想困惑和情绪波动是客观存在的现实, 也给铁路安全运输和职工队伍稳定带来了潜在隐患。因此, 注重指导培训铁路职工心理健康和检测预警体系建设, 研究和开发用于铁路职工心理健康检测专用量表常模的心理测评系统软件, 建立铁路职工心理健康检测与危机干预机构即“铁路职工心理健康检测咨询服务中心”, 采取有效手段解决职工心理问题, 关乎和谐铁路的建设, 关乎铁路改革与发展的顺利推进。

全面开展铁路职工心理健康研究

(一) 职工心理健康与安全行为管理相关技术应用的基础

开展职工心理健康与安全行为管理相关应用技术研究, 以在铁路安全运输生产中职工的心理过程、心理特征为研究基础, 从职工的心理方面加强对安全的认识和理解, 突出运输生产过程中与安全关联的职工行为的研究, 规范职工的安全行为, 合理有效地进行职工的安全行为管理, 不但是社会和时代发展的需要, 更关乎铁路改革与发展的顺利推进。开展铁路职工心理健康状况的调查、研究、分析及与安全行为管理相关应用技术研究工作已刻不容缓。

国外心理健康研究的现状 心理健康在国外很受重视, 但从世界范围来看, 心理健康问题依然很严重, 并且真正系统地开展心理健康研究是从20世纪才开始的。1999年, 世界卫生组织宣布的世界上前10种致残或使人失去劳动能力的主要疾病中, 有五种是精神疾病, 即抑郁症、精神分裂症、双相情感障碍、酗酒和强迫性神经症。据统计, 在全世界, 有3.4亿抑郁症患者、4500万精神分裂症患者, 每年还有1000~2000万人有自杀企图。2001年, 世界卫生组织发表了《心理健康:新理解, 新希望》的报告, 再次强调要正确看待心理健康问题, 对心理疾病要有新的理解, 同时要有治疗的信心。报告提议要正确了解心理疾病是怎样由基因、生物、社会和环境因素一起导致的, 理解心理与生理健康是不能真正分开的, 它们是相互影响的。世界卫生组织提出:被长久忽略的心理健康对个体的整体良好状态是至关重要的, 社会和国家必须广泛重新认识这一点。总体上, 国外心理健康研究具有政府重视、起步较早, 范围广、规模大, 手段现代化、形式多样化, 从业人员资格培训严格等特点。由于经济状况、地理环境、文化传统以及国家重视程度等因素的影响, 心理健康研究在各国发展并不均衡, 经济欠发达地区以及第三世界国家的心理健康研究还有待进一步加强。

我国心理健康研究现状 心理健康研究是国际上的热点, 我国在借鉴国外已有经验的基础上, 结合自身实际情况, 广泛、深入地开展了心理健康研究。 (1) 对心理健康研究的重视程度加大。随着我国经济的高速发展, 社会经济体制改革日益深入, 社会竞争不断加剧, 对心理健康研究的重视程度加大。虽然我国心理健康研究的历史较短, 但随着国外心理健康研究的迅速发展, 我国群众的心理问题被越来越多地关注。从目前行政部门的正式文件和政策到新闻媒体的热烈讨论, 都可看出我国已经认识到开展心理健康教育工作已成为当前一项重要和十分紧迫的工作。 (2) 心理健康研究内容逐渐丰富。虽然我国还没有像美国国家心理健康研究所那样的大型心理健康研究机构, 但是我国中国科学院心理研究所的心理健康国家重点实验室也在行为、系统、分子水平上开展着心理健康研究。目前, 该实验室正拟逐步建成国内最完善的心理健康研究平台。此外, 国内其他心理学研究机构也开展了方方面面的心理健康方面的调查与研究。 (3) 较系统地开展了从业人员培训工作。心理健康培训可分为两个方面:一方面, 是对学校从事心理辅导与咨询工作教师的培训;另一方面, 是对专业心理咨询人员的培训。心理咨询师资格考试是国家人力资源和社会保障部推出的一项新型国家职业资格考试, 填补了专业心理健康工作人员的不足。

安全心理学在企业安全行为管理中的应用现状 安全心理学是以研究人在安全生产活动中的心理活动与行为规律为目的和任务的科学, 是心理学的一个分支学科, 又是安全科学技术的下属学科。近两年, 特重大事故频频发生, 大型以下事故更是数不胜数。根据对大量事故的统计分析发现, 70%~80%的事故都与人有直接关系。所以, 安全工作的重点应该放在人的身上, 应提高人的综合素质, 提高人的安全意识, 提高生产者遵守安全规章制度的自觉性, 提高他们的工作技能及安全防护技能, 尊重他们的意愿和要求, 这就是要做到“以人为本”。人是生产过程的执行者, 人的思维方式及心理活动, 哪怕是运算速度达到每秒上千亿次的大型计算机, 在很多方面也无法企及。但生产者的思维方式及心理活动将主导人的行动, 一旦发生不安全行为, 就有可能诱发安全事故。一般企业的安全生产管理, 多停留在安全规章制度与办法的执行、安全防护用品的使用、上级安全检查的过关上。虽然绝大多数用工单位都进行了“三级安全教育”, 但很多是流于形式, 并没有真正做到深入人心。人的行为过失、不安全行为及不安全状态, 都可直接导致事故的发生。而这些在大多数情况下都是由于人的思想、行为相对于安全规程及安全状态发生了偏差而造成的, 这种偏差产生的原因, 就是人心理活动的结果。特别是铁路特种作业人员, 必须要有稳定的心态。只有这样, 才能保障自身、他人及设备的安全。

(二) 国内外心理健康与安全心理学研究对铁路职工心理健康研究的启示

一是必须进一步把心理健康教育工作落到实处。一个社会要发展、一个民族要振兴, 首先就要有高素质的人才, 而心理健康是一个人全面发展的前提和基础。与国外发达国家相比, 我国学校的心理健康教育还不尽如人意, 有学科化、形式化、表面化和孤立化的倾向。二是要深化心理健康研究的内容。我国对心理健康的研究虽然日益重视, 但还有很多影响心理健康的因素并未被人们认识到。从我国目前心理健康研究的内容上看, 许多研究还处于心理健康状况描述以及一些心理问题的治疗方面, 深入揭示心理健康问题的脑机制研究、基因研究以及分子水平的研究还相当缺乏。三是要完善心理健康工作的网络。国外心理健康研究的经验已经表明, 不同的心理健康机构的合作对心理健康教育的有效开展越来越重要。当前迫切需要对心理健康教育资源的进一步整合, 提高信息化水平。我国的心理健康教育还处于分而治之的局面。因此, 非常需要开展形式多样的心理健康教育模式, 并在实践中检验, 不断改进和完善, 进而向更广的区域推广。四是要进一步加强从业人员培养。据统计, 我国每100万人中只有2.4人提供心理咨询服务, 亟须培养更多从事心理健康工作的专业人员。五是铁路企业职工的心理健康状况亟须关注。随着铁路企业的快速发展, 大量新技术、新设备投入运用及高速度、快节奏的工作形势给铁路职工带来了诸多现实的心理压力, 同时他们还有来自生活、学习、人际关系、家庭、疾病等方面的问题。因此, 铁路职工的心理状况亟须特别关注。目前, 我国对铁路职工这一特殊群体心理健康状况的系统研究还处于空白状态。

延伸培训内涵, 特色办学创一流

鉴于我们在复员退伍军人学员 (以下简称“复退学员”) 学历教育培训管理中应用了心理学方法和技巧, 使复退学员培训工作实现了由“重严管、保稳定”向“重培养、提素质”的根本转变, 培养复退学员健康心理取得了初步成效。培训基地武汉培训站承担的《培养铁路复退学员健康心理是实现培训目标的关键》课题荣获第八次全国优秀职教文章评选三等奖。同时, 铁道部、各铁路局的各级领导对职工心理健康高度重视, 中科院心理咨询专家评价培训站心理健康咨询工作为“全路领先”。已完成的工作为我们开展“武汉铁路局职工心理健康与安全行为管理相关应用技术研究”积累了经验, 奠定了基础。

我们以问卷调查与访谈的方式在武汉铁路局职工中广泛深入开展了心理健康状况调研。共发放问卷8848份, 回收7680份, 回收率86.8%, 有效样本总数6718份, 回收有效率87.5%。并选择100个典型个案进行了深入访谈。运用科学的方法进行数据的统计、分析, 报告铁路职工心理健康的真实状况, 发现铁路职工心理健康存在的问题, 形成了《铁路职工心理健康调查研究报告》。报告的主要结论有: (1) 部分铁路职工存在人际交往困难现象 (占8.1%) , 人际交往困难状况在不同铁路系统之间有较明显的差异。 (2) 部分铁路职工存在抑郁症状 (占13.98%) 。 (3) 部分铁路职工整体安全意识较强 (占77.56分) 。 (4) 大部分职工在面对挫折时倾向于积极应对 (占52.73%) 。

在调查、分析铁路职工心理健康状况的基础上, 我们还对铁路职工心理健康与安全行为管理的相关技术开展了研究工作, 研发出一套用于测评铁路职工心理健康状况的软件系统;并针对铁路职工心理健康状况, 设计出了能够有效解决心理健康问题、提高心理健康水平的培训体系及活动方案;同时, 还编写出版了《铁路职工心理健康读本》。通过这一系列举措, 对铁路职工进行积极有效的心理健康教育和心理咨询服务, 切实减轻了大量铁路职工的心理压力, 为促进铁路的和谐发展做出了应有贡献。

对策与建议

(一) 建立科学的心理危机干预机制, 为铁路部门安全生产提供保障

应从铁路长远发展出发, 在铁路系统内部建立“铁路职工心理健康检测咨询服务中心”, 将职工心理健康工作纳入整个铁路系统的安全风险管理之中, 实行事前预防、事中动态监控调节、事后干预的策略, 以适应新形势下中央提出的科学发展观和调整发展方式的总体思路。鉴于职工心理障碍的隐私性、保密性及干预的权威性, 成立“铁路职工心理健康检测咨询中心”, 要以正在开展铁路职工心理健康研究的职工教育培训单位为依托, 形成向各单位辐射的职工心理危机预警检测咨询网络, 把有关职工心理健康的科研成果切实转化为生产力, 为铁路安全运输生产提供有力的保障。“铁路职工心理健康检测咨询中心”的职责和作用: (1) 为领导科学管理由物本管理向人本管理、心本管理转变提供科学决策依据。 (2) 为科学实施风险控制管理, 确保安全运输生产提供有力保障。“三违” (违章指挥、违章操作、违反劳动纪律) 是复杂的, 但人的行为与安全生产是密切相关的。本次科学研究的落脚点就是通过对人的行为的干预, 预控风险, 杜绝安全隐患, 保障安全生产, 配合安监、劳动卫生及各运输业务部门, 充分运用所研发的铁路专用软件, 开展职业安全风险防控的检测咨询、宣传教育培训工作。 (3) 针对调查研究发现的职工心理障碍, 制定切实可行的心理危机干预方案并组织实施, 把科研成果转化为生产力。 (4) 每年对所有职工进行一次心理健康检测, 掌握职工心理健康动向, 筛查隐患, 为科学用人、发挥人的能动性提供依据和保障。 (5) 培养一支一专多能的师资队伍。采取多种形式, 在实施铁路各专业培训的同时, 开展职工心理健康知识普及、教育、培训、咨询工作。 (6) 建立健全铁路职工心理危机干预机制和网络, 培训和培养各单位专兼职心理辅导员队伍。

(二) 充分发挥安全心理学在安全生产中的作用

在安全生产管理活动中, 应通过开展安全心理研究分析广大铁路职工的心理, 了解他们在各自岗位上的需求与愿望, 预测他们的工作行为及动向, 制定出切合实际的铁路职工安全管理措施和制度, 充分发挥安全心理学在安全生产中的作用: (1) 作为给工程技术设计及制造部门提供设计、制造、施工的机械、器具及防护用品的依据; (2) 为生产环境的改善提供指导; (3) 为安全部门制定更加科学合理的法规、条例、制度、办法提供参考依据; (4) 为安全教育提供理论依据, 用更加有效的方法、手段开展各类教育培训活动; (5) 在分析事故时提供深层次解释, 进而找到预防事故的措施和方法。人在心理活动失常时会导致生产工作不稳定, 而良好的心理活动可以发挥人的积极性、主观能动性, 为安全生产提供保障。在实际工作中, 如果使铁路职工保持良好、稳定的心理状态, 安全生产就会呈现稳定的势头。在安全管理中, 通过研究职工心理活动, 可以更好地加强班组、车间生产人员的安全预测、控制和管理效果。如果人员没有安全常识、安全意识淡薄, 待出现事故苗头时不能采取任何措施, 就很容易造成严重事故。

(三) 科学健全的心理健康危机干预机制的建立方法及措施

从现阶段职工表现出来的心理障碍来看, 应当根据现实存在的职工心理健康问题制定并尽快实施心理健康教育、主题团辅活动、心理咨询方案, 从而有效解决职工存在的心理健康问题。

预防层面:普及心理健康知识、加强心理健康教育。铁路职工心理健康的维持不仅需要外部干预, 也需要铁路职工将自身心理健康内化为一种职业素养。我们建议在铁路内部有计划、有层次地推行心理健康知识的宣传和普及工作。

检测预警层面:定期对职工的心理健康状况进行检测。心理健康检测包括测量与评估两项内容。测量采用量表与访谈相结合的方式。在测量方法上, 主要以我们开发的铁路职工心理健康专用测评软件为主, 根据测试的目的及人群的不同辅以其他心理健康素质及症状量表。

干预层面:对明显出现心理健康障碍的职工进行针对性的危机干预。 (1) 依据调查结果反映出的心理健康障碍症状, 以讲座的形式开展系列主题培训和团体辅导。 (2) 在开展具有针对性、普及性讲座的前提下, 使职工基本上对心理健康的重要性有正确而清晰的理性认识, 再辅以体验式团体工作坊的形式, 让职工的心灵得到轻松愉悦感, 找回曾经的热情与自信, 以应对生活与工作的挑战。 (3) 在前两项活动的基础上, 举办更多参与性强、互动性强的主题活动, 从而提升职工沟通和表达能力, 满足人际交流需要, 提升职工团队凝聚力、情绪调节能力, 满足职工对组织生活的情感归属需要。 (4) 针对那些已经被筛查出心理疾患的人群, 进入个人心理危机干预层面, 从而有效制止职工在精神层面受创的严重程度, 以防止重大隐患的发生, 使铁路系统规避发展中遇到的风险。 (5) 实施重大事件发生后的危机干预。

心理健康容易受到重大事件的影响, 如体制改革、人员重组、岗位变动、新管理手段使用、铁路运营安全事故等, 职工生活中的重大事件, 如结婚、离婚、丧失亲人等, 都有可能对职工的心身健康造成影响, 都会使职工因适应不良而产生各种情绪问题, 进而引发心理失衡。因此, 有必要建立健全心理健康监控机制, 对重大事件的影响进行跟踪, 宏观把握铁路职工的情绪波动和心理健康指数, 及时把握员工可能出现的心理健康问题。

摘要：铁路高速度快节奏的运输方式、运能和运量的倒挂、职工超负荷工作与心理失衡、职工光荣传统与社会流行的价值取向存在的偏差等行业特殊性及诸多压力, 给铁路职工带来思想困惑和情绪波动是客观存在的现实, 给铁路安全运输和铁路职工队伍稳定带来了潜在隐患。铁路职工的行为受个性心理、社会心理和环境等因素的影响。在铁路安全运输生产中, 职工的不安全行为、人为失误和“三违”的原因也是复杂的。本文阐述了心理健康研究与培训对于企业管理的影响, 如何加强铁路职工对安全的认识和理解, 规范铁路职工的安全行为, 合理有效地进行铁路职工安全行为管理。

关键词：心理健康,研究与培训,铁路职工,行为管理,安全生产

参考文献

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[2]冯绍群.行为心理学[M].广州:广东旅游出版社, 2008.

[3]郑日昌, 江光荣, 伍新春.当代心理咨询与治疗体系[M].北京:高等教育出版社, 2006.

[4]樊富珉.团体心理咨询[M].北京:高等教育出版社, 2005.

8.激励在人力资源管理中的作用 篇八

关键词：人力资源管理；激励；作用

激励对人有很积极正面的作用，他不仅可以使人们充满信心的进行生活，以积极的心态对待生活的挑战，还可以使那些陷入悲观情绪的人，能够重新燃起希望，获得强大的力量。激励在人力资源管理中也具有非常重要的作用，实现企业平稳、快速的发展，做好人力资源工作必不可少，而在人力资源管理的过程中采用激励手段，有利于改变员工的工作态度，使员工以更加积极的态度投身到工作中去，为企业创造更高的利益。

一、激励方式的选择

（一）物质激励

员工进行工作很大一部分的原因就是希望能够获得更好的物质条件，因此做好物质激励对于员工工作积极性提高具有重要的意义。因此企业应该制定并不断完善有关考核制度，对于在考核中表现优异的员工，可以给予适当的物质奖励，同时综合企业发展现状和人力资源需求等诸多情况，情况允许的情况下可以给予员工升职的奖励，让员工感受到企业的重视，能够对企业充满信心，以更加饱满的热情投身工作，为企业创造更多的效益，促进企业蓬勃发展。

（二）精神奖励

当员工的物质需求得到满足后，就会去追求其精神需求，因此一家优秀的企业不仅要关注员工的物质需求，还要不断满足员工的精神需要，让其拥有良好的工作态度，以更好的精神状态进行工作，不断实现个人的社会价值。企业重视精神奖励主要表现：首先应该平等对待每一位员工，不会因为企业员工职位的高低而有什么差别待遇，让员工感受到来自企业的温暖，以主人翁的身份为企业创造更高的效益；其次要为员工创造良好的工作环境，良好的工作环境有利于员工心情愉悦，以更加积极的心态投身工作；最后要增加内部选拔晋升的机会，让员工都有一个只要努力就会实现的职场目标。

（三）奖惩激励

很多企业都会制定奖惩制度，以起到对员工激励的作用。其实奖惩激励也是一种对员工工作态度和工作能力的认可或者后定，通过对表现优异者进行表扬，对表现较差者进行批评，从而对员工产生一定的激励作用，使表现优异的员工能够更加积极的工作，而表现不理想的员工能够改变自身工作态度，不断提高自己的工作水平，为企业创造更多的利益。

（四）民主激励

一个企业要想实现长久发展，首先要做到以人为本，从员工利益出发，因此在人力资源管理中要做好民主激励的工作。让员工能够感受到企业对其的重视，认为自己对企业的发展具有重要的意义，从而产生与企业共进退的责任感和荣誉感，为企业的稳定发展做铺垫。

二、激励的主要作用

（一）有利于鼓舞员工士气

在人力资源管理的过程中采用激励的方式，有利于提高员工的奋斗激情，使员工能够更加团结，亲密无间的共同“战斗”，并且会产生强烈的责任感，以企业发展或者是部门发展为己任，将个人与集体紧密联系，鼓足勇气与热情投身繁琐的工作，不断克服艰难，为企业创造夺目的业绩，并在这一过程中实现个人价值，是企业与个人的双赢。

（二）有利于员工素质的提高

每个员工的能力与素质都会在工作中得到不断的提升，而交流学习对于提升员工的能力具有重要的意义。虽然说人的先天因素对于人的成长具有非常重要的因素，但是后天的努力对于一个人的成长也是具有重要意义的，在工作过程中，不断发现自身的不足，通过向他人学习或者自主学习，不断提高自己的水平，积累丰富的工作经验，使自己成为企业发展需要的人才，在这一过程中，我们可以看到激励对于员工提高自己要求，不断提升自我素质具有重要的意义，人力资源管理者通过激励的方式，对员工的工作态度和日常行为进行有效调节，对员工形成一定的压力，并帮助其转化成动力，改变员工的工作态度，提高员工的工作能力，使员工的个人素质得到发展，有利于员工升职，更好的实现职业规划。同时要落实好奖惩制度，对于在工作中表现突出的，对于团队有带动作用的优秀员工要及时进行物质奖励和精神表扬，激励优秀员工能够做好带头示范作用，同时激励其他员工不断进度，对于一些表现不理想的，甚至损害公司利益的员工，要根据其情节的轻重按照企业相关规定进行惩罚，以起到一定的警示作用，只有这样才能激励员工更加努力的工作，形成一支高素质、高能力的员工队伍，为企业的发展保驾护航。

（三）有利于组织凝聚力的增强

在人力资源管理的过程中采用激励的手段，能够增强员工的责任感和使命感，使员工认识到自己对企业的重要性，而员工之间共同的奋斗目标，能够使他们之间的凝聚力更大，团结一致的为了实现某个目标而拼搏。而激励的方式具有多样性，因此在选择激励方式的时候，一定要注意与企业的特点相结合，选择最合适的激励方式。激励的作用还可以通过员工产生传递，使感受到这种积极向上氛围的人都能够不断向上。

三、正确运用激励原则

激励的方式多种多样，并且在不同的情况下选择不同的激励方式产生的激励效果也不同，因此应该根据企业目前人力资源的现状选择合适的激励方式，提高激励效果，而在人力资源管理中进行激励的时候要尊重以下原则：

（一）准确的把握激励时机

激励在人力资源管理中具有重要的作用，但是并不意味着每次进行激励都会产生积极作用，只有在合适的时间采取合适的激励手段才有助于激励发挥作用，因此要根据企业的具体情况，选择合适的激励手段，真正实现激励员工的目的。

（二）恰当的运用激励程度

激励程度是直接导致激励效果的重要因素之一，怎样才能够合理控制激励程度，实现激励效果的最优化是人力资源管理者一直在探讨的问题，激励程度与激励效果是一个抛物线，激励程度过小，无法实现激励效果的最大化，激励程度过大，可能会导致激励效果大打折扣，两者都不会对员工的情绪起到很好的激励作用，都可能使员工的积极性萎靡，工作热情下降，严重者甚至会出现员工流失的现象，因此合理控制激励程度，寻找激励效果的最高点，使员工饱受鼓舞，以更加积极的心态投身工作具有重要意义。

四、结语

激励是进行人力资源管理的重要手段，对于提高员工工作的积极性和主动性具有重要的意义，进而会促进企业的不断发展，因此企业在进行人力资源管理的过程中，一定要灵活运用激励手段，不断提高员工工作的热情和对企业的认可程度，能够以主人翁的姿态投身工作，为实现企业目标而不断努力，最终实现企业的可持续发展。

参考文献：

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[2]田爱荣.非物质激励在人力资源管理中的作用[D].对外经济贸易大学，2006

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