责任企业团队精神的核心

责任企业团队精神的核心（共11篇）

1.责任企业团队精神的核心 篇一

优秀的团队精神是企业的核心竞争力

北大光华管理学院张维迎教授认为，企业的核心竞争力有五大特征：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。一个企业如果没有团队精神，将成为一团散沙；一个民族如果没有团队精神，也将无所作为。没有完美的个人，只有优秀的团队。优秀的团队精神是偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉的，所以优秀的团队精神是企业的核心竞争力。

在2004年的雅典奥运会上，意大利排协技术专家卡尔罗〃里西先生在观看中国女排训练后认为，中国队在奥运会上的成败很大程度上取决于赵蕊蕊。可在奥运会开始后中国女排第一次比赛中，中国女排第一主力、身高1.97米的赵蕊蕊因腿伤复发，无法上场了。媒体惊呼：中国女排的网上“长城”坍塌了。中国女排只好一场场去拼，在小组赛中，中国队还输给了古巴队，似乎国人对女排夺冠也不抱太大希望。

然而，在最终与俄罗斯争夺冠军的决赛中，身高仅1.82米的张越红一记重扣穿越了2.02米的加莫娃的头顶，砸在地板上，宣告这场历时2小时零19分钟、出现过50次平局的颠峰对决的结束。经过了漫长的艰辛的20年以后，中国女排再次摘得奥运会金牌。

中国女排那场惊心动魄的胜利让教练陈忠和放声痛哭两次。男儿有泪不轻弹，个中的艰辛，只有陈忠和和女排姑娘们最清楚。陈忠和赛后说：“我们没有绝对的实力去战胜对手，只能靠团队精神，靠拼搏精神去赢得胜利。用两个字来概括队员们能够反败为胜的原因，那就是忘我。”

相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”

个人再完美，也就是一滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。

一个有高度竞争力的组织，包括企业，如果只强调个人的力量，你表现得再完美，也很难创造很高的价值，所以说“没有完美的个人，只有优秀的团队”。

人总要以一定的组织形式存在，要参与到各种各样的组织当中。当你处于一个组织当中的时候，你在自身生命之外，又被赋予了一种组织的生命，你就有了为所在组织工作的意义，并从赢得的荣誉中使生命获得升华，从为他人、为组织、为社会的奉献中找到生命的意义。一个人的优秀，只能是孤芳自赏，当一个优秀的人把自己融入集体、融入团队，他就会与团队一同不断成长、壮大，进而达到完美，他的价值也在团队的力量中得到充分体现，被放大、被赋于崇高的光辉。蒙牛集团的缔造者牛根生曾是伊利集团的副总裁，后来被迫离开伊利集团。他与跟他一起从伊利出来的员工用100万注册成立蒙牛乳业集团，在无奶源、无工厂、无品牌、无市场的“四无”状态下，创造了3年时间跻身行业前5名的奇迹。牛根生并不能独自创造历史，他必须以一支优秀的团队为依托；这种奇迹也不是仅凭个人魅力就可以得来的（离开伊利时有400多名员工跟随牛根生），而是得益于牛根生善于推崇理念，也善于将理念渗透到企业的每一个方面，在潜移默化中影响和规范着员工的思想和行为。正是借着这些无处不在的文化的渗透和影响，铸就了蒙牛人的团队精神，使蒙牛集团把员工牢牢地凝聚在一起，形成了一支高效而优秀的团队。是这支优秀的团队创造了蒙牛奇迹，也是这支优秀的团队成就了牛根生的传奇人生。

人们常说的“时代需要英雄”，但历史并不是由某个英雄创造的。就如牛根生一样，他本身即便有天大的本事，如果没有一个团结一心的团队来支持他，如果这个团队没有一种努力向上，团结奋进的精神来支撑，没有一个统一的目标来奋斗，也不可能有今天的蒙牛集团。所以时代需要英雄，但历史更需要伟大的团队。每一位企业的领导都应该正确认识团队的力量。一位企业的领军人物肩上的职责并不仅是站在高处寻找方向，他的另外一个重要任务便是打造一支具有精神支撑的团队，这支团队就像“雁过成行”一般，每个人都在帮助别人时帮助了自己，同时也确保了整个团队能更快、更顺利地到达目的地。

团队精神是企业的命脉，因为在这个世界上其实没有完美的个

人，每一个人都不可能独自一人在当今的社会中靠单打独斗取得成功，惟有具有统一目标、团结一心、奋勇向上的团队，才能使企业有可能立于不败之地，所以，优秀的团队精神才是真正的核心竞争力之所在。

2.责任企业团队精神的核心 篇二

企业社会责任思想起源于20世纪初, 到90年代中期逐步形成了企业社会责任运动。90年代以后, 企业社会责任进入我国学术界视野, 并得到学术界绝大多数研究者的充分肯定和高度重视。

到目前为止, 国际社会对企业社会责任还没有一个统一的定义, 但从一些重要的国际组织 (如世界银行、欧盟、Business for Social Responsibility) 对企业社会责任给出的定义可以看出, 所谓企业的社会责任, 是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时, 还要承担起对企业利益相关者的责任, 保护其权益, 以获得在经济、社会、环境等多个领域的可持续发展能力。

企业社会责任强调在生产过程中对人的价值的关注, 注重生产过程中人的健康、安全和应该享有的权益。

二、企业社会责任与劳资关系的关系

(一) 企业社会责任源于对环境和最底层劳动者的关注

20世纪初, 企业规模的不断扩张导致力量和权力集中到少数企业手中, 这引发了人们对企业将会如何使用这一力量和权力的担忧, 以及对如何约束和规范这种力量的思考, 企业社会责任思想就萌发于这类担忧和思考, 这种担忧很快得到了验证。在20世纪中期, 令人震惊的“公害事件”一个接一个地发生, 如1952年12月的伦敦“酸雾”就夺走了4000人的生命。

到了20世纪后期, 随着经济的日益全球化, 企业的规模和影响力出现了再度扩张, 一些企业的经济力量及其社会影响力达到了登峰造极的地步。伴随着企业力量的空前膨胀, 其权力滥用所导致的行为异化给社会造成极大危害, 有的甚至发展到了令人触目惊心的地步。除了生态环境的破坏, 企业权力还被用来掠夺和剥削利益相关者的正当权益。

(二) 构建和谐劳资关系逐渐成为2 1 世纪企业社会责任的核心

劳资关系, 顾名思义就是劳动者和资本所有者、经营者之间的关系。由于生产的社会化和资本私有制之间的矛盾, 使得劳资关系从建立那天开始就充满了矛盾。但随着生产力的发展和社会的进步, 劳资之间的矛盾不再像资本原始积累阶段时期那样通过使用暴力、革命的方式来解决, 劳资双方更多地是通过协商的方式来解决劳资矛盾和缓和劳资关系。企业社会责任的出现正是缓和劳资关系的一种有效手段, 而劳资关系也是企业社会责任一直要致力改善的。

20世纪80年代, 为维护劳动者利益、缓和劳资关系, 国际社会逐步形成了“企业社会责任运动”。该运动是由劳工组织、消费者团体、人权组织和环保组织等非政府组织所发动的, 其直接目的是促使企业履行自己的社会责任。该运动要求公司特别是跨国公司, 必须以国际劳工标准为依据来制定和实施工资、劳动时间、安全卫生等劳工标准。“企业生产守则运动”则是全球化下企业社会责任运动最主要的一种操作形式。迫于社会压力, 企业生产守则运动由跨国公司“自我约束”的“内部生产”守则, 逐步转变为“社会约束”的“外部生产守则”。其主要内容为保护工人权利的一些条款, 要求所有商业伙伴, 包括供应商、制造商和分销商, 遵守基本的劳工标准和当地劳动法规, 为工人提供生活工资和体面的工作条件并作为采购的条件。至此, 构建和谐劳资关系成为21世纪企业社会责任的核心。

三、中国劳资关系的发展演变及现状

计划经济时期, 中国的劳动关系在理论上主要表现为公有经济内部“人人都是生产资料的主人”, 劳动者只是社会分工不同, 但身份地位平等, 大家根本利益一致, 不存在根本利益矛盾和冲突, 也就不存在所谓的“劳资关系”和“劳资纠纷”或“劳资矛盾”。

1978年中国经济市场化改革后, 各类非公有经济, 包括私营、个体经济和外商企业、港澳台企业等, 从无到有, 不断发展壮大, 并逐渐成为吸纳中国劳动力就业的主要力量。2005年, 民营经济从业人员已占城镇全部从业人员的75%, 成为我国就业的主体。这意味着中国市场化的劳动关系即劳资关系在数量上占了主导地位, 并随中国经济和社会的发展不断加强。市场化的劳动关系中, 由于劳动与资本在追求各自利益的过程中不免存在各种各样的矛盾和冲突。近些年来的劳资冲突, 主要原因是劳动力市场上资方力量强大, 可以有意无意漠视甚至侵害劳动者的合法权益, 而劳动者力量分散、弱小, 整体处于弱势, 不能有效地与资方抗衡以维护自身的合法权益。资方凭借自己的强势地位侵害劳方权益, 主要表现在以下几个方面:

一是工资待遇低, 工人劳动强度过大, 随意拖欠或克扣工人工资情况严重。广东是民营经济起步比较早的省份, 在经历了长期的发展后, 当地经济发展水平和物价水平都有了很大提高, 但工人的薪酬水平没能得到同步推进。根据中华全国总工会对广东外企所做的调查, 25%的员工不能按月领取工资, 50%的工人被迫每天工作在8小时以上, 62%的工人一周工作7天, 20%的工人经常受到身体或精神上的骚扰, 50%以上的工人收入低于当地的最低工资水准。

二是生产安全、职业健康问题。据香港文汇报报道, 作为世界最大的产煤国, 2004年中国共产煤16.6亿吨, 占世界33.2%, 但是全国的矿难死亡人数达6027人, 占全世界矿难死亡总人数的80%。中国2004年的每百万吨煤死亡率为3.96, 而美国是0.039, 中等发达国家一般为0.4。另外, 一些外资、港澳台资企业和私营企业在保护妇女权益方面做得很差, 只要妇女一旦怀孕, 就逼迫她离职, 以逃避妇女“三期”保护的问题;有些工种明明有毒, 却让年轻的女孩子去做, 结果使她们出现中毒, 染上职业病, 导致婚后生育畸形。

三是职业安全与劳动者尊严得不到保障。有些企业为降低劳动成本拒绝为工人缴纳社会保险费, 拒绝与工人签订劳动合同, 随意辞退和解雇工人, 收取押金, 拒绝执行有关女职工劳动保护的规定。一些企业严重侵犯劳工的人身权利, 如实行限制工人人身自由的“封闭式管理”, 对工人进行搜身、打骂和体罚, 或实行野蛮的强制劳动和暴力管理等。

四、加强企业社会责任建设, 构建和谐劳资关系

目前, 我国推进企业社会责任的社会基础和各种社会力量还很薄弱, 因此, 要加强企业社会责任建设, 不仅需要企业的努力, 更需要政府和劳工方的参与和斗争, 特别是政府的引导和推进作用显得尤为重要。

首先, 培育企业的社会责任感, 建立以人为本的经营理念, 正确处理好企业共建和利益共享的关系。一家企业要想实现可持续发展, 只顾自己的利益最大化是实现不了的, 必须将企业的发展和员工的成长联系起来, 在追求利润的同时照顾好员工的福利, 使员工能够分享企业增长的果实。企业社会责任管理中“以人为本”有三层含义:第一, “以人为本”意味着作为劳动者的企业员工是企业发展最重要的生产要素;第二, “以人为本”的理念在企业社会责任管理中意味着企业必须尊重劳动者;第三, 从企业发展的角度来讲, “以人为本”是一个企业长期发展的根本。

其次, 培育劳方力量, 强化工会职能, 推动和完善劳动关系协商机制, 以约束企业的行为符合社会责任标准。企业社会责任运动发生的一个重要推动力, 是长期以来激烈的劳资冲突引发的劳工运动。在中国, 企业承担社会责任意识淡漠的一个重要原因, 是长期以来劳资力量对比严重失衡。在大多数民营企业和中小型外商和港澳台企业, 劳动者没有什么权利可言, 在劳资力量对比中, 劳动者的力量分散、弱小, 处于任由资本摆布的地位, 没有什么与资本谈判的力量和能力。发生各种劳资纠纷后, 劳方无法与处于强势的资本方形成有力、有效的抗衡, 没有为争取自己的合法权益进行斗争的力量。他们要么采取隐忍的消极对抗行为, 要么采取爬塔吊等过激行为以期引起社会关注并使问题得到解决, 只有少部分的劳资纠纷是通过政府劳动仲裁部门裁定并获得解决的。因此, 要推动中国企业社会责任建设的发展, 就必须培育工人自己的力量, 即建立强有力的工会组织, 使其足以跟资方进行斗争, 保护自己的合法权益, 督促资本 (企业) 的行为符合社会责任标准, 而且这也有利于企业内部矛盾解决, 避免企业内部矛盾外部化为社会矛盾。

3.团队精神才是企业的核心竞争力 篇三

强调“团队精神”的重要性，并非否定那些先进的企业理念、雄厚的资金基础、高科技的含量和知识的重要。但是必须要清楚地认识到，先进的理念固然重要，如果贯彻不下去，没有会接受的员工，就等于零。

具备“团队精神”的企业，才会形成有一种无形的向心力、凝聚力和塑造力。即便思想理念暂时偏于落后、企业资金状况偏于紧缺、技术含量过低，但只要大家心往一起想，劲往一块使，有困难就可以靠集体的力量克服，没有的东西也就会创造出来，缺少的东西也会心甘情愿地去补上，这样的企业就会战无不胜，显示出无穷的魅力。

不是几个人在一起就是团队

什么是团队，是不是一群人在一起就是一个团队？为什么有的团队会那么强悍，而有的团队甚至敌不过个人呢？

提到“团队意识”这个词，大家应该不会感到陌生。因为在市场经济体制下，各大公司或企业在努力塑造自己企业文化的同时，更注重对公司成员团队意识的培养，也正是由于在团队意识的强大支撑下，每个员工的行为才更符合公司的需要，公司才能在激烈竞争中站住脚根。

团队意识决定了行为，行为就决定了我们的效率，而效率就决定了最后的成功。一个团队的成功与否，首先是团队里面每一个人都要有一个最基本的团队意识，这是成功的基本保证。对一家公司来说，具有团队意识的成员，无疑是老板青睐的对象，应聘者中具有团队意识的人，是用人单位的首选。

比如法国的斯伦贝谢公司。这是一家从事石油勘探及原油开采，加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它看重应聘者的团队意识。“之所以这样做，是因为在当今社会，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分。”有关负责人这样解释。

日常工作中，每位员工都有着丰富的工作经验和扎实的专业知识。企业将每位成员放在正确、平等的位置上，进行合理分工，使每个人都能最大限度地发挥其才能，同时辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机整体，为实现企业的目标而奋斗。

比如一家软件公司，在一项大的订单承接下来后，被分成若干项，然后又由专项小组承担这项工程的每一小块项目，整个庞大工程的完工，依靠的是团队合作。

假如某一个人或某一个小组团队意识淡薄，对工作马马虎虎，整个工程很可能会因此而失败，整个程序会因某个小小的错误代码而无法运行，从而耽误了工程的工期……这一连串的连锁反应源于团队意识。

从超越自我开始

众所周知，微软使数以百计的雇员成了百万富翁。可是，鲜为人知的是，他们中许多人在取得了经济独立之后，却仍继续留在微软工作。在某些人看来（那种“我若中了六合彩，首先就向老板辞职”之人），这些百万富翁，大概是发了神经。

的确，大多数人认为，发财就等于取得了辞职的资格证书。但是，事实证明，微软的百万富翁们并不那样认为。如果你知道了微软的工作条件并非舒适安逸，你就会觉得雇员们的这种献身精神难能可贵。

在这里，一周工作60个小时是常事。在主要产品推出的前几周，每周的工作时数还会过百。微软也并非以其高额津贴出名。相反，它却以“吝啬”著称。据该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，董事长比尔·盖茨因公出差时，总是自己开车去机场，而且坐的是二等舱。

那么，是什么神奇的吸引力，竟使这帮百万富翁（甚至身价过亿）不是因为自己的经济需要，而如此卖命地工作呢？答案只有一个，那就是完全超越了自我的团队意识。这种团体意识，已在微软落地生根。

微软人认为，他们不属于自己，而是从属于微软这个团体。董事长比尔·盖茨在谈到这种文化之时，讲了一段话：“这种企业文化营造了一种氛围，在这种氛围中，开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。我们微软公司所形成的氛围是，你不但拥有整家公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班级或部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的，则是微软这个团体。我的策略一向是，聘用有活力、具创新精神的顶尖人才，然后把权力和责任连同资源（人、财、物），一并委托给他们，以便使他们出色地完成任务。”

这种团体意识，绝非微软公司所独有。类似于这种把个人归属于集体的团体意识，也是其它公司都在刻意追求和培养的。这种意识，使雇员们工作热情更高、工作体验更多，从而也使他们的生活更具价值。

当我询问富兰克·英格利（Shiva公司首席执行官）这种报效公司的精神，是如何在Shiva公司发扬光大，并充分显示其威力时，富兰克这样告诉我说：只有协同合作，才能制造出一种触动人类心灵深处的某种东西。这种东西可能与传统大家庭的破裂有关系。如今，即使我们尚有家庭，也只不过是中小家庭。所以，人们倍感孤独，以致竟从内心深处发出了“同甘共苦、精神共享”的呐喊。

团队意识是核心

企业要实现自己的目标，就要以优秀的企业文化，来凝聚员工的人心和力量，使员工互相依赖、互相促进，树立员工的团队意识。用团结协作、团结奉献的信念，去为企业的发展奉献自己的青春，体现自己的价值，从而达到企业和员工的共同发展。

社会化大生产优越于小生产，最核心的就是靠分工协作、专业化而生成的“集体力”、结合力。而“集体力”、“系统效应”的生成，是同团队意识密切相关的。可以说，没有团队意识，就谈不上群体中成员之间的协同工作，就谈不上作为它们各个能力的综合——“集体力”。

这就意味着发展企业文化，就是要增强人们的团队意识，改变人们原来只从个人角度考虑问题的思维定势，建立体系的思维和行为模式，从而对企业产生出一种强烈的向心力，强化人们的整体意识、集体观念。具有强烈团队意识的企业成员，会对企业所承担的社会责任和企业目标有深刻的理解，自觉地调节个人行为，使自己的思想、感情和行为与企业整体相联系。这样，企业的各项工作就能有机地联系起来，整个企业就能有节奏地运行。

团队意识的功能和作用，首先表现为企业这个整体的一种集体力，即1+1>2的结合力，或叫“系统效应”。其次，它表现为企业全体成员的向心力、凝聚力，“心往一处想，劲往一处使”，真正把自己看成是企业的一部分。第三，归属感。以自己作为企业的一员而自豪，并以此为自己全部生活、价值的依托和归宿。第四，安全感。每个员工都深深体味到这个企业是我获得基本生活保障和立命安身之所时，这种团队意识便成一种安全感意识。

一个企业，只有重视了企业文化的建设，才有了企业员工团队意识的形成和增强，以及企业的长足发展。

只有个人在奋斗的过程中与企业目标保持高度的一致性，具有“企兴我荣、企衰我耻”这一共同的奉献理念，才能心往一处想、劲往一处使，爱岗、爱企，才能形成一种自发的团队精神。

“百涓之水，汇成江海”，个人的力量是有限的，只有集合全体员工的力量和智慧，才能加快企业的发展速度，才能使企业的核心竞争力得到有效增强。

4.责任企业团队精神的核心 篇四

第一阶段:学习投入阶段

即一个新员工到公司工作的前6个月,这一阶段,员工希望的主要是能找到“两个定位”，一是对个人职业生涯发展的定位，我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能等，另外一个定位是个人在团队里的定位，公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门（项目小组）里的团队成员对我要求什么？这个企业的文化怎样？在学习阶段，员工对公司基本不创造明显价值，相反，公司还要投入人、物、时间对他们进行培养

第二阶段：价值形成阶段

从7-12个月，此阶段员工关心两个肯定：一是肯定自已在公司中的作用、地位和价值，

第二个肯定是肯定自已在周围人、行业中的地位。此时，员工需要的是公司的“荣誉感”，对员工最好的激励就是认可他的工作业绩。

第三阶段：能力发挥阶段

13-18个月，在此阶段，员工能力发挥有赖于“两个授权”，一是对于公司既定的战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自已工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体改进。第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自已的独立思考，授权他提出自已的想法，这阶段，主要是挖掘员工在管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力。

第四阶段：价值提升阶段

5.企业精神、创新理念、核心竞争力 篇五

传承积淀：

从中国丰富的历史沿革中发掘年味、喜庆、团圆等文化基因，与传统食品饺子相结合，传承中华美食文化

务实开拓：

不拘泥、不保守，学习国内外先进管理经验为已用，并形

成独具特色的模式稳健经营、连锁发展

和谐共生：

为优秀人才创造简单真诚、和谐平等、积极向上的环境，为员工提供成就自我梦想的平台

团队之间相互学习、借鉴，优势互补、欣赏他人

超越自我：

富有激情和创造力并勇于担当

不断完善、不断创新、超越自我、永远前沿

创新理念

五元素研发赋“饺子”新概念：

模式研发、技术研发、营养研发、健康研发、文化研发五项元素的综合研发，创新概念，赋“饺子”以深层次、高品位的价值含量

样板店打造促“连锁”快发展：

将五元素研发成果在样板店充分体现，打造令顾客超值满意的“模范店”，再运用复制战略进行连锁发展，统一的CI形象与高精神附加值的服务与产品，为在国内与全球的快速连锁发展打下坚实的基础

核心竞争力

目标+执行+监督=团队运作能力：

目标明确、高效执行、关注细节与监督管理的机制，使组织运营顺畅、责任明确、沟通无障碍，提升了团队的整体运作能力

民俗+美誉+规模=品牌拓展能力：

形象中体现的浓郁民俗文化、服务中带来的高度美誉和不断发展中的市场规模，提升了品牌的拓展能力

研发+样板+复制=管理升级能力：

强有力的研发功能、凝集成功模式的样板店运作和复制开发战略的实施，提升了企业的管理升级能力

证明

因车公庙店生意繁忙，现有加工厂员工唐文勇、钟华坤两名员工，到车公庙店协助工作（时间2006年7月1日至2006年7月31日）。

人事部：

加工厂负责人：

车公庙店负责人：

证明

兹有杨洪利同志2002年8月至今在我司工作，现任楼面主任职位，月薪人民币貮仟元整。

特此证明

深圳市潮泰实业有限公司

人事行政部

二零零六年八月九日

备注： 财务部：

1、为节约成本，财务部建议发放工资时使用工资袋替换信封，可再次利用，故申请500个工资袋（计60元）。

2、财务部统一为分店、加工厂仓库刻了财务章，故申购12个印泥（计60元）。

3、财务部申购《会议记录本》1本（计10元）、铅笔刨1个（10元）、铁夹10个（计15元）。各部门、各分店：

1、办公室使用A4复印纸每月均需1件（计138元）、传真纸以前1卷，但因有时应聘、外部传真资料较多，故本月申购2卷（计30元）。

2、计算机近期质量差，办公室4月申购1部已坏，现人事仅1部计算机，需申购1部。华发店4月申购1部已坏，现收银台仅1部好的，需申购1部。岗厦店5月申购1部已坏，现一楼收银台有3部，二楼收银台也需申购1部。

（计84元）。

3、《入库单》与《出库单》是分店进出货物登帐使用，上月分别申购60本、33本（计96元、48元），本月分别申购55本、39本（计88元、62元）。

4、《进销存帐芯》是分店登帐使用，上月申购13本（计104元）、本月申购10本（计80元）。

5、考勤卡上月申购5扎（计30元），本月申购7扎（计42元）。

6、复写纸上月申购6本（计21元），本月申购7本，其中金地、吉华、翠竹上月未申购（计42元）。

7、蓝圆珠笔芯分店员工点菜写单等使用，上月申购3盒（计30元），本月申购申购3盒（计30元）。

8、黑、红、蓝油性笔上月分别申购10支、10支、25支（分别18元、18元、45元），本月申购22支、17元、26支，其中个别分店上月未申购（分别40元、31元、47元）。

9、大封口胶总仓上月、本月分别申购30卷，装卤汤等粘贴使用配货到分店（计78元）。

10、打价纸上月申购20卷（计14元），本月申购34卷（计24元）。

11、热敏纸因总仓有库存前进店5、6月未申购，本月申购150卷（计525元）。

12、厨房打印纸因总仓有库存车公庙5、6月未申购，本月申购1箱（计192元）。

13、传真纸总仓6月未申购，本月申购1件（计42元）。

14、四联打印纸总仓6月未申购，本月申购10件（计650元）。

6.责任企业团队精神的核心 篇六

目

浅谈企业核心团队建设

――打造“企业特种兵” 姓 名 专 业 工商管理 层 次 专生本 入学时间 管理中心 学习中心 指导教师

2011年3月31日

浅谈企业核心团队建设

――打造“企业特种兵” 摘要: 企业核心团队，就是企业发展的根本，现代企业管理，不仅是企业发展的源动力也是企业决策的执行者；而“企业特种兵”是企业发展的根本，特种兵、特种部队相对于中国军队而言，是国家安全的第一道防线也是最后一道防线，同样“企业特种兵”也是企业发展的根本和抵御风限的根本，本文我们就浅析一下如何打造企业管理中的核心团队，如何将企业的核心管理团队打造成“企业特种兵”。

关键词: 企业核心团队建设、“企业特种兵” 目 录 一、绪论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、如

何

打

造

企

业

核

心

团队 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 何

为

核

心

团队 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 1.企

业

核

心

团

队的定义 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 2.企

业

核

心

团

队的作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 如何

组

建

核

心

团队 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 1.个人魅力决定团队组成 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.企

业

文

化

决

定

团

队

模式 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.凝

聚

力

体

现

发

展

方向„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 4.为

你的团

队

提

供

舞台„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 5.无

为

而治„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 如何将核心团队打造成“企业特种兵”„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 1.军事

化

管

理

在企

业

中的作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 9 2.“

企

业

特

种

兵

”的实质 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3.最

有

战

斗

力的部队 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10 4.“

企

业

特

种

兵

”

锻造„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 5.“

企

业

特

种

兵

”

拓展 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11

（三）核心团队与“企业特种兵”的有效结合 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 11 三、结论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（一）第一

道

和

最

后

一

道

防线 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（二）核

心

团

队

决

胜

关键 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 结

束语 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参

考

文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 绪论

近年来，长期从事企业管理培训工作，对企业管理工作略有了解，在很多企业中见到企业力推军事化管理，然而很多企业家和企业管理人员对军事化管理知之不明，只重其表而不重其实，从而萌发了结合自身曾有军队管理经验的实际情况而写一本关于企业军事管理的书籍，而正好又在自习工商管理专业，所以借此机会写下此文，即了当作序。

我认为现在企业军事化管理中，有如下几点是大部分企业家和企业管理人员误解的内含：

第一，大部分的企业家和企业管理人员认为军事化管理对企业有好处，而只重视企业表层的军事化管理，例如坚决执行命令、上下班如军队一样必须准时，上班时不准许随便出入等，这对企业管理有一定好处，而并不能达到军事管理的实质，即有效执行。

第二，很多企业仿效军队的军事化管理，特别我在一企业看到上班必须着装整齐划

一、点名、报数，搞的很多员工苦不堪言，如此的管理模式，只会增加员工负担，从而让你的员工产生逆反心理，而不无法达到军事化管理的高效能效果。

第三，近年来越来越多的企业中、高层管理人员逐步由参加学校学习深造向军事拓展培训转变，从而使国内拓展培训类的公司大增，培训内容更是多种多样，实际上的效果却是参差不齐，军事化拓展培训并不是人们想象的那样，参加几次拓展，举办几次培训就可以转变企业的工作模式和发展思路，如近期在金华一公司的与其老总谈企业发展时所说，他认为拓展培训只是为了充面子，别的公司都这么做我也应该这么做不然多没面子，再就是为他的中、高层管理人员在工作之余增加点娱乐效果，仅此而己。实质上，拓展培训有其在企业管理中有效的方面，比如增加上下级或人与人之间的协调和关系，而并非培训公司所说那么神奇，也不法让你的团队在短期内达到军事化绩效成果。第四，在很多管理人员眼中，把手下的员工打造成如军人一样无条件执行命令的人，是他们认为军事化管理成功的标志，而我们要知道一个企业要发展，所依靠的是创新、发展，而并非无条件的执行从事管理工作的主管或企业家“闭门造车式”的决定和决议，很多知名企业的成功经验表明，一个开明、创新和发展的企业，才能真正做大做强，而一个死气沉沉一潭死水式的企业，只能慢慢的走向死亡，所以不要把你的员工完全打造成无条件执行命令的机器，而是要打造成军事参谋，否则你根本无法实现创新式的军事管理。

第五，在近年参观过的几个知名企业中，有些类似于军事化管理模式的错误认知存在于企业管理实践当中，对企业管理业绩有效发展形成了一定的影响，例如在郑州一个销售形企业中我发现一个现象，当然后来发现许多销售形企业都或多或少的存在这种情况，就是制定一个无法完成的销售任务，然后给业务员下达啃硬骨头的死命令，否则你的薪资将受影响，而当我问到为什么时，一位主管这样给我解释“我们也知道这是无法完成的任务，因为我们做过调查，全国总用量（他们那种产品）和我们制订的销售额差不了多少，而中国象我们这样的企业有N多个，这只是为了培养员工敢打敢干的做风”；试想如果全社会的企业都如此制订自己的任务的话，那与中国60年代的大跃进有什么区别，而军人、军事家、军事管理最注重的是什么？――现实，现实主义才是军事管理的根本，任何一个军事管理人员都不可能下达一个必死的命令让军人去付出死亡的代价，所以做企业家和企业管理人员，你必须培训你的员工注重实际的军人做风。我们看了上述的五点误解，我们可以得出如下结论，军事化管理其实是一重实际、讲创新、高绩效、强效能、巧执行的团队集合体，那么如何才能有效培养和打造一支自己的军事化管理队伍呢？那你必须先要弄清楚下列三个问题：

第一，你有没有自己的核心团队； 第二，你的核心团队是否具有凝聚力； 第三，你的核心团队的战斗力如何。

当你完成上述任务的自检以后，我们就可以进入本文阐述的要点，建立企业核心团队，打造“企业特种兵”，从而实现企业的军事化管理之路。

如何打造企业核心团队

（一）何为核心团队 1.企业核心团队的定义

从企业实质而言，企业核心团队指是企业高层，也就是理论上所说的决策层，这被称这核心。从广意上讲，企业核心团队是能够影响企业发展状况和方向的团队叫做核心团队，它包括企业决策层、管理层和技术支持层等。

从管理经验而谈，企业核心团队应该除包含上述层面的人员外，应该是一支更全面、更具体、更能体现企业文化特色的队伍；它其实应该包括一个企业的高、中、低三个层面的主、分各机构，还应包括一些特殊层面的人才，这才能够真正称为企业的核心团队。

具体的分列我们可以分开看待，高层就是指你企业的决策层面，它应该包括企业的法人、股东等能够决策或有参与企业决策权力的人员，这些人是企业理论上的主人，是核心团队中的核心。

中层指的是处于管理位置或是辅助管理位置的人员，他具体有部分决策或参与部分事务决策的权力，同时是决策的执行者，在企业核心团队中占有重要的一席之地。

低层指的是处于底层的员工，在很多企业中，企业家和企业管理人员从心理排斥底层员工参与企业决策和共参企业事务，始终将员工排斥在核心团队之外，其实这是一种极其错误的做法，上面我们曾言企业决策层是企业理论上的主人，而企业真正的主人是处于底层的员工，如果没有这些处于底层员工的劳动和努力，就没有企业的发展壮大，所以员工也应该是企业核心团队的一员。

特殊层面的人才包含的较为广泛，具体根据企业情况而定。企业核心团队的作用

既然企业核心团队包含企业各层面、各机构的人员，那么企业核心团队的作用是什么呢？

第一，决策企业发展方向； 第二，执行企业管理理念； 第三，企业核心竞争力的体现； 第四，企业文化缩影； 第五，抵御风险的根本等。

（二）如何组建核心团队

组建自己企业核心团队，对企业的发展有莫大的好处，那么应该怎么建立自己的核心团队，又如何能够建立一支具备军人素质和军事化管理水平的“企业特种兵”团队呢？

个人魅力决定团队组成

做为一个企业家或企业管理人员，你能够成立一家企业或执掌一个部门，能够得到社会或竞争的认同，必须有一定的个人魅力，没有独特的个人魅力，根本无法得到认同，所以个人魅力决定核心团队的组成。

中国有句古话叫“龙生龙，凤生凤”，从某种意义上讲，管理学中的个人魅力与这句话有异曲同工之妙，这好比一个成功男人身边总会有一大群成功人士，而一个女人总有几个闺中密友一样。一个人的人格魅力，在很大程度上是你的追随者追随你的最大原因，也就决定了你身边团队的人员结构。

从中国历史上来看，我们可以举例说明。我在自己的一本管理授课笔记中写有这样的一个分析，三国历史上刘备是白手起家而成就大事，他身边的核心团队如关羽、张飞、赵云等初随刘备的核心成员，大都也如刘备一样是白身〔注1〕出身；包括后来如马超、黄忠、诸葛亮、法正等为蜀汉天下立下汉马功劳的权力核心成员，也均是没落家族出身。同样曹操手下大都是士族大家出身，其中就包括如曹家、夏侯家、荀家等忠心于曹氏的族大家，同样曹操也是号称公侯世家。东吴孙坚出身小吏家庭后从商，以武力定天下，身边云集了如顾、陆、朱、张等商、士大家。

曹、刘、孙三家各有生存背景而均能成就大业，其个人魅力直接影响着其核心团队的组成结构和成就大小，所以我们可以得出如下结论：、个人魅力决定核心团队结构；、个人魅力影响核心团队战斗力；、个人魅力影响核心团队的凝聚力。

那么想要建立一个强而有效的核心团队，就不能如闭门造车的明熹宗朱由校和专斗蟋蟀的宣宗朱瞻基，想要得到社会认同或是上司认同，就必须要有良好的个人品格，从而形成自己独特的个人魅力。蜀汉皇帝刘备奔波半生，屡屡失利，而如关、张、赵等名将，诸葛亮、孙乾简雍糜竺糜[晋]陈寿著[刘宋]裴松之注寿先主之弘毅宽厚，知人待士，盖有高祖之风，英雄之器焉。魏武帝削弱匈奴势力216年，分其众为五部，每部选尊贵者为帅，别令汉人为司马，以监督之。令左部居汾阳、右部居祁县、南部居隰县、北部居忻县、中部居文水县至此，南匈奴国家政权已经没有了。

担负破袭敌方重要的政治、经济、军事目标和遂行其他特殊任务的特殊兵种。单兵作战能力极强，适合在各种恶劣条件下，完成作战任务。往往是战争中决定战局的重要因素。具有编制灵活、人员精干、装备精良、机动快速、训练有素、战斗力强等特点。其主要任务是：袭扰破坏、暗杀绑架、敌后侦察、窃取情报、心战宣传、特种警卫，以及反颠覆、反特工、反偷袭和反劫持等最早特种部队起源于英国、底层，处于工作层面的员工，这些员工中会有一些具备特殊技能的人员，他们是企业生产活动当中的战术执行体。、扼守企业技术、经营活动、客户市场等特殊位置的特殊人才等。这与我们团队建设当中提到了企业核心团队建设的结构组成一样，他们是企业从战略到战术的决策与执行的具体成员，是核心团队中的核心，他们就是企业生产、经营、发展中的“企业特种兵”。这与军队的特种兵组成结构一样，军队的特种兵要包括尖兵、突击手、狙击手、火力支援手、指挥员等，含盖了企业发展的方方面面。

总结而言，“企业特种兵”的实质就是企业经营活动中的决定性成员。

3.最有战斗力的部队

在军事行动当中，特种兵往往执行的都是最为坚巨的任务，是最先到达战场和最后撤离战场的部队，根据军事小说家刘猛的小说《最后一颗子弹留给我》而改编的电视剧《我是特种兵》中，黑虎大队大队长雷克鸣有一句话是这样说的“当代战争，特种兵的战争”；这句话同样适用于现代企业管理当中，改变一下就是“现代企业竞争，竞争的就是企业的核心团队竞争力，就是‘企业特种兵’的竞争”。

从军事角度而言，特种兵是最具有战斗力的部队，那么核心团队就是企业生产经营活动中最具战争力的部队，所以我们要将核心团队打造成“企业特种兵”。

“企业特种兵”锻造

相传魏武帝曹操手下有一支精兵叫做“虎豹骑”，全部是选百人将为兵士，常以虎豹为对抗对象，练成后曾多次助曹操摆脱困境，并随曹璋奔袭三千里击败乌丸，这也许就是冷兵器时代的特种兵。现代战争中关于特种兵影视、小说作品很多，大多不怎么真实，但有一点是真实的，所有的特种战士都不是天生的，都需要后天的培养和训练才能够实现其战场上克敌制胜的神话。

顽强的毅力、健壮的体力、持久的耐力忠诚不二智力高超[晋]陈寿著[刘宋]裴松之注蜀书二

学号

7.责任企业团队精神的核心 篇七

中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中, 中小企业法人数占法人总数的95%左右。而核心员工2 0%的人创造8 0%的绩效, 核心员工是中小企业成就事业的根本。团队导向的薪酬激励使核心员工齐心合力实现企业战略目标, 使中小企业对核心员工产生凝聚力。因此, 根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题, 设计重视团队性的科学合理的薪酬激励, 是中小企业面临的重要课题之一。

二、中小企业核心员工薪酬激励存在的主要问题

1. 个人导向为主的薪酬激励

中小企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用, 但是导致了“个人英雄主义”, 无视团队协作, 甚至内部核心人员“恶性”互相竞争, 影响企业利益, 继而核心员工不满导致高离职率。

2. 薪酬激励方式单一

中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励, 没有根据核心人才的价值、核心人才的需求, 而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励, 结果事与愿违, 导致核心员工产生不公平感。

3. 薪酬激励制度不完善

中小企业的各种管理制度不够完善, 尤其是人力资源管理制度的不健全, 没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节, 如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等, 缺乏公平公正的保障, 而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。

三、基于团队导向基础上的薪酬激励设计

1. 中小企业薪酬设计的主要原则

(1) 薪酬设计的团队原则。中小企业核心员工内部由于个人导向的薪酬模式常常导致负面竞争阻碍企业的发展, 所以有必要建立基于团队的薪酬激励机制。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是, 促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来, 迫使企业组织在建立其薪酬激励时应考虑多种因素。

(2) 公平性原则。在制定薪酬政策时要处理好外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是在薪酬市场调查基础上, 设计适应外部竞争的薪酬体系;内部公平是注意职位评估的是职位间的相对价值, 解决因岗位价值差异而产生的内部薪酬差异;员工公平是用人才市场竞争机制和量化工作量技术实现员工“自我公平”。

(3) 战略导向原则。“战略导向”一词已被广泛应用于企业战略管理领域中。薪酬激励的战略导向, 是指将企业薪酬激励的设计与企业发展战略有机地结合, 使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2. 薪酬激励设计

(1) 企业高层管理人员。对于企业高层管理人员主要采取与年度经营业绩相关的年薪制。年薪模式如下:

年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪。

根据岗位职责差异, 确定基本年薪, 其为一定岗位的基本报酬, 一般情况下不扣减。以后年度基本年薪由薪酬与考核委员会根据公司的经营状况和个人任职能力, 在以上基本年薪的基础上进行适当的调整;效益年薪包括个人奖励和团队奖励两部分, 按公司当年经审计后净利润的一定比例计算, 实施量化考核, 按照岗位和团队的年度工作计划完成情况计分考核, 并按完不成的比例相应扣减;奖励年薪的主要参考指标:企业的综合管理指标、生产安全等。

(2) 核心技术员工。对核心技术员工应采用综合薪酬模式。高出市场平均的薪酬会让核心员工感到企业对他们的器重。薪酬模式如下:

核心技术人员薪酬=基本工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成。

基本工资应该通过周密的市场调查, 以确定核心技术人员的基本薪酬水平, 并要保持其基本薪酬的外部竞争性, 这样才能达到激励人才和留住核心人才的目的;专业技术职称是一种对技术人员的能力的认可和尊重, 更多具有一定的身份和荣誉象征;研究项目利润包括个人奖励和团队奖励两部分。这是根据研究项目所产生的经济效益提成, 具体由专门机构对项目成果所产生的经济效益进行评估, 对项目研究中所发生的费用和成本进行核算, 以上两项相减即为净经济效益, 作为利润提成的依据。考虑事业的成功有赖于核心技术人员团队的协作, 而不仅仅是个人十分有限的作用, 所以有必要建立团队奖励计划。

(3) 核心职能部门的核心管理人员。对于中基层职能部门中的核心管理人员、生产管理人员、销售人员采用结构工资制, 主要包括岗位技能固定工资、绩效工资、附加工资和年底奖金四部分。核心中层管理人员的薪酬水平应高于当地相似企业同类人员的平均水平。绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩, 业绩评估是绩效工资的核心。附加工资是指某些人为一些特殊的企业工作, 或者在企业界担任一个特殊的职务, 因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入, 因而受到员工的青睐。年底奖金也分为个人和团队两部分, 综合考虑企业年终效益、部门绩效和个人业绩。

以上三类核心员工的薪酬激励还可以结合股权激励, 比如虚拟股权、股份期权等, 这是将整个企业视为一个团队。股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东, 其个人利益与公司利益趋于一致, 为公司的长远发展提供了一个良好的平台。

摘要：中小企业核心员工的去留关系着企业的命运, 而薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益捆绑到一起, 促使核心员工相互协作、提高工作效率。薪酬激励合理与否是中小企业进一步发展的关键。

关键词：中小企业,核心员工,薪酬激励,团队

参考文献

[1]周湘峰:企业核心员工非薪酬激励问题探讨[J].商场现代化, 2007年12月

8.责任企业团队精神的核心 篇八

中国中铁八局集团公司是在国务院国资委大力推进资产重组、整合铁路施工资源、培育具有国际竞争力的大公司、大企业集团的背景下，于2003年由具有50多年辉煌历史的成都铁路工程集团、昆明铁路建设集团、中铁成都桥梁厂重组而成。文化的融合，特别是企业核心价值体系的重建，成为中国中铁八局集团公司一项迫切而重大的战略任务。在磨合期间，中国中铁八局集团公司党委提出了在全局大力倡导“五种精神”，即有令必行、有禁必止的顾全大局精神；艰苦奋斗、勤俭节约的实干创业精神；团结一致、同心同德的互助协作精神；顽强拼搏、勇争第一的建功立业精神；廉洁自律、两袖清风的无私奉献精神。目的在于夯实全局团结拼搏、锐意进取、共建中国中铁八局集团公司美好未来的思想基础，重塑中铁八局的核心价值体系。

“五种精神”是实践提炼的成果

“五种精神”是历史新概括。企业成立4年来，如何进一步构建核心价值体系，是全局上下既关注又十分迫切的问题。“五种精神”的提出，深入分析了企业当前以及未来面临的新情况新问题，建立在企业的现实基础之上，反映了企业的价值取向，表明了企业的行为准则，统摄了企业其他价值目标。

“五种精神”是战略体系。从内容上看，“五种精神”既全面完整又相互联系。其中，“有令必行、有禁必止的顾全大局精神”是前提，“艰苦奋斗、勤俭节约的实干创业精神”是手段，“团结一致、同心同德的互助协作精神”是途径，“顽强拼搏、勇争第一的建功立业精神”是目标，“廉洁自律、两袖清风的无私奉献精神”是保障。从特征上看，“五种精神”体现了企业既要继承和发扬企业的优良传统，又要适应形势的发展变化，做到与时俱进。从作用上看，“五种精神”把企业成立之初提出的大量理念总结提升到了一個新的层面，既深刻反应了企业的目标任务，又能更好地作用于企业的各个层面。“五种精神”结构严谨，层次清晰，具有鲜明的导向作用，可最大限度地促进全局员工在思想上形成共识。

“五种精神”重在落实。一方面，“五种精神”要在企业经营管理中发挥作用，就必须将其贯穿于对员工的思想道德教育、企业精神文明建设、企业规章制度之中，融入到全体员工日常工作和生活中，使其内化为员工的价值观念、外化为员工的自觉行动。另一方面，对“五种精神”我们应在实践中不断丰富完善，尤其是要不断提炼总结广大员工在实践中创造的成果，使企业的核心价值理念更贴近员工、贴近实际，更具时代特色。

“五种精神”是企业重大战略任务

集团公司党委明确提出倡导“五种精神”，就是要形成全局上下奋发向上的精神力量和团结和睦的精神纽带，打牢全局1万余名员工共同奋斗的思想基础。对这一重大任务，我们可以从两个方面来认识：

从企业内部看，迫切需要我们通过建立核心价值体系来增强企业的凝聚力和向心力。中国中铁八局集团公司已成立4年,其间,全局上下奋力拼搏,各项工作一年上一个新台阶：企业改革不断深化，经营规模稳步扩大，市场领域不断拓展，规章制度逐步完善，科技兴局成效显著，党建思想政治工作不断加强。但是，我们也应该清醒地认识到，八局这几年是在困境中拼搏、在曲折中发展的。虽然我们取得了许多成绩，企业面临的机遇前所未有，但挑战也无处不在，尤其是当前存在的执行不力、效益滑坡、各自为政、得过且过等现象，侵蚀着八局的肌肤，消磨着八局的斗志，损害着八局的形象。在这种情况下，如何增强企业的凝聚力和向心力，是必须解决好的一个重大课题。这就要求我们要根据企业的发展变化，从自身实际出发，把建设企业的核心价值体系贯穿于企业的各项工作之中。目前，重点就是要加强“五种精神”教育，不断增强广大员工建设好、发展好中铁八局的信心和决心，在全局最大限度地形成对企业核心价值体系的共识，使1万余名员工心往一处想，劲往一处使，在全局形成强大的凝聚力和向心力。

从建筑业面临的形势看，迫切要求我们通过建立核心价值体系提升企业的竞争力。目前，国内建筑市场普遍推行的工程质量终身制、环境保护追究制、安全生产一票否决制，以及铁路建筑市场引入其他行业施工队伍而采取大标段联合体的投标模式、实施铁路质量信誉评价等一系列新的管理办法，不仅对企业管理提出了新的更高的要求，也给竞争残酷的建筑市场火上加油。企业要在这一市场环境中求生存、谋发展，就必须提升企业竞争力。企业竞争既有企业市场份额等硬实力的竞争，也有文化等软实力的竞争。而文化软实力的竞争日益成为体现建筑业综合实力的重要组成部分。在文化软实力的竞争中，最关键的就是核心价值。倡导“五种精神”，正是在认真研究企业面临的内外形势基础上提出的。这不仅对我们围绕建设企业核心价值体系、做好企业各项工作、促进企业又好又快发展提出了新的要求，也给作为领导和基层服务的机关工作提出了新的要求。

正确处理落实“五种精神”的关系

正确处理倡导“五种精神”与企业文化建设的关系。企业文化具有企业高层提倡、全体员工认同、可持续传递等特点。建设企业独具特色的企业文化主要是打造企业核心价值观，倡导“五种精神”，其目的也是为打造企业核心价值观奠定坚实的思想基础。因此，我们要把两者有机地统一起来，通过倡导“五种精神”，增强社会对企业的认同度及员工对企业的自豪感、归属感，增强企业内聚力和向心力，建设有别于其他企业的企业核心价值体系，进而推动企业又好又快发展。

正确处理倡导“五种精神”与规章制度建设的关系。要建设企业核心价值体系，我们就必须强化对“五种精神”的学习贯彻，并从制度上给予保障。而企业规章制度是联结企业核心价值体系与生产经营的关键环节，因为从某种程度上讲，员工是通过生产经营实践来认识企业核心价值观的。这就要求我们在制定企业规章制度的过程中，把企业和员工的追求及利益调节有机地统一起来，既要体现企业阶段性工作的特点，又要着眼于企业的长远未来，进而潜移默化地影响并引导广大员工树立与企业发展相适应的价值观。

正确处理倡导“五种精神”与员工思想多样化的关系。从员工思想多样化的特点来看，一方面，它有利于激发员工的创造活力；另一方面，它也使员工的思想正确与错误、积极与消极相互交织、相互影响。由于员工思想的自主性、选择性、独立性、层次性在不断增强，因而，我们既不能因为强调“五种精神”而简单地排斥员工思想多样化，更不能因为存在思想多样化而怀疑“五种精神”的主导作用，关键是要提高用“五种精神”引领员工思想多样化的水平。从当前形势看，重点是在“主导”、“引领”、“体现”上下功夫。“主导”就是将“五种精神”作为主心骨，使其成为企业员工思想的旗帜和灵魂；“引领”就是区分不同情况，采取不同措施使员工思想多样化向健康的方向发展；“体现”则是通过“主导”和“引领”，使员工在实践中统一思想认识，在尊重差异中扩大共识，在包容多样中共铸和谐，形成全局员工思想领域既百花齐放又主题鲜明的生动局面。

9.责任企业团队精神的核心 篇九

企业人，何为企业人呢?在学术文献中是这样解释的：“是指企业作为一系列契约联合体中的每一位当事人,企业人既包括投资者、企业家和经营管理者,又包括企业一般员工”，那么更具体通俗的说法关于“企业人”是：具有本企业精神的、以公司为家的本企业职工的“集合”.从上面两个对企业人的不同角度的定义，我们可以清楚的知道以下两点：（1）在一个企业中，无论是运筹帷幄的领导，还是前线冲锋的普通一线员工，都是“企业人”的组成部分，企业就是各个企业人的家；（2）“企业人”的每一个部分都具有本企业所具有的一种“统一精神”，这种精神是一个企业在市场竞争中生存的根本。

企业是家，是所有员工行动与思想碰撞的结合。古话说的好：“天下兴亡，匹夫有责”，这句话放在企业这个家上，照样适用。一个企业的兴衰与其员工息息相关，二者是相辅相成，不可分离的，一荣俱荣，一耻俱耻。那么员工作为企业“家”的一员，其有责任、有义务为企业的繁荣昌盛做努力，因为这是我们自己的家，我们必须要有一种主人翁的责任感和担当精神，在问题、困难面前，我们要冲锋在前，勇于并敢于担当，集合大家所有的智慧，为了这个“家”，为了企业的精神，前进，前进—前进。

企业的统一精神，是员工大家集体认同的一致，是大家心灵的一种归属。她在思想上指导我们，关心我们，像大海航行中的灯塔，给予我们是一种温暖，一种执着，一种信仰，让我们不竭的努力前行，为了我们的执着与信仰。企业的这种统一精神，并不是几句话，一本书所能融合体现的，而是从企业员工的日常行动中得到的集体意志，其得于员工并指导，并通过员工不断地践行，不断的完善，这种与时俱进的根源是在员工的努力，归根结底是员工对企业的责任感与担当精神；同时这种与时俱进也能促进员工的自我完善与进步，员工在这种与时俱进精神的指导下，不断的前进。所以企业的“统一精神”，或说信仰与执着，与员工，企业人是相辅相成的，你中有我，我中有你，是血溶于水的，不可分割的。

这种统一的意志精神与员工的关系，让我这个普通员工知道自己对于企业是不可缺失的必要，我的日常工作行动是公司企业文化地彰显，我的行动也是对企业文化的一种改变，而当我以主人翁的责任感与担当精神去工作时，这种改变就是对企业的一种推动，也是我自己的一个完善，是实现我价值的一种方法。

10.责任企业团队精神的核心 篇十

——中国邮政储蓄银行品牌文化建设工作中的实践与思考

作者：许文利

单位：中国邮政储蓄银行宁夏回族自治区分行 职务：办公室总经理

电话：0951-6920118,***

品牌形象是一个企业在市场立足与发展的重要标志，承载着企业信誉、经营实力、服务价值观、社会公信力等诸多内容，同时，也是企业与市场对接的桥梁和客户沟通的纽带。而企业文化则赋予了品牌鲜活的生命力和非我莫属的无形张力，以及挑战同行业的市场竞争力。如何把品牌形象建设和企业文化建设有机结合起来，实现“品牌形象提升核心竞争力，文化建设凝聚企业精神魂”的最终目标，已成为中国邮政储蓄银行宁夏分行品牌文化建设工作中亟待解决的问题。

任何一个知名品牌的背后都有其异彩纷呈的企业文化为依托，企业经营品牌的过程，也是一个文化渗透的过程，品牌是文化的载体，文化则是凝结在品牌上的企业精华，企业文化通过产品、品牌将视野扩展到整个文化领域，以对内增强凝聚力，对外增强竞争力，并努力将文化效应转化为市场效应和经济效益。企业文化赋予了品牌鲜活的生命力和非我莫属的无形张力，以及挑战同行业的市场竞争力。优秀的企业文化为知名品牌的形成创造了条件，优秀的品牌形象是在优秀的企业文化氛围中产生的。企业文化是根，品牌文化是果，真正使企业长盛不衰的秘密是隐含在品牌力和销售力后面的文化力。

一、品牌价值日益凸显，“如何塑造品牌”成首要难题。随着经济全球化、市场化、信息化进程的不断加快，在产品和服务日趋雷同的金融市场上，金融业的竞争慢慢趋向一种信誉的竞争。谁的信誉好，谁就能占领更多的市场。企业品牌形象俨然成为了各家银行之间展开竞争的新“卖点”。一个好的品牌商品往往使人对生产该产品的企业产生好感，最终将使消费者对该企业的其他产品产生认同，从而能够提高企业的整体形象。中国邮政储蓄银行（以下简称邮储银行）相对于其他商业银行成立较晚，在金融市场中的市场占有率也相对较低，通过品牌形象建设提高邮储银行的信誉度、美誉度和认知度，已成为这家年轻商业银行保持竞争优势最有效的途径。

企业品牌形象具有明显的排他性和特殊性，这主要体现在品牌名称、品牌价值、品牌形成、品牌内涵等方面。在当今形势下，企业若要求生存，谋发展，就必须重视企业品牌形象的塑造，丰富企业品牌形象的内涵，延伸企业品牌形象的领域，增加企业品牌形象的价值。然而，“如何塑造品牌形象？”的问题已成为邮储银行转型发展中亟待攻克的难题。众所周知，蒙牛的品牌形象建设在国内企业中是最成功的一列，在蒙牛企业文化三大管理思想中就说道，“品牌的98%是文化，而品牌本身做为文化属性的概念，认识品牌就是认识企业文化，品牌也是企业文化的灵魂”。文化作为企业长期指导方针，它是品牌经营的全部过程，它对内增强企业人自身的凝聚力，对外增进品牌在市场上的占有率，从而根本上转化为企业品牌的经济效益。所以，我们必须清醒地认识企业品牌与企业文化的紧密关系，企业文化建设是品牌形象建设的先决条件和支撑体系。尤其对邮储银行来说，重塑企业文化是推进其转型发展、打造鲜明品牌形象亟须解决的一大问题。

二、文化移植弊病暴露，品牌与文化需同步建设。金融企业文化是企业文化的一个范畴，具有独特的导向、凝聚、激励和约束作用，其作为金融企业为达到一定目标所采取的一种柔性的管理方式，是企业物质财富和精神财富的总和。对于邮储银行来说，人们对邮储银行的品牌认知还不够清晰，还停留在“邮政储蓄只存不贷”的老化认识上，而邮储银行现在的品牌诉求是要告诉受众“我们是一家全功能的现代化商业银行。”要实现这一诉求，首先要具备深入人心且旗臶鲜明的企业文化。

就目前的邮储银行而言，为了彰显其对文化的倾注，不惜重金大作宣传，偏颇地认为加大广告宣传力度就是对文化建设的重视。这种以偏概全的文化建设不值一取。企业文化的表现形式并非一定要华丽的外表、恢弘的气势，而是一种需要全体员工认同并能真正落到实处的核心价值观。关键取决于其是否能激起员工对企业的共鸣，唤起全员的认同和觉醒，并能自觉指导员工行动，其内在的凝聚作用不能忽视。而广告宣传仅仅是品牌形象建设的必修课，与企业文化建设的关系不是很大。

究其根本，是因为邮储银行在认识其企业文化的价值观上存在误区。企业文化作为一种生产力，自然是可以成为市场竞争中的一个资本实现盈利，但如果把实现利润目标作为企业文化的本质和核心价值观来推崇或定义就本末倒臵了。在邮储银行的发展规划中，用指标、利润增长等远景规划来激励员工，确实是属于企业文化的部分，但不能以偏概全。邮储银行宁夏分行的企业精神是“勤奋、踏实、创新”，其具有以社会主义核心价值观为指导，引领全体员工共同奋进的深刻内涵，然而在实际工作中，邮储银行宁夏分行的员工对实现利润目标的考核奖励机制推崇备至，但对其企业精神的理解却远远不够。

观斑而知豹，邮储银行在企业文化建设上存在的问题日渐暴露，同时带来了较为严重的负面影响。邮储银行在与其他商业银行的市场竞争中，其本身具有的营业网点最多、网点覆盖范围最广等诸多优势，也因为自身缺乏清晰的品牌形象和独特鲜明的品牌识别系统，而导致它在竞争激烈的金融市场中早早就被淹没在滚滚的信息浪潮中。

所以，邮储银行在大力推进品牌形象建设的同时，必须在企业文化体系中创新出符合自身发展个性的、独特的文化建设渠道。两者之间必须协调同步进行，才能统一全体员工的经营观念、服务观念、效益观念、发展观念和竞争观念，将思想意识提升到行为实践上来，增强市场竞争能力，服务于全行的加快转型、提速发展。

三、重塑企业文化，大力推进邮储银行转型发展。国企资产重组、产权改革、转换运行机制可以一时提高企业的生产力，但若没有文化上的改变，则无法维持企业的持续高速发展。尤其是在日趋国际化的金融市场中，邮储银行不仅要在体制机制上与国际接轨，更要发挥企业文化的辐射力和亲和力。因此，重塑企业文化，构建学习型组织，将成为邮储银行完善全功能商业银行制度、实现可持续发展的重要思想保障和行为基础。

优秀的企业文化是不会自发形成的，它需要管理者有意识地去培养、去建设。经营者群体要把实施“以人为本”作为企业文化的最高境界，并率先追求，逐步形成人人参与建设企业文化的良性工作机制。

坚持以“三个代表”和科学发展观重要思想为指导。一是大胆创新。以“学习型企业”创建为重点，创新思维，准确把握学习型企业创建与重塑企业文化的关系，结合提高企业核心竞争力要求，以思维创新与制度创新，形成先进文化重塑的氛围。二是可行管用。针对现代化生产日益信息化、智能化、网络化、知识化的特点，进行全员企业文化整合，把经营成本观念、安全管理观念、工作质量观念、服务效益观念、市场竞争观念等转化为干部职工的共同理念；把领导意志、管理意志转化为广大职工群众的共识，把科学管理转化为现实生产力，促使先进文化在生产经营过程中的体现；促使先进管理文化成为改革发展的动力。三是传承务实。重塑企业文化不能忘记“路径依赖”的原理，令行禁止的纪律不能松，艰苦奋斗的作风不能丢，勤劳奉献的宗旨不能变，大力发扬特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的精神。这些都是企业弥足珍贵的精神财富，成为在现代企业制度基础下，改革和发展不可缺少的精神动力。

正确处理国家、企业、员工三者之间的关系。一是正确处理重塑企业文化与加强思想政治工作的关系。思想政治工作是一切经济工作的灵魂和生命线，负有贯彻落实党的大政方针和培育企业员工科学的世界观、价值观、人生观等重任，具有鲜明的党性和社会政治性。企业文化建设是物质文明与精神文明、经济工作与思想政治工作的结合点，两者都是实现企业发展这一终极目标的手段。二是正确处理重塑企业文化与加强企业管理的关系。重塑企业文化的过程，从根本上说是加强企业管理的过程。要紧密联系企业生产经营管理实际，一手抓生产经营，一手抓企业文化建设。三是正确处理重塑企业文化与开展职工业余文化活动的关系。重塑企业文化既有理念文化的培育等任务，又有员工的精神意志、行为作风等内容。作为企业文化建设的有机载体，职工业余文化活动是实现企业文化建设目标的重要形式，应该常抓不懈。

11.责任企业团队精神的核心 篇十一

摘 要：为扎实推进社会主义核心价值体系的建设，同时进一步巩固新疆油田公司工程技术研究院（以下简称工程院）职工团结一心、共谋发展思想道德基础，工程院党委在全院范围内集中开展了核心价值观大讨论活动，并通过确立、学习和践行工程技术研究院核心价值观，为企业发展提供精神动力。

关键词：核心价值观；践行；企业文化；精神动力

核心价值观是一个企业必需拥有的发展理念，是企业文化中起主导性作用的重要组成部分，是引领企业进行一切生产经营活动的指导性原则。2014年，刚成立两个年头的工程院既要面临转型压力和繁重的工程技术支撑任务，又要面对专业技术人员紧缺、科研攻关目标难度大等困难。作为新疆油田公司“工程技术参谋部”，如何规范和提炼工程院核心理念，培育优秀的企业行为和员工行为，是工程院迫在眉睫亟待解决的问题。

一、核心价值观的滋生酝酿

2014年，工程院党委决定，在全院范围内开展核心价值观大讨论活动，通过开展核心价值观大讨论，使全体员工进一步加深对企业文化建设重要性的认识与理解，增强员工的凝聚力、向心力和创造力。同时，以核心价值观大讨论为契机，培育爱岗敬业、争创一流的工作作风，逐步引导全院员工统一思想，服务于全院转型发展大局。

（一）加强领导、明确责任，成立组织机构

为了充分做好工程院核心价值观大讨论活动的组织工作，成立了活动领导小组和办公室，明确工作职责。中层领导在大讨论中发挥表率作用，在抓好本部门、本单位大讨论的同时，带头参加学习讨论，带头深入调研，带头撰写体会文章，推动全院大讨论活动深入开展。

（二）积极动员、全员学习，奠定理论基础

2014年2月中旬工程院核心价值观大讨论活动启动会拉开了核心价值观大讨论活动的序幕，确保了员工全面领会核心价值观大讨论活动的重大意义、目标内容、方法步骤和具体要求。活动小组把党的十八大报告、中外企业成功企业文化理念、核心价值观案例等学习资料汇编、下发院机关各基层各单位。学习环节贯穿整个大讨论活动的始终，院各级领导发挥示范表率作用，带头认真学习。

（三） 深刻讨论、认真思考，迸发思想火花

院党委中心组率先示范，站在全院的角度和高度，展开了热烈的讨论，形成了初步的顶层设计，并把大讨论活动推向高潮。各基层单位纷纷组织开展核心价值观大讨论，讨论中回顾了工程院企业文化发展历程，总结核心价值观积极元素，查找企业文化建设中存在的主要问题，查找本单位在履行职能、改进作风、创新奉献和提高执行力等方面存在的差距和不足并加以改进。

（四） 概括总结、高度精炼，形成初步方案

每个员工发挥聪明才智，结合自身实际，畅所欲言，为核心价值观理念的诞生积极讨论、献计献策。院党委对各基层单位报送的核心价值观方案进院初评，从中选出了被认同率相对较高的、针对性强、适应性强的几个方案作为候选方案，在院主页上公布。

二、核心价值观破土而出

（一）核心价值观的最终确立

通过多形式、多结构的大讨论活动，经过网络媒体投票，征求全院职工的意见，最终确定了工程技术研究院核心价值观：爱岗敬业、团结协作、求实创新、追求卓越。

（二）核心价值观的基本内涵

爱岗敬业：体现了员工的职业操守和道德规范。员工热爱自己的工作岗位，用严肃的态度对待自己的工作，忠于职守，坚持原则，无私奉献，实现员工与企业共同发展，实现企业与员工的最大价值。

团结协作：体现了企业的团队精神及和谐氛围。树立集体主义观念，发扬团队精神，增强企业凝聚力，实现多专业合作，共同发展。

求实创新：体现了对待科研及管理工作的态度和理念。求实就是解放思想，求真务实，与时俱进；创新是企业发展的灵魂和不竭动力，只有起点，没有终点，以观念的创新、管理的创新和技术的创新推动企业不断发展。

追求卓越：体现了企业追求精益求精的境界和信念。将员工个人能力、团队工作业绩和企业资源协同发挥到极致，追求行业领先水平，引领油田工程技术进步，实现油田工程技术领域“国内先进、西部第一、中亚著名”的发展目标。

三、核心价值观生根发芽

核心价值观正式发布之后，需要大力倡导，更需努力践行，使工程院核心价值观发挥凝聚共识、规范行为的作用，在全体员工中牢固树立正确理想信念、高尚道德准则和良好精神风尚。

（一） 大力宣贯、营造气氛，使核心价值理念入脑入心

工程院党委高度重视核心价值观培育和践行，立足企业实际，采取“做宣传品、开讲堂、说故事、树典型”等多种方式，接地气、贴民心，鲜活生动地搞好宣传贯彻，取得良好效果。

1.在“新、活”上下气力，增强价值观宣贯效果

创新传播平台，主动顺应传播方式的新变化，使价值理念变得灵动鲜活，不再遥远。把价值观要求与岗位职责相结合，制作了核心价值观鼠标垫、笔筒、书签等宣传品；开辟了核心价值观网络专题，利用院主页、微信平台、院报等载体交流核心价值观学习感悟和工作案例。

2.在“近、学”上做文章，强化价值观示范引领

发挥可亲可敬可学的榜样作用，有效感染感召职工向善向上。选树身边典型，注重发挥平凡好人的示范作用，开展“工程院好员工”、“她最美”等征文征集活动；以学习创新为导向评选表彰青年典型，引领广大员工把践行价值观融入自己的工作岗位。

3.在“准、实”上用真功，促进价值观有效落地

以价值观为统领，明确企业使命，把价值观的内涵要求融入企业转型发展和生产经营实践。修订完善企业管理规范、流程和标准，建立了覆盖党、政、工、团等各方面科学规范的管理模式。增强职工主人翁地位，加强以职代会建设为基础的民主管理，把核心价值观的要求体现在科研成果、经营业绩中，企业竞争力和品牌影响力大幅提升。

（二）开展活动、加深认识，使核心价值观理念唇齿相依

核心价值观出炉之后，院党委开展了演讲比赛、主题宣讲会等形式多样的活动，以促进和增强价值理念的传播与深入。工程院的核心价值观体现了三个层面，分别是企业、团队、个人，阐明了三个层面的价值追求。个人的核心价值观是道德生活的基础，而企业层面的核心价值观是理想目标，团队层面的核心价值观则是实现企业层面的核心价值观不可逾越的中间环节。

（三）践行理念、牢固思想，使理念在员工心里打下烙印

当前，由于国际低油价的影响，中石油面临着前所未有的形势与考验。如何能让职工认清形势、坚定目标、明确责任，积极践行社会主义核心价值观以及企业核心价值观，在当前形势下显得是尤为重要。

1.坚持以人为本、体现员工价值

关爱职工身体健康，组织全院职工定期健康体检，定期举办健康讲座；深入职工帮扶慰问，坚持开展“四必到”工作制度；以各种节假日为契机，开展形式多样的文化体育活动，形成了浓郁的和谐氛围。

2.规范管理机制，提升管理水平

着力完善管理体系，对院管理体系的建设和运行实现了全面优化整合，转变了员工的管理理念和工作思路，逐步达到“科学规范、简捷高效、责权明晰、易于执行”的效果；强化合规管理，依法治企能力在巩固中得到提升。

3.发扬创新精神、加强队伍建设

2014年首次在院范围内开展了“三级专家”选聘工作，85位科技工作者荣获专家称号。科学的激励机制，促使优秀技术骨干不断涌现，人才队伍梯次更趋合理。为青年科技人员搭建科研创新平台，不断提升青年科技人员独立承担项目和科研攻关的能力。

4.增加凝聚力量、建设团队精神

通过广泛开深入展“双十”读书活动、岗位练兵、劳动竞赛等活动引导职工学习新知识，掌握新技能，不断提高创新能力、科研能力和竞争力。把各项管理工作落实在具体的科研生产环节，形成互帮互助的和谐氛围、勤奋钻研的学习氛围、精益求精的学术氛围和求实创新的敬业氛围。

5.提升科研实力、提高企业实力

以“新疆大庆”重大科技专项为统领，针对新疆油田重大开发试验工程技术瓶颈，集中力量开展科技攻关研究，强化自主研发能力，进一步提升自主创新能力和核心竞争力。