西方企业文化研究概览

西方企业文化研究概览（7篇）

1.西方企业文化研究概览 篇一

中西方企业文化的比较研究

摘 要：如何提高企业竞争力是企业发展的核心问题，先进的企业文化和良好的企业形象是提升企业无形资产竞争力的重要来源。当前，企业文化在企业竞争力评价指标中的作用逐渐被强化，企业竞争力的提高与企业文化发展相辅相成趋势日益明显。因此，要保持企业持久的竞争力，需实施企业文化发展战略，促进企业发展。

关键词：企业文化；竞争力；以人为本

一、美国、日本、印度企业文化的特点

美国和日本等发达国家的优秀企业都有一个共同特征，即它们都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。近年来，发展中国家经济发展迅速，涌现出一大批具有国际竞争力的企业。其中，与传统文化相融合、独具魅力的印度企业文化独树一帜。

1.美国

美国的跨国企业在全球最多且最具竞争力，而每个成功的企业背后都有一个优秀的管理团队，他们创造出适合企业发展、能持续提高企业竞争力的企业文化。美国的企业文化重视个人价值实现。如，苹果电脑公司认为，应开发每个员工智慧的潜力，寻找他们思维的闪光点。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使企业不断开发出具有轰动效应的新产品。在个人价值实现的过程中，也推动了企业整体的发展。美国的企业文化提倡奉献和竞争。企业员工只有具有奉献精神才能真正将个人发展和企业整体利益结合起来，全心全意为企业服务。企业员工只有展开竞争才能有效益、出成果、出人才。同时，美国企业又非常重视为员工搭建良性竞争的平台，充分发掘他们的潜力。提倡创新和利益共享是美国企业文化的另一特点。美国的IT公司处于世界领先地位，他们秉承创新、激励创新的传统，使公司的产品始终走在世界前列。在利益共享方面，美国许多企业实行股份制，给员工配股，提高他们在企业的地位，增强他们对企业的归属感。

2.日本

日本企业特别重视企业文化建设。其企业文化的特点主要有：一是企业文化的核心是“和魂洋才”。“和魂”指日本的民族精神，“洋才”指欧美的技术。“和魂”和“洋才”结合，成为日本近代企业家经营活动的指导思想。二是家族主义是企业文化的显著特色。家族主义把家庭的伦理道德转移到企业中，企业的管理活动都是为保持集团这个大家庭的协调，维护大家庭的利益，充分发挥大家庭的力量。家族主义观念在企业中表现为团队精神，提倡和谐的人际关系。因此，“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。三是企业文化的重要内容是以人为中心，多方面协调企业的生产关系，缓和劳资矛盾，将企业发展成为一个命运共同体，实现劳资和谐，提高员工的主体意识。

3.印度

印度的企业文化主要表现为家族文化、精英文化、信用文化。印度前任财政部长亚什万特?辛哈曾说：“印度有三种经济，一种是信息技术推动的新经济，一种是砖瓦泥匠代表的旧经济，还有一种就是老牛车代表的更加陈旧的经济。”无论哪种经济都是私营企业占多数，家族企业多，但他们又不迷信家族接班制度，如果家族培养不出精英，可将产业交给家族外的精英来处理。家族文化和精英文化的优势互补保证企业发展的持续性。印度企业认为信用是企业生存的根本，信用不仅体现在同其他企业的交往中，同时在员工待遇上也讲求信用，严格遵守员工合同，为员工谋求利益，听取并采纳员工意见，这是印度企业中的人本文化。印度企业广泛加入行业协会，团结一致，注重在行业中提高自身的知名度。另外，行业规范严谨，重视企业的社会效应，提倡回报社会并以此提高企业的荣誉。

4.美国、日本和印度企业文化的共同点

首先，他们的文化都根植于本国优秀的文化传统。美国一向崇尚个人主义。因此，企业文化将实现个人价值放在首位，重视发掘员工价值，人尽其才，扩大员工的发展空间。而日本和印度的企业文化家族观念较重，他们将家族主义融入企业管理中，成为一种文化，这降低了管理难度，保证企业策略的一致性。其次，这些国家的优秀企业无不将回报社会视为己任。企业不是一个独立的个体，而是社会生活中的一份子，企业只有在社会的支持下才能长期盈利、获得发展。同时，企业在奉献社会的过程中又提高了自身的知名度和美誉度，也将得到社会更大的支持。企业与社会间的良性互动，既有利于企业，又造福于社会。最后，这三国的企业文化都重视提高员工的归属感，提倡员工对企业的荣誉感。只有这样，员工才能甘心为企业奉献并在工作中找到乐趣。

二、我国企业文化存在的现状

改革开放以来，我国企业发展取得巨大进步，随着企业的生存环境由计划经济体制逐步转向市场经济体制，从工厂制转向公司制，我国企业竞争也从产品竞争和服务竞争转向深层次的文化竞争，企业在探索中不断发展壮大。但同时也应注意到，与许多国际知名企业相比，我国绝大多数企业在文化建设方面还存在明显不足。

1.企业文化建设注重形式、忽视内涵

当下，我国许多公司企业都有自己的企业文化，但这些“企业文化”往往只是名义上的口号，并没有真正植入到企业的日常经营和决策中，没有真正形成企业特色。如，有的企业虽然打着“务实、责任”的口号，但员工工作不严谨、消极怠工，有的员工不爱惜公司财物，没有责任心。究其原因在于企业文化只流于形式，没有真正深入员工的心里。

2.企业文化创建缺乏创新

企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后，许多西方国家的管理理论被我国企业采用，而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式，不顾企业自身生存环境，全盘照搬西方模式，结果忽视了我国传统文化中的精华部分。事实上，这样的管理理念并不利于我国企业发展，因为企业文化是基于民族文化的根基之上，我们所吸收的文化必须与我国企业文化相融合，否则就会“水土不服”。文化差异是企业发挥自身优势的条件，失去这个差异就等于削弱企业的竞争优势，这对企业发展不利。因此，我国企业一定不能照搬西方企业文化理念，应根据实际情况，加以创新，确定适合企业发展的企业文化建设目标。

3.企业文化建设存在政治化倾向

在计划经济时代，企业的管理者是党组织，企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年，国家也在大力推行政企分开，但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在，带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。

三、构建有中国特色企业文化的对策

我国是一个拥有历史悠久的文明古国，许多优秀的文化传统需要认真发掘，融入到我国企业文化中。企业应看清自身的特点，根据实际情况构建企业文化，为企业的持续发展打造良好的“软件”设施。

1.传承传统，构建具有特色的企业文化

美国、日本、印度的企业文化都是在本国文化传统的基础上发展起来的。任何企业都不能脱离国家的传统文化。因此，企业文化建设要结合本国社会文化传统。我国是一个历史悠久的文明古国，灿烂的民族文化是我们取之不竭的精神财富，传统文化中的信义应成为企业活动的准则。而儒家思想中的“家国天下”也可解读为：企业承载国家经济建设的重任，应在自身发展的同时努力回报社会，为国家做贡献，国家强大企业才有坚实的后盾。如，海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。这些与我国优秀文化结合的海尔文化创造出令世界震惊的海尔业绩。目前，海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。

2.企业文化建设的标准化与以人为本相结合

人性化是强调企业管理者通过道德修养感化职工，领导以身作则，将道德观念融入到员工的评判标准中。标准化指企业建立完整的规章制度。完善的制度可以保证员工明确职责，提高工作的目的性。但一些企业常常将二者割裂开或将二者对立起来。实际上只有标准化和人性化相结合，才能最大限度地发挥员工的积极性。过于强调人性化，忽略制度建设，会导致工作懈怠、管理无方，往往会忽视员工的工作能力；反之，只强调标准化建设，不注重员工思想道德建设，不体谅员工，就会使管理过于形式化，企业也就失去持续上升的动力。以海信集团为例，该企业是从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，海信集团的企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍、放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

3.构建以人为本的和谐的企业文化

企业管理也就是人的管理。美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力。日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势。印度企业文化中的精英文化、人本文化无不将人推到企业发展的关键点。因此，我国企业应以人为本的构建和谐企业文化。构建以人为本，和谐的企业文化要重视人才引进和人才培养，培养一支高素质的员工队伍。我国最大的房地产公司之一万科公司始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力。董事长王石认为，人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就会向哪里汇聚。万科始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。

企业文化是现代企业发展的重要组成部分，优秀企业文化能不断提升企业的核心竞争力。美国、日本、印度等国家知名企业都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。我国企业文化建设存在重形式、轻内涵和缺乏创新等问题。需发掘传统文化精华，结合自身企业特点创造适合企业发展的企业文化，不断提升企业竞争力。

参考文献：

[1]陈中义.企业发展文化为基[J].四川建筑.2006

[2]魏中龙，张慧.企业文化建设、教化与功能实现[J].北京工商大学学报（社会科学版）.2004

[3]周忠英.企业文化――未来企业的第一竞争力[J].商业研究.2004

[4何载福.企业文化建设实践与绩效研究[D].华中科技大学.2005

[5]张敬文.知识经济时代企业文化建设探讨[D].暨南大学.2003

[6]张藕香.并购企业文化整合研究[D].湖南农业大学.2003

[7]赵铁成.论企业文化与企业绩效的关系[A].中国新时期思想理论宝库――第三届中国杰出管理者年会成果汇编[C].2007

[8]张奇.企业文化建设是推动企业发展的源动力[J].建设科技.2005

[9]李睿.对企业文化建设的思考与建议[J].中国民用航空.2007

[10]欧阳新年.企业文化认知与塑造[J].北京市经济管理干部学院学报.2003

2.西方企业文化研究概览 篇二

【关键词】 企业的性质 企业的规模 交易成本 分工与协作

引言

以科斯（1937）为代表的一大批新制度经济学家对于企业理论都有深刻的研究，他们基于不同的角度研究了关于企业的产生、本质、规模以及企业内部的产权结构等一系列的问题。而在更早的19世纪时期，马克思在研究资本运动规律时也对企业理论有过深入的研究，对这一点，由于后来的人们更偏重于马克思的劳动价值论，而忽视了对他的企业理论的分析研究。马克思的企业理论偏重于从社会生产力的角度来分析，强调生产力的发展与企业组织发展的相互促进的关系；而新制度经济学家的企业理论偏重于从交易成本的角度来进行分析，强调交易费用对于企业的出现、性质等方面的影响。因此，应将两种企业理论结合起来，取长补短，构建一个更为全面合理的企业理论的分析框架，使企业理论更加富有解释力。

1. 新制度经济学家的企业理论

科斯（1937）认为，市场的运行是有成本的，通过形成一个组织，并允许某个权威来支配资源，就能节约某些市场运行成本①。科斯主要从节约交易费用的角度来阐述企业的起源及性质，强调了企业的交易性。但是显而可见，仅仅把节约交易费用看作企业出现的原因，依然是不够的。在科斯以后，阿尔钦和德姆赛茨、威廉姆森、张五常、杨小凯等人对企业性质所作的考察虽然基本上还是在交易费用决定论框架下进行的，但他们都对科斯的交易费用论做出了自己的修正。

其中张五常（1983）关于企业的契约性质的理论，可以说继承了科斯的思想，并提出了一些自己独特的见解。他的一个重要观点是：市场的交易对象是产品，而企业的交易对象是生产要素，那么企业的本质其实就是要素市场的契约代替了产品市场的契约。原因就是产品价格的决定费用高昂，其基于消费者缺少对商品详细信息的了解，衡量种类繁多且变化着的活动的困难，以及对于分解贡献的需要。但是似乎张五常并没有将分工协作与交易费用的各自作用及相互关系解释清楚。

而杨小凯（1995）在继承了科斯和张五常等人的思想之后，将分工与交易成本联系起来，认为社会分工在提高劳动生产力，促进经济发展的同时会带来交易成本的上升。他运用超边际的分析方法说明了企业的出现必须具备两个必要条件：第一，分工协作，在没有分工的条件下（即自给自足的状态下），每个人的自我需求由自我供给，那么就不需要也不会出现企业制度；第二，中间产品的交易效率低于用于生产这种中间产品的劳动的交易效率，即张五常所说的用要素（劳动）市场代替产品（中间产品）市场。经济会随着交易效率的改进从自给自足演进为分工。而企业又在分工的演进中出现，由于企业的结构可以将最低交易效率的活动卷入分工但同时又避免对这类活动的投入产出进行直接的定价，从而降低交易成本，企业的剩余收益就是这类活动的间接价格。

2. 马克思的企业学说及与西方企业理论的比较

2.1马克思关于企业理论的基本内容

马克思认为，企业是社会经济条件发展历史的产物。在自给自足的状态下，生产是以家庭为基本单位进行的，这种生产行为取决于家庭的意志和需要，几乎没有社会联系，因而构不成企业。正是资本主义的出现才产生了企业。马克思明确指出了是协作才产生了企业。协作乃至企业的产生，是因为其能够实现资本追求利润的目的。雇佣一定数量的工人，具备最低资本限额是企业起源的必要条件，协作能使企业所有者实现更大程度的利润则是企业出现的充分条件，从而分工协作的活动具备了企业活动的特征。

2.2两种企业理论的比较

通过研究分析马克思的企业理论和新制度经济学关于企业起源的理论，可以将二者进行比较，它们既存在一些共通的地方，但是也有明顯的差别。它们的共同点是说明了企业这一组织交易的方式存在的理由或原因是能提高生产效率或经济活动效率。而它们的区别是，马克思的企业理论从分工和协作的角度来说明如何提高生产效率，而新制度经济学从企业这一资源配置方式替代市场这一配置资源方式能节省交易费用的角度来论证企业的出现。具体来说，马克思企业理论和新制度经济学的企业理论都把企业界定为一种经济组织。无论从生产的角度还是从资源配置的方式或是从契约方式的角度来界定企业的性质，都认为企业是社会经济活动的基本经济组织。但是马克思的企业理论从企业内部关系的角度来界定企业的性质，把企业看作是一个生产组织，将劳动分工和协作组织起来进行生产，考虑的是企业的生产性。新制度经济学则从企业外部的关系出发，把企业看作是和市场具有同等地位的组织以及通过企业内部活动与市场内部活动的不同（交易成本的不同）得出了企业与市场的替代关系。对于企业的规模，西方的企业理论采用了边际方法，认为企业规模的边界在企业的边际成本等于市场组织交易的边际成本这一点上，这可算作是一种静态的逻辑推演。但是由于缺少历史与现实因素的分析，使得这一结论显得特别的模糊。而马克思从资本主义企业运行的实际出发，动态地，历史地考察了企业规模的边界问题，大体上认为企业规模的边界由以下四个因素的交集去确定：第一，企业所有者的自有资本；第二，雇佣的管理人员的管理能力；第三，资本的平均利润率；第四，社会对产品的最终需求规模。

结论

虽然对于马克思和西方企业理论的诸多结论已经在上文中阐释了，但是这二者的任何理论都难免要触及各自的政治立场。个人以为，马克思在论述分工与协作时引出了对于企业制度的探讨是很有解释力的，但是马克思的重心依旧是批判资本家对工人剩余价值的榨取，对工人的雇佣其实就是剥削工人。批判了人类社会雇主和雇员之间这种不平等的权利关系。然而，我们应该反思一下，假如在一个企业中没有人拥有企业的剩余收益权的话，那么就没有人有积极性来确保高效率的企业管理，从而影响经济的发展。

注释：

①参见科斯（1937）《企业的性质》

参考文献：

[1] R. H. Coase. The Nature of the Firm [J].

Economic， New Series， Vol. 4， No. 16 （Nov.， 1937）， pp. 386-405

[2] Steven N. S. Cheung. The Contractual

Nature of the Firm [J]. Journal of Law and Economics， Vol. 26， No. 1 （Apr.， 1983）， pp. 1-21

[3] Alchian.A & H.Demsetz. Production， Information Costs， and Economic Organization[J].the American economic review，62（1972）：777-795

[4] Yang & Ng. Theory of the firm and structure of residual rights[J]. Journal of Economic Behavior and Organization Vol. 26 （1995） 107-128

[5] 马克思.资本论[M].北京：人民出版社，2004（vol.1）.

3.日本文化概览感想 篇三

我在大三第一学期幸运地选上了日本文化概览这门课程，三年来上了许多的人文通识课程，像这样内容新颖、形式多样、气氛愉悦的课却不多。在今年能够选到这门课，我感到非常幸运和期待。

日本中心给人感觉是一幢很古朴幽静的小楼，进门需要换鞋，室内布置干净，就像日本文化给人的感觉简单也富有内涵，追求返朴归真。一学期的课程包含了日本文化的各个方面，包括日本大学、和食、旅游、产业等，都富有鲜明的日本民族特色。并且文化课程的每个授课老师都非常地尽职尽责，有自己独特的风格，比如茶道课的老师优雅从容端庄有礼，福岛旅游业宣传的老师风趣幽默充满热情。茶道体验和包装文化都让我们亲身实践学习，感觉特别新颖有趣。每节课的内容都很丰富且富有日本特色，而最让我印象深刻的还是茶道体验课。

日本茶道是在日本一种仪式化的、为客人奉茶之事，原称为“茶汤”。茶道规矩用具都非常的繁琐，在日本茶道中，客人和主人都按照特定的步骤和规矩办事，茶具、动作、火候、衣着要求都十分严格，日本茶道的精神还延伸囊括到茶室内外的布置，书画品鉴及饮茶的陶器，都是茶道的重点。老师演示时身着日本传统和服，在茶室中为我们做示范。待我们入座后，老师煮开水、取茶粉、冲茶，依次为我们奉上茶点。而学生必须按规定女生跪坐，男生盘腿，恭敬接茶后轻品慢饮，茶味清香、微苦，一饮而尽，唇齿留香。整个过程中，无论是老师还是茶道志愿者，她们的每一个动作，每一道程序都是端庄而不失亲切，有条不紊十分优雅有礼，并热情地让我们免费品尝了和果子。我觉得日本茶道这种从容的气质很值得我们欣赏学习。在如今的快节奏生活状态下，更要培养一种从容的气质，不管在何种场合，如果能够保持从容不迫、顺应自然的态度，那面任何事情都能应付自如。我觉得老师教给我们的不仅日本的文化知识,更加用自身行动为我们展示了日本传统人文素养。

日本产业对于细节的讲究在产品包装课上让我深有体会，日本企业文化是一种精神，是他们在长期的经营活动中形成的。无论是纸质的优良，毛边的处理还是丝带的系法都精确到毫厘，老师们也都耐心的为我们解释、示范，一对一地教学。每一步都注重细节处理，让人感觉他们是真正的为顾客考虑，处处讲究细致却又节俭，不会浪费用料。反观现在我们周围的一些铺张浪费、偷工减料现象，他们真的是有值得我们学习的地方。

4.我国特级教师研究概览(讲课稿) 篇四

随着1978年我国特级教师制度的实施，将特级教师作为独特对象加以专门研究便构成了教育研究的一个新兴领域。30年来，我国特级教师研究在宣传特级教师的先进性与专业性、传承特级教师的教育思想与教学艺术、探讨特级教师的成长轨迹与发展途径、促进教师队伍建设与教师素质提高等方面，取得了不容忽视的成效，但也在自身的发展中逐渐突显出一系列亟待探讨和解决的问题。因此，对其现状和问题加以审视，将有助于我国特级教师研究的顺利发展。

一、我国特级教师研究的主要内容 1 特级教师的个案研究

由于特级教师兼具“师德表率、育人模范、教学专家”的美誉，向特级教师学习自然成为教育主管部门的普遍要求和广大教师的共同愿望。与之相应，将某个特级教师作为榜样、范例加以宣传介绍，也构成了我国特级教师研究的最主要内容，其成果约占有关特级教师研究文献的七成左右。其内容大致可以分为四类：①教学评析类，即就某一节课或某一种教学方式，评析、介绍某特级教师的教学艺术。如：“有境界则自成高格——特级教师薄俊生语文教学艺术解读”；“一堂生态语文课——品评特级教师蔡明老师的‘黑板语文’课”。②思 想访谈类，即通过访谈的形式，介绍某特级教师在的特定教育教学问题上的理念、方法或见解。如：“新‘训练’观:贴近生命的‘无痕’之境——浙江省特级教师周一贯访谈”；“ 语文课堂教学的变化、发展与问题——著名特级教师吴心田先生访谈录”。③生平介绍类，即通过人生经历的总结性回顾，介绍某特级教师的人生经历、人格魅力、教学业绩和教育追求。如：“路漫漫而上下求索——江苏省特级教师孙双金个案研究”，“ 默默耕耘 孜孜求索——记安徽霍邱一中语文特级教师赵克明”。④自我总结类，即特级教师本人在各种“特级教师教学经验选”和“特级教师文库”中，以专章或专著的形式，较为全面地总结并介绍自己的教学艺术、教育思想等。如：《著名特级教师教学艺术》、《语文教学艺术与思想/中国特级教师文库》、《中国著名特级教师教学思想录(上下)/新世纪教育文库》等。特级教师的特征研究

特级教师“特”在何处，是我国特级教师研究的另一大主题。以通常的眼光看，这似乎不成问题，因为教育主管部门对特级教师已有详尽的评选标准，还需要他人画蛇添足吗？但是，仔细分析就会发现，人们之所以热衷于探讨该方面的问题，并非意在特级教师的评选资格，而旨在其社会角色和社会期望，即那些已获得教师职业最高荣誉的特级教师，在所承担的社会角色和所承载的社会期望上，与普通老师相比有何特别之处。综观该方面的研究，可以归纳如下[1][2][3][4] [5][6]：①社会地位不同——特级教师是当地教育界享有特殊声望的公众人物，他们的教学对于普通教师具有示范性价值，他们的存在对于学校 具有标志性意义，他们在教育教学问题上具有更大的话语权，在选择教育教学方式上具有更大的自由度。②社会期望不同——特级教师承载着远高于普通教师的社会期望值：领导期望他们在各方面都起到引领、带头作用，特别是在教育改革中立足前沿、登高望远、形成“品牌”；普通教师期望他们在教学上有特点、有特色、有特长，还能在教育科研领域有独立而系统的见解；学生期望他们的课好听、好“玩”、收获大，做到人无我有、人有我优；而在家长眼中，“特级教师＝高升学率”，希望特级教师教的学生考得比别人要好，能够想别人想不到的事，能够做别人做不到的事。当然，一旦发现某些方面不能如愿，不少人就会发出“特级也不过如此”的感叹。③自我要求不同——为了不辜负所承载的社会期望，特级教师大都勤于学习、勤于思考、勤于实践、勤于探索，努力走上专家型教师的发展道路；特别是那些学历不高的特级教师，更是尤为勤奋。④人际关系不同——特级教师与学校领导、同事、学生、家长都有着良好的人际关系，而且有较深厚的友情基础。这一方面是由他们出色的工作成绩换来的，另一方面也是与他们的人际关系意识水平分不开的。⑤教学风格不同——特级教师在教学上都形成了自己个性化的风格，而且在教学理论上都有一定建树；有些特级教师们的姓名甚至与他们的教学风格完美地统一在一起，成为一种闪亮的教育品牌。特级教师的自我发展研究

有些特级教师在未获得称号之前，十分敬业，教书育人有特殊贡献，群众有目共睹；但被评上特级教师之后，教育教学不再那么投入，也没有显著的教育教学实绩。这种现象也引起有识之士的关注，并围绕特级教师如何进一步自我发展进行了探讨。他们的见解主要有[2][5][7][8]：①在思想上，应有终身学习的观念，要意识到“特级教师”除了荣誉之外，还赋有相应的责任与义务，不能有“船到码头车到站”的想法；②在学术上，应有与时俱进的追求，积极寻找自己可持续发展的生长点，始终站在教育教学改革的前沿，不能单凭经验应对教育的新发展；③在教学上，应根据教育教学改革的新要求进一步完善自己的教学风格，不断创新教法研究和教材建设；④在实践上，应勇于探索教育教学改革中的难点问题，使自身的作用得以升华；⑤在管理上，教育主管部门应建立和完善激励特级教师自我发展的制度化机制，并打破特级教师终身制。特级教师的合理使用研究

该问题的研究主要源于对特级教师当领导的争议。由于特级教师通常具有不凡的教学和科研声誉，也给学校带来了不凡的社会效益和经济效益，他们中的许多人自然也就被推上了学校的领导岗位。对此，教育界有不同反应。支持者认为：“专家领导，内行当家”有助于学校的发展——特级教师是教学专家，他们当领导会关注办学价值观的实现；特级教师精通学科专业，熟悉教师和学生，懂得教育规律，因而在办学管理上会更适应学校和教师的发展[9]。反对者认为：当领导的同时还要从事教学工作，势必会影响特级教师对本学科的深入研究；特级教师应该在本专业学科上继续深入探索研究，在自己的领域上不断使自己向深层次、全方位发展[10]。折中者则认为，具体情况 应具体分析：①有的特级教师，人品好，业务精，能容人，有领导气质和风度，若让他们走上校长岗位，那将如虎添翼，使学校的社会知名度大大提高；②有的特级教师有一定的领导才能，一旦条件成熟，让他担任一定的负责工作，也未尝不可，但要适度——因为他的领导才能有限，担不起重担；③有些特级教师书卷气浓，在他们身上压根儿就没有当领导的“细胞”，如果硬将其推上领导岗位，那将既影响学校工作，又毁了他自己的前程，造成“双输”[11]。不过，由于这些争论的根本目的都是为了更好地发挥特级教师的资源优势，因而在争论的同时也伴随着如何合理使用的探讨，其大致有：①发挥特级教师的专业优势，组织特级教师“讲师团”，尤其是组织退休的特级教师成立“顾问团”，以发挥特级教师的“辐射源”作用，避免人才浪费；②组织特级教师著书立说，把其教学实践和教育经验理论化、系统化，留给后人；③成立青年教师培训学校，由特级教师担纲讲学，促进青年教师迅速成长[11]。特级教师评选制度的问题研究

由于评选本身事关利益和发展，因而只要有评选就会有关于评选制度的讨论。特级教师评选也不例外。许多文章认为，尽管我国特级教师评选制度不断改进与完善，但是依然存在诸多问题。其主要包括[8] [10] [12] [13] [14] ：①评选比例问题——我国特级教师的评选比例严格限制在千分之一至千分之一点五之间，且各省市评选的分配比例又有差异，无形中挫伤了一些准特级教师的积极性，也失去了对广大教师的激励作用。②参评资格问题——既要有高级教师职称又要有一定教龄 的参评资格，使得特级教师称号类似“终身成就奖”。这对于那些即将退休的老教师来说，评上也未必能激发他们在未来的工作中加倍努力；而对正在成长中的中青年教师来说,更是缺乏现实吸引力。尽管现在有破格, 但毕竟还是少数。③评选透明度问题——在有些评选过程中，存在“印象”划分、“圈内”定夺、“行政干预”等弊端。④评选指标分配问题——初中教师所占的比例极小，不同级别之间的评选指标分配极不平衡；将初中教师与高中教师一起放在中学组进行评选，不尽合理。⑤评选条件问题——评选条件在内容要求上未做到与时俱进，且把关不严，评出了不少“校长、主任、甚至局长”特级教师，也评出了不少“竞赛”特级教师。

二、我国特级教师研究的现存问题

我国特级教师研究所取得的成效值得肯定，但是存在的问题也不容忽视。其中，从我国特级教师研究的未来发展来看，有这样一些问题尤为突出，亟待探讨和解决：①研究内容单一 ——大量的研究文献以单一化的个案研究形式出现，缺乏对特级教师群体及其成长途径、成长规律和成长机制的探讨[8]。②研究方法单调——对特级教师成长轨迹的研究大多采用传记式的体裁,既缺乏内外因关系的把握，又缺少理论性的概括, 严格来说不能称其为研究[10]。③研究水平肤浅——多数个案研究文献还仅仅停留在榜样式宣传和经验性认识的层面上,缺乏从心理学、教育学高度对特级教师教学艺术和教育思想的深入审视，以致一方面真正具有学术价值的文章不多，另一方面“一人一书、一人一章” 的丛书“泛滥” [12]。④研究成果浮夸——有些 特级教师的研究成果本是教学效果提高或实际工作改进方面的经验总结, 但由此得出的结论却常常被提升到普适性的原理高度；还有些特级教师的研究成果只是用自己的教学业绩及其经验总结证明了教育学、心理学中某些理论观点的正确性,却往往被浮夸为形成了自己的教学理论或在教育理论上有了新的突破[15]。⑤研究视角狭窄——为研究而研究或就事论事的现象普遍存在，缺乏将特级教师研究与教师专业化发展、基础教育改革、师范教育完善相联系的宽广视野[16]。⑥研究人数稀少——尽管以“特级教师”为题的文章的绝对数量逐年递增，但是与以“教师”为题的文章相比，仅占2 %左右。这也从一个侧面反映，学界对特级教师价值的正确认识还有待提高[12]。⑦研究心态极端——不少关于特级教师的特征、作用和发展的研究文章，存在“高大全”式的极端心态，即对特级教师的要求过于苛刻。如：既要有超人的育人魅力和点铁成金的大智大睿，又要有执著追寻教育理想的大气、勇气、才气和灵气；既要能推动一个学校并辐射周边学校，又要能淡泊名利、格守清贫、甘于寂寞、厚积薄发„„[4] 此类把特级教师当作教学上的艺术家、教育上的思想家和为人上的道德家“三位一体”看待或对待的研究，实际上是在进行教育上的“造神”活动，不仅会给特级教师造成难以承受的心理压力，而且偏离了特级教师的评选标准、异化了特级教师的评选意义，后患无穷。

参考文献

[1] 江新军,李统兴.2004，聚焦特级教师.湖南教育,2004年第1期 [2] 胡光辉.特级教师的使命.新课程，2007年第12期 [3] 黄厚江.特级教师的处境和责任.教师博览，2004年第6期 [4] 张帮群.特级教师的生命凸现在“特”字.教育文汇，2004年第3期

[5] 应畏之.特级教师怎样才姓“特”.教育发展研究，2006年第7期（B）

[6] 韩登亮.我国特级教师教学风格研究及启示.教学与管理，2005年第8期

[7] 谌涛.特级教师“特”在何处.基础教育课程杂志，2007年第3期

[8] 孟庆娟.特级教师研究中几个值得关注的问题.中小学管理，2007年第10期

[9] 李金初.“专家领导，内行当家”是现代学校的重要特征.北京教育(普教)2005年第1期

[10] 周春霞.对目前中学特级教师研究现状的思考.教学与管理，2006年第5 期

[11] 张泉.特级教师该如何选用.教师发展与管理,2002年6期 [12] 王芳,蔡永红.我国特级教师制度与特级教师研究的回顾与反思.教师教育研究，2005 年第 6 期

[13] 李更生，童国飞.特级教师评定为何总让初中教师受冷落.中小学管理，2004年第8期

[14] 杨永明.也谈特级教师的评选.教育文汇，2003年第6期 [15] 方丹.专家型教师与特级教师之比较.当代教育科学，2007 年第 10 期

5.西方企业文化研究概览 篇五

【摘要】矿山作为一个特殊的企业形式，如何行之有效地抓企业文体的建设，是当前许多企业面临的主要问题。文章从矿山企业文体建设的整体目标、基本原则方面进行了阐释，并从是什么、为什么和怎么做三个方面对企业文化与矿山建设进行了具体分析。

【关键词】企业文化;矿山建设;思考

企业文化是社会文化的重要组成部分，是全体员工共同的价值观、目标愿景、行为规范、以及物化到企业全部活动、所有流程、各个层面的灵魂个性和精神动力的具体体现，是从日本以及欧美的企业实践中作为企业管理的一种新的理论提炼，经过众多企业管理者的建设实践和众多学者的深入广泛研究，构建出了企业文化的理论框架和实践模式。企业文化建设对于增强企业凝聚力、创新力和竞争力，增强广大员工的思想道德素质和专业技术能力有积极的作用。矿山企业作为企业组成不可或缺的部分，因其独特的行业特点，因此在企业文化建设上也有别于其他企业的一面。笔者认为，强势推进企业文化建设，必须要把文化建设与矿山全面建设统筹安排，整体考虑。

一、矿山企业文化建设的整体目标

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本和全面、协调、可持续发展的科学发展观，以人本管理为核心，着眼于内强素质、外塑形象，立足于文化强企、服务社会、报效国家，努力建设符合中国特色社会主义先进文化前进方向、具有鲜明时代特征和矿山特色的企业文化，为矿山行业持续稳定协调健康发展做出新贡献。

二、矿山企业文化建设的基本原则

1.服务社会主义核心价值体系。社会主义核心价值体系是党的十六届六中全会首次明确提出的一个科学命题。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位，发挥着主导作用，决定着整个价值体系的基本特征和基本方向，是建设和谐文化的根本。社会主义核心价值体系包括四个方面的基本内容，即马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。这四个方面的基本内容相互联系、相互贯通，共同构成辩证统一的有机整体。企业作为社会的一部分，其文化建设也必须按照社会主义核心价值体系的要求，坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位，牢牢把握社会主义先进文化的前进方向，大力弘扬民族优秀文化传统，积极借鉴人类有益文明成果，充分调动积极因素，凝聚力量、激发活力，进一步打牢思想道德基础，形成自己的特色文化。

2.坚持三个文明协调发展。三个文明建设，是我们党对我国社会发展规律的科学认识和总结，是对马克思主义的新发展，体现了我们党在新世纪新阶段与时俱进、开拓创新的理论品质和实现中华民族伟大复兴的高度自信和坚定决心。在推进“三个文明”发展的历史进程中，我们党又通过构建社会主义和谐社会来提升“三个文明”建设的内涵和质量。“三个文明”与社会和谐的本质、价值指向和最终归宿是一致的，是构建社会主义和谐社会的物质基础、政治保障和精神支撑。任何社会形态都是一定经济、政治和思想文化的统一体。社会主义文明是物质文明、政治文明和精神文明的有机统一。“三个文明”互相协调、互相促进、和谐发展，推动着社会主义文明的不断发展与进步。社会主义物质文明是社会主义政治文明和精神文明的基础，建设社会主义政治文明和精神文明必须首先建设社会主义物质文明，为政治文明和精神文明的发展提供雄厚的物质基础。社会主义政治文明是建设社会主义物质文明和精神文明的政治保证，为物质文明建设提供正确的政治方向和稳定的社会环境。以思想道德建设和科学文化建设为主要内容的社会主义精神文明建设，为物质文明的发展提供精神动力和智力支持。社会主义文明作为人类历史上新型的文明形态，推动社会的全面进步和全面发展，建设好物质文明、政治文明与精神文明，坚持“三个文明”一起抓，是构建社会主义和谐社会的内在要求。

3.积极稳妥延伸创新领域。在强势推进面上文化创建的同时，坚持不断拓宽创建领域，把文化创建的触角延伸到矿山、融汇到党工青妇层面，积极实施子系统文化建设。

三、矿山企业文化建设的几点思考

(一)要坚持共建推进

领导班子要高度重视，党政工团齐抓共管。要在指导思想上，重视企业文化建设，切实纳入党政“一把手”工程，作为一项重要的政治任务和“希望工程”、“效益工程”、“形象工程”来抓。在工作方式上，要定期召开专业协调会，研究部署阶段性创建工作;定期检查创建进度，随时监控动态情况;定期考核责任单位，及时通报检查情况。使企业文化建设工作与生产经营工作同安排、同部署、同考核、同奖惩。坚持做到“三个优先”，即人员上优先支持、资金上优先保证、工作上优先安排，从而促进了企业文化建设扎实有效地开展。同时，还要进一步健全完善相关制度，设立专职机构，形成党政主要领导亲自抓、分管领导靠上抓、责任部门具体抓，党政齐抓共管、干群协力推进的良好局面，从而凝聚创建合力。

(二)要提升整合理念

企业文化是以人为本的管理文化，建塑企业文化就是要培育一种团队精神，提升员工的`执行力。企业文化建设的根本目的，就是通过建塑以人文本的管理理念，提升企业的综合管理素质，增强企业的核心竞争力。要坚持以岗位创建为重点，注重企业文化理念的整合、提炼和升华，使之渗透到生(下转第22页)(上接第120页)产经营管理全过程，延伸到井下、班组和岗点，较好地发挥企业文化在管理中的威力和作用，防止和杜绝文化与管理“两张皮”的现象。要推行精细化管理。对各专业、系统、环节及岗点的各种制度、规定和办法进行细化、量化和完善，建立起了从领导干部到中层管理、从专技人员到一般工人，自上而下、层层递进的管理模式，实现管理工作由“静态”到“动态”、由“要我管理”到“我要管理”的根本性转变，激发和调动了干部职工的内在活力和工作积极性。

(三)要树好企业形象

企业形象是企业内外对企业的整体感觉、印象和认知，是企业状况的综合反映。搞好企业文化建设不但要抓好内部建设，同时也要抓好对外部的宣传。要把环境建设作为一项重要的内容来抓，不断进行刷新、改造和整治，起点要高、定位要高、标准要高，抓好内部硬件建设，同时要大张旗鼓地宣传矿山先进典型和先进经验，提高企业的知名度，增强公众认同感。

(四)要打造特色亮点

打造高标准、高层次、高品位的企业文化，必须抓出亮点、创出特色。结合矿山职工队伍现状的实际，可大力开展礼仪培训，引导和规范职工行为养;努力统一矿山服装，根据工作性质不同，区别层次，分类着装，职工上岗期间必须统一着装，参加大型集体活动必须统一着装，迎接上级各类检查必须统一着装;尽可能组建各种文化活动组织，如篮球、足球、拔活等队伍，定期开展活动。同时，有条件的还可编制一些展示矿山风貌的企业文化手册和画册，不断提升企业的文化品位。

参考文献

[1]D.M.斯帕茨，冀湘，苏悦.团队组织——矿山企业管理新模式[J].国外金属矿山，，(02).

[2]罗毅. 有关矿山建设问题的思考[J]. 矿业研究与开发， 2001，(01)

6.中西方企业文化的哲学关联与融合 篇六

关于企业文化的概念，国内外学者有许多不同的认识和表达。美国学者约翰.P.科特认为："企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，实质企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。"中国企业文化研究会常务理事长张大中认为：企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

笔者认为：企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。

企业文化在中西方因环境、社会制度和经济发展水平、风俗和社会心理不同，故内涵及表现不同，存在相当的差异，尽管如此，但仍有相通之处。

中西方企业文化的共性。(1)中西企业文化建设的过程是对职工的一种再认识。企业对职工的再认识，主要是通过对企业职工心理需要、行为方式、价值观的认识等实现的。中国企业在不断地调整企业适应环境的过程中，逐渐地认识到人的价值高于一切。西方企业文化建设在经历了美日企业的比较后终于得出人是最重要的资本的结论，从而转向"以人为中心"的管理上来。(2)中西企业文化建设都是针对职工心理和行为的培养教育过程，包括对企业文化的趋同、忠诚协调、进取行为的培养等。(3)中西方都把企业文化建设作为评价企业的标准。企业文化是本企业区别于其它企业的特征之一，同时又客观地充当了他人对本企业的产品、服务及效益的评价。因此，企业文化建设的效益成为评价企业优劣的一个重要标准。

中西方企业文化的差异。(1)中国文化情感优先导致缺乏理性。主要表现为：重视情感、缺乏科学、缺乏逻辑、强调实践等，从而在实践中缺乏必要的系统理论指导。(2)中国文化主张群体本位容易扼杀个性。中国文化的基本价值观是主张群体本位，反对个体本位。群众本位不是真正的集体主义，它是以扼杀个人自由为前提的个人与集体的虚假的和谐一致。(3)西方传统文化的"个人能力主义"，浓烈的个人主义、创新主义精神、功利主义和重视制度管理，源于西方传统文化的特征：乐观精神、坚忍不拔、注重实际和冒险与创新。

中西方企业文化融合的必要性。企业文化是一个开放的体系。一方面，中国迅猛发展现代化，要向西方学习先进科学技术；另一方面，西方面对现代化以后出现的种种问题，要求到中国在古老东方文化的影响下获得启迪。从这个意义上看，中西方企业文化需要相互吸收融合，造成人文文化与科技文化的合理对流。中西方文化虽是两种不同类型的文化，但它们同是世界文化宝库中不可缺少的重要组成部分。它们有时是矛盾的，而有时是相融的，有时是斗争的，而有时又是和谐的。随着中国加入WTO，中国对外开放的程度越来越高，中国企业和西方企业的接触也越来越频繁。中国企业要和西方企业联盟，就必须学习西方国家的企业文化，当然又不能全盘接受西方企业文化，被其同化，这样会让我们的企业失去独特性。

中西方企业文化的哲学关联

一个民族、一个国家文化的形成是哲学的重要反映。哲学主导文化的形成，企业文化也不例外。从中西方企业文化的内容、特点上，我们可以看到，中西方企业文化的形成和内容与其各自的哲学思想是分不开的。因此，只要我们找到中西方企业文化与其各自哲学相联系的地方，就找到了中西方企业文化联系的环节及其切入点。

中西方企业文化都非常重视人的作用，强调企业中的关键人物可以带动和促进一个企业的发展，甚至可以挽救一个企业。从中西方哲学的发展史上，我们不难看出这点与哲学的发展历史渊源。中国哲学一直就重视人的作用，从《尚书》中民生观念、"民为邦本"的思想，到春秋时期孔子、孟子的"仁义"、"心性"为内核的人性论思想，到民国期间孙中山先生的"三民主义"思想，可以说，人本主义思想贯穿整个哲学发展史。西方哲学始终都存在着物质和精神的关系问题，反映到企业文化中，也就是企业中的人和企业理念、价值观哪个更重要的问题，不论结论如何，"人-物质"在西方哲学史中也是贯穿始末的。

中西方企业文化都强调企业理念、企业价值观的重要性。企业价值观是从企业实践活动中提炼出来的企业理念、企业精神。西方哲学研究的重点从本体论转向认识论，是人类认识深化发展的必然趋势，是一个进步的过程。哲学的本体论研究强调了哲学基本问题的第一个方面，认识论研究则强调了哲学基本问题的第二个方面，接着就向哲学中的思维和存在统一的方向上转变。认识论思想也是中国哲学的重要组成部分，《周易》中以经、传、义、理洞见自然变化，反映事物的规律性流变与本质性长存。名家学派中重视对事物的名称、概念、思维形式的哲学探索，魏晋玄学中脱离宇宙生成论而认识宇宙本体的哲学思潮等也都表达了认识论的思想。

中西方企业都强调企业形象的作用。企业形象是企业的可视性象征，反映了一个企业的实体。企业形象与哲学的联系在中国表现为名家学派中关于"名"、"实"的争论，在西方哲学中表现为"唯名论"与"唯实论"的争论。不管中西方哲学在称谓方面怎样差异，它们问题的实质是一样的：同与异的矛盾、一般与个别的关系等，这些争论的内容都包含了认识对客观事物的反映问题。

中国企业文化还强调企业创新的重要性。企业创新是企业文化的创造力，是企业文化的一个重要组成部分。创新的思想在哲学上体现为辩证法思想，辩证法强调的就是：联系、运动、变化、发展，应用到企业文化中，也就是不断创新、否定之否定，达到企业不断的自我发展和自我完善的过程。

中西方企业文化的融合方式

所谓建设企业文化，就是正确的价值观念、崇高的理想追求与振作的精神状态在企业中的确立认同和实现。企业文化建设中反复强调的一个观点就是，人是企业的决定性因素，是企业一笔最有价值的资源和财富。一个具有辩证唯物主义理论素养的企业管理者，就很容易认识这种人力资源的重要性。因为，马克思早就阐明，商品的价值是劳动创造的，资本之所以能给资本家带来剩余价值，完全是因为可变资本购买的劳动力在生产过程中发挥作用的结果。因此，重视人力资源是辩证唯物论的必然结论。从这个意义上，辩证唯物主义理论即为中西方企业文化融合建设提供了切入点，从而保证中国企业文化的发展方向。

进行跨文化培训、接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径，是中西方企业文化融合的有效方法。作为中外合资企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理,有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活、不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽量选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。

解决中西企业文化融合问题关键要解决好管理本土化问题。在别的国家投资，不能一味地移植本国公司的企业文化，必须依靠别国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，只有这样，公司才能充满生机与活力。IBM中国公司就是本土化战略的很好例子。1992年，IBM中国公司成立时不到200人，现在已增加到1500人，本土化战略除了包括尽可能雇用本地员工、培养他们对公司忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地避免文化冲突，顺利开展业务。1996年,IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个，一年以后已达到80个。

总之，在中西文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异，在相互尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，实现双方企业文化的融合和对接，以期更好地实现企业的目标。

7.河南龙山文化陶器烧造技术概览 篇七

一、陶窑技术

河南龙山时代文化从仰韶文化晚期到龙山时代文化晚期陶器烧造技术发生了巨大的变化与进步。虽然仍是使用自裴李岗文化以来的升焰窑,但窑炉使用技术却得到了较大的提高,使其更具有生命力,在中原地区延续使用达数千年之久。

河南发现的龙山文化窑址,都是馒头窑,由火门、火膛、窑箅、窑室、烟囱工作坑等构成的升焰窑。④该窑窑壁的大部分已损毁无存,仅留较矮的窑壁和窑箅、火膛、窑门和工作坑等(图一)。这种窑窑室空间都不大,直径多在1.5—2米之间。需烧制的陶坯都放在窑箅火孔之间。这种窑都是就地挖坑,选一面掏出火门、火膛,在火膛上顶挖出若干火口,形成窑箅,在用草拌泥垒砌馒头状窑壁形成窑室,顶部留出烟囱。这样的窑建造成本低,随地可建,能保证质量,废品率低。缺点是容量小,产量低,窑龄短。二里头文化的陶窑也是此类形制,这表明烧陶技术传承的一致性。根据仰韶文化晚期除以红陶为主外,部分灰陶的出现,表明陶工已有意识或无意识地发现和使用还原气氛。龙山文化早期人们已经基本掌握了还原气氛,随着烧成温度的提高,陶器质量也相应提高,陶器以灰陶为主,黑陶次之,红陶比较少见,这时已进入灰、黑陶时代。黑陶的出现又表明烟熏渗碳技术也被人们所掌握,特别是到龙山文化晚期所见的黑陶,一般制作都较为精美,反映出这一时期人们的审美观念发生了变化,这种颜色倾向开创了夏尚黑观念的先河。

二、选料加工

观察河南龙山文化陶器胎体,其陶器制坯的用料主要有一般的粗泥、细泥、经淘洗的精泥等。陶器中掺入的羼和料有细沙、粗沙、石英、木炭颗粒、植物茎秆等。河南可用于制陶的泥土,大体分为四种:即第三纪红色黏土,褐色古土壤钙积层黏土,马兰黄土和河道沉积泥。据此推测,一般的陶器制坯选料可能是用褐色黏土,为防止干裂,并加入部分细沙型黄土。坯胎较细的选料大概是选用河道沉积泥,经过晾晒后直接使用,或是用褐色黏土经淘洗后使用。一般粗泥或细泥,都要经过反复搅拌和醒泥的过程方能使用,砂质陶很可能是用一般的褐色黏土掺入河砂使用,石英则是在附近的河砂中挑拣。

三、制坯成型

制坯是制陶的重要成型工序之一。从出土物观察,仰韶文化晚期的陶器主要是采用手制、坯体用泥条圈筑成型、慢轮修整、零部件分制与粘附等工艺。如罐形鼎是先用夹砂陶泥以手制方法做成罐形腹体,鼎之三足另用手分制,然后分别粘附于鼎下。又如折肩罐,亦为手制,从肩部弦纹的走向和纹路有慢弯曲的特征推测该器在制作过程中曾经过慢轮修整。

龙山文化早期陶器的制坯成型技术,沿用仰韶文化晚期的工艺传统。如盆形陶鼎,是先用夹砂陶泥以手制方法做泥条圈筑成型,腹外壁拍印绳纹,中间粘附一周凸弦纹。口沿部分则是在腹部完成后另往上接塑,底是用夹砂陶泥拍打成圆形,再粘附于底部,底面也拍留有绳纹,后期经慢轮修整。鼎足用手捏制,成型后粘接到腹底边沿处

(图二)。又如陶罐亦是用夹砂陶泥盘筑,罐腹内用陶拍支撑,外壁用陶拍拍打成型,所以器表留有通体的纹饰(绳纹、篮纹或方格纹)。此工序完成后,用泥条捏塑口沿于颈部,粘附过程完全在沿内侧进行,故外壁纹饰未加触动,沿口边被挤压的薄而突出(图三)。大型陶缸的制作则是使用夹砂陶泥,慢轮上圈筑,然后拍打成型,外施篮纹,内壁普遍留有刮削的痕迹,且刮削痕每次都较短,没有通周刮削的痕迹,说明是曾用慢轮修整(图四、图五)。这些陶器制坯过程中的工序:鼎是先用泥圈正筑,尔后又倒置粘附加底和三足,方能最后完成。而陶罐、陶缸的制坯则是用正筑的方法。平底器是手制,采用泥圈筑法成型,仍有正筑、倒筑之分,但以正筑为主。这时的慢轮修整技术不发达,器表普遍滚印篮纹、拍印方格纹和绳纹,也有少量的弦纹,素面和磨光器较少,附加堆纹仍有少量使用,以灰陶为主,灰褐陶较少。从制作和烧成工艺上比较,与仰韶文化有较大差别。如W1出土的陶罐,应该是肩腹分制,然后对接,并用附加堆纹压住接口,又因经慢轮修整,肩部的弦纹在慢速旋转下,弦纹弯曲不甚规整(图六)。⑤

龙山中期的陶器常见的有鼎、罐、盘、豆、鬹诸种。制坯成型技术方法承接龙山文化早期,鼎,腹、沿、足分开制作。小型鼎器腹成型使用泥条倒筑法先用泥圈迭筑腹和底,然后手工修整成型,再在外表滚动压印篮纹,用泥条接捏口沿,一般印痕较深。之后上口粘接处篮纹被磨去约2厘米左右。三足用手捏制,粘接于鼎腹底外沿边(图七)。高足鼎器腹为泥圈正筑,经慢轮修整成型,然后在腹部刻画三道弦纹。用泥条粘接器沿,用细绳将器坯拉割分离开底部坯泥,待器坯约七成干时,用硬物将器物压磨光滑。三锥状高足用手捏制,而后粘附于器底外侧边。器坯阴干后即可入窑烧制(图八)。

陶罐,是沿腹分开制作,腹为倒筑,泥圈迭筑成型,经慢轮修整后,在器表压印纹饰,然后用范泥条接捏口沿,故器沿下纹饰被磨去约3.5厘米左右(图九)。陶盘,泥圈倒筑出盘壁,经慢轮修整,再把事先做好的盘底,粒接于盘壁上,为使粘接得更为牢固,在盘底沿内侧用木棍压划二周凹纹,使盘底泥压于盘壁粘接泥内(图十)。陶豆,柄与盘分制,柄为泥条盘形倒筑,慢轮成型后,阴凉至七成干,用硬质物打磨光滑。盘为倒制,下部垫盘模呈弧面,将泥饼压于模上,用慢轮修整,阴凉磨光后,再正置过来用慢轮修整内壁,内外盘壁多留有修整痕迹。最后是盘与豆柄的粘接。为使粘接牢固,用一圆形工具将盘心压于柄内3毫米,形成直径5厘米的圆形凹坑,还怕粘接不牢,又在豆柄内盘底用棍状物在近柄壁处的盘底上深深划一个圆圈,用此方法挤紧柄盘粘接处(图十一)。陶鬹,口沿、宽带形系、三袋形足分开制作。口沿为正筑,似使用快轮制坯,故内外壁旋转修整纹饰流畅均匀,做成喇叭形口至器腰部,在口沿一侧用手指捏出一扁形流,并用小泥片将流之口边封贴加固。三足用模具成型,然后用手工制档粘接三足,三足上部与器腰的粘接,亦当是套接,在腰部留有接缝痕。系用手捏制,粘附于器腰和袋足上部,为了使系粘接牢固,将下部系之内另侧贴一泥片进行加固(图十二、图十三)。陶碗,为正筑,似用快轮一次成型。完成坯型后用细绳拉割开底坯,底部留有绳拉割痕迹(图十四)。⑥

可见,龙山中期的制陶技术在较早期已有所进步,灰、黑陶数量已占绝大多数,红、褐色陶基本不见。说明此时还原焰烧陶技术已经完全掌握,特别黑陶已能做到漆黑如墨,这是渗碳技术成熟的标志。在制作工艺方面,虽然一些器物仍用手制,多数器修整用慢轮,但是在个别小型器物上似已使用快轮制作,这是这一阶段制陶技术的又一显著进步。

到龙山文化晚期,快轮制坯技术迅速发展,在制坯工序中得到普遍运用。而且随着快轮技术的成熟,拉坯工艺也应运而生。这一技术的应用可大大提高工作效率,保证制坯成型质量,在中国古陶瓷史上具有划时代的意义。

这一时期的制坯,特别是大型器都基本是泥条盘筑和泥圈叠筑。采用的主要方法仍然是正筑、倒筑、模制和手制诸种。倒筑的器物有三足器、圜底器和异形器,另外器内底留有放射状褶皱的器物或器身,也应当是倒筑的。正筑的器物有平底器和圈足器。凡是内底留有绳纹和弦纹的器物都是正筑的,反之则为倒筑。⑦个别大型器物,因器形大,胎体较薄,无法一次成型,就分段制坯,采用上部倒筑,下段正筑,都用快轮修整,成型后在下腹部粘附套接。口颈与肩则是对接而成。如大型陶瓮,先正筑下小半节,再倒筑上大半节,口沿另筑,然后下节与上节套接粘附起来,套接处往往对坯体采用刮削的方法,将下半截沿内侧削成斜面,上半截外侧沿边削成斜面,然后套接粘附为一体,在残破的瓮壁剖面上,仍能看出上下套接留下的粘接缝(图十五、图十六)。此后再接颈与口沿,口沿压在瓮肩沿边。有的瓮底是后接的,为了使其更为牢固,在底沿外侧施加一周泥条进行加固,后来泥条脱落留下了明显的覆盖痕迹。底部的红褐色是因烧制时器底着地,没有触及烟熏渗碳所致(图十七)。瓮的颈口与肩部的对接,肩部留有外大内小的上口,与颈下部粘接,大概是接后肩内壁积泥过高,并用刀削去一周,形成切削斜面。有的瓮另安有双系,均为另制,然后粘附于瓮腹两侧,用泥粘附的边沿清晰可见,在残系耳断面上亦可看到粘附时压印在系耳接触器壁面的篮纹(图十八)。

龙山文化晚期的袋足器有三种:其一是大型斝;其二是小型斝;其三是陶鬶。大型斝的袋足多应为泥条盘筑,足内壁上部有三分之一盘筑痕清晰,下部有三分之二是先用模具,然后经快轮修整,故旋转弦纹均匀,说明在袋状足与腹部连接时,上部用数层泥圈接至腹底部。器腹为倒筑,完成后在球状底部挖出三个接足的孔,粘附三足。有的斝,为了使器物更坚固,在器表粘附附加堆纹,有的斝外壁还粘附有圆饼形装饰(图十九)。小型斝口沿部分是正筑,折腹是倒筑成型后加底,有的器物在接底时,为使粘接牢固,在底沿内侧用棍状物在底沿内侧划压一至二周凹线,使底泥压入与腹泥对接处,个别边沿用泥量过大,高出底沿,则是用刀削平。将器底装好后,再在底部挖出三个安袋足的圆孔。袋足多用单足内模分制,实足尖是在袋足下部用手捏制而成。然后按留下的圆孔接上三足,并加以粘附(图二十)。陶鬶,陶色分两种:一用氧化焰烧制,泥质红陶;另一种是还原焰烧制,为泥质灰陶。两种虽颜色不同,但制坯成型方法是一致的,都是口、足、系分开制作。口沿用手捏制成圆圈状,经快轮修整,系亦用手捏制,袋状足用模制,然后在三足间制档连接后,再与口沿粘接,并将口沿一侧捏成半环形流,最后在口外侧和袋足上粘接系耳(图二十一)。

龙山文化晚期的陶缸,因都是尖底,所以,均应该是倒筑。A型的薄壁缸用泥圈叠筑,快轮加以修整,器外壁滚压有细绳纹(图二十二)。B型的厚壁缸是在薄壁缸成型的基础上,在缸内侧另用泥圈叠筑加厚,而且完全用手工附加,未使用轮制。在缸的残片上,内壁可看到泥圈叠筑痕迹(图二十三)。在缸残片内壁上,也可看到内壁加厚层与外壁脱落或分离的层面痕(图二十四)。一种是胎体中加有羼和料,如砂粒、石英颗粒或植物秸秆、木炭颗粒之类(图二十五、图二十六)。从现象观察,厚陶缸可能是有特殊用途,有可能是做熔炉搞铸造器皿之用。其中一些陶缸外壁都是灰色,内壁都被烧成红色,并深入到器壁内。这一现象如果不是缸内用火和高温,是无法形成的(图二十七)。

分体或分段制坯,对接粘附技术,不仅仅是只用于陶瓮。又如陶盘,盘与圈足也是分体制作,然后把圈足与盘底粘附对接为一体,在残破的盘底部留下的圈足粘接痕和盘与残柄露出的粘接缝处,可使我们较清楚地了解这一工序过程(图二十八)。陶豆也是分体制作,盘为泥圈倒筑,圈足泥圈为上筑,盘与柄分别成型,然后再粘附在一起。粗大的豆柄在粘附后豆柄与盘底之间内圈保留有一周宽1厘米余的被修整较规整的泥条,柄外侧粘泥被刮净,将其与柄体一同粘附于盘底部。此方法的运用,似为扩大粘接面,而使其结合的更牢固(图二十九)。还有一种粘接措施,是事先在豆盘底部粘豆柄处用刀划出沟槽,以便使柄泥嵌入盘底内,使其粘接更为牢固(图三十)。

龙山文化晚期施陶衣工艺仍偶有使用,较典型的有陶壶,有的是黑色,还有的是褐红色。用于器表涂刷的陶衣,所用的泥浆不仅经过陶洗,而且在坯面接近干前经过打磨,光泽度较好,个别似乎接近原始瓷釉的光泽(图三十一)。胎体较薄的盘、小型斝、豆、觚、杯等器,表层似用陶衣,多数加以磨光。这几类器物往往成为同期器皿中的精品。

陶罐是龙山文化最为常见的器物之一。罐的坯体是分为三部分制作,多数是正筑,下部用泥条盘筑,不论泥质还是砂质,均用快轮修整,外壁拍印有绳纹或方格纹。口沿是在腹坯制成后另行粘接上去。所以,在罐颈以下,往往可见到粘附过程中快轮旋转留下的旋转痕迹。罐底一般都较小,也是后来粘附于器底部,多数留有拍印的绳纹,由于粘附时用力挤压,以使底与器壁粘牢,在重力挤压的情况下,所见器底都有微下凹和局部绳纹被抹去的现象(图三十二)。龙山文化晚期,由于快轮技术的普遍使用,拉坯工艺开始出现,常见的陶钵、碗和器盖,器内底与壁都留下拉坯旋转的凹弦纹痕迹。器底上还留有用线切割坯体与塑泥分离而留下的半圆涡纹痕迹(图三十三)。陶甗一般器形也较大,且附有三个大袋足(图三十四)。它的制坯成型一次是很难完成的,故而也是分体制作。三袋足都是分别套模倒筑,下部三分之二用泥条盘筑,成型后脱掉内模,用快轮略加修整,在袋足上部有三分之一是用泥片叠压粘接,从内壁可看到泥片粘接的不同层次和毛边缝线(图三十五)。袋足尖分两种:一种是实芯,是在足下部由内塞入事先做好的实足尖。这在一些残破的足尖断面上仍可看到实足尖被塞入后与外层结合不紧密的不同层缝隙,有的从袋足上口俯视,亦可看到在空心足内填塞的实芯;另一种是仍保留空心足尖(图三十六)。甗腹为倒筑,颈口部用泥圈叠筑至甗腰止,经快轮修整,之后另粘接口沿。三袋足都是承接与甗腰下部,先用泥在三足间制裆,使其连接为一体,再在其上部制作成圆形束腰,采用套接的方法,上腰插入下腰内。为使其粘接牢固,在外壁施一周附加堆纹,套压住外接口,按压在器腰衔接处,内壁接口处用手指挤压粘附于器腰套接处,个别地方没有压实,两层结合不紧密,在残破的内壁剖面上,仍可看出附贴边沿痕迹和不同层次(图三十七)。甗的口沿也是预制而后粘附于肩上部,在残破的甗口沿断面上仍可看出粘附位置与接缝(图三十八)。

折腹盆是正筑,用泥圈叠筑成型,快轮修整。平底与腹一次做成,然后用线拉割分离开坯泥。在器底留下有半圆形的涡线纹(图三十九)。陶甑的制坯,是倒筑。用泥圈叠筑,经快轮略加修整,为圜底。底及器表拍印有绳纹,内壁留有快轮修整的旋转痕迹。口沿是后来接附,为使其粘接处结合牢固,衔接处在快轮上经过多圈旋转压磨,故在沿下及腹上部留有旋转痕迹。甑之箅孔,是用棍状物由内向外推戳出三个洞状孔,在底外孔周围留有高出孔边的泥沿(图四十)。⑧龙山文化晚期是新石器时代烧制陶器技术的集大成者。此前出现的新工艺、新技术在龙山时代晚期得到全面的继承和有效的发扬光大。特别是快轮的普遍运用和拉坯技术的出现,为后代制陶技术的发展起到了有力的推动作用。

四、小结

综上所述,河南龙山文化的时期,烧窑技术仍是用沿袭继承仰韶文化时期的升焰窑,其早期对还原技术仅有初步认识,渗碳技术也还不成熟。制坯技术基本沿袭仰韶文化用手制为主,慢轮修整为辅。

到龙山文化中晚期,制陶业的发展和制陶工艺技术有了改进与提高,还原气氛熟练掌握、烟熏渗碳技术充分应用,拉坯新技术也随着快轮修整的技术的提高而出现,分体制作、套接粘附与对接粘附,手制、模制、倒筑、正筑或正、倒筑结合,挖孔,泥圈叠筑、泥条盘筑等制坯成型技术都得到了充分的运用。用附加堆纹压外接口,刻划纹、滚压绳纹、拍印方格纹、滚压篮纹、戳压纹等装饰方法都施用娴熟。淘洗用泥,施用陶衣等技术工艺,仍有继承和发扬。出现的少量拉坯成型技术意义重大,且影响深远,成为这一时代制陶手工业快速发展和技术成熟的重要标志,也为我国古代制陶技术的进一步发展奠定了基础。

龙山文化后期快轮修整技术的普遍运用,从另一侧面反映出陶器需求量的增加,社会需求迫使技术改进,提高生产效率。与此同时,器表纹饰的多样化,陶器质量随着火候的提高,硬度的加强,特别是蛋壳陶的出现,渗碳技术的掌握和应用,说明技术与质量也随之提高,器型种类的增多,成为进入一个新时代的象征。

龙山晚期的厚胎陶缸,现虽无法确定是否熔铜,但从新石器时代到东周时期的泥圈叠筑的熔铜炉,都如出一辙,技术方面虽然已历经数千年,但仍有着技术与炉形上的相似性。或有可能,正是烧陶技术的发展,启发了金属熔炼手工业的产生,促进了金属铸造技术的发展,青铜器铸造也是文明形成的重要因素之一。

注释:

① A.梁思永.后岗发掘小记,梁思永考古论文集[M].北京:科学出版社,1959.

B.尹达.悼念梁思永先生,梁思永考古论文集[M].北京:科学出版社,1959.

② 中国科学院考古研究所.庙底沟与三里桥[M].北京:科学出版社,1959.

③ 严文明.龙山文化和龙山时代[J].文物,1981(6).

④ 魏兴涛,楚小龙.平顶山高速公路连接线工程[J].河南省文物考古研究所,文物考古年报,2004,6.

⑤⑧ 河南省文物考古研究所等.河南新密古城寨龙山文化城址发掘简报[J].华夏考古,2002(2).

⑥ 河南省文物考古研究所.河南新郑人和寨新石器遗址调查与试掘.待刊.