我国企业内控现状及改进建议

我国企业内控现状及改进建议（精选8篇）

1.我国企业内控现状及改进建议 篇一

我国住房公积金制度实施现状及改进建议

摘要：在我国，住房公积金制度已经实行多年。这项制度的实施加快了我国住房商品化和社会化的进度。但是，这项制度在推行的同时又受到了多种因素的影响，使得住房公积金制度在发展过程中存在着相当多的问题。比如随着社会经济水平的发展，对于收入不高的人群来说买一套自己的住房越来越难，而一些收入水平较高的人群却享受着住房公积金的待遇。笔者通过分析这些问题，?w纳了当前住房公积金制度存在的缺陷，提出了如何完善住房公积金制度的一些策略和建议。

关键词：住房：公积金：对策研究

我国的住房公积金制度是在学习外国经验的基础上，同时结合我国国情，通过试点，在全国范围内建立的住房制度。住房公积金制度于1991年率先在上海实施，在1999年国家颁布了《住房公积金管理条例》，在全国范围内建立起了住房公积金的制度。住房公积金的设立对中国现代化的住房制度做出了不可磨灭的贡献，但是在市场经济不断深化的过程中，住房公积金制度也存在着一些发展上的缺点和问题。比如有些地方的住房公积金存在多个部门进行管理的现象，资金管理分散，还有监督机制不健全，使得住房公积金使用率极低，挪用、挤占、贪污公积金现象存在。这就要求相关职能部门进行改革和变革。

一、什么是住房公积金

住房公积金就是指单位以及单位所在的员工所缴纳的住房储备金，是由国家制定的一项具有强制性的措施。住房公积金制度的执行，不仅能够为员工购房提供稳定的资金来源，还能够改善人民群众的住房水平及住房条件。住房公积金经过多年来的发展也不断得到完善，所取得的成果也被大众所认可。但是在实际执行中也不断出现一些问题和缺陷，如何改善住房公积金的现状及优化管理和监督，成为了当今社会的热点问题。所以对住房公积金的现状进行分析，以及探究如何解决这些问题是极其重要的。

二、我国住房公积金制度存在的问题

我国住房公积金制度的实施主要是为了给收入水平较低的人群提供一项优惠购房的政策，以此改变人民群众的住房条件及住房水平，促进我国房地产市场商品的生产和消费，进而加快自身经济的发展。这项惠民政策虽然是因为有一定的普适性而加以实施，但据笔者实际的调查结果来看，我国目前的住房公积金制度仍然存在着很多现实问题，这些问题主要体现在以下几个方面。

（一）住房公积金覆盖范围较小

住房公积金的缴存和使用主要集中在一些经济较为发达、管理较为完善的地区。而对于一些经济比较落后的西部地区、部分县及县以下乡镇偏远的地区，住房公积金是一个陌生的词汇，他们并没有享受到这项惠民政策带给他们的好处。而且不仅是在经济困难的地区，在经济发达的城市中一些个体经营人群以及在一些小型私有制企业工作的外来务工人员，也同样享受不到公积金带来的益处。而真正意义上需要这份住房公积金的往往是这些经济收入不稳定且收入较少的人群，那这就出现了公积金资源与公积金主体对接错位的问题。一方面，公积金没有得到妥善的处理；另一方面也的确是现行公积金制度覆盖范围较小的原因，这是住房公积金在实施过程中最主要和需要解决的问题。

（二）住房公积金贷款存在局限性

我国是通过各级地方政府所在的住房公积金管理部门实现对住房公积金实施管理的。在实际的住房公积金贷款发放过程中，要求较多且相对严格。它不仅需要贷款人具有一定的经济实力以及现金的流动，还需要较为复杂繁琐审核手续，使得需要公积金贷款的相关人员不能尽快得到需要的贷款。所以对贷款流程进行必要的简化和创新也变成了当务之急。

（三）住房公积金资金使用率低

《住房公积金条例》规定，职工可提取住房公积金用于偿还住房贷款、缴纳房租，以及职工离退休或离职、死亡销户提取公积金。而申请贷款也只有购买、翻建、建造和大修自有住房几个途径。大量归集来的资金无法得到合理的利用，造成了住房公积金的闲置。《全国住房公积金2014年年度报告》的数据显示，全国住房公积金个人住房贷款使用率是68.89%。重庆最高，达到93.44%，山西使用率最低，仅达到23.9%。东部发达省份住房公积金使用率基本高于平均水平，中西部地区则普遍低于50%。虽然总体上住房公积金的使用情况不够理想，资金利用率低，但是在局部地区，如北京、上海、福建等房地产市场发展较好的城市，由于房屋价格、收入水平等原因，住房公积金存在着过度使用的问题，个别城市的资金使用率甚至接近100%。

（四）住房公积金监督管理制度不健全

虽然住房公积金的审核和发放有着一系列的管理制度和相关法律依据，但是在实际的公积金管理部门内外对公积金的监督和管理仍然存在着不同程度的漏洞。《住房公积金管理条例》中的相关条例虽然仍在不断完善，但有些条例过于理论化，对于一些问题细化明确程度不够，缺少可行性。这就使得法律法规在一定程度上得不到有效的震慑和管理作用成了一纸空文，没有丝毫的法律约束力。比如一些偏远落后地区公积金内部的腐败和管理缺失已经使公积金的运营过程中产生了很多现实问题，这样的管理模式和手段在具体的公积金管理过程中存在着诸多漏洞。

三、我国住房公积金如何进行妥善的应用

（一）扩大住房公积金覆盖程度

住房公积金的使用，要充分发挥这项制度本身的意义。同时要充分体现出公平公正的原则，严格按照相关的法律制度来实行，不断加大执法的力度，保证住房公积金能真正分配到有需要的人群之中，解决他们的燃眉之急。同时，政府要履行自身的监管责任，运用法律手段严格审核申请条件，在确保申请人各项条件都符合标准的情况下，保证住房公积金的覆盖范围不断扩大，优惠力度不断向纵深发展。

（二）科学调整住房公积金存款利率

国家在一定程度上也要适当调整公积金的存款利率，并且在一定的时期内逐渐与市场的利率水平相接轨，以此，使得住房公积金制度的政策性和互助性得到实现。目前来看，使住房公积金运用收益日渐增收已是不可能了。当然，这也不符合国家在1999年推行住房公积金制度的初衷，但是高进、低出这种模式却是可行的，是非常值得借鉴的。特别是新加坡的经验，他们将公积金的存款利率与当时市场上的各种债券和储蓄的利率挂钩，保障民众在购房时增加了选择性和安全性。

（三）放宽标准，提高公积金贷款利用盎

在经济快速发展的今天，人们对住房贷款的需求也日益增加。房贷从最开始的担心顾虑，变成现在家庭购房的第一选择。但是，一些地区住房公积金贷款的手续之繁琐也是让人非常头疼的。因此，对于申请住房公积金贷款的职工应该适当简化贷款的手续，适度调整放宽一些住房贷款的条件，进而缩短审核的时间方便职工更快办理住房公积金贷款。对于一些收入较低的家庭，尽可能的降低贷款人的各种费用，减轻他们的负担。在能够保证资金安全且没有风险的情况下，基本满足职工的购房贷款需求，真正让需要购房的人群享受到住房公积金贷款的优势，解决这些购房者的切实需求。

（四）建立个人信用体系

在对住房公积金的管理和使用中，放款的一方在资金归集、贷款管理和核算过程中掌握了大量的职工个人信息，其中就包括了身份信息、工作信息、收入信息。这些都是建立个人信用体系、进行个人信用和诚信评级的重要来源。同时，住房公积金是通过委托银行发放和管理相关资金的，在这种模式中公积金与银行组合了多种贷款业务，并且建立了长期联系和捆绑的利益关系。不断建立和完善个人信用体系才能加强对贷款的风险控制，确保住房公积金这个专项资金的安全性。同时打击个人信用等级低的人，严守公积金的运用底线，杜绝公积金的浪费和损失，使公积金得到充分的利用和全面的覆盖。

（五）规范使用住房公积金，提高资源利用率

住房公积金管理中心是一个不以营利为目的的独立事业单位。按照《住房公积金管理条例》的规定，应当遵照管理运用分离的原则，严禁直接发放贷款。同时也要坚持专项资金专款专用的原则，在保证员工所需所用之后，再支付全体编制住房公积金的使用计划和先后顺序。在这之中，首先应该侧重的是员工的个人住房消费贷款，其次才是用于城镇经济适用房的建设贷款，最后才能考虑商品房的投资运营。坚决杜绝用于高风险或者其他非法经济活动，把住房公积金挪作他用的行为扼杀在摇篮里。在公积金动用时，需要充分保证住房公积金应付提取和发放贷款需求，并经过当地住房委员会的批准，才能用于其他项目。只有这种金融服务业自身不断发展和完善，才能为群众提供种类丰富的服务，才能满足广大人民群众购房贷款的需求，才能提高公积金的使用率，让公积金得到保值增值，最终使得住房公积金管理机构在自身业务和资产规模上得到长足的进步。

（六）明细相关法律条例，加大执法力度

住房公积金实行的前提是要有更为完善详细的法律条例，同时执法也要更为严格。首先，要建立完善的内部控制制度，要规范监督管理整个过程，对于相关的法律条例要更加以明?_细致，同时提高监督执法人员的素质，确保在住房公积金发现问题时能够及时找到办法使问题得到解决。其次，要通过相互监督，使住房公积金制度真正成为人民群众解决住房问题的一项惠民政策，在这过程中也需要简化住房公积金的一些申请程序，改变多部门共同管理住房公积金的模式。

四、结语

随着国民经济快速发展和市场经济的不断深化，我国的改革开放工作进入了关键时期。在住房公积金制度不断的发展实行中，也出现了种种为民众所诟病的问题。对这些问题的解决，也到了改革的关键期。在一些地区，住房公积金管理机构设定不规范、资金管理分散、监督机制不健全、挤占、挪用住房公积金的弊端常年得不到解决，住房公积金的运营和管理始终存在着风险隐患。总的来说，我国住房公积金制度的管理和监督是一个长期且较为复杂的过程，需要在实行阶段不断地摸索和总结经验。我国的公积金管理者要顺应时代发展，结合国内的具体情况不断完善住房公积金的管理和监督政策，让更多的人民群众从中受益，使住房公积金制度更加深入人心，保障广大人民群众的生活水平。

2.我国企业内控现状及改进建议 篇二

目前, 我国企业自主披露碳信息的意识和意愿还比较薄弱, 在相关的理论研究和实践的发展上也都落后于西方发达国家。企业财务报表和企业社会责任报告中也未提及节能减排等方面的信息, 只有一些污染比较严重的企业在其社会责任报告中披露了有关环境污染防治方面的责任。哥本哈根气候大会之后, 低碳经济成为人们关注和讨论的焦点, 一些企业开始在社会责任报告中披露有关节能减排方面的信息, 但参与到碳信息披露项目中去的企业较少。

根据CDP (碳信息披露项目) 报告的调查统计, 2010年我国100家市值最大的企业中有71家发布了社会责任报告, 其中29%的报告明确提到了气候变化, 有11%的报告设置了专门的章节加以论述, 13%的报告在领导致辞中提及。在披露内容方面, 71家公司中有90%的公司都披露了其有关温室气体减排或节能减排行动的相关信息, 有80%的报告提及了公司“节能项目”, 14%的报告提到了“可再生能源相关的项目”, 60%的公司披露了和温室气体排放有关的量化信息, 涉及能源消耗量、温室气体减排量和碳交易信息等方面, 而提到“碳交易”信息的报告较少, 一共只有6份。

以上碳信息披露项目统计的所有社会责任报告都未说明计算温室气体所用的方法和是否对数据进行了独立的第三方审核。因此, 从总体上来讲, 我国碳信息披露暂时无独立、统一的报告形式;碳信息披露内容零散, 无固定格式, 可比性较差;未经第三方认证, 可信度不强。

二、促进我国碳信息披露的建议

(一) 出台相关资金扶持和税收优惠政策, 鼓励企业披露碳信息。

国外碳信息披露方面的理论与实践研究较我国起步早, 发展得也比我国完善, 出台了很多资金扶助和税收优惠政策, 以鼓励企业提高能源效率, 减少碳排放。比如英国出台的气候变化税 (CCL) 、碳基金、气候变化协议 (CCA) 等。而我国, 由于缺少相关的资金扶持和税收优惠政策, 造成企业碳信息披露的压力小、动力不足。为此, 政府及有关部门应建立健全配套政策和制度, 对实施节能减排企业以更多的政策支持, 调动企业主动披露碳信息的积极性。

(二) 健全和完善统一的碳市场, 促进碳交易的发展。

我国是世界上最大的发展中国家, 正处于密集型工业化和城市化阶段。我国具有很多有利条件实施CDM项目, 如技术能力强、国家风险低、比较容易获得项目投资等。世界银行曾预测, 中国将占据全球CDM市场50%的份额。但由于现阶段我国并没有将巨大的市场潜力转为实际的市场份额, CDM活动的步伐远远落后于印度和巴西, 我国企业参与的CDM项目中大多数还仅限于清洁能源项目, 如沼气、风能、太阳能等, 达不到利用CDM契机。而引入发达国家资金和技术的目的, 反而为发达国家降低减碳成本提供了一条廉价的供给渠道。因此, 我国需要建立和完善统一的碳市场, 大力宣传引导、培育民间碳交易机构的力量, 提高我国企业的议价能力、规则理解力、国际市场的参与能力, 增加定价话语权。同时, 碳交易市场建立健全能够促使国内企业发掘节能减碳给企业带来的发展机遇, 鼓励企业主动向外界披露碳信息。

(三) 加强环保部门与上市公司监管部门对碳信息披露的监督。

我国环保部门应对上市公司的碳信息披露做出技术性基础规定, 并会同证券管理部门对污染企业上市进行环境审核, 以促进上市公司环境信息披露进一步规范。一是确定上市公司碳会计信息披露指标数据。不同的行业经营特点不同, 其消耗能源的方式也不一样, 涉及的碳信息披露也各不相同。钢铁、化工等行业更多地涉及化石能源的利用效率, 以及二氧化碳的直接排放;水电、沼气等清洁能源发电行业有更多的参与CDM项目的机会, 从而可能更多地涉及节能减排的成本、收益核算等;智能电网行业可能更倾向于减少电能在传输中的损耗, 以及接入清洁能源从而替代性地减少化石能源的消耗和二氧化碳的排放。二是建立健全碳信息审核制度、规则, 使企业披露的包含碳信息的环境会计信息都经过统一标准的审核, 以保证其真实性、准确性。

(四) 健全环境会计信息披露的有关财务会计规定。

3.我国企业内控现状及改进建议 篇三

【关键词】 管理会计;应用;建议

一、管理会计的概念

管理会计是企业会计的一个重要分支,以现代科学管理理论为依据,以企业特定的经济活动及其产生的会计信息为研究对象,以现金流量的动态分析为基础,以强化企业内部经营管理、提高经济效益为目的,对企业的生产经营活动进行预测、决策、计划、控制,并对其业绩进行考核和评价的一种会计信息处理系统。它是现代科学管理和会计相结合的产物,是为企业领导者和管理人员提供管理信息的一个子系统,也是决策支持系统的重要组成部分。

二、我国企业管理会计应用的现状

在20世纪70年代末、80年代初西方管理会计理论开始传入我国,经过多年实践和研究,已取得一定成效。随着我国市场经济的发展,管理会计日益重要,资本市场的发展需要规范以对外报告为主的财务会计,但资本市场的繁荣更需要先进的以对内管理为主的管理会计。由于各种原因,目前管理会计在我国的应用却是不尽如人意:

(一)管理会计理论体系不健全

我国管理会计的理论和方法基本上是从西方国家引进的,目前还没有形成一个联系我国实际的系统的管理会计理论体系。首先,有关管理会计理论研究的专著较少,研究领域狭隘、信息滞后;管理会计理论研究队伍薄弱,缺乏高层次的理论研究人员。其次,现有管理会计的技术、方法操作性差,没有创新能力,对我国已有的管理会计应用的经验也未能从理论与实践相结合上进行案例总结。在实务中,决策者往往无法准确计量信息的成本和价值,无法进行信息的成本效益分析。

(二)企业领导的考核制度使企业领导缺乏应用管理会计的动力

管理会计作为现代科学管理和会计相结合的产物,是为企业领导者和管理人员提供管理信息的一个子系统,也是决策支持系统的重要组成部分。在企业中应用管理会计可以提高企业决策的科学性,从长远考虑企业的利益,更有利于企业长期的发展。可目前我国企业领导的考核制度却使得某些企业的领导考虑的只是企业的当前利益或者说是他自己的利益,这就与管理会计注重长期利益的原则发生矛盾,致使一些的企业管理者明知管理会计能帮助企业建立长期的竞争优势,却不重视管理会计的应用。

(三)管理会计的发展不能适应知识经济的挑战

知识经济是与农业经济、工业经济等物质经济相对应的一个概念,是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。在知识经济时代,企业生产经营活动由主要集中于生产制造过程转向信息活动,产品也由劳动或资本密集型向信息技术密集型演化;企业管理对象由对实物资产的管理转向对信息技术资产和信息技术活动的管理;企业组织结构有多层次等级管理结构转向系统网络管理结构;企业的风险和不确定性也大为提升。行业类型的多样、企业形式的演变、经营状况的不确定要求管理会计提供的信息更加全面、及时,我国现行的管理会计教材当中,大都是以工业企业为例进行讲解,研究领域比较狭隘,理论创新没有跟上经济环境的这种变化。

(四)管理会计在会计电算化中的应用需要强化

相对于财务会计的电算化软件开发来说,我国管理会计应用软件的开发却是截然相反的情景。目前,我国管理会计的软件开发严重滞后,使得管理会计一些复杂的公式和模型无法运用,如线性规划、非线性回归、投入产出模型等,这些方法在实际运用中,手工计算需要耗费大量的人力物力,计算机可以快速正确地处理大量数据,大力开发管理会计电算化软件是加强我国管理会计应用的迫切需求。

(五)现在的法律环境不利于管理会计的应用

总体上来说,我国的法律体系到现在为止还不算健全,企业并不能在公平竞争的市场条件下经营。税法的一些规定就使得管理会计给企业提供的经营信息,在有用性、相关性方面的作用大为减弱,管理会计在实际应用中没有相应的法律保障。

三、改进我国企业管理会计应用现状的建议

(一)加强管理会计理论体系研究

目前我国管理会计的理论研究很薄弱,所以要推广管理会计,必须建立起一套中国的管理会计理论体系。设立一个专门机构来研究和指导管理会计工作,展开管理会计的系统研究;创办专门的管理会计刊物,促进各种学术或职业组织将管理会计列为其重要的研究课题;拓展管理会计的研究领域,兼顾企业内部管理信息和企业外部市场信息,加强有针对性的系统研究,建立有中国的管理会计理论体系。

(二)建立一套吸引企业领导应用管理会计的企业领导考核制度

在企业应用管理会计即是对企业最好的管理,还是从企业的长远利益出发,这样的决策对企业的发展壮大是非常有利的,可对企业领导的价值观却是一个挑战,这样做使得自身的利益受到损害,并不能完全寄希望于企业领导的素质来解决这个问题,毕竟道德的力量不是万能。建立起一套有利于企业领导愿意应用管理会计的考核制度,可以保证企业应用管理会计提高企业的竞争力,还可以带动对管理会计理论与实务的研究,更加有利于管理的应用。

(三)适应时代要求提出、补充、修正管理会计理论

现代企业行业类型的多样、企业形式的演变、经营状况的不确定要求管理会计提供的信息更加全面、及时,我国现行的管理会计理论创新没有跟上经济环境的这种变化。管理会计能否在实践中得到有效的推广和使用,在很大程度上取决于其理论是否对企业的经营决策起到直接的作用。有鉴于此就必须把握时代的要求及时的提出适应时代要求的管理会计理论、方法,及时地将实践中得到的成功经验进行归纳、总结、整理、推广,形成示范效应,总结我国企业开展管理会计的典型案例和成功经验,形成具有中国特色的理论与实践相结合的研究成果。

(四)开发管理会计应用软件

目前的情况下对于财务会计来说,电算化的应用已经颇为广泛,应用电子计算机的财务软件处理财务工作,不管是从质量上还是从速度上来说,都大大优于人工处理。现在有关管理会计的应用软件确实很少,又管理会计的应用需要一些复杂的计算,这也使得不少的企业应用管理会计成为困难。应用管理会计软件可以大大减少管理会计人员的工作量,使管理会计人员能够准确、及时地为企业领导者提供预测、决策、规划、控制、考核、评价等方面的信息,满足企业领导者加强管理的需要,同时也有利于扩大管理会计在企业中的应用范围。

(五)调整现在的法律使其利于管理会计的应用

我国的法律体系正在逐步的发展,取得了很大的进步,有些法律条款却不利于企业中管理会计的应用。主要是税法的一些规定使得其他企业的管理会计所提供的信息,并不能在本企业直接的应用,这是管理会计提供的信息在相关性等方面已经大打折扣。这就要求立法机关积极的采取措施,在一定经济区域内调整税法的一些规定为企业管理会计的应用提供更好的条件。

参考文献

[1]陈振婷,杨忠莲.管理会计.上海财经大学出版社,2008(10)

[2]车嘉丽,罗建华,金小军.管理会计学.中山大学出版社,2004(1)

[3]李海波,刘学华.新编管理会计.立信会计出版社,2001(6)

4.我国企业内控现状及改进建议 篇四

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、绩效考核在国企中实施现状和存在的问题„„„„„„„„„„„„„3

1、对绩效考核理解的偏差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、绩效指标的确定缺乏科学性„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、考核周期设置不尽合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

4、考核过程不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好„„„„„„„„„„5

三、提高绩效考核在企业中成效的对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）、从考核者的角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性„„„„„„„„„„„6

2、考核者要准确定位并适时的转换角色„„„„„„„„„„„„„6

（二）、从考核规则角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式 „„„„„„„„„„„„„„8

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式„„„„„„„„9

（三）、从被考核者角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

1、做好与被考核者所部门和分管领导的协调沟通工作„„„„„„„9

2、调动被考核者的积极性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 我国部分企业绩效考核实施现状及改进措施研究

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是部分国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。

一、绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

二、绩效考核在部分国企中实施的现状和存在问题

目前绩效考核的观念开始在国企中盛行，并取得了一定的成效。但从总体上看，效果并不显著，主要存在以下问题：

1、对绩效考核的理解偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

2、绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，部分企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

3、考核周期的设置不尽合理

考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行简要的行为记录作为考核时的依据。

4、考核过程的不合理

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满人多数就是这样产生的。传统文化中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好

原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，这里要强调的是绩效考核是不同于绩效管理的。绩效管理是一个完整的系统，是体格过程具有规划性有监督和控制的手段和方法，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是阶段的成果，绩效考核工作须与其他相关的其他工作良好衔接，才能够更加科学客观的为企业做出贡献。

三、提高绩效考核在国企中成效的对策

要想提高绩效考核在国企中的成效，需要在以下方面加强和改进：

（一）从考核者角度进行的分析

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性

要是考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。（2）要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第一评价维度的评定。（3）控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的明确要求。（4）减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。（5）摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

2、考核者要准确定位并适时转换角色 绩效考核千头万绪，人力资源部的重要使命就是用来理清绩效的程序和调理。人力资源部在绩效考核中主要应是允当组织协调者的角色，比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门负责人进行认真讨论，弄清思路，达成共识找到解决难题的方法后，人力资源部就可以放手让部门“自制”来实施考核方案。

虽然这种沟通是很浪费时间的，但这种工作是人力资源部应当做的，而且也是值得做的。因为，充分的交流沟通，使人力资源部进一步了解各部门业务，发现关键问题，提出解决建议，为考核的具体实施创造良好条件，并大大减少了突发问题，使考核真正收到效果，也为下一年的考核打下基础。所以，人力资源部在绩效考核管理中要做大事(协调发动各部门)，放小事(放手具体事务)，抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现)。

人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位，而且要扮演多重角色。首先是组织者。绩效考核管理要有有效的组织保障，人力资源部的任务是联合各个积能部门，对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织，包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与积责。组织制定绩效考核计划.对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。其次是高层顾问和参谋。人力资源部门要充当高层领导的参谋顾问，提供有意义的、有说服力的信息，使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。再次是教练。人力资源部要通过交流沟通，了解各团队、部门的业务情况，对他们的绩效考核工作提出积极的建议，进行及时的指导。最后是客服及分析人员。考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关注员工的投诉，兑现奖惩计划，做好后续工作。

（二）从考核规则角度进行的分析

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式

管理者要认识到在员工“人文关怀”方面的投入，能够得到丰厚的回报。企业在以下诸方面给员工以更多的人文关怀：企业非常关注员工个人的积业生涯发展，将员工个人职业生涯发展作为企业发展的基本推进因素；企业在关注员工外在薪酬的同时，也非常关注其内在薪酬（前者是员工获得的物质形式的薪酬，后者为员工的心理收入)。同时，管理者要为员工设计一系列的绩效考核“套餐”。例如，企业将绩效考核设计为对员工提供“自助式”帮助的一个环节：通过绩效考核，使员工更好地认识自己的岗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更为理性地做好自我设计工作。再如，企业将绩效考核设计为对员工提供援助的一个环节：通过绩效考核，发现员工更有价值的发展方向；发现员工需要提供援助的方式；发现可以为员工提供援助的切入点。

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容

要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容，如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式

考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式，为全面、客观反映被考评人的综合情况，应采用360度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，以力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。

（三）从被考核者角度进行的分析

1、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作

在前文已经谈到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可，具体的操作和执行可交由部门去执行；但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式，都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作，这样才能使考核项目在执行时事半功倍。

2、调动被考核者的积极性

根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，因此，对大多数人而言，都不乐意被考核。因此，如何调动被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。国企传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由手绩效评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。对于国企的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

四、结论

任何最佳的绩效考核措施和方法，都是有时效性的，企业在不同的发展阶段，绩效管理制度也不尽相同。客观地分析并把握当前国企改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高国企管理平台的必备条件。企业在进行绩效考核时切实的从不同的方面改进考核方法。从考核者角度分析：（1）要保持考核者的相对独立性。(2)考核者能适时准确的转换角色。从考核规则角度分析：（1）以怀柔模式代替高压模式。（2）建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容（3）应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式。从被考核者角度进行分析:（1）做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。（2）调动被考核者的积极性。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业在考核工作中面对难题时，只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。参考文献：

1、吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004(8).2、韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1).3、胡树红.对国企绩效考核制度建设的几点探讨[J].兰州学刊.2001(3)

5.我国企业内控现状及改进建议 篇五

【关键词】企业内控 内控失效 改进措施

一、前言

内部控制对于任何一个企业而言都是尤为重要的，它是通过一系列规范的管理手段来进行。而在面对多个企业相互竞争的冲击下，企业只有加强内部控制，完善管理制度，提高工作人员的素养，才能有更好的发展空间。但是由于一系列的原因，企业内部控制失效的现象也普遍存在，这使得企业的发展停滞不前。为了使企业的发展满足时代发展的需要，分析企业内控失效的原因，加强改进措施已是迫在眉睫。

二、企业内控现状

我们在改进企业内部控制失效的问题之前，就要先了解企业内部的控制现状，在现状的基础上发现企业内部控制失效的原因，以更好的对症下药，使内部控制每个环节一丝不苟。以下我就来列举企业的内部控制现状。首先，我国企业的发展基础较国外企业发展的基础而言，比较薄弱，并且我国大部分企业的管理人员对于内部控制的意识比较缺乏，内部控制发展时间短等使我国企业的内部控制体系不成熟；其次，企业内部控制的环境差，这种内部控制的环境主要指的是审批文件程序的繁琐性容易使工作人员对工作失去信心，从而缺乏对工作的热情。

三、对企业内控失效的原因分析

对于任何一个企业而言，内部控制或多或少会存在一些问题，这不仅是由于管理人员的失误，还与公司的体制、员工的素养息息相关。企业内部控制失效的原因如下所示。

（一）控制思想与体系不完善

首先，企业内部控制思想存在很大的问题，这种问题主要表现在领导的独断力。由于领导代表着企业的话语权，因此在做决定时，领导忽视了员工的意见或建议，而认为自己的想法就可以代表一切，这种独裁的控制思想势必就会使员工有不被重视的感觉，从而对工作失去信心；其次，控制的体系不完善，使得内部工作会很混乱，从而导致管理困难。

（二）企业缺乏内部控制意识

企业在经营的过程中，缺乏内部控制的管理，这就导致工作人员只注重提高自己的业绩，而忽视了内部控制管理的重要性。在缺少了内部控制思想的前提下，工作人员就会误解内部控制的目的，从而导致内部控制效率低下等一系列问题，使得内部控制失效。

（三）内部审计不到位

企业的内部审计是内部控制的关键所在，因此内部审计存在的问题势必会影响内部控制的发展。企业内部审计不到位主要体现在以下几个方面，首先，内部审计人员的职业素养不足，这主要体现在审计人员的专业知识不够和工作责任心缺乏；其次，就是审计机构不完备，审计没有被划分为一个独立的部门，而是混淆在其他部门，因此导致企业内部审计不到位。

（四）组织设计与监督机制不健全

组织设计与监督机制对于内部控制而言是必不可少的，因为好的组织设计可以使企业内部工作井然有序，各司其职，这样不仅促进了内部工作的协调性，而且使内部控制有效的进行。监督机制则可以约束工作人员的行为，避免行业领导滥用权力，以权谋私的行为。而企业内部控制在运行的过程中，却存在组织设计与监督机制不健全的问题，这就使得内部控制容易失效。

（五）企业文化建设落后，缺乏激励措施

文化建设是保持企业魅力，促进其可持续发展的关键。因为文化建设是企业内部控制的核心，每个企业都有自己的文化，而员工可以围绕自己企业文化，加强对工作的信心，但是企业文化建设落后，使得员工对企业的核心文化认识不够，从而导致内部控制难。并且，缺乏对员工工作的肯定与激励，就会降低员工工作的积极性，这也是内部控制的一个问题，而且极其导致内部控制失效。

（六）企业内部控制手段单一

企业内部控制手段是影响内部控制效率的重要因素，因为它关系到内控管理的各个方面，所以单一的内部控制手段并不能够满足内部控制管理的需要。而企业内部控制单一的手段却是常见的影响内部控制效率低下的原因，比如说有的工作人员在进行内部控制和管理时，还是沿用旧有的控制管理模式，不能根据不同的内部控制问题而想出相对应的控制手段，因此单一性的内部控制手段大大降低了企业运行的效率，从而使内控失效。

四、对企业内控工作的改进措施分析

针对以上分析的企业内部控制失效的原因，我们可以在此基础上，强化企业内部控制，促使企业健康持续发展。以下几点就是对企业内控工作的改进措施。

（一）完善治理结构，优化内部控制

企业的结构是核心，只有完善企业的治理结构，优化内部控制，才会使企业的内部控制得到更好的发挥。首先，要完善企业的治理结构，就必须要加强企业内各个部门之间的联系，分配好各个部门的工作，以提高行业运行的效率；其次，要优化内部控制，就要有针对的发现内部控制存在的问题并且及时提出解决这些问题的方案。

（二）加强企业的内控意识

内部控制是企业内控管理的核心，起着主导作用，因此加强企业的内控意识有利于提高内部控制的效率。要加强企业的内控意识，就必须做好以下几点，首先，企业领导要重视内部控制的工作，指出内部控制工作中的不足，强调内部控制对企业发展的重要性；其次，企业要建立一个监督机构，以专门监督内控工作人员的行为，加强他们在内控工作中的公平公正意识；再者，企业要加强内控工作人员的专业素质，可以提供工作人员更多的实践机会，以使工作人员灵活运用专业知识，注入内部控制管理意识。

（三）强化内部审计

企业内部审计是有效防止贪污腐败的举措，因此强化内部审计也是十分必要的。要加强内部审计工作，就必须做好以下方面的工作。首先，要设立一个专门的审计部门，以保证审计工作的完成质量和确定审计工作的核心内容，从而更好地控制审计人员的工作；其次，强化审计人员的素养，加强对审计工作人员专业知识的培训，强化工作人员的职业道德和责任感。而强化内部审计，有利于企业内部控制的有效施行。

（四）完善内部控制规章制度

俗话说，没有规矩，不成方圆。对于一个企业而言，这句话同样适用。因此，完善企业内部控制的规章制度，有利于内部控制在规章制度的约束下发挥更好地效果。要完善内部控制的规章制度，一方面，就要发现以往规章制度中存在的问题，然后在这些问题的基础上，进一步深化新的规章制度，以适用到各个部门；另一方面，要明确内部控制中规章制度的内容，并建立标准，运用奖惩制度来规范工作人员的工作，使内部控制的思想深入人心。

（五）提高企业文化建设

企业文化是一个企业发展的灵魂，因为优秀的企业文化可以突出企业的优势，带领工作人员发挥出更好的工作水平，因此提高企业文化建设是重中之重。要想提高企业文化建设，首先就要明确企业的文化是什么，其次就是要明确企业文化的现状以及发展方向，最后就是要创建企业文化制度与企业文化交流会等，以提升工作人员之间对于企业文化建设的理解，加强企业与企业之间的文化交流，在交流的过程中触碰新的火花，以促进企业的内部控制。

（六）对企业内部控制的效率进行评价

企业内部控制效率的好坏影响企业发展进程，评价企业内部控制效率，可以发现内部控制的问题。首先，对企业内部控制效率进行评价之前，要定期上交内部控制效率的报告；其次，对内部控制效率报告进行分析，然后发现导致内部控制效率的影响因素，并评价这些因素；因此在进行以后的内部控制时可以吸取教训。通过对企业内部控制的效率进行评价，有利于保持内部控制的积极性和科学性，并保证企业信息的畅通，从而促进企业发展。

五、结语

6.我国企业内控现状及改进建议 篇六

论文摘要：文章从电网企业设备运行维护费的管理现状入手，分析目前运维成本管理中存在的不足，针对新环境下会计人员如何改进工作提出参考意见，旨在通过总结经验，探讨运维成本管理重点，为电网企业降低成本，提高公司效益提出改进建议。

一、运维费管理取得的进展

运行维护费，指的是维持电网企业设备正常运行的费用，主要包括材料、修理、人工及其他费用。“十一五”期间，河北省电力公司投入80亿元用于沧州电网建设，沧州电网发展进入一个黄金期。随着电网的加速发展，电网资产的修理、维护、检测、更改任务日趋繁重，运维费支出呈逐年递增趋势。如何控制好电网运维支出，给新时期的会计工作带来一定挑战。近几年，经过公司财务标准化、集约化、信息化等项目建设，运维费管理水平取得了长足发展，表现如下：

（一）建立完善的费用管理体系

沧州供电公司经过多年实践发展，以预算为指导，以成本核算为基础，以资金控制为重点，强化工作督导，奖罚并重，建立起较为完善的运维费管理闭环体系，覆盖了公司成本支出的方方面面。形成目标成本→指标分解→实际控制→信息反馈→措施对策→争取最大的效益的完整管理流程。

（二）实现费用的可控在控

工作中坚持不断规范日常基础资料，强化成本分析，建立健全科学实用的考核评价体系，提高会计信息质量，提高各项分析报告的针对性，及时全面查找成本费用升降的原因，及时针对问题提出改进措施，有效确保成本费用指标的可控在控。

（三）费用节约意识明显增强

电网企业运维费用按照支出对象细分为修试、运行、配网、线路、通信、房屋几个大类进行归集。对比分析费用支出动因，积极优化生产性支出，大力压缩非生产性开支。实行归口、分级管理，费用归口管理部门责任人及主管领导按照预算指标要求执行成本计划，严格控制各项费用支出情况，做到费用支出合理、发生均衡。努力改变长期以来在计划经济条件下形成的花钱大手大脚的不良习惯，费用节约意识、效益观念明显增强。

二、运维费管理中的不足

经过不断实践，尽管运维费管理取得了长足的发展，但随着电力体制改革的深入推进、外部监管力度的不断加强以及与企业自身建设一流管理现代公司的长远目标相比，仍存在较大差距。

（一）缺乏细致的支出标准体系

运维人员对设备的运行和维护大多依据原始设计手册和工作经验定期进行，未能与设备实际使用情况相结合。目前公司的预算管理其实是一个讨价还价的过程，经过“自下而上、自上而下”的循环，最后形成一个刚性相对较强的指标，对某一项支出的核定主要依靠经验估计和历史成本。而运维支出与设备本身服役年限、运维人员管理水平、生产厂家的设计工艺等都有很大关系。结合公司技术指标、管理指标、计划值等研究制定一整套细致合理的标准成本管理体系，为公司管理指标的分解和考核提供坚实依据，是目前运维管理的迫切需求。

（二）费用控制精细化程度不够

账上可以体现某项工程、某座变电站、某类设备、某个工区的全部运行维护成本，但无法细分到每一个具体设备。例如，某年在某台变压器上消耗的材料、修理、工时等成本是多少，很难找到相应的统计数据。账务数据只能单纯反映价值量信息，难以与实物信息直接挂钩，造成财务工作与业务工作脱节，加大了费用控制难度。另外，归口责任部门管理，各管一摊、各唱各戏，各环节人员较多站在自己的立场上考虑问题、开展工作，没有形成整体最优的合力。

（三）运维费管理机制有待加强

公司运维费分析与评价体系侧重于指标的完成，而对于成本支出是否完成了规定的任务，完成的质量如何等核心问题缺乏必要的监督与控制手段。

（四）部门之间工作协同性不够

就费用支出部门而言，费用控制目标简单化，把费用控制的目标定位在完成上级单位下达的成本指标上，既不要超支，也不要节约；费用控制责任单一化，从省公司到供电公司再到部门、班组，存在把成本控制责任向上往财务部门推的思想，加之业务人员与财务人员的专业知识相对独立，缺乏工作的紧密协同，使得成本控制职能相对弱化，尚达不到集约化管理的要求。

三、运维费管理的改进建议

（一）深化标准成本应用体系

随着国民经济的发展，物价水平的变化，生产条件的变化，消耗定额与实际支出之间的差额是客观存在的，而且有的消耗过去没有制定过定额，这就要求我们根据实际情况制定、修订各项定额，组织生产、物资、安监、财务等业务专家对原有标准体系进行修订完善，细化业务参数，建立包括各级变电设备容量、线路长度、资产、人员等的业务基础数据库，结合设备运行实际情况，使动因数据不断更新，努力寻求各成本费用的真实挂钩因素。组织基层班组开展作业成本管理，并在实际运用过程中进一步细化和完善，确定出各基层单位的消耗用量、单位成本。

（二）按单台设备归集运维费

借助信息化平台先进手段，将运维费支出过程的每个工作节点固化到信息系统，每次运维检修工作针对具体维护对象，从需求申报开始，到批准、采购、入库、出库、付款等一系列后续工作都与该设备相对应，将发生的材料、修理费等按照维护对象进行归集。从而对设备不仅仅有采购、安装等投运前的成本，而且有后期维护的详细支出。

经过一段时间基础数据积累，便能够更加科学、真实、准确地与公司制定的标准成本进行比较和分析，指导后期标准的修订与完善，通过对不同单位同类设备的比较，可评价各单位的运维水平，推广先进的运维经验，优化运维策略，减少运维成本，延长设备服役年限；通过对不同型号设备的分析，可指导电网规划设计和设备选型；通过对不同厂家同类产品的分析，可指导设备的招标采购；对公司资产全寿命周期管理工作的深入开展起到推动作用。

（三）建立有效的成本管理机制

按照PDCA闭环管理的理念持续完善运维费管理流程，形成从预算到执行直至监督考核的事前、事中、事后全过程良性循环。事前阶段在保证完成预算目标基础上开展动态成本分析，建立与运维水平、资产寿命、设备容量等挂钩的弹性预算机制，提高成本管理意识，严格执行计划审批程序，加强资金使用控制，扭转财务部门事后报账的被动局面；事中阶段针对计划、执行、评价、考核等重要节点工作，制定相应的绩效考核指标，将责任落实到具体部门、具体人员，不断提升运维费管理水平；事后阶段完善监督考核机制，加强对运维费支出的合理性、运维工作质量的审计检查，并根据监督检查结果提出奖罚意见，对造成公司损失的追究相关部门和人员责任，对合理配置资源、降低成本的，根据降低额度给予相应的奖励。

（四）培养复合型人才

在新的经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，电网企业的财务复合型人才，则是基本素质和专业素质都要高于群体水平的财务人才。前者包括合格的思想品德，较强的身体和心理素质；后者不仅包括精通财务专业和一种以上其他相邻学科的理论知识、技能，还应包括丰富的实践经验、善于组织管理并能利用多种相关专业知识处理财务实务及其他涉及财务工作需要解决的综合性问题等能力。

企业应制定合理制度，“唯才是举，用人所长”，重视复合型人才的使用，对财务复合型人才实施政策倾斜，给予精神和物质鼓励，用人不拘于财务专业，一线运维管理人员通过培养也可参与到财务工作实际当中，而财务人员通过非电专业电力知识培训等有效途径，掌握一定生产技能后参与到生产实践，积累生产经验后指导财务管理工作。并根据形势的变化提早对财务人员进行再教育，采用“培养→任用→再培养→再任用”的优化循环机制。

7.我国企业内控现状及改进建议 篇七

2010年4月26日, 财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会发布了《企业内部控制配套指引》。该配套指引连同此前发布的《企业内部控制基本规范》, 标志着中国企业内部控制规范体系基本建成。

1 我国中小企业内控体系现状和存在的问题

1.1 中小企业公司自身条件的限制, 专业能力缺乏, 内控手段落后

在做好内控时, 控制环境是很重要的一项。控制环境是企业的基调、氛围、直接影响企业员工的控制意识, 是推动企业发展的发动机, 也是其他一切要素的核心。包括:员工的诚信、职业道德、工作胜任能力、管理层的经营风格与理念、董事会或审计委员会的监管和指导力度、企业权责分配方法、人力资源政策等。而我国的中小企业, 所有权结构单一、所有权与经营权高度集中, 使得所有者个人权利过大, 缺乏有效制衡。

除此之外, 我国中小企业的管理信息化程度比较低, 进行内控的手段落后。通过对一些内控失败的中小企业的案例研究发现, 内控手段比较陈旧的企业都有一个共同点, 那就是信息化程度都不太高, 从事内控的人员缺乏, 专业能力也不强。我国目前大部分的中小企业, 很少专门聘请专业的内控人员来对公司进行内控建设, 都是直接在公司当中选择一小部分员工进行内控建设, 因此, 在内控建设的效果上没有很大的成效。而信息化和专业化却是现代企业进行内控管理的重要途径。因此, 信息化程度低和专业能力缺乏进一步阻碍了中小企业内控建设的顺利进行。

1.2 管理层风险意识薄弱, 没有充分意识到内控的重要性

我国的中小企业由于底子薄、规模小, 资金不足, 所以他们的主要目标就是去开拓市场, 增加利润, 这就是他们经验的首要目的。那么对于内控的重要性, 往往不被管理层所重视。

一是因为中小企业的管理层总的来说专业技能偏低, 对风险的考虑不全面, 经常只把企业的工作重心放在销售方面, 也没有专门的部门或者人员来对企业进行内控管理;二是因为进行内控建设是一项综合性比较强的工作, 而进行企业内控建设所需的成本比较高, 成效不显著, 这也导致了管理层会经常忽略了内控的重要性。

1.3 规范中小企业内控体系的现行制度针对性不够, 起不到该有的外部支持和帮助的作用

对于目前的出台了规范企业内控体系的现行制度, 专门针对中小企业的几乎很少, 大部分是针对大型企业的, 因为中小企业想要依据内控制度来进行内控建设会比较困难。再者, 现行的内控制度只是基于理论层面, 没有具体的工作方法说明, 想要实施起来也不是那么的容易。而政府对于制度如何实施也没有起到很好的指导作用, 它只是重视制度的编制出台和实施效果的检查, 而忽略了对内控建设如何实施执行的过程进行指导和服务。

所以, 就算出台了有现行的内控规范体系的制度, 但是对于中小企业而言, 根本起不到该有的外部支持和帮助。

2 相应建设思路

2.1 优化中小企业内控的内部环境, 提高员工的专业能力

中小企业企业内控建设得不到很好的效果, 受到中小企业组织结构、职工专业能力、岗位设置等多方面的影响。所以, 想要进行对中小企业进行内控建设, 首先必须从企业的内部结构开始完善。想要优化中小企业内控的内部环境, 可以从以下几点着手: (1) 合理设置从事内控工作的岗位, 不能由一般的管理者来进行内控管理, 因为一人从事多项职务, 往往会什么事情都完成不好。设置专门内控的工作岗位, 这样可以为内控建设提供一个比较好的平台; (2) 对于从事内控工作的管理人员, 要充分引起他们的重视, 多点向大型企业学习内控建设的方法, 还要善于利用, 选择适合自己企业的方法。

2.2 加强管理层的风险认识, 充分重视内控建设, 加大对内控建设的投入

大部分中小企业之所以不重视内控建设, 是因为管理层没有充分认识到不进行内控建设而导致的风险。所以一定要加强对管理层的风险认识, 重视企业的内控建设。加强对管理层的风险认识, 可以从以下途径进行: (1) 对管理层的人员进行风险管理的知识培训, 多点认识到风险产生的途径, 从而吸取经验; (2) 让管理层的职员多点对内控建设的案例进行研读, 体会到内控的重要性, 从而加强对内控的管理。

2.3 制定出台有针对性的关于中小企业的内控建设制度

由于目前的《企业内部控制基本规范》没有专门针对中小企业的内控建设提出实施的指导意见, 所以制定与出台有关中小企业内控建设的制度法规是必需的。而制定与出台有关的内控建设制度应该要根据中小企业的行业、地区、性质等不同而进行分类规范。同时, 出台的内控建设制度不能只是从理论层面上说说, 应该要深入到实施层面, 具体到实施的细则, 这样才可以给中小企业进行内控管理提供具体的指导意见。

2.4 大力在中小企业间进行宣传培训, 营造积极良好的内控氛围

相对大型企业, 内控建设在中小企业间还没有被很重视, 这很大程度上是因为政府没有对内控建设加以宣传, 没有让中小企业营造良好的内控氛围。因此, 政府在制定出台相关的内控制度后, 要首先对相关制度进行宣传, 强化企业管理者的内控意识, 推动建立中小企业管理层的内控素养。然后, 还要加强对中小企业从事内控工作者进行专业能力培训和指导, 从而全面提高中小企业内控建设能力。

参考文献

[1]欧阳宗书.我国小企业内控规范体系建设若干问题的思考[J].会计研究, 2015, 8.

[2]李威.我国中小企业内部控制现状分析[J].中国商贸, 2011, 17.

8.我国企业内控现状及改进建议 篇八

关键词:中小企业 制度 制度化管理

1 制度化管理的涵义

经济学家道格拉斯·诺斯在《经济史上的结构和变革》一书中认为,制度是“一系列被制定出来的规则、服从程序和道德、伦理的行为规范,其作用是提供人类在其相互影响中的框架,使协作和竞争的关系得以确定,从而构成一个社会特别是构成了一种经济秩序”。这意味着对国家来说,制度旨在规范人类的行为,从而创造一种正常的经济秩序;对企业来说制度是通过一系列政策法规、规章条例等法律关系,同时结合人的心理因素,构建一种企业制度化管理氛围,以此推动企业目标的落实和实现。制度化管理简单的说就是以企业制度为标准,把制度看成是企业的法津法规,在日常的工作当中,企业处处以制度为准绳,使工作流程化、标准化、透明化,促进员工不断提高工作效率。制度化管理是中小型企业迈向大中型企业、集团化公司的必经过程,是企业实现“法治”化的具体表现。

2 我国中小企业制度化管理中存在的问题

我国大多数中小型企业逐渐认识到制度化管理的重要作用,并把制度化建设纳入到企业的议事日程。但是基于我国现阶段经济社会发展水平以及企业发展状况,我国中小型企业当前在制度化管理方面还存在以下问题:

2.1 管理制度不健全、不规范 由于中小企业处于发展初期,部门设置比较单一,有的部门只一个人,甚至几个部门只设一个人。部门的单一、人员的设置不合理以及一人多岗、职务交叉重叠等在一定程度上影响了中小企业管理制度的健全和规范,“无法可依”和“有法不依”的现象普遍并存。

2.2 经验管理占有较大比重 我国很多中小企业缺乏规范的管理制度,或者有了管理制度也形同虚设、朝令夕改,处理问题时“人治”化成分居多,企业管理完全依照老板的好恶来处理,处于一种随意、松散的状态。经验管理在一些中小企业里甚至居于主导地位,想当然、乱指挥现象普遍存在。经验管理导致企业经营具有较大的主观性和随意性,缺乏对企业长远发展的规划,在一定程度上阻碍了企业制度化建设和管理。

2.3 管理制度不合理,难以执行 目前大多数中小企业为了体现其运作正规化、程序化和透明化,盲目照搬照抄一些大公司先进的管理制度,甚至有些中小企业为了急于做大做强,动用大量的人力、物力、财力,不惜重金请咨询公司前来诊断,制定了比较完美的企业管理制度,但结果发现与公司的实际情况格格不入,很多方面难以跟进和配套实施,操作起来举步维艰,最后制度只能作为一种装饰企业门面的摆设。

除了以上问题之外,我国很多中小企业在发展到一定的规模,虽然认识到了制度建设的必要性和重要性,同时也加大了制度化建设力度,但是制定的制度过于严格、呆板和僵化,对员工灵活性、创造性地开展工作的积极性和热情起到了到抑制作用。久而久之,企业的整体运行逐渐陷入因循守旧、不思进取的恶性怪圈,危及制度建设的终极目标。

3 我国中小企业制度化管理中存在的问题的改进建议

针对以上我国中小企业在实施制度化管理过程中存在的问题,笔者从四个方面提出改进建议:

3.1 制度建设要切合企业实际 管理制度是企业管理发展的基石,一个规范、公平、合理的制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器。但是任何完美的制度如果不能适应企业的发展需要,同时有阻于企业发展,对企业自身而言就不是合理的制度。我国中小型企业在建立制度的时候,一方面要充分考虑企业的实际情况和传统,必须保证制度能获得大多数员工的认同和支持,以便于制度的顺利推行与实施;另一方面,企业的制度并不是越多越好,也不是越严越好,关键在于制度是否具有可行性和较好的可操作性,否则企业制度不但不能给企业带来管理的改进和效益的提高,反而会给企业带来管理上的混乱,进而对企业造成负面的影响。

3.2 管理者要以身作则 按企业制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。企业各级管理者不仅要组织制定好企业的管理制度,还要成为执行制度、遵守制度、维护制度的模范带头者。要谨记严下先严上的道理。管理者本身的榜样作用就是对员工的激励和约束,我国40%以上中小型企业由于存在着家族基因,老板以及核心管理人员没有外在的监督和约束机制,其行动游离在法制之外,也构成了制度执行中的难点问题。因此,不断提高各级管理员工的执法水平对我国中小型企业加强企业制度化管理显得特别重要。

3.3 管理者要宣传教育 企业制度如同国家法律一样,一旦制定并发生法律效力后就应像普法工作那样,向全体员工进行宣传和教育,让企业员工知晓,使员工做到令行禁止。无论是企业的管理者,还是一般员工,都应当从思想上树立起法制意识。我国中小型企业由于其规模以及员工素养的局限性,要让员工从思想上树立起法制意识,企业必须加强人文和法制培训,加大各种制度的宣传力度,更要有针对性地为员工进行宣传、解释,不断提高员工对制度的知晓度。企业员工只有树立了法律意识,当制度的内涵被员工从心理上接受并自觉遵守与维护而形成习惯时,制度才能凝固成一种文化,进而达到自觉、自发、自动按照制度要求规范其行为,完成他律到自律的转化,形成良好的守法氛围。

3.4 企业制度要严格执行 贯彻制度是规范制度的核心,也是制度保持权威性、强制性的根本保证。在执行制度时,管理者要经常向下属进行规章制度的教育,以警告或规劝其不要触犯,否则会受到惩处,任何人包括管理者,只要触犯规章制度,就一定会受到惩处。对违反一般管理制度的行为,应以教育为主,惩罚为辅,但对触犯天条式的管理制度,触及到了企业核心价值的任何小奸小恶,都必须从严处置,决不能心慈手软。

随着市场竞争的日益加剧以及知识经济的到来,企业管理已由传统的“人治”化管理进入了现代化、法制化、信息化管理的新阶段,我国中小型企业在创业初期应尽可能从“人治”化管理向“法治”化管理不断靠拢,不能急于求成,也不能流于形式,企业管理者要从思想上认识到在企业管理制度上决不会存在一劳永逸、一蹴而就的事情,要不断地追求能够使企业提高盈利能力、提高核心竞争力的最佳管理模式,要契而不舍地加强企业制度化建设,营造良好的制度化管理氛围,使企业在可持续发展的道路上健康发展。

参考文献:

[1]张宇燕.经济发展与制度选择[M].北京.中国人民大学出版社.1992

[2]诺斯.经济史上的结构和变革[M].北京.商务印书馆.1992.

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