工资集体协商

工资集体协商（9篇）

1.工资集体协商 篇一

青岛市卫生系统

合同制职工平等协商工资专项集体合同

（参考文本）

第一条为建立健全医疗机构合同制职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使合同制职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和维护公平的原则，经医疗机构与职工代表经过充分协商，签订本协议，并共同遵守。

第二条本合同所称工资，是指医疗机构在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、公积金单位缴纳部分等全部货币性收入。

第三条医疗机构与职工方平等协商确定职工工资平均水平和岗位工资标准等内容。双方协商时，应综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第四条医疗机构实行工资制度。经双方协商确定，（年月—年月）职工平均工资水平不低于元（不低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。

第五条经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补贴：

（一）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（二）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（三）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月。

第六条经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工在休病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假等期间，工资

标准按照国家有关规定执行。

（二）职工加班加点，单位必须执行国家相关工资政策。

第七条 职工待岗培训期间，单位为其发放的生活费标准为：。

第八条单位每月日以货币形式通过银行支付职工工

资，遇节假日、双休日提前至最近的工作日，不得克扣和无故拖欠。单位

在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。

第九条用人单位确因经营困难无法按时足额支付工资的，应向职工

说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过个

月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者

职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十条因职工本人原因给单位造成经济损失的，单位可以按照劳动

合同的约定（或规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中

扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于

单位月最低工资标准。用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依

据、金额和起止时间。

第十一条本合同期限为年。本合同期满前60日内，双方应就是

否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十二条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照

合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后日内，联合成立监督

检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由担任。双方首

席代表应每年次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年

以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。

第十三条因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十四条本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份，送人力资源和社会保障行政部门审查；人力资源和社会保障行政部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十五条用人单位自本合同生效之日起10日内向全体职工公布本合同正式文本。

第十六条双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十五条的规定送审。

第十七条本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：工会（盖章）：

首席代表（签字）：首席代表（签字）：

年月日年月日

2.工资集体协商 篇二

2008年的《中国劳动合同法》颁布, 极大地促进了中国劳动关系转型的完成, 劳动关系开始由个别调整向集体调整转变。在国家协调劳动关系三方共同推动下, 广东省中山市创造的集体协商制度, 引起外界的广泛关注。

逼出来的改革

所谓工资集体协商, 是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式, 根据法律、法规、规章的规定, 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项, 签订集体的书面协议。工资集体协商缘何在中山市出现呢?这得从2008年金融危机说起。

金融危机过后, 经济企稳回暖, 珠三角区域却出现了“用工荒”。因为资本习惯了“一言堂”, 不习惯在劳资对话的平台上, 通过谈判实现利益共赢。类似的“不习惯”, 还有一些职工的劳动所得都是老板一个人说了算, 缺少透明度, 造成员工没有归属感, 从业人员平均年龄低, 农民工占从业人员总数比例高, 一线员工工资收入低于本地区平均收入, 辞职率高……如此高频率无序流动, 无益于建立和谐劳动关系。少数企业并没有兑现或者变相不兑现最低工资的现象大有存在。一些用工单位通过搞变通, 将加班加点工资、津贴补贴和福利待遇相加, 看似达到或超过了最低工资标准, 实际上是远远未达到最低工资标准。此外, 一些行业对文化要求偏低, 劳动力供大于求, 再加上劳动者缺乏自我维权意识, 所以导致不少人不懂或不敢要求用工单位按最低工资标准支付工资。

改革开放30年来, 伴随市场经济发展, 政府早已很少直接参与企业职工的工资分配和管理、主要由企业自主确定。不少老板“资本意识”强、“协商意识”弱, 员工也不善于或怯于协商。所以要逐步培养法制素养, 先要给出法制规范———工资集体协商制度, 使劳动者真正获得与劳动力等值的工资报酬, 真正体现出职工工资确定过程的平等性、民主性、合法性, 需要法律有力保障。

1996年, 劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。2000年, 《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布, 并要求在全国逐步推行。2007年, 国家劳动和社会保障部官员表示, 中国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。《劳动法》《工会法》《劳动合同法》明确要求建立工资集体协商机制, 但表述过于原则, 缺乏可操作性。在实际推进过程中, 非公小型、微型企业的工资集体协商机制如何建立, 区域性、行业性工资集体协商机制的法律地位如何确认, 工资集体协商的内容、程序, 政府有关部门的职责如何界定, 工资谈判员的劳动权益如何保障, 都急需明确规范。

中山市的工资集体协商制度正是在这样的大背景下产生的。面对日益严重的“用工荒”, 以及工人利益诉求的不断提高, 从2011年开始推行的企业工资集体协商制度, 已经在中山市的许多企业悄然实施。

如何协商?

早在2011年, 中山市总工会制定了《中山市总工会201l-2013年深入推进工资集体协商工作规划》, 在全省率先以市政府的名义, 发出《关于全面推进工资协商工作的实施意见》, 明确该市工资集体协商三年目标任务, 并将开展工资集体协商作为企业和经营者参与本市评先选优的必备条件, 实行一票否决。建立了一支由各级工会干部、人力资源和社会保障局工作人员、工会法律服务律师团成员等340人组成的工资集体协商专业指导员队伍。中山市目前建立工资集体协商机制的企业达7032家, 覆盖职工60余万人, 其中签订区域性工资集体协议154份, 行业性工资集体协议13份, 覆盖企业3464家。

2013年3月, 中山市总工会召开工资集体协商工作研讨会, 总结全市各级工会推进工资集体协商与集体合同工作的经验, 查找工作中存在的问题, 研究探索新形势下开展工资集体协商与集体合同工作的新方法和新措施。通过建立工资集体协议、集体合同档案管理制度, 实行工资集体协议、集体合同的规范化管理。坚持开展集体合同检查月活动, 加强监督检查, 同时联合劳动保障部门将工资协议履约情况纳入劳动监察, 进一步提高集体合同和工资协议的履约率。全面推进厂务公开制度, 进一步落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

据统计, 2012年, 中山市已建立工会组织并签订集体合同的企业10867家, 覆盖职工836345人;其中, 已建立工资集体协商的企业9864家, 覆盖职工706132人。工资集体协商制度的推行, 使中山市取得了较好的成果。据介绍, 《劳动合同法》颁布实施前3年, 全国劳动争议案件每年呈“井喷式”增加。中山市的劳动争议案件也呈现出逐年递增的态势, 案件数量在珠三角城市中排在中上位置。2011年, 中山市法院系统共办理一审劳动争议案件5998宗, 二审案件1234件;2012年共办理的一审劳动争议案件数同比下降1000宗左右, 但二审案件数基本持平, 而且二审调解、撤诉结案率从2011年的60%以上大幅下降到40%左右。上述数据说明, 推行工资集体协商制度, 的确使中山市的劳动争议案件数量大幅下降, 这意味着大量劳资关系矛盾和冲突被成功化解在源头。

下一步的着力点

现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章, 刚性约束力不强。必须对这些法律法规进行修改完善, 增强工资集体协商制度的刚性约束力, 制定相配套的实施条例和处罚措施, 明确执法主体和法律责任。如果能出台《工资法》, 企业不谈也得谈, 否则就将受到处罚, 效果将不可同日而语。

要使行业工会的组织力量尽快强大起来。我们的工会组织, 尤其是非国企的工会组织, 无论其应有的职能还是存在形态, 始终都处在“破”多“立”少的状态, 生存空间压小, 处境比较尴尬, 与劳动者亟须维权的客观现实形成了很大反差。其次, 要增强工会及工会人员的独立性, 工会人员要由职工选举产生, 且不得在企业兼任其他行政职务。这样使得工会和工会人员在代表职工与企业进行工资集体协商时无后顾之忧。

要合理界定行业协会的作为空间。为劳动者说话, 替劳动者代言, 要与“促进企业发展”同步。这就要求行业工会以极高的责任感, 既以相关法律为准绳, 衡量企业是否侵害了员工合法权益, 更要调查掌握大量的相关信息, 对适合本地区、本行业的岗位工资标准心中有数, 在“敢谈”与“会谈”的底气支撑下, 为劳动者把好维权关。

3.工资能否集体协商 篇三

工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。

相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。

近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。

物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。

工资协商制从条文到落实

2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。

《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。

从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。

原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。

在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。

北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。

2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。

一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。

但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。

“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。

工资协商指导员

为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。

工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。

工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。

另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。

而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。

主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。

公众的迷惑和期待

记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。

对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。

事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。

正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。

但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。

在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。

黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。

难以回避的现实困难

由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。

要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。

记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。

在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。

在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”

与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。

据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。

4.工资集体协商制度 篇四

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)

工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

5.工资集体协商总结 篇五

梁山县公交公司

2011年，梁山县公交公司作为首批工资集体协商的试点单位之一，在梁山县总工会的指导下，开展了工资集体协商工作，经过摸索和运作，初步在企业内部建立了工资集体协商的工作机制。为有效保障职工的权益、建立和谐稳定的劳动关系奠定了良好的基础。在开展工资集体协商工作的过程中，公交公司的主要做法可以概括成六句话：确立一个目标、树立两种观念，做好三项准备，坚持四条原则，按照五项要求，执行六个程序。

确立一个目标，就是建立有关工资分配等问题的劳资共决机制。根据《济宁市工资集体协商工作指引》，做到有关工资的问题不能由企业行政单方面说了算，由劳资双方共同协商确定。推行了工资集体协商，规范了企业的工资支付行为，让劳动者在工资分配等关乎切身利益的问题上掌握一定的话语权，形成劳资共决机制。

树立两种观念，就是工资是应该谈和工会要敢于谈。打破过去长期实行的劳动者工资由企业行政单方决定的固定模式，明确工资是应该谈，可以谈。充分认识到开展工资集体协商，合理确定和调整职工的工资水平，建立企业有效的利益协调机制，是贯彻落实党的十七大精神的重要举措，是构建和谐企业、和谐社会的重要基础;是贯彻《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规的重要方面;是企业依法治企、依法行政的必然要求。同时，推行工资集体协商，有利于将企业的发展和职工的利益捆绑起来，形成命运共同体，对于稳定职工队伍，吸引各类人才，调动广大职工的积极性和创造性，促进企业的创新、发展具有十分重要的现实意义。开展工资集体协商也是签订集体合同工作的细化和延伸。集体合同中本来就包括有关劳动报酬的内容，而工资集体协商实质上就是对于劳动报酬内容更明确、更细化的专项集体合同。企业的集体合同一般三至五年一签，而工资集体协商协议公交公司一年一签，相对于集体合同而言，工资集体协商的协商间隔期更短，与企业的实际经营情况更易贴近，更好地保障了企业与职工双方的合法权益。

做好三项准备，在工资集体协商工作开展前做好思想、时间和材料的准备。在思想上的准备方面，做到清除对工资集体协商的认识障碍，使参与协商的人员对工资协商有全面准确的认识。公交公司对工资集体协商的目的、意义、内容进行广泛宣传，防止产生工资协商就是升工资等认识方面的偏差。在时间上的准备方面，做到时间上留有余地，有力度、具有可操作性的工资协商协议经过精心的准备和反复的磋商，从未因为超时间、抢进度而影响协商的质量。在材料上的准备方面，在开展工资协商前做好了有关资料的搜集工作。掌握了有关的法律法规和工资集体协商的规范性文件，全面了解企业的经营状况，在发出协商要约时有关科室提供反映企业生产经营情况的财务报表和工资额度等情况，同时还要收集政府发布的工资指导线、行业劳动力市场工资价位、历年工资增长幅度、地区物价消费水平等信息作为参考，为工资协商谈判提供了可靠的依据。

坚持四条原则，就是以平等、一致、兼顾、有序的原则贯穿整体工资集体协商工作。在开展工资集体协商的过程中，公交公司遵循以下基本原则：一是依法、公正、平等的原则。严格遵守和执行国家和地方的有关法律法规以及工资分配政策，接受劳动行政部门和上级工会的监督。在协商过程中，协商双方的法律地位平等，享有平等的知情权、陈述权、建议权和表决权。二是协商一致的原则。在劳资双方通过协商取得一致意见的基础上签订公平合理的工资集体协商协议，实现企业与职工的两利双赢。三是兼顾国家、企业和职工利益的原则。正确处理好国家、企业与职工之间的利益关系，兼顾效率与公平，体现三方利益的协调统一，既重视对职工利益的保护，又重视长远发展。四是维护正常的生产、工作秩序的原则。协商双方做到相互尊重，认真听取和考虑对方的意见、建议和要求，努力创造和维护和谐、合作的气氛。

按照五项要求，就是从机构、形式、参与面、培训、制度等方面加强对工资集体协商的工作指导。第一，加强工作领导。在开展工资集体协商工作之初，成立了由公司行政与工会领导牵头挂帅，工会、人力资源、财务、生产管理等部门组成的工资集体协商专门工作机构，并制定具体工作方案。各相关部门根据工作分工做好信息的搜集和沟通，通过对企业财务状况、人工成本、生产经营情况等进行分析汇总，为工资集体协商工作提供数据支持和协商依据。第二，做到厂务公开。及时将工资集体协商工作的进展情况，通过职工代表大会、厂务公开栏等形式向职工公布，保障职工对工资分配、工资协商的知情权，并自觉接受职工的民主监督。第三，发动职工民主参与。在开展工资集体协商的过程中，进行广泛发动职工参与这项工作。第四，强化专项培训，我们通过集中学习和自学等不同方式，组织协商代表进行工资协商的专项培训，学习法规，熟悉程序，特别要提高草拟工资集体协商协议文件的能力和水平，确保工资集体协商的质量和实效。第五，推动工资集体协商制度化、规范化。近年来公交公司每年年底都会总结工资集体协商的经验，不断充实内容，规范运作，完善制度，健全机制，不断提高企业开展工资集体协商工作的水平。执行六个程序，严格按照既定的程序规范开展工资集体协商工作。第一是推选代表，每次开展工资集体协商前都要按工作方案推选双方的协商代表，工会和职工一方代表必须由企业的职工民主推荐或选举产生，保证协商代表的合法性。第二是发出要约，以书面的形式发出工资协商的意见书，提出协商的时间、地点、内容等，企业行政与工会各自按要求准备和提供有关工资集体协商的资料。第三是平等协商，在广泛征求意见及前期工作准备完毕的前提下，召开工资集体协商会议就协商的有关事项进行平等磋商，围绕焦点问题展开充分的讨论。第四是签订合同，协商达成一致后形成工资集体协商协议草案，提交职代会审议通过，合同草案获通过后由双方首席代表签字盖章，成为正式合同。第五是审查备案，工资集体协商协议签订后，在规定的时限内报送劳动保障行政部门审查备案，经备案后方可生效。第六是公示监督，工资集体协商协议经劳动保障行政部门核准后，在企业内以进行向全体职工公布，自觉接受职工的监督。上述做法推进了公交公司工资集体协商工作，推动了企业和谐发展。

6.工资集体协商合同 篇六

甲方〔企业〕

乙方〔全体职工〕

企业名称：

职工总人数：

经济类型：

职工组织形式：

法定代表人：

职工代表大会

协商首席代表：

协商首席代表：

首席代表职务：

首席代表职务：

协商代表人数：11人

协商代表人数：11人

企业地址：

代表产生方式：职代会推举

邮政编码：

联系

：

联系

：

甲方首席代表〔签字〕

乙方首席代表〔签字〕

****年**月**日

****年**月**日

第一章

总那么

第一条

为建立与社会主义市场经济条件相适应的工资分配机制，促进企业劳动关系的和谐稳定，根据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?上海市省集体合同条例?、劳动和社会保障部?集体合同规定?、?工资集体协商试行方法?等有关规定，企业代表与企业工会代表协商一致，签订本合同。

第二条

本合同所称“工资〞是指单位在一定时期内支付给劳动者的劳动报酬。

第三条

本合同从2008年10月1日起至2009年12月31日止。合同有效期间，本合同对甲乙双方具有同等约束力，双方必须认真履行本合同的各项条款。

第四条

本合同作为?公司集体合同?附本，具有同等法律效力。

第二章

工资分配原那么

第五条

薪酬管理表达各尽所能、效率优先、兼顾公平、按劳分配的原那么。

第六条

薪酬管理坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原那么。

第七条

薪酬管理对外能吸引一流人才，对内表达公平，鼓励员工的积极性，有利于提高公司的市场竞争能力。

第八条

薪酬管理坚持责、权、利有机结合的原那么，将职工的个人收入与其经营或管理成效直接挂钩。向责任、风险和奉献大的岗位倾斜。

第三章

工资分配的方式

第九条

公司实行以岗位工资为主、其他多种分配形式并存的工资制度，经与乙方协商确定：对

部门实行岗位标准工资制，对

部门实行计件工资制，对

人员实行年薪制。

1.岗位工资标准如下：公司职工工资结构由根本工资和浮开工资两局部组成。根本工资为档案工资和岗位工资，约占职工工资总收入的50%。其中，岗位工资实行“一岗一薪、薪随岗移、在岗那么有、离岗那么无〞的根本政策和考核发放。奖金为浮开工资，约占职工工资总收入的50%。

2.计件工资标准如下：：。

3.年薪制标准如下：。

第十条

职工奖金、津贴、补贴的设置和发放：

1.企业内部各项奖金设置和发放：。

2.企业内部各项津贴〔或补贴〕的设置和发放：。

第十一条

职工平均工资水平为，比上年增(减)

元，同比增(减)

％，如政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素发生变化的，那么适当调整。

第十二条

公司2021年完成利润目标，保证职工上实发工资总额；未完成利润目标，工资总额下浮保底线为上实发工资总额的80

%；超过利润目标，工资总额上浮封顶线为上实发工资总额的120

%。

第四章

工资支付的规定

第十三条

职工工资以货币形式按月足额支付，每月　　日为发放日。如遇节假日或休息日那么提前在最近的工作日支付，企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。

第十四条

本企业内部职工最低工资标准按不低于政府公布的本地区最低工资标准执行。本企业最低工资标准是按每人每月不低于

元确定。

第十五条

职工带薪年休假期间的工资待遇、因公(工)负伤人员的工资待遇、女职工产假期间的工资待遇、职工婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇、职工因病或非因工负伤期间的工资待遇，按国家有关规定和?上海市企业工资支付方法?等相关规定执行。

第十六条

以下费用从职工工资中代扣或扣除：

1.职工个人缴纳的税款；

2.职工个人缴纳的社会保险费；

3.协助执行法院判决、裁定由职工负担的抚养费、赡养费等费用；

4.按劳动合同约定，因给企业造成损失而明确要由职工赔偿经济损失的费用；

5.法律、法规规定的其他费用。

第五章

权利和义务

第十七条

企业的权利和义务

1.企业有权根据生产经营的特点和国家规定的政策法规，制定本企业薪酬方针及工资支付相关的方法与规章制度；

2.企业有权根据企业效益按本协议约定的方式对工资总额进行调整；

3.企业有权按照规章制度对职工进行考评和奖惩；

4.企业应按对职工的考核情况按时足额支付职工工资；

5.企业坚持深入开展公司文化教育，使职工充分认识到企业所面临的形势和困难，传递压力、临渊覆薄，强化危机感和紧迫感，激发职工工作热情，增强战胜困难的信心；

6.企业贯彻“勤俭办企〞方针，加强管理、采取措施、降低人工本钱，增强职工的本钱意识、节约意识，立足岗位降耗降本钱增效益。

第十八条

职工的权利和义务

1.职工代表有权参与企业工资规章制度的制定和审议，充分反映员工的意见和要求；

2.职工有权对企业工资支付情况进行监督，对工资支付的违规行为进行举报，申请仲裁或者提起诉讼；

3.职工完成任务后，经考核后按时足额领取工资报酬；

4.职工应遵守企业各项规章制度，按时保质保量完成生产或工作任务；

5.职工应理解企业生产经营所遇到了困难与压力，以主人翁责任感、使命感和荣辱感，立足岗位降耗降本钱，以实际行动增产增效益。

第六章

变更、解除、终止合同

第十九条

有以下情形之一的，甲乙双方可以变更、解除或终止本合同：

1.企业生产经营发生重大变化，工资协议中的局部条款难以履行；

2.订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

3.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

4.城镇居民生活费用价格指数发生重大变化，影响企业职工实际工资收入较大；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止；

6.因不可抗力致使协议不能履行的。

第二十条

工资协议变更的程序：

1.一方提出建议，向对方说明需要变更的工资协议条款、变更的理由与条件；

2.在工资协议期限内，签订工资协议的一方就工资协议的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予答复并在20日内双方进行协商。经协商一致后，由企业在7日内将变更修改后的工资协议及变更工资协议的说明书提交给劳动保障行政部门审查。

3.新工资协议成立，原工资协议即行终止。

第七章

违约责任

第二十一条

由于甲乙双方中任何一方的过错造成合同不能履行或局部条款不能履行，由有过错的一方承当法律责任；如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承当法律责任；

第二十二条

因不可抗拒因素造成不能履行合同或一方受损害的，可不承当法律责任；

第二十三条

甲乙双方中任何一方违反合同时，应按法律法规规定承当违约责任。

第二十四条

在履行本合同期间发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第八章

附那么

第二十五条

本合同条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家和市现行有关规定执行，未尽事项，按?集体合同规定?的有关规定执行。

第二十六条

本合同一式五份，甲乙双方各执一份，报集团公司、集团工会、闸北区劳动局各一份。

第二十七条

本协议经企业职工(代表)大会审议通过，双方首席代表签字后，报送劳动行政部门审查同意后生效。

甲方首席代表：

乙方首席代表：

〔签字盖章〕

〔签字盖章〕

****年**月**日

7.工资集体协商 篇七

据悉, 此次《条例》草案中对违反工资集体协商制度、不履行工资集体协商的企业, 明确规定了应该承担的法律责任。一位参与《条例》起草的人士称, 《条例》草案中规定了违规企业应该承担相应的法律责任, 企业在规定限期内不进行改正的, 处以5万元以上、20万元以下的罚款。不过, 作为整个《条例》草案中难得的惩罚性细则, 这一规定能否出现在最后正式公布的《条例》中仍属未知。

有关人士对此表示担心, “如果真的在《条例》中作这样的规定, 对违规企业实施罚款, 企业签署集体工资协议的积极性可能降低。”

8.南海本田：工资集体协商“模板” 篇八

今天她已是南华工商学院大二学生，每天坐地铁穿梭于广州城，打两份工，自己赚学费。她在大学里修的是“劳动关系”专业，似乎打定主意要把自己的命运跟工人的命运捆绑在一起。

潜伏

时光回到2010年5月17日下午，李晓娟清楚记得工友谭志清按下生产线上“紧急停止”按鈕时的场景。机器轰鸣戛然而止，车间里突然陷入寂静，谭志清说，“工资这么低，还干什么干！”

那时，南海本田工人的月工资是1200元左右，最少的只有900元，而他们每天要工作10个小时。

这并不是南海本田一家的状况。北京大学国家发展研究院经济学教授卢峰在《我国工资与劳动成本变动及国际比较》（1978～2004）中指出，在1995年到2004年中“制造业年均工资增长速度比劳动生产率增长大约低将近5个百分点，比同期服务行业工资增长也低20%以上”。正是中国制造业工人的低待遇，成就了中国“世界工厂”的地位。

然而当工人们决定要改变这种状况时，他们发现自己是孤立无援的。

南海本田的企业工会主席是副科级干部，不由工人选举产生，不为他们争取合法权益，多数工人不认识他，他唯一被记住的话是：“大家快回去复工。”

同样，地方政府工会也不支持他们。李晓娟记得，200多名佩戴“狮山镇总工会”胸卡的人把工人驱赶到一个空车间，一个自称工厂法律顾问的人对工人说：“你们罢工是违法的！”

《中国新闻周刊》决心关注此事。5月30日，罢工第13天，记者周政华和刘子倩先后赶到这个制造业重镇。

为了近距离观察罢工过程，记者们决定潜伏入厂。他们先和工人取得联系，详细了解了上班时间、进厂程序和路线，工人们细心地给记者画了工厂的平面示意图，甚至还帮忙演练。这些年纪在20岁左右90后“年轻人”，已显示出不同于上一辈人的冷静、客观、理性和为达到合理目的不罢休的努力和决心。

但计划赶不上变化。虽然按照工人们事前的指点，记者们在更衣室角落里找了工作服换洗池，无奈身高1米80的记者刘子倩就是没能找到一件合身的，他勉强把自己塞进了一件上衣，下身还穿着短裤。

上午10点半，日方高管巡厂时抓住了他，得知是记者后，虽然很气愤，还是礼送出厂；周政华则躲进厕所逃过了巡查，但他冲进行政楼强行采访日方的计划最终没有机会实施，只好自行出厂。由于种种原因，这篇约6000字的调查报道并未正式刊出。

谈判

然而罢工仍在继续。

李晓娟告诉《中国新闻周刊》，她后来得知，时任广东省委书记汪洋曾到南海了解罢工情况，最终将该事件定性为“劳资纠纷”。加之媒体的报道、舆论的支持、停产的损失，矛盾开始出现缓和的迹象。

这给了我们新的希望。在接下来的周刊例会上，大家一致认为，对于一向处于弱势的中国工会组织，这或许是一个转机和拐点，而新时期的中国产业工人阶层的成长，也注定会在历史上留下自己的声音。作为媒体，虽然面对压力，我们仍应对此事持续关注。

一个多星期后，周刊记者再次出现在狮山镇。由于前期罢工的工人代表均被开除并已离开，19岁的工人李晓娟此时成为新的领袖。

在确定记者身份、看着记者取出手机电池后，李晓娟第一次接受了《中国新闻周刊》的采访，详细讲述了罢工以来的所有故事；记者还混入了狮山镇工会的内部会议，在会上，狮山镇镇长反思说：本田事件，给政府很大启发和教育，政府应尽量协调搭建一个对话沟通的平台，充当中间人的角色。

然而，当工资谈判摆在日程表上时，李晓娟和工人们却感到茫然，直到这时，他们才发现，对于《劳动法》和《工会法》等法律制度，他们还一无所知。

这时，有人给她一张写有名字和电话的纸条，说：“这位专家可以帮助你们。”

纸条上的名字是常凯，新《劳动合同法》立法专家组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长。

常凯答应帮助工人，前提是得到全体工人代表的正式书面委托。李晓娟为了得到所有工人代表的签名，一直忙碌到深夜。次日，她的委托书传真到北京。6月4日，常凯改变了赴英国的访问计划，从银行卡里取了两万元现金，带着两名助手飞往南海。

如今回想起来，李晓娟认为请到常凯是当时最明智、最幸运的事。这个一脸络腮胡子的教授出现在谈判会场时，赢得劳资双方一致尊敬。

常凯曾在日本北九州大学任教，这段经历让日方高管对他心生敬意。他也曾到南海宣讲新《劳动合同法》，在座的政府官员不少是他的听众。

而这次，常凯是工人的“法律顾问”，他建议工人推选职工代表，因为“1000个人同时发声，对方什么也听不到”。他还告诉工人，有合理诉求的罢工不应被视为“违法”。

谈判持续一年，《中国新闻周刊》始终保持关注，2010年6月19日，本刊刊发封面报道《工会的新机会》，2011年6月谈判成功后，再次发表了深度分析报道。

谈判结果是，资方同意每人每月增加611元工资，尽管没有达到工人要求的800元，但已是中国的劳资双方第一次通过平等谈判达成工资标准的协议，在双方最后签订的《工资集体协商协议》中，常凯特别提出了一条：“不得开除、打击报复罢工积极分子”。常凯说，这一条本属多余，但由于中国尚未在立法上确立罢工的合法化，故须特别提出，以保护工人权益。

工会革新

南海本田罢工事件，必将在中国劳资关系史上留下重要一笔。广东省总工会一位官员事后对媒体表示，南海本田罢工事件历时19天，是1949年以来影响最大的罢工事件，但却是由“防卫性罢工”向“争取性罢工”转变，从而创造了工资集体协商成功的第一例。

两年来，南海本田每年都和工人就工资标准集体协商，2011年和2012年，工人的工资水平分别比上年提高了30%和15%。

在南海本田事件之后，广东省总工会启动了工会变革的步伐，省市区镇四级工会在南海成立工作组，进行工会改革探索。

在南海本田所处的狮山镇，5大工业区均设立园区工会，向社会招聘工会干部，专门负责工会工作。其中的北园工业区90%的企业已成立工会，每季度召开恳谈会，协商来年的薪酬水平和奖金分配。同时设立职工书屋、流动劳动仲裁法庭、劳资调解委员会、困难职工帮扶中心，力图将劳资纠纷在园区内化解。2011年，北园工业区获评广东省“和谐劳动示范区”。

这种体制框架内的改革，距离真正代表工人利益、有足够力量与资方抗衡的工会还有差距，但和原来相比，已有明显进步。

曾参与那段历史的李晓娟，也因那段历史而发生改变。罢工后一年，李晓娟考取了广州南华工商学院劳动关系专业。因常有机会考察广东变革中的工会组织，她发现了工会变革中一个普遍而棘手的问题：尽管企业开始吸纳一线员工进入工会，但这些员工由于受企业管辖，不敢过于强硬地替工人主张合法权益，因为怕遭到企业排斥甚至辞退。

李晓娟意识到：缺乏独立性的工会，不能算合格的工会；而工会制度在中国的变革，还有很长的路要走。

9.工资集体协商记录 篇九

工资集体协商谈判记录

时 间；2012年3月1日上午7.40至11.30 地 点；公司会议室

出席人；(行政方)花中斌 徐桂华 赵胜红 张如成(工会方)潘仲秋 赵培军 顾阳生 周其国 记录人；张如成

议 题；2012年度盐城市锅炉制造有限公司职工工资事宜： 工会主席潘仲秋：盐城市锅炉制造有限公司工资集体协商谈判现在开始：

总经理花中斌：尊敬的员工首席代表以及各位员工代表；我们于2012年2月24日收到贵方关于《工资集体协商谈判意向书》后，我们组织全体董事会成员、股东和有关行政管理人员，就你方提出的关于工资分配标准和分配形式、员工年度平均工资水平及最低标准、劳动合同签订等有关问题进行了多次协商，反复研究，拿出了答复方案。

员工休假等问题由徐桂华负责解答：

最低工资标准和奖金等问题由赵胜红负责解答；

一、员工方首席代表潘仲秋：

请问总经理能否详细介绍劳动合同的签订情况? 总经理花中斌答；根据劳动法的有关规定，劳动合同期届满，根据企业生产工作需要，在双方协商一致的情况下，继续签订劳

动合同。

1、员工本人应在劳动合同期满前一个月，以书面形式向公司提出是否续订合同的意向。

2、员工所在单位在劳动合同期满前一个月，会同有关部门牵头，对要求续订劳动合同的员工，进行应知应会，德、勤、绩与综合考核后，提出是否续订劳动合同的意见。

3、公司在员工劳动合同期满前一个月内，根据员工所在部门考核意见，报公司经理层审批，经审批同意续订劳动合同的，即通知其签订劳动合同，不同意继续签订的，到期不再予以续订，劳动合同即行终止。

4、员工有下列情况之一者，企业可以解除劳动合同： ①在试用期内经发现，不符合录用条件的： ②严重违反劳动纪律或企业规章制度的：

③严重失职、渎职、营私舞弊给公司造成较大经济损失、或出卖工艺、技术资料、商业机密等，对公司利益造成重大损害的；

④被证实以请假为名，从事第二职业或其它有收入活动的； ⑤被依法追究刑事责任的：

5、有下列情况之一的，公司可以解聘劳动合同，但应提三十日以书面形式通知员工本人。

①员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作的：

②员工不胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能

胜任工作的：

5、在职员工有享受各种福利待遇的权利，员工享有婚假、产假、丧假的权利，其中婚假7天，女工产假90天，丧假3天(直系亲属)计件制员工产假期间，每月补贴生活费200元，其它假期根据效益情况，由车间适当给予补贴，非计件制员工产假补贴，按基本工资给予结算。

三、员工方代表赵培军同志；请问行政方能否将最低工资标准从现在的1100元，调到1200元? 赵胜红答：

这个问题由我来回答：去年我们的员工人均收入达到1200/月，预计今年的员工人均月收入在去年的基础上增长10％要达到1320元/月左右，今年的最低工资标准从1100元调整到1150元/月。

员工首席代表潘仲秋：我建议讨论一下，30分钟后集中。双方休会(员工代表组织讨论)工会主席潘仲秋同志说：刚才我们员工方几位代表进行了讨论，根据企业和职工长远利益相结合的原则，为此我们认为在考虑调整年收入和最低工资标准时，既要考虑公司的发展，又要考虑到员工的利益，如果公司不发展，员工的利益也得不到保障，也就是说企业靠员工发展，员工靠企业生存。所以我们同意行政首席代表的意见。

七、员工方代表周其国同志说

请问行政方现在我们加班比较多，加班工资按规定发吗?其次公司的工资分配制度、分配形式、分配标准是什么? 行政方徐桂华同志答：

工资分配制度，为生产岗位技能工资和管理岗位技能工资两种。

工资的分配形式，第一种是多劳多得与产品合格率和产品销耗挂 钩进行考核，第二种是结构工资加浮动工资进行考核。

工资的分配标准：依据产品价格总额的13％发放，其中一线工人 按8％发放，管理人员按5％发放。

关于加班工资8小时工作之外按排加班的结算标准为工资的150 ％，休息日按排加班的，又不能补假的，按工资标准的200％结 算。法定休息日按排加班的结算标准为工资的300％。

行政首席代表总经理花中斌同志；尊敬的全体代表；经过三个小 时的工资集体协商谈判，就贵方提出一系列问题，我们行政方作 了具体答复，请员工首席代表给予审议：还有什么不同意见? 员工首席代表潘仲秋同志；尊敬的行政方各位代表；刚才你方就 我方提出的有关工资分配制度、超时工资结算和最低工资标准等 问题给予了认真的答复和解释,实事求是的围绕公司的发展思路，既考虑到员工利益，又考虑到公司今后的发展，我认为谈得很好，基本达到预期的效果。就协商谈判的内容，我们将正式签订工资 集体协商合同书。