浅析人事档案管理流程优化

浅析人事档案管理流程优化（共13篇）

1.浅析人事档案管理流程优化 篇一

步骤业务流程分流程主导部门协助部门建立绩效工资第一步人事管控中心/方案提取一级人员(集团高层）人事管控第二步用人部门绩效考核指标中心的确定二、三级人员（经理、主管人事管控绩效指标制订第三步、职员）绩效用人部门中心考核指标的分解签订目标责任人事管控第四步用人部门书中心第五步资料归档人事管控中心用人部门人事管控第六步月度考核人事管控中心中心

用人部门绩效考核实施第七步季度考核人事管控中心学院管控中心用人部门学院管控第八步年度考核人事管控中心中心战略管控中心月度绩效工资第九步人事管控中心用人部门发放人事管控绩效结果的运第十步岗位评价用人部门中心用年终奖金的发人事管控第十一步用人部门放中心绩效分析报告人事管控第十二步及改进计划的用人部门中心制订绩效管理分析及检讨改进改进计划的跟第十三步人事管控中心用人部门进改进效果的评第十四步人事管控中心用人部门估

绩效指标制订流程

详细工作流程涉及子流程

1、人事管控中心根据公司最高领导者指导思想，拟定绩效工资方案初稿。

2、人事管控中心组织集团高层讨论，结合领导意见，反复修订绩效工资方案，形成送审稿。

3、最后递呈公司最高领导者审核，形成最终版。

1、集团公司总裁通过与一级人员进行绩效面谈，协商一致按照绩效考核模版框架，从经营、管理、规范化等维度，制订月度、季度、年度绩效考核表初稿，包括指标名称、统计部门、统计口径、权重、目标值。

2、人事管控中心根据岗位说明书的工作重点，结合历史数据，对考核表初稿进行审核确认。

1、用人部门一级考核人员，结合本岗位考核指标及二级被考核人员岗位说明书，与二级被考核人员协商一致，制定二级人员绩效考核指标。

2、二级考核人员，结合本岗位考核指标及三级被考核人员岗位说明书，与三级被考核人员协商一致，制定三级人员绩效考核指标。

3、二、三级考核指标初稿制定后，交人事管控中心审核。

1、各事业群总裁及管控中心总监，结合本部门财务预算，拟定目标责任书及奖金分配方案初稿。

2、各事业群总裁及管控中心总监初稿上传OA会签。

3、各事业群总裁及管控中心总监与集团总裁签订目标责任书、奖金分配方案、月度、季度、年度绩效考核表，交人事管控归档。

4、经理、主管、职员级与直接上级签订月度、季度、年度绩铲考核表，交人事管控中心归档。人事管控中心保管好目标责任书、奖金分配方案、月度、季度、年度绩效考核表。

1、考核部门每月8号前提供非财务数据、14号出具财务数据给被考核部门确认。

2、人事管控中心负责审核数据的真实性和准确性。

3、用人部门在16号前提交职员级绩效考核结果交人事管控中心绩效专员审核。数据收集流程

4、人事管控中心绩效专员在18号前核算主管级以上人员考核绩效考核结果。

5、考核结果经本人及部门负责人确认，递交薪酬专员核算月度绩效工资。

1、用人部门在本季度末，下季度初,召开述职报告会议，并将述职报告结果上交人事管控中心。

2、学院管控中心统计第一季度人才储备计划达成情况，上交人事管控中心。述职流程

3、人事管控中心根据本季度重要绩效指标完成情况、述职报告得分情况、第一季度储备人才计划完成情况，核算季度考核结果。

1、用人部门在本季度末，下季度初,召开述职报告会议，并将述职报告结果上交人事管控中心。

2、学院管控中心统计第一季度人才储备计划达成情况，上交人事管控中心。

3、战略管控中心统计各部门当年度战略执行情况得分，述职流程上交人事管控中心。

4、人事管控中心根据本季度重要绩效指标完成情况、述职报告得分情况、储备人才计划完成情况，战略完成情况，核算年度考核结果。

1、每月18日前核算职员级以上人员月度绩效工资系数。

2、集团高层总工资的50%做为绩效标准工资；主管、经理级总工资的40%做为绩效标准工资；职员级总工资的30%做为绩效标准工资。

1、每季度人事管控中心根据季度绩效考核结果，作为任职人员岗位评价和职级调整的重要依据。

2、每季度，由人事管控中心根据最终绩效考核系数高低员工转正审批流程进行强制等级排序，分为A、B、C、D、E五个等级。B级以员工晋升审批流程上人员才有资格进行职级晋升，加薪调整。D级以下人员工异动审批流程员，公司有权降低职级，调整岗位或降薪处理。员工调薪审批流程

3、连续两个季度，绩效考核系数在E级，公司有权视情节对其解除劳动合同处理。

4、考核系数结果作为培训发展、评选先进、个人职业生涯规划的重要依据。

1、每年度由人事管控中心根据年度绩效考核结果，作为年底年终奖金分配的依据，供事业群总裁和集团总裁或董事长裁定。

2、每年度，根据各事业群年度业绩达成情况计算年终奖金。在奖金年度的第二年第一季度发放50%，第三年第二季度发放30%，第四年第三季度发放20%。

1、用人部门负责人针对绩效考核结果，与被考核人进行绩效面谈，针对不达标项，共同制定改进计划。KPI不达标原因分析流

2、被考核人撰写KPI不达标原因分析及改善计划，并上传程到OA提交领导审核。绩效面谈流程

2、人事管控中心在每月22号前，撰写绩效分析报告及制订改进计划。

1、被考核部门提出的指标调整：由被考核部门负责人以请示报告的形式向总裁办提出指标调整申请，总裁办根据实据实际情况进行审批后交人事管控中心。人事管控中心结合近几个月的数据及实际情况进行评估，与被考核部门沟通，做为调整建议。

2、人事管控中心提出的指标调整：人事管控中心结合公

1、针对各部门不达标项制定的改进措施，进行效果评估。

2、针对绩效分析报告中，提出改进项目，进行效果评估。

权限异常权限相关表格制订《绩效工资方案》不确定项向领导请示

1、结合历史数据，制定挑战值，对于绩效目标值与被考核者协商不要过高或过低。面谈不统一，请考核部门及其直

2、做好权重的划分。属领导确认。1重点关注二、三级人员绩效考核指标目标是否能支撑一级人员目审核二、三级人员月度绩效指标标的达成。初稿。

2、指标分解是否与本岗位职责挂勾。经营目标责任书模板主导绩效考核工作的开展，制订对数据出现不真实、不及时，启相关考核指标及相关制度，并监动数据稽查系统。督执行落地。主导绩效申诉渠道

述职评分表述职评分表不达标分析及改善

1、被考核部门及被考核者对数据

1、人事管控中心对异常数据进行有疑议进行申诉。稽核。

1、不断进行绩效指标的检讨，制对重大异常及时提出改进计划，定相应的改善措施，不断改进，不达标分析及改善表并组织相关部门检讨。保证绩效管理制度的良性循环。

2.浅析人事档案管理流程优化 篇二

相对于一般的工作而言, 电力综合统计在很多方面都具备一定的特殊性。在电力企业中人力资本在企业生产经营过程中的作用日趋凸显, 企业的竟争归根到底已经成为人力资源的竟争。如何更好地利用人才已经成为人事劳资管理首要解决的问题。这就要求企业将“以人为本”的管理理念贯穿到日常经营管理中, 优化企业的人力资源配置, 促进企业核心竟争力的形成和实现。在此, 本文主要对如何做好电力综合统计工作进行讨论。

1 电力企业人事劳资管理存在的问题

1.1 人资管理的技术性不强, 工作效率低下

现阶段很多管理工作都是以人工为主的。如果管理不当, 工作质量和工作效率会受到一定的影响。目前相当一部分电力企业的人事劳资管理工作都是以人工为主, 辅助计算机等登记的形式, 并没有真正发挥信息技术的优势, 从而导致了人员管理的技术性不强且工作效率低下。如今已经有很多电力企业在发展中已经引入了HR系统、PMS系统和ERP系统, 在一定程度上改变了目前的人资管理现状。绩效考核作为人事劳资管理的核心环节, 是推动企业高效成长的“发动机”。在我国很多的电力企业以及国有性质的企业当中, 职工的劳资体系与现代管理制度存在许多矛盾和不相符的地方。例如:在劳资体系当中分别有着行政职务与职称两套体系。一方面要考虑其行政职级的高低进行评价和考核, 另一方面要从技术职称角度进行评定进行管理。管理人员与技术人员的业务调整和岗位交叉都是问题, 这是在实际工作中需要协调的重要方面。人事劳资管理工作需要精确、标准, 这是因为每个工作细节都关系到员工的切身利益。因此, 在进行人事劳资管理的时候要确定一定的方式, 如果处理不好这方面的工作, 将直接影响到员工的工作效率和工作积极性。

1.2 综合统计方面的问题

电力企业综合统计问题集中在如何有效利用历史数据;如何加强数据的深入分析;如何细化数据分析力度等等。由此可见, 综合统计问题的解决措施, 要结合过去的工作经验, 还要掌握好国家的发展方向以及社会需求变化, 这样才能得到一个较好的控制成效, 之后逐步拔出问题的根源, 将综合统计作为一项具有积极意义的工作来进行。

1.3 人事劳资管理工作规范性问题

电力企业人事劳资管理包含的内容比较多, 如果没有规范的规章制度, 工作效率就很难提高。例如, 设定员工工资时不但需要参考企业不同工作岗位工资规定, 而且还需结合员工的具体表现, 以保证工资发放的正确性。而且在发放绩效工资和奖金时需要和业绩考核部门进行详细的沟通, 进而确定绩效工资和奖金发放的具体数目。另外, 人事劳资管理工作与其他工作相比有时会受时间的约束。例如, 考核或审批部门如不能及时反馈相关数据就会拖延人事劳资管理工作, 尤其有关工资发放问题, 一旦拖延就会影响员工工作积极性。

2 企业人力资源统计的重要性

企业人力资源统计是企业人力资源管理的重要工具, 其重要性主要表现在以下五个方面:1企业人力资源管理统计, 首先要准确、及时、全面的反映并研究分析企业人力资源现象的数量方面。只有掌握了人力资源诸现象基本统计和主要百分比, 才能使企业人力资源管理工作建立在科学可靠的基础上。2企业人力资源管理统计, 不是孤立地、静止地研究人力资源诸现象的数量表现, 还需要研究人力资源诸现象之间的数量关系及其变动。3企业人力资源管理统计, 通过经常掌握并研究人力资源现象之间以及与其他现象之间的数量关系, 深入调查和分析不平衡的因素及其影响程度, 以利于企业人力资源管理部门和企业领导采取相应对策和措施, 促成新的平衡, 推进企业生产、经营、服务工作的新发展。4企业人力资源管理统计, 要研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互作用, 相互影响在企业人力资源管理中的反映。5企业人力资源管理统计, 在研究企业人力资源现象的数量与数量关系的矛盾和变化时, 必须注意研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互作用, 特别要注意研究分析影响生产力发展的诸种因素。

3 提高电力企业人事劳资管理措施

电力劳资统计, 需要将各方面的工作都考虑到, 但有些原则性的工作是不能违背的, 例如, 各个供电企业必须认真学习贯彻《统计法》和《国家电网公司统计管理规定》, 严格按照上级部门的要求和统计报表制度规定, 以实现公司发展目标为动力, 高度重视劳资综合统计管理, 严格控制成本费用, 从严从紧提高电力企业人事劳资管理效率。

3.1 发展电力企业文化

做好人事资源管理需要营造良好的企业文化。企业文化建设是企业发展的根本, 是确定共同价值观的行为准则, 能够使企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 能够提升企业的发展质量, 同时也是企业人事劳资管理的根本。加强企业文化的建设需要培养优秀员工的归宿感。结合绩效考核的根本目标, 采用差别薪酬和福利等形式与员工进行双向的考核和沟通, 让员工从根本上了解企业的经营理念, 对于运行和发展中存在的问题, 要进行及时地管理沟通。从根本上增强员工的归属感, 通过员工薪酬待遇等内容的变化, 总结企业的运行成果。另外, 管理过程中要体现工资的透明度, 使员工能够及时地掌握劳资政策和企业经营管理的方向, 更好地适应了解企业的发展愿景。

3.2 完善员工绩效考核体系

在实际情况中, 电力企业的绩效考核体系设计存在一定的偏差, 需要规范和优化员工绩效考核体系, 统一认识明确考核重点, 明确考核体系目标, 把员工直线上级作为主要考核主体的同时, 将同级及下级考核作为一个基本的考核主体, 妥善处理各种关系, 防止出现重复考核、随意考核等错误, 提高考核的实效性, 才能在企业内部形成真正的“向效率看齐”。

3.3 加强基层管理, 提高统计质量

在电力企业的一些项目中劳资统计人员统计知识相对缺乏, 业务不熟练等情况, 组织统计人员到好的兄弟单位学习, 深刻领会《国家电网公司统计管理办法》和上级部门统计报表制度的精神, 严格执行《统计法》。定期与上下对口单位及各部门进行信息交流, 及时了解基层劳资统计工作存在的问题及面临的困难, 在业务上给予指导和帮助, 提高了基层统计人员的业务素质和工作能力以及各部门及各有关单位对劳资统计重要性的认识, 为提高劳资统计数据质量打下坚实基础。从以上的表述来看, 有些问题的原因还是在于基层方面, 倘若能够按照相关规定和相关规范来加强基层管理工作, 能够对业务问题、项目问题的解决, 产生较大的积极作用, 并且在客观上提升高统计质量, 实现电力劳资统计工作的更大进步。

3.4 制定科学的规章制度

目前, 我国电力企业在发展中逐渐开始注重人事劳资管理制度的建立和发展。在劳资管理的信息化建设中, 电力企业内部建设需要遵循数据体系和科学管理系统流程。在企业的各项管理中, 需要确定部门的职能化责任, 加强信息化的协调建设。针对相关数据的汇总, 在数据提交的过程中要加强信息化管理的应用, 要对重要数据进行分析整理。劳资管理部门也要在一定时间内下发通报给相关的管理职能部门, 有效地避免出现信息不对称、不顺畅的现象发生, 引发员工的不满。

3.5 构建人事劳资管理系统

加强计算机信息技术在电力企业管理工作中的应用, 以及在人资管理中的应用, 提高各部门的工作效率。计算机系统本身具有很大的数据收集处理的能力, 在检索、查找等方面更快、更全面, 本身存储信息量也很大, 可靠性也很高。利用计算机技术能够提高企业完成日常人事管理的工作效率, 是现代化企业制度的要求, 同时也是推动企业人事管理向现代化、规范化管理的重要条件和手段。

3.6 完善统计制度, 推进统计信息建设

电力企业劳资综合统计工作进行的意义在于, 必须获得盈利, 各个电力企业、公司、单位, 都必须从自身的实力出发, 一方面控制好成本, 另一方面让盈利实现持续性的增长。因此应始终把信息化建设作为统计工作的重点, 以信息化建设促质效提升, 保持与公司信息部门和基层单位的良好沟通, 持续改善基层信息化建设硬件和软件设施。另外, 要根据实际情况, 积极配合集团公司做好新统计系统的数据导入、纠错和试用等工作。强化重点项目监测工作, 规范基层单位的劳资统计行为, 加强成本控制, 紧缩开支, 严控三项费用等可控成本支出。通过完善统计制度, 不仅仅是推进统计信息建设那么简单, 还对解决综合统计问题具有很大的积极意义, 能够扩大盈利空间, 为电力劳资统计工作的全面提升, 打下一个坚实的基础, 为国家发展产生促进作用。

4 结束语

随着经济社会的快速发展, 企业的人事劳资管理也在不断地与时俱进。无论任何企业, 人事劳动管理都要与企业发展步调相一致, 只有这样企业在未来的发展才能得到有效的保证, 企业才能够有效、健康地运行。企业劳资管理是企业管理工作中比较复杂的工作内容, 同时也是企业管理制度的基石、激励的手段方法。因此, 在企业的管理中, 要加强“以人为本”的工作理念, 贯彻优化人资流程, 领导要重视相关人员的管理活动, 从根本上提升人员的劳资管理水平。同时, 工作过程中要充分发挥应用计算机技术在人事劳资管理工作中的重要作用, 这样企业才能够获得更长远的发展。

摘要：在现代电力企业的发展和建设过程中, 企业人事劳资管理工作的重要性已愈发得凸现出来。它不仅是企业经营管理的基础性工作, 同样也是提高劳动力素质和工作效率的关键。本文主要分析了电力企业人事劳资管理存在的问题, 进而提出了一些在企业人事劳资管理上的改进和优化方法, 仅供参考。

关键词：电力企业,人事劳资管理,优化方法

参考文献

[1]宋朝晖.黑龙江电力公司人事劳资管理信息系统的设计与实现[D].哈尔滨工业大学, 2013.

[2]杨志友.促进企业人事劳资管理发展的思考[J].人力资源管理, 2013 (22) :85~88.

[3]李萍.电力企业的劳资管理研究[J].人力资源管理, 2014 (1) :93.

3.人事档案管理流程的风险与防范 篇三

一、人事档案管理流程中的风险

随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场不断完善和人事制度改革的进一步深入，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需求，亟待人们加以解决。

1.人事档案材料内容质量不高

当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。另外，由于鉴定审查不严、档案管理人员责任心不强等原因，也导致了人事档案造假问题日益严重，严重影响了人事档案的真实性和严肃性，给人事工作带来诸多麻烦，同时也使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。

2.人事档案的管理不规范，档案丢失、变更、损毁严重

档案在归档后，需要大量的反复查阅。由于档案量巨大，当需要查询档案时，需花费按小时计，甚至一天的时间在档案室查找，耗时、耗力；档案资料没有安全可靠的备份，一旦出现人力不可抗拒的意外事件，原始档案极易丢失、损坏，但恢复、修补困难。长时间保存，档案纸张、字迹也极易褪色、霉变，将会造成无法挽回的损失。由于档案需反复查阅，不可避免地存在原件受损或遗失，给文档的保管与利用带来管理上的困扰；一些档案的历史已经很久远，且纸质较差，已经不能适应当前查询、翻阅的要求，而且，对这部分档案的直接查询，所造成的破坏将是无可补救的。

3.档案的整理不规范，档案管理工作者观念上重政治轻业务

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。

尽管我们对人的评价标准是从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材料的收集，能反映个人业务能力的材料相对较少，即使有也是数量有限或者补充不及时。

二、防范人事档案管理的风险

针对人事档案管理存在的风险，结合当前管理水平与实际，通过对人事档案的内容、管理方法、管理制度等进行改革与完善以防范管理流程中的风险。

1.努力提高人事档案材料的质量

1.1强化各级领导的档案意识

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，争取领导的重视和关心，是解决当前人事工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。

1.2提高人事档案工作者业务素质

随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作者面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，更新知识结构是档案管理者的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。

1.3补充具有个性的人事档案材料。

针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。

2.加快人事档案信息化管理进程，提高档案工作质量水平

在人事档案管理工作中，尽可能地运用当代科学技术的新成果，先进的管理方法、先进的科技手段与工具，提高人事档案工作的效率和水平。通过文件扫描、光盘存储等技术，实现档案的备份存储和计算机管理，减少原件的 损耗，并实现档案信息的资源共享。

3.健全各种规章制度，建立适应时代要求的人事档案管理体制。

应遵守《档案法》，以及上级主管部门颁布的各种规章制度，各单位还应结合本单位的特点和实际，制定本单位的人事档案收集归档补充制度、检查审核制度、交接转递制度、查阅借阅制度等，做到有法可依。规章制度制定以后，一定要认真贯彻执行，排除一切人情干扰，坚决按各种制度和规定手续办事，做到有法必依，执法必严；对各种利用档案进行造假或谋取私利现象，一经发现，必须严加处理，做到违法必究。

鉴于人事档案分散多头管理的弊端，应进行相应改革。首先，打破各级部门条条块块都管人事档案的管理体制，实行相对集中统一管理的体制。其次，应建立与现代人事政策制度相适应的人事档案管理制度，而不仅仅是单一的干部档案管理制度。第三，将人事档案管理真正纳入整个档案事业系统，接受国家档案行政管理机关的宏观指导，而不应将档案工作重要组成部分之一的人事档案管理独立于该系统之外。

4.人事流程管理职责 篇四

2、配合开展公司绩效考核管理工作，收集统计绩效管理数据，维护绩效考核管理程序，绩效考核管理效果评估;

3、新人入职手续办理与接待工作，对新员工进行入职培训与其他培训工作;负责公司培训的组织工作及计划的制定;

4、负责公司人力资源管理基础数据、信息的收集、整理和分析，为公司人力资源管理工作提供基础数据支持;

5、负责公司文化建设，编制相关宣传材料，能撰写应用文、公文、制度等，做好对外联系、宣传工作;

5.公司人事调动管理流程 篇五

1、员工招聘流程 部门填写《用人需求申请单》

↓

行政人事部核实

↓

报总经理审批

退回部门通过不通过行政人事部根据用人岗位需求发布招聘信息

↓

应聘人员到保安处

1、交验身份证；

2、询问应聘岗位；

3、开具“应聘单”。↓

行政人事部

1、初步面试；

2、简介厂情；

3、简介岗位要求；

4、应聘管理等岗位的人员填写《应聘登记表》

↓

用人部门

1、专业技能测试；

2、相关专业知识面试；

3、在“应聘单”上签具面试意见，信息反馈行政部）；

↓

行政人事部

行政人事部根据初步面试和用人部门面试意见决定是否录用；

↓

对新录用员工行政部报总经理批准

↓

行政人事部通知新录用员工准备好入职资料

↓

行政人事部

办理入厂手续：

1、暂交身份证办理居住证；

2、办理登记手续；

3、办理食宿手续；

4、宣贯《员工须知》，交与用人部门。

↓

用人部门

1、明确岗位职责；

2、岗前培训；

3、安排岗位工作。↓

七天试用期，合格转正式职工，不合格辞退，2、员工入职流程行政人事部办理入厂手续安排到用人 部门试用 试用期满，员工填写转正申请行政人事部审批（中层以上管理报总经理审批）行政人事部草 拟任命文件总经理审批行政人事部发文公布行政人事部存档

3、管理人员免职流程

各职能部门上报行政人事部调研总经理签批 行政人事部下发文件行政人事部办具体免职手续

4、员工奖励流程

各职能部门主管呈报奖励名单和事由，提出奖励方案行政人事部审核发放奖金 行政部人事部存入档案（有的要张榜或通报表扬）

5、纪律处罚流程

有关部门填写处罚单 行政人事部听取当事人意见并征求基层有关管理人员意见对照公司相关制度作出处理意见 行政人事部把处罚单交由财务部扣算中层管理人员受处罚报总经理审批

6、信访、文件、来信来函传输流程

门卫行政人事部总经理 批转各部门

7、员工工作调动流程 员工填调动申请书调出部门审批行政人事部审批

中层以上管理经总经理审批行政人事部下发调动通知员工工作交接调入部门员工接收工作安排

工资关系调整行政人事部存档

8、员工培训管理流程

根据公司发展要求行政人事部进行需求调研

行政人事部制定整体培训计划行政人事部进行课程设计 实施培训培训效果评估 总结存档

9、员工辞退流程

各用人部门提出辞退报告行政人事部原因调查生产部审

核行政人事部审核总经理审批行政人事部处理令员工到用人部门办理工作交接办理离职手续

10、员工辞职流程

员工本人写辞职报告

↓

组长审批

↓

主任（或主管）审批 ↓

部门经理审批

↓

行政人事部经理审批

↓

总经理审批

（组长级以上管理及特殊工种人员）

↓

总经理作岗位员工

6.单位人事档案托管流程要点 篇六

3、档案调出：员工离职后，须持单位出具的《离职证明》（注明：某同志离职时间，同意档案调出）、身份证和档案调入地开具的商调函前来中心办理档案调出手续。档案转出前如属中心集体户口，须办理户籍迁转手续；

4、员工离职时若无接收单位，请持原单位出具的《离职证明》（注明：某同志离职时间，同意档案调出），将档案由单位托管方式转为个人托管方式；

5、档案由接收单位接收后，须将回执寄回中心。人事代理的对象分为单位委托代理和个人委托代理两类：

（一）单位代理的主要对象：（1）实现专业技术人才聘用制的全面事业单位；

（2）实行现代企业制度的国有企业；（3）股份有限公司；（4）有限责任公司；

（5）外商投资企业；（6）与行政主管部门脱钩的企、事业单位；（7）集体企业；（8）乡镇企业；（9）民营企业；（10）民办科研机构。

7.浅析商业银行业务流程的优化 篇七

一、商业银行业务流程结构

要对商业银行业务流程进行优化, 首先要了解其结构, 商业银行是吸收公众、企业及机构的存款、发放贷款的主要机构, 其业务范围包括前台的面对客户的客户服务流程以及后台的支持流程。

以工商银行为例, 工商银行的前台客户服务流程主要包括信贷业务流程、零售业务流程、结算业务流程、资金业务流程、国际业务流程以及咨询业务流程, 这些流程统统可以称为业务处理流程, 这类流程的优化可以大大改善员工和客户体验, 提高工商银行在同业中的竞争力。而后台的支持流程则是为前台工作提供相应的技术手段以及辅助设施, 主要包括计划财务流程、综合管理流程、产品开发流程、资金清算流程、信息管理流程以及后勤服务流程。前、后台业务流程的相互配合形成了一个业务流程链, 共同推动商业银行的运行。

客户服务流程是商业银行直接与客户接触, 创造财富的业务流程, 因此在商业银行业务流程中, 处于排头兵的地位。而后台支持流程没有与客户直接解除联系, 在银行的业务中处于间接产生利润的地位, 其重要性不亚于前台客户服务流程, 优秀的后台支持流程不仅能提高工作效率, 优化各部门之间的工作, 更能减轻前台客户服务流程的工作压力, 影响商业银行的经营成本, 提升银行创造的价值, 从而增强商业银行的综合竞争力。

二、商业银行核心业务

商业银行的业务流程繁杂, 若每一个业务流程都进行优化, 则会大大增加工作量, 且不一定能取得理想的成果。因此在对业务流程进行优化时, 要有重点地选择核心业务, 着重于优化核心业务。

(一) 客户服务流程

1. 信贷业务流程。

信贷业务流程是商业银行最为重要的业务流程, 信贷业务流程承载着发放贷款, 创造利润的重要功能, 是商业银行主要赢利的手段。以工商银行为例, 处于重要核心地位的信贷业务流程仍在存在一些不足的地方。就我国目前来说, 客户向工商银行申请贷款时, 需要经过很多道程序, 在这个期间, 一方面是程序的繁琐, 另一方面是时间的耗费, 这都使得银行的工作效率下降。而另一方面, 工商银行的总行、支行和分行是通过贷款数额的大小来划分管理权限的, 因此给客户申请贷款也造成一定程度的不便。当客户申请的贷款数额较大时, 经历的审批程序相应的也会增加, 与此同时所耗费的时间也随之延长, 这与当今社会强调的优质服务、效率优先是格格不入的。大客户申请贷款的时间长, 小客户申请贷款的时间段, 这样一个矛盾最终会导致大客户数量的逐步流失。

2. 结算业务流程。

结算业务流程作为商业银行另一个最为重要的业务流程, 承载着存货款账务处理、资金汇划、资金清算等传统和创新业务的核算任务, 其流程的优劣直接影响着对客户服务的质量, 对商业银行特别是像工商银行这样大型国有股份制商业银行创造利润的作用举足轻重, 是商业银行赢利的基石。

但以工商银行为例, 现行的结算业务流程还存在着诸多待改进的地方。如:处理环节过多、流程复杂、业务处理过程中要求填写的内容过多、重复;要求客户签字、输密次数过多等等。

(二) 后台支持流程

银行后台的支持流程是银行整体运转的支柱, 良好的后台支持流程可以为客户服务流程提供一个展示的平台, 对后台支持流程的优化也需要重点关注。

1. 信息管理流程。

商业银行每日的交易量大, 交易额高, 信息流通量庞杂, 而我国商业银行目前尚未建立完善统一的信息管理体系。前台客户服务流程有自身的信息管理体系, 后台支持流程也有自身的信息管理体系, 甚至不同的部门也有自身的信息管理系统, 这在一定程度上虽然保证了各自运作的独立性, 但也为信息的融合整理带来了难度。

与此同时, 各部门都有自己的信息整理方式, 容易造成数据的重复录入, 信息利用率低, 甚至相同的数据由于不同的口径而造成数据的混乱。

2. 产品开发流程。

商业银行表面上是对资金进行经营, 而实际上商业银行经营的核心是银行的信誉, 只有当客户信赖商业银行, 才会购买商业银行的产品, 而优质产品的开发, 则是商业银行信誉的保障。

如工商银行个人金融业务流程的再造, 通过对客户信息系统、交易凭证整合, 以及改进和更新银行卡业务、理财业务、综合管理类业务实现减少工作环节, 提高工作效率的目标。

提高商业银行的竞争力, 保证商业银行的信誉, 必须不断提高对产品的创新能力, 尤其要加大对高附加值产品的研发力度, 针对不同的客户, 划分市场份额, 并形成一整套的产品开发流程体系。在银行后台的相关部门, 如个人客户部, 设立相应的产品反馈点, 对于新的产品, 及时进行反馈, 了解客户的评价, 并对不同的产品进行营销评价, 推出真正适合客户需要的产品。

三、优化业务流程的措施

(一) 充分利用现代信息技术

信息技术的发展为商业银行业务流程的优化提供了技术支持, 主要体现在对客户服务流程和后台支持流程的不同改进作用。

在客户服务流程中, 通过更新电子自助服务设施, 创立电子分销系统。通过电子分销系统, 将人工服务变为电子自动操作, 减轻前台工作人员的工作负担。且电子分销系统直接与后台总机联系, 便于后台工作人员直接管理, 减少工作环节, 实现客户利润的最大化。

而在后台支持流程中, 通过集中式的自动化, 能够实现信息技术的最优使用。建立一个统一管理的信息平台, 可以将银行客户服务流程业务中获取的信息通过网上银行、信用管理系统、电话银行、ATM、等方式汇集, 有利于信息的统一处理与分析, 避免信息的分散与重复录入。

(二) 改进客户服务流程

商业银行存在的基础是客户, 竞争的焦点是优质客户, 拥有优质的客户则奠定了其成功的基础。商业银行必须高度重视保障稳定的客户资源, 吸引新的优质客户, 对优质客户提供差别化的服务。

商业银行是大众化的服务机构, 为了吸引更多的优质客户, 有必要提供差别化的服务。首先要建立客户信息系统, 根据客户为银行创造的营利额、客户个人的信誉程度等对所有客户进行分类, 在客户与银行之间建立高效便利的信息桥梁, 使得银行能够迅速地了解客户需求, 并对重点客户实施后期服务反馈跟踪, 挖掘潜在客户, 从而与客户建立良好的长期合作关系。在建立了客户信息系统后, 根据客户需求及时提供相应的独特的服务, 制定相应的营销计划和服务计划。

重构业务流程, 减少客户在营业柜台上的等待时间, 做到多笔交易一次填单、一次输密、一次签字, 改善客户体验、提高服务效率, 形成优势竞争力, 争取优质客户;尽量为客户提供直通式的服务, 能通过系统直连处理的业务不落地处理, 减少客户资金在途时间, 为客户创造最大效益, 实现银行和客户的共赢。

(三) 非核心业务的优化

核心业务是商业银行进行业务优化的重点, 而非核心业务面临着竞争力弱, 创造价值小的困境, 若忽视对非核心业务的优化, 则不利于商业银行整体业务流程的改进与更新。

核心业务流程可以通过简化流程、采用现代信息技术等方式进行优化, 而非核心业务如后勤、员工培训等业务, 若采用与核心业务流程相同的优化方法, 不仅不能提高其价值, 反而会造成资源的浪费。

面对非核心业务, 由于其没有较高的技术要求, 管理上也不是十分严格, 可以采用外包的方式, 通过整体委托将其交给专业的公司进行承包, 节约商业银行的成本, 充分利用社会资源。与此同时集中人力、物力资源对高附加值、最能体现银行竞争优势的核心业务进行优化, 最大限度上的提升客户价值, 增强银行的竞争力。

摘要：商业银行业务流程的优化是增强其竞争力的重要措施, 业务流程分为客户服务流程以及后台的支持流程, 本文从商业银行业务流程的结构入手, 挖掘核心业务流程, 并提出通过充分利用现代信息技术, 改进客户服务流程, 优化非核心业务的措施实现整体业务流程的优化。

关键词：业务流程,结构,核心业务,优化

参考文献

[1]高山.商业银行业务流程再造研究[N].河南金融管理干部学院学报, 2009 (1) .

[2]刘森.商业银行个贷业务流程的优化设计[J].新金融, 2010 (7) .

8.浅析人事档案管理流程优化 篇八

【关键词】事业单位；人事档案管理；档案管理制度

1.人事单位档案管理制度的意义

人事单位档案管理就是对事业单位工作人员的成长学习工作各项事宜进行详细的收集记录工作，为人事单位选择任用人才提供了极大的便利，人事单位档案管理将工作人员的生活能力品质以及兴趣长处都进行了详细的记录，能够充分反映一个人的个性品行，是对一个人之前生活状态和理想目标的记录。为了人事单位档案管理工作进行的更加的可靠可信实用，就需要对人事单位档案管理制度进行完善，补充其中的不足之处。虽然事业单位人事档案的记录不能评判一个人未来的发展，但是也在事业单位选择人才时有着举足轻重的作用。先前的事业单位人事档案管理制度已经跟不上社会发展的步伐和节奏，如今的社会是网络化社会，因此事业单位管理制度要及时的改革创新，和科技网络接轨，让高科技技术更多的为事业单位档案人事管理制度提供帮助。事业单位人事单位管理制度的完善和改进，让事业单位在为人才的任用上更为可靠和放心，从人才选择和任用上提升事业单位的工作效率，为事业单位赢得更多的经济效益，并且提升事业单位人才管理水平。人才是任何事业快速发展和永不衰落的必要条件，重视人事档案管理制度的完善和补充也就是重视事业单位将来的发展方向和发展前程，因此要对事业单位的人事档案管理制度的完善和改革足够重视。

2.优化事业单位人事档案管理制度的方法

2.1成立专门人事档案管理制度小组

人事单位档案管理工作是一项非常重要的工作，因此要成立专门的工作小组人员为事业单位人事档案管理制度的完善提供基础和保障。人事档案管理制度的不充和完善是一件细致耐心的工作，需要专门的工作人员对其负责，对其进行研究整理，不断在实际工作中对其进行完善，从工作中寻找经验，才能真正的不断优化人事档案管理制度。为了让事业单位更加重视对人事档案管理制度的优化工作，事业单位应该由总管理人对人事档案管理小组负责，这样才能让手下的工作人员更加负责，对优化事业档案管理工作更加上心。

2.2为事业单位人事档案管理制度优化工作提供足够的资金支持

资金是任何工作完美完成的必要条件，资金为工作提供了多方面的优化和便利，事业单位成立人事单位管理制度管理小组后就需要对其进行真正的包装和整修，让其真正的为优化事业单位人事档案管理制度提供帮助，而不再只是名义上而无实用的组织。对事业单位的档案管理室要进行重新改造装修，让其更安全，比如增加防火防盗措施，因为事业单位的人事档案有非常重要的作用，不能轻易的被损坏或者遗失，要对其进行完善的保护。为了让事业单位人事管理工作人员工作的更加舒心并且提高工作效率，就需要优化事业单位人事管理工作人员的工作环境，增加其物质环境的必须物品的补充。为了让事业单位档案管理工作更加轻松，要对档案进行分门别类按时间次序进行科学恰当的整理排放，方便对档案进行查阅，因此就需要档案室有足够的空间和柜子为档案的存放提供基础。

2.3培养更多的专门档案管理人才

人事单位的档案管理工作是一件细致并且需要细心和耐心的工作，需要年轻有为的充满活力的年轻人才入驻，要减少年迈的工作人员。事业单位应该配备年轻有为有志向的青年才俊从事档案管理工作，对人事档案管理制度进行不断的优化，管理工作人员一但固定就不再轻易的更换，因为档案管理工作是一件长久的工作，需要同样的人对其进行管理，能更好的发现档案管理工作中的不足和人事档案管理制度的缺陷，这样才能不断优化档案管理制度，为事业单位人才的选用提供更多的帮助。对事业单位人事档案管理工作人员的选择上，要注重对诚实守信的工作人员的选择，这些管理人员要有丰富的知识素养和道德情操，对工作祖国的专心和耐心，并且认真负责。事业单位人事档案管理岗位也更能为事业单位培养更多的人才，因此事业单位要对档案管理工作人员重视，并委以重任。人事档案管理工作人员的思想品质要好，这样才能保证人事档案记录切实无误没有虚假，为事业单位提供真实可靠的信息资料。

2.4不断完善事业单位人事档案管理制度

当事业单位健全完善人事档案管理制度后就能够更轻松的对人事档案进行管理了，通过完善的档案管理机构和紧密结合的工作人员的结合，能够对事业单位人事档案管理工作帮助更大。档案管理工作人员要认真负责有强烈的工作责任感，对事业单位人事档案内容的绝密性做好管理，不能随意向无关人员透漏事业单位的人事档案内容。人事档案管理制度要对此进行严格的约束和规定，对违纪者制定严峻的惩罚方法。人事单位档案管理制度要补充整理分类人事档案的方法，可以提高人事档案查阅效率，为事业单位提供最大限度的帮助。

结语

事业单位人事档案管理工作要不断的对其进行完善，让档案管理工作更加的科学化规范化，并且要不断完善传统人事档案管理制度中的不足之处，采用科学规范先进的技术对人事档案进行管理，对信息的收集和记录要充分利用互联网，并且运用科学的方法对人事档案信息进行收集，要统一化规范化，能够对事业单位人事任用提供很大的帮助。人事档案管理工作人员要运用现代信息管理为事业单位档案管理工作提供更多的帮助，并且管理人员要有政治敏感性，对信息的收集和提取要敏感，这样才能不断的优化事业单位的人事档案管理制度。

參考文献

[1]俞乐奕.周苗苗.完善事业单位人事档案管理制度以提高管理水平[J].陕西档案，2011（06）.

[2]沈红霞.事业单位人事档案管理存在的问题与对策田.办公室业务，2013（24）.

作者简介

9.企业人事管理工作业务流程 篇九

1．参人人员：综合管理部全体人员、管理处主任

2．会议组织：综合管理部

3．议题：（1）传达公司精神（2）听取管理处工作汇报（3）收集管理处在工作中存在的问题（4）简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见（5）根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作（6）专项工作的安排布置

4．会议时间：半月一次，周六上午十点

5．形成会议纪要上报总经理及总经理办公会

二、总门工作例会

1．职能部门和管理处自行组织

2．原则上每周组织一次

3．参会人员：职能部门全体人员管理处班组长

4．议题：

（1）传达公司精神（2）听取工作口的工作汇报（3）收集工作中存在的问题（4）简评全面目标管理检查结果和整改意见（5）根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际，安排部署工作

5．形成会议纪要上报综合管理部

三、办公秩序管理

1．办公秩序管理由综合管理部负责实施

2．本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、评议规范、接待访客、工作状态

四、考勤、批假

1．本部考勤由综合管理部负责管理

2．管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查，不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部，否则视为缺勤

3．批假权限

（1）员工请假：管理处主任（职能部门经理）批假权限为一天总经理助理批假权限为___天；超过___由总经理审批

（2）管理处主任请假：总经理助理批假权限为___天，超过___天由总经理审批（3）职能部门经理请假；由总经理审批

五、档案管理

六、员工培训

1．新员工入职培训

（1）由综合管理部会同业务部门进行

（2）时间一天

（3）培训内容：公司简介、公司各项办事流程、行为规范、注意事项等

（4）考核

2．业务培训（1）业务部门负责组织

（2）培训内容：工作职责、办事流程、操作规范、业务技能

3．专项培训（1）培训计划上报综合管理部，有费用的须上报审批（2）培训组织：由实施单位牵头，综合管理部协助（3）培训结果检查：综合管理部备案抽查

七、物耗材料领用

八、证照管理

1．由专人管理

2．借出或者盖章由总经理审批

3．审批单由证照管理人留存备案

九、员工招聘

1．用人单位提出书面计划报综合管理部

2．由综合管理部发出招聘信息，并经初步筛选后向用人单位推荐面试，主管及以上人员由

总经理面试

3．综合管理部办理录用手续，入职培训、安排工作岗位

十、员工转正

1．非保安人员：书面报告部门经理（或管理处主任意见）总经理助理审批综合管理部备案

2．保安人员：书面报告保安主管意见总经理助理审批综合管理部备案

3．班组长及以上人员：书面报告部门经理（或管理处主任意见）总经理审批综合管理部备案

十一、调动

1．根据工作需要和公司总体安排，由综合管理部发出调动通知

2．被调人员凭调动通知办理与原单位的工作交接后，按通知要求的时间到新单位报到

3．工资结算：调动通知发出前的工资由原单位核发，调动通知发出后的工资由新单位核发

十二、辞职

1．非保安人员：书面报告部门经理（或管理处主任意见）总经理助理审批办理移交手续综合管理部进行工资结算并备案

2．保安人员：书面报千保安主管意见总经理助理审批办理移交手续综合管理部进行工资结算并备案

3．班组长及以上人员：书面报告部门经理（或管理处主任意见）总经理审批办理移交手续综合管理部进行工资结算并备案

4．工资结算：从即日起，发放的月工资为了1—30日的工资，员工辞职时，工资结算推迟到下月的工资发放日

十三、辞退

1．由综合管理部发出辞退通知

2．对庆单位主管人员督促输移交手续

10.浅析人事档案管理流程优化 篇十

档案管理工作流程

时间：2010-11-1 17:59:07来源：本站原创点击：132

4档案查阅：

1.本人携带身份证可以查询自己档案存档情况

2.不允许本人或直系亲属查阅本人档案；需要查询档案内容，对于不涉密信息，由档案管理工作人员查阅后告之；对于涉密信息，不允许个人查阅。

3.单位查阅档案，由单位人事部门派两名或两名以上党员携带单位介绍信和有效证件、经档案管理部门工作人员审核同意后进行查阅，并进行登记；需复印或借出的材料，经工作人员审核同意后，方可复印或借出；涉密材料不允许复印或借出。

档案转出：

1.区内领取失业金和办理自谋职业，本人出具解除劳动合同报告书及身份证的原件、复印件（不可代办），补齐档案管理费，书写相关说明，经工作人员审核，登记完毕，方可转出。

2.单位提档：具有档案管理权限的单位出具报到证、就业协议书、劳动合同、招用人员登记表等证明工作关系的材料原件及复印件、单位提档函、办理人员身份证，补齐档案管理费，经工作人员审核，登记完毕，方可转出。

3.退休提档：单位办理人员出具身份证、提档介绍信，补齐档案管理费，经工作人员审核，登记完毕，方可转出。

档案利用：

因办理职称考试评审、资格考试报名、劳动合同解除等手续，需利用档案部分材料：

1.单位办理的，须出具单位介绍信和经办人身份证，并做好相关登记；

2.个人办理的，须出具本人身份证，并做好相关登记；

3.个人委托他人办理的，被委托人出具本人身份证、被委托人的委托书（双方签字，按手印）、被委托人的有效证件，并做好相关登记；必须本人亲自办理的，不能委托他人办理。

4.办理任何档案利用手续，均需补齐档案管理费。

档案管理咨询电话：0532-86975576

版权所有:客服中心：0532-86893151(市场)0532-86887882(咨询)0532-86975576(档案)地址：青岛开发区北江支路58号 E-mail:kfqrc@qdkfqrc.com

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11.浅析人事档案管理流程优化 篇十一

【关键词】高校教育心理环境 人事管理改革 优化

近年来在我国，高校教师因为岗位的竞争、科研要求、工作压力以及紧张的人际关系等问题，频频发生相互伤害与自我伤害的事件，极端的有因为学生不滿而自杀的，普遍的则是在面对职称的评定等关乎自身利益的问题时所产生的心理冲突，教师要面对的压力是来自多方面的，此种状况不禁让人扼腕叹息，同时也由此让我们不禁反思，对于知识分子的精神状态，作为对其影响最大的高校是否对此应该更为关注？而高校又将如何创造出一个良好的心理环境给教师们？

一、优化高校教育心理环境的前提是对心理环境意识的强化

教育是有史以来一直存在的，而学校便是进行教育活动的一个主要场所。学校虽然具有自己的特点，但它同时又是社会这个大系统下的一个子系统，所以它是无法独立于社会之外而存在的。人在社会中的定义是一切社会关系的总和，而人类的各种社会活动促使了各种社会关系以及衍生的精神关系的产生与发展，同时也就因此组成了包括政治、经济、文化和道德等因素的社会心理产生的现实基础，这也就是广义上的社会心理环境。而社会生活的精神氛围则是狭义上的社会心理环境。高校教育心理环境是由校园中人类活动生成的，它是潜在的，能够反作用与处于校园中的人类的精神生活。

高校教育心理环境因为其所具有的隐蔽性，经常会让人掉以轻心，而随着我国社会的不断进步，中国人原有的愚昧的精神生存状态也正在不断发生着改变，追求的是高质量的精神生活。而在高校这种知识人群聚集的地方，人们对生活的追求相对较高，所以要面对的心理压力也会较高，他们的精神世界也会更加的复杂。在学校这个特殊的环境中，作为教育行为的决策者和导向者，教育工作者应该具有更强的教育心理环境意识。因为个体生命的心理会因为各种外界的行为因素而产生相应的心理反应，所以教育者要考虑的是行为后果的积极性而不是消极性。身为教育工作者应该用全部的爱心来面对自己的工作对象，尽力避免任何伤害，同时要给工作对象持之以恒又细致入微的鼓励，也就是说，教育工作者的教育活动就是在营造着各种各样的精神环境。所以，笔者认为，高校教育心理环境意识即高校教育工作者对各种施教活动应具有的心理环境状况的了解与体会。

二、优化高校教育心理环境的内容有哪些

精神生命是人的一部分本质，是能够确定人的本性特征的真我的一部分。而教育是培养人的活动，所以应该自觉地去关注人的精神世界。身为教育工作者，我们要给接受教育的人一个温暖和谐的成长教育心理环境，这需要我们在进行教育管理时要以人为本。教育对人的精神状态的关注其实就是要让施教者拥有一种向上的力量。年轻的高校教师们不断地选择走上自杀之路，这从个体的心理素质来看，其成长上是具有很大缺失的。同时，问题出现的另一个原因则是当前的管理制度同样有所缺失。完整而有效的教育是对教育者与教育对象尊重的一种情感反映，给他们鼓励与肯定，让双方在交流过程中感受到积极向上的生命激情。其实每一个优秀的教育家的育人思想都已达到了对他人的精神世界进行关注的境界，只是这种优秀的教育理念正在渐渐丢失。我们的工作也更多的流于表面，对人的内心世界的关注却是完全忽视的。当今的高等教育要想对抗全球范围内的人才竞争，就要在继承优秀的教育净胜的同时，不断的融合现代先进的人力资源管理理念，建立新的高校教育心理环境。

三、优化高校教育心理环境的途径有哪些

首先，要更新对人的管理理念。在原有的人事管理理念中，人是作为一种工具而存在的，即注重的是控制、使用与投入。而在现代先进的人力资源管理理念中，人是一种资源，重视的是人的产出与开发。对于工具，是随意控制的，而对于资源，我们就要进行保护与开发。所以我们应以人为核心，进行人性化的管理，实现人和事的整体优化。

其次，将人力资源管理理念带入到高校教育管理之中，其根本是要建立起以人为本的高校人力资源管理理念。这不但是教育发展的需要，同时也是高校开发自身潜能适应社会的重要举措。心理学认为每个人在生理上或心理生都是存在着差异的，而这正是现代人力资源管理的重点所在，如何根据员工的独特之处进行合理的培养与任用，才是它的独特之处。学校如何正确处理教职工和学校之间的关系，如何通过沟通达成共识，如何因信任而达成承诺，如何将自主与管理有效的结合在一起等等，这些都将成为当代高校人事管理所需要重视的部分。

最后，在认知上要与时俱进。在如今的教育事业中，教师是最重要的资源，人力资源的浪费和人力被束缚等问题已广为人们所关注，“人”这一因素已成为了办学成败的关键，外部严峻的形式已昭示学校进行改革的重要性。所以高校的人事管理理念要尽快的进行转变，抛弃掉保守落后的人事管理办法，要让人在物质上和心理上得到双重的满足，要保证对人的人性化科学化管理，这样才能真正的适应社会经济发展对高校教育的要求。

总结

经过无数的经验与事实的证明，人的成长与发展同精神环境的影响是分不开的。高校的教育工作者们在日复一日的在自己的工作岗位上，用自己的行为来创造独特的精神空间，这种空间在形成后不但影响着他人，同时也影响着自身的教育工作。为教师创造一个良好的教育心理环境，让教师在自身心理素质得到提升的同时，也用自己的行为营造出良好的教学氛围，以此来影响接受教育者向更好的方向发展，这就是优化高校教育心理环境的意义所在。

【参考文献】

12.浅析人事档案管理流程优化 篇十二

一、目前事业单位人事档案管理工作中存在的问题

(一) 人事档案管理意识有待提高。

就目前的情况来看, 许多事业单位对人事档案管理工作的重视程度明显不高。有些领导干部也认为档案管理工作是多余的, 做了只会浪费时间, 因而不会把这项工作纳入日常工作安排。领导尚且如此, 员工就更不会主动关心和积极配合人事档案管理工作了。因此, 很少有事业单位肯把这项工作做得细致、准确, 大部分单位对此只是敷衍了事。这种状态持续的时间一长, 篡改档案甚至虚报档案的现象就时有发生, 人事档案管理也就失去了意义, 这必将对事业单位的发展造成很大程度的不利影响。

(二) 人事档案管理制度不够完善。

领导层对人事档案管理的重视程度不够直接导致了事业单位人事档案管理制度不完善。即使档案部门不断强调人事档案的重要性及其与加强单位人才队伍建设的重要联系, 但很多事业单位还是不能建立起较为完善的档案管理制度。人事档案管理制度不够健全, 直接导致了档案资料收集困难, 资料的内容不够全面、可信度低等问题。

(三) 人事档案管理手段及管理设施比较落后。

长期以来, 事业单位的人事档案管理工作一直处于比较落后的手工操作阶段。然而, 由于人事档案管理工作具有信息量大、工作量大的特点, 利用手工操作的方法经常出现一些错误, 不利于档案信息的记录和应用, 同时也给别有用心的人提供了篡改档案的机会, 影响了人事档案的利用价值。近年来, 人事档案的服务对象已经转变为多部门, 形式也转变为提供员工学历证明、升职依据等多种形式, 依旧靠纸质档案、手工操作越来越不利于档案的长期保存。也就是说, 事业单位人事档案管理的信息化程度不高, 既会降低档案整理和利用的效率, 又不利于人事档案的长期保存, 严重阻碍了人事档案管理工作改革的步伐。

(四) 人事档案管理人员素质普遍偏低。

目前, 不少事业单位的档案管理人员学历不高, 业务技能和法律道德观念也不是很强, 他们往往缺乏人事档案管理方面的专业知识, 不懂得如何做好档案管理工作。另外, 一些事业单位甚至还存在人事档案管理工作都由其他部门员工兼任的现象, 这些非专业人员的档案收集、管理意识更加淡薄, 管理方法也不适当, 使得档案管理工作频频出现差错。

二、优化事业单位人事档案管理工作的具体措施

(一) 提高对人事档案管理工作的重视程度。

为切实优化事业单位人事档案管理工作, 首先应该做的是增强对人事档案管理工作的重视程度, 提高企业上下对此项工作的认识。对于人事档案管理部门来说, 应该让事业单位的领导明确档案管理的重要性, 并争取到领导的支持, 还要为档案管理基础设施建设投入大量资金, 事业单位应设立专用档案库、档案查阅室及档案人员办公室。负责档案管理工作的员工应拿出认真负责的态度, 如实记录单位员工的工作经历, 并认真校对, 档案交接时要办好交接手续, 明确责任归属。事业单位的员工应该积极配合调查, 及时、如实地上交个人信息及工作日志等。

(二) 完善人事档案管理制度。

事业单位应该建立健全有关人事档案管理方面的制度, 首先, 人事部门要大力宣传《档案法》, 督促档案管理人员学法、知法、自觉守法, 保证档案工作的正常进行。其次, 事业单位要明确档案管理人员的责任和义务, 并结合本单位的实际情况, 制定一定的奖惩措施。使人事档案管理工作有法可依, 对于档案管理工作的好坏, 事业单位领导可以依照奖惩制度对相关人员进行适当的奖励或惩罚, 以此调动档案管理人员的积极性。同时, 对于那些积极配合档案管理工作的员工, 单位领导也可以采取一定的奖励措施。最后, 事业单位可以将人事部门纳入档案管理工作的领导小组, 以进一步监督人事档案管理工作, 同时推进人事档案管理体制的改革。

(三) 加快人事档案管理信息化建设。

为进一步提高事业单位人事档案管理的质量和效率, 一方面, 事业单位要加快人事档案管理信息化建设的步伐。加快信息化建设的步伐就是利用现代化设备进行辅助管理。并与社会共享, 利用网络档案等信息, 充分增强人才的流动性, 扩大就业机会。另一方面, 事业单位应加快人事档案管理方法的创新, 使组织能更好地发现人才、使用人才。如我们可以在档案收集环节进行改革创新, 扩大收集范围和收集渠道, 利用多种信息来源形式将业务考绩档案归入人事档案体系, 使之成为人事档案的重要组成部分, 弥补以往人事档案收集不全的缺憾, 推动事业单位人事档案管理现代化水平的不断提高。

(四) 强化人事档案管理人员专业素质。

事业单位人事档案的管理工作是一项对管理人员素质和技能要求较高的工作, 伴随着事业单位人事制度改革的不断推进和各项工作的不断深入, 对单位人事档案管理人员的专业素质要求越来越高。因此, 单位应该定期组织相关培训, 培养出一批具有较强管理能力和操作能力的高素质档案管理人员, 以满足新形势下事业单位人事档案管理工作发展的要求。

参考文献

[1] .赵春园.浅谈如何加强事业单位档案管理信息化建设工作.珠江水运, 2010.9

13.加强制度建设 优化管理流程 篇十三

加强制度建设 优化管理流程

全面提升集团公司管理水平

张 晓 鲁

二○○四年五月二十四日

同志们：

管理制度是协调、规范集团公司系统企业行为、保证集团化管理体制运营效率的基本手段，是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体，也是企业法制化管理工作的前提与基础。在电力市场竞争日趋激烈、集团公司改革与发展任务十分繁重的情况下，突出强调与开展制度建设、流程优化工作，对于我们充分把握市场机遇、提高管理绩效，必将产生积极的作用和深远影响。

下面，按照总体安排，我就集团公司制度建设的现状、工作目标与重点以及对工作的要求讲三方面的意见。

一、集团公司制度建设工作需要加强

制度建设是集团公司成立后的首要任务，也是“基础管理年”活动的重点工作。集团公司成立以来，遵循“三三二三”发展战略思路，按照集团化、市场化运营机制，依据国家有关法律、法规及集团公司组建方案、章程，在————————————————————————————————————

第 1 页

加强制度建设优化管理流程电话会议材料

制定与实施《集团公司规章制度管理办法》的基础上，初步形成了制度建设工作体系，先后出台了公司系统和本部两个层面的100余项规章制度，覆盖了集团公司生产、经营、管理工作的大部分领域。与此同时，集团公司在企业业绩评估、专业化集约化管理、企业内部改革等方面的规章制度建设上，进行了积极的探索与尝试，取得了一定的突破与创新。

集团公司各分支机构，严格按照集团公司授权，认真贯彻执行集团公司的规章制度，并结合本单位的实际，建立健全本单位的规章制度。股份公司和上市公司，按照法人治理要求，根据集团公司下发的规章制度，及时制定了相应的制度或实施细则。各发电厂及其他有关单位认真按照集团公司的整体安排部署，重新修订了有关标准和制度，基本做到了凡事有章可循，有法可依。

集团公司上下齐心协力，有效解决了初创时期规章制度从无到有的问题，为集团公司起步阶段的运营与发展提供了制度保障。但是，我们也应该看到，在集团公司迅速发展、改革不断深化的新形势下，现有制度与管理流程需要改进与完善的问题，也已经比较充分地显露出来。主要表现在：

第一，集团公司现有制度体系还不完善，一些重要的————————————————————————————————————

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加强制度建设优化管理流程电话会议材料

管理制度尚未出台，制度建设的计划性需要加强。

第二，制度之间的管理层面不够清晰，不同单位、不同部门出台的制度之间协调性不够，存在着交叉、矛盾的问题。部门之间以及集团公司部门、分公司、子公司、直管企业之间的职能、权责有待进一步明晰。

第三，有的制度还带有较强的计划经济和行政管理色彩，个别条款与控股子公司法人治理结构的要求不一致；有的管理制度内容比较原则，缺乏相应的配套措施和规定；有的制度与集团公司实际结合的不够紧密，对不同企业的具体情况的指导性和针对性不强。

第四，制度建设中存在“重制定、轻执行和监督”的现象，执行程序不健全，培训教育力度不够，检查反馈、总结评价、修正完善的动态管理机制还没有完全建立起来。

第五，制度的发布还采用行政发文方式，缺乏时效性的规定，不符合现代企业管理理念，也不利于修订工作的开展和修订后制度的执行。

这些问题的存在，已开始影响到集团公司的经营管理工作，如果不能很好解决，必将影响集团公司母子公司、总分公司相结合的管理体制的正常运转，影响整体管理水平的提高，影响公司战略目标的实现。为此，集团公司党组决定加强制度建设，优化管理流程，利用半年多的时间，在清理、————————————————————————————————————

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完善现有制度的基础上，初步建立起符合现代企业管理要求、具有集团公司特点的制度体系。从明年1月1日起，集团公司将按照新的制度体系开展管理工作，并在工作中继续完善。

二、加强制度建设工作的总体目标和重点

目前，电力体制改革已完成了行政拆分与重组，市场运营机制与规则正在完善，监管措施也将很快到位，市场对资源配置的基础性作用将进一步得到发挥。同时，集团公司各项工作正在向纵深发展，成员单位既包括全资、控股企业，又包括内部核算电厂、事业单位，面临着主辅分离改革、公司化改组等问题。

在当前的形势下，开展制度建设和流程优化工作，必须坚持“策划、程序、修正、卓越”管理理念，适应集团公司发展战略与集团化管理体制的需要，按照母子公司、总分公司相结合的管理体制，以及垂直管理与分级授权管理相结合的原则，依据《公司法》、《国有资产监督管理暂行条例》等相关法律法规的规定，积极借鉴国内外先进的管理经验与理念，突出以人为本，将集团公司的主体价值观、企业精神、管理理念融入到制度管理之中，着力实现制度管理与文化管理的有机融合，逐步实现企业由计划管理思维定式向市场管理思维模式、由职能管理向流程管理、————————————————————————————————————

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由行政命令方式管理向经济手段调节、制度控制方式管理的转变。

总的目标是：在完善与发展现有管理制度体系的基础上，形成具有中电投特色、符合现代企业制度要求、与国际接轨的制度体系，为集团公司全面、协调、可持续发展以及“三三二三”战略目标的实现提供有力的制度保障。

为实现上述目标，必须重点做好以下工作：

（一）理顺管理关系，完善制度体系

按照管资产和管人、管事相结合，以及统一管理与分级管理、直接管理与间接管理相结合原则，依法合理界定与划分集团公司对全资企业、控股企业的管理界面、管理权责；对分支机构授予必要、合理的管理范围和管理权限，控制管理幅度；在本单位内部，按照扁平化管理组织结构的要求，明确界定部门职责与岗位职责，优化岗位设置与定员配置。

在此基础上，坚持与集团公司整个工作目标、发展阶段、管理标准与要求、权利义务和责任相匹配原则，按照“科学完整、体系健全、结构严谨、符合实际”的要求，适应主辅分离改革、公司制改组、分公司组建的要求，一切从实际需要出发，以综合性管理制度为主体方向，对现行管理制度进行清理，界定管理层面、权责，明确管理程

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序、措施，进行必要的立、改、废以及精简、组合、补充与完善，突出有效性与可操作性，建立健全横向配套、纵向贯通的各项管理制度体系，并在总体协调发展的前提下，体现适度的前瞻性。

（二）减少管理层次，优化管理流程

通过制度体系的完善，合理界定中间管理层次与环节，逐步改变完全按部门或岗位职能界定管理层次与环节的管理方式，优化部门与岗位权责划分，合理配置人力资源，明确工作程序与办事制度，尽可能避免工作环节重复与反复，最终减少中间管理层次与环节，实现直线型、工序化的流程制管理，提高工作与运营效率，真正实现流程优化。

（三）落实考核管理，加强监督保障

加大执行监督保障，逐步把制度规定分解、落实到相关单位或工作岗位，把对制度及流程执行情况的检查，纳入到对企业或岗位日常的工作考核管理过程之中，有效解决单位或岗位工作是“干什么的”、“怎么干”、“干到什么程度”、“干好与干坏应承担什么后果”的问题；监察审计部门每半年对制度总体执行情况进行集中检查，并随时对专项制度的执行情况进行抽查；制度承办部门对发布的制度进行业务监督；人事劳动部门要将制度的制定、执行和创新管理情况，作为对干部业绩考核的重要内容。

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（四）建立动态管理机制，实行闭环管理

在制度体系的完善过程中，要坚持“策划、程序、修正、卓越”的管理理念，积极吸收和借鉴国内外先进企业全员参与、持续改进、闭环管理的管理思想与运作方式。

建立制度建设计划管理和定期发布制度。将制度的补充和修订工作纳入计划管理，并按计划对有效的制度采取标准文件的发布方式定期发布。

建立制度边界条件变化及时公告系统。对政策法规、集团公司管理体制变化对制度制定和执行产生影响的，在网上及时发布信息。

建立制度改进实时反馈系统。在制度发布后，设立专门的渠道和途径，从执行人、发布人、制度监督部门三个方面收集信息，对制度的可行性、科学性、合理性进行评估和反馈，由制定和发布部门定期进行原因分析，并提出改进措施，进行修正。

建立制度经验资源共享系统。推广制度建设中的有益经验的良好实践，以利于提升公司系统整体的制度管理水平。

三、对加强制度建设工作的要求

制度体系建设是一项系统工程，涉及到管理体制、运作方式、机构设置、权责划分、人员配置等各个方面，是企业

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整体性的基础工作。为了积极稳步推进此项工作，确保实际效果，集团公司决定采取先试点、后推广的办法，以东北分公司、中电国际、黄河公司、漳泽电力、神头电厂、通辽电厂和集团公司本部的总经理工作部、安全生产部为试点单位，并按照统一部署的原则，制订了《集团公司加强制度建设优化管理流程工作方案》。各单位必须按照工作方案的要求，充分认识科学、实用、规范的制度体系对集团化管理体制、运营机制、运营效率、工作效率的基础保障作用，积极采取有效措施，确保各项工作任务的全面落实、如期完成。

第一，各单位必须把此项工作作为一把手工程来抓，按照工作方案规定的实施步骤与要求，形成制度建设组织领导体系，负责本单位制度建设工作的组织与实施。随着国家法律法规及企业各种客观情况的变化，以及企业管理机制的创新与业务流程的优化，管理制度体系的建设不可能一劳永逸，将相对处在一个不断完善与修正的过程之中，各单位必须落实责任，建立与制度体系动态管理机制相匹配的组织领导与管理系统。

第二，正确处理加强制度管理与战略管理、文化管理之间的关系，突出制度管理在战略管理、文化管理中的基础战略地位及其保障作用，把握制度管理与文化管理相互

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依存及融合与发展过程，建立制度的宣传、普及、培训工作机制，增强员工的有章必循意识，树立制度的权威性，形成良好的制度文化氛围，切实注重发挥战略、文化管理及思想政治工作的凝聚、导向、激励、指引、辐射功能，增强企业的向心力与凝聚力，增强职工对制度管理工作的认同感与义务感，真正做到凡事有章可循、凡事有据可查，凡事有人负责、凡事有人监督。

第三，对子公司的管理，要基于资本纽带关系，依据法定程序行使出资人权利，确保集团公司的实际控制力。同时，尊重其他股东方的权利与所出资企业的市场主体地位，确保所出资企业的经营自主权。我们在这里强调出资人权利和所出资企业经营自主权，绝不是单纯的“收权”与“放权”问题，而是如何依法、靠制度规范与保障问题。

第四，按照上下互动的原则，加强集团公司与所属单位、各单位内部各部门之间在制度建设中的总体协调与沟通，反映问题，开展必要的研讨。所属单位要积极参与集团公司的制度体系、结构的设计工作；集团公司制度建设委员会工作小组要积极履行总体协调职责，主动协调解决所属单位工作中的困难与问题；各业务部门要认真履行会签职责，并明确相应责任；试点单位要积极主动，精心谋划，大胆试验，勇于创新；非试点单位要对现有制度进行

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认真清理，积极筹划、准备，坚决避免单位或部门各自为政、制度之间重复、矛盾、冲突问题的发生。

第五，本次制度建设工作，在主要依靠内部力量的前提下，可采取聘请专家咨询、讲座、培训等多种方式，取长补短，开阔视野，积极注重吸收和借鉴先进的设计思路与设计理念。

同志们，“缘法而治，百业俱兴”。制度建设作为企业基础管理工作，事关企业的运营与管理效率，对企业的生存与发展必将产生积极的意义和深远的影响，需要我们全体员工共同参与。让我们在充分把握发展机遇、加速发展的同时，切实增强做好制度建设工作的内在动力，为集团公司全面提高企业管理水平与整体素质，做出更大的贡献！

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