销售人员培训考试试题

销售人员培训考试试题（共8篇）

1.销售人员培训考试试题 篇一

销售人员面试试题

优秀的销售人员是企业/专卖店的“鹰”，加强并稳定销售队伍，是保证企业/专卖店竞争力的选择。

目前大多招聘销售人员的要求基本一致：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系„„根据专业人士对众多销售人员特质和业绩相关数据的追踪调查发现，从以下三个方面着手揭示了优秀销售人员所具备的特质：

1、由业绩差异发现优秀的销售特质：

与销售业绩相关性最大的前5项能力是：客户了解度、好胜好强、取悦心理、情绪稳定、大方自信。

与销售业绩相关性最小的因素是：文化程度、工作经验、年龄、工作时间。

2、由客户的满意度发现优秀的销售特质： 客户最喜欢销售人员的前5项因素是：能理解人、能拿出好主意、对人诚实可靠、对客户经常关心帮助、不怕被拒绝。

客户最讨厌的销售人员的表现是：话多、欺骗、不负责任、没主意、没耐性。

3、由行业特性和销售流程发现优秀的销售特质：

销售领域不存在通用型销售人才，一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。在招聘过程中，需要主考官巧设问题，以此真实了解应聘者的特质。下面是对面试和场景测试给出的几项要点提示：

★面试

1、用统一标准提问。运用动机问题的提问方式代替无效的是非选择性问题。如“顾客反映产品价格偏高，你如何处理？”

2、避免光环效应。对应聘者的评分不要受其文凭、衣着、外貌或某人推荐等影响；

3、给应聘者以鼓励以期得到真实的答案。一般应聘者面对考官的提问，刚开始时会比较拘谨，有时甚至为了取悦面试官，会根据面试官脸上的表情来对自己的回答作出调整，这个时候，他所表达的也许包含了一些不太真实的东西。故而面试官应该用目光、用点头等形体语言，更多地给应聘者以鼓励，让应聘者放松下来，这个时候，得到的答案也许才是真实可靠的。

★场景测试

场景测试应该是专为招聘销售人员而设臵的。即设计销售场景或者让应聘者进入现实工作中一段时间。然后通过同事和客户的反馈，以期掌握应聘者的真实信息。当然，对于被考察者也有问题要答，比如，会让他写出“最讨厌的员工名单”等。一个合适的应聘人员列出的名单往往是极少，甚至是空白（一个有效的合作者看到别人更多的是优点），而缺乏亲和力的应聘者一般会写出一长串“讨厌者的名单”。显然，后一种人缺乏优秀销售人员应有的特质。

以下为具体问题，下划线为必须提问的，其余可做选择性提问。

一、表达及其沟通能力：

不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线等等。你需要一位清楚准确并能和各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。

从简历到签约——校招求职全攻略求职准备简历网申笔试面试

1.请您自我介绍一下好吗？

2.您的缺点或不足是什么？您的优点或特长是什么？

3.您为什么离开您原来的公司呢？原公司最让您喜欢或（不喜欢）的是什么？ 4.请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听清楚他的话，你怎样回答他的问题才好？

5.请说一下别人是怎样看你的？

6.你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

7.在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？

这个问题旨在测评你的公共演讲能力，同时也可以了解你对演讲能力的自我评价。

二、自信心：

1.您是否想过以何种方式超越您的同事？

2.如果您在一个士气很低落的环境中工作，您将如何做？

三、承压能力：

您是如何面对压力又是如何分解压力的，如果您进入专卖店两个月仍没有订单您会怎么想？

五、工作经验：

1.请详细描述您以往的销售流程，您又是如何做的呢？

2.在您的工作经历中，您做得特别好的是哪些或者您在哪些方面所取得的成绩最大？您为什么这样认为呢？

3.为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪些方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？

（可以回答：销售人员所应该具备的素质非常多，所以根据行业的不同会得出不同的结果，不过推销能力、内在的自信、与客户建立良好关系的能力、严谨的工作作风绝对是所有行业的销售工作者都该拥有的基本素质，销售的工作是以人为工作对象，因此如何处理和人的关系至关重要。以上四个基本素质都是这个方面的体现。）

六、团队精神：

团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一

定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司/专卖店有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。1.您是如何理解团队精神的？试举例；

2.当您代接到其他同事的客户投诉电话时，您将如何处理？

3.您觉得哪种人是最难与其合作的？您又是怎样做到与这样的人合作的？

4.请描述一下您负责的工作或任务，而您必须与别人合作才能完成任务，您是如何获得合作来完成任务的？

5.请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？

6.请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？（了解应聘者曾经的工作经历，从过去的工作中了解其处理问题的能力）

七、学习及工作能力：

1.请您向我推销您自己？

2.你是应届毕业生，或者你之前从事非销售行业工作，缺乏销售经验，如何能胜任这项工作？

3.在一个陌生的环境中您多长的时间可以适应？

4.您平常学习的途径有哪些？

5.如果你有一百万你会做什么？（考察应聘者的计划性，有头脑的人永远将投资作为最大的快乐，显示其是个有计划的人）

6.人们购买产品的主要原因都有什么？（了解应聘者对销售行业的认知度，能否掌握客户的潜在需求。大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因）

7.关于我们的产品和我们的客户群体，你了解多少？我们公司什么地方吸引你？ 考察应聘者是否了解樱花，及这一行业的特点。

8.关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？

考察应聘者对销售工作的价值取向，销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以要接触很多人，有喜欢的也有不喜欢的。（可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等）

9.在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户？可举例说明 对客户的维护每个人有每个人的不同方式，不过把客户当做朋友不要总是觉得和客户间只有生意关系这样就能与客户保持较好的关系，在回答这个问题时，你可以告诉考官一些你曾经与客户间保持良好关系的例子，这样比说空话要好得多。

10.假如给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任目标的？

这个问题比较尖刻，是看应聘者是否有应变能力（其实任务大时间短是销售人员经常遇见的问题，应该将任务量化，把每天应该做多少工作都计算出来，然后严格按照计划去做，有计划的工作是成功的最大保障）。

11.你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？

对客户进行定期的售后回访是招揽回头客的最好方式，你只有让客户感觉到你的服务是一直存在的，你的产品是有把保障的时候他才会在你有了新的产品后继续购买，同时与客户保持良好的关系也非常重要。

12.和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 回答那种都不会有错，关键是你要知道你所要面试的行业是更需要老客户的支持还是需要不断的挖掘新客户。

13.张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定客户必须先打款后发货。请问你该怎么办？

14.如果我们的产品在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？

15.你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件事情的？（通过对这个问题的回答除了可以揭示求职者的热情和进取心外，还可以揭示求职者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗）

16.请向我推销一下这支铅笔或者纸杯。

17.你以前的薪酬怎样？你期望什么样的薪酬和待遇？

2.销售人员培训考试试题 篇二

关键词：销售人员,培训

1 销售培训的必要性

在终端销售中, 销售人员的管理一直是经营管理者关注的问题。处理得好, 可以为企业和组织带来直观的经济效益。然而, 一旦管理不善, 就会让企业和组织不得不承担很多的费用支出, 同时, 销售业绩也会受到严重的影响。因此, 很多管理者把培训作为改变现状的重要出路。然而, 经过实践发现, 培训的效果往往和预期相差甚远。比如, 刚刚培训完, 效果还不错, 但是过不了几天就回到了老样子;还有, 培训费时费力, 费用高昂, 但是很难判断它给企业带来的利益。另外, 培训什么内容由领导决定, 缺乏科学性。这样一来, 员工觉得培训无聊, 不愿意参加;管理者害怕培训, 劳民伤财。培训失去了它应该发挥的作用。

上述问题的产生, 主要是因为管理者没有充分了解培训的实质, 只把培训当成了产品知识传达的手段。事实上, 培训并不是孤立存在的, 它只是人事管理中的一个重要环节。只有在建立合理的培训体系和制度的前提下, 将培训和销售人员的招聘、绩效考核、激励政策等管理流程和管理方法有机结合起来, 才能真正的发挥作用, 获得理想的效果。

2 培训体系的搭建

销售培训, 顾名思义就是针对销售人员, 提高销售能力的相关培训。这当中涉及两个方面:销售和培训。首先, 销售就是为了满足顾客需求, 提供产品和服务的过程。各行各业都离不开销售, 而我们要谈的主要是终端零售, 也就是在一线销售岗位上, 直接向顾客推销产品的行为。其次, 培训是人员管理当中的一个关键词, 如何最有效地让销售人员掌握推销产品和服务的方法, 就是培训要解决的问题。销售培训, 既有特定的培训对象, 又有针对性的培训内容。为特定的对象培训适合的内容, 就需要搭建培训体系。

2.1 人员评价和培训体系相结合:

是不是所有的销售人员都学习同样的内容呢?当然不是。就像学校分年级一样, 不同能力水平和工作年限的人学习的内容也应该是差别化的。首先, 需要将销售人员分等级。可以以工作经历、绩效表现、上级评价的综合指标加权得分为依据为销售人员划分等级, 并需要建立晋级机制。也就是说, 在各种有效培训的帮助下和工作经验的积累下, 销售人员的等级也在不断提升。参加培训与否、培训成绩是否达标是晋级的必要条件, 同时, 人员素质和销售能力随着不断的学习得到提升。二者相辅相成。一旦晋级, 意味着可以获得更好的薪酬待遇及其他激励。

2.2 培训内容架构:

既然不同能力水平的人应接受不同的培训, 那么到底进行哪些方面的培训呢?通常情况下, 对于终端销售人员的培训可以分为:知识、技能、态度三类。可以根据不同等级人员的状况, 分别设计比重不同、难易度不同的差异化培训内容。比如:对于新入职人员, 知识培训的比重较大;对于能力较强, 工作年限较长的人员, 态度培训的比重较大。在设计差别化的内容之后, 将这些内容有机的结合, 形成体系。在培训实践中不断的加以完善和升级。

3 培训设计

企业内部培训, 就是找到员工现况与企业要求之间的差距, 并通过培训, 不断提高员工素质, 缩小这种差距。因此, 要设计出合理、有效的培训内容, 需要以下几个核心步骤:

3.1 培训需求分析。

找出员工现况与企业要求之间的差距, 并判断产生差距的具体原因。并非所有的问题都可以通过培训来解决。比如, 有些问题要通过改善管理制度才能解决的, 这样的问题就不要拿到培训中来。通过仔细分析, 找出那些可以通过培训有效解决的方面, 并制定培训方案。具体的方法包括:三百六十度调查、观察、访谈、问卷等。

3.2 人员分析, 具体包括:受训人员的年龄、性别、工作年限、存在问题、希望达到的状态、负责产品、联系方式等等。

3.3 设定培训目标:

在什么时间内, 达到什么样的效果。效果必须是可衡量的, 培训的最终目标是受训者的行为改变。在这里, 可以使用SMART原则制定目标。

3.4 评价体系:

从课程的设计开始就要考虑评价标准, 将培训内容与形式和培训目标紧密结合, 每一个环节都为既定的目标服务。评价一般分为四个等级, 从课堂表现到最终给组织带来的利益, 都需要评级。合理有效的评价体系能确保培训实施的效果。

3.5 课程开发:根据需求调查的结果, 结合受训人员的特征, 符合成年人的学习特点, 使用多样化的培训手段, 设计课程。

4 培训实施

4.1 按照培训计划, 安排好师资力量。

根据培训需要, 可以选用最了解实际情况的企业内训师或者从外部聘请专门的培训师。如果选择后者, 那么培训前期的沟通则非常重要。

4.2 按照培训计划, 提前发放培训通知, 制作学员教材、确认培训场地、培训设施、桌椅摆放等。

4.3 遵守培训时间, 运用多样化培训手段, 确保培训质量。

4.4 完成第一、第二等级培训评价。使用调查问卷, 及时掌握受训人员对于培训运营、培训内容、培训师的评价反馈。

5 培训结果管理

培训结果管理, 一直是培训工作中最困难但最受关注的环节。理论上讲, 培训结果评价可分为四个等级。培训现场的表现;培训结束后的考试成绩;培训后在工作岗位上的行为变化;以及对企业或组织带来的实际利益。企业的管理者和经营者最关心的往往是最后一个等级, 培训带来的实际利益。但操作中面临的困难是, 企业和组织的绩效改变往往受到多方面因素的影响, 量化培训效果是非常困难的, 甚至是无法做到的。因此, 要想化解这种矛盾, 首先要从观念上入手。培训是一种提高员工素质, 促进企业进步的手段, 对于提高企业效益起到重要的作用。但是这种作用是日积月累的, 是通过一次次的培训积累慢慢实现的。所以, 培训需要被持续的关注, 持续地投入, 才能见到效果。同时, 因为培训效果会受到企业经营环境、规章制度等其他因素的干扰, 因此, 如果非要将每次培训的效果与企业利益相结合, 希望取得立竿见影的成果, 那么, 恐怕只能以失望告终。

6 培训担当者

要做好培训, 就必须有职业化的培训团队。其中, 至少包括培训的企划者、运营者、授课者, 三者缺一不可。

6.1 企划者, 负责培训体系的构筑。

他必须了解企业的经营状况、经营者的期待。销售人员的现状等等。还要掌握HR的相关知识。培训企划者一般由培训经理担任。

6.2 运营者, 负责培训体系下的具体操作。

比如:培训计划的制定, 培训师的时间安排, 培训设施的采购, 安排受训者在培训期间的吃、住、行等等。

6.3 授课者, 也就是培训师, 主要负责培训课程的开发、培训形式的设计、培训授课、培训评价等等。

不仅需要有过硬的课程开发能力, 还需要有良好的授课技巧和应变能力。

企划者、运营者、授课者是确保培训顺利、有序开展的核心力量, 必须相互沟通, 不断融合。只有这样, 才能把培训工作正规化、系统化, 才能从组织结构上保证培训的正常实施。

3.销售人员，怎样甩销售薪酬来激励 篇三

精合企业是一家快速消费品企业，创业已经五年了，公司前3年几乎是高速成长，但是最近两年市场做得不温不火，而更为揪心的是，最近两年销售人员招了一批又一批，同时离职的也是一批又一批，而且公司总是感觉好的销售人员难招到，无独有偶，荣达公司是一家项目营销型工业企业，公司也成立快五年了，但是至今还没有一个稳定的销售团队。

经过调研后，两家公司的销售薪酬政策引起了我们的注意。

精合企业的销售薪酬政策大致如下新业务员，半年试用期内给底薪1000元，目标40万元，超过40万元者有资格提成，且销售越多，提成比例越高，半年后考核合格，自动晋升为老业务员，否则予以淘汰出局，老业务员无底薪，每人每年至少要完成60万元销售任务，超过者才有资格提成，且销售越多，提成比例越高。

而荣达公司的薪酬结构跟上述企业的薪酬结构有点类似，即销售人员均无底薪，每人每年要完成100万元销售任务，达到基本销售任务量后，每月有1000元底薪，并享受高比例提成；反之，根据达成比率领取同比例底薪，但不参与提成。

当我们提出薪酬模式有问题的时候，精合公司负责人便迫不及待地说，“我们也感觉薪酬结构不合理，曾经提高过底薪，而且提得比较高，可是招来的业务人员很久也出不了什么成绩，时间长了，也就疲了，最后我们不得不因为费用压力而放弃这种薪酬模式，又采用原来的模式，我们感觉原来的模式肯定是有问题，但是又不知道问题究竟在哪里，想改也不知道怎么改……”

而荣达公司的负责人的反应更有意思，“现在很难招到合适的人，提底薪风险很大，提成倒是调整过几次，流动率非常高，大客户我又不放心交给他们，怕他们把客户带走，现在业务走得几乎就剩下我一个了……”。

诊断销售薪酬模式

其实两家公司的现象并不奇怪，它们的销售薪酬激励都是“低(无)固定、高浮动(以下简称‘A模式’)”模式。我们曾经做过调查，在中小企业中这种薪酬模式很普遍，在销售团队上采用这种薪酬模式的占到约66％(样本量135家)。

除此之外，还有“中固定、中浮动(以下简称‘B模式’)”和“高固定，低浮动(以下简称‘c模式’)”两种薪酬模式分别占到23％和9％。

另外还有“高固定、高浮动(以下简称‘D模式’)”和“低固定、低浮动(以下简称‘E模式’)”的薪酬结构，但是从薪酬外部公平性的角度来看，前者工资过高，不太经济，很少有企业采用，后者会因为薪酬不具社会竞争力，必然会导致招不到留不住销售人才而几乎无人采用。

站在厂家的立场上，中小企业尤其青睐A模式，在这种模式下，公司可以有效规避招聘风险和任用庸人的风险，毕竟“羊毛出在羊身上”，而且“重赏”之下必有勇夫，公司通过提高提成率，甚至在理论上年收入达到上百万元都有可能，以此来吸引大量喜欢挑战的销售人员，公司还可以无限制地招聘销售人员，施展人海战术，广种薄收。

尽管用人风险低，但是这种薪酬模式也是弊端重重。

1、导致销售队伍不稳定

大多中小企业内部培训体系很不成熟，而且培训对象不成规模，组织实施的单位成本很高，因此新员工培训主要靠的是“传帮带”，而A模式容易导致销售人员各自为战，互相封锁市场信息，公司内部难以推行和塑造“传帮带”、的机制和氛围，新人往往会因为得不到有效的培训，很难快速上手，时间长了，很容易打消信心。

而且新员工进入门槛低，容易降低其对岗位的向心力；加上整个销售团队鱼龙混杂，流动率高，也不利于培养团队信心，反过来更加加剧了销售团队的不稳定性，致使销售队伍陷入“招聘、流失，再招聘、再流失”的高流动率怪圈。这种现象在精合和荣达公司得到了充分的印证。

2、目标管理缺失

销售人员没有目标，或者只有一个共同性年度性的销售任务目标(如精合企业销售人员一刀切的年度任务目标)，这种指标的合理性值得质疑，不同能力的销售人员面对不同质量的客户或不同的成熟度的销售区域，其销售目标应该是不一样的，这样一刀切的销售目标根本就不符合SMART原则，目标的公平性姑且不谈，最为致命的是，目标管理的激励、约束、指导等意义也就无从谈起。

3、注重结果，偏废过程

对于大多销售人员还很不成熟的中小企业而言，在工作过程中对销售人员进行辅导的重要性勿庸置疑，因此控制销售过程，时时对销售人员的销售进度情况进行掌握，帮助他们发现问题和机会，并时时给予指导的过程管理则是更有必要。

可是，重结果、轻过程的薪酬模式，实质上也只要求销售人员的行为只为结果性的销售目标负责，正是过程管理的缺失，还在很大程度上导致销售总监这样的管理人员没有管理工作可做，而且这种薪酬模式导致销售人员拒绝管理人员对其行为过程进行“监控”，于是本来应该承担管理职能的销售总监最终不得不沦为一个“大业务”，这也是现实中较为普遍的情况，销售管理的职能工作等于进入真空地带，销售管理的持续改进提升自然会流于形式。

4、容易导致客户随着业务员走现象

在A模式条件下，销售人员的价值大小在于占有客户的多少，聪明的销售人员会努力将客户控制在自己的手上，而不是控制在公司手上，加上公司和销售人员都只是关注销售数字，或确切地说是销售回款，从而忽视对销售人员和客户的控制，最后形成客户掌控在销售人员手中而不是转化成了公司的一种客户资产，客户跟着销售人员走的现象也就见惯不怪了。

5、很难招到和留住销售人才

公司长期采用A模式，是很难留住销售人才的，这点在荣达公司尤其明显，其销售人员要完成整个项目的信息跟踪、销售跟进、招投标、合同谈判以及售后服务等各阶段的本职工作，对销售人员的素质要求比较高，因此培养一名合格的销售工程师通常要两到三年，其成本是一般中小企业难以承受的，在中小企业，因为缺乏销售培训的能力，这样的销售人才大多是从同行“挖墙角”来获得的，但是在实践中，这种薪酬模式很难被有资历的销售工程师所接受的，他们大多来自大型企业，一般有较高的底薪，且总收入比较稳定，这其实就是“喜欢挑战和冒险”和“追求沉稳和踏实”两种价值观的冲突。调查显示，随着年龄的增长，对没有底薪的薪酬模式的接受度是逐渐降低的，随着时间的推移，意味着优秀人才更可能会流失。

尽管A薪酬模式的弊端很多，但是最为关键、最为根本的弊端是，薪酬模式限制了管理模式的提升，而管理模式不能提升，反过来又阻碍了薪酬模式的改革。退一步来看，这其实就是限制了公司的发展。

不同的薪酬模式需要不同的管理基础

实践表明，c模式可谓是与强调过程管理的成熟管理模式适配性最高的一种薪酬模式，也是与基于目标管理体系和BSC理论制定KPI指标体系最为配套的一种薪酬模式。

在许多大型的企业，都采取这种模式，这种薪酬模式的另一大特点就是总收入比较稳定、弹性不大。一些日韩企业的做法则更为极端，销售人员的工资基本是固定的，不同能力的销售人员收入差距通过一岗多薪来解决，主要表现在职级或工资等级上面，其过程考核的结果则是作为销售人员定期职级升降调整的主要依据。

尽管这样一种有着精细和严谨的过程管理的薪酬模式(c模式)正好能克服A模式的种种弊端，但值得强调的是，它并不适合创业型企业，或确切地说，创业期的管理基础一般难以承载这种模式的运行。要支撑C模式，至少要满足以下三个前提条件，而这三个条件恰恰是创业型企业的软肋：

1、高度结构化的销售动作规范

第一个前提条件是必须有比较规范化、结构化的过程行为，并据此制定控制指标体系和标准，这其实是要求企业的制度规范体系要达到一定的成熟度。因为一个非结构化的任务是很难控制其过程的。

2、要有完善的绩效考核体系

关注过程，最为关键的是绩效信息管理，确定目标需要获取大量的信息为依据实施目标的过程就是信息传递与转换的过程，也是上下沟通的过程。提高双方相互理解的层次等等都直接被信息管理的有效程度决定。加强信息的采集、加工和分析的水平也成为目标系统中必不可少的一部分。但是信息的收集与处理需要有一套规范的程序和相关工具以外，还需要配套的人力物力保证程序的正常运行。

3、要有规范和完善的人力资源开发管理体系

没有成熟的人力资源管理体系，绩效考核容易流于形式，譬如，没有规范的岗位管理体系，通过考核让合适的人到合适的岗位上的效果必然会打折扣，没有规范的培训体系，很难保证能够及时提升不胜任者的能力。

长此以往，一方面，考核结果不能合理运用，以达到改善绩效的目的，自然成了为考核而考核；另一方面，如果被考核者不能因为考核而有效提升自己能力，则考核容易成为一种压力和负担，而非激励和动力。

“完善的人力资源开发体系、绩效管理体系和高度结构化的销售管理制度体系”，这其实是反应一个企业管理成熟度的基本“指标”，换言之，要改革薪酬模式，先要完善管理体系。

解读销售薪酬模式演进原理

而对于销售体系的完善，最为关键的是要“建立健全销售规范体系、导人目标管理体系和绩效考核体系、建立销售培训体系”。

1、建立销售规范体系

根据销售业务流程建立销售规范，包括销售流程体系和相应的规范、制度以及各种政策，这是对销售行为进行监督控制的前提条件。只有规范了业务流程和每个环节的动作规范，及其过程目标、标准，才能有效地找出关键节点，预先分析影响该节点的潜在负面因素，加以前馈控制。并分析影响该节点的有利因素，据以建立相关的KPI指标。

在制定指标体系时，也要遵循“能量化的尽量量化，不能量化的细化，不能细化的流程化”的原则，尽量将任务尽量数量化、规范化、结构化，从而才能有效地对过程进行监控和追踪。

2、导入目标管理体系和绩效考核体系

在目标管理的基础上，导入绩效考核体系，值得注意的是，在企业规模较小的时候，企业管理焦点比较集中，而且人数少，彼此之间沟通比较多，互相比较熟悉，因此，在这样的情况下，建议企业进行简单考核，即考核指标不要太多，但目标要合理、重点要突出。因为此时建立考核体系的基本框架比考核本身更为重要，员工从不考核到考核，有一个适应的过程，而且，考核需要投入相当的人力物力，如果考核得太细，可能会因为操作人员的专业性不足和员工的抵触，以及考核的管理成本过高而导致考核流于形式。

3、建立销售培训体系

考核不是目的，而是要通过考核发现问题，以便及时提出解决办法，帮助被考核者提升绩效。在考核之后，发现问题，需要及时根据考核情况对被考核者进行培训辅导，帮助其提升绩效。在中小企业，还可以建立传帮带的导师制，作为培训体系的补充，也是比较简单易行的实用方法。

管理体系的建立绝不是也不可能一蹴而就的，这决定了薪酬模式变革的渐进性。在这里，我们建议采取一种比较折中的薪酬模式，即B模式，它是介于A模式和c模式两者之间的一种过渡状态，能吸收两者的优点，并克服一部分弊端，也能根据企业营销管理体系的成熟度做灵活调整。

以上只是静态地解读了销售薪酬模式与营销管理体系之间的相互适应关系。在动态的角度上，销售薪酬模式与营销管理体系如何相辅相成、相互推动、同步提升，则有赖于建立销售体系持续改进的内外部驱动力系统。

如图2所示，整个体系是服务于客户和顾客的，顾客的改变或企业市场定位的改变，都会导致销售规范体系的改变，销售规范体系的改变会导致目标体系的改变，继而会对人的专业技能要求发生改变。这种逻辑展示了营销管理体系进行PDCA循环的逻辑机理。

而这些只是解决了销售体系运作的程序和方法的问题，但是合理并不能成为操作者(销售人员)行动的直接动因，因此，薪酬激励应作为销售人员行为的主要驱动力，而此时薪酬体系则是驱动PDCA循环的机制保障；它自然也就需要与整个系统相协调一致。此时，企业还需要建立客户信息管理系统以及客户沟通机制，因为它是整个管理体系改进提升的指导方向。

另外，营销管理体系的改进提升必然受到企业整个企业管理成熟度的影响，也有赖于整个企业管理水平的持续提升。企业如果能定期根据客户情况积极调整和完善营销管理体系，整食营销体系的建设则能进入良性循环。薪酬模式演进则是水到渠成。届时，企业的整个营销体系是在依靠一个团队和一套具体的管理体系在运作和发挥效果，而不是依靠某些销售精英。

至此，相信大家能够理解，对于薪酬模式，专业的、规范的，不一定是适用的。不同的薪酬模式需要不同程度的管理基础，中小企业在选择销售薪酬模式的时候，一定要量力而行。

4.专业销售人员面试试题 篇四

作为销售人员了解一下对求职面试是很有帮助的，销售人员有哪些题目，下面是专业销售人员面试试题分析，供参考。

市场是销售人员生存和发展的土壤，所以让你回答有关市场的问题也并不过分。只是你在回答的时候，要表现出一种诚恳的态度，如果你不知道千万不要编造，因为这样，会让你使去这个机会，因为坐在你对面的都是这方面的专家。这些问题一般都是针对一些已经有工作经验的销售员，但是如果你没有经验的话，看看这些常用的问题，一定会有益处的。

1. 请你和我谈一下经济?

其实是一个比较空泛的问题，但是最好提前准备一下，不要表现的对这方面一无所知。显得你根本没有诚意。

2. 如果你有一百万你会做什么?

一个考察你的计划性的问题，不能回答买房购车这样的事情，有头脑的人，永远将投资作为最大的快乐，显示你是个有计划的人，。但是不要浮夸，比如马上开一家公司这样的话，最好不要说，因为你一无所知的时候，如此激进会让招聘方对你产生不信任感。

3. 请和我谈一下你个人对股票的看法?

如果你不清楚，千万要诚恳，谈谈你个人的一些看法就好了，在专家面前班门弄斧可不是明智的选择。如果你提前有查阅相关资料，有这方面的准备，那么恭喜你，一个英明的决定。

4. 请你给我介绍一种你想买的或者想卖的股票?

这个问题，无法给你建议，请提前准备。

5. 告诉我三种你想要买的股票?

只能靠你平时留心了，如果你不了解股票行业并且不感兴趣的话。但是不要瞎说，这样的会造成适得其反的效果。

6. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的?

问题解析：不管销售也好还是其他的什么职业。当你去面试时最常见的就是这样的一个问题，让你说说自己曾经的工作经历，考官主要是想从你过去的工作中了解你处理问题的能力，回答这样的问题可以将过去的经历稍微夸大，让考官对你刮目相看。

7. 人们购买产品的主要原因都有什么?

大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因。

8. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少?

问题解析：此类问题也是考管在面试时比较关注的，所以在准备面试前，你最好先对你打算进入的公司有一个整体的了解，做到有备而来 ?

9. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么?

这个问题是考察你对销售工作的价值取向，你可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等。销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以你要接触很多人，有你喜欢的也有你不喜欢的。 ?

10. 你最典型的一个工作日是怎样安排的?

在《人在职场》中我们给出了一个销售一天的工作安排，可以做为参考，回答这个问题前你应当已经有所准备，好的销售人员一天的工作应该是有序的。

11. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?

销售人员所应该具备的素质非常多，所以根据行业的不同会得出不同的结果不过推销能力、内在的自信、与客户建立良好关系的能力、严谨的工作作风绝对是所有行业的销售工作者都该拥有的基本素质，销售的工作是以人为工作对象，因此如何处理和人的关系至关重要。以上四个基本素质都是这个方面的体现。

12. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的?

对客户的维护每个人有每个人的不同方式，不过把客户当做朋友不要总是觉得和客户间只有生意关系这样就能与客户保持较好的关系，在回答这个问题时，你可以告诉考官一些你曾经与客户间保持良好关系的例子，这样比说空话要好得多。

13. 如果让你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么?为什么?

在回答这个问题时，应当考虑考官的意图，事实上出这样考题的考官八成是想知道你是不是对激励销售人员有自己独特的办法，给新员工上课，最重要的是如何激励他让他能全心投入销售工作。

14. 说一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。

这个问题是要考察你的实际工作能力，讲述一个故事，不要去谈具体的什么技巧，只要告诉考官你成功的将产品卖给了客户就可能让考官满意。

15. 假如给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任目标的.?

这个问题比较尖刻，是看你是否有应变能力，其实任务大时间短是销售人员经常遇见的问题，你可以告诉考官，你会将任务量化，把每天应该做多少工作都计算出来，然后严格按照计划去做，有计划的工作是成功的最大保障。

16. 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的?

销售工作存在着一定的不确定性，运气的好坏有时也左右着一个销售人员的业绩，你可以讲述你在取得好业绩时候的辛苦但最好多说一些你的好方法，这样会让考官更欣赏你 。

17. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?这个时间周期怎样才能缩短?

根据产品的不同时间就会有所不同，你应当根据行业的特点去回答第一个问题，缩短周期的办法最重要的就是了解客户的真正需求，尽快在价格上达成一致。

18. 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人?

对客户进行定期的售后回访是招揽回头客的最好方式，你只有让客户感觉到你的服务是一直存在的，你的产品是有把保障的时候他才会在你有了新的产品后继续购买，同时与客户保持良好的关系也非常重要。

19. 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户?

这个问题是考察你对环境的适应能力，你可以向面试考官讲述你刚入行时的一些工作经历，从你过去的成功做法中向考官介绍你的工作方式。

20. 在打推销电话时，提前要做哪些准备?

了解客户公司的情况、了解客户的情况和需求、确定自己的销售目标。

请向我推销一下这支铅笔。

大胆的推销，把考官当成你的客户。

21. 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种?为什么?

回答那种都不会有错，关键是你要知道你所要面试的行业是更需要老客户的支持还是需要不断的挖掘新客户。

22. 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出?

在第一部分中我们已经谈到了这样的话题，当然销售人员所必须的技能和素质还有很多，回答这个问题时候最好增加一些有行业针对的素质。

5.销售人员培训考试试题 篇五

2.对于保险销售从业人员资格证书被吊销的，应当依法注销该资格证书的单位是（A）P263 A．中国保监会 B、中国保监会派出机构 C、中国保监会保险中介监管部 D、各级保险行业协会

3.在我国，投资连结保险产品的特点之一是（A）。P160 A．投资账户中对应某张保单的资产产生的投资净收益（损失），应当划归该保单。B．投资账户中对应某张保单的负债产生的某种义务，应当由保险人承担 C．投资账户中对应某张保单的权益产生的某种利益，应当由全体保单分享 D．投资账户中对应某张保单的费用产生的现金流出，应当由保险人负债

4.保险公司、保险代理机构发放保险销售从业人员执业证书的对象包括（B）P263 15条 A 未持有保险销售从业人员资格证书的人员 B、持有保险销售从业人员资格证书的人员 C．已经由其他保险公司办理执业登记的人员 D.已经由其他保险代理机构办理执业登记的人员

5.在寿险核保中，由于弱体风险类别的人在健康和其他方面存在缺陷，致使他们的预期寿命 低于正常的人，保险人对他们所采取的承保方式是（C）P89 A、拒保

B、按照标准费率承保

C．按照高于标准的费率予以承保 D.按照低于标准的费率予以承保

6.保险销售从业人员离职、资格证书被注销或因其他原因终止执业的，保险公司、保险代理机构应当在（C）内收回执业证书，并注销相关职业登记。P264 18条 A．1个工作日 B、2个工作日 C、5个工作日 D.、10个工作日

7.根据《保险销售从业人员监管办法》的有关规定，受理保险销售从业人员资格考试报名申请时必须满足的条件之一是（D）。P262 A、报考人员隐瞒有关情况或者提供虚假材料，被宣布考试成绩无效刚满3个月 B、报考人员隐瞒有关情况或者提供虚假材料，被宣布考试成绩无效刚满6个月 C、报考人员隐瞒有关情况或者提供虚假材料，被宣布考试成绩无效刚满9个月 D、报考人员隐瞒有关情况或者提供虚假材料，被宣布考试成绩无效已满1年

8.在风险管理方式中，自留风险方式可以分为（B）A．技术自留和财务自留 B．主动自留和被动自留 C．主观自留和客观自留 D.个人自留和企业自留

9.某日天下大雪，一行人被A、B两车相撞致死。后经交通警察查实，该事故是因A车驾驶员酒后驾车所致。那么，在该起事故中行人死亡的近因是（B）A.大雪天气 B.酒后驾车 C.A车撞击 D.B车撞击

10、甲单位委托乙单位完成一项科技开发任务，任务完成时，双方欲就该项成果申请发明专利，如果对专利申请问题双方事先没有协议约定，则该专利申请权属于（B）A甲单位 B乙单位 C甲乙两单位共同 D谁先提出申请谁享有

11.在财产保险的核保中，保险人通常对投保人所投保的房屋，要检验其所处的环境是工业区、商业区还是居民区。保险人考虑的这一核保要素属于（C）A 保险财产的占用性质 B 投保标的物的升值空间

C 保险标的物所处的环境 D 投保人的安全管理制度的制定和实施情况

12．在人寿保险合同中，保险人给付保险金的最高限额是（A）A 合同约定的保险金额 B．被保险人的收入损失 C．政府机构规定的金额 D．被保险人的实际损失

13.人寿保险的保险标的是（B）A．人的身体 B.人的寿命 C.人的健康 D.人的职业

14.如果未经丁某同意，某广告公司擅自使用其照片并获利，可以被认为侵害了公民的权利。按照《民法通则》该权利属于（C）。

A 健康权 B 姓名权 C 肖像权 D 名誉权

15、在健康保险实务中，保险人对初次投保健康保险的被保险人都要规定一个等待期（或观察期），如果被保险人在等待期内发生疾病，则保险人的处理意见是（C）A部分承担保险责任 B全部承担保险责任 C不承担任何保险责任

D追加保费后承担保险责任

16.免赔额条款是医疗保险的主要特征之一。保险人根据全年赔款总计确定的免赔额称为（A）A全年免赔额 B期间免赔额 C定期免赔额 D单位免赔额

17.保险理赔是保险公司业务操作的重要环节，下列原则中属于理赔中应予遵循的原则是（B）

A积极、主动、便利、快捷 B主动、迅速、准确、合理

C及时、准确、效用、利润 D主动、迅速、效应、效益

18.保险合同订立后，在保险合同有效期内，投保人对保险标的应遵守国家有关消防、安全、生产操作、劳动保护等方面的规定，投保人履行的该义务是（B）P48 A如实告知义务 B防灾防损义务 C危险增加通知义务 D及时通知义务

19.保险费在规定期限内分期缴付，期满后不再缴付，但仍享有保险保障的终身寿险称为（B）P154 A.特别交费终身寿险 B．限期交费终身寿险 C．定期交费终身寿险 D．任意交费终身寿险

20.在商业伤残的全残定义中，那种导致被保险人不能从事任何职业的完全残疾称为（B）A.推定全残 B.绝对全残 C.列举式全残 D.原职业全残

21.在保险承保中，对于属于标准风险类别的保险标的，保险公司按标准费率予以承保。这一承保决策属于（A）A.正常承保 B.优惠承保 C.附条件承保 D.特约承保

22.根据我国消费者权益保护法的规定，经营者以格式合同作出对消费者不公平、不合理的规定的，将导致（A）P254 A.该格式合同全部无效 B.该格式合同中止 C.该格式合同终止 D.该格式合同中对消费者不公平、不合理的规定无效

23.就保险利益的产生而言，人身保险的保险利益产生于（A）P149 A.人与人之间的关系 B.人与物之间的关系 C.人与权力之间的关系 D.人与责任之间的关系

24.在失能收入损失保险中，绝大多数失能属于短期失能，即失能者恢复期在（A）A.12个月内 B.36个月内 C.72个月内 D.96个月内

25.在寿险核保中，被保险人员是否需要体检一般取决于（B）A.被保险人的性别和投保金额 B.被保险人的年龄和投保金额 C.被保险人的职业和投保金额 D.被保险人的种族和投保金额

26.某企业以其固定资产1000万元的财产为保险标的，向甲保险公司投保了500万元的财产损失险，与此同时，该企业又以同样的固定资产向乙保险公司投保1000万的财产损失险，该企业的这一保险方式属于（D）A.原保险 B.再保险 C.共同保险 D.重复保险

27.根据民法通则的规定，我国公民与外国人结婚适用的法律为（D）P251 A.我国法律 B.外国法律 C.第三国法律 D.婚姻缔结地法律

28.某奶牛厂若将其主要财产——奶牛向保险公司投保，适合投保的险种是（C）P147 A.种植业保险 B.捕捞业保险 C.养殖业保险 D.企业财产保险

29.保险客户服务是保险经营的重要环节之一，保险客户服务的目标是（B）A.实现社会效益最大化 B.实现客户满意最大化 C.实现业务结构合理化 D.实现效益增长快速化

30.在人身意外伤害保险中，保险期限超过一年的意外伤害保险称为（B）A.一年期意外伤害保险 B.多年期意外伤害保险 C.极长期意外伤害保险 D.超长期意外伤害保险

31.在长期护理保险中，一般都有保险人开始履行保险金给付责任的60天，90天或180天起免交保费的规定。这类条款称为（B）P185 A.放弃保费保障条款 B.豁免保费保障条款 C.优惠保费保障条款 D.减收保费保障条款

32.《保险销售从业人员监管办法》明确规定，保险公司，保险代理机构的广告所发布的内容不能涉及（D）P264 22条 A.保险销售从业人员的姓名

B.保险销售从业人员执业证书编号 C.保险销售从业人员资格证书编号 D.保险销售从业人员收入或其他利益

33.就解释效力而言，国家最高权力机关的常设机关——全国人大常委会对保险法的解释属于（C）

A.行政解释 B.仲裁解释 C.立法解释 D.司法解释

34.一般情况下，在设计生命表时，至少要考虑年龄和性别，在有条件的情况下，还要考虑的因素是（B）A.吸烟 B.职业 C.习性 D.种族

35.保险客户服务中，保险人为广大的潜在消费者提供的各种有关保险行业资讯、咨询、免费讲座、风险规划与管理服务等活动属于（A）A.售前服务 B.售中服务 C.附加服务 D.售后服务

36.保险费率厘定的合理性原则针对的是（C）A.某险种的最低费率 B.某险种的最高费率 C.某险种的平均费率 D.某险种的中位费率

37.在寿险契约保全中，客户申请保单借款、险别转换等所涉及的寿险契约保全的具体内容属于（A）

A.合同权益行使 B.保险关系转移 C.合同内容变更

D.保险金和退保金的给付

38.不属于我国目前开办的生长期农作物保险的险种有（C）A.甘蔗种植保险 B.烟叶种植保险 C.麦场夏粮火灾保险 D.棉花种植保险

39.在人身意外伤害保险中，判断是否构成伤害时，对致害物侵害的对象要求是（C）A.致害物侵害的对象必须是被保险人生命 B.致害物侵害的对象必须是被保险人寿命 C.致害物侵害的对象必须是被保险人身体 D.致害物侵害的对象必须是被保险人健康状况

40.王某，男，35岁，现投保5年期定期寿险一份，保险金额100000元。假设死亡给付发生在期末，利率为2%，35岁那年的自然保费是98元，则王某35岁那年的死亡率为（C）A.0.0100 B.0.0180 C.0.0010 D.0.0005

41.根据《保险销售从业人员监管办法》的有关规定，伪造、变造、转让或租借保险销售从业人员资格证书的，由中国保险监督管理委员会给予警告，没有违法所得的，可处（A）A.1万元以下罚款 B.3万元以下罚款 C.5万元以下罚款 D.10万元以下罚款

42.物上代位权的取得一般是通过委付实现的。委付针对的保险标的损失状态是（C）A.部分损失 B.实际全损 C.推定全损 D.协议全损 43.在寿险理赔中，理赔人员对索赔案件作出给付，拒付，豁免处理和对给付保险金额进行计算的过程被称为（B）A.理算 B.核定 C.评估 D.调查

44.忠诚保证保险的责任免除包括（C）等P144 A.雇员非法挪用企业财产 B.雇员盗窃企业财产 C.雇主家属骗取企业财产 D.雇员贪污企业财产

45.在人身保险合同中，有关涉及受益人变更的事项要经过被保险人同意。该变更属于（A）A.保险合同主体的变更 B.保险合同内容的变更 C.保险合同客体的变更 D.保险合同形式的变更

46.对于失去效力的人寿保险合同，一旦在法定或约定的时间内所需条件得到满足，合同就恢复原来的效力，此种情况为（B）A.合同还原 B.合同复效 C.合同再订 D.合同续效

47.我国林木保险的保险金额确定方式之一是（B）P147 A.按造林收益确定 B.按造林成本确定 C.按林木市场确定 D.按林木批发价确定

48.根据《保险销售从业人员监管办法》的有关规定，保险公司，保险代理机构发现保险从业人员在保险销售中存在违法违规行为不立即予以纠正的，由中国保险监督管理委员会责令改正，给予警告，并处违法所得一倍以上三倍以下的罚款，但最高不超过（C）A.1万元 B.2万元 C.3万元 D.5万元

49.在人寿保险合同中，投保人申报的被保险人年龄不真实，致使投保人实付保险费多于应付保险费的，保险人通常采取的措施是（A）A.将多收的保险费退换投保人 B.将多收的保险费退还被保险人 C.按照应付保险费与实付保险费的比例支付 D.按照实付保险费与应付保险费的比例支付

50.保险销售从业人员在执业活动中，应忠诚服务，不侵害所属机构利益，切实履行对所属机构的责任和义务，接受所属机构的管理。这所诠释的是职业道德原则中的（C）A.客户至上原则 B.诚实信用原则 C.勤勉尽责原则 D.专业胜任原则

51、除《中华人民共和国保险法》另有规定或保险合同另有约定外，保险合同成立后，有权随时解除保险合同的主体是（C）。P204 A、保险人

B、被保险人

C、投保人

D、受益人

52、接受保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构和个人，被称为（C）。P188 A、保险中介人

B、保险公估人

C、保险代理人

D、保险经纪人

53、根据我国保险法的规定，财产保险业务包括（C）。P105 A、财产损失保险、责任保险、意外伤害和健康保险 B、财产损失保险、保证保险、意外伤害和责任保险 C、财产损失保险、责任保险、信用保险和保证保险 D、财产损失保险、责任保险、健康保险和信用保险

54、按照保险业务的性质，投资连结保险属于（A）。P159 A、人寿保险

B、财产保险

C、信用保险

D、收入补偿保险

55、通常在信用保险承保的风险中，“买方不按期付款“的风险属于（C）。P142 A、政治风险

B、自然风险

C、商业风险

D、社会风险

56、人寿保险责任准备金是人寿保险中最重要的概念之一，其含义是（B）。P168 A、保险人为过去发生的债务而提存的资金 B、保险人为将来发生的债务而提存的资金 C、保险人为过去产生的资产而提存的资金 D、保险人为将来产生的债务而提存的资金

57、王某向甲保险公司投保了室内财产保险金额为2万元的家庭财产保险。其爱人的单位为每一位职工向乙保险公司投保了室内财产保险金额为1万元的家庭财产保险。在保险期内，其家发生火宅，造成室内损失4万元。出险时其室内财产价值为10万元。甲保险公司应该赔偿（B）。

A、1万元

B、2万元

C、3万元

D、4万元

58、从市场角度看，保险代理行为属于（B）。P188 A、保险市场的公证行为

B、保险市场的中介行为 C、保险市场的规范行为

D、保险市场的合法行为 59、2009年刘女士投保某终身寿险（该险种承保范围是0-50岁），投保时把年龄25岁误报为23岁。刘女士于2012年不幸遭遇意外事故身故。保险公司对该案正确的处理方式是

（D）。P204 A、刘女士没有如实告知年龄，因此不承担给付保险金责任，解除保险合同，且不退还保险费

B、刘女士没有如实告知年龄，因此不承担给付保险金责任，解除保险合同，退还保险费 C、刘女士没有如实告知年龄，因此不承担保险金给付责任，解除保险合同，按照合同约定退还保险单的现金价值

D、保险公司给付保险金，但因刘女士没有如实告知年龄，致使投保人支付的保险费少于应付保险费，保险公司有权更正并要求投保人补交保险费，或者在给付保险金时按照实付保险费与应付保险费的比例支付

60、对于特约保意外伤害，在保险条款中，保险人一般将其列为（D）。P173 A、基本责任

B、除外责任

C、附加责任

D、特约责任

61、若保险合同规定地震不属于保险责任，火宅属于保险责任，如地震引起火宅，火宅导致企业财产损失。按近因原则，对于这样多种原因连续发生形成的一个因果关系过程所导致的损失，保险人的正确处理方式是（A）。P79 A、不予赔偿

B、部分赔偿

C、全部赔偿

D、比例赔偿

62、依照《中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定，因保险合同纠纷提起的诉讼，其管辖法院通常是被告所在地或（C）。P58 A、投保人所在地

B、被保险人所在地

C、保险标的人民法院所在地

D、保险公司所在地 63、2012年朱某为本人购买了保额为100万元的提前给付型重大疾病保险附加住院医疗保险，其中重大疾病保险金额50万元、附件住院医疗险保险金额2万元。在保险有效期内，朱某因肝癌住院治疗，共支付医疗费5万元。保险公司就本案应给付的保险金是（C）。A、给付医疗保险金5万元

B、给付重大疾病保险金50万元

C、给付重大疾病及医疗保险金52万元

D、给付重大疾病及医疗保险金105万元

64、在健康保险中，以保险合同约定的疾病发生为给付保险金条件的保险称为（D）。P181 A、医疗保险

B、疾病保险

C、补偿保险

D、给付保险

65、根据《保险销售从业人员监管办法》的有关规定，未取得资格证书和执业证书的人员从事保险销售、法律、行政法规未作规定的，由中国保险监督管理委员会对该人员给予警告，并处（B）。P265 A、0.5万元以下的罚款

B、1万元以下的罚款 C、3万元以上的罚款

D、5万元以上的罚款

66、保险销售从业人员在执业活动中应遵守所属机构的管理规定，这所诠释的是职业道德原则中的（A）。P198 A、守法遵规原则

B、诚实信用原则

C、勤勉尽责原则

D、专业胜任原则

67、按标的具体存在的形态，通常将财产保险的保险标的划分为（D）。P103 A、有形财产、有关利益或人身意外

B、有形财产、无形财产或人身意外 C、有些财产、健康或人身意外

D、有形财产、无形财产或有关利益

68、某公司投保了国内货物运输保险，保险金额为50万元。当时起运地货价为100万元。在保险期限内发生保险事故造成货物损失40万元，施救费用60万元。保险公司应该赔偿的金额是（B）。

A、40万元

B、50万元

C、60万元

D、100万元

69、根据《民法通则》的规定，出售质量不合格的商品未声明的诉讼时效期限为（A）。P250 A、一年

B、二年

C、四年

D、二十年

70、在人身意外伤害保险中，如果被保险人在保险期限内多次遭受意外伤害事故并导致残疾，那么，保险人的正确理赔结果是（C）。P176 A、按残疾发生的时间先后顺序给付，最多不超过三次 B、按残疾程度最高的一次给付残废保险金，差额补给 C、每次均给付残废保险金，但累计不得超过保险金额 D、每次均给付残废保险金，累计以保险金额两倍为限

71、根据我国消费者权益保护法的规定，对符合《中华人民共和国民事诉讼法》起诉条件的消费者权益争议，人民法院的正确做法是（D）。A、可以不予受理

B、说服其申请仲裁

C、必须受理，暂缓审理

D、必须受理，及时审理

72、当法律规定的解除情形出险时，合同当事人可以解除保险合同，这一合同解除形式属于（A）。P54 A、法定解除

B、约定解除

C、协商解除

D、裁决解除

73、在我国健康保险经营实务中，保险人对疾病保险所作的投保规定是（B）。P182 A、作为附加险种的投保

B、作为独立险种投保 C、作为辅助险种投保

D、作为组合险种投保

74、在非寿险的理赔中，保险人审核保险责任的内容之一是（D）。P96 A、被保险人的财产状况

B、损失标的是否有市场价值

C、损失标的是否有残值

D、损失是否由所承保的风险所引起

75、保险合同的当事人包括（C）。P37 A、保险人和被保险人

B、投保人和受益人 C、保险人和投保人

D、被保险人和受益人

76、保险销售从业人员应参加保险监管部门、保险行业自律组织和所属机构组织的考试和持续教育，使自身能够不断适应保险市场的发展。这所诠释的是职业道德原则中的（D）。A、守法遵规原则

B、诚实信用原则

C、勤勉尽责原则

D、专业胜任原则

77、根据我国消费者权益保护法的规定，消费者或者其他受害人因商品缺陷遭受人身、财产损害时，可以行使的权利是（B）。

A、向消费者协会要求赔偿

B、向销售者要求赔偿 C、向中介人要求赔偿

D、向工商管理部门要求赔偿

78、根据中国保监会制定的《保险代理从业人员职业道德指引》，在我国保险销售从业人员职业道德主体部分7个道德原则中包括（B）等。

A、客观公正原则

B、专业胜任原则

C、独立执业原则

D、友好合作原则

79、在长期护理保险中，影响其年交保费的主要因素包括（A）等。

A、投保年龄、等待期间和保险金额

B、投保年龄、共付比例和保险责任 C、投保年龄、给付方式和保险利益

D、投保年龄、给付限额和保险条款

80、因被保险人制造或销售丧失或不能达到合同规定效能的产品给使用者造成经济损失时，由保险人对有缺陷的产品本身以及由此引起的有关经济损失和费用承担赔偿责任的一种保险是（D）。P144 A、产品责任保险

B、忠诚保证保险

C、合同保证保险

D、产品质量保证保险

81、中国保险监督管理委员会派出机构向中国保险监督管理委员会备案后，实行保险销售从业人员资格考试特殊政策的报考人员是（C）。P263 A、所在辖区的少数民族报考人员

B、所在省去的少数民族报考人员

C、民族自治地区的少数民族报考人员

D、民族自治地区的各民族包括人员

82、相对于财产保险中各种自然灾害和意外伤害事故而言，人身保险中风险事故发生概率的特点是（C）。

A、频繁波动

B、保持恒定

C、较为稳定

D、逐步递增

83、所谓所有人依法对自己的财产享有占有、使用、收益和处分的权利是指（A）。A、财产所有权

B、财产使用权

C、财产管理权

D、财产继承权

84、作为保险合同法律特征之一的射幸性具体是指（B）。

A、保险人必然履行赔付义务

B、保险人并不必然履行赔付义务 C、投保人缴纳保险费，保险人必须履行赔付义务 D、投保人履行告知义务，保险人必须履行赔付义务

85、依照《民法通则》规定，委托代理可以采用书面形式，但是委托书授权不明时对第三人承担的民事责任应该（D）。

A、完全由被代理人承担

B、完全由代理人承担

C、由被代理人和代理人共同承担

D、由被代理人承担，代理人负连带责任

86、在分红保险中，定价的精算假设一般比较保守。就死亡率因素来看，“保守”表现为（A）。A、增大预定死亡率

B、减小预定死亡率

C、增大实际死亡率

D、减小实际死亡率

87、在保险合同的争议处理中，通过法院对另一方当事人提出权益主张，由人民法院依法定程序解决争议、进行裁决的争议处理方式是（A）。A、诉讼

B、仲裁

C、协商

D、调解

88、在人身意外伤害保险经营实务中，保险人对于极短期意外伤害保险的被保险人进行风险程度评价的主要依据是（C）。

A、被保险人所从事活动的规模

B、被保险人所从事活动的远近C、被保险人所从事活动的性质

D、被保险人所从事活动的设想

89、采用保险协议书形式订立的保险合同，如果因保险合同含义不清而发生争议，并非保险人一方的过错，其不利后果的承担者应是（D）。

A、保险人

B、投保人

C、被保险人

D、保险人和被保险人

90、保险资金融通需要满足的前提条件是（B）。

A、保证资金获得最大收益

B、保证保险的赔偿或给付 C、保证资金的最大安全

D、保证资本市场的繁荣发展

判断：

1.根据我国《保险法》的规定，订立保险合同，保险人就保险标的或被保险人的有关情况提出询问的，投保人应当如实告知（Y）P204 16条

2.根据我国《保险法》的规定，经营有人寿保险业务的保险公司被依法撤销的或被依法宣告破产的，其持有的人寿保险合同及责任准备金，必须转让给其他经营有人寿保险业务的公司；不能同其他保险公司达成转让协议的，由人民法院指定经营有人寿保险业务的保险公司接受转让．（X）P214 92条

3.根据我国《保险法》的规定，保险活动当事人行使权利、履行义务应当遵循损失补偿原则（X）P203 5条

4.根据我国《保险法》的规定，保险标的是指作为保障范围的财物或者人的生命（X）

5.根据我国《保险法》的规定，除法律、行政法规规定必须保险的外，保险合同自愿订立（Y）P204 11条

6.根据我国《保险法》的规定，投保人提出保险要求，经保险人同意承保，并就合同的条款达成协议，同时已收到投保人交来的全部保险费后，保险合同成立（X）P204 14条

7.根据我国《保险法》的规定，保险公司对每一危险单位，即对一次保险事故可能造成的最大损失范围所承担的责任，不得超过其实有资本金加公积金总和的百分之十，超过的部分，应当拒保（X）P215 103条

8.根据我国《保险法》的规定，保险公司有《中华人民共和国企业破产法》第二条规定的情形的，无须经国务院保险监督管理机构同意，保险公司或者其债权人可以依法向人民法院申请重整、和解或者破产清算（X）P214 90条

9.根据我国《保险法》的规定，保险公司及其工作人员在保险业务中隐瞒与保险合同有关的重要情况，欺骗投保人，被保险人或者受益人，或者拒不履行保险合同约定的赔偿或者给付保险金的义务，构成犯罪的，依法追究行政责任（X）P224页 181条

6.保险销售从业人员资格考试大纲 篇六

（一）风险与风险管理

1．风险概述

风险的含义；风险的构成要素；风险的种类；风险的特征。

2．风险管理

风险管理的含义与演变；风险管理的程序；风险管理的目标；风险管理的方法。

（二）保险概述

1．保险的要素与特征

保险的定义；保险的要素；保险的特征；保险与相似制度的比较。

2．保险的分类

按照实施方式分类；按照保险标的分类；按照承保方式分类。

3． 保险的功能

保险保障功能；资金融通功能；社会管理功能。

4．保险的产生与发展

保险的历史沿革；中国保险业的现状与发展前景。

（三）保险合同

1．保险合同的特征与种类

保险合同的定义；保险合同的特征；保险合同的种类。

2．保险合同的要素

保险合同的主体；保险合同的客体；保险合同的内容。

3．保险合同的订立与效力

保险合同的订立；保险合同的形式与构成；保险合同的效力。

4．保险合同的履行

投保人义务的履行；保险人义务的履行。

5．保险合同的变更、中止及终止

保险合同的变更；保险合同的中止；保险合同的终止。

6．保险合同的解释与争议处理

保险合同条款的解释；保险合同争议的处理方式。

（四）保险基本原则

1． 最大诚信原则

最大诚信原则的含义；规定最大诚信原则的原因；最大诚信原则的内容；违反最大诚信原则的表现形式及其法律后果。

2．保险利益原则

保险利益及其确立条件；保险利益原则及其对保险经营的意义；保险利益原则在保险实务中的应用。

3．损失补偿原则

损失补偿原则及其意义；影响保险补偿的因素；损失补偿原则的派生原则；损失补偿原则的例外情况。

4．近因原则

近因及近因原则；近因原则的应用。

（五）保险公司业务经营环节

1．保险销售

保险销售的含义；保险销售的主要环节；保险销售渠道。

2．保险承保

保险承保的含义；保险承保的主要环节与程序；财产保险的核保；人寿保险的核保。

3．保险理赔

保险理赔的含义；保险理赔的基本原则；保险理赔的流程。

4．保险客户服务

保险客户服务的定义；保险客户服务的主要内容；财产保险客户服务的特别内容；人寿保险客户服务的特别内容。

（六）财产保险

1．财产保险概述

财产保险的定义；财产保险的特征；财产保险的种类。

2．企业财产保险

企业财产保险的保险标的范围；企业财产保险的责任范围；企业财产保险的保险金额与保险价值；企业财产保险的保险费率与保险期限；企业财产保险的赔偿处理。

3．家庭财产保险

家庭财产保险的含义；家庭财产保险的保险标的范围；家庭财产保险的责任范围；家庭财产保险的保险金额与保险价值；家庭财产保险的保险期限与保险费率；家庭财产保险的赔偿处理。

4．机动车辆保险

机动车辆保险的保险标的；机动车辆损失险；机动车交通事故责任强制保险；机动车辆保险的附加险；机动车辆保险的无赔款优待。

5．国内货物运输保险

货物运输保险及其特征；国内货物运输保险的责任范围；国内货物运输保险的保险金额；国内货物运输保险的保险期限与保险费率；国内货物运输保险的赔偿处理。

6．责任保险

责任保险及其特征；责任保险的主要种类。

7．信用（保证）保险

信用（保证）保险及其特征；信用保险的主要种类；保证保险的种类。

8．农业保险

农业保险及其特点；农业保险的种类。

（七）人身保险

1．人身保险概述

人身保险的定义；人身保险的特征；人身保险的种类。

2．人寿保险

人寿保险的种类；人寿保险合同的常用条款；人寿保险的定价。

3．人身意外伤害保险

人身意外伤害保险的含义；人身意外伤害保险的特征；人身意外伤害保险的可保风险分析；人身意外伤害保险的主要内容；人身意外伤害保险的主要种类。

4． 健康保险

健康保险及其特征；健康保险的种类。

（八）保险代理人

1．保险代理人概述

保险代理人的含义;保险代理人的法律特征；保险代理人的权利和义务；保险代理人与保险经纪人的区别；保险销售从业人员从业资格和执业资格管理。

2．保险代理机构

专业保险代理机构；保险兼业代理机构。

（九）保险销售从业人员职业道德 1．职业道德概述 职业道德的含义；职业道德的特征。2．保险销售从业人员职业道德 守法遵规；诚实信用；专业胜任；客户至上；勤勉尽责；公平竞争；保守秘密。

二、相关法规

（一）《中华人民共和国保险法》

1．保险法概述

保险法的立法目的；保险法的适用范围；保险法的立法原则。

2．保险合同

保险合同的一般规定；人身保险合同；财产保险合同。

3．保险公司

保险公司的组织形式与组织机构；设立保险公司的条件与审批程序；保险公司的变更、解散、撤消与破产；寿险公司依法撤消与破产的特殊处理。

4．保险经营规则

保险公司的业务范围；保险公司的各种准备金及其提取；保险公司的最低偿付能力；保险公司的资金运用。

5．保险代理人

保险代理人的资格与营业资格的取得；保险代理人的责任；保险代理人的执业规则。

6．保险业的监督管理

保险条款与保险费率的审批；对保险公司的业务状况、财务状况及资金运用状况的检查；对保险公司的整顿与接管。

7．相关各方的法律责任

投保人、被保险人和受益人违反保险法的行为及其各自的法律责任；保险代理人违反保险法的行为及其法律责任；保险人及其工作人员违反保险法的行为及其法律责任。

（二）《保险专业代理机构监管规定》

1．保险代理机构管理

保险代理机构的界定；保险代理机构的设立；保险代理机构的变更；保险代理机构的解散与破产。

2． 保险代理机构的资格管理

保险代理从业基本资格和执业证书管理；高级管理人员任职资格管理；

3．保险代理关系管理

保险公司的管理规则；保险公司及其工作人员的行为守则。

4．保险代理机构的经营规则

保险代理机构的经营范围；保险代理机构的经营规则；保险代理机构业务人员的行为守则。

5．保险代理机构的监督

非现场检查；现场检查。

6．法律责任

保险代理机构的高级管理人员或者业务人员的法律责任；保险代理机构的法律责任；保险公司的法律责任。

（三）《保险销售从业人员监管办法》

1．总则

保险销售从业人员的定义；保险销售从业人员的要求。

2．从业资格

取得资格证书的条件；换发资格证书的条件；变更、更换和补发资格证书的条件。

3．执业管理

执业管理程序要求

4．管理责任

行为规范；禁止性行为规定。

5．法律责任

资格考试作弊的处罚；保险公司、保险代理机构违反规定的处罚；保险销售从业人员违规行为处罚。

（四）《中华人民共和国民法通则》

1．基本原则

民法通则的调整对象与适用范围；民法通则规定的有关民事活动原则。

2．公民（自然人）与法人

公民；法人。

3．民事法律行为和代理

民事法律行为；代理。

4．民事权利

财产所有权；与财产所有权有关的财产权；债权。

5．民事责任与诉讼时效

有关民事责任的各项规定；承担民事责任的方式；民法通则规定的诉讼时效。

（四）《中华人民共和国反不正当竞争法》

1．反不正当竞争法概述

反不正当竞争法的立法目的；不正当竞争的界定。

2．不正当竞争行为及其监督检查

不正当竞争行为的表现形式；对不正当竞争行为的监督检查；不正当竞争者需要承担的各种法律责任。

（五）《中华人民共和国消费者权益保护法》

1． 消费者的权利与经营者的义务

消费者的权利；经营者的义务。

2．消费者合法权益的保护

7.销售人员培训考试试题 篇七

管理, 最简单意义上的理解就是对人、财、物的管理, 让人、财、物通过链接的形式结合起来, 形成人才流、资金流、物流。彼得·德鲁克眼中的管理者是:能凭借其职位和知识, 对该组织负有贡献的责任, 从而实质影响该组织经营能力以达成成果的就是管理者。营销学权威菲利普·科特勒认为:“销售管理就是对销售队伍的目标、战略、结构、规模和报酬等进行设计和控制。”由此可见, 销售管理具有狭义和广义之分。狭义的销售管理专指以销售人员为中心的管理。广义的销售管理是对所有销售活动的综合管理。

“蓄水池”工程每年都吸收和引进一批批优秀毕业生走进企业。在公司选拔、栽培、委任的人才培养策略指引下, 使大部分销售员工成长为企业的管理人员。“蓄水池”工程的员工由销售员开始做起, 转而升为副主任、主任等基层管理人员, 负责基本战略、战术制定, 管理其下销售人员以及协调部门之间、部门与员工之间的各种关系等。他们都经历过长时间销售岗位的训练, 所以绝大多数销售人员在角色转变过程中, 以往的工作经验帮助他们可以起到以下几点作用:一、通过实战经验, 可对下属言传身教, 解决实际业务问题;二、管理人员熟悉人员和团队, 可很好地协调各种关系, 节约精力和费用;三、管理者从一线成长起来, 熟悉本公司各项规章制度和政策, 并与各部门有广泛的人脉关系, 有利于解决各种棘手问题, 还可使公司整体团队素质大幅提高, 对基本日常运营实施有效管理。

以下是“蓄水池”工程员工职业发展流程图:

二、从销售人员到管理人员角色转变过程中遇到的困难

从销售员到基层管理者角色转变过程需要经历培训, 轮岗, 自我学习, 项目参与, 职责扩大, 在职指导, 直至成长为基层管理人员。但许多销售人员在角色转变过程中受到内外因素影响和制约, 在他们的角色转变中普遍存在以下问题和困难:

(一) 销售人员不能全面系统学习掌握管理人员相关知识

管理人员和销售人员的工作性质各不相同, 在基础知识, 行业知识、个人魅力塑造、公共关系、领导和决策等方面, 管理者需要学习和涉及的范围大不相同。基层管理者的工作必须从整体熟悉各个家电品牌的参数:例如有产品编码、产品价格、产品功能、企业ERP资源管理系统、公司发展以及销售计划、各项活动计划等。销售管理人员的核心角色和职能是协调和领导团队协作以及整体决策, 通过确定目标和搭建平台, 以指导协调为主, 以独立作战为辅, 核心职能是成为目标决策者, 要扮演的角色更多。这是很多销售人员不具备的或者不重视学习的管理者能力, 在转型上受到很大制约。

(二) 销售人员固性思维, 不能成功转换职业角色

销售人员自身的工作方式和习惯如果保持一线销售人员的固性思维, 就无法胜任管理人员的重任。许多销售人员由于思维的局限和能力的制约, 缺乏管理人员的综合能力, 为了完成上级下达的各项指标和任务, 通常只会考虑回到单一的销售中来, 不能以系统的思维和方法分析解决团队遇到的问题, 头痛医头、脚痛医脚。自身工作方式和习惯方面不能转换, 按部就班、重操旧业。他们无法从管理人员的角度出发, 无法站在管理者的层面做可行性分析和创造性的研究, 固性思维阻碍了他们的转型。

(三) 实际情况制约, 完全转型困难

家电零售行业的企业有着轮班制和加班制的上班制度, 销售人员要转型为管理人员, 就需要挤出时间系统学习管理的一系列知识和注重实战技巧。而对于管理者, 不仅要抓好销售任务, 也要合理分配下属的工作时间和协调各个员工之间的关系, 适当分权, 真正做到管理卓有成效。但有的管理者在日常事务中几乎事必躬亲, 亲力亲为。就3C产品 (计算机Computer、通信Communication和消费类电子产品ConsumerElectronics) 来讲, 先除去管理者自身管理工作以外, 还需要额外地做仓库货存盘点管理、对销售门店之间的进行调货配货、对消费者购买行为过程的营销参与以及售后服务等一系列工作。所以基层管理人员几乎都面临着以下问题:不懂授权、组织官僚、制度死板、信息不共享、责权不清楚、目标不明确、顾客众多、人手不足等一系列问题。管理人员的时间十分有限, 很难集中精力, 系统学习、掌握和提高作为管理者应该有的素质和技能, 受到客观条件制约, 想从销售人员中完全转型出来非常困难。

三、销售人员如何成功转型为销售管理人员

(一) 重点突破, 系统学习

机会往往只留给有准备的人, 销售人员到销售管理人员的转变是现今企业很多销售人员普遍的一种选择, 所以, 要成功转型一位管理人员, 就应该在工作早期明确职业发展方向, 未雨绸缪, 做好相关工作的调查工作和准备, 有意识地在团队带领、战略决策、团队协作和人员沟通等方面学习及实践, 并抓住机会, 积极展示能力。而在角色转变过程中, 员工中的很多人当然也会遇到这样或那样的困难与问题, 转变过程不可能一蹴而就, 他们需要大量时间上积累、工作上历练、系统方面全方位学习;需要重点攻克自己的薄弱环节, 化劣势为优势;出自身实际情况出发, 对于擅长的方面强调实际运用能力, 展现自己领导层面的能力, 为转型打好基础;对于自己较弱, 大家比较担心的方面, 有意识地采取相关措施进行学习、提升。以并能够在销售管理人员职位空缺时牢牢把握住机会, 提高自己系统思考能力, 规划分析能力, 总结归纳能力, 展示自己的能力, 取得大众的信任和领导的青睐, 再接再厉, 逐渐走向系统化, 不断使自己具备销售管理人员的基本能力。

(二) 培养多方面管理能力

美国学者约瑟夫·P·瓦卡罗 (Joseph P.Vaccaro) 认为:“销售管理就是解决销售过程中出现的问题, 销售经理应该是一个知识渊博、敬仰丰富的管理者。”管理者所从属的平台不同, 确切地说管理者更像是一棵大树上的叶子, 只有当根充分吸收更多营养的时候, 叶才能更加茂盛。销售人员和管理人员之间的关系相辅相成。要成功转型, 管理人员就必须培养多方面的个人能力, 既能对销售工作有深刻的了解, 具备销售的相关知识, 同样也需要管理者具备包括系统思维、规划决策、归纳总结、团队带头和沟通协调等一系列综合能力。销售管理人员要站在一定高度以团队和整体的眼光考虑分析问题, 系统全面地对销售人员安排工作, 实施计划, 制定发展方向, 并在规划指导下逐步实施, 然后通过销售培训和带头作用, 提高销售效率。因此, 每一个管理者, 不论是处于企业、研究机构、政府、学校还是军队, 他的组织就是和他最密切的现实。如果要完善组织和有效管理, 也就必然需要培养自己多方面的能力, 这是成功转型的必经之路。

(三) 打造管理者个人形象

个人和企业一样, 需要注意有策略和整体性地打造自己的形象, 也就是我们所熟悉的PIS (个人形象价值) 。个人的外表形象是个人文化修养和内在气质的外化。个人的内在气质, 是管理者在社会各种环境中潜移默化、熏陶影响下, 整体学识、品德、修养的总体行为积累, 是个人的仪态表现基础。管理者的形象价值不仅要从外表、礼仪等方面打造, 更多的形象价值体现在管理者的职业道德行为、经营行为、服务态度、作风等行为的方面, 以及管理者的价值观念、管理者管理哲学等理念方面。管理者的形象价值与企业价值、产品价值、服务价值密切相关。管理者的形象对于企业和团队来说是宝贵的无形资产, 良好的管理者形象会对企业和团队的产生巨大的支持作用, 被赋予较高的评价。因此, 管理者应高度重视自身形象塑造, 不仅仅为自身转变创造良好的光环效应, 也为企业进而为顾客带来更大的价值。成功帮助自己塑造形象, 以一个饱满, 热情的管理者的姿态展现在领导同事面前。

(四) 提升综合能力

管理者除了要将本职工作做得井井有条之外, 还应积极思考本部门、企业的管理和发展规划, 主动承担一些责任, 有大局观念, 将发生的问题归纳总结, 并不断地发现问题、分析问题、解决问题。向公司领导提出自己有利的见解。真正具备管理者的综合素质和能力。在家电零售行业中, 对于顾客千变万化的需要和要求, 管理者无法计量、无法界定、无法分类。但虽然管理者不能预知未来, 但是可以察觉、能够统计、能够分析, 能够突破局限的内部数据和开拓外部环境预测未来的趋势和趋势的转变。而要做到预测走势、预测转变, 就必须在从事自己职责的同时去了解会计、人事、营销、定价、广告宣传、经济分析、成本分析、顾客心理、对手战略、市场环境、国家政策等等。做好这些, 不仅仅是角色转变过程中需要学习的重要方面, 也是成功转型的一条必经之路;更是作为成功管理者必须具备的综合素质和整体能力。

销售人员转变为管理人员具备许多优势, 许多方法, 但同时也存在许多转变上的困难和问题。要成功转型为管理者又不得不通过学习、实践掌握管理者该拥有的硬性指标和综合能力。我相信, 只要销售人员坚持充分发挥本身优势, 有效地解决问题和克服困难, 充分准备, 重点突破, 系统学习, 培养提升综合能力等, 一定可以从销售人员成功转型为管理人员。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.许是祥译.卓有成效的管理者[M].北京:机械工业出版社, 2009

[2]周三多, 陈传明.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000

[3]陈建萍, 杨勇, 束军意.企业管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

[4]朱广平, 崔雪梅.一定要懂经济学[M].黑龙江:黑龙江科学技术出版社, 2009

8.销售人员薪酬研究 篇八

关键词：销售人员：薪酬研究：对策分析

一、销售人员薪酬的内涵

薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，一般与工作时间的长短有关。但销售人员有别于一般的管理人员和生产人员。因为他们的工作时间自由、开放度大。完全以市场为导向，很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说，是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

二、销售人员薪酬的影响因素

(一)销售经验

销售经验的多寡对销售人员的销售业绩有着非常明显的影响，一个有着丰富销售经验的员工有可能为企业创造更多的销售额。因此，企业在招聘销售人员的时候一般都会优先聘用具有丰富销售经验的应聘者。任何一个销售人员在不同时期，在销售工作中的表现是有差异的，有丰富销售经验的销售人员在大部分时间会表现得更出色，对于这种对企业贡献大的销售人员，其薪酬自然应该要更高，反之亦然。

(二)行业特点

对于一些需要拥有较高专业技术能力的销售人员的行业，其薪酬水平相对较高。如医药、IT行业的销售工作中包含了一定的技术支持，相比其他行业的销售人员，其岗位进入壁垒高，薪酬也应该提高。

(三)市场供求

销售人员的薪酬水平也受到劳动力市场供求状况的影响。如果劳动力市场供不应求时，其薪酬水平会提高。反之。其薪酬水平会下降。一般而言，技术含量高的销售工作，以及高级销售管理人员在市场上较为稀缺，其薪酬水平较高。而普通的销售人员在市场上通常会供过于求，所以其薪酬水平一般较低。

三、销售人员薪酬存在的主要问题

(一)销售成果与业绩挂钩不足

企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩，导致设计的薪酬模式未能建立根据销售人员的销售业绩加以考核和奖励等合理机制。这样往往会挫伤销售人员的积极性。如果企业内部销售人员之间的销售业绩差距很大而薪酬差距却不大，销售人员就会失去奋斗的动力，以至辞职而去，使企业失去那些非常优秀的销售人员。

(二)销售人员薪酬缺乏公平

1、只对易量化指标考核。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标未纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的销售人员比一个年销售额低的销售人员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高，所以，这种考核方法的缺点是明的。可见，对销售人员的绩效考核应该采用定量与定性指标相结合，定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。

2、销售定额不合理。在定额考核与非定额考核从定量的业绩考核的通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核未考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据估计加以测算。

(三)薪酬考核体系重视数量忽视效率

薪酬考核体系重视数量忽视效率，必然导致企业发展后劲不足。企业一定要实现从重视数量型经营到效率型经营的转变，而这种转变首先应从销售部门开始，实行效率导向型薪酬模式。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。

四、销售人员薪酬对策分析

(一)与业绩挂钩

在企业内部，不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动其积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。对于销售人员薪酬有影响的主要是其业绩评价结果，主要包括：销售计划完成率、新客户开发完成率、市场情报收集情况、工作态度、利润、客户满意度等。与业绩挂钩可以采用以下薪酬制度：

1、基本薪酬+佣金制。其是指销售人员每月有固定的基本薪酬，在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。基本薪酬部分为销售人员提供了稳定的基本收入保障，解决了单纯佣金制下的销售人员因收入不稳定可能出现的问题，佣金部分通常是根据销售额的大小制定不同的比例，用以刺激销售人员采取方法扩大销售。佣金具有一定的激励作用，可以增加企业对高素质员工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有两种主要表现形式：首先，基本薪酬+直接佣金。直接佣金是销售人员按产品或服务直接的销售额的固定百分比提取的佣金。销售人员除了获取基本薪酬外可以根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金，如销售某种家用电器金额达到100元可得到的佣金是5元，金额1000元所得到的佣金是50元，佣金比率为5％。其次，基本薪酬+间接佣金。间接佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础。而是将销售业绩转化为一定的点值后，根据点值的大小来计算佣金的数量。如销售人员每销售某产品一个单位就可以积一个点值，然后将点值加起来，乘以点值的单价，便可以计算出销售人员当月所得的佣金数。这种方法在化妆品企业、保健品企业运用较多。

2、基本薪酬+奖金制。佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关。通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额等。

3、基本薪酬+佣金+奖金制。这种方式是将佣金制与奖金制相结合，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都会获得基本薪酬，销售人员如果超额完成基本定额，超额完成的部分按比例提取佣金，销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。这种薪酬模式的最大优点是它兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这3种报酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性。充分发挥薪酬在调動销售人员积极性方面的激励作用，因此该模式已为国内外企业界广泛接受。

(二)实现销售人员薪酬的公平

根据亚当斯的公平理论可以认识到公平理论的是客观存在的，但其实施过程却是一个相当复杂的问题。因此，在运用公平理论时要注意以下方面：即公平不是绝对的，它是相对的；要注意对销售人员的公平心理进行疏导，树立正确的公平观；企业应尽量做到公正。尽量减少销售人员严重的不公平感。薪酬是否公平合理对销售人员的工作积极性和士气影响巨大。销售人员对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。企业销售人员薪酬公平的实现，应注意以下方面：一是薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的标准作为依据。二是薪酬制度要有民主性和透明性。当销售人员能够了解和监督薪酬制度的制定和管理，并能对薪酬制度的制定有一定的发言权时，就会减少猜疑和误解。不公平感也会显著降低。三是企业的高级销售管理人员要为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件，并引导销售人员把注意力从结果公平转移到机会公平上来。

(三)重视效率