劳动关系承诺书

劳动关系承诺书（共10篇）

1.劳动关系承诺书 篇一

关系承诺就是关系方做出承诺, 以达成关系这一契约, 它是关系契约成立的要件。Berry&Parasuraman (1991) 指出“关系是建立在双方相互承诺的基础之上的”。

现有关系承诺一般被分成两类:经济承诺和感情承诺。这种分类并没有体现出由于现有关系收益所产生的关系承诺与担心终止现有关系所带来的转移成本损失所产生的关系承诺差异。因此, 应将经济承诺继续细分为收益承诺和转移成本承诺较为符合实际。

影响关系承诺的因素很多, 通过对国内外相关文献的总结, 我们找到主要影响因素包括价值规范、服务质量、信任和关系终止成本等。价值规范是关系双方对于行为、目标和政策是是否重要、合适或正确等方面具有的共同认知和信仰。服务质量是在服务传递中以及服务提供者和顾客互动过程中所产生的服务差异程度。信任是对交易伙伴一方对另一方的能力、可靠性和诚实性所感知的信心。关系终止成本包含两个方面:终止现有关系成本和建立新关系成本。

2 研究方法

2.1 被试样本

本研究采用问卷调查的方法来探讨渠道关系承诺与价值规范、服务质量、信任及关系终止成本的关系。研究对象选定为武汉市电子产品行业的经销商, 时间范围是2012年6月到2012年12月。对武汉电子产品经销商的实证调查主要集中在武汉市广埠屯。本次问卷共发放150份, 返回问卷128份, 返回率85.33%。其中, 无效问卷7份, 占返回问卷的5.47%;有效问卷121份, 占返回问卷的94.53%。

2.2 测量工具

调研问卷主要包括两个部分:第一部分是被访者的基本情况, 包括职位、与供应商合作的时间、公司是否为独家经销商等;第二部分主要是了解公司对主要供应商的看法, 调研的指标主要有收益承诺、转移成本承诺、感情承诺以及作用于关系承诺的各个变量即价值规范、服务质量、信任、关系终止成本。问卷填答方式采用Likert七点尺度衡量法。

3 统计结果分析

3.1 信度分析

本研究采用Cronbach’s alpha系数来检验各相关研究变量的内部一致性的情形, 如下表所示。

量表中所有因素的Cronbach’s alpha系数值都在0.70以上, 说明各变量均有高度的内部一致性, 量表的信度良好。

3.2 描述性统计分析

由上表可以看出, 受访者对渠道关系承诺的看法都大致在4.0到6.0左右, 表明经销商对渠道的关系承诺持正面态度。

表3可以看出, 各影响因素在渠道关系承诺当中普遍存在作用。

3.3 相关性分析

其中:**表示在.01水平 (双侧) 上显著相关。

由上表可知, 关系承诺影响因素与三种类型的关系承诺都是正相关的。

3.4 回归分析

利用多元回归分析来分析问卷中价值规范、服务质量、信任、关系终止成本对收益承诺、转移成本承诺及感情承诺的预测效果, 见表5、6及7。

注:因变量为收益承诺。

从表格中可以看出, 价值规范、信任对收益承诺的回归系数无显著统计意义 (Sig.值分别为0.446、0.479>0.05) , 因此, 予以剔除。从而该多元线性回归方程为:收益承诺=0.915+0.517×服务质量+0.343×关系终止成本。

注:因变量为转移成本承诺。

从表格中可以看出, 价值规范、服务质量及信任对转移成本承诺的回归系数无显著统计意义, 予以剔除。可以确定该多元线性回归方程为:转移成本承诺=-0.175+0.474×关系终止成本。

注:因变量为感情承诺。

从表格中可以看出, 服务质量与关系终止成本对感情承诺的回归系数无显著统计意义, 予以剔除。从而该多元线性回归方程为:感情承诺=0.680+0.262×价值规范+0.303×信任。

4 结论

通过信度分析、描述性统计分析、相关分析、回归分析得到以下结论:

(1) 价值规范对感情承诺有显著正相关及影响。

(2) 经销商感知的信任程度与感情承诺有显著正相关及影响。

(3) 经销商感知的服务质量与收益承诺有显著正相关及影响。

(4) 经销商感知的关系终止成本与收益承诺有显著正相关及影响。

(5) 经销商感知的关系终止成本与转移成本承诺有显著正相关及影响。

实证表明, 经销商持有的收益承诺强度最高, 感情承诺次之, 转移成本承诺最低。同时, 制造商应妥善运用各种渠道影响因素, 改善渠道关系。如: (1) 在制造商与经销商之间建立起相同的企业价值观及战略思想, 有助于提高渠道中经销商对制造商的关系承诺。 (2) 加强渠道成员之间的沟通, 提高彼此信任度和满意度, 建立和谐的渠道关系。

摘要：营销渠道成员的关系保持是营销人员长期以来十分关注的焦点问题。以调查问卷的形式对武汉电子产品的经销商进行了实地调研, 从经销商的视角, 研究了武汉市电子产品行业各个渠道影响因素对关系承诺的作用情况, 为制造商更好地处理和改善渠道关系提出了若干建议。

关键词：营销渠道,关系承诺,影响因素

参考文献

[1]Berry, Leonard L.&A.Parasuraman.Marketing Services[M].New York:The Free Press, 1991.

[2]F.Robert Dwyer, Sejo Oh.Output Sector Munificence Effects on the Internal Political Economy of Marketing Channels[J].Journal of Marketing Research, 1987, (24) :347-358.

[3]R.M.Morgan, S.D.Hunt.The Commitment-Trust Theory of Relationship Marketing[J].Journal of Marketing, 1994, (58) :20-38.

[4]Ko de Ruyter, Martin Wetzels.Commitment in auditor-client relationships:antecedents and consequences[J].Accouting, Organizations and Society, 1999, (24) :57-75.

[5]A.Parasuraman, V.A.Zeithaml, L.L.Berry.SERVQUAL.A multiple-item scale for measuring consumer perceptions of service quality[J].Journal of Retailing, 1988, (67) :12-40.

2.组织承诺与服务质量关系研究 篇二

[关键词] 组织承诺服务企业服务质量

随着经济的发展，服务业在国民生产总值中的比重越来越大，同时服务业和其他行业相比能吸收更多的就业人口，因此服务业越来越受到政府和研究者的重视。众多的研究表明提供更好服务质量的公司拥有比正常市场更高的市场占有率，服务质量对利润的影响包括增加的市场份额和相对高的价格，即服务质量和成本、利润、顾客满意度、回头率、关于公司的“口碑”等是正相关的。因此，服务质量日益受到服务业重视。

理论和实践都说明，在高度竞争的商业环境中，高素质的员工是企业成败的关键因素之一，也是企业创造竞争优势和利润的主要来源。特别是在服务业中，大量的服务是由服务提供者和顾客面对面接触时所提供的，顾客对企业提供的服务或产品的满意程度，常取决于接受服务时服务提供者的服务水平，而要使员工具备高水平的服务质量，则组织需要有高度组织承诺的员工。因此本文就组织承诺与服务质量的关系进行初步探讨，并给相关企业以建议。

一、服务质量和组织承诺

1.服务质量及其含义

20世纪70年代以来，服务业的发展使学术界注重对服务的研究，许多学者和机构都提出了自己的定义，但由于服务的范围非常广泛，难以精确定义，至今未形成一个被普遍接受的定义。营销大师菲利浦·科特勒对服务的定义为：服务是一方能向另一方提供的，基本上属于无形的，并不产生任何影响所有权的一种活动或好处，服务的生产可能和物质的生产相关，也可能无关。虽然有争议，但一般公认服务有以下共同特征：无形性、生产和消费不可分离、服务是系列活动或过程、不可储存性、易产生差异性。

一般认为，服务质量是指服务结果能符合所设定的标准。Parasuraman et al.认为服务质量来源于期望的服务和得到的服务之间的差距。如果期望的服务水平和知觉服务水平相等，表示服务质量可以接受，如果知觉的服务水平大于期望的服务水平，表示服务质量是好的，如果知觉的服务水平小于期望的服务水平，表示服务质量是不好的。

由上述服务质量的相关定义，可以看出服务质量不仅不易测量，同时也难以控制。顾客对服务质量的满意程度，是在实际服务提供时，比较服务过程及服务结果是否与预期一致而产生的，所以说服务质量的好坏完全来自于顾客对服务的评价，显示出直接提供服务员工的重要性。

2.组织承诺及其意义

组织承诺的概念最早出现于Whyte发表的文章中，他认为：组织人，既是为组织工作的人，同时也是属于组织的人。从此以后，组织承诺就成为管理学一个重要研究主题。有学者将组织承诺视为一种交易理论，他们认为组织承诺是涉及较少的情感，而更多的是关于利益的计算，例如养老金、退休金或年薪这些累计的利益将员工限制在他属于的那一个组织之中。

另外一些学者认为，组织承诺是个人对组织奉献和对组织尽忠的意愿;不轻易离职，是因为考虑到员工对组织投资的牺牲，让他觉得离开组织的代价过高，而难以离开。 就是说，组织承诺包含了以下信息:员工希望尽其所能代表组织;员工强烈地想留在组织中;员工对组织的归属感及忠诚的程度;员工对组织主要的目标及价值的接受性；员工对组织的评价是正面性的。

根据以上学者对组织承诺所下的定义，一般可以将组织承诺区分为两类:行为性承诺和态度性承诺。行为性的组织承诺指因为个体受到某些束缚，不得不留在组织中。沉没成本一般指年薪、退休金等，这些利益使他难以做其他选择，只有将自己和组织联系在一起。态度性的组织承诺是员工主动的对组织承诺，是个人与组织连结的一种态度或导向，与认同或激励似类。因此，组织承诺是个人对组织的关心与忠诚的态度，具有组织承诺的人，愿意为组织奉献。

由此看来，一个企业更希望自己的员工有很高的态度性承诺，因为当个人行为内化为道德力量后，外在的报酬（工资，福利等）和惩罚就很难影响其行为，从而使员工自愿配合组织的目标与利益。 所以，个人意愿留在组织、为组织努力，并非他已经评估过这样做能获得多少利益，而是相信自己应该这样做，这样才能合乎团体的规范。

3.组织承诺和服务质量的关系

从以上描述可以看到，组织承诺之所以会如此受到学者们和管理者的重视，主要因为组织承诺可以有效的预测员工的离职行为、员工的绩效、组织绩效。而作为服务业，根据前文描述，大多数情况下，服务质量的高低主要由当面提供服务的员工来决定。因此，对于组织承诺不高的组织而言，要么员工工作激情不高，提供的服务水平低下;要么有高的离职率，从而导致偏高的招聘、培训成本和不稳定的服务质量。

而员工的组织承诺将有助于服务质量不断的往上提升。因此，企业应该根据自身特点努力提高员工组织承诺，从而提高企业服务质量。

反过来看，一个企业如果有很好的服务质量，则意味着其利润、顾客满意度、回头率、和关于公司的“口碑”都是不错的。一个运行良好的企业明显有利于强化和增进新老员工的组织承诺，进一步提高服务质量。

二、服务企业应该做些什么

对于服务企业而言，他们提供的大部分服务具有无形性、不可分割性、异质性、易消失性等特点。就是说，服务基本上是无形的，在购买前无法体验；服务的产生与消费通常是同时进行的，也就是说，服务的提供和消费是同时发生的；服务具有高度变化性，会随着服务提供者或提供服务时间与地点的不同而有所差异。服务会因为“不同的人”、“不同的时间”、“不同的地点”提供而发生变化。因此，服务的很难标准化会产生许多管理和控制上的困难。服务很容易消失，并且无法储存，因此，消费者可能会因无法实时和及时得到服务，而使满意度降低。

上述特点显示出服务企业员工的重要性，特别是直接面对服务顾客的第一线员工。而组织承诺可以提高员工的积极性，从而提高企业服务的产出质量。但如何影响员工的组织承诺呢？

一般认为，影响组织承诺的因素大致可以分成环境变量和个人属性变量两大类。其中环境变量包括:组织环境;工作性质;工作经验。个人属性变量则包括:个人特征;性格特点;认知和期望。

综合上述服务企业提供产品的特点和影响组织承诺的因素，作为一个服务企业，要提高员工的组织承诺，从而提高企业的服务质量，应该从以下几个方面入手:

1.从企业的角度来看，企业无法完全控制上述影响组织承诺的个人属性部分，因此为提高员工对组织的承诺，比较可行的作法是从环境因素入手。通过民主的领导方式、合理的制度设计和人性化的管理等，营造良好的企业工作气氛，使增加员工对组织的认同和投入程度，从而达到双赢。

2.对员工而言，公司实行的提高组织承诺的各种措施可以提高员工对组织的向心力，进而使员工愿意为顾客提供良好的服务内容和更高的服务质量。但是如果改善组织承诺的措施不能够长期持续下去的话，则不能获得持续动力增加对组织的承诺的员工，自然不可能持续的提升他们对顾客的服务质量。所以，公司应该用各项有效的方法，充分的增加员工对组织的向心力和凝聚力，使员工与公司融为一体，确保服务质量的持续提升。

3.虽然无法完全改变所有的个人属性变量，但企业可以从薪水等可以控制的方面入手，對贡献大的员工进行加薪或者奖励，使他们觉得其努力获得了企业的认同，从而强化其组织承诺。另外，在企业内宣扬共赢的企业文化和价值观念，间接强化组织承诺，提高企业服务质量。

参考文献:

[1]Gronroos,C.（1990）.Service Managemen and Marketing. MA：Lexington

[2]Parasuraman,A.,Zeithaml, V.A. & Berry, L.L. (1988) SERVQUAL: a multiple-item scale for measuring consumer perceptions of service quality, Journal of Retailing, Spring, 12-40

[3]Whyte, W.(1965).The Organization Man, Garden City. New York: Doubleday Anchor Books

3.解除劳动关系承诺书[范文模版] 篇三

乙方: 身份证号：

甲乙双方就解除劳动关系相关事宜达成如下协议：

1、甲乙双方均同意劳动关系自200 年 月 日解除。

2、自本协议签订之日起三日内，甲方向乙方以现金方式支付经济补偿金、社会保险费及其他费用等共计人民币 元(大写：)。

3、双方均认为本协议已将双方解除劳动关系后所有争议事项全部了结，任何一方均不得在本协议签订后反悔。如乙方反悔，甲方有权要求乙方将本协议第2条所约定的款项返还给甲方，并由有权机构重新作出处理。

4、本协议自双方签字盖章后生效。

5、本协议一式二份，甲乙双方各持一份。

(以下无正文)

甲方：xx-xx-x-xx-x-xx-x-x有限公司 乙方(签字)：

法定代表人或委托代理人：

年 月 日 年 月 日

解除劳动关系承诺书2

本人***，与******公司协商一致解除劳动合同，并同意接受******公司,关于解除与本人的劳动合同所支付的经济补偿金、加班费、法定节假日补偿等各项费用合计人民币*****元(￥******元）。

本人承诺领取上述费用后，不再追究******公司因解除与本人的劳动合同所引起的任何经济赔偿责任。

承诺人：

年 月 日

解除劳动关系承诺书3

本人因原因，已于年月 日与公司（单位）解除了劳动合同关系。与原单位或其他公司没有签订任何劳动合同、劳务协议、及其他经济等方面的关系。为此，郑重承诺，如现公司发现本人与原单位或其他单位存在劳动合同关系，愿承担由此产生的一切后果。

承诺人：

日 期:

解除劳动关系承诺书4

承诺人姓名： ；性别： ；民族： 身份证号：

家庭住址：

本人于 年 月 日与（以下简称公司）之间建立劳动关系，后因我个人原因并经过自身慎重考虑，由我本人提出申请并与公司在公平自愿的基础上充分协商，现双方协议解除之间的劳动关系。本人在此承诺此次提出的解除劳动关系的申请系本人自愿，非出于公司或者任何第三方的压力所致。同时，自本承诺书签署之日起，我已确认与公司劳动关系存续期间，公司已充分、妥善履行了自身义务，并不存在侵害我任何利益的行为。

承诺人：

4.《劳动纪律承诺书》 篇四

本人承诺：

一、严格遵守科室各项管理规定，展示XX良好形象。

二、自觉接受科室管理和群众监督，尊重领导、团结同志，爱护集体荣誉。

三、按规定着装佩戴装备，时刻保持仪容整洁、精神抖擞。

四、坚守岗位，杜绝脱岗、串岗、睡岗、聚众聊天等现象。

五、严格自律，自觉抵制不良风气，摈弃不良习惯，杜绝岗上抽烟、吃东西、玩手机等违纪现象。

五、践行文明服务，注重服务礼仪。

以上承诺，本人坚决执行。如有违反，愿承担一切责任，接受处理。

承诺人：

5.劳动保障承诺书 篇五

一、简化办事程序

1、从讲求效能出发，力求高效落实市委、市政府的方针政策和上级业务部门的工作部署。

2、承诺办事程序要力求科学、合理、简便、易行，办事必备条件具体、明确，最大限度方便管理和服务对象。

二、缩短办事时限

1、各项审批事项实行限时办结制度，对手续齐全、能办的马上就办，不能马上办的要限时办结，做到务实高效，不扣件，不压件，不超时限办理。

2、对基层或群众的来访事项一次性明确告知所需报审的相关必备材料和工作程序。接到报审的材料后，在规定的时限内给予审批。对基层反映的问题及时答复，切实做到为基层着想，方便群众。

三、提供优质服务

1、牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，增强公仆意识，提高服务的积极性、主动性，服务群众，服务基层，服务领导。

2、态度热情，服务周到。对来访或办事的人员做到“五个一”，即一张笑脸相迎，一把椅子让坐，一杯热茶暖心，一问到底办妥，一声再见相送。

3、文明办公，解答耐心。仪表整洁，持证上岗;与人交谈、接打电话语言文明;解答问题、说明情况做到理由充分、道理讲透，做到问多不烦、事多不烦、事烦不燥，严于律己、恭敬谦让、冷静对待。

四、严格按章办事

1、认真贯彻执行党的各项方针、政策，严格按照各项法律、法规和规章制度办事，做到秉公办事，依法行政，公开、公正、公平办理审批、审核事项。

2、深入调查研究，创造性地开展工作，并做好协调服务、审核把关、贯彻落实工作。

五、遵守廉政规定

1、模范执行“廉政准则”和效能建设的有关规定，文明能够执纪奉公办事，不得“吃、拿、卡、要”，不得谋取私利，不搞权钱交易，不行贿受贿。

2、严格遵守勤政廉政规定，不收受“红包”、有价证券及其他支付凭证，不接受可能对公正执行公务有影响地宴请和消费，不利用职权和工作之便，参加营业性歌厅、舞厅、夜总会等公共娱乐场所地娱乐活动。

六、对本局职权内地审批、核准、报备、登记等服务事项的法律依据、办理条件和具体要求以及办理程序、时限、承办部门和承办人员等要素，分别采取编印办事指南、服务手册或利用新闻媒体等渠道向社会公示，以方便管理和服务对象办事。

七、局机关效能建设领导小组负责检查督促各科室服务承诺制的落实以及具体受理群众的投诉，并对各科室的履诺行为进行监督，落实奖惩。对群众投诉的问题认真调查处理，并将处理结果在公示的时限内反馈给投诉人。

以上承诺，热情欢迎社会各界和广大群众对我们的工作进行监督，多提宝贵意见和建议。为了便于群众监督，特设置举报电话和投诉信箱。

承诺人：

6.劳动关系承诺书 篇六

通过对职业承诺这一职业态度的重要变量的研究, 探究当下人们对职业的态度。商业银行的员工享有较高的社会认可度, 工作环境和薪酬待遇比较好;但也面临着巨大压力。银行员工的职业承诺和人格特征之间的关系就是一个可以探究其职业态度的切入点。

一、研究现状

(一) 对于职业承诺的定义

职业承诺 (occupational commitment) 是员工对职业态度的一个变量, 这一概念在国内使用相对较晚, 到目前为止只有20多年的历史。目前, 对职业承诺主要是从态度和行为两方面进行定义。态度观典型代表人物有Lee, Laurel, Parbuydal等, 他们将职业承诺的焦点集中在职业情感方面。行为观注重的则是职业承诺的代价和回报, 典型代表人物有T o p, B e c k e r, Kornhauser等。

国内的研究主要集中在护士和教师两个行业。而对于企业员工的研究则相对较少, 对组织承诺的研究比较丰富, 而对职业承诺的研究相对较少, 对职业承诺的理论模型的研究较多, 而对其与人格的关系研究较少。

(二) 研究目的及意义

本研究的目的在于探求商业银行员工职业承诺水平高低与其人格特征的关系。

理论意义在于丰富职业承诺研究的领域, 将人格特征与职业承诺相联系。

实践意义在于:

1、通过对二者相关性的探求加强对

员工的管理, 可以根据员工人格特征的不同采取不同的职业管理方式, 提高企业的稳定性。

2、可以深入了解员工, 当出现问题时可以有的放矢, 双方通过沟通达到双赢的目的。

二、方法

(一) 研究对象

随机抽取北京市三家商业银行的员工共60名, 每家各20名。

(二) 研究工具

1、职业承诺量表:

采用李霞、龙立荣开发的中国员工职业承诺量表, 包括情感承诺、代价承诺、规范承诺三个纬度, 每个纬度分别包括6、5、5个项目, 共16个题目。三个维度的内部一致性系数分别为:0.82, 0.74及0.66。量表采用五级计分, “1”表示非常反对, “5”表示非常同意。最终求和计算分数。

2、卡特尔十六种人格因素测验A、B合并本。共187道选择题, 能测试16种人格因素的水平。

(三) 研究程序

1) 选取三家商业银行:交通银行, 华夏银行, 中信银行。将职业承诺量表和16PF人格因素测验装订成册。采用个别施测的方式, 把问卷发给个人, 讲解测试情况, 当场完成问卷。

2) 数据录入。

3) 用spss13.0统计包对数据进行统计分析。

三、结果统计与分析

本次研究发放问卷共60组回收54组有效问卷54份, 有效率90%。男性被试15名占28%女性被试39名占72%。

相应结果如以下各表所示。

(一) 职业承诺量表的统计情况

1、描述统计, (见表1)

2、以性别为分组进行T检验, (见表2) 通过T检验发现性别差异不显著。

(二) 16PF人格因素测试的描述统计 (见表3)

通过以上图表我们可以看到整个样本的16PF得分情况是比较平均的, 分布并没有拉开差距。

(三) 职业承诺与人格特征的相关情况 (见表4)

可见在职业承诺与人格特征的各个纬度中, 情感承诺与恃强性有极其显著的相关, 情感承诺与敏感性有显著相关情感承诺与自律性有显著相关规范承诺与恃强性有极其显著的相关。

(四) 职业承诺与人格特征的回归分析

根据相关分析, 职业承诺中的情感承诺分别与敏感性, 自律性, 恃强性存在显著的相关;职业承诺中的规范承诺与恃强性呈现显著的相关。因此, 为了进一步考察人格特征对情感承诺和规范承诺的预测作用, 以敏感性, 自律性, 恃强性为自变量, 以情感承诺, 规范承诺分别为因变量, 采用强迫回归的方法, 分别作回归分析, 所得结果如下:

自律性对情感承诺的回归分析 (见表5)

自律性对情感承诺的预测作用一般, 可以解释规范承变异量为8.9%。

敏感性对情感承诺的回归分析 (见表

6、表7)

敏感性对情感承诺的预测作用一般, 可以解释规范承变异量为8.69%。

恃强性对情感承诺和规范承诺的回归分析

恃强性对情感承诺预测作用较好, 可以解释规范承变异量为13.2%。

恃强性对规范承诺预测作用较好, 可以解释规范承变异量为18.4%

四、讨论

商业银行的员工一方面有较高的社会地位, 其他人对他的认同也比较高, 但是另一方面商业银行银行员工的工作压力也很大, 首先是银行间的激烈竞争使得员工身上的压力很大, 其次银行员工每天面对的是形形色色的客户, 而且银行工作面对的是成千上万的资金, 对于员工的操守也是严肃的考验。

(一) 对于二者相关关系的研究

从上面的表中可以看出情感承诺与恃强性有极其显著的相关, 情感承诺与敏感性有显著相关情感承诺与自律性有显著相关规范承诺与恃强性有极其显著的相关。

1、关于情感承诺

情感承诺是个人对自己所从事的某种职业的主观态度, 常与个人对职业的认同、情感依赖、投入 (如时间、精力等) 以及社会规范内化的程度有关。

敏感性高分特征:敏感, 感情用事。不务实际, 缺乏耐性。敏感性得分5分以上是高分, 而平均分是5.44, 属于高分。

自律性高分特征:自律谨严。有时却不免太固执己见。3分以上就是高分数, 而平均得分为5.61分, 说明商业银行员工有很强自律性, 对自己的工作认真负责。

2、关于规范承诺

指受社会伦理规范内化的影响而从事该职业的因素, 是个人对职业的责任感和义务感, 主要反映社会因素的影响。

恃强性4分以上是高分。高分特征是:好强固执, 独立积极。自以为是。银行员工得分为5.18。属于高分。

(二) 人格特征对职业承诺的回归分析

回归分析发现恃强性对于情感承诺和规范承诺的预测性最佳。恃强性得分高, 其情感承诺水平和规范承诺水平也较高。

五、结论

1、不同性别银行员工的职业承诺没有显著的差异。

2、商业银行员工职业承诺中的情感承诺与人格特征中的恃强性有极其显著的正相关, 与敏感性有显著相关, 与自律性有显著相关。

3、商业银行员工职业承诺中的规范承诺与人格特征中的恃强性有极其显著的相关。

4、回归分析发现, 人格特征中的恃强性对情感承诺和规范承诺有预测作用。

参考文献

[1]、Lee　K　, Carswell　J　J, N　J.A　meta-analuticr　eviewo　fp　ccupationalc　ommittment:Relations　with　person　and　work-related variables.Journalo　f　AppliedP　sychology, 2000, 85 (5) ;799-811

[2]、Engeline　de　long.　The　impact　of　mo-tivation　on　the　career　commitment　of　Dutch literaryt　ranslation.Poetics, 1999, 26:423-427

[3]、康锦江, 杨春江, 张化东.知识员工组织承诺、职业承诺问题研究科技和产业, 2004, 4 (8) :35-38

7.劳动关系承诺书 篇七

【关键词】初中教师 组织承诺 专业发展

关于组织承诺的研究最初起源于企业，随着社会对教育事业的逐步关注，近二十年来，人们开始引入“教师组织承诺”的概念，并以此作为一项课题进行研究。

关于教师组织承诺这一概念，虽有不少学者进行了相关的研究，但介于对组织承诺的理解不同，划分的维度也不同，因此直到目前尚无确切的定义。笔者根据陈兴淋（2006）《组织行为学》一书中对组织承诺这一概念五维度的划分，将教师组织承诺理解如下：

教师组织承诺：指教师对其所在学校的认同与支持，以及教师愿意为学校的发展甘愿作出的贡献。包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺五个维度。

本文采用文献法、资料分析法、问卷调查法、统计法，对教师组织承诺与教师专业发展状况进行研究。

为了保证研究的科学性，本文对该调查问卷的信度和效度进行了检验， 结果表明问卷具有很好的信度和效度。

通过问卷测试，教师组织承诺问卷平均得分为3.82分， 从各项的分值来看，最高分为4.86分，最低分仅1.83分，属于较低水平。综合起来看，教师组织承诺总体发展处于中等偏上水平。

教师专业发展的总体平均分为4.17分，高于4分“基本符合”的设置。说明整体上，教师专业发展的水平较高。教师专业知识、专业能力和专业情意等专业素质较高，教师对自身内在的、持续的发展要求较高。

从教师专业发展各维度来看，水平由高到低依次是专业能力4.53分，专业知识4.44分，专业情意4.32分，专业发展态度3.91分，专业发展行为3.79分。

研究结果表明，教师组织承诺总体发展处于中等偏上水平。学校的福利待遇和对教师职业的热爱而选择留在学校的心态更弱，说明对教师而言，离职的成本不高，离开学校，职业改变，并不会给自己带来多大的困难和不便。这种心态在一定程度上，预示着教师的离职倾向。因此，教师组织承诺的各成分发展不平衡，其发展顺序与水平存在差异。

教师组织承诺因职业生涯阶段存在群体差异，由低到高依次为：成熟阶段、求生存阶段、调整阶段、专家型教师阶段。

成熟阶段教师组织承诺最低。这一阶段的教师，可以说对教学工作游刃有余，希望在学校中能够有更好的发展，可是学校又不能同时满足大量的需求。下有年轻教师带来的竞争压力，上有资格更老的教师带来的紧迫感，让处于这一阶段的教师，无法对组织产生深厚的情谊。

求生存阶段的教师，刚参加工作，学校对他们而言是一个全新的环境，同时从学生到教师的转变也是需要过程的，还尚未建立起来对学校的感情和责任感。

调整阶段教师，刚刚适应学校的生活，对自己的职业也充满了期待，希望在现有的环境中能够发挥自己的特长，达到理想水平，能够成为学校的骨干教师。

专家型教师组织承诺最高。因为这一阶段教师在这个学校工作了一生，学校提供给他们所希望的薪酬，满足大部分人的理想，他们对学校有着很深的感情，为自己是该校的教师感到骄傲和自豪。

整体上，教师专业发展的水平较高。从各维度来看，水平由高到低依次是：专业能力、专业知识、专业情意、专业发展态度、专业发展行为。

教师专业发展因职业生涯阶段不同存在差异，由高到低依次为：调整阶段、胜任阶段、求生存阶段、成熟阶段。

调整阶段的教师专业发展要求最高，这一群体的教师，在适应工作环境后，希望得到个体内在专业化的提高，希望不断提升自己的知识、能力。

胜任阶段的教师，已经有了一套完整的理论知识，但是在向专家型教师转变的过程中，需要不断进行知识的更新。

求生存阶段的教师，因刚脱离学校教育，掌握的都是新知识、新内容、新的专业发展趋势，目前来讲，对专业发展的需求略低。

成熟阶段的教师经历了求生存阶段和调整阶段后，或通过自学，或通过培训，照比其他职业生涯阶段的教师，知识和能力都处于更新期，因此对于专业发展的需求并不明显。

关于教师组织承诺的研究，无论国内还是国外，可以说是已经渗透到各个方面了。笔者通过研究发现，教师组织承诺与教师专业发展存在着高度相关关系，也可以说是教师的组织承诺能够影响专业发展的行为和态度，而专业发展的行为和态度反过来能够促进教师组织承诺的提升。同时笔者认为今后有必要对此进行更深入更全面的研究。通过对二者的关系研究，来促进教师组织承诺和专业发展的良性互动，为学校培养更多优秀的教师人才，让这些教师培养更多的国之栋梁。

【参考文献】

［1］鲁汉玲. 教师组织承诺研究综述[J].教育探索，2005（1） .

［2］王振红. 论学校管理与教师组织承诺间的关系[J].教育发展研究，2005（1）.

［3］吴 林，牛国鹏. 教师组织承诺在学校管理中的地位与作用[J].现在教育科学， 2005（5）.

［4］宋爱红，蔡永红. 教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究，2005（5）.

8.遵守劳动法承诺书 篇八

为切实维护劳动者合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、《农民工工资保障规定》、《农民工工资保障金管理办法》、《劳动保障监察条例》等法律法规，现承诺如下;

一、严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《农民工工资保障规定》、《加强建筑市场管理保障农民工工资支付暂行办法》等法律法规和规章规定。

二、严格按合同约定支付劳务工程款和农民工工资，监督分包工程单位以货币形式按月足额支付农民工工资。

三、工程竣工后满六十日，本公司对所承建工程项目进行一次彻底排查，无拖欠农民工工资行为。

四、此项目农民工工资保障金返还后，如果发生投诉举报欠薪案件，本公司积极配合劳动保障监察部门调查并负责全权处理。

五、如我公司未履行上述承诺义务，按照国家、省、市相关法律法规的规定，接受劳动保障等行政部门进行处理(罚)。承诺单位：

法定代表人：(签字盖章)

单位地址：

日期：

9.减肥承诺书 篇九

每次王浦看葛小蔚吃得痛快淋漓，完全不顾他的感受，就心灰意冷，一想到老妈还在不停地催促他结婚，就更加头痛欲裂。起初他把婚期定在五一节，可后来看见葛小蔚圆滚滚的身材，实在不忍直视，就把婚期推到了国庆节，以留些时间来让她减肥。哪知她没有一点毅力，到健身房三天打鱼两天晒网，而且一锻炼完就跑出去猛填肚子，让之前的努力都功亏一篑。

“你的饭量完全可以申请吉尼斯纪录了。”王浦经常对葛小蔚说，“请不要再吃了，葛小胖！”

这时，葛小蔚就会忽闪着无辜的大眼睛，说：“不吃饱肚子，又哪来的力气减肥？”

王浦被这话噎得半死，最后替她办了一张减肥训练营的金卡，硬把卡塞给她，说道：“我帮你签了减肥合同，健身房承诺3个月瘦20斤，保证不反弹……”

王浦本以为葛小蔚参加了训练营就不用操心了，哪知没过几天，训练营的教练就打来电话说要退人，原因是葛小蔚根本不配合训练，经常逃课。

王浦气急败坏，给葛小蔚打电话，却没人接听，于是他四处寻找，却始终不见她的踪影。就在他束手无策准备报警时，却在一家新开的甜食店里，看见了那个再也熟悉不过的身影——葛小蔚正坐在小店的角落大吃特吃。

“我满世界找你，你却躲在这里吃东西。”王浦生气地说，话语里带着恨铁不成钢的无奈。

葛小蔚抿着嘴微笑，反倒递给他一块点心：“你尝尝，超好吃。” 王浦很崩溃，瞪着她说道：“小蔚，看来有些事情我们永远达成不了一致，不如……不如我们分手吧。”

葛小蔚手中的点心掉在地上，惊愕地张大嘴巴，问道：“就因为我不减肥？”王浦叹了口气说：“不完全因为这个，很多小事可以折射出大问题。”

“我那么爱你……”葛小蔚的眼睛闪着泪花。

“你若真爱我，怎么会连减肥这点小事都做不到？”王浦打断她的话说。

“我不要分手，我答应你，结婚前一定减到你满意为止！”葛小蔚的眼泪滑落下来，从手提包里掏出纸和笔，一边写一边说道，“我马上写一份减肥承诺书给你，如果体重不减到两位数，就不配做你的女朋友。”

王浦不易察觉地笑了笑，心想激将法起作用了。他接过承诺书看了看，满意地说：“好吧，我就再信你一次。”

其实，在减肥这事上，葛小蔚不是没用过功，只不过事与愿违，越想减肥，嘴巴就越控制不住。刚瘦了几斤，稍微一懈怠，体重马上又反弹，如此反反复复，她减肥的决心便消极起来。她自然明白王浦的良苦用心，只是没想到他会以分手“威胁”，这次她痛定思痛，决心一定要把减肥进行到底。

她开始积极参加减肥训练营，积极配合教练，并写了一份减肥计划书，规定自己每天额外还要做什么锻炼，每顿饭该吃多少卡路里，把自己武装得像个随时都在与肥肉搏斗的圣斗士。

一天，她在跑步机上锻炼，不小心踩到了前板，瞬间被跑带甩了出去。被送到医院后，诊断为左手腕轻微骨折，医生给她弄了一个护具固定。

医生说，手腕骨折一个月后拆除外固定，三个月左右才能基本长好，这期间需要充足的休息，待手腕恢复后再慢慢活动，半年内都不能提重物，以免造成肌肉损伤。

葛小蔚的减肥计划被彻底打乱了，可这次她不想随便放弃对王浦的誓言，她心想，既然要休整几个月，那在婚礼前就只能通过节食来达到目标了。

于是，她吃得比以前更少，偶尔想敞开吃一顿，但看到王浦期待的眼神就忍了回去。渐渐地，她从一个“吃货”变成了素食主义者。

半个月后，她站在体重秤上，兴奋地对王浦说：“亲爱的，你看，我已经减掉了8斤。”

王浦左右打量着她，悠悠地说：“没发现你有什么变化啊。”

这回答无疑是对一位减肥者的最大打击，葛小蔚愣了半天，才嗫嚅地说道：“体重真的轻了，只是离两位数还有一段距离。”

“这不就对了。”王浦把她牵下体重秤，温和地说，“你的努力我已经看到了，但还不够，如果能再瘦一些，身材就更性感，希望你是我的完美新娘。”

听到“完美”二字，葛小蔚感觉“压力山大”，只好继续努力节食，为了强化效果，还吃起了各种减肥药。

过了一个月，她去医院拆石膏，细心的医生发现她脸色不对，让她再去细查一下身体，结果这一查，查出她怀了孕。

葛小蔚大喜不已，忙给王浦打电话报喜，谁知对方却冷冰冰地说：“我现在还不想要小孩。”

葛小蔚愣了，问：“你的意思是，让我打掉孩子？”

“当然了。”王浦回答，“别忘了你的减肥承诺书。”

这话让葛小蔚感觉当头一击。她昏昏沉沉地走出医院，走到台阶前时，突然眼前一黑，倒了下去。

她醒来的第一件事，是将手移到肚子上，问身边的医生：“我的孩子呢？”

“对不起，我们没保住。”

她回想起晕倒前的一幕，料到了这样的后果，一滴泪从眼角滑下来。其实她早就知道，因为节食和乱吃药，她患上了低血糖，所以才会经常晕倒，只是没料到这一次的晕倒，会酿成如此大的悲剧。

王浦和他妈赶到医院，知道了事情的来龙去脉，他妈干脆地给了儿子一记耳光。她哭嚷着要自己的孙子，而王浦傻愣愣地站在床边，一句话也说不出来。

住院期间，葛小蔚不断反思和王浦相爱的这两年，感觉不仅在减肥这件事上，在很多事情里都迷失了自己。如今，她已不知道是在用想象维持这份爱情，还是在用爱情维持想象的能力。

出院这天，她拿出一张纸，问王浦：“还记得这张减肥承诺书吗？”

“记得。”

“现在我想兑现它。”她鼻子微酸，却坚定地说道，“我成为不了两位数，做不了你女朋友，我们好聚好散吧。从今以后，我的身体，我作主！”说完，她将那张承诺书撕得粉碎，头也不回地走了。

王浦呆若木鸡地站着，可后悔已来不及，因为那份承诺书让他失去的，何止是一份爱情。

10.劳动关系承诺书 篇十

经济危机之后, 很多企业为求生存, 大力削减开支, 人力成本也相应被大量削减, 对人才的忽视和高失业率使得人才外流问题越来越严重, 越来越多的人为了自身的发展不断选择更加适合自己的工作岗位。如何留住人才对一个组织的发展显得尤为重要。因此, 越来越多的人注意到组织承诺的重要性, 它代表着员工对组织的态度, 也是员工心理上对其工作的认同与投入。

近些年来, 随着人力资本逐渐为人们所重视, 对于战略人力资源管理的研究也逐层深入, 很多学者研究其与组织绩效、组织创新等变量之间的关系, 以更好的进行人力资源管理, 给企业带来更多利润。战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动, 它的提出给人力管理领域提供了一个全新的思路。根据Lengnick-Hall等人的研究, 战略人力资源管理具备以下两个主要特征:强调战略实施而非战略制定;让战略与人力资源相配合, 而非人力资本可以配合企业战略。一般而言, 战略人力资源管理着重利用各种各样的人力资源管理实践及其共同作用而实现组织目标。而组织承诺, 即组织成员对组织的认同感与归属感, 一直是组织行为学领域研究的热点问题。虽然有大量文献研究战略人力资源管理与组织绩效的关系, 但是目前并未清楚地展现战略人力资源管理与组织承诺之间的全面关系, 而非其中部分因素, 这种关系极大影响了组织的离职率。

笔者考虑到二者之间的关系可能还会受到员工内在动机的影响, 员工内在动机作为员工感受的体现, 对此种关系有着内在的影响。所以, 本文着眼于战略人力资源管理与组织承诺之间的关系, 研究其影响机制, 并提出相关建议。

二、相关模型

组织承诺是一种匹配, 一种员工与组织各方面的匹配, Meyer和Allen提出将组织承诺定义为一个三因素模型, 包括感情承诺、继续承诺与规范承诺。对于组织承诺的研究很大程度上基于以上三因素模型, 例如:一些研究直接探求人力资源管理实践与组织承诺之间的关系, 而另一些学者则研究了内在动机与组织承诺的关系。

基于前人的研究, 本文认为战略人力资源管理与组织承诺之间存在一定的相关关系, 战略人力资源管理不仅直接影响员工组织承诺, 同时, 通过员工内在动机这一中介变量间接影响员工组织承诺。该模型总结如下图:

三、影响机制

(一) 战略人力资源管理与组织承诺

战略人力资源管理是很多种战略的结合, 例如人力战略、市场战略、价格战略等等。这些战略都是根据组织的战略目标而制定的。根据Wright等提出的战略人力资源管理模型, 战略人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统, 包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通;二是人力资本存量, 包括组织运作所需的知识、技能和能力;三是组织成员关系和行为, 包括心理契约、组织公民身份。而基于Meyer与Allen对于组织承诺的三因素模型, 我们可以得知, 战略人力资源管理是一套根据人力资本制定的完整体系, 它很重视人本身, 人力资源管理实践系统中重视人员的报酬、参与、沟通与认可等, 这在一定程度上利于员工与组织之间建立一种情感维系, 基于深厚的感情而非物质利益的一种情感, 员工的感情承诺得以加强。而对于员工个性的工作设计、培训, 这些涉及到员工的职业生涯发展与能力认可, 也使得员工愿意继续留在组织中效力, 员工可以看到自己清晰的未来规划, 并得到自我实现, 继而在认知中形成对组织的依赖感, 继续承诺得以加强。进而, 反映员工对继续留在组织的义务感的规范承诺也因战略人力资源管理的实施得以加强。

基于以上分析可知, 组织中存在着战略人力资源管理与组织承诺之间的关系, 且二两之间呈正相关关系。

(二) 战略人力资源管理与员工内在动机

依据前文所述, 战略人力资源管理模式区别于传统的人力资源管理模式。对此, 组织无须刻意地将人力资源与战略相协调, 而应该采取一些措施去满足员工的需求。很多学者认为, 员工内在动机从本质上而言是个体从其工作中所获得的热情和积极情绪, 这些情绪的体验包括工作带来的兴奋感、工作承诺、工作参与等。

Deci和Ryan认为, 内在动机包括两种成分:认知成分和情感成分。有学者曾经将内在动机的影响源分为四各方面:个体特征、工作特征、社会特征和态度特征[8]。根据此种划分, 战略人力资源管理主要从工作特征方面影响员工内在动机, 这种工作特征不仅仅是指工作本身, 还包括工作环境、员工所受待遇、员工关系氛围等等。

作为战略人力资源管理中最重要的部分之一, 人力资本一直为组织所重视。它会根据组织战略目标而采取一系列人力资源管理实践与人力资源政策。实践中, 企业可以通过有效的激励机制来鼓励员工为企业的目标而努力[8], 也可以通过加大员工参与来提高员工内在工作动机。除此之外, 战略人力资源管理对于人才的有效管理也使得员工在组织内得到自我价值的体现, 使他们更有动力去积极规划职业生涯, 高效完成工作。

战略人力资源管理在多方面给予组织所需要的员工更多的尊重和发展机会以适应员工需求, 它强调员工的提升空间, 给予他们更多的机会获得培训与晋升。这些在一定程度上可以提升员工的内在动机, 提升工作效率。

由此, 我们可以得知战略人力资源管理与员工内在动机呈正相关关系。

(三) 员工内在动机与组织承诺

根据上述员工内在动机的定义, 它会使员工产生一种积极情绪, 是员工在感知到组织对于自己发展的重要性或自身价值在组织中得以体现之后的一种工作动力。

而根据组织承诺的定义, 它是员工对组织的一种依附并愿意为组织作出贡献。由此, 在一定程度上, 动机作为一种员工感受, 对组织承诺有着很多积极影响。员工在产生了内在动机之后, 工作态度积极, 这会使得他更加依附于组织, 产生依赖情绪并愿意按照组织的现有规范, 继续在组织中完成自己的任务。这就意味着, 组织承诺的三个维度——情感承诺、继续承诺与规范承诺均得到了较大的满足, 即加强了员工的组织承诺。

现代社会, 越来越多的实例表明, 在现行组织中, 有很强工作动机的员工通常有着较为远大的职业规划, 他们想要实现他们的目标并希望组织给他们提供更多的机会, 因此, 他们会提升组织的存在感并投入更多。我们在得出员工动机可以促进组织承诺的同时, 根据以上论述, 还可以得知战略人力资源管理同时与员工内在动机呈现正相关关系。综上, 在同等战略人力资源管理实践当中, 员工内在动机可以作为加强其与组织承诺的关系, 使得二者之间的相关关系更加显著。

四、总结

基于以上分析, 战略人力资源管理对组织承诺有着积极的影响, 并通过员工内在动机使得二者关系更加紧密。战略人力资源管理作为现代企业所应实现的目标, 对一个企业未来长远发展的影响不容忽视。

根据战略人力资源管理与组织承诺的关系分析, 我们可以利用这些变量之间的关系去提升组织承诺, 从而降低离职率, 提升最终绩效表现。作为企业的管理者, 首先, 应当认识到人力资本对于企业的重要性与不可替代性, 现代社会, 随着全球化和互联网的普及, 企业之间的竞争愈演愈烈, 人才资源, 通常作为组织的核心竞争力, 具有很强的不可复制性。其次, 应当根据企业的战略目标制定切实可行的人力资源管理计划, 并在实践过程当中逐渐完善。除此之外, 在人力资源的管理之中, 应当将各方面结合起来, 如工作设计、培训、薪酬、福利等, 将各种管理措施相结合, 根据实际情况灵活应用, 注重提升员工的工作动机使得员工愿意留在企业, 并基于企业有详细的职业规划, 降低离职率。

但是战略人力资源管理与组织承诺的关系研究并不只涉及到员工内在动机一个变量, 未来的研究应将组织的文化氛围等与这些变量均相关的因素引入进来, 完善模型, 使得研究基于一个特定的环境, 更加具有针对性。这样有利于形成一个更加具体的影响机制分析, 为组织的发展提供更加详细的建议。

摘要：战略人力资源管理是传统意义上的人力资源管理与组织战略目标的结合, 它是组织用来实现利益的一笔巨大财富。基于人力资本, 很多研究者已经验证了战略人力资源管理在组织绩效实现中的重要作用, 但是战略人力资源管理与组织承诺之间的关系依然是一个热点问题。本文研究了战略人力资源管理与员工组织承诺之间的关系, 其中, 员工内在动机加强了二者关系。

关键词：战略人力资源管理,员工内在动机,组织承诺

参考文献

[1]Wright, P.M.and G.C.McMahan, Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management, 1992, 18 (2) :295-320.

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[3]Meyer J P, Allen N J.Athree-component conceptualization of organizational commitment[J].Human Resource Management Review, 1991, 1.

[4]何伟、聂德林.现代企业战略学[M].中国人民大学出版社, 1991.

[5]李广斌、柯士涛.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究[J].现代管理科学, 2010 (4) :39-41.

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[7]Deci E.L., Ryan R.M.Intrinsic motivation and self!determination in human behavior[M].New York:Ple-num, 1985.