员工职业规划制度

员工职业规划制度（共8篇）

1.员工职业规划制度 篇一

第一章总则

第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。

第二条职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的.过程。

职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。

第二章职业发展管理办法

第一条公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。

第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。

第三条建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员。

第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第五条进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见附表1)，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》(见附表2)，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

第七条人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。

第八条人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议;情况特殊的应同其直接上级讨论。

第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

2.员工职业规划制度 篇二

关键词：职业生涯规划,企业发展,员工成长

无论是刚走出校门的毕业生,还是已工作多年的员工, 都希望在企业里能够获得持续的发展。而员工职业生涯规划,作为HR管理中一个专门的模块,就是为了研究并更好地帮助员工实现自我成长,找到企业中适合自己的最佳定位。

1员工职业生涯规划的关键维度

员工职业生涯规划,应考虑三个关键维度:

第一维: 企业的自身定位及发展方向,这是员工职业设计的基础,是大坐标系。企业中所有员工都在这个坐标系里被定位、被归类,企业的未来发展也直接决定了员工的职业生涯能否得到延伸、向哪个方向延伸。

第二维: 员工自身的个性与特质。每位员工都有其独特的思想与个性,如果说企业的未来发展为职业生涯规划提供了可能性,那么员工的自身个性,是将可能性转化为现实性的关键。相比于工业化大生产时期,员工可以被批量性地贴上某种 “标签”,而在如今的新知识经济时代,每位员工的独特个性都使之成为不可替代的个体。从这个意义上来说, 越是知识型企业,员工的职业生涯规划越需要 “量身定做”。

第三维: 时间。也即企业在确定战略方向之后,以什么样的节奏,在什么样的时间实现企业目标,而这个节奏和时间与员工的成长速度是否匹配,也是职业生涯规划中必须要考虑的因素。

2员工职业生涯规划的案例分析

以江苏苏美达五金工具有限公司 ( 以下简称 “苏美达”) 为例。苏美达成立于1978年,是中国改革开放进程中最早从事进出口贸易的一批企业之一。过去三十几年的企业发展历程,可以看作是中国外贸行业发展起伏的一个缩影。公司大致经历了以下三个发展阶段:

第一阶段: 外贸为主。公司从1978年成立之后的二十年里,业务形态上是以外贸进出口为主。在那段时期,能够在海外联系到客户,能够在国内组织到货源,加上快速的商务响应能力以及外语能力,就是企业的优势竞争力。因此, 员工的职业发展以提高外贸销售能力为主,职业生涯规划也是随着业务水平的提高,而由业务助理向业务经理不断晋升的过程。

第二阶段: 贸工技一体化战略。随着中国改革开放的深入,越来越多原先不具备外贸销售能力的国内厂家,开始组建自己的销售团队,而外商也更有兴趣直接接触中国的生产企业,以获得更好的供货价格。这种两头挤压使传统的外贸公司面临巨大的生存压力。为了适应新的形势,从2000年开始,苏美达主动调整经营策略,以贸易环节为核心,向产业链的上、下游延伸,开始加大前端的研发力度,并投资建设自有实业,进入到一个 “贸工技”整合发展的新阶段。

在这一阶段,公司的职能体系由单纯的销售 + 管理,变为销售 + 研发 + 生产 + 管理,横向职能变多了,内部协同的复杂性也加大了。对于员工来说,原先在公司只有做销售一条上升通道,现在在研发、生产管理、综合管理等各个职能都有晋升空间,员工职业生涯规划在横向、纵向两个方向得到了扩展。横向上,岗位体系更丰富了,员工的选择性更多了; 纵向上,随着管理要求的变高,也提供了更多的高级管理岗位。

第三阶段: 业务转型,聚力自主品牌,走上国际化发展道路。从2008年前后开始,公司在业务和经营两个层面同时发生了一系列变化。在业务方面,由之前的在外 “sourcing + OEM”,逐渐向更高水平、更高利润率的ODM、OBM发展,开始探索自有品牌之路。在经营层面,公司的组织结构进一步国际化,在欧洲、美国等地区逐步建立了一批海外子公司,开展本土化营销和服务,使业务价值链进一步延长,企业初具国际化格局。

相应地,对团队的要求也发生了很大的变化。随着业务的升级,需要对市场和客户有更准确地把握,同时,企业内部各职能间的配合更加强调以客户为导向,打破传统的职能制管理,出现了产品经理、项目经理、海外区域经理等对综合能力要求更高的岗位。另外,随着企业组织架构的国际化,具备一定的国际化管理经验和全球视野,也成为高级管理人员的重要技能。因此,员工的职业生涯规划在横向、纵向两个方向更进一步得到了扩充和提升,企业也提供了相应的培训和学习机会,来帮助员工快速适应这一转变。

企业成长与员工职业生涯规划的推进关系可概括如下:

可见,以企业的发展过程为轴,在不同的发展阶段,所需要的人才在数量上和能力要求上都是不同的。而企业发展内涵和外延的扩展,也为员工提供了更大的舞台,从而为职业生涯规划提供了更加丰富的可能性。

同时,员工职业生涯规划又是一个系统性的工作。在具体实践层面,需要岗位设计、任职体系评估、培训、考核等子模块或相关模块的支撑。

仍以苏美达为例,员工职业生涯规划的实践,在上述三项维度构成主线的牵引下,先后进行了: 职能梳理与岗位设计、任职资格评估、培训体系完善、绩效考核配套等专项工作。每一个子项的工作实际上都是一个完整的体系,它们在内容上有着内在的呼应,又彼此协同,共同构成了员工职业生涯规划和发展的整个系统。

比如,苏美达首先进行了职能梳理与岗位设计。纵向上,将见习生到企业高管划分为八个不同的岗位层级; 横向上,先区分出销售、研发、管理等几个岗位族,在每一类岗位族里面再进一步细分,共梳理出20几条相对独立的岗位发展通道。这些通道彼此之间有着水平对应关系,在某一些节点上还可以根据员工的发展意愿,在不同的通道之间进行切换。岗位设计完成之后,我们花了将近半年的时间设计整套的任职资格体系,将员工的能力、态度、绩效分解落实到日常的工作评价上。整套制度设计完之后,又花了很大的力气对经理层和员工进行培训,并从内部OA等技术手段上进行配套,经过2 ~ 3年的时间,让 “职业生涯规划”从一个抽象的概念,落实到培训、考核、岗位、薪酬上,成为员工和管理者可以实实在在感受到的内容。

再比如,当苏美达发展到第三个阶段,员工的发展事实上需要经历一个通才—专才—通才的螺旋形上升过程。简单来说,因为要建更高的楼,所以基础得打得更加扎实。于是,我们改变了过去新员工直接进入部门的做法,启动了 “New + ”培训生计划。“New + ”培训生是一个为期八个月左右的系统训练计划,经过层层筛选的新员工,经过精心的安排,从当年的7月开始,一直到次年的春节,在八个月左右的时间里,将在企业的不同部门进行学习和轮岗实习。能够通过该计划的新员工,得以初步熟悉企业运作的整体过程,在此过程中,其学习力、执行力、思考力、动机,甚至组织能力都得到了全面的锻炼和展现。培训结束后,根据学员的自身发展意愿和公司岗位需要进行双向选择。绝大多数 “New + ”培训生学员在企业里都获得了更快且后劲更足的发展。

3结论

员工职业生涯规划是一个理念、一个工具,但不是一个定式。不同行业、不同企业对于员工职业生涯规划有不同的做法,甚至同一家企业在发展的不同阶段,也会对员工职业生涯作出针对性的安排。所以,关键是要掌握方法,在实际实施中则要充分结合企业实际情况和现实需要,因人制宜, 因时制宜,而企业战略方向则是最终的目标。

最后,在为员工进行职业生涯规划中需要注意的问题:

( 1) 职业生涯规划是一种方向的引导,一种可能性, 员工可以选择在任何一个阶段,停下来进行重新思考、定位或调整。不是所有人,也不可能所有人都要一直走到终点, 而是以实现个人的充分成长为标准。

( 2) 职业生涯规划,是基于公司成长的大方向,为了帮助员工最大限度地发展、发挥其个人才能,不能理解为简单的升职加薪。因此,一定要尊重员工的个人意愿,结合各人的性格特点,不能生搬硬套,不能削足适履。更重要的是,要在企业里建立良性的价值观,比如专业岗位与管理岗位同样值得尊重,再比如充分肯定每一个岗位的价值。

( 3) 员工职业生涯规划,要充分考虑到个体之间的差异,不是批量制造,更不能阻碍员工的个性与创新。创新是现代企业最宝贵的能力之一,因此职业生涯设计应有一定的宽松度,允许员工充分发挥自己的个性。

3.我国企业员工持股制度探析 篇三

[关键词] 员工持股制度 存在的问题 制度建设

员工持股，是指企业内部员工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企業制度。员工持股的实践，源于西方资本主义国家。西方国家实行这种制度的目的在于缓和劳资矛盾、稳定职工队伍、留住人才、为企业发展筹集资本和防止公司被恶意购并等。我国部分企业自上世纪80年代也开始了实施员工持股制度的探索，部分企业通过不断摸索取得了许多经验，达到了制度设计者本身所要达到的目的。但还有许多企业在推行过程中遇到了各种各样的问题，最后以失败告终。目前，我国企业推行员工持股的条件已经初步形成，我们应深入剖析我国员工持股制度存在的问题，总结经验，使这一制度不断规范和发展。

一、我国员工持股制度存在的问题

1.员工持股的短期行为化、福利化倾向严重。国内外关于员工持股计划的理论分析和实证检验都认为，出于不同目的的员工持股对企业生产率的影响不同。我国有部分企业虽然发行了内部职工股，但其更多地不是为了实现员工和企业的长期合作，而是实现分发福利或融资的目的。当然，发行内部职工股有希望通过持股建立有效的长期激励机制,将员工和企业结成命运共同体以持续提高企业绩效的原因，但成功的员工持股计划需要建立管理者与企业员工长期合作的制度安排。而由于我国职工股和普通股之间存在明显的价差，再加上政策没有严格限制职工股的流通性，在利益的诱导下，很多持股者往往在禁售期一过就纷纷在二级市场变现，不能在二级市场变现的就设法在黑市进行交易，寻求短期利益，激励作用无从谈起。

2.员工持股的无计划性。尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股，有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例，但从整体上看，我国还没有一个系统的、长远的员工持股发展规划。各地和各企业出于自身需要，各自为政，各行其事，不仅不同地区的规制相互矛盾,而且己经建立起来的这些制度为今后的统一造成了诸多障碍，加大了后期建立统一规范的成本。

3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度。美国的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，并通过员工出资而形成，基本上没有金融证券部门的介入，因而持股规模一般较小，入股员工风险较大，尤其是持有那些经营不善的企业股份的，更是如此。

4.持股数量过小激励效果不明显。试点企业普遍存在经营者和骨干员工持股比例过低的现象。容易使员工忽视了自己持有的股份，让股权激励失去了它原有的意义。员工持股形同虚设，达不到预期的效果。所以，一定要合理地发售股票，使员工持有足够的、可以使他重视起来的股票数量，才能起到较明显的激励效果。

二、完善我国员工持股制度的探析

1.加强有关立法建设。比如说，在《公司法》中补充股份有限公司和有限责任公司中员工持股的相关规定；根据股份公司发展的新情况，做好《公司法》、《劳动法》和《工会法》等基本法律之间就职工持股方面的衔接、配套和统一，提高制度运作效率；国家可暂时让出一部分税收利益，给于员工持股的参与各方(贷款方、员工、信托机构、企业)税收优惠。其实政府的税收优惠政策是在鼓励将利润的蛋糕做大，从做大的利润蛋糕中，政府的税收必然会得到回报，从长远看政府在经济上是不会有损失的，反而可能会收益更大；允许和支持一些条件成熟的地方先行立法，为今后全国性的立法提供可资参考的经验。

2.鼓励金融机构积极介人，利用信贷杠杆解决购股资金问题。我国一直实行低工资制度，单纯员工个人出资购股在我国难以行通，广大的工薪族承担不起巨额的资金需求。因此，为了推行员工持股计划，有必要借鉴西方国家的成功经验，由国家出台措施鼓励银行等金融机构积极参与员工持股计划的实施，通过金融机构的积极介入，利用信贷的方式解决员工持股的资金来源问题。

3.员工持股计划与社会保障有机结合。从西方国家的经验来看，员工持股作为一种福利计划，是社会保障的一种有效补偿措施。员工持股可以促进员工长期收入的提高。我国政府应当针对中国2045年人口的年龄结构采取适当的政策，以缓解将来出现的老龄问题。目前中国的金融深化程度并不高，居民人均拥有的证券化资产太少，不能从证券类金融资产的长期升值中获得稳定收益，这在一定程度上也造成了社会收入差距的扩大。另一方面，中国现在的养老制度并不健全，难以向居民提供充足的养老保证，缺乏长期收入直接导致了居民当前较低的消费倾向。员工持股应是缓解这一问题的有效方式。

4.建立专门的股权托管机构，对员工持有的股份实行统一管理。从美、日等西方国家实施员工持股的成功经验来看，我国实施员工持股的企业，应该成立专门的职工股权管理机构，对员工股实施统一管理。成立员工持股会，持股会应该是企业特殊的股东，是企业内部专门管理职工股份的一个受托财产管理机构，持股会由个体参加员工持股的成员组成。建立一套完整的管理制度，包括员工资格认定、收入分配制度和股票管理权行使等制度，并制定自己的章程。持股会的理事长代表职工在公司行使股票表决权。因此，职工意志可以通过持股会影响企业的生产经营管理。

4.内部控制制度-员工职业道德守则 篇四

——员工职业道德守则

第一章总则

第一条 为规范某某公司（以下简称“公司”）员工的职业道德行为，提高职业道德水准，使客户、员工、股东、社会感受公司企业文化、服务水平和公司价值观，维护公司和股东利益，制定本制度。

第二条 公司致力于高标准的诚信和道德行为，包括遵守所有适用的法律、法规和规定。公司对每一位员工寄予高度信任和责任，相信其在与客户、公众及同事、员工的日常关系中遵循基本的正直和诚信。公司在从事商业活动时要求和主张高标准道德并期望员工在履行各自的职责和义务时遵守本守则以及最高的商业和个人道德标准。

第三条 公司的诚信、声誉和利益最终取决于公司员工的个人行为，公司要求每位员工以崇高的职业道德来履行职责，并努力避免不正当的行为。本守则虽然没有涉及可能出现的各种问题，但是它规定了指导公司所有员工的基本原则。公司所有员工有责任和义务遵守本守则。

第四条 员工如属《内部控制制度——董事和管理人员职业道德守则》适用范围的，优先适用《内部控制制度——董事和管理人员职业道德守则》之规定，《内部控制制度——董事和管理人员职业道德守则》未规定而本守则予以规定的，则适用本守则之规定。

第五条 公司与人才派遣机构签订的服务协议中，应明确要求派遣人员遵守本守则。

第二章 职业道德守则

第六条 公司所有员工应遵循诚实守信原则。

（一）诚实守信是公司和全体员工精神质量的基本要求，全体员工应讲求诚信、践行诚信；员工应诚信对客户、诚信对同行、诚信对供应商、诚信对同事、诚信对股东、诚信对国家、诚信对社会。

（二）尽职尽责是公司员工体现诚实守信的重要途径。工作中勇于负责、严于自律、坚持原则、忠于职守、热情服务、讲究效率，以高度的责任感对待岗位

职责，维护公司利益及股东权益，不计较个人名利。

（三）员工应积极主动培养并树立诚信、正直的道德价值观，以诚信为立身之本，以诚信为基本职业行为准则，在工作中体现诚信品质，传递诚信信息，信守合同，信守对客户、其他员工、管理者、供应商以及监管机关和政府部门的承诺，把公司和个人的发展和成功建立在诚信基础上，实现公司的核心价值。

（四）员工应坚持正确的业绩观，真实报告工作状况，准确记录计量，确保会计信息和凭证记录的真实可靠，确保财务报告流程的完整和报告信息的准确，禁止做假帐、报假数、虚报业绩。

（五）禁止员工向公司内部外部提供虚假信息或有意误导，应严守信息披露制度。

（六）员工应自觉抵制舞弊行为，增强对舞弊行为的防范意识，有效预防及举报舞弊行为。公司倡导诚信的企业文化，鼓励并保护员工据实揭发公司内违法、违规和不诚信的行为。

（七）员工有义务遵守国家现行法律、法规、政策和其他监管要求；有义务遵守公司章程，并按照公司现行规章制度履行职务行为。

第七条 发生利益冲突时的处理原则。

（一）本守则所指“利益冲突”是指员工个人利益与公司利益、或个人利益与所承担的岗位职责间发生或可能发生的冲突。遇到利益冲突时，员工应及时向上级领导或公司有关部门报告，并根据反馈意见及时加以处理。

（二）员工应遵守公司章程及各项规章制度，忠实履行岗位职责，严防利益冲突，维护公司及股东的最佳利益。

（三）员工应严格遵守有关反商业贿赂的法律法规及监管规定，区分正常的商业交往与不正当交易行为的界限，坚决纠正在经营活动中违反商业道德和市场规则、影响公平竞争的不正当交易的行为，并配合监管机构依法调查、处理违反法律、给予或收受财物或其他利益的商业贿赂案件。

（四）禁止利用职权或利用涉及公司经营、财务和其他对公司证券市场价格有重大影响的信息，为个人或其家庭成员或其他人牟取非法或不正当利益，如直接进行证券交易或泄露给他人或建议他人进行证券交易等行为。

（五）禁止从事或指使他人从事或投资与公司有竞争业务关系或存在利益冲

突的经济活动，以及从事与本人工作职责相冲突的经济活动。

（六）禁止与本人或亲属任职或持有投资权益或拥有其他形式利益的经济单位，开展任何可能会损害公司利益的关联业务；禁止与公司的任何客户、供货商或竞争者存在任何咨询、顾问或直接、间接雇佣关系，或持有重大的投资者权益。

（七）员工应严格遵守任职回避原则。

第八条 利益相关方关系处理原则。

（一）本守则所指“利益相关方关系”是指员工与客户、供应商、竞争者、监管者以及其他员工等利益相关者之间的关系。

（二）员工应遵循公平原则对待客户、供应商、竞争者、监管者以及其他员工。

（三）员工应树立“客户至上”的服务理念，坚持服务于客户、服务于业务。

1、工作中应牢固树立以市场为导向的观念，以“为客户提供卓越服务”为工作重心；

2、依法保护客户信息，不得擅自泄漏客户信息及保密资料；

3、营销活动中，本着诚实信用的原则，如实告知客户有关公司业务和产品（商品）信息，充分尊重客户购买产品（商品）的自主选择权；

4、在尊重客户权益的情况下，所有员工均应注重保护公司的合法权益。

（四）在与供应商的商务活动中，公司员工应保持言行一致、公平诚信。

1、确定供应商时，须公正、客观地对待所有候选对象，并按照公司规定，通过公平的方式，合理确定供应商；

2、与供应商购货时，公司所有员工均应自觉维护公司的合法利益，严格遵守反不正当竞争、反垄断和反贪污贿赂等法律规定，严格履行公司有关合同协议订立的有关规定和程序，注意规避商业风险；

3、尊重供应商，禁止侵犯供应商合法权益，促进公司与供应商“双赢”。

（五）从自我做起，维护正常的市场竞争秩序，保持公司良好的发展环境。禁止使用夸大或歪曲、贬低竞争者的产品（商品）质量、服务质量、财务状况、商业信誉等不正当手段，禁止通过非法或不正当手段获取竞争者的商业秘密或其他保密性的产品（商品）、服务和营销策略等信息。

（六）公司所有员工均应服从监管机构的依法监管。

1、应服从国家、资本市场监管机构的依法监管，自觉维护公司的合法利益；

2、依法与监管机构开展正常交往，不得有任何不正当的交易行为；

3、相关人员应向监管机构提供监管所需的真实、可靠的各种信息。如有遗漏或错误，应及时沟通，并依程序及时纠正。

（七）公司员工应平等互信，注重团队协作。对公司同事热忱友善，尊重他人人格尊严、个人隐私及宗教信仰；注重团队协作配合，并充分发挥自身业务技术特长，积极创新，将个人才智融入工作团队。

第九条 信息披露及保密原则

（一）严格遵守公司各项保密制度，并在约定的保密期限内，承担保守公司商业秘密、客户保密信息等公司机要信息的义务。

（二）严格遵守公司信息披露制度，不经许可禁止以个人名义或公司名义对外披露公司涉密信息，或是公开发表有关公司的任何言论，更禁止散布虚假信息。

第十条 保护公司资产原则

（一）公司资产是指公司所有或具有处分权的各种有形资产、无形资产、商业秘密或其他专业信息，包括对公司有利的商业机会。

（二）员工应合理使用并保护公司资产，保证其合理运用于公司合法商业目的，禁止以任何方式损害、浪费、侵占、挪用、滥用公司资产，并厉行节约。

（三）员工应具有风险意识，严格依照公司成本控制和费用管理的有关规定自律执行，自觉规避经营风险。对公司潜在的经营风险，各级管理者及所有员工均应自觉承担防范风险的责任，加强对经营风险的连续跟踪和控制，做到防患于未然。

（四）员工应自觉遵守安全生产的有关规定，并积极防范事故发生，降低公司资产损失和人身伤害。

第十一条 员工职业行为中须遵循的具体规定还包括但不限于：国家法律、法规、行政规章、公司章程以及公司内部现行的各项规章制度。

第三章 举报原则及处罚原则

第十二条 员工如对本守则有疑问，应向其主管咨询处理方法。公司鼓励员工对任何违法、违纪、违规行为的举报，通过各种沟通渠道，广泛听取员工对公司经营管理的意见和建议，各级管理人员都应重视听取员工意见。

第十三条 公司员工有义务对违反本守则的行为，依据公司举报、受理的有关规定和程序及时向公司举报违反本守则的行为。

第十四条 公司在举报、受理的有关规定中应明确规定对举报人进行适当保护，建立对举报信息和记录的保密制度。

第十五条 公司应确保举报信息接收和管理人员的独立性，严格规定举报人员接待和举报信息材料及档案的解除权限。严格规定对于负责接收、记录和处理举报的人员以及能够接触举报信息材料及档案的接触权限。对于负责接收、记录和处理举报的人员以及能够接触举报信息的人员应要求其签署附加的保密协议，约定其保密义务。

第十六条 公司应加强对举报信箱、热线电话、电子邮箱的安全管理措施，严格区分举报信息管理和举报调查的职责分工。信息和档案的调用，应履行严格的审批手续。

第十七条 公司保护员工对任何违法、违纪、违规行为的举报。举报电话及信件可以采用匿名方式。对违规泄漏检举人员信息或对举报人员采取打击报复的人员，将予以撤职，记为严重违反规章制度，触犯国家有关法律的，移送司法机关依法处理。

第十八条 凡违反本守则的员工公司将依情节严重性，由公司总经理办公会议决定视为一般违反规章制度或严重违反规章制度。处理方式包括但不限于行政处罚、解除劳动合同、送交司法机关处理等。

第十九条 公司董事会及其审计委员会、监事会负责对公司违规、违章问题及处理的监督和管理。

第四章 附则

第二十条 本制度适用于公司及所属公司，包括公司总部、各分公司及全资子公司、控股子公司。

第二十一条 公司及所属公司可以参照本制度制定相关实施细则或具体执行办法，实施细则或执行办法不得违反本守则相关规定。实施细则或执行办法经公司总经理办公会批准后执行，并上报公司备案。

第二十二条 本制度由公司董事会负责解释和修订。

5.员工福利制度-员工福利制度 篇五

【员工福利制度】

员工福利guǎn lǐ制度

第1章总则

第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第3条权责单位

人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

总经理负责核准本制度制定、修

改、废止等。员工福利制度

第2章福利的种类及标准

第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。

①参保员工缴纳的部分费用。

②公益金。

③福利金或奖励基金。

企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。

第6条各种补助或补贴

工作餐补助

发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。

节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。

其他补助

①生日补助：正式员工生日时，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。

第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。

第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。

第9条劳动保护

因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。员工福利制度

第10条各种休假

国家法定假日

包括元旦、劳动节、国庆节、春节、清明节、端午节、中秋节。

带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。

其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准

假日相关说明薪资支付标准

婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资

产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行

事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资病假

1．员工请病假，需填写《请假单》

2．规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定

第3章员工福利guǎn lǐ

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

第12条福利金的收支账务程序比

照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。

编制日期XX审核日期XX审核部门修改日期XX

公司员工福利制度范本

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金guǎn lǐ规范化、国际化，特制定本制度。

6.公司员工手册企业员工制度 篇六

任何违反公司规定的员工都要接受纪律处分。

纪律处分类别：警告(扣绩效分2分)、记小过(扣绩效分5分)、记大过(扣绩效分10分)、解除劳动合同(辞退)。

第一条 警告

1、无故不参加训练、集会、会议、培训会者;

2、上级指示或有期限的命令，未申报正当理由未如期完成者;

3、带外人进宿舍未遂者;

4、涂写墙壁、机器设备等有碍观瞻者;

5、厂证无照片或私自乱贴照片者;

6、用公司座机打私人电话者;

7、损坏公司财物及浪费公司资源(如电灯、电脑下班未关)情节较轻者;

8、检查、监督(包括品质)人员不认真履行职责者，情节较轻者;

9、未到下班时间等候打卡者(同时应按早退处理)

10、工作时间擅离工作岗位(在工作区域内)，未造成事故者;

11、初次不服从管理人员安排;

12、不按要求分类放置垃圾或报废品者;

13、不按作业指引(不含安全操作规程)或上级指示的正确方法作业未造成损失者;

14、擅自在公告栏张贴或涂改公告者;

15、加班时间无故不到;

16、不按规定戴带安全防护设施(如如口罩、耳塞等);

17、在公司未按规定的路线行走或私自进入禁区域;

18、未经许可擅自翻阅他人非机密文件、资料者;

19、因监督、监督不力造成经济损失200元以下者;

20、违反公司其它相关管理规定者。

第二条 记小过

1、以上各项情节严重者;

2、故意刁难、工作不配合或妨碍他人工作者;

3、工作时间从事私人事务者;

4、虚报考勤者;

5、故意阻碍保安人员、稽查人员执行公务者;

6、未经允许翻阅公司机密文件，但信息未外泄者;

7、造遥生事，诽谤或诬告他人;

8、未经批准擅自拆卸公司设备(设施)或非电气作业人员从事电气作业者;

9、违反安全操作规程，未造成事故者;

10、不按作业指引(不含安全操作规程)或上级指示的正确方法作业或过失发生工作失误，造成经济损失500元以下者;

11、未经许可擅自带人参观者;

12、出入厂区(含宿舍饭堂)或携带物品出入拒绝保安检查者;

13、故意泄露本人工资，或在同事中相互打听、造谣、散布他人收入，干扰正常工作秩序者;

14、过失造成报表资料失实或虚构奖惩事由者;

15、撕毁公告或公文者;

16、消极怠工者;

17、文件管理未按规定管控文件，未造成严重后果的;

18、因监督、监管不力造成经济损失500元以下者;

19、违反公司管理中相关规定者;

第三条 记大过

1、以上各项情节严重者;

2、在公司内骂人、大声吵架、形象较坏者;

3、在公司内顶撞上级，影响较坏者;

4、对上级或客人态度粗暴;

5、非为谋取不当得或规避责任仿冒他人签名、私刻他人印章以及更改报表、表单及其它资料内容未造成后果者;

6、因监督、监管不力造成经济损失500元以上者;

7、不服从主管人员指导，屡劝不听者;

8、上班时间喝酒，带醉意上班、影响坏者;

9、上班时间睡觉但未造成公司重大损失者;

10、托人或代人签到、刷卡者;

11、未经批准擅自拆卸或操作公司设备及有技术性工具者(未造成重大人员或物品损失);

12、行为粗暴，屡劝不改者;

13、擅自携带易燃、易爆、危险品进入厂区者;

14、在禁止吸烟区吸烟者;

15、遗失公司之重要文件、机件、物件或工具者;

16、不按规定操作各类机器造成危险者;

17、工作时间接电话，屡劝不改者(公司允许者除外);

18、在同事中散布不利于上司领导工作的言论情节严重者;

19、擅自挪用、损坏公司消防器材者;

20、私自撕毁公司各类文件、公告、通告或不执行者;

21、违反公司管理中相关规定者;

第四条 解除劳动关系(辞退)

1、采用欺诈手段与公司建立的劳动关系，如：

1)使用虚假身份或冒用他人身份证;

2)虚构简历或工作经历(包括虚填入职时要求填写的一切资料);

3)使用虚假学历证明(毕业证)、专业技术资格证、特殊岗位操作证等;

4)以其它欺诈手段建立劳动关系的行为。

2、采用威胁等手段与公司建立的劳动关系;

3、试用期内试用不合格者(不予经济处罚);

4、违反“劳动法”第25条(二)之规定之行为予以解除劳动关系。劳动法第25条(二)所指“严重违反劳动纪律或者用人单位制度”在本公司指以下行为：

1)在厂内、厂外打架或参与聚众斗殴者;

2)在与同事争执中出示凶器者;

3)威胁、恐吓、勒索、殴打上司、同事、公然侮辱上级者;

4)盗窃公司财物或员工私人财物;

5)在公司内吸烟致灾害事故发生;

6)一个月内上班时间睡觉两次(含二次以上);

7)被刑事处罚;

8)一年内代他人打考勤卡或委托他人打考勤卡达三次(含)以上;

9)一月内迟到、早退累计达5次，三个月内迟到、早退累计达10次(含)以上;

10)拒绝管理人员合理的工作调配，经3次教育后仍拒不执行者;

11)盗用公司名义，招摇撞骗;

12)违反公司安全管理制度或安全操作规程，经两次(含两次)以上指正后仍不改正的;

13)故意损坏机器、设备、产品，浪费原料等;

12)未经公司书面许可披露或不正当使公司商业机密或技术秘密者〔如盗窍、出卖公司技术图纸(资料)、客户资料、采购资料〕

14)聚众结伙，参与罢工，妨害生产和生活秩序经指正不予以改正的;

15)酗酒滋事妨碍生产、生活秩序者;

16)未经公司书面同意，在外从事与公司相同业务或与公司利益有冲突的工作者;

17)仿冒他人签名(或私刻他人印章)谋取非份利益或规避责任者;

18)组织、领导、煽动闹事或罢工者;

19)张贴或散布虚假煽动性文字，图画等足以破坏公司与员工关

20)更改报表、公文、表单及其它资料内容使公司遭受经济损失1500元以上者;

21)藏匿、吸食毒品者;

22)其它应视为严重违反劳动纪律或者用人单位制度的行为。

5、违反《劳动法》第25条(三)之规定予以解除劳动关系。《劳动法》第25条(三)所指“严重失职、营私舞弊“在本公司指以下行为：

1)不按作业指引(含安全操作规程)或上级批示的正确方法作业造成严重损失者(如：造成人员残疾或死亡或财产损失1500元以上)

2)为谋取不当得利，弄虚作假作假、涂改、伪造单据(发票)或原始记录者;

3)因工作监督、监管不力造成公司经济损失20_元以上者;

4)故意造成危险，导致危害公司利益者;

5)利用职务之便，谋取不当利益;

6)贪污受贿、挪用、亏空公款者;

7)其它应视为“严重失职、营私舞弊“的行为;

8)请假前往它处找工作者;

9)拉帮结派制造分裂者;

10)盗用公司印章者;

11)员工违反公司颁布的其它管理制度予以解除劳动关系的情形出现时;

12)员工之行为若违反相关法律、法规时，公司保留依法追究其相应法律责任的权利。

第五条 附件

1、警告一次扣除现金20元，小过一次扣除50元、大过一次扣除100元;

2、三次警告累计为一次小过;三次小过累计为一次大过;

7.连锁企业员工激励制度探析 篇七

一、激励的重要作用

2005年4月22日, 香港上市公司中国蒙牛乳业宣布, 蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现, 蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票, 如以当前每股平均6港元的市值计算, 约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度, 有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见, 激励制度只要运用的恰当, 适合企业本身的特点, 它将发挥巨人般的力量, 蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理, 员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工, 有失公正性, 在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法, 即综合绩效考核, 做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段, 如何继续巩固和激发员工工作积极性, 我们采取各项福利措施稳定和留住人才, 继续发挥其能量为企业服务, 如解决员工们的后顾之忧, 医疗和养老保险, 以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间, 如让员工在企业内部创业, 给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神, 关键问题在于能否为他们创造条件, 使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术, 来鼓励员工的工作激情。对于中小企业, 更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1. 激励范畴的划分

在现代所有企业中, 企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为:权益层、经营层和操作层。 (层次关系见下图所示:)

权益层:根据其特点, 我们可以知道是企业激励的客体对象, 对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣, 并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层:我们将能以市场机会为驱动力, 战略性地果断决策, 有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言, 经营层都是在企业支薪的同时, 享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述, 企业经营层对企业效率起着决定性的作用, 是企业激励的主要对象。

操作层:在具体企业生产经营过程中, 实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多, 占企业人员比重大。在知识经济时代的今天, 企业技术创新是企业的生命线, 企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中, 上述三个阶层已没有明显的分界线, 企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2. 制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果, 企业整体有效激励可以通过组织设计, 以及各种计划的制定等三种途径来实现。

(1) 组织设计。对于经营层和操作层, 可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先, 包括基薪、奖金 (短期激励) 、长期激励三部分;其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别;第三实现部门差异化;第四, 中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”, 由于所要求的技能, 市场的重要性和稀缺性程度不同, 中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化:一是市场化, 市场本身是有差异的, 市场对不同的岗位有不同的价格, 把市场的差异引入公司内部, 从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义, 判断哪个部门贡献多一些, 就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为, 中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面: (1) 从整体大环境看, 薪酬很大程度上有市场决定, 而非由内部决定, 薪酬市场会改善割裂现状, 慢慢成熟; (2) 长期激励的比例会越来越大; (3) 部门 (特别是支持性的职能部门) 老金, 退休金的安排会提上议程。

(2) 补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设, 提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计, 即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益 (如股票) 等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿, 如保险计划:人身、健康、医疗、意外灾害等;社会援助计划:退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。

非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面:有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等;工作环境方面:合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关, 又和社会劳动力市场有关, 还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前, 在经济补偿计划中, 以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果, 需掌握即时、明确与量身订做等要领, 并赋予员工工作的使命感和充分自主权, 才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出, 无论主管采取那一种奖励方式, 要达到最佳的效果。

1. 激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时, 才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时, 就应该尽速给予奖励。等待的时间越长, 奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调, 赞美员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞, 或者透过走动式管理的方式看看员工, 及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之, 管理者只要多花一些心力, 员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞, 从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小, 主管应该明确指出, 员工哪些工作做得很好, 好在哪里, 让他们知道, 公司希望他们能重复良好的表现。

主管必须事先让所有员工清楚知道, 将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说, 不要告诉员工:“如果今年公司做得不错, 你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来, 以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则, 更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义, 否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同, 公司应该模仿自助餐的做法, 提供多元奖励, 供员工选择。例如, 对上有老母、下有儿女的职业妇女而言, 给予他们一天在家工作的奖励, 比大幅加薪更有吸引力。

2. 激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后, 公司再予以奖励。事实上, 公司还可以抢先一步, 激励员工产生好表现, 实际做法包括:

设定清楚的目标, 以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出, 最能激励员工的目标必须兼具挑战性 (与他人比赛, 或者设定标准等) 与达成性, 并且设有达成的期限。此外, 公司必须建立员工认为公平的奖励方式, 包括绩效评估, 以及奖惩标准等。必须注意的是, 有些公司以为对所有员工的奖励都一致, 便做到了公平。事实上, 针对不同贡献的员工, 应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献, 可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如, 当一个以清理污水维生的员工, 认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时, 他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感, 即使再高薪的工作, 可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。研究证明, 即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度, 这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源, 还要进一步满足员工的私人需求, 让员工在上班时, 不需为日常生产的琐事烦心。

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评, 事实上恰恰好相反, 只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工, 有时候主管必须做的是帮助他们建立信心, 给予他们较小、较容易的任务, 让他们尝到成功的滋味, 并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务, 以逐渐引导出好表现。

表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出, 每名员工再小的好表现, 若能得到认可, 都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条, 这类非正式的小小表彰, 比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会, 效果可能更好。除了来自主管, 来自同事的认可也很重要, 因此美国联合服务汽车协会, 便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具, 鼓励员工在接受同事协助时, 向同事说声谢谢, 让办公室更充满动力。

3. 建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例, 这是利益驱动工程的一个表现。而在市场调查部门, 我们主要是通过月度和季度的评选工作, 建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化, 努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。其实在日常的工作中, 任务或目标往往都很具体, 也很艰巨, 员工每天处在这种吃紧状态之下, 肯定会产生厌倦和较大压力, 而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演, 倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节, 绩效就会大放异彩, 也许一杯小酒就会获得意外惊喜, 也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4. 发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本, 其目标和要求是:通过采取各种行之有效的方法, 最大限度地发挥每个人的能力, 从而实现能力价值的最大化, 并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置, 形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过, 只要工作对员工是适合的, 他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配, 通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配, 蕴含着三重相互对应的关系:一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位, 就应具备相应的才能与动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力, 迫使员工提高工作业绩, 达到员工对岗位的满意度, 开发员工的潜能, 使企业形成一个充满活力的系统。

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境, 不同的公司需要不同的激励制度, 并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高, 他们对公司的期望也越来越高, 对自己的要求也越来越高。作为企业来说, 首先必须满足员工合理的物质需要, 如果连这一点都做不到, 那很难留住人才, 吸引人才;其次, 需要提供给他们合适的工作, 足够的权利、事业的责任和价值的认可, 从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

8.企业员工职业生涯规划的实施 篇八

关键词：人力资源管理、职业生涯规划、员工发展

所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

一、要树立人力资源是第一资源的管理理念

企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。

二、要建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系

（一）职务分析

职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。

（二）招聘

企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。如果企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢？如果企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下去呢？

（三）培训

培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来。

（四）绩效考评

绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。

三、确定实施职业生涯发展规划的对象

根据“马特来法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%- 30%。 他们集中了企业80%- 90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

四、设计职业通道

目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。

根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。

另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。

五、设立多种发展员工职业生涯的方法

职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。

六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策

可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。

（一）引入阶段

初入组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的念头，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要注意部门负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。

（二）成长阶段

核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。

（三）饱和阶段

当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。

（四）衰落阶段

在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。