激励业务人员的口号

激励业务人员的口号（共12篇）

1.激励业务人员的口号 篇一

激励销售人员的服务口号

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《激励销售人员的服务口号》的内容，具体内容：人的一生不经过艰难困苦的考验，雄心壮志是激励不起来的。激励销售人员离不开一个振奋人心的口号。那么下面是我整理的相关内容，希望对你能够有所帮助。(精选)1.梦想并不...人的一生不经过艰难困苦的考验，雄心壮志是激励不起来的。激励销售人员离不开一个振奋人心的口号。那么下面是我整理的相关内容，希望对你能够有所帮助。

(精选)

1.梦想并不遥远，路就在自己脚下。

2.脚下的毅行，心中的爱心。

3.毅行从脚下开始，爱心从你我做起。

4.百公里的徒步，充满挑战，激情飞扬!

5.亲爱的朋友背起行囊我们一起上路吧!

6.毅路有你，行知皆易。

7.毅行始于脚下，公益常伴在心。

8.不一样的思想 不一样的毅行。

9.毅行是一条艰辛的旅途，是一段经历，更是一种精神。

10.一日不行，如隔三里。

11.不管你走不走，反正我走。

12.毅行，健行，善行。

13.不要佩服哥，哥在毅行中。

14.你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。

15.有些事现在不去做，一辈子都不会去做了。

16.挑眉笑对百里径，府首甘为老黄牛。

17.多一个脚步，多一份爱心。

18.平凡的脚步也可以走完伟大的行程

19.两天的毅行，一生的记忆。

20.行，百里;爱，万心——脚踏实地路不滑。

21.毅行，不一样的旅行，不一样的心情。

(经典)

1.眼泪不是我们的答案，拼搏才是我们的选择。

2.当你经过你身边人的时候，轻轻说声：加油!

3.此刻你在行走，那是因为你还活着，此刻你在行走，那是因为你还年轻。

4.正因为它艰难，才使我们要一起上路。

5.眼泪不是我们的答案，拼搏才是 我们的选择。

6.用我们的脚测量地球，迈开你的腿坚持就是胜利。

7.毅心莫共花争发，一寸步调一寸金(心)。

8.生命是一辈子的毅行。在路上，亦如我们的人生。

9.爱心活动要延续下去，这是百公里的爱心内涵。

10.一次两天的旅程是短暂的，但它必将令你终身难忘!

11.心跳不停，毅行不止。

12.走在一起是缘分，一起在走是幸福。

13.人的一生总有一些事情值得尝试，比如走一趟百公里。

14.嗨，毅起走吧!

15.苦战百公里地狱过后便是天堂。

16.毅在行走，即刻出发。

17.毅行之道，在明明已。

18.人生中最美的时刻就是——现在，你在毅行。

19.如何让你遇见我，在我到达最终点的时刻。

20.问世间，暴走何物，直教人血汗相交。

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2.激励业务人员的口号 篇二

作为智力密集型群体, 高级管理人员直接承担了实现企业战略目标的重任。许多因素对企业总体的经营管理水平和效益起到了决定性的作用, 高级管理人员就是其中一项较为核心的因素。加强对高级管理人员的激励, 使其潜能得到充分发挥, 为企业创造更多的价值, 对企业的发展有重要影响。

一、现行的高级管理人员激励模式

(一) 加薪制度

一项较为常用的经济激励措施就是加薪。在稳步增长的工资中, 高级管理人员可看到企业对其的肯定, 充分感受到自身价值。高级管理人员的日常收入主要由基本薪酬和奖金构成, 具有可变性的奖金可使高级管理人员得到额外奖励。除了加薪制度以外, 完善的福利制度也能很好地激励高级管理人员。

(二) 股票期权

委托代理的关系始终存在于股东与高级管理人员之间。高级管理人员受股东委托负责对资产进行经营管理。在这种关系中, 股东与高级管理人员不一定持有相同的目标。股权价值的最大化是股东的主要目标, 而自身效用最大化是高级管理人员追求的目标。通过激励和约束机制, 股东可对高级管理人员的行为进行引导和限制。要想做到高级管理人员对股东利益的重视, 需要捆绑高级管理人员与股东利益。股票期权激励制度可很好地满足上述要求, 在一定的时期内, 高级管理人员持有一定的股权, 在享受收益的同时也承担风险。股票期权激励可激励高级管理人员的长期行为, 引导其关注企业的长期价值。

(三) 晋升制度

晋升制度, 即将更多的控制权赋给高级管理人员, 使其有更多的责任对企业进行经营管理。晋升制度使得高级管理人员有足够的空间进行创新活动, 使职业经理人的才能和潜质得以充分发挥。一些高级管理人员的主要目的已经不仅仅是获取财富, 其更高层次的精神需求就是自我价值的实现, 晋升制度可满足高级管理人员的这一需求, 提升其综合能力与社会地位。

二、高级管理人员激励机制中存在的问题

(一) 制度障碍

激励机制制度并不完善。在现行的法律框架内, 股票期权激励中股票的来源问题很难得到解决。当前政策中并没有相关制度规定允许预留股份用来进行股票期权激励。股票激励引起的一系列问题, 例如公司注册变更, 企业税务等问题, 没有完善的制度对其进行规定。

(二) 绩效考评体系不完善

高级管理人员绩效考评体系还存在很大缺陷, 许多绩效考评体系运用单一的考评手段, 考评制度不完善, 在考评时存在很大的主观随意性, 科学性不强, 甚至有的考评不是公开进行的, 不透明的考评严重破坏了激励的公平性, 影响下一步激励措施的实施。

(三) 未足够重视激励的目的和效果

对于激励的目的与效果, 未引起足够的重视。企业关注的重点没有放到人身上, 关注更多的不是如何激励人实现人的行为的有效性, 而是如何控制人实现人的行为的有序性。若不充分重视高级管理人员自身的需要, 则其工作的积极性很难被调动, 更没有动力进行有效的合作, 影响企业目标的实现。

三、完善建议

(一) 制定与股权激励配套的法规

当前我国尚没有制度对高级管理人员股票期权激励进行规定, 因此, 没有一个明确的行动指导纲领支持股票期权激励制度的实行。在短时期内, 股票期权激励可能影响股东利润, 因此在进行该项激励时必须充分协调利益关系, 平衡股东利益与高级管理人员的利益, 可通过与高级管理人员签订协议的方式对利益相关者的利益进行保障。

(二) 完善绩效考评体系

企业应建立完善的绩效考评体系, 根据绩效进行考评, 根据考评结果进行淘汰, 依靠淘汰激发绩效的提高, 形成一个良性循环的绩效考评体系。将激励机制的核心始终放在以绩效为主线进行的考核。以每股盈利的增长值和相同地位的股份所上升水平的高低作为考核业绩的两个标准, 这两个标准一个是绝对的, 一个是相对的。

(三) 加强建立精神激励机制

除了完善物质激励机制以外, 还应加强建立精神机制。精神激励机制可进行深度较大时间较长的激励, 使得高级管理人员的工作积极性得到充分调动, 使其通过自身的努力不断提升自身价值, 获得更好的发展。企业应使高级管理人员对企业的宗旨与目标有充分的了解, 进行目标激励, 使高级管理人员了解自己所承担的实现企业目标的责任, 能够更好地结合组织目标与个人目标, 在实现企业目标的同时也能完成个人目标。

结语

现行的管理人员激励机制中仍存在一系列的问题, 如制度障碍、绩效考评体系不完善、未足够重视激励的目的和效果等, 对此, 企业应努力制定与股权激励配套的法规、完善绩效考评体系、加强建立精神激励机制, 不断完善高级管理人员的激励机制。

参考文献

[1]杨帆.长铁多元集团中高层管理人员激励研究[D].湖南大学, 2012.

[2]袁新.企业高级管理人员的激励[J].商场现代化, 2010, 25:136-137.

[3]沈继军.基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究[D].中国海洋大学, 2012.

3.销售人员激励，钱不是万能的 篇三

钱是惟一激励手段?

几乎所有人都同意销售人员们总能比超级电脑更快更准确的计算出自己的提成。的确，钱是激励绝大多数销售人员最关键的因素，当然对那些最成功的销售人员同样是。

但是钱只是唯一的因素吗?有没有其它办法呢?

当你问一个销售人员为何想要做销售时，他通常会有三个答案：

1、为钱(当然)；

2、可以直接看到自己努力所带来的结果；

3、工作(相对的)更具独立性和灵活性。

因此，笔者认为，钱对于激励销售人员是一个关键的因素，但决不是唯一的；并且将钱作为惟一激励销售人员的方法是极为危险的；

首先，当公司将钱作为惟一激励的办法时，它同时也将自己处在一种危险之中。没有什么办法能防范竞争对手用同样的手段来拉拢你最好的销售人员(同时也带走了你最好的客户)。虽然可能在雇用合同中有一些非竞争性条款，但是你也知道特别是在亚洲这些条款几乎都无法实行。

其次，之所以金钱刺激在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。

具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况：或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

再次，赚钱虽然对于大部分人包括销售人员来说是一件非常愉快的事，但在金钱为惟一激励与惩罚的公司，一些销售人员首先考虑的是如何避免没能完成月，季度或年销售指标时会受到的惩罚。因此销售人员常宁愿冒着完不成本周期销售指标的危险，将一些潜在的单字“藏”起来以留到下一个财务周期。

销售人员们在这方面的确是优化工作流程的高手。但是这种做法不会帮助你的销售团队取得成绩，而且有时可能会因为时间耽误失掉生意，只因为销售人员“想把单子留到下一个季度”。而市场的变化速度总是出人意料。

激励要注重方法

其实，即使同是金钱激励，激励的执行过程对激励效果具有极大的影响，同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为，只要奖品、钱发到销售人员手里，激励就算完成了，却没考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。

看见过这样一个案例，估计对销售人员的管理者有所启发，即使是纯粹的金钱激励，也可以采用不同的形式，效果也可能大不一样。

某饮料企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，年终总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元!”

业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。”“今年你有几天在公司，陪你妻子多少天?”该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”

然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天?”这名业务员回答说：“儿子不到6岁，今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出1万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他他有一个伟大的爸爸。”

该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗?”该业务员难过地说“一次面也没见过，只是打了几个电话。”总经理感慨地说；“我要和你一块去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀人才，并代表公司送给他们1万元。”

这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”同样是13万元，如果企业老总直接将钱发给这名销售人员，那效果我们可想而知。花小钱也能办大事

在竞争激烈的竞技场中，销售人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为经理人，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。那么如何在有限的预算中，策划出有效的激励计划?不妨参照以下我们为您列出的做法。

奖励的多少其实并不重要，老板能够花时间去给予和鼓励才是对销售人员最好的激励。假设一个员工为完成自己的定额而熬灯守夜地努力工作时，老板推门进来并随便说一句“这是给你的20元加班费”，不但起不到激励的作用，反而会使员工反感。但如果老板带来了一束鲜花，或者是一张加油卡或宾馆住宿卡，那么对员工来说，这才是最为温情和有效的激励。

朋友的公司是个做手机代理的小公司，但是销售人员的工作热情都非常高，业绩也非常好，而且人员非常稳定。她得意的说这归功于“亲情计划”。在按照规定给予员工应得的业务提成后，她最关键的激励计划就是不定期在他自己家为销售人员举行“回报晚会”。销售人员及其家庭的每位成员都会被邀请参加这个晚会，而销售队伍将在家庭的颁奖台上领取奖品，奖品是各种类型的礼品卡。在一个非常温馨的氛围中，这种激励办法极大地促进了员工对公司的忠诚度和工作土气。另一个花小钱办大事的是给销售人员发免费体检卡。公司的销售人员配偶或者父母总是有人没有免费体检待遇的(体检卡和别的商品不同，多了无法消受，体检本来就应该年年坚持)。免费体检卡不仅温暖了员工的心，还收拢了员工家属的心，真是一石二鸟，花费却不多。

避免激励陷阱

当然，种种看起来非常有效的激励经过时间的推移会失去效力。

一、刻舟求剑，时过境迁

优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。

某食品企业为激励员工，选择在每年销售淡季对

销售人员进行集中培训，从而提高销售人员的专业知识和销售技巧，加强销售人员的凝聚力，满足销售人员的上进心。孰料培训期间不断有销售人员请假，而参加培训的员工也心不在焉。企业领导经过一番调查发现，多年来一直是一个老师讲同样的课，部分老员工已听过三、四遍了，他们自然不会再去安心地去听第五遍课了。

人是高级动物，随着时间的推移，阅历的丰富，每个人的需求都在发生变化，激励政策也应随着需求的变化而变化，亘古不变的激励方式是无法长期有效的。

二、无差异激励=没有激励

通过对销售人员的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的销售人员树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体。因此，对销售人员激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。

某公司由于总业绩不菲，年终老总就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。

三、避免激励教条化

河北某企业赵经理观念新潮，他看到这两年流行旅游，就在销售淡季让员工参加旅游。他把旅游分开档次。业绩达到300万以上者参加“东南亚一周游”；业绩在100万－300万者参加香港、澳门游；业绩在50－100万者参加北京游。制度一制订，大家都高高兴兴去旅游。业务员小王满脸的不高兴，因为他的业绩为299万，就差1万就可以进入第一梯队了。他找到赵经理要求参加“东南亚一周游”，结果被赵经理的“按政策办”堵在墙外。由此，业务员小王工作热情降低，抱怨增多，致使后来业绩滑坡。

第二年，杨经理接替赵经理，杨经理上台后先修改了原来的激励政策如果业务人员做了299万或稍少于300万的业务，也可以参加“东南亚一周游”，但需拿出一定的差额来补足。另外达到奖励级别后每增加10万元奖励1000元，其它依此类推，这才有效的解决了销售人员对原激励政策的不满。

可见，制度的制订是死的，过于教条化就会导致众人的不满，只有在公平、公正原则上的灵活变通才能使激励制度达到最佳效果。

四、重许诺轻执行

不少老板最喜欢许诺，却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时，却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道，亦是经商之本。

激励的陷阱还很多，这里只能列举一二，但是不是克服了这些陷阱就一定能促进业绩的提升，并能保证优秀业务员队伍的稳定呢?答案是不一定，你至少还要做得更多。

最本质的激励

销售人员最终会得工作倦怠症。根据行业不同，销售人员通常在加入公司1～1.5年后达到他们的顶峰。怎样取得更好的成绩取决于你如何激励并培养他们。

当销售人员觉得对工作失去兴趣时，这通常是因为他们发现不能继续成长或再学到新的东西了。他们常发现自己已经到达了一个要取得更好销售业绩要跨越的“瓶颈”，而重复做同样的事情却也同样乏味。

这也是为什么好销售人员在你的竞争对手面前变得无比脆弱的原因。为了克服这些，我们要继续寻找其它被忽视的激励因素。

当销售人员发觉自己不能取得更好的结果，更多的净业务量或提高利润时，他们需要得到管理层的帮助以学会如何取得突破。他们知道一旦做的更好，那些金钱方面的奖励就都在自己面前。他们在如何做方面确实需要正确的指导和支持。

除了提供一般培训外，他们需要一些针对性更强的培训，甚至包括心理调节能力的培训。

将销售战略同市场实际相匹配。有时由于市场的快速变化，六个月前制定的销售战略可能已经过时了。这时就需要重新调整销售战略来帮助销售人员完成更多单子。

对在销售过程中取得的进步给予认可。因为对销售人员的奖励或惩罚是基于结果的，实际上很少有销售经理会对销售人员在他们销售过程中所取得的进步给予认可。如果销售人员将销售过程成功推进的话，这很有可能会引向最终的成果。这些进步着实需要被认可，加强以及作为其他人学习的范例。

4.激励业务人员的口号 篇四

我今天的目标是什么？ 我的终极人生目标是什么？ 今天最重要的一件事是什么？ 我今天如何与周围的人相处？ 我今天要学哪些新知识？ 我今天要有怎样的心情？ 我今天怎样比昨天做的更好？ 夜晚7思：

我今天是否完成了我的小目标？ 我离我的大目标还有多远？ 今天发生的一切对我有什么好处？ 我如何才能做的更好？ 我今天做事情有没有全力以赴？ 我明天的目标是什么？ 7大生活信念：

今天，我开始新的生活！我是最棒的，我一定成功！我用微笑面对每一个人！

我爱我的事业、工作、家庭和朋友！我每天一定要进步一点点！我要立即行动，决不拖延！我要坚持到底、决不放弃、直到成功！

7大自我提醒：

人是为梦想而活，不是为金钱名利而诱！

5.霸气激励的口号 篇五

1、热爱创造奇迹，努力铸造成功。

2、诚信放飞梦想，精艺收获希望。

3、拼搏铸辉煌，状态定命运。

4、不要让昨天的沮丧令明天梦想黯然失色。

5、先知三日，富贵十年。

6、逆境，是上帝帮你淘汰竞争者的地方。

7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

8、世界上最恐怖的事就是比你优秀的人比你还努力。

9、做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。

10、自信与乐观最能感染人，无私与奉献最能打动人，诚实与本份最能取信人。

11、一日努力是胜利，刻刻坚持成永恒。

12、团队的荣誉高于一切。

13、积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合。

14、横下一条心，坚决要出线。

15、被人利用说明你有用。

16、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

17、团结一心，其利断金！团结一致，再创佳绩！

18、组织业绩好，增员不可少。

19、不要轻言放弃，否则对不起自己！

20、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。

21、机遇—抓住身边每一个机会。

22、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

23、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远。

24、用习惯和智慧创造奇迹，用理想和信心换取动力。

25、人到万难须放胆，模棱两可平常心。

26、懈怠会引起无聊，无聊会导致懒散。

27、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。

28、您的意见—是我们进步的动力！

29、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

30、抢时间，抓基础，勤演练定有收获；树自信，誓拼搏，升大学回报父母。

31、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。

32、不绷紧质量的弦，弹不了市场的调。

33、纵使黑夜吞噬了一切，太阳还可以重新回来。

34、学习，学习，再学习；努力，努力，再努力。

35、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。

36、人生志气立，所贵功业昌。

37、好走的路都是下坡路。

38、现在的努力并不是为了现在的回报，而是为了未来。

39、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

40、你的满意，我的追求。

41、驰骋于自己天下，奔腾在碧绿山间，——成功在于不断地超越。

42、龙腾虎跃，雷霆万钧，无与伦比，万众一心。

43、知识就是力量。

44、增员业绩一起抓，团队荣誉靠大家。

45、加快科技创新步伐，转变经济增长方式。

46、吾志所向，一往无前；愈挫愈勇，再接再厉。

47、一个恰当时间，恰当场合，一个简单微笑可以制造奇迹。

48、在收获的关键时刻，我来给您持续支持。

49、同甘共苦创明天，齐心协力每一天。

50、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

6.激励学习的口号 篇六

1、每一个成功者都有一个开始，勇于开始，才能找到成功的路。

2、世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商)

3、造物之前，必先造人。

4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

7、蚁穴虽小，溃之千里。

8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作，

《激励学习的.口号》()。

9、绊脚石乃是进身之阶。

10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

11、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

7.激励业务人员的口号 篇七

1.1 降低企业的运营成本

建立业务外包类员工激励机制可使企业顺利获取和持续拥有业务外包类员工带来的最新管理技术,可以减少企业投资;有利于降低在生产线、电话中心等从事机械重复工作的业务外包类员工离职率,降低管理成本。

1.2 提升企业业务专业性

建立业务外包类员工激励机制,有利于技术类外包员工最大限度地发挥工作积极性和创造性。而针对服务性外包员工建立的激励机制,有助于他们增强事业责任感,保证良好服务态度和服务质量,担当好企业门面的角色。

1.3 发展企业核心竞争力

建立业务外包类员工激励机制有利于外包整体效益的大幅提高,使企业可以无后顾之忧地从非核心业务中解脱出来。

2 业务外包类员工工作心理因素

2.1 工作环境与工作待遇

业务外包类员工和一般正式员工相比,对工作空间质量、工作配备齐全度期望不高,却对工作作息制度和福利待遇十分敏感。在工作待遇方面,其底薪一般比正式员工低,福利基本为零。某种程度上存在的“同工不同酬”现象,使业务外包类员工缺乏公平感。

2.2 工作群体与工作氛围

特别在技术外包中,业务外包类员工担任的是小范围内的领导者,这种情况下很容易引起内部正式员工的不满而受到排挤,所以他们更加渴望得到同事的尊重与支持。同时,业务外包类员工对工作群体中的信息渠道畅通、信息传播准确高效有较高要求。

2.3 企业知识及业内背景

作为非正式员工,业务外包类员工对特定文化和商业过程的认识,在进入其他企业后是毫无价值的。所以业务外包类员工希望企业的专用性知识是容易掌握的。同时,业务外包类员工对接包企业的地位和前景有较高的期望,因为这也会间接地影响自己在外包业务界的行业经验和声誉。

3 现代企业业务外包类员工激励机制的建立

3.1 根据业务外包类员工不同年龄建立激励机制

工作内容丰富化。企业需要了解外包类员工的深层志趣,使其有可能向理想中的职业角色逐步过渡。同时,企业可以把工作塑造和绩效考核结合在一起。业绩评估之前,让业务外包类员工填写下一考评阶段的工作目标及实现计划,表明自己希望在业务外包期间获得的回报。“90后”“00后”业务外包类员工更加重视目前工作内容是否有助于自己的长远职业规划,企业需要了解他们深层次的心理需要,明确员工的优劣势,为其未来职业发展铺路。

团队奖励。团队奖励让团队中的每一位正式员工和非正式员工都有机会获得基于整个团队产出的奖金。工作团队可以是4 ~ 7人的项目小组,也可以是35 ~ 40人的流水线。企业应该保证包括业务外包类员工在内的所有成员都理解团队目标是什么、如何评估目标和如何确定报酬。可以考虑在团队奖励中加入团队培训的内容。团队产出达到奖励标准的工作团队,将有机会参加高质量的专业培训。建议在此类培训中减少本企业专用性的内容,增强普适性的知识技能的培训,保证业务外包类员工结束此次业务外包工作后,还能在其他企业运用在上一家企业中学到的知识技能。

3.2 根据业务外包类员工不同学历层次建立激励机制

大专及以下学历的业务外包类员工更加适合工作基线调整的激励方法。由于外包类员工对工作作息制度比较重视,同时也对福利待遇比较敏感,所以制定合理的“工作基线”成为建立中低学历业务外包类员工激励机制的重要切入点。一方面,基线应该被制定得足够高。业务外包类员工常常考虑到,自己作为非正式员工,没有必要长久地在用人企业中工作、晋升而额外付出,存在不同程度的“偷懒心理”,较高的工作标准有利于激发他们的工作积极性。另一方面,基线不能定得太高,如果业务外包类员工发现无论如何努力都无法得到额外的报酬,他们只会更容易产生“偷懒心理”。中低学历业务外包员工的工作一般内容明晰、目标明确,具有重复性和机械性,更加需要科学合理地制定工作负荷标准。需要通过岗位分析来描述工作,进行动作研究和时间研究,最终确定奖励的比率。

本科及以上高学历业务外包类员工更加适合员工持股计划的激励方法。和正式员工一样,接受了股权激励的业务外包类员工会将自身利益与企业长期经营绩效直接关联起来,为所在部门创造更多的利润。比较适合奖励给高学历业务外包类员工的股票种类是绩优股。高学历业务外包类员工从事的工作内容决定了他们的价值常常在较长时间后在企业绩效中才能显现。奖励绩优股,可以使技术型业务外包类员工在业务外包合同期满之后,在企业的某个或数个业绩指标增长达到一定比例时,免费获得股票。只有每股净资产等指标上升到某一目标价位时,股票持有者才可以转让股票以获利。

4 结 语

经济学家张维迎说过:“一个有效的激励机制的前提就是理解人们的偏好”。只有深入了解每个业务外包类员工的需求与现状, 才能建立起有效的激励机制,保证在激励业务外包类员工的同时促进企业更好地发展。

参考文献

8.花费不多的销售人员激励计划 篇八

—Andrew Perlmutter,InMarketing创始人

很 多管理者都认为销售人员奖励计划花费不菲，但是即使是在一个并不确定的经济环境中，各种奖励办法仍然是对销售员工鼓励计划中最重要的一个元素，并且绝不能被放弃。《1001种员工激励手册》的作者Nels on Motivation公司总裁鲍博·尼尔森认为，很多有创意和有效的奖励计划其实并不需要大量的经费，就会达到意想不到的效果。在竞争激烈的竞技场中，销售人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为经理人，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。比如说经理可以让表现出色的销售人员在公司高层或员工会议上讲述自己完成任务的经过，这种做法让他们很有成就感，仿佛重温了一次自己的成绩。那么如何在有限的预算中，策划出有效的激励计划？不妨参照以下我们为您列出的做法。

把较少的预算做出最大效果

作为只有较少奖励经费的公司，经理人必须要做出具有创意性和战略性的员工激励计划，花最少的钱，达到最大的效果。如果您的预算只有5000美金甚至更少，那么，免费加油卡等实惠的礼物是最好的选择。

著名的通讯公司Sprint位于美国田纳西州，并不昂贵的礼品卡成了这个公司最可靠的一个激励手段，通过短期竞赛的形式，有效地激励销售员工工作的积极性。这种方法通常只需要为每人花费50美金左右，并从SVM公司购买加油卡。由于汽油是每个人的必需品，因此，这种激励办法使得销售员工的积极性被有效地调动起来，公司的销售量保持了持续增长。

InMarketing是专门致力于为公司提供“激励计划方案”的公司，其始创人之一Andrew Perlmutter认为，奖励的多少其实并不重要，老板能够花时间去给予和鼓励才是对销售人员最好的激励。假设一个员工为完成自己的定额而熬灯守夜地努力工作时，老板推门进来并随便说一句“这是给你的20美金加班费”，不但起不到激励的作用，反而会使员工反感。但如果老板带来了一束鲜花，或者是一张加油卡或宾馆住宿卡，那么对员工来说，这才是最为温情和有效的激励。

人与人之间的沟通和交流，以及人性化的鼓励在Trans world Bus ines s Brokers成为员工激励计划中最为重要的一个部分。“我们总是安排一些特别有意思的激励活动，这些办法能够有效地节省激励经费”，TBB的总裁Andrew Cag netta这样描述他的员工激励计划。在公司举办的“棒球比赛“中，销售人员可以在他们的每一笔业务中赢得参与一场至四场之间的棒球比赛机会。只要他们每获得1万美金的订单，他们就能参与一场棒球赛。同时，如果销售人员为TBB的合作伙伴，譬如银行或出版社等销售出产品，同样也可以参与比赛，这种竞争是在集体层面和个人层面上共同开展的。当竞争结束时，公司将给五位最具有价值的球员颁奖。在这个激励项目结束时，公司的销售总量增长了近20个百分点。

同时，Cag netta最关键的另外一个激励计划就是在他自己家，或者副总家为销售人员举行的“回报晚会”。销售人员及其家庭的每位成员都会被邀请参加这个晚会，而销售队伍将在家庭的颁奖台上领取奖品，奖品是各种类型的礼品卡。在一个非常温馨的氛围中，这种激励办法极大地促进了员工对公司的忠诚度和工作士气。

将中等激励经费做到极致

如果公司的经营预算是中等水平，即25000到50000美金之间，那么千万一定将经费用在对员工的奖励上，而不要将过多的经费花在五花八门的行销手段上。

Carls on Marketing Group的总裁推荐了至少1000种奖励办法，最受欢迎的包括奖励员工MP3、DVC等电子设备和家庭用品，甚至是一次旅行或一晚双人的酒店住宿。

作为美国TSE Sport and Entertain-ment公司总裁，Robert Tuchman为他的销售队伍想出了一个与众不同的激励计划，在三个月中，将办公室变成了一个虚拟的“美国国家足球联盟”。他将15个销售人员分成了三个队，即AFC Eas t, NFC Eas t, 和AFC Wes t，在每个队中，每周都举行竞赛。最终的目标是获得“TSE最有价值球员”的称号，为了达到这个目标，公司每周都为每个队打分。Tuchman则通过公司在American Expres s 账户上的积分来奖励队员们，这样不但节省了经费，还调动了员工的积极性。而奖品通常是诸如DVD播放机、音像设备、体育用品，以及音乐店和服装店中的礼品卡，最高奖一般是立体音响或一辆山地车。但Tuchman发现，其实最具激励效果的是这种竞争的方式。在公司里专门有一个董事记录每个销售员工的销售业绩。每当一个销售员工完成了一个订单，Tuchman会亲自向全公司的员工发出一封电子邮件，通告这个员工销售了什么，他在整个销售队伍的竞争中处在一个什么位置，这种激励才是公司中最重要的一个激励项目。TSE的激励预算是在15000美金到20000美金之间，但就在去年的9月到10月，公司的销量增长了400％。

作为MGE UPS渠道营销经理的Courtney Chalkin，则通过25000美金以内的激励经费，达到了营业额增长50％的业绩。她的为期两个月的“网上自助激励项目”更是别出心裁。在这个她特别设计的网站上，每个销售人员都能够登陆网站，并且随时察看自己的销售业绩和自己所能获得的奖励。公司为每个产品都定下了奖励的现金价值，销售人员能够在网上看到他们的奖励积分，以及积分相对应的奖品。与此同时，由于她公开通告激励经费有限，反倒促使销售人员们能在有限的时间内更快、更有效地完成订单。

高成本激励经费的理想选择—— 旅游

9.激励业务人员的口号 篇九

2. 每一分每一秒做最有生命力的事情。

3. 含泪播种的人一定能含笑收获。

4. 有希望在的地方，痛苦也成欢乐。

5. 因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。

6. 一次性就将事情做对。

7. 造物之前，必先造人。

8. 忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

9. 做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

10. 市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。

11. 提高售后服务质量，提升客户满意程度。

12. 顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求。

13. 抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。

14. 成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

15. 吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。

16. 梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

17. 道路是曲折的，“钱”途无限光明!

18. 知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

19. 创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

20. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

21. 积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

10.激励人心的团队口号 篇十

白加黑：白天出一单，不瞌睡；晚上出一单，睡得香

百事：出单无极限

不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！

成功决不容易，还要加倍努力！

大家好,才是真的好。

大踏步，大发展；人有多大劲，地有多大产。

队名：超能勇士；口号：超越自我，超越梦想！还有一个团结拼搏，勇争第一,我能!横刀立马,勇创新高,我行!待到山花烂漫时，h5部丛中笑！

队名：出单队口号：我出单！我喜欢！

队名：光速口号：单量铺路，金额致富

队名：精英队口号：精领天下，英才神话

多见一个客户就多一个机会！

付出一定会有回报。

钙中钙：现在的出单啊，它含金量高，出一单顶过去五单，方便！你瞧我，一口气出上五单，不费劲！自从出了单，腰不疼，腿不软，跳楼也有劲了！

好迪：大家出，才是真的出

汇仁肾宝：他出我也出

李宁：出单,一切皆有可能

联想：学生不出单，学校会怎么样

每天多卖一百块！

11.考核业务人员的三大难题 篇十一

合理考核，兼顾集体、个人利益

“现在工作忙得一塌糊涂。我们的销售人员接回来的项目都难做得要死。导致我们将大量时间都花在‘擦屁股’工程上了,”深圳某知名SP公司的总裁这样对我说，“其实道理我也明白，我以前也是做销售出身的，为了提高销售额，我也会给顾客说得天花乱坠的。不过现在我的位置不同了，我要考虑企业的整体效益和公司的长远利益，一定要想个办法解决类似的问题。”

现实的生活中，每个企业都存在着或多或少的类似的苦恼。

我们知道，不爱“钱”的销售人员不是一个好的销售人员。但爱“钱”的同时，也会导致一个新的问题的产生——容易急功近利。所以，为了避免销售人员急功近利而影响到企业的长远利益，就需要采用合理的考核方式引导销售人员的行为，促使其关注短期利益，也关注长远利益。

现实中，如何考核销售人员却是一个难点。这个“难”主要体现在三个方面：如何制定合理的销售目标？ 如何界定考核的内容？如何将考核指标正确的组合？

销售目标的确定

北京某食品企业的企管办主任对我们说：“我们公司年会的会议主题有两个，一是总结过去一年的成绩与问题，二是宣布下一年度的销售目标。对第一个问题来说，大家一般没有太大意见，因为去年已经结束，好坏都已经盖棺定论了；而第二个问题往往是争论的焦点。一般的反应都会觉得自己吃亏了，自己的目标高了，资源占有太少了。”

其实这个问题的本质就是目标如何确定的问题。目标定得好坏，直接影响到企业的效益与销售人员的个人利益。

在我们的客户当中，曾经有个企业年初制定了翻两番的目标，但是过了3个月，销售人员发现不论自己怎么努力，都无法完成该目标时，就破罐子破摔。结果，年底不但没有翻两番，连去年的业绩水平都不如。这是个典型的目标制定过高的例子。还有个客户是医药行业的，公司新推出了一种药物，没有操作经验，目标定得不合理，结果有些地区的销售人员年底拿到了200万的奖金，有的连1万也没有拿到，给销售队伍造成了极大的震荡。

那么，怎么制定一个好的销售目标呢？其实，评价一个销售目标的好坏是很难有一个固定的标准的，因为影响销售目标达成的因素非常多，产品问题、促销问题、服务问题、环境问题、资源问题等等都会影响销售目标的达成。这些因素都需要综合考虑。我们曾经为一家连锁企业提供过咨询服务。该企业的连锁店是以城市为单位的，以前，天津、沈阳等城市的连锁店销售业绩非常理想，奖金自然也高。但是，别的城市却不服气，认为他们受到的支持很多，他们的业绩并不是由于工作出色而取得的。比如：该品牌在沈阳、天津是第一品牌，而在北京、哈尔滨却只能是第三第四名了。另外，广告的支持、人员的培训与供给，员工素质都存在很大差距，不考虑这些因素制定出的目标，换算成考核成绩就与现实存在很大差距。为了解决这个问题，公司在不同的地区之间设定了一个换算系数，这个换算系数是由品牌影响力、总部的支持情况、竞争状况等因素综合考虑的。结果，不同地区的积极性都调动起来了。

总之，制定合理的目标是一个非常复杂而关键的环节，是关乎到销售人员激励的大问题，需要在综合考虑的基础上制定。同时，一个合理的销售目标是对销售人员进行考核的先决条件。离开了销售目标的正确制定，对销售人员的考核只能成为一种空谈。

考核内容的界定

也许有人会毫不犹豫的说，对于销售人员当然要考核业绩了，一切以结果为导向。这种说法狭义化了业绩与结果的概念，因为这里所讲述的业绩大多数为销售额、回款额、应收账款、客户数等指标。实际上，销售额等指标中，隐含着两个问题：

一、销售额实现的时候，销售已经发生了，那么，是如何实现销售额的呢？

二、销售额代表过去，那么，未来还能否继续实现这些销售额呢？

仅仅看销售额是无法准确的反映出这两个问题的。

因此，我们在考核销售人员的时候，是否应该单纯的以狭义的“业绩”来考核销售人员呢？

一家主要代理“SAP”和”甲骨文”的ERP软件公司华南区的负责人和我们聊天的时候讲到：以前，公司的销售人员考核签单金额，所以销售工程师中流行一句话：“我们要把顾客的胃口吊得高高”，这样，顾客就会决定购买软件，同时，顾客对软件的期望值也非常的高。在实施工程师中间又流行着一句话，“我们要在做项目的过程中不断的降低顾客期望值”——期望值降低了，就不会对软件的功能和效益苛求，付款也不会有问题。在这种思路的指引下，虽然能签一些单，也能收回货款，但是顾客的满意度是在逐渐降低的。因为顾客往往都是分模块实施ERP的，结果，合同只能签一次，顾客下回有需求就不会来找我们。现在，我们已经改变了考核的方式，把顾客的满意度也纳入销售工程师的考核内容，并且在项目结束时，才兑现销售工程师的佣金。这样，通过利益手段调整销售工程师的行为。

这家公司的案例很有代表性，看来，对于销售人员的考核，不能只是从简单的销售的结果来考量。那么，除了考核结果以外，还要考核别的什么内容吗？我们可以借鉴平衡计分卡的思想。我们知道，销售人员的目标应该是一个综合的目标，这个目标即要保障财务目标的实现，也要保障顾客的满意，同时，还要保障未来的销售额能够实现。基于这个综合目标，我们来看看销售人员完成该目标的逻辑关系：销售人员良好的素质与不断的学习与提高====>自我的工作管理做到位====>顾客关系维持与处理得好====>财务目标能够完成。通过销售人员的财务、顾客关系、工作管理、学习提高四个角度，我们就可以比较容易的找到销售人员需要考核的指标是哪些了。

考核指标的组合

“我们公司的考核指标太多了，弄得操作性很差，但是有些指标又很重要，不考核不行，怎么办？”深圳化工公司的HR经理苦恼的说。“比如：销售人员的考核中，有20多项衡量标准，刚开始的时候，想采用加权的方法，给每个标准赋予一定的权重，但是仔细一想，问题很多：销售人员的最后的业绩所占的比例就会被别的管理指标冲淡了，可能导致的结果就是考核成绩不错，而公司的销售额、利润受到影响。后来又修改成只有财务指标等几项重要指标与销售人员的工资挂钩，但是这样的话，销售人员根本就不会重视别的管理指标。”

HR经理的苦恼是非常具有代表性的。这个问题的实质是怎样组合这些衡量标准，最后与销售人员的收入挂钩的问题。其实，指标与指标之间挂钩的方式有很多种，主要包括以下两种：

A×X％+B×X％+C×X％模式

这是最常见的方式，即每个指标都有一个权重，所有的这些指标的成绩乘以他们的权重，最后相加就可以得到最后的成绩。HR经理说的第一种方式，就是这种计算方式。这种方式在指标之间相互的关联性不大的情况下经常使用。但是在指标之间关联性很强的时候，这个模式就会有问题。比如：销售额、回收款率这两个指标，如果采用这样的模式就会有问题，可能导致销售人员单纯的做大一个指标，而忽略了另外一个指标，考核成绩一样会很好，但是对于公司来说，却蒙受了损失。

A×B×C模式

这个模式就可以规避上一种计算方式所带来的问题。每个指标之间互为充分必要条件。比如：销售额与回款率两个指标，只要其中有一个成绩做得不好，就会影响最后的总成绩，进而影响销售人员的收入。但是这个方式也有其缺点，比如上文中提到的HR经理所在的公司，销售人员有20项指标，不能将所有的20项指标都变成连乘的关系吧，如果那样的话，销售人员的一项指标没有达到要求，就会影响最后的成绩，影响销售人员的积极性。

当然，指标与指标之间的关系远远不止这两种，但上述是两种基本的关系。如何才能做到既关注重点，突出业绩，又能够全面的考量呢？这个问题可以通过主基二元法来解决。

12.企业科研人员的非物质激励探讨 篇十二

一、高新技术企业要创建非物质激励的实施环境

针对科研人员的非物质激励, 首先需要在企业内部提供一个可供非物质激励顺利实施的良好环境。

1、创造良好的科研环境

可以从以下几个方面:一是企业内部定期举办一些专业培训、讲座, 以提高科研人员的业务素质;二是鼓励和资助科研人员外出参加各种学术会议, 为他们创造不断学习与交流的机会;三是增加公司研究开发经费的投入;四是对于科研人员申请到政府资助的项目, 企业应给予一定程度的配套资助, 鼓励科研人员申请政府资助项目经费的积极性;五是企业应建立和完善科技信息情报体系, 为科研人员提供丰富的图书期刊文献资料, 同时提供文献检索服务, 以保持与国内外学术进展的切磋接触, 了解国内外同行业研究工作。

2、建立以人为本的管理机制

对于科研人员, 企业需要改变传统管理、监督和纪律约束的方式, 营造宽松的工作环境。工作环境的改善, 可以减轻科研人员的工作压力感, 使其更加热爱工作, 为组织目标的实现而尽心尽力;对有个性的科研人员可实行弹性工作制, 强调研究项目管理、进度要求, 而不必实行坐班制;企业还可以通过人才选拔和晋升的机制建设, 为科研人员提供晋职的良好环境。

3、打造公平的收入分配环境

在收入分配上, 企业应形成“一流人才、一流收入”的分配理念, 打破“论资排辈”和“大锅饭”, 采取按劳分配的分配形式, 分配政策以劳动为基础, 以对企业贡献大小为依据, 拉开个人之间档次, 分配向科研人员倾斜, 以利于形成中坚力量。

4、营造优秀的企业文化

企业文化是一块吸引科研人员的磁石, 良好的企业文化可以充分施展科研人员的主动性, 企业须逐步形成和谐向上, 学习创新、团结协作、追求卓越的文化氛围。实现对科研人员积极性和创造性的极大而持久的激励。只有当企业文化真正融入科研人员个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。良好的配套环境的建立, 为企业实施非物质激励提供了保障。

二、高新技术企业的非物质激励

非物质激励近年来受到更多企业重视的一种激励手段。非物质激励的最大特点就是满足科研人员的精神需要, 帮助科研人员实现全面发展。不能撇开物质需要去空谈解决人们的精神鼓励, 但单靠物质奖励调动起来的积极性也不可能长久。

1、尊重激励是对科研人员的最大认可和推动

科研人员的社会地位和价值观决定了科研人员大都具有强烈的自尊心, 希望得到企业的认可和尊重, 尊重他们的劳动、尊重他们的人格。因此尊重是加速科研人员自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于科研人员“士为知己者死”心理力量的形成。

2、目标激励是科研人员高度责任感的具体表现

科研人员高度的责任感决定了目标激励在其非物质激励中的高度可行性。企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标, 并注意把组织的目标与科研人员个人目标相结合, 并作好他们的职业生涯规划, 使他们切实感到企业是有发展前途的, 从而增强他们与企业的融合, 促使他们更好地为企业努力工作。这种目标激励会产生强大的效果。

3、参与激励是科研人员强烈的归属感的直接表达

科研人员更重视自身价值的实现, 更希望自身参与到企业的管理中去, 利用其丰富的有价值的知识、技术与成果, 恰当地参与管理, 这样既能激励他们, 又能为企业获得成功。科研人员通过参与, 形成他们对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

4、工作激励是科研人员良好的创造性的最好回报

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥科研人员工作积极性, 企业要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性给他们一种自我实现感。要根据科研人员的工作的独立性和开放性的特点, 为他们创造良好的工作环境。还可通过岗位的双向选择, 使他们对自己的工作有一定的选择权。

5、信任激励是对科研人员人格的尊重和肯定

“用人不疑, 疑人不用”是建立高绩效组织的基本要素。对于需要受到尊重的科研人员来说, 企业对他们的信任可极大地鼓舞他们的工作热情。为此, 要建立定期沟通机制, 多与他们交流充分肯定他们的能力和水平, 要大胆授权、委以重任, 给予其能力发挥的空间。另外, 信任激励的另一种方式是允许科研人员在研究过程中的失败, 在失败中总结经验, 最终使研究获得成功。这是对科研人员事半功倍的激励。

6、公正激励是科研人员独立的价值观的需求

人都有公平需要, 公平感对科研人员的激励十分重要。当他们感觉到自己在企业中受到了不公正待遇, 他们就会感到自己生存的环境不佳, 从而产生一系列的消极应对方式。企业建立公平公正的管理机制和人文环境, 营造一视同仁的文化氛围十分重要。在利益分配、人才选拔、职务晋升等方面要让科研人员感受到公平与公正, 从而保持高度的工作热情和干劲。

7、培训激励是对科研人员再创造的补充与推动

科技发展的日新月异, 对科研人员的知识的补充尤为重要。要根据他们岗位的特点, 把个人对企业的贡献与培训挂钩, 对作出突出贡献的人员, 要给予奖励性培训, 包括岗位培训、学历进修、国外进修等方式, 让他们的技术与知识的更新速度始终走在行业前列, 以长期保持企业的科研人员队伍的优势, 进而形成并保持企业的整体竞争优势。

8、晋升激励是科研人员的价值的充分体现

对于一些工作表现比较突出、、具有代表性的优秀科研人员给予及时晋升激励, 让科研人员得到更多的发展机会, 能在更大的范围内发挥其才能, 给他们带来职业发展的期望, 推动他们将个人的发展与企业的长期发展联系起来, 从而推进科研人员的归属感和忠诚度。另外, 晋升激励同时也提高了科研人员的待遇与收入, 充分体现了科研人员的价值。

根据赫茨伯格的双因素理论, 激励可分为两种因素:保健因素和激励因素。工资、奖金、福利, 它们均属于创造工作环境, 为外激励, 起保健作用, 使员工维持现有工作状态而已, 这是物质激励;而满足员工自尊和自我实现需要的因素则具有激发力量, 能使员工更积极地工作, 是内激励, 起激励作用, 这是非物质激励。非物质激励作为高新技术企业科研人员激励机制的一个补充, 是一个内在激励, 将越来越发挥出它独有的效果。

参考文献

[1]岳军平.民营科技企业知识型员工激励机制问题研究[J].中国商贸, 2009, (15) .

[2]王琪.知识型企业员工管理与激励[J].企业管理, 2009, (08) .