员工考核评价报告

员工考核评价报告（共6篇）

1.员工考核评价报告 篇一

员工绩效考核自我评价范文5篇1

我在近两年的保安领班工作中，基本上是称职的，能做好主管的助手，夜间能处理消防、治安等各类应急事宜，还配合保洁车垃圾以及大门岗查证件时的解释工作。在与主管相处的1年里，我也学会了很多东西，尤其是处理事情的技巧，处理问题时既要果断，又要不失体面，还要把事情处理的漂亮，在工作中难免会遇到一些比较棘手的问题，就要看自己如何妥善处理。有些事看似简单，其实要考虑的不仅仅是眼前的效果。经验在积累，但学无止境。

在与同事和班里人员交流的时候，相处的方式就有了提高，以前在布置工作时，只强调效率，但是缺乏一种耐心和手段，现在看来光有好的愿望是不够的，仅仅靠带头做好本职也不够，平时要深入了解员工的思想，发现问题做思想工作要对症下药，因人而异发挥他们的长处，在适当时候对员工的点滴进步作出些表扬，使他们产生自豪感、荣誉感。对于缺点要批评，但尽可能避免直接冲突。

在平时工作中我也存在一些不足，比如有时候上班时与同事开个玩笑，虽然是一些小节，但也会带来一些不好的影响，要吸取教训，我对自己字写得不太好大伤脑筋，只能说尽量认真。我也会发挥自己的长处，尤其是动手能力和消防技能方面用自己掌握的知识配合各部门做好工作。争取在今后把保安领班工作做得更加出色。我决心努力学习，与时俱进，紧密团结在公司的周围，自觉接受领导交给的任务，不遗余力地奉献自己青春和智慧。

员工绩效考核自我评价范文5篇2

绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。

第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标相一致

企业创建SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”.这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。

实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的“大环境”，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。

员工绩效考核自我评价范文5篇3

本人自201x年7月21日入职某公司，担任总务部经理，至201x年8月21日共计31天，现将第1个月绩效以业绩、能力、态度3要素自评如下：

一、业绩

1、通过张贴招聘启事和网络招聘相结合的办法，自7月27日至今，已接待来公司现场应聘者人数超过300人次，电话来访超过500人次，登记在册人数150余人，在网上接收查阅电子简历60余份，已安排上岗学徒或计件人数为70余人，极大满足公司生产发展需要；

2、为解公司管理现状，自行设计《企业管理现状调查问卷》，于7月24日开展问卷调查，及时做好调查结果统计与分析，并反馈给员工；统计公司现有工作人员人数与岗位设置；修改了《公司简介》、《劳动合同》、《安全生产守则》、《员工手册》、《新员工入职流程》、《关于进行返工、返修的工作人员计时工资计算方法》、《团体意外伤害保险管理办法》等一些常用规章制度与方法；

3、为促进公司管理现代化，建立健全科学、规范的管理制度，使公司各部门、各生产线的工作有新思路和新局面，激励员工奋发向上，以提高工作效率和质量，特编制《企业文化框架》，并提出X绩效考核模式应用于我公司绩效考核的设想，设计了《绩效考核体系设计初稿》和《薪酬管理体系设计初稿》；

4、编制并执行《学徒工管理办法》，形成一套完整的学徒工管理体系，思路清晰，强化对学徒工的管理，要求带薪学徒工必须与公司签订协议，将晨会制度贯彻执行，通过晨会每天对学徒工进行上岗前安全教育和思想教育，在控制其流动性和学习效率方面效果显著；并开展周考核与月考核，按照规定流程评定等级安排上岗；

5、按要求执行和协助相关部门的工作情况：编写通知通告启事等文件共13份次；编制了《应聘人员登记表》、《计时人员缺勤情况登记表》、《学徒工考勤表》、《工伤人员报案登记表》、《辞职人员登记表》等多份记录表并及时登记备案。

根据以上主要职能履行情况，对自己的业绩自评为88分，权重60%，业绩得分52.8分。

二、能力

1、专业技能：作为一名人力资源管理专业的硕士研究生，具备良好的理论基础，通过在企业管理实践中的磨合，能很快进入角色并高效完成本职工作，认为自己后劲足发展潜力大；

2、工作能力：勇于创新，善于运用先进的理论与方法来评估判断分析与解决问题；

3、工作效率：办事速度快，质量好，效率高，能出色完成上级交办的任务和协助同级工作；

4、沟通能力：善于交际，乐于助人，与同事相处十分融洽，各方面关系处理得当。

根据以上表现，对自己的能力自评成绩为92分，权重20%，能力得分18.4分。

三、态度

1、出勤情况：全勤。此月共31天，仅休假1天，出勤30天，未出现过任何迟到早退情况；

2、责任心：具有较高的归属感，工作认真负责，尽心尽力，维护公司利益，节约成本；

3、进取心：积极进取，从不自满，尽最大努力与能力提升个人价值与能力；

4、意识：奉献意识、服务意识、自律意识、质量效能意识较强。

根据以上表现，对自己的态度自评成绩为95分，权重20%，态度得分19分。

综合以上3要素得分，绩效自评成绩为：业绩52.8分+能力18.4分+态度19分=90.2分。等级为优秀，绩效系数为1.1。

不足之处：

1、缺乏产品生产工序现场实践经验，对生产流程知之甚少；

2、对应聘人员面试技巧方面经验不足，影响招聘人员质量，致使人员流动性较大；

3、在处理问题上对上级依赖性较大，谨小慎微；在管理风格上偏柔和，缺乏刚性。

员工绩效考核自我评价范文5篇4

我于20XX年8月1日加入到项目部，在这一年的工作中，得到了单位领导的精心培育和教导，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格工程师的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的自我鉴定：

一、思想方面。思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名党员，严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足，同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，及时的学习了十七届三中全会精神，不断的提升自己的党性修养，与党保持一致；作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。

二、工作方面。

我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。工期紧，任务繁多，能够做到跟班作业，保证按时完成各种任务，保证工程的顺利进行，表现出我们施工员的员责任心强，发扬了我们施工员连续工作、吃苦耐劳的精神。在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。

三、学习方面。作为2008届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，多向师傅和其他同事请教。平时多到工地上去，多看多问，这样才能不断增加自己的现场经验。还应该认真的学习公司的一些管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。

当然，现在我还有很多不足的地方:经验匮乏，知识和技术水平不够扎实等。我一定会加倍努力，不断的去完善自己，提高自己的工作能力。

总结一年来的工作，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都有了很大的进步。在今后的工作中，我将一如既往地做事，一如既往地为人，争取获得更好的成绩。

员工绩效考核自我评价范文5篇5

一、目标任务完成情况概述。

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，区财政局以贯彻落实党的十九大精神为核心，坚持促发展为第一要务，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。

在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。

在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。

在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。

二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。

（一）本年主要目标任务完成效果显著：

1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）

发展经济、培育财源的积极性，出台镇（街）财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力；

2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，**年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。

3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。**年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务；税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入（包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入）达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。

4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。**年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。

（二）佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。

三、存在主要问题及原因分析。

今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化；财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升；财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。

四、主要工作亮点和改革创新成效。

今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。

一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）发展经济、培育财源的积极性，出台镇（街）财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。

二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。

三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份（不含传阅件），实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。

四是大数据建设有了新进展。自主研发“经济智能分析平台”，以“综合治税平台”数据为蓝本，利用交互式地图、多维化图的方式直观展现区内主要经济数据，具备重点企业税收分析、镇街土地房产交易信息分析等七大分析模块，为我区经济建设决策提供更科学的数据支撑。

2.员工考核评价报告 篇二

1 正确的协调两者关系的意义

事业单位在开展绩效管理工作时最重要的工作就是绩效考核, 它可以考核各个员工创造的价值, 并且通过合理的激励形式, 使员工的工作效率更高, 使事业单位效益更高。部门、事业单位绩效是由员工绩效组成的, 如果员工绩效没有完成, 那么部门绩效一定会受到影响。所以, 要注意两者的结合。

1.1 有一些部门的工作绩效只能从部门绩效中反映出来, 却不能够在员工的工作绩效中反映出来。

特别是一些只能够依靠部门整体合作才能够完成工作的部门中。在这样的部门中, 如果仅仅对员工绩效进行考核, 就会使员工不重视部门的工作, 没有整体责任感。一旦员工和部门的利益出现冲突, 员工就会以自己的利益为先。所以, 要把两者结合起来, 才能避免这种问题的出现。

1.2 由于员工的素质存在差异, 管理者的管理水平也不相同, 这就会使部门之间的整体绩效水平存在不同。

员工对自己的要求一般不同, 而且不同的管理者会对下属提出不同的要求, 这些都会使绩效考核的结果存在差异。如果不重视这些差异, 那么就会造成考核不公平。会产生很多不良影响。1.2.1一些部门绩效高的部门采取降低标准的方式, 试图使自己部门的绩效和平均绩效之间的差距降低, 这就导致部门员工的工作热情大大降低。1.2.2而对于那些绩效较差的部门, 因为他们的薪水不和绩效成绩挂钩, 所以他们就不重视绩效的考核。所以不会主动提高自己的素质。1.2.3有些员工不重视大局, 只注重自己的利益。

2 如今我国事业单位部门绩效考核和员工绩效考核关系处理的现状

2.1 一些事业单位只重视员工绩效考核。他们认为, 只要考核了员工的绩效, 就不用在对部门进行考核了。

2.2 一些事业单位只重视部门绩效考核。

他们觉得, 对员工的考核工作太难, 影响因素太复杂, 这样会浪费大量人力物力。而且他们还担心, 实行考核制度以后会加大员工之间的竞争, 引起斗争。

2.3 还有一些事业单位两种考核都有, 但是没有合理的处理两者之

间的关系。

3 协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

3.1 正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。

要实现部门绩效, 也必须部门的员工认真履行自己的职责, 在完成个人绩效的同时, 互相协调、相互配合, 共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效, 会导致部门内部过度竞争, 影响部门整体绩效, 甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效, 忽视员工绩效, 则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时, 容易造成内部不公, 影响部门整体凝聚力, 也容易造成“搭便车”“大锅饭”, 影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此, 事业单位在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系, 将部门绩效与员工绩效紧密联系, 让员工清楚地认识到, 只有部门绩效、事业单位绩效的实现, 才能使员工绩效得到肯定。

3.2 部门、员工绩效关系处理方法。

3.2.1进行员工多纬度绩效考核, 协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效 (管理人员) 、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况, 从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况, 也倡导了事业单位积极的绩效文化。3.2.2将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时, 对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后, 将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来, 从而协调部门绩效与员工绩效的关系。3.2.3部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行, 将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时, 部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果, 按20%比例计入员工年度最终考核结果。3.2.4建立积极、协作事业单位文化。人力资源管理的最终目的, 是为人性发展寻求一条科学途径, 使组织力量得到最大的发挥, 取得优异的组织效益。事业单位文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。事业单位应该建立积极、协作的事业单位文化, 鼓励员工在完成个体绩效任务的同时, 关心部门绩效、组织绩效, 员工之间形成协作、互助、友爱的关系, 在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.3 部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。

在事业单位绩效考核时, 实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感, 使得员工与上级的关系紧张, 同事间关系复杂, 导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满, 挫伤其工作积极性, 特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下, 淘汰更容易带来负面影响。因此, 事业单位在对不合格员工淘汰时, 应该比较灵活, 不要一刀切, 不要全部中止或解除合同, 而是在绩效考核结果反馈时, 与员工认真分析绩效不佳的原因, 并结合员工个人不同的情况, 采取调换岗位, 降低工资或下岗培训等多种形式。

4 总结

3.员工绩效考核自我评价怎么写 篇三

在我们平凡的日常里，我们或多或少都会遇到需要写自我评价的情况，自我评价具有独特的自我功能，它促进自我发展、自我完善、自我实现。你知道自我评价怎样才能写的好吗？下面是小编为大家收集的员工绩效考核自我评价怎么写，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：

首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。

其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的`间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。

再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。

最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。

回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。

绩效改进与计划

一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.四.希看公司给我们更多的技能培训

4.连锁企业员工考核报告 篇四

一.公司简介

迪信通投资有限公司成立于1993年，注册资金RMB1000万元，至今已有13年发展历史。这 13年间，迪信通凭借艰苦创业过程中历练出的实力与精神，已将迪信通从一家普通的手机店打造成为拥有全国百家连锁的国内通信零售行业的航空母舰：迪信通在中国现已拥有28家分公司、400家零售终端，逾7万平方米营业面积，每年全国有超过170万部优质的手机和50余万张SIM卡从迪信通进入千家户,2005年底，年营业已超过RMB60亿元。迪信通已成为以手机零售业为基础，通信增值业务兼营的领航型企业。

迪信通是全国最大手机专业连锁企业,目前已经发展成为覆盖华北、华东、华中、华南和西北、东北、西南等地区，拥有1100多个连锁直营店。

门店简介：

主要经营各大品牌的手机，例如：诺基亚、摩托罗拉、三星、步步高等品牌；以及电信的增值业务等。

二.考核原则：

1.、关键性：考核关键行为；

2.、绩效性：以员工为公司创造的利益进行考核

3.、差距性：须拉开差距；（根据具体情况，例：工龄、职位等）

4.、公平性：付出跟回报要同向

5.、积极性：考核周期不能间隔太长。.三、考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。

2、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。

3、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。

四、考核的对象

门店全体员工

五．考核形式

1、各门店统一分成两组，一组由门店经理带领，另一组由员工中选出的组长带领。各员工的任务指标由经理制订的月度计划分解而成。门店经理身

负带领整个团队和兼顾组长的身份每月给予400元补贴；组长给予200元的补贴；验收员、养护员、处方审核员给予每月30员的补贴；职称补贴按公司规定执行；工龄补贴按实际工作年限计算。

2、员工每月新酬由提成+补贴+其它组成，提成系数每个员工都相同。公司给员工设底新800元/月，当提成工资低于底薪时，按底新发放。

3、提成工资的计算

（1）因为要抢占市场份额，不能只顾追求高毛利，要兼顾低毛利商品的销售，因此门店考核指标主要为毛利额、营业额完成率。在指标考核中毛利额占70%，营业额占30%。

（2）每个门店设一收款人员，收款人员根据销售小票中的营业员工号，在电脑中输入相应的销售商品。每月初根据电脑系统计算出上月每个营业员实际完成的营业额和毛利。

（4）公司给各门店设置每月的任务完成奖，大药店1000元/月，小药店600元/月，未完成的，从提成工资中扣罚相应的数值。奖金和扣罚的钱按各小组的实际业绩进行分配，再根据每个成员的业绩落实到个人。

（5）门店根据财务的提成比例得到总的提成工资（已减去门店的各种费用），提成工资减去各小组人员的补贴后根据每个小组的实际完成业绩（销售额完成率、毛利完成率）进行分配。各小组分配的工资，根据完成的业绩（销售额完成率、毛利完成率）计算出每个成员的提成工资。各门店员工在完成任务的基础上，月度考核中连续三个月第一名的，公司给予300元的奖金，以此类推，多一个月加100元。

（6）各营业员提成工资的10%预留，做为年终考核，全年销售额、毛利额全部完成的，全额发放，没有完成的，各营业员根据自己实际的完成率发放。

（7）公司给门店经理设立年终干部奖，销售额和毛利额全部完成的，全额发放。没有完成的，根据实际完成比例发放，超出完成的，超出部分毛利税后的10%奖励给门店。

4、年终时，在月度考核中排名第一最多的营业员，公司奖励2000元的外出旅游一次，出现次数一样的多名营业员时，根据实际完成率排名。

5、充分调动员工积极性，打破传统在药店等顾客的经营模式，鼓励员工勇敢的走出去。

（1）在外围人员中多宣传本店的优势，在社会中形成良好的口碑，吸引更多的顾客进来。

（2）充分调动各种资源，分享各单位夏令药品的蛋糕。

（3）对一些忠诚的客户和慢性病人，做好客户档案，定期回访。在这些方面有突出贡献的员工，公司给予另外奖励。

六.考核内容：

员工考核的内容。对连锁经营员工的考核内容主要包括德、能、勤、绩及个性的考核。

1)德。包括思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面。思想政治主要指员工的政治倾向、理想志向、价值取向。工作作风是员工办事时的风格，如是否雷厉风行；是否尊重别人，实行民主；是否尊重科学，知错必改等。社会道德是指员工处理个人与社会关系的倾向，如是否遵纪守法，维护公共利益等。职业道德是指员工在履行职务方面表现出来的道德倾向，如对待顾客的态额度、保守商业秘密、是否公平对待下属等。

2)能。指员工从事工作的能力，包括体能，学识和智能、技能等内容。体能取决于年龄、性别和健康状况等因素。学识包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目。智能包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力。技能包括操作、表达、组织等能力。能力是人事考核的重点。

3)勤。指员工的积极性和工作中的表现，包括出勤、纪律性、干劲、责任心、创造性和主动性等。

4)绩。指员工的工作效率及效果。一般来说，连锁经营员工业绩的考核可以从以下几个方面进行：总利润的增加；服务和销售网点增加；营业额增长；仓库管理费的降低；采购成本的降低；市场占有率的提高；商品周转率加快；知名度提高；广告效果显著；管理成本降低；店铺形象的提升等。

5)个性。指员工的性格、兴趣、嗜好等，为合理安排工作，有时必须考虑员工的性格、兴趣、习惯和嗜好对该工作是否有利。

七.奖惩措施：

一、奖励

1、提供对店铺有益的建议；

2、提供正确的偷盗信息，使店铺免遭损失，可获得一定金额的奖励；

3、始终保持服务标准，维护店铺良好的形象；

4、敢于反映违反店铺制度的现象，并以身作则，维护店铺形象；

5、奖励由店铺每月组织评选1名表现优秀者，报送市场部账务审核，奖励从店铺公积金中抽取。

6、全勤奖励60元，迟到、早退、每分钟扣罚1元；

7、每三个月进行评选优秀员工，奖励200元；（条件：必须全勤员工、业绩名列前三位者、无客户投诉者、无拒客者；）

二、处分

1、上、下班不考勤或签到；旷工一天扣罚120元，工作时间不允许请假，请假一天扣除当日工 资，未经批准按旷工处理；

2、不修饰仪表；

3、在卖场工作时没有按标准穿工作服；

4、未按要求佩带工作证或工牌；

5、无故迟到或早退；

6、擅离工作岗位；

7、随地吐痰或乱丢垃圾；

8、非紧急情况下使用店铺电话办理私人事务；

9、服务态度欠佳，缺乏主动性，责任心；

5.基层员工管理与绩效考核 篇五

一、传统的绩效考核方法及其弊端

1、传统的绩效考核方法

绩效管理包括绩效的计划、执行、考核、反馈四个主要阶段, 其中绩效考核的方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表性, 必须具备信度和效度, 并能为人所接受。信度, 是指考核结果必须相当可靠;效度, 是指考核达成所期望目标的程度。一项好的考核方法还应具有普遍性, 并可鉴别出员工行为差异, 使考核者以最客观的意见作考核。目前企业中采用的绩效考核方法差异很大, 但总的来说, 可以分为工作行为考核和工作成果考核。前者主要是针对工作行为, 进行相对考核和绝对考核;后者则是针对工作之后的成果进行考核评价。

2、传统的绩效考核方法的弊端

(1) 绩效管理部门地位低, 无法真正实施绩效考核:很多企业将绩效管理职能赋予人力资源部门, 缺乏专职的绩效管理人员与高层负责机制, 结果由于缺乏对总体战略的把握或者在组织内部职位较低, 使得绩效考核成为程式化的评估, 出力不讨好。

(2) 绩效考核无法衡量企业资产增值与个体的关系, 造成企业内部绩效考核的标准完全依靠历史数据与行业常规, 掩盖了同样的经营成果在企业资产、人力资源、管理上的差异。

(3) 无法解决企业短期利益与长期利益的冲突:承担绩效指标的部门根据自身设定的组织目标, 全力组织资源, 对于和自身绩效目标无关的组织学习、知识积累、服务质量、企业文化、部门互助行为无动于衷。特别是完全根据部门业绩设定绩效进行考评的服务型企业, 很容易发生部门之间隔阂或集体跳槽的问题。

传统绩效管理出现种种问题的关键, 在于绩效考核与企业的战略规划脱钩, 接受绩效考核的人群无法正确理解自身在组织绩效中的作用, 各个环节自行其是, 同时, 绩效考核负责人缺乏有效的手段与资源来协助提升绩效。

二、基于目标管理的绩效考核的思路

1、以目标管理导向的绩效考核的思路

从目标管理的定义来看, 目标管理理论实际上是一种管理程序或过程, 它使企业的目标具有可操作性, 这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位:企业中的上、下级一起协商, 根据企业的使命确定一定时期内 (一般为一年) 企业总目标, 由此决定上、下级的责任和分目标, 并把这些目标作为企业经营、评估和奖励每个部门和员工个人贡献的标准。目标管理的思想核心是重视成果, 重视人的因素。企业中每一个人都必须为着一个共同的目标做贡献, 朝着同一方向, 融成一体, 产生出一种整体的业绩, 管理者围绕目标进行管理, 而不是对下属行为的监控, 其工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标, 让他们靠自己的积极性去完成。

原有的绩效管理体系需要着手改进的, 一方面是与组织的战略规划结合, 确定组织绩效改进的重点与需要重点关注的关键业务领域, 另一方面就是在关键业绩指标与权重的确定上需要遵循科学的程序与方法。以目标管理导向的绩效考核为例, 需要注意以下程序性原则:

(l) 在公司目标分解的过程中, 目标设定要有指标承载、目标之间需要层次关系。下级目标必须成为上级目标的实现手段, 公司目标之间形成完整系统的“目标一手段”链。

(2) 公司首先需要确立三级目标设置的思路, 将公司的一级目标按照层次分解、上下衔接的方式落实, 直至分解到各职能部门的岗位之中。

(3) 考核方式采取三级目标设置单位的两级考核, 对于稽查部门存在小二层考核, 除接受部门领导的考核, 还接受公司对口职能部门的考核, 同时对分管部门的员工进行定期的绩效考核。

(4) 考核实施的主体即中层管理人员对部门目标 (二级) 实现的权重应具有更大的关联性, 并由此具有对三级考核单位更大的审核与督导权限。

(5) 管理公司绩效产出过程, 找出绩效改进的方向:

通过岗位说明书的编制清晰部门与内部岗位的责任、权限、岗位绩效基准;

通过关键业绩指标的确定明确公司业绩提升与岗位绩效努力的方向;

通过竞争性指标与任务性指标的标准设置发挥绩效主体的积极性;

通过绩效管理中考评的实施找出绩效阻碍的因素, 定期着手整改;

通过考评中的反馈资料建立部门与个体绩效档案, 作为公司内部人员进阶的主要依据。

(6) 岗位价值的回归最为重要:在绩效管理实施的短期内转变所有员工固有的观念并不现实, 并且观念的转化缺乏激励性因素诱导。中层管理这环节承上启下地贯彻绩效管理理念, 因此首先必须转变其观念, 让他们明晰:必须通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行做出客观的分析与评价才能体现出管理岗位应具备的基本管理职能。通过以下措施的实施, 有效提高中层管理人员对二级部门目标达成的积极性

岗位说明书的规范编制

月度计划的制定与分解

部门工作结果考核到部门负责人

系统化的管理理念的培训

(7) 目标的沟通和目标绩效契约签订。绩效考核是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程, 以及增强员工成功地达到目标的管理方法, 以及促进员工取得优异绩效的管理过程。其中目标绩效契约是上下级直接就目标的完成达成的协议, 附有激励性条款。以基于目标管理的绩效考核要注意:

就目标及如何达到目标需要达成共识。

绩效管理不是简单的任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

绩效考核不仅强调结果导向, 而且重视达成目标的过程与过程中的绩效辅导的作用。

2、基于目标管理的绩效考核的作用

目标管理在绩效考核中发挥着四个方面的重要作用。

其一, 通过绩效考核可以加深员工对自己职责、目标的了解。

其二, 绩效考核可以帮助主管与员工建立良好的职业工作关系。

其三, 绩效考核可以帮助组织及时分辨出每位员工的优劣。有团队工作地方肯定有“搭便车”的现象出现, “三个和尚没水喝”也并不是童话, 其实两个和尚抬水也会有偷懒现象, 所以考核必须量化到每个人, 以便找出差距。最后, 绩效考核为其他管理活动提供依据。绩效考核应为人员晋升、调职、解雇提供依据, 能帮助组织确定培训与开发的需求, 能作为检验员工招聘和员工培训有效性的手段, 能作为奖惩的依据, 这些是检验绩效考核工作的深层标准。

其四, 绩效考核可以为组织的目标管理营造竞争环境。目标管理的关键是目标计划的执行, 缺乏竞争环境的组织实施的目标管理, 很可能形成部门或者员工之间的“共谋”。定期公布的考核结果, 根据考核结果制定的奖惩政策、职位变动, 都会给每个部门乃至员工造成压力, 超额完成目标成为绩效考核后大家讨论的重点。同时, 绩效考核的结果沉淀, 也为组织进行人力资源的调整打下了坚实的基础。部分目标完成一直不得力的部门管理岗位将成为内部竞聘的岗位, 这将督促目标管理的有效实现。

目标管理的实施, 可以有效的将组织的战略规划落实的步骤转化为组织的具体行动, 通过层层分解的目标计划, 组织在全过程监控战略的实施。通过目标管理与绩效考核的结合, 组织的绩效产出能力将大为提升。绩效考核本身不是目的, 而是一种手段, 它是考核目标达成的过程, 同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。我们在结合企业生产经营绩效状况的基础上, 制定了约束和激励机制, 使绩效考核结果不仅与奖金直接挂钩还与职工的个人发展挂钩。

3、绩效考核注意事项

(1) 考核办法。具体的考核办法可由各部门自行制定;考核办法中要有明确的考核要素和权重;对考核要素要进行较明确的描述, 以使考核者掌握;考核办法要公开, 要使员工了解自己的考核要素及权重;将员工的考核结果转化为人力资源部需要的5分制;考核结果强调考核集体内的公平性、可比性;考核结果要与物质激励、精神激励相结合。

(2) 考核过程。考核人与被考核人对被考核工作目标或任务达成共识;考核人与被考核人就被考核工作目标或任务完成情况以及工作中存在的问题进行面谈;考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价, 并提出下季度工作改进措施, 最后对上季度被考核人的业绩进行打分;对被考核人实施激励措施。

(3) 业绩过程中管理者及人力资源部的责任。管理者责任:制定本部门考核办法;确定考核要素;与被考核人深度沟通, 客观评价;对被考核人进行业绩指导;与被考核人讨论发展计划;与被考核人讨论业绩回报措施。人力资源部责任:制定业绩考核管理规范;检查、监督业绩考核工作执行情况;收集、整理、分析业绩考核评价结果;指导考核人完成业绩考核工作;利用业绩考核评价结果, 制定相应激励政策;接受、处理员工有关业绩考核的投诉。

(4) 注意考核中可能出现的问题。注意考核中只顾眼前利益, 忽视长期利益的趋向;注意务虚不务实, 出现形式主义, 走过场的情况;注意吃大锅饭、平均主义的倾向;注意宽松与严格的尺度;注意不公正、不公平现象的发生。

(5) 绩效管理系统的监控措施。监控、验收内容:部门工作规划书、部门组织结构图、绩效管理书和季度考核表, 合理拉开考核结果的档次;每个月度或季度都提交岗位考核表, 并有被考人签字;每个季度或月度至少一次考核面谈。监控、实施方式:人力资源部年初对监控内容中的有关文本进行验收、汇总, 并将各部门完成的时间、质量进行评比;人力资源部每个季度或月度对各部门绩效管理执行情况进行抽查、面谈, 并公布结果、内容;人力资源部每两个月根据需求对各部门经理进行一次绩效管理讲座;人力资源部每半年对绩效管理执行情况进行一次普遍调研, 并提出岗位责任系统的分析、改进报告。

三、绩效考核的实施

1、制定相应的考评内容。

考评内容的制定要从整体上体现出组织的管理原则, 也就是说组织需要什么, 组织不需要什么, 组织反对什么, 这些都要通过考评内容体现出来;另外, 考评的内容既要全面, 又要重点突出。人力资源管理部门在制定出考评内容的初稿后, 经过被考评者和考评人的讨论后方可定稿。

2、制定考评实施程序。

考评的具体内容制定以后, 就需要制定相应的考评实施程序。考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通。

3、搜集核实。

所谓搜集核实是指在一次评估期间内, 考评者应对被考评者继续进行观察, 要观察被考评者长期的行为表现。

4、

进行评估反馈控制。

5、考评结果的反馈。

考评结果的反馈是绩效考核中的最后一个环节。如果不将考评结果反馈给被考评者, 考评就失去了它极为重要的激励、奖惩功能。另外, 在进行绩效考核的反馈时, 一定要注意谈话技巧。把考核结果反馈给员工, 可以加强与员工的沟通, 增加彼此的信任, 为员工的努力指明方向, 激发员工的上进心和工作积极性, 从而促进本部门整体绩效的提高。 (1) 强调具体行为:明确指出他到底“错”在何处, 而又“好”在哪里。并要有好、坏绩效实例和相应的数据来支持考核结论。 (2) 保持双向沟通:更要多倾听下级的想法, 保持双向沟通共同解决问题。 (3) 因人而异:管理者在进行反馈面谈时不能固守一种模式, 针对不同个性、不同状况的下级采用适当的反馈方法。 (4) 可控制的行为指向。 (5) 经常进行:反馈可以按正式与非正式方式进, 管理者应该在日常管理工作及时的反馈员工绩效表现。

四、结论

绩效考核制度要设置具体量化的目标, 实行目标管理, 组织的整体目标一级接一级的分解到各个部门为具体目标, 最后到个人目标。这样, 通过每个人对他所在单位成果的贡献都很明确, 如果所有的人都实现了他们各自的目标, 则他们所在部门的目标也将达到, 组织整体目标的实现也将成为现实。

摘要：绩效管理的应用对规范企业的绩效产出过程有着非常重要的意义, 是企业可持续发展的重要保障。本文首先分析了传统的绩效考核方法及其弊端, 接着提出了一种新的绩效考核方法——基于目标管理的绩效考核, 期望对企业有所帮助。

关键词：目标管理,绩效考核

参考文献

[1]、邱辉.论企业绩效考核与人事管理[J].四川经济管理学院学报, 2007, 2

[2]、马培生.组织绩效考核中存在的问题及对策探讨[J].浙江工贸职业技术学院学报, 2004, 4

[3]、刘进.企业绩效考核工作探析[J].广东经济管理学院学报, 2004, 12

6.员工试用期考核总结报告 篇六

员工试用期考核总结报告范文一

充实而富有节奏感的试用期工作已接近尾声，感谢公司给予我实现个人价值的机会，感谢领导对我工作的鼓励认可，感谢同事们的支持帮助。

下面我将对自己的工作作简要总结，目的在于取长补短，更好的把握工作的方向，树立信心把工作做得更好。试用期主要完成以下工作任务：

第一、完成了新员工入职培训的课程设计，梳理了新员工培训流程，并及时定时对新员工进行培训。

新员工入职培训工作让我进一步认识了公司，更深地领悟公司的企业文化，同时讲课的过程锻炼了我的商务演讲能力。

第二、完成了培训制度编制，培训制度的重点在于加强培训管理的控制力度，规范培训流程，建立公司自己的内部培训讲师队伍，使培训管理工作真正有效落实。

在培训制度编制过程让我受益匪浅，一方面我熟悉了解到公司的培训管理现状，另一方面通过各渠道学习，我的专业理论知识进一步强化。

第三、每月跟踪完成年度培训计划，依据年度培训计划，协调时间、地点、人员、培训课件资源等，以保证每月的年度培训计划全部完成。

第四、完成20__年年度培训计划的编制，对全体员工进行培训需求调查，通过与各部门沟通制定符合公司实际情况的年度培训计划。

努力去完成这些工作过程让我领悟很多，学习到很多，也更迫切的希望以一名正式员工的身份在这里，与所有团队成员一起奋斗，实现自己的人生价值，和公司一起成长。

员工试用期考核总结报告范文二

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里您们给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了领导们“海纳百川”的胸襟，感受到了真正的裕骅人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了裕骅人作为现代农业拓荒者的艰难和坚定。在对您们肃然起敬的同时，也为我有机会成为裕骅的一份子而惊喜万分。

一年前，一群大胆创新、勇于开拓的人们在这片荒芜的土地上，开始了艰难的旅程，而我也希望能成为这艰难旅程上的一分子。我会用我的乐观豁达为将这艰难的攀登变得轻松活泼，将这艰难的旅程变得甜美珍贵而奉献自己的所有力量。

在这三个月的时间里，在领导和各位同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报：

记得初次应聘时，我对裕骅公司的了解只限于招聘网页上的相关介绍，除此之外，便一无所知了。所以，试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，便成了我的当务之急。

一、通过收集资料学习和日常工作积累以及自已农村生活的经历。使我对现代农业，以及作为裕骅人的社会责任，有了较为深刻的认识。

农民在中国是最苦最累生活在社会最底层的一个群体，而我上学的那个年代，农民种地所得大部分要用来交“公粮”和“提留”，我的父母因为还要承担我和姐的读书费用，加上不会别的挣钱门路，全家人过得比其它人更要艰辛一些，有些情景至今依然让人刻骨铭心。因为爸是村里农机机务员的原因，我从小就跟爸走访了很多乡村，中学时就能独立跟爸轮班在农村从事些机务活了，比如抽水灌溉，田地耕整等。因此对农村有较深入了解，跟农民也有很深的感情在里面。如今虽然农民有了种粮补贴，也有很多打工挣钱的门路，农民的日子比以前要好过了许多，但依然面临很多发展方面的问题，比较突出的是土壤的农药化肥持续污染，农村生态环境的恶化等，但三农问题越多越复杂，我们公司的发展潜力和前景就越大。

二、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。

根据“项目策划专员”岗位职责的要求，我的主要工作任务是(1)澄迈项目的跟进，项目建议书的深化，澄迈实地调研等。(2)配合团队的工作，如资料收集共享，一些文案的修改，综合总结。(3)领导交办的其他工作，如与澄迈项目相关的资料收集，一些好的案例组织大家一起学习等。通过完成上述工作，使我认识到一个称职的“项目策划专员”应当具有良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力、宽阔的知识面和扎实的专业知识，良好的思维想象能力，团队协助能力等。目前我在语言表达能力、文字写作能力、PPT的应用技巧等方面还存在很多不足。目前已收集了很多资料，正在利用空余时间学习和提高，以便在以后的工作中有所帮助。

接下来的一段时期，对于裕骅国际来说，是非常关键的一个发展期，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：

1、学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种与项目策划相关，以及公司在以后的发展阶段用得上的知识，并用于工作实践。

2、“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。

3、不断提高个人的品质修养和担当能力，提高自己解决实际问题的能力，团队协助的能力等，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、细致地的对待每一项工作。

员工试用期考核总结报告范文三

三个月的试用期转眼就到了，在这三个月中，我较快地适应了新的工作，融入了新的团队里，也得到了同事和领导的肯定，不过也存在一些不足的地方，我想这些都值得自己去总结，去思考，去提高。在本部门工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足;对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行;另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和-谐融洽。

记得刚来的时候对各方面都不是很熟悉，周围的同事和领导都给与了我很大的帮助，让我尽快地完成团队角色的定位。现在的工作岗位是销售统计分析和结算，主要负责编制每天的掌控表推移表，由于以前从事过相关岗位的工作，对ERP系统的操作以及E_CEL的数据处理还算比较熟练，所以上手起来比较快，仅1周的时间就可以独自担当起每日销售报表的编制工作。虽然每天的报表编制比较机械和重复，但是我认识到了在重复工作中可以挖掘许多不重复的工作，在编制过程中可以学习到新的专有名词，学习到怎样节约时间提高工作效率等等。在结算工作中，除了高要求地完成结算表的编制以外，还努力做好销售部和财务部之间的沟通，配合财务部的复核工作。除了本职工作以外，还积极配合其他部门的工作，例如市场部的每月销售数据包都是我帮他们更新新的数据包，其实这些工作其他部门可以独自完成，但是他们对于订交提数据，车型以及18位码都不太熟悉，花的时间更多，如果我花一个小时能为他人节约2个小时，这件事是值得做的。

同时，也清楚地认识到自己的不足，特别是对销售结算这块还不能做到100%的胸有成竹，其实每项工作都需要一定的时间去熟悉，去沉淀，这3个月中，专营店实习就占了2周，后面的销售精英大赛和新员工培训，再除去假期，真正去操作本岗位的时间其实并不多，现在仅仅能够完成硬体折扣和简单的促销结算，我想这是我不足的地方，也是我以后要加强的地方。

总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。转正不是意味着待遇上会好一些，更重要的是从此刻起自己已经是东风日产的一名正式员工，在工作上必须对自己要求更加严格，真诚沟通，做好份内事。