公司现状解决方案

公司现状解决方案（8篇）

1.公司现状解决方案 篇一

平朔公司科技创新现状、存在问题及解决对策

（卞明明）

摘要：近年来，受我国国民经济结构调整、节能技术进步、能源消费结构变化、煤炭质量的提高、生活用能结构的变化、经济增长方式的转变等因素的影响，煤炭行业面临极大挑战，煤炭企业的生产经营出现了困难。而平朔公司作为我国主要的出口煤基地和国家确立的晋西北亿吨级基地，形势同样不容乐观。如何提高效率、降低成本，增强企业竞争力，实现转型跨越发展不在是长远规划，而是当务之急。邓小平曾说过“科学技术是第一生产力”，那么平朔公司核心竞争力的培育及转型跨越的实现必将依赖科技创新。为此，本文将全面分析平朔公司科技创新现状、存在问题并提出相应的解决对策，以期对实践生产有所帮助。关键字：平朔公司；科技创新；问题；对策

引言：美国波士顿咨询集团上海分公司的副总裁兼经理吉姆·赫默林说:“中国政府应该清楚中国下一个经济发展阶段的关键是科技创新,否则其经济就会面临问题。”分析我们创造奇迹的历程,我们知道这不是危言耸听[1]。煤炭行业的发展是中国经济发展的一个缩影，随着新经济时代的到来和经济全球化步伐的加快，煤炭企业之间的竞争已不仅仅是简单的资源、规模、资金和产品的竞争，更重要的是煤炭企业之间科技实力的对比和较量[2]。平朔公司作为煤炭行业的一员，现在已到了一个新的发展阶段，如何把握好科技创新成为企业今后发展的关键。

一、国内其他煤炭企业科技创新的主要做法

（一）产学研紧密结合近年来，随着煤炭科技水平和经济运行质量的不断提高，以企业为主体、产学研一体化的煤炭技术创新体系初步形成，一些大型煤炭企业与高等院校、煤炭科研机构建立了长期、稳定、广泛的技术合作关系。2008年6月以神华集团有限责任公司为主，联合其他17家科研单位作为发起人组建煤炭开发利用技术创新战略联盟。以兖矿集团有限公司（兖矿鲁南化肥厂）为主要依托单位，联合清华大学、西北化工研究院等6家单位组建了兖矿集团水煤浆气化及煤化工国家工程研究中心。

（二）重视创新机构建设

近年来，多数企业开始重视研发机构和技术中心建设，自主创新能力不断增强。神华集团组建了神华研究院、低碳研究所和神华管理学院“三位一体”的研发机构，并牵头组建国家煤炭开发利用技术创新战略联盟；淮南矿业集团、中国矿业大学组建了煤矿瓦斯治理国家工程研究中心；兖矿集团水煤浆气化及煤化工国家工程研究中心是全国唯一依托企业建立的国家工程研究中心；中联煤层气公司等6家单位组建了煤层气国家工程研究中心；中国煤矿机械装备有限责任公司成为国家能源研发（实验）中心。此外，煤炭行业还有一大批企业技术中心被认定为省级技术中心。这支队伍已成为煤炭行业技术进步和参与国际产业竞争的重要力量。

（三）科技投入不断加大

随着煤炭企业经济的好转，以及对技术创新的重视，近年来煤炭企业科技投入显著增加，从而进一步提升了技术创新的实力。资料显示，在2007年全国煤炭行业百强企业中，有82家企业报送了研发投入数据，研发投入共计1103595万元，平均每户达13458.5万元。研发投入占营业收入的平均比例为1.54％，比10年前提高了一倍多。其中，研发投入比例超过2％的有18家，在1％～2％之间的有15家，在1％以下的有49家。资料来源：《2008中国煤炭工业发展研究报告》，中国煤炭工业协会编。

（四）重视人才队伍建设

更多的煤炭企业将人才和科技工作纳入企业发展的总体布局，不断优化科技人才环境，加大科技人才资源开发力度。积极引进吸收国内外高层次技术人才，并通过承担科技攻关项目、与院校联合培养等方式，培养了一批企业所需的技术创新人才。同时，开始重视培养行业顶尖科技人才，继原平顶山煤业集团自主培养了全国煤炭系统第一个来自企业的国家工程院院士张铁岗后，又有来自中煤能源集团的王安和淮南矿业集团的袁亮当选国家工程院院士。

（五）积极承担国家攻关项目

近十几年来，大中型煤炭企业集团在立足企业自身科技攻关项目的基础上，积极承担国家各类科技攻关项目，有力地推动了企业和行业科技进步。如，兖矿集团“十五”期间承担了煤炭间接液化、新型水煤浆气化、燃气发电联产甲醇3项“863”课题，“十一五”期间又有100万吨级低温费托合成油技术等6项技术列入国家“863”计划；原平顶山煤业集团自“九五”以来，就一直承担着国家科技攻关有关瓦斯治理项目，有6项获得国家科技进步二等奖；淮南矿业集团近年来承担瓦斯灾害防治国家“十五”科技攻关项目，取得可喜进展。

二、平朔公司科技创新的现状

（一）体系建设方面

平朔公司已建立起以平朔公司技术中心为核心的“四层”技术创新体系。平朔公司技术

中心成立于2000年，2002年12月被认定为山西省省级技术中心。技术中心以技术委员会和专家委员会作为决策和咨询的支撑，下设科技管理处、研究所、设计院3个二级部门、共计10个基层单位；在平朔公司二级单位层面设有1个中心、5个研究所。

（二）制度建设方面

为加强科技管理工作，规范科技开发和技术创新活动，平朔公司先后出台《中煤平朔煤业有限责任公司技术中心管理办法》、《中煤平朔煤业有限责任公司科学技术工作管理办法》、《平朔煤业有限责任公司技术创新项目管理办法》、《中煤平朔煤业有限责任公司科学技术成果鉴定（验收）管理办法》、《平朔煤业有限责任公司专利工作管理办法》、《平朔煤业有限责任公司科技创新工作考核实施办法》、《平朔煤业有限责任公司科学技术进步奖励办法》及《中煤平朔煤业有限责任公司科技发展专项资金管理办法（试行）》等一系列规章制度，保证技术创新体系的有效运转，促进科技工作的制度化、规范化和标准化。

（三）人才培养方面

平朔公司以“用好现有人才、吸引外部人才、培养未来人才”作为企业人才战略，加速培养优秀科技人才。吸引外部人才方面，平朔公司主要从高校吸收应届毕业生，仅2009年和2010年就吸收毕业生283人，引进露天井工开采设计、矿井通风、机电、安全管理、企业管理等关键技术人才近百人，使公司专业队伍得到了一定的扩充。在培养未来人才上，一方面，认真开展产学研合作项目，经常性的开展技术交流，邀请大学教授和专家学者来公司举办讲座，派专业技术人员到专业院校进修；另一方面，积极参与国际技术交流和项目合作，有针对性地培养专业技术人员，先后有技术骨干22人次出访欧美等国家，既开阔了技术人员的视野，又培养和锻炼了专业技术队伍。

（四）科技投入方面

近年来平朔公司不断加大科技投入，2008～2011年已累计投入22.34亿元，年均增长超过28%；科技投入占销售收入比重逐年提高，2011年已突破3.01%。

（五）科技成果方面

近年来平朔公司通过产学研结合，完成了数百项技术创新课题项目，形成了一批具有国际国内领先水平的科技成果，获得省部级奖10项，拥有授权专利15项。同时，主持制定《露天煤矿工程施工规范》和《露天煤矿工程质量验收规范》两个行业标准，并获得国家建设部批复。2009年开展的《平朔露天煤矿安全风险预控管理体系建设》项目已申请行业AQ标准立项。

（六）产学研结合平朔公司产学研合作模式以技术开发为主，在逐步建立健全开放型研究组织体系、整合盘活企业内部科技资源的同时，充分利用国内外先进科技成果和外部科技资源，积极创造条

件吸引外部专业对口的高等院校、科研院所和社会上各种科技资源到企业来，共同选题攻关，提高企业的技术创新能力和水平。近年来，平朔公司先后与中国矿业大学、煤炭科学研究总院、煤炭信息研究院、辽宁工程技术大学、煤炭科学研究总院抚顺分院、煤炭科学研究总院杭州环保研究所等科研院所签订了合作协议，建立了长期合作关系。2009年以来，又与北方重工集团、中国国际工程集团沈阳设计研究院、煤科总院太原研究院签订了战略合作协议，开展露天开采工艺及装备研究。

三、平朔公司科技创新中存在的问题

（一）企业自主创新能力不强

平朔公司自主创新工作相对滞后，现有的研发条件欠佳，所属研究机构中尚没有一个通过国家或国际组织认证，研发的对外依存度较大，自主研发能力不足。技术中心虽已成为山西省级企业技术中心，但现有研究所承担实质性的研发任务少，技术中心多是承担日常性的科技管理工作，技术积累不足，在一定程度上影响了关键技术自主研发的速度和质量。自主创新能力薄弱，使得公司仅满足于解决生产中的常规问题，对战略性技术创新项目重视不够，前瞻性和引领行业技术进步的重大科技项目研究较少，取得的发明专利和参与制定的国家及行业标准少，缺乏支撑引领行业和企业发展的关键核心技术和重大科技成果。整体上看，平朔公司技术创新能力与亿吨级煤炭生产基地及平朔在中煤集团中的地位不相匹配。

（二）高层次科技人才严重不足

尽管公司专业技术人员比重超过22%，但从公司到二级单位能够承担科技研发的人才寥寥无几，高学历人才较少，缺乏具有行业影响力的技术创新领军人物和拔尖人才。现有技术队伍日常工作繁重，仅能维持企业当前技术管理、工艺制定、产品设计、生产技术准备和技术服务等工作，无力承担重大研发项目。一些单位对科技人员的重视程度不够，导致科技人员待遇较低，优秀人才流失。

（三）创新激励机制作用不明显

对二级单位技术创新工作考核奖罚不够，对科技人员的奖励力度不大。科技人员的使用、管理基本没有与其技术创新工作成效挂钩，科技工作缺少具有吸引力的激励机制。造成科技工作缺乏活力，职工技术创新的积极性不高，科技部门无吸引力、留不住人才。

（四）科技研发投入力度不大

近年来平朔公司虽然不断加大科技投入，2011年科技投入占销售收入比重达到3.01%，但科技投入中用于科技研发的资金较少，近年来在研发设备、研发机构建设上的投入严重不足。同时，尚未形成稳定增长的科技投入长效机制，缺乏有效保证科技投入的制度和措施。

四、平朔公司科技创新中存在问题的解决对策

（一）加快国家级技术中心建设，增强企业自主创新能力

加快国家级技术中心建设，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，不断增强企业自主创新能力。由于近年来国家政策的调整，煤炭行业已经被排除在国家级技术中心申报认定领域之外，为此要按照煤化工及资源综合利用领域进行申报。针对目前煤炭生产、电力、煤化工、硅铝、生态及其他产业的发展需求，制定和完善技术创新发展战略，强化科技创新意识，不断推动企业自主创新能力的提升。

（二）坚持科技兴企战略，抓好重大项目开展和成果申报工作

科技创新是提高企业生产力和综合效益的战略支撑，必须摆在企业发展全局的核心位置。要坚持科技兴企战略，以全球视野谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，更加注重协同创新。完善知识创新体系，强化企业核心技术研究、前沿技术研究，提高科学研究水平和成果转化能力，抢占科技发展战略制高点。实施国家科技863计划专题，突破重大技术瓶颈。加快新技术、新产品、新工艺研发应用，加强技术集成和商业模式创新。完善科技创新评价标准、激励机制、转化机制。促进创新资源高效配置和综合集成，把全体员工的智慧和力量凝聚到创新发展上来。公司要以承担《大型露天矿山半连续开采工艺及成套装备研制》、《露天煤矿特殊条件连续开采技术与设备研制》两项国家863计划重大技术课题，和《粉煤灰资源化综合利用产业化开发与示范》1项省级科技重大专项为契机，进一步抓好科技项目管理和团队建设，营造积极向上的创新氛围，结合“平朔亿吨级矿区生产建设重大核心技术成果”和“平朔矿区生态系统重建技术与工程示范”两方面内容，通过总结提炼，力争各单项技术创新成果向系统化、体系化集成创新成果转变，逐步加大重大项目、高水平科技成果的申报力度。

（三）加大科技投入力度，规范科技费使用和管理

公司近年来科技投入逐年增加，但由于我们主营业务收入较大，科技投入较其他兄弟单位优势并不明显。要想继续保持科技发展的后劲和实力，必须进一步加大对科技的投入。尤其正值国际形势多变、煤炭行业效益下滑的特殊时期，切实加大科技投入，依靠科技进步，意义更加深远。在开展正常科技创新的同时，要结合国家针对科技投入、研发费税政策以及产业导向政策，适当加大新型煤化工产业研发、伴生矿产资源提取研究及生态高端产业规划建设的发展力度。针对企业科技发展现状和国家级技术中心的缺项，加强研发设备、设施和研发机构建设等方面投入。要进一步规范科技经费的使用和管理。健全公司科技投入经费的内部管理制度，严格按照国家有关科技活动经费规定的范围进行列支、统计、核算，逐步建成科技投入稳步增长的长效机制。

（四）健全人才激励机制，加强科技团队建设

利益导向是现代企业用人的基本导向之一[3]，没有与人才需要相匹配的待遇条件，就不能很好地激发其成就事业，也就留不住人才。结合公司人力资源规划和首席专家制度，完善科技奖励和人才激励制度，打通职业技术人员发展通道，营造科技人才脱颖而出的成长环境，造就一批高素质的科技领军人才和技术创新团队。大力实施人才强企战略，加快培育以总工程师为核心的科技创新领军人才。重点抓好各级总工程师的培训，发现和培育一批勇于开拓创新的技术带头人，具有国际视野、能够掌握系统全面的关键技术并组织科研项目攻关的高级技术人才。同时，加大对优秀青年人才的培养力度，建立专业技术人才梯队。要充分依托10个技术分中心，通过项目实施，建立健全各个创新团队的责任、培训、考核和奖励制度，创建培养技术全面、分工明确的管理人才队伍。

（五）培育企业技术创新文化，深化群众性技术创新活动

文化是企业的灵魂.不同企业在技术创新上的不同表现,归根到底是企业间的文化差异造成的[4]。创新文化建设是一个企业活力激活的过程，要建立一个充分激励广大职工科技创新主观能动性的文化氛围，就要大力弘扬敢于创新、勇于竞争、诚信合作、宽容失败的精神和团结协作、淡泊名利的团队精神，着力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的文化氛围，使得公司每一个构成元素都活跃起来，以新的构成形式重新组合，形成新的体制，使平朔在科技前沿和市场竞争中更为积极和主动。通过深化群众性创新活动，培养和引进一批具有较高文化素质和技术决窍、懂管理、善组织的班组长和一线生产管理者以及高级技师。通过大力提供科技项目实施平台和广泛开展各种群众性创新活动，在全公司营造出一种“人人关心科技创新、人人参与科技创新、人人受益科技创新”的良好氛围。

参考文献：

[1]陈世伟.中国科技创新的现状及对策分析[J]，江西社会科学，2007，（03）

[2]肖亚宁，坚持实施科技兴起战略 争做数字化矿山建设的典范[J]，煤，2008，（10）2006

[3]莱芜钢铁集团有限公司，建立完善激励机制 发挥技能人才作用[J]，中国冶金教育，2006，（01）

[4]水常青，许庆瑞.企业创新文化理论研究述评[J]，科学学与科学技术管理，2005，2 6（03）

2.公司现状解决方案 篇二

一、煤炭类上市公司分红现状分析

在我国, 煤炭行业是支柱能源产业, 为国民经济的增长做出了突出的贡献。目前, 煤炭行业结构调整逐步深化以企业为主体、市场需求为主导的煤炭市场体系日趋完善, 煤炭类上市公司呈现出良好的经济运行态势, 有效地保障了社会和国家经济发展所需的能源供应。随着股份制改革的不断深入, 越来越多的煤炭类公司上市, 并通过股份制运作为企业自身的发展注入了新的活力, 带来了新的机遇。然而, 煤炭类上市公司在股份制经营管理的过程中也陆续暴露了一些亟待解决的问题, 例如, 分红政策盲目性大等。

煤炭类上市公司在分红中的问题主要表现在以下几个方面。首先, 没有充分考虑、分析国家产业政策, 不注重企业自身业绩水平的提升, 公司发展没有从长计议, 呈现出随意扩张的倾向。其次, 股价目标不明确, 盲目攀比。第三, 分红政策有着较大的波动, 送股配股没有规则可循, 现金股本率高低不一, 股市投机性增强。第四, 对股市波动反映迟钝的分红政策。这些问题使得煤炭类上市公司没有没够有效地利用分红, 促进企业的发展。因此, 煤炭类上市公司亟需采用科学、合理的分红方案, 改善分红现状。

二、煤炭类上市公司分红方案

1、低息率分红方案

绩优公司和绩差公司都可以采用低息率分红方案。由于利润稀薄, 许多绩差公司没有足够的能力采用优厚的分配方案。投资者选择此种股票的目的不是为了分红, 而是为了赚取炒作短差。部分绩优公司也采用低息率分红方案, 被股民视为抠门公司。投资者在选择股票时应当不只看表面的分配方案, 还应关注企业的成长性分析。

2、正常比例分红方案

作为公众性公司, 上市公司定期向股东分红是天经地义的。相关法律法规指出, 股东的基本权利之一就是获取分红。公司的股东春种, 就希望获得秋收。部分经营稳健、实力雄厚的煤炭类上市公司本着关爱投资者的态度每年都会采用按正常比例分红的方案。例如阳泉煤业股份有限公司的业绩稳定、优良, 公司《章程》明确了公司的现金分红政策, 即"公司应实施积极的利润分配政策, 利润分配政策保持连续性和稳定性, 最近三年以现金方式累计分配的利润不少于最近三年实现的年均可分配利润的百分之三十;在有条件的情况下, 公司可以进行中期现金分红。公司的利润分配应充分重视投资者的实际利益。"。该公司2007年年度采用10送5转5派4.7 (含税) 分红方案、2 0 0 8年年度采用1 0派4.5 (含税) 分红方案、2 0 0 9年年度采用10送15派3.8 (含税) 分红方案。类似这样的公司还有西山煤电股份有限公司、充州煤业股份有限公司、安徽恒源煤电股份有限公司等。

3、高比例送股方案

采用高比例送股方案的煤炭类上市公司, 既有绩优的也有绩差的。这些公司选择采用高比例送股方案的目的也各不相同。一些刚上市不久的煤炭类绩优公司, 为了塑造良好的企业形象, 将公司定位于高股价群体中, 在上市之初就采用高比例送股方案。部分业绩较差的公司也会选用高比例送股方案, 其主要是为了通过迎合市场理念, 从而使其股价在短期内从低价区域跃升至一线股的价区。也有些公司是为了企业自身经营发展的安全, 选择高比例送股, 实现扩张, 摆脱收购。目前, 市场上有一些高送配的股票, 其股价被炒得较高, 送股后因为没有能够在股本扩张的同时增加盈利, 从而稀释了利润, 造成收益下降导致股价暴跌。许多二级市场投资者深套其中。而另外一部分煤炭类上市公司在采用了高比例送股方案后, 经营业绩远远落后于股本扩张的速度, 造成收益下降, 导致股价始终在低位徘徊。过低的股价会严重影响上市公司的经营, 使得投资者对上市公司的信心显著下降, 削弱企业的经营管理水平与融资能力。因此, 煤炭类上司公司应当充分考虑企业自身实际情况和外部客观环境后, 再决定是否采用高比例配送方案。

4、暂不分配方案

暂不分配方案也是流行一时的上司公司分红方案。分析暂不分配方案时, 发现了一些非常值得关注的地方。首先, 上市公司普遍增强了风险防范意识。由于高比例送股题材的热潮, 造成市场中充斥过重的投机心理。鉴于此类情况, 大部分上市公司开始采用暂不分配方案, 期望使杂乱的大盘能够进行调整, 降低市场中的操作风险, 以促进股市的健康、平稳发展。显而易见, 这是作为市场参与者的上市公司对股市的自觉维护行为。其次, 暂不分配方案从短线炒作方面来看对个股而言是一种利空, 不过从中长线方面来看暂不分配方案是一种利润滚存, 既有利于上市公司的经营管理, 又有利于丰富后市炒作题材。因此, 个股公开暂不分配方案后, 常常会出现急跌, 不过成交量显著放大, 大资金逢低吸纳, 个股又迅速走势趋强。

三、煤炭类上市公司分红方案评价

从上面的论述可知, 煤炭类上市公司目前采用的分红方案主要有低息率分红方案、正常比例分红方案、高比例送股方案以及暂不分配方案等。各个分红方案有着各自的优点和缺点, 煤炭类上市公司需要根据企业经营管理的具体情况选择恰当的分红方案。通常, 分红方案会对上市公司的股价造成显著的影响, 其具体影响可以用下式进行表示:“分红方案对股价的影响=实际除权除息价* (送股率+配股率+1) - (+配股率*配售价+方案公布前一日股价-红利) =实际除权除息价* (送股率+1) +配股率* (实际除权除息价-配售价) -方案公布前一日股价+红利”。由此可知, 较低的配售价、较高的现金红利以及较高的送配率有利于提高股票市场价值, 有利于投资者。为了比较分红方案, 可以采用“分红方案对股价影响的百分数”比较各个分红方案的优劣, 百分数值越大, 那么该分红方案也就好。分红方案对股价影响的百分数等于方案对股价的影响除以方案公布前一日股价再乘以100%。

在评价分红方案的同时, 煤炭类上市企业必须不断地优化分红政策, 促进分红方案的科学化、合理化。在选择、制定分红方案时, 煤炭上市公司应当考虑以下几个方面的内容。首先, 公司自身的增长性、经营业绩、资金筹集成本、投资机会。如果净资产收益率大于20%, 并且显著高于资金贴现率, 煤炭类上市公司就可以选择送配股方案;如果净资产收益率为15%~20%, 且新投资收益率相同, 煤炭类上市公司就可以选择送股形式分红;如果净资产收益率为1 0%~1 5%, 边际投资回报率不高, 扩张意义不打, 煤炭类上市公司就可以选择现金分红;如果净资产收益率不超过1 0%, 煤炭类上市公司就应当选择现金股利方案, 不宜采用送配股方案。其次, 公司的负债结构、资金使用率。第三, 税收影响、股东偏好。最后, 股市行情和其他相关的影响因素。

四、结语

综上所述, 煤炭类上市公司根据自身内部情况和外部客观情况, 选择了相应的分红方案, 例如低息率分红方案、正常比例分红方案、高比例送股方案以及暂不分配方案等。这些分红方案具有各自的特点, 煤炭类上市公司只有对各个分红方案进行科学的分析、合理的评价, 才能够有效地实现分红目的, 才能确保选用的分红方案能够促进企业自身的发展。

摘要：上市公司的分红方案直接影响着公司的股票市价和经营发展。因此, 分析煤炭类上市公司的分红现状, 找出其分红中存在的一些问题, 探讨煤炭类上市公司采用的分红方案, 并对这些方案做出评价以指导煤炭类上市分红, 具有现实的理论意义与实践价值。

关键词：煤炭,上市公司,分红,现状,方案

参考文献

[1]减文栓, 陈甲斌, 郭宝峰.煤炭行业形势分析及政策研究[J].中国矿业, 2007 (09) .[1]减文栓, 陈甲斌, 郭宝峰.煤炭行业形势分析及政策研究[J].中国矿业, 2007 (09) .

[2]张艳.我国上市公司分红现状分析及建议[J].山西青年管理干部学院学报, 2012 (01) .[2]张艳.我国上市公司分红现状分析及建议[J].山西青年管理干部学院学报, 2012 (01) .

[3]王玉春, 花贵如.从财务视角审视上市公司可持续增长[J].会计研究, 2007 (02) .[3]王玉春, 花贵如.从财务视角审视上市公司可持续增长[J].会计研究, 2007 (02) .

3.建筑设计公司现状调查 篇三

房地产开发商的情况大家已经所知甚多，对于链条上下游企业和相关情况则报道不多。为此，本文就将探究一下作为建筑行业中间环节的各类设计公司们的生存状态。

在中国市场上，目前存在的建筑设计公司大致分为这么几类，一类是民营商业公司，一类是国有设计院，还有一类是明星建筑师事务所，而在外企方面，则包括大型商业公司和国际知名建筑师事务所等。

民营商业公司

中国的民营商业公司，主要业务集中在住宅和各类商业街方面。目前比较知名的民营商业公司有：CCDI悉地国际、筑博设计集团、UDG联创国际、天华建筑设计有限公司等。在地产行业的黄金时期，这类设计公司风生水起，有公司甚至传出张罗上市的消息，而近一年来，随着房地产市场的凋零，这类公司的经营也随之惨淡，不仅“上市”计划搁浅，有的公司甚至流出了集体放假的传闻。在《中国经济信息》记者采访时，公司位于某三线城市的李姓建筑师表示，针对当下的市场情况，公司高层已经表态：由于业务量下降，鼓励公司员工在近期考证、生孩子、补充学习技能等。而这般情况放在一年前，则是颇为鲜见的。

国有建筑设计院

此类企业的业务以政府项目居多，主要从事公共文化类建筑以及政府机关办公楼的设计工作，员工的工资比起民营商业公司稍低，且多以行政级别划分职位。牌子硬，规模大是其主要特点。这个类型的知名企业有：中国建筑设计研究院、西南建筑设计院、清华大学建筑设计研究院、同济大学建筑设计院、华南理工大学建筑设计院等。

在历史上，该类国有企业从不缺项目，底气很足。但近一年多来，由于政府停止建设楼堂馆所，其业务量受到一定影响。要知道，往前回溯至2007年，当时下发的通知中对于楼堂馆所的建设，还只是明确为“严格控制”。而2013年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发的通知中则用上了“停止”一词。

但最主要的原因还是来自于房产市场的宕落。各地滨海新区的住宅、写字楼，以及综合体等的建筑量减少，甚至“鬼城”等的出现，这些都导致了投资的减少，该类企业的业务量也就随之下降了。

外国商业公司

此类公司指的是国外的商业公司，设计费用较高。其在中国的代表企业有：德国GMP，美国SOM，Genslar等。各国外企有不同的特色，例如，美国公司擅长大尺度的城市规划，综合体，摩天楼设计。日本、德国公司在设计图的细节方面的完美，等。有时各地政府或开发商出于某些方面的考虑，多喜好找这类外企来进行设计，单纯为求噱头或者做不到“因地制宜”的设计，则让其饱受诟病。在整个流程中，这类公司只负责出一份设计方案，将设计方案交与中方后，则了结所有工作。建筑的可行性、建筑物与周围环境的关系则不再考虑，接下来的施工图和建设部分则由中国本土企业来完成，外企则不再参与，应该说这也成为当前 “奇奇怪怪的建筑”产生的原因。

国际知名建筑师事务所

以全球知名的设计大师开创的工作室为代表，设计水准很高，如鸟巢、CCTV大楼等地标性建筑皆出自他们之手。鸟巢即由知名瑞士建筑大师赫尔佐格和德梅隆设计，广州歌剧院则由英国女建筑师扎哈·哈迪德设计。

目前，在全球知名建筑师主持的事务所有OMA荷兰大都会建筑事务所、隈研吾建筑都市设计事务所、美国KPF建筑事务所等。建筑师进入门槛高、设计水准高、设计费高是该类事务所的一大特点。据了解，“从来不缺活儿，一直在挑活儿”是对该类事务所最好的描述。在当前国内房地产市场冷清的情况下，该类事务所的业务量却并未受到丝毫影响，就是一个很好的证明。在国内缺乏某种建筑材料，或者受资金、施工水平的限制，一个完美的设计方案，并不一定能在最后的施工阶段完美的复制呈现，多少会打一定折扣。但该类事务所对于建筑最终完美的建成有更强的把控能力。

国内明星建筑师事务所

4.公司现状和管理 篇四

（2）长期工作使我认识到工作需要专业化，工作越多，发现的问题也越来越多，和一些新的设备或技能的出现，影响到工作的认识，需要加强提高专业的水准。在努力的工作中，我的各项能力都有了很大的提高，尤其是传输，让我对它有了新的认识，当然与专业水准的人还是存在很大的距离，这就要求我更加的努力学习，在工作中来磨练自己。（3）其实，工作光专业还不行，一个人在工作中需要具备一些良好的职业思想道德：诚实、正直、守信、公平、关心尊重他人、要勇于承担责任，这不仅关系到自己的发展，也在与人竞争中在表面上能给领导看到一个良好的工作态度，我的职业生涯也没起步多久，也必须要提高自己的思想道德。

一年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但离领导和同事们的要求还有不少的差距，主要对政治理论学习的深度不够。在今后的工作中，发扬成绩，克服不足，以对工作、对通信事业高度负责的精神，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同事们对我的期望。

俗话说创业难守业更难，如果一个企业有想永远的发展下去必须要有好的管理方法，我来说说我个人的一些建议和看法。

现在我部门的人数多，也有刚踏入社会的，童心未泯，我也是过来人，需要加强思想的教育，在工作上要慢慢的施加压力，使其独立完成工作。

沟通是影响员工关系最重要的因素，这点我想我们做的还好，一些涉及公司发展规划及员工切身利益的政策都有很好的沟通，多方位沟通关怀员工，缓解员工多方面的压力。在日常工作中，也需要多沟通才能加快对工作的认识以及快速的完成手上的工作。现在工作的压力很大，要减少工作上的花拳绣腿，花拳绣腿过多使员工工作量大幅度增加，员工思想有波动，要减少一些不必要的工作，使其轻松上阵。

放大员工的精神激励，还要在平时工作中，领导对员工工作多给予肯定和表扬，少批评，少扣罚，多鼓励，多指点。

5.公司安全现状评估报告 篇五

（内部自评）

一、目的

依据新颁布的《湖北省危险化学品安全管理办法》，找出公司安全管理的缺陷和不足，针对缺陷和不足制定整改措施，以提升公司本质安全。

二、评价的依据

《湖北省危险化学品安全管理办法》

三、具体评估项

参照《湖北省危险化学品安全管理办法》中的具体章条，结合公司现状，逐条评估：

1.第八条 危险化学品单位的主要负责人对本单位的危险化学品安全管理工作全面负责。危险化学品单位应当具备法律、行政法规规定和国家标准、行业标准要求的安全条件，开展安全生产标准化建设，建立、健全并落实安全管理规章制度和岗位安全责任制度;依照有关规定提取、使用安全生产费用，确保安全生产投入，缴纳安全生产风险抵押金或者投保安全生产责任险;对从业人员进行安全教育、法制教育和事故应急培训、岗位技术培训，对有资格要求的岗位，应当配备依法取得相应资格的人员。

危险化学品单位应当配置相应的职业危害防护设施，并为从业人员配备符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品。

危险化学品单位生产或者进口《危险化学品目录》所列危险化学品的，应当依法进行登记。公司现状：公司依照法律法规要求于2012年3月开展标准化的创建工作，并于**取得“安全生产标准化三级企业”证书，证书编号：

**，有效期至201*年7月10日；

公司现有安全管理制度32个，建立了安全生产责任制，责任制涵盖了24个岗位的安全职责；

公司依据财企（2012）16号文的精神，制定了《安全生产费用投入保障制度》，从3月份至10月份，公司已累计提取安全生产费用**元；

截止11月份，公司安环部组织新员工上岗安全培训65人次，200课时，培训合格率100%，在岗培训120人次，500课时，转岗培训4人次，40课时，培训合格率100%，今年现有安全管理人员培训7人次，持证率100%，公司特种作业人员17人（含一名特种设备管理人员），持证上岗率100%；

公司制定了《安全装置和防护用品管理制度》，由安环部负责制度的执行，现安环部建有安全装置维护保养台账和员工劳保用品领用登记台账；

公司依照法律规定于2010年10月向省危险化学品登记中心递交了危险化学品登记申请，于**日取得“危险化学品生产单位登记证”，证书编号：**，有效期至201*年12月30日。

2.第十二条 危险化学品生产单位应当依法向安全生产监督管理部门申请安全生产许可证。

公司现状：已取得安全生产许可证，编号：（*）WH安许证字〔**〕，有效期：201*年1月1日至201*年12月31日。

3.第十三条 使用危险化学品的单位，其使用条件(包括工艺)应当符合法律、行政法规的规定和国家标准、行业标准的要求，并根据所使用的危险化学品的种类、危险特性以及使用量和使用方式，建立、健全使用危险化学品的安全管理规章制度和安全操作规程，保证危险化学品的安全使用。

公司现状：公司根据所使用的危险化学品的种类、危险特性以及使用量和使用方式，建立、健全使用危险化学品的安全管理规章制度32个和安全操作规程6个，保证了危险化学品的安全使用。

4.第十四条 危险化学品建设项目应当由安全生产监督管理部门进行安全审查。安全审查包括安全条件审查、安全设施的设计审查和竣工验收。

公司现状：公司年产**项目已建成投产，该项目安全条件审查、安全设施的设计审查和竣工验收均已通过；公司年产**项目已于201*年*月*日通过了建设项目安全条件审查，市安监局下达了审查意见书，同意该建设项目安全条件审查，意见书文号：**号，由于该项目还处在建设中，暂未申请竣工验收。

5.第十五条 危险化学品建设项目应当依法进行试生产(使用)。试生产(使用)期间，按照安全生产监督管理部门出具的试生产(使用)备案意见书从事生产经营活动，试生产(使用)期限应当不少于30天，不超过1年。

公司现状：公司年产**项目已建成投产，该项目于201*年3月25日取得市安监局批复的建设项目试生产（使用）方案备案告知书，试生产时间为*日，告知书文号：**号；公司年产**项目还处在建设中，暂未申请试生产。

6.第十六条 危险化学品生产、储存和使用单位应当设置具备相对独立职能、与生产调度分开的安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。

专职安全生产管理人员应当不少于从业单位总人数的2%，至少配备2人;专职安全生产管理人员应当取得危险化学品安全管理人员资格证书。从业人员500人以上的危险化学品生产、储存和使用单位，应当按照不少于安全生产管理人员的30%比例配备危险物品安全类注册安全工程师或注册助理安全工程师;从业人员500人以下的，应当至少配备1名危险物品安全类注册安全工程师或注册助理安全工程师。

公司现状：我公司现有在册人员117人，公司设有安环部，配有安环部部长1名、安全员1名，专职从事安全生产管理工作，两人均取得了危险化学品安全管理人员资格证书，证书编号：**，***。同时我公司总经理和副总经理均报考了注册助理安全工程师（证书还在办理中）。

7.第十七条 危险化学品生产、储存和使用单位主要负责人、安全负责人、技术负责人应当具有一定的化工专业知识或者有3年以上化工行业从业经历，其中至少1人具有化工专业本科以上学历，并取得危险化学品安全管理人员资格证书。

危险化工工艺的操作人员应当经过专业培训，取得特种作业人员资格证书，持证上岗。

公司现状：我公司主要负责人**、安全负责人**、技术负责人**均有过硬的化工专业知识，且化工行业从业经历均在10年以上，三人均是化工专业本科学历，同时均取得了危险化学品安全管理人员资格证书，证书编号：** 公司的氯化工艺属危险化工工艺，操作人员**取得了危险化学品安全作业证，证号：**，**。

8.第十八条 危险化学品生产、储存和使用单位应当在其作业场所和安全设施、设备上设置明显的安全警示标志;危险化学品重大危险源场所应当设置重大危险源安全警示牌和危险物质安全周知牌。公司现状：公司现有各类安全警示标志56块，安环部建有安全警示标志管理台账

9.第二十条 危险化学品生产、储存和使用单位的生产储存装置设施涉及重点监管危险化工工艺、重点监管危险化学品、重大危险源的，应当实行自动控制、自动连锁、自动报警，对温度、压力、液位、流量等重要参数信息实现不间断的采集和远传。在役大型化工装置应当装设紧急停车系统。

涉及易燃易爆、有毒有害气体的场所应当装设气体泄漏监测报警装置，配备至少2套以上全封闭防化服;构成重大危险源的，应当设立气体防护站(组)。

公司现状：公司设有DCS控制室，**的温度信息采集和远传系统运行正常，**的液位信息采集和远传系统运行正常，**的液位信息采集和远传系统运行故障，**运行故障，另新装设备暂未纳入DCS监控系统。

公司原料**属易燃易爆液体，***属有毒气体，现在涉及使用**的设置了*处**泄漏报警仪。

10.第二十一条 危险化学品生产、储存和使用单位应当按照国家有关规定和技术标准，在作业场所设置相应的安全设施、设备，并进行经常性维护、保养，保证安全设施、设备正常使用;定期对安全设施、设备进行检测检验。检测检验机构应当对检测检验结果负责。

公司现状：现公司作业场所设置的安全设施、设备在安环部建有管理台账，安环部根据设备、设施所在工段及使用单位划分了点检、维护责任人，并要求按期点检，同时安环部不定期抽查。对需要外送检测检验的安全设施、设备都有检测机构出具的检测报告，报告都在有效期内。11.第二十二条 危险化学品生产、储存和使用单位应当委托具备国家规定的资质条件的机构，对本单位的安全生产条件每3年进行一次安全评价;涉及石油化工、合成氨、硫酸、剧毒化学品的生产单位，应当委托具有甲级资质的安全评价机构进行评价。

公司现状：我公司于***委托**安评管理顾问有限公司（甲级资质）对公司的安全生产条件进行了安全评价。

12.第二十三条 危险化学品单位在从事吊装、动火、动土、断路、高处、设备检修、盲板抽堵、受限空间等危险作业时，应当严格遵守国家规定的作业安全规范。

公司现状：公司现动火、高处、受限空间作业时办理了作业票证，其他几项危险作业暂未办理作业票证。

13.第四十九条 危险化学品单位应当制定本单位危险化学品事故应急救援预案，配备应急救援人员和必要的应急救援器材、设备，至少每半年组织一次应急救援演练。

危险化学品单位应当将本单位的应急救援预案，报当地设区的市级人民政府安全生产监督管理部门备案。

6.公司企业文化现状分析 篇六

多年来，公司在企业文化建设中做了许多有益的探索和尝试，比如说建立了自己的企业标识，提出了“以民为本，服务百姓生活；以人为本，振兴燃气事业”的企业宗旨，同时注重对内对外的宣传、教育、引导工作，经常性的组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术比武以及形式多样丰富多彩的文体活动等等。应该说，这些探索还是卓有成效的，不仅有力的支持了我们企业近几年改革发展等战略目标的实现，使员工队伍始终保持了较为旺盛的活力。同时也为我们今后更好的开展企业文化建设工作积累了宝贵的经验，创造了良好的环境。

存在的主要问题：

1、国企文化中的一些痼疾加之长期处于自然垄断地位所带来的优越感，使得公司相当多的员工缺乏紧迫感和危机意识，组织文化变革的动力不足，新的思路方式的引进总是被旧文化所扼杀，不利于一种崭新的、充满活力和创造力的积极向上的企业文化的建立形成。（例如我们前期所做的薪酬与绩效制度改革过程中遇到的种种问题）。

2、公司层面对企业文化建设工作的重要性认识尚显不足，没有明确的、专门的工作机构来具体负责这项工作，也未将其真正整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓；

3、未将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一的、长远的规划，缺乏对其系统的、连贯的研究、总结和提炼，比如公司战略与文化是否相匹配？组织结构设计与文化是否相匹配等；没有主动的、有意识的去累积文化建设的成果，使得公司企业文化建设显现出一种自发的、较为散乱的状态；

4、没有全面开展企业CI工作，尤其是企业精神开掘深度不够，没有形成具有鲜明特色的、被公司全体员工所接受、认同的企业理念体系。（除了那句“以民为本和以人为本”的企业宗旨外，我们的企业精神是什麽？我们核心价值观又是什么？也许没有几个人能够说清楚）

5、企业文化建设的有效载体——制度体系尚不够完备和规范，分配和晋级提升机制也有待于进一步完善。例如，我们缺乏各个岗位员工的行为规范和工作标准；我们给员工提供的晋升通道目前也还仅仅停留在纸面上。

二、集团公司对子公司的文化整合随着集团战略扩张步伐的不断加快，公司企业文化建设和对子公司的文化整合也面临着新的课题。企业重组能否成功，不仅取决于资本融合的工作状况，更依赖于以不同企业为载体的文化的融合程度。一个企业的机制和文化要与另一家企业真正融合相当困难，至少需要3－5年来消化，稍有不慎，就会拖累全局。只有重组双方在企业的发展战略、管理模式、制度等方面形成共识，相互了解、彼此信任、相互融合，才能使重组企业健康发展。南阳燃气是集团收购重组的第一家企业，总结这一年来的工作情况，我认为集团对子公司的文化整合应着重做好以下几方面的准备：

1、集团的理念识别系统、行为识别系统、形象视觉识别系统 应清晰完备，具备拿来就用的条件。因为这些东西必须是自上而下统一的，子公司不能自创一套，独树一帜。

2、集团的制度体系应尽快规范建立完善，使子公司可以结合 自己的实际情况快速复制使用。一般情况下，被兼并重组的企业通常在管理上都是存在着许多缺陷的，其中制度建设上的缺陷也是一个主因。制度作为文化建设的一个载体在对重组企业的管理和文化整合中其作用至关重要，它直接影响着员工的思想和行为方式，如果集团的制度体系规范完整，将会对重组进度和工作效率的提高以及文化的整合大有帮助。

3、做好对派出人员的培训工作，使其熟悉当地的风土人情

及文化背景。不同企业有不同的经营环境、经营思想、行为准则、工作作风和运营方式。不同企业的企业文化在重组中必然要引起碰撞、引发冲突，应教会派出人员准确把握冲突的本质，做好文化识别的准备，辩证地看待重组企业的企业文化，取其精华，整合优质文化资源，防止文化资源流失，寻根究源找到双方融合的切入点。

4、对重组企业的文化整合我个人认为重组初期应该是最佳时 机，效果应该也是最好的，因为这一时期是变革的时期，弱势企业的员工对强势企业的文化是抱着一种仰视的态度在看，凡是渴望改变过去的员工都会努力去接受这种新的文化，因此，我们应抓住有利时机，找准切入点，用快速洗脑的办法将集团倡导的文化根植于重组企业中。

7.上市公司股权激励现状分析 篇七

一、上市公司股权激励发展阶段分析

(一) 起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制, 我国上市公司实施股权激励非常艰难。

深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司, 其计划只实施了第一阶段 (1993-1995年) 就告终止。随后, 有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划, 但是由于没有相应的制度保障, 都不属于真正意义上的股票期权。

(二) 发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革, 其实质是对上市公司股权结构的再调整, 通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。

同年公司法、证券法也做大重大修改, 这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能, 当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司 (境外) 实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》相继颁布实施, 为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权, 同年有42家上市公司公告了股权激励计划, 上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温, 全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因:一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动, 要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料, 从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施;二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升, 股票的市价已严重透支着企业的业绩, 意味着激励对象的收益空间不断萎缩, 故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。

二、上市公司股权激励状况及特点分析

(一) 上市公司股权激励的整体状况主要表现为:

一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准, 在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家, 占65%, 国有控股上市公司为21家, 占35%。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业 (见表1) , 主要集中于制造业, 共有33家, 占55%, 其次为房地产开发与经营业, 共有5家, 占8.3%, 计算机应用服务业和医药行业分别有4家, 分别占6.7%。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划, 可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大, 所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中, 属于中小企业板块的上市公司有12家, 仅占20%。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关, 另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东, 对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元, 扣除非经常性损益后每股收益0.38元, 亏损比例27.91%, 平均净资产收益率14.79%, 扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5%。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元, 扣除非经常性损益后每股收益0.83元, 平均净资产收益率16.98%, 扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14%, 远高于两市平均水平, 呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中, 扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家, 分别是伊利股份, 海南海药和士兰微, 亏损比例仅为5% (伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损, 士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损) 。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计, 上市公司首次公告股权激励计划后, 次日公司股价涨幅在8%以上的有17家, 占28.33%;涨幅4%~7%的有9家, 占15%;涨幅在0~4%的有23家, 占38.33%;此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈, 同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。

(二) 上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面:

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成;由于部分上市公司在其股权激励计划草案中未公布行权价格, 所以无法统计总金额

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成

(1) 激励力度较大。如 (表2) 所示, 上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高, 在60家上市公司中, 股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家, 占46.7%, 1000万元~6000万元的仅有8家, 占13.3%。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5%以上的有28家, 占46.7%, 在1%~3%的仅有9家, 占15%, 可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。

(2) 上市公司股权激励对象范围较窄。如 (表3) 所示, 在22家已实施股权激励计划的上市公司中, 授予人数在60人以下 (包括60人) 的有10家, 占45%。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层, 还需要全体员工的共同努力, 激励范围过窄, 会导致公司内部收入差距进一步拉大, 严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾, 不利于上市公司的发展。

(3) 行权价格的确定基本以股票市价为基础。如 (表4) 所示, 有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者:本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价;本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上, 上浮一定比例的方式, 一般上浮比例为5%或8%, 其中泸州老窖上浮比例最高达到115%。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。

(4) 实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如 (表5) 所示, 60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率, 净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标, 占53%, 有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法;烽火通信在同时采用了净资产收益率, 净利润增长率, 主营业务收入增长率的基础上, 还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求;宝钢股份更是设计了个性化的考核指标体系, 同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。

(5) 行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79%, 扣除非经常性损益后也达到13.5%, 而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12%以下, 普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性, 所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见 (表6) , 消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。

(6) 激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中, 限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金, 股票增值权需支出差价的收益, 而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计, 如 (表7) 所示, 有49家上市公司采用股票期权的激励方式, 占81.6%, 仅有8家上市公司采用了限制性股票的激励方式, 占13.4%, 可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。

(7) 部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如 (表8) 所示, 有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的, 自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消, 另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法, 有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格, 高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生, 使得上市公司虽然付出了代价, 但没有起到相应的约束作用。

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成

(8) 股权激励计划的有效期较短。如 (表9) 所示, 根据统计, 期权有效期在5年以下的共有43家, 占71.7%, 而8家采用限制性股票激励方案的上市公司, 没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态, 管理层在较短时间内就可以行权完毕, 容易产生后续激励不足的问题。

注:根据上市公司公告的股权激励计划草案整理而成

三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析

(一) 上市公司股权激励存在的问题

当前上市公司的股权激励主要存在以下问题: (1) 股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看, 许多上市公司在股权激励的行权价格, 业绩考核指标体系, 激励方式, 约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境, 市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期, 消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出, 大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式, 也未披露本次激励完毕后, 公司的后续激励问题。 (2) 股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司, 所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件, 上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷, 为了谋取更大利润, 利用信息披露操纵公司股价, 让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时, 披露利空信息, 压制股价, 造成低的行权价, 在正式行权前, 披露利好信息, 拉高股价, 尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求, 期权、限制性股票等股权激励, 要按其内含价值, 从授权日起计入等待期的公司成本费用中, 但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理, 随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断, 严重影响了公司的形象。 (3) 股权激励方案激励有余, 约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄, 涉及金额较大, 股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权, 这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元, 这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单, 尤其是一些上市公司在设计考核指标时, 故意避开是否扣除非经常性损益的问题, 为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强, 尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短, 高管在短期内就能通过行权获得大量收益, 这种现象与股权激励机制的长期性相违背。

(二) 上市公司股权激励对策建议

针对上述上市公司股权激励存在的问题, 笔者提出以下改进建议:一是进一步完善股权激励的相关配套政策。虽然相关法规的颁布为股权激励开展扫清了制度障碍, 但随着上市公司股权激励计划的具体展开, 还需要及时推出更完善的相关配套政策。如:被激励者个人所得的纳税问题, 分行业的股权激励实施细则, 关于股权激励的企业会计实施细则, 关于高管辞职套现期权股票的处理办法等。使上市公司开展股权激励计划时真正做到规范, 有章可循。二是强化股权激励计划实施中的信息披露管理。要加强监管, 建立公平的市场投资环境。对上市公司尤其对国有上市公司, 防止经营者对股价从不关心到“过于关心”;要防止“内部人”交易;不允许上市公司利用“股权激励的会计处理”随意变更已公布的财务报告;要提高公司的透明度, 防止虚假信息披露, 从而提高市场的效率等级。三是要制定有效的股权激励计划。有效的股权激励方案至少应满足以下要求:符合国家法律法规和政府部门的相关规定;对投资者尤其是中小投资者要公平;股权激励目的要正确。股权激励不是上市公司高管“造富运动”的工具, 而是在公司质量提升的前提下, 管理层获取合理的激励收益, 实现所有者与经营者的“共赢”;充分考虑影响股权激励计划的各种因素, 制定完善的股权激励计划。四是正确处理好约束与激励的关系。既不能激励过度, 也不能矫枉过正, 既要考虑公司在未来3-5年时间内保持业绩的稳定增长, 也要考虑到公司的后续激励问题。

股权激励作为一种对管理人员进行长期激励的有效手段, 只有依靠政府管理部门和资本市场参与者的共同努力, 才能确保其有效实施, 客服弊端, 发挥优势, 使其真正成为促进我国上市公司发展的手段和动力。

参考文献

[1]顾斌、周立烨:《我国上市公司股权激励实施效果的研究》, 《会计研究》2007年第2期。[1]顾斌、周立烨:《我国上市公司股权激励实施效果的研究》, 《会计研究》2007年第2期。

8.浅析荆州电信公司的营销现状 篇八

关键词:荆州电信;营销现状;原因

中图分类号:F270.3 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2010)09-0101-02

荆州电信通过多年的建设发展,尤其是近十年来大规模的建设,现有通信网络已覆盖全省各地、市州及县乡,有线网络覆盖全省85 %的行政村,网络的覆盖率在同行业占领先地位,并在不断的更新中,现有网络技术先进,安全可靠,有了这样的网络做后盾,给营销策略的实施创造了良好的条件。

荆州电信在严格的计划管理体制和垄断经济下发展,通信水平低下造成产品供不应求的买方经济,形成了“重发展、轻经营”的思想以及抓服务和建设“一手软一手硬”的突出问题。企业市场意识不强,服务质量较差。尽管在近几年面临市场竞争的挑战中,荆州电信开始运用了市场营销理论和具体实践办法,但与国外电信集团和国内新兴的电信公司相比,仍然有很大差距,具体分析如下:

1市场营销意识需要增强,营销机制有待进一步更新

近几年来,荆州电信采取了一些新的举措,如电信新业务、增值业务的引进开发、服务范围的拓宽、利用广告和其他传媒宣传电信业务等,但是政策型、生产型和推销型营销理念“根深蒂固”,缺乏必要的市场调查和开发占领市场的能力,在开发品牌和发展业务上没有从长远考虑,缺乏强有力的开拓措施。虽然,企业领导对市场营销工作的重视日益增强。一般都配备了素质较高的营销人员,对外联系日益增多。但是业务品种单一,资费缺乏灵活性,对市场和客户的变化,往往要层层请示,反应慢。营销部门普遍存在着人员素质不高,知识结构陈旧,理论研究不深、实践性不强的情况。广告和公关等促销手段在电信行业得到了一定应用,取得了一定效果,但在数量、质量和媒体选择上与成熟的企业相比,还有较大差距。

2电信产品价格市场化趋势明显

随着通信行业竞争形势的日益加剧,电信产品价格不断回落,电信产品价格市场化的趋势日益明显,电信消费已转向平民化、市场化,使得电信市场前景越来越广阔。《电信条例》的出台,明确规定了电信产品的三种定价方式,即政府定价、政府指导价和企业自主定价,为电信市场以质定价和价格竞争打开了绿灯。

3电信服务质量有较大改善

由于对服务工作的重视,文明服务、优质服务的良好风尚正在逐步形成,已基本改变了过去那种“脸难看、门难进”的局面,企业内部建立了服务管理机构和相应的规章制度,外部建立了社会服务监督体系,服务工作日益得到重视。服务质量也有明显提高,但与国外先进运营商相比,服务水平还需大幅度提高。

4品牌的技术倾向和泛化使得消费者认知模糊

中国电信在品牌命名时没有认真的研究消费者的接受程度,很多增值业务基本上只是运用了原有的技术名称,没有自己真正的品牌名称,这种技术倾向使得消费者在理解业务时比较困难。品牌泛化不仅削弱品牌的核心竞争力,而且直接的后果就是进一步抬高营销传播的成本,造成被动的恶性循环。另外,在品牌传播时缺乏有效的利益诉求。比如电信的增值业务品牌提供什么样的利益点对于能否打动用户就非常重要,因为消费者关心的不是电信运营商的技术多么先进,而是这项业务本身能为消费者带来什么好处。

5产品缺乏整合营销,体验营销做得不够

现在有很多增值业务面对的是同一类目标群体。例如针对单位用户的业务,就有专线接入、电话会议、视频会议、IP电话等,针对个人用户的业务有彩铃、手机上网、短信、在线游戏、定位服务、电子邮箱等业务,但是电信企业在推广时,却是按照单个业务推广的,其实消费者可能同时需要几项增值业务,这就需要针对不同的目标客户提供一体化的全程通信解决方案。而且现在是体验经济时代,消费者愿意为自己的体验付钱,同时如果消费者体验了觉得业务比较好,那么他们就愿意花钱使用。我们电信的营业厅内可以借鉴SONY、三星等知名企业的经验,将所有的增值业务做成展示店和梦想的体验工厂,让消费者在真实的体验中了解增值业务的乐趣和用途。

6营销渠道有待完善

荆州电信虽然推进了4个渠道建设,但认真分析还存在以下难题:

(1)传统直销渠道功能弱化,造成不应有的损失和浪费。如电信企业传统的自办营业厅,为避免对周边代理商产生冲突,着重向服务窗口、形象展示窗口转型,相形之下淡化了对销售任务的分配和考核,使其销售功能逐渐萎缩,不利于充分发挥自有渠道资产的综合效益。

(2)新的直销渠道发展参差不齐,缺乏长远的规划和整体部署。事实上,网络营销、电话营销、人员直销有着广阔的前景,但是,互联网营销作为一种“一对一”或“多对一”的个性化渠道,并未得到大力的推广和培育,电话营销一般是作为咨询或客户中心的附属功能,也缺乏充分的投入与激励以刺激其发展。人员直销则需要加大对人员的培训投入,要以高素质的直销管理团队形象展示给电信客户。

(3)代理渠道的成本不断攀升,渠道体系的全过程管理有待强化。据笔者的不完全统计,渠道的代理费用达到企业运营费用的7 %以上,而且在电信企业对渠道的争夺竞争中,用于渠道的费用支出还有攀升趋势。这一结果不但使企业走向微利时代的步伐加速,而且也不利于刺激最终消费市场的扩大。尤其是在对渠道成员的评价和动态管理上,荆州电信投入的人力和财力资源有限,过于重视售前的联合促销,而较为忽略对渠道执行的全过程跟踪和监控,渠道违规如窜货、套取终端等现象仍有发生。因此,渠道管理工作具有一定的滞后性。在渠道的激励上,荆州电信过于重视对销售增量的考评,导致渠道重视销量轻视服务质量、用户质量和业务质量。更有甚者,为获取一次性交易酬金,不惜诱导顾客或钻电信企业的“漏洞”,鼓励用户不断离网入网。这样,不仅导致用户离网率增加,企业的销售费用居高不下,而且也不利于电信新业务的发展和优质用户的入网。

综上所述,可以看出,渠道模式的演进有其内在的发展逻辑,它因营销环境、消费需求、企业目标和实力等因素的变化而变化。但是仅仅依靠这种自然的渐进式增长是不够的,为了尽快适应内外部条件的变化,荆州电信可参考渠道发展的基本规律,积极主动地对现有的渠道结构和系统作出调整,增强渠道组织与企业之间的适应性和契合度。

参考文献

1 朱成钢.市场营销学.上海:立信会计出版社,1996

2 陈章武.管理经济学.北京:清华大学出版社,1996(2)

3 孙 丽、刘新华.新电信营销时代[J].IT经理世界,2003(5):4～6

4 饶高钢.中国电信3G时代的策略:销售与服务渠道整[J].IT时代周刊,2004(5):8～9

Brief Analysis Jingzhou Telecommunication

Company’s Marketing Present Situation

Zhang Yi

Abstract: The Jingzhou telecommunication through many year construction development, has formed “the heavy development, the light management” the thought as well as the service and the construction “lenient hard” prominent question. This article carried on to this question elaborated and proposed the corresponding countermeasure.