当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策

当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策（共10篇）

1.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇一

当前国企人力资源管理存在的问题

及对策建议思考

国企在改革发展的过程中，必须要重视人力资源管理的创新，从文化建设、制度完善、理念转变等各个维度出发，改变人力资源管理的模式，高效合理地利用人力资源，让各个岗位发挥最大的价值，确保企业在全新的时代背景下平稳、高速的发展。

一、国企人力资源管理的现状

（一）缺乏完善的激励机制

在传统的模式中，国企的发展很大程度上依靠政府的支持。在长期的运营和管理中，国企上下都已经习惯了计划式的分配模式，干多干少并不会影响职工的切身利益，所以很多国企的职工对于工作缺乏积极性和热情，工作态度较为慵懒，这就严重限制了国企的发展。但是在当前的时代大环境中，随着市场经济的冲击，以及多元文化的影响，再加上国企中的青年职工越来越多，国企必须改变以往的发展思路，建立高效的激励机制，才可以调动职工的工作积极性。然而很多企业仍旧停留在传统的模式中，没有建立相关的激励机制，或者激励机制不够完善，导致企业的发展缺乏活力和动力，很难在当前的社会中实现国企的社会价值。

（二）管理理念较为落后

在时代大趋势的影响下，国企需要改变之前的人资管理理念，以更加现代化和人性化的方式进行管理，才可以保证人资管理的水平，发挥人力资源的价值。但是由于受以往管理模式的影响，导致国企的管理理念还停留在过去式，无法适应当前的时代环境，以及国企改革的需要，这就导致国企无法实现全面的发展，同时也不能发挥应有的社会价值。比如很多国企在人资管理中，仍旧遵守传统的理念，始终保证职工工作的稳定性，这让部分职工逐渐养成懒散的工作习惯，丧失进取之心，从而导致企业长期处于发展停滞的状态，无法实现创新发展。

（三）资源配置不合理

在市场经济的模式中，企业关于人力资源的配置往往都是以人为本，重点关注人员的综合能力以及企业发展的需求。但是在部分国企的人资管理中，由于受陈旧理念和模式的限制，管理层在配置人力资源时，往往不太关注职工的真才实学，存在依赖关系、工龄、资历进行岗位聘任的现象，这不但影响了职工工作的积极性，也没有体现出公平公正的原则。甚至在部分国企中，职工会采用不良方式谋取职位，不利于国企形成良性的竞争机制。造成这一现象的原因除了陈旧观念的制约之外，还因为部分国企没有完善的晋升机制，这样不仅不能激励职工，还会导致很多的不良现象。

（四）缺乏完善的培养体系

人才是企业发展的有效动力之一，但是在部分国企中，由于受到陈旧思想的影响，并不重视人才的培养与发展工作，部分人员之所以进入国企工作，就是为了一份较为稳定的工作，但是由于国企培训制度的不健全，再加上部分国企的培训经费有限，很难为职工提供大量专业化的培训，导致职工的综合能力得不到提升，职工的认知层次也逐渐与市场化的模式脱节，这也是造成国企无法持续发展的主要原因之一。在部分企业中，由于人才培养规划的缺失，甚至会导致人才断层、核心人才流失的现象，而且由于人才的不足，也会在技术的创新和应用、发展模式的转变等方面，影响到企业的发展和进步。

二、国企人力资源管理的有效途径

（一）提升管理的意识和理念

想要加强国企的人资管理，充分发挥人力资源的价值，首先就需要提高人资管理的意识和理念。（1）企业需要深刻地认知到市场经济发展的趋势，并且看到人力管理的重大价值，才能转变以往的管理思路，积极学习和引进新型的人资管理模式，保证人力管理的有效性。（2）为了保证企业发展的与时俱进，企业应该遵从党的领导，并且依据当前的时代背景，创新人资管理的理念。（3）以人为本是企业实施现代化人资管理必须要遵守的理念，并且需要将其落实到人资管理的方方面面，这样才可以保证职工良好的工作状态，发挥各个岗位的价值，体现人资管理的有效性。无论是在职工的培养方面，还是职工岗位分配方面，都应该遵守以人为本的工作要点，重视职工的综合能力，以及职工的个人发展规划，做到科学设岗，合理配置人才资源，让每位职工都能在国企中实现自身的价值，并且将自身的职业规划和企业的发展相互结合，保证工作的质量和效率。

（二）完善相关的激励机制

就实际的情况来看，由于激励机制的匮乏，导致国企青年职工的离职率较高，而在职的职工往往也缺乏工作的热情，认定国企职位是稳定的“铁饭碗”，进而不能主动进行学习和自我提升，导致职工的工作效率不高，工作能力过于单一，不能适应多变的工作环境，这对于国企的发展非常不利。因此，国有企业必须健全相关的激励制度，不断刺激职工对于工作的热情，才可以维持职工工作的积极状态，为国企的运营注入全新的活力。首先，企业需要完善晋升机制，包括职工晋升的流程和岗位等，都要明确规定出来，防止舞弊行为，避免一切依赖关系的晋升和提拔，让所有职工在公开透明的机制中拥有平等的晋升机会，这样就可以激发职工的工作积极性。其次，要建立相关的奖惩规范，对职工的工作状况进行监督和控制，避免职工出现“混日子”的工作状态，对于职工的不良行为要进行处理，而对于职工的优异表现也要及时进行褒奖，给予一定的精神鼓励和物质奖励，让职工可以在企业中找到自身的位置，并且保持良好的工作态度。另外，除了一些显性的激励机制之外，为了充分激发职工的工作兴致和责任心，企业也需要制定自身的发展目标，并且将自身的发展和职工职业规划相联系，在这样的激励理念和模式中，企业不再单纯依赖职工实现发展目标，而是和职工拥有同一个发展目标，企业是职工实现自我价值最优质的平台，不仅可以为职工提供基本的物质保证，还可以提供大量的资源和信息支持，有利于職工实现事业发展，这种新型的激励模式，将有利于解决当前国企在职工激励方面的困境。

（三）建立人才培养机制

对于国企的发展和改革而言，需要重视人才培养机制的建立，这不仅可以提高职工的专业能力和综合素质，也可以激励职工的进取之心，在不断的学习中扩展职工的思维和认知，也有利于企业运营方式的转型和改革。也就是说，通过人才培养机制的建立和落实，可以带动企业实现多方面的正向发展，让企业的发展过程充满活力。首先，企业需要从制度的层面出发，将人才培养提升到一定的战略高度，纳入企业总体发展的规划和目标之中，详细地制定人才培养方案，确定人才培养的方向和目标。其次，需要及时落实人才培养制度，让企业职工可以定期参与知识技能培训，并且对于培训过程加强管理，不能仅仅停留在知道和理解的层面，还要总结培训的心得，并且将活动的知识和技能应用于具体的工作中。另外在在人才培养的过程中，需要把握好以人为本的理念，不仅要为职工提供大量学习的机遇，也要激发职工的内在责任心，鼓励职工利用信息网络等媒介进行自我学习，不断升级自身的认知结构和知识框架，从各个方面入手提升职工的工作能力。

（四）发展新型的管理模式

在多元化的时代大环境中，企业必须改变传统的人资管理理念，逐渐发展出新型的管理形式，提高人资管理的效率和质量。总体而言，在国企的运营和发展中，人资管理包含的工作面非常广，不仅涉及职工的招聘和培训，还关系到对于职工的绩效管理，以及职工的薪资待遇问题。而这几个方面，在实际的落实中，又会关系到很多的部门，所以人资管理是一项系统性的工作，具有一定的复杂性和困难度，而依赖传统的管理形式，不仅需要浪费很多的时间成本，而且也会由于信息不对称而造成管理效率低下，甚至在管理中产生一定的矛盾。因此，企业需要引进新型的模式，一是可以采用新型的技术手段，来提升管理的效率，避免人资管理中的资源损耗，二是改变传统模式中领导说了算的管理形式，转而尊重职工的建议和想法，在实际管理中，及时了解职工的工作状态和心理诉求，做到“海纳百川”，这样才可以将职工的发展和企业的人资管理相互结合起来，让管理不仅符合企业的发展需要，也符合职工的事业规划，这样的管理模式才可以发挥出最大的价值，让企业人资管理朝着人性化、高效化的方向发展。

三、结语

在新型的时代环境中，国企需通过有效的人力资源管理途径，突破传统理念和模式的局限，逐渐发展出新型的人资管理模式，保证人力资源的科学配置，将职工的个人规划和企业的发展目标结合起来，形成高效的激励机制，彻底激发职工的工作热情，让国企重新获得发展的活力。

2.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇二

一、当前国企人力资源管理存在的问题分析

1. 不重视人力资源管理工作, 管理缺乏规范性

就目前而言, 我国国有企业人力资源管理理念还处于初级阶段, 人力资源管理职能大多引进西方先进企业的管理经验, 只是将人力资源管理程序机械的转移过来, 但是, 国内国有企业并没有注重于国内企业的具体发展情况相结合。此外, 国内国有企业管理者并不重视人力资源管理工作, 认为人力资源管理工作只是传统的人事管理, 导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。

2. 人力资源培训与开发系统不健全

就目前而言, 我国国有企业管理还没有重视到人力资源培训与开发工作的重要性, 企业的发展离不开人力资源的支持, 人力资源培训与开发系统的缺失导致员工无法充分发挥其个人价值, 员工的技能和素质无法得到提升。此外, 国有企业的培训与开发的投入还是十分有限, 只是停留在技能和入职培训上, 而缺乏对员工长期的职业生涯发展规划, 由企业发展所需的经营管理人才和高级技师人员。

3. 忽视绩效管理工作, 员工激励手段缺失

由于国有企业员工受到传统思想的影响, 平均主义和大锅饭思想严重, 导致员工工作积极性和主动性不高, 员工实际绩效水平不高, 严重影响企业的发展。此外, 国有企业缺少激励机制, 激励手段单一, 只是注重物质奖励, 而忽视精神激励, 对于保留企业关键技术人员和管理人才都有一定局限性。

二、当前国有企业人力资源管理问题的对策分析

1. 强化人力资源管理意识

首先, 企业管理者应该高度重视人力资源管理管理工作, 纵观近年来企业发展的历程, 企业成功与否很大程度上取决于人力资源的质量, 良好的人力资源储备, 对于企业发展有着重要的作用。其次, 要转变人力资源管理思想, 树立“以员工为本”的管理思想, 强调人性的管理, 企业管理必须由传统的人事管理转变为人力资源管理, 充分发挥每一个员工的价值。

2. 重视员工个人需求, 加大对培训工作的投入

良好的人力资源是企业得以发展的重要前提, 人力资源的开发不仅能够促进员工综合素质的提升, 还可以带动企业整体绩效的提升, 促进企业经济效益的提升。对于国有企业的员工培训与开发工作来说, 首先要满足员工的需求, 进行培训需求分析, 给予员工提供相应的培训, 充分发挥员工的主观能动性;其次, 根据公司的发展战略制定培训计划, 增强员工的岗位技能和操作能力, 减少不必要人力成本的支出;最后, 加大对员工培训和开发工作的投入, 邀请外部培训师帮助树立正确的职业价值观, 做好员工职业生涯发展规划工作, 合理使用人力资源。

3. 健全绩效考评制度, 完善多重激励机制

为了解决国有企业的“平均主义”和“大锅饭”现象, 重视绩效管理, 提升员工的业绩和工作效率是至关重要的。因此, 企业管理者必须将绩效管理纳入日常管理中来, 完善绩效考核制度, 选拔出企业所需的人才, 淘汰绩效较低的员工。此外, 完善激励机制对于挖掘员工的强能是十分重要的, 科学的、高效的激励机制对激发员工的潜能, 让员工对企业积极主动建言献策是非常重要的而且有用的。

三、结束语

通过上述分析, 面对着严峻的局面和激烈的市场竞争, 国有企业必须重视人力资源管理。针对企业自身发展过程中存在的种种问题, 企业要找出存在问题的原因, 学习先进企业的管理经验, 创新人力资源管理机制, 强化人力资源管理意识, 重视人员的培训工作, 不断加大对人力资源投入的力度, 帮助员工做好职业生涯发展规划问题, 健全绩效考评制度, 完善多重激励机制, 吸引人才、留住人才, 使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]叶国斌.浅谈国企人力资源管理的问题与对策[J].江苏科技信息.2009 (09)

[2]阿里木江·阿不来海.浅谈国有企业的人力资源管理[J].农家科技.2011 (03)

[3]刘冉, 夏铭.国有企业人力资源管理中存在问题及对策[J].重庆科技学院学报 (社会科学版) .2007 (02)

[4]张秋红.我国国有企业人力资源管理存在问题及对策分析[J].经济视角.2011 (03)

3.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇三

【关键词】农村财务管理；问题；成因；对策；大通县

社会发展，也意味着农村发展，中国作为农业大国，农民占据了人口的大部分比重。发展农村经济对于农民和国家来说都是意义重大的，只有农村发展跟上进度，我国经济才会得到质的飞跃。我国农村建设中在财务管理方面一直存在诸多问题，这严重影响了农村经济的整体发展，因此，我们应足够重视。

一、农村财务管理中存在的问题

1.财务工作人员的业务水平有限、工作不够规范化

我国财务管理的发展起步较晚，农村会计人员的工作素质和水平也有限。因为农村财务的相关工作人员在各方面的先天不足，使得他们的工作效率低，主要表现在：第一方面，财务人员在进行核算时不遵循会计制度，而是以自己的经验为由，草草的做一些数据整理了事，致使农村财务管理中的会计分录是不规范的。第二方面，农村财务的原本就存在很多问题，这也是因为财务人员的工作不认真、水平有限导致的，在财务审批的流程中，很多文件的签字是无用或是不合理的，增加了工作的繁琐度，浪费了时间成本。第三方面，农村财务的各类档案和资料没有进行明确的分类，档案和资料的内容本身也没有规范整理。在大通县发展早期也存在这种难题。

2.当前农村财务管理中存在违纪违规及乱开支行为

我国政策的扶持，是农村的资金实力得以提高，再加农村较早年有了明显进步。因此，滋生了很多不良风气。例如：财务单位会利用公款去外地旅游、吃喝，在很多细节上加大开支。或是经常性的在没有制度的前提下为财务人员开支，更有甚者，会有部分财务人员拖欠款项，挪用公款或是不按照规矩办事。大通县在这方面的财务管理上有了自己的体制。

3.过于形式化的财务公开体制

我国现今大多的农村财务公开都是出于形式化，在成立理财小组以后便不严肃、不仔细的进行工作，在核算财务数据时只是简单检查便签字，甚至直接找人代签。同时，有个别理财小组成员对工作流程完全不熟悉，办事不按规矩、对单据的报销也是放任态度，放纵违法违纪的产生。

二、问题的成因

1.历史遗留问题

我国农村建设被重视是新中国成立以后，且落实过程艰难，这就导致农村财务的管理存在先天缺陷。财务人员的知识水平有限，所受教育通常都是专职类院校，使得财务人员的综合素质不高。农村财务人员一直没有机会受到更专业的培训，没有提高他们的专业水平。再加受农村文化影响，对工作就产生了懈怠、不负责的心理。

2.缺少相关的法律法规对财务人员进行管理

我国针对农村建设提出了很多有实践意义的政策，但真正强制性的法规却是屈指可数。政策是好的，落实中却出了问题。农村财务在国家财务体系中过于偏远，以至于没有强有效的约束力。由于财务人员本身的执行力不够，再加法规不加以管制，就造成在公开体制、财务人员的管理上出现很多不足。

三、解决对策——以大通县为例

1.宣传财务管理的重要性、加大培训

财务管理存在的问题跟财务人员的观念落后有很大关系。在财务人员的意识里，没有必要过于严格的进行财务管理，这样不仅节省了他们的工作时间，也减少了工作难度。这种观念是错误的，大通县在解决这个问题时采用了新的方法。首先，相关部门应大力宣传财务管理的重要性，让每一位财务人员、甚至群众都了解到财务管理对经济发展起到的作用。发动起群众的力量，对财务人员的工作进行监督。同时，政府加强对财务人员上岗后的管理工作，制定轮岗制，来完成财务人员的内部工作交流；继续教育制，加大对财务人员培训的力度，使他们不断的自我提升，在专业水平上得到提高。鼓励大学财务专业的学生下到基层，将他们在学校学到的专业知识进行传播，并结合农村财务管理的现状进行创新，从而为农村财务管理注入新的血液。

2.加强部门间的合作

大通县在财务管理方面实行的是全面合作的方式，一方面领导高度重视，将财务管理作为重要管理目标；另一方面，各部门间实现互相监督，避免不良风气的蔓延。领导以身作则，对公款的去向要透明化、合理化，让工作人员心服口服，自觉的进行自我约束，对表现好的工作人员进行奖励，以此鼓励更多的人员。各财务数据的审批都要公正、公平，把违法违纪消灭在襁褓里。部门间也要加大配合力度，营造一个干净、良好的工作氛围。

3.健全农村财务管理的相关制度

为达到严格资金管理、提高财务人员执行力的目的，大通县成立了监事会。此监事会专门负责合作社财务工作的监督和审查，具有很高的权限。每一次大的财务开销或活动举行，都要通过监事会社员的举手表决，并商讨资金花费的范围。对扶持基金等大笔款项实行报账制度，确保扶持基金发挥其作用。

四、结束语

总而言之，青海大通县的农村合作社机制为我国的农村财务管理提出了很多借鉴之处，我们应在农村经济发展中，不断创新。对于发展中出现的问题及时分析其成因，并对此一一列出解决对策，我国践行新农村建设，不是一纸空谈，而是要实实在在的发展。因此，采用民主的管理方式是很有必要的，在农村建设者的共同努力之下，农村财务管理一定会更上一层楼。

参考文献：

4.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇四

陕西省略阳县纪委 李维刚

2013年10月15日10:02来源：人民网-理论频道

党的作风是党的性质、宗旨的重要体现，是党的创造力、战斗力和凝聚力的重要内容。党的十八大报告明确要求：“坚持以人为本、执政为民，始终保持同人民群众的血肉联系，把作风建设的思想升华到了新的历史高度，为我们新时期加强和改进党的作风建设指明了方向。领导干部的作风关系党的整体形象和执政地位，关系人心向背和党的生命，关系国家的生死存亡。近年来，通过系列作风建设主题活动，干部作风建设有了明显改观，但也存在诸多不容忽视的问题。

一、当前干部作风之存在的问题

近年来，通过三讲”教育、“三个代表”重要思想学习教育活动和保持共产党员先进性教育活动，广大党员干部的作风发生了明显变化，绝大多数干部能够深入实际，联系群众，廉洁奉公，勤政为民，干部作风整体上是不断好转的。但是对照新形势和新任务的要求以及人民群众的愿望，在领导干部作风建设上还存在着不小差距。

学风不浓。少数干部心浮气躁，精神不振，思想消极，不认真学习理论，不深入思考问题，不善于用科学的理论指导工作，习惯于凭经验想问题，办事情。工作中不能按规定执行政策，在执行重大事项报告制度等方面做的不够好。一些干部对学习缺乏紧迫感和自觉性，忽视理论素养、知识水平、业务本领和领导能力的提高，不善于用科学的理论指导工作，习惯于凭经验想问题、办事情，特别是对市场经济知识、科技知识、现代管理知识和法律法规知识知之甚少，出现了程度不同的“知识空白”、“本领空缺”问题。

思想解放程度不够。现实具体表现为在制定部门工作计划时，不利因素考虑得比较多，谋求超常规发展的大举措还比较少；少数领导班子及领导干部满足于已有成绩，认为本地经济社会发展形势不错，可以松口气了，缺乏居安思危的忧患意识和锐意进取、敢为天下先的创新精神。

理论与实际联系得不紧密。没有从知与行、学与用的结合上加深对理论知识的理解，造成理论学习与实践“空对空”、“两张皮”。表现为在贯彻落实上级

精神有时带有机械性，不结合本村实际，甚至依靠行政命令的方法去落实，有的则盲目实行了“一刀切”，用硬办法落实基层工作。还有个别干部在执行党和国家政策，党委、管委决策时，方法不当、措施不力，导致工作难以落实，甚至引起上访，造成了一定的负面影响。

工作作风不实。少数干部存在不同程度的形式主义和官僚主义。主要表现在浮在上面多，深入基层少，电话遥控指挥多，深入实际少，个别干部在感情上和人民群众仍存在距离，不愿意也不善于做群众的思想政治工作，对群众的疾苦充耳不闻，吃不得苦、受不了累，开展的工作和活动只做表面文章，不能解决实际问题。有的部门依然存在着门难进、脸难看、话难听、事难办的问题，工作人员故意刁难、推诿扯皮的现象屡禁不绝。

自身建设不够重视。少数基层干部不重视防微杜渐，把吃吃喝喝视为平常小事；个别领导干部生活交友不慎，律己不严，纪律松懈，行为不端，有的在公共场所参与赌博，有的用公款大吃大喝，用公款进行娱乐性消费，在八小时内外表现不一；极个别的干部，经不起诱惑，超越了红线，犯了错误甚至触犯了法律，在群众中造成了不良影响。

存在问题的主要原因

理论学习缺乏系统性。思想上对理论重要性的认识，没有上升到应有的高度，停于形式，时间观念不强，没有把点点滴滴的零星时间利用起来。对理论的学习缺乏系统性，或是为了进行某一方面理论研究的需要，或是为了应付工作上的需要，对政治理论学习缺乏深入了解，对经济知识缺乏系统学习，流于一知半解，影响了理论水平的提高。

为民服务缺乏主动性。主要是党员干部个人放松对主观世界的改造。有些干部对加强理论学习的重要性认识不足，认为理论学习没有实际意义，对于学习处于一种“自满和知足”状态。一些基层干部认为工作太多太忙，平时忙于事务，没有时间学习，偶尔坐下来，也是“走马观花”，沉不下心来钻研，忽视了工作的积极性、主动性、创造性，造成了思想上忽视群众、忽视群众的主体地位、忽视群众的根本利益，在工作上淡漠群众。久而久之，理想信念和宗旨意识逐步淡忘，艰苦奋斗的优良作风逐步丧失，共产党人的道德情操出现了滑坡。

监督管理缺乏操作性。干部教育、管理、监督的制度体系还不够健全，学习方法存在形式单

一、培训渠道狭窄、内容重复等问题；学习动力不足，学习教育

没有形成一套科学的考核和奖励制度，考学制度落实得不够理想，造成党员干部“学与不学一个样”、“学深学浅一个样”、干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样的错误思想，没有一定的压力和动力，基层干部管理制度还有待于进一步完善。

加强和改进作风建设的对策

加强领导干部作风建设，是一项长期而艰巨的任务，要针对当前领导班子和领导干部作风方面存在的突出问题和深层次原因，抓住“四个环节”，全面加强领导干部思想作风、学风、工作作风、领导作风、干部生活作风建设，着力解决突出问题，努力实现干部作风的进一步转变。

加强教育，提高干部队伍的思想政治素质。一是强化政治理论学习。在内容上，当前主要是十八大精神、总书记的重要讲话，同时，还要学习党章和党的历史等；在方式方法上，要做到丰富多样；在措施上，建立干部理论学习的激励约束机制，加强对学习的管理监督和考核；在效果上，要做到“精”和“用”。二是经常性地开展专题教育活动。要针对不同阶段领导干部作风建设中存在的不同问题，经常性地开展一些专题的党性党风学习教育活动，突出针对性、实效性。三是注重典型引路。坚持用身边的先进典型对党员领导干部进行示范引导，用反面典型进行警示教育。开展“廉勤兼优”党员干部和“廉内助”评选活动，使广大干部学有榜样，追有目标，在先进典型的带动下自觉锤炼自己的作风。

突出整改，着力解决群众反映强烈的问题。要从群众反映最突出的问题抓起，从基层意见最大的问题改起，从群众要求最强烈的事情做起，加大整改力度，对自身存在的问题，不回避、不掩饰、不护短，有什么问题就解决什么问题，什么问题突出就解决什么问题。要本着实事求是的态度，结合自身特点，到基层单位、到服务对象中去，到矛盾多意见大的地方去，广泛听取意见，找准自身存在的主要问题，有的放矢，对症下药，做到突出问题不解决不放过，整改措施不落实不放过，长效机制不建立不放过。

强化监督，健全监督管理体系。一是健全监督网络。主要是党内监督、群众监督和新闻舆论监督网络。必须重视党内监督尤其是班子内部监督。严格遵守民主集中制等党的各项规章制度，自觉参加组织生活，发扬批评与自我批评的优良作风。群众监督具有直接性、广泛性和有效性的特点，应充分发挥人民群众、社会团体、民主党派的监督作用，努力拓宽群众监督渠道，广泛了解群众对领导班

子和领导干部的作风建设评价。同时还应加大新闻舆论监督力度，强化舆论开放度，通过制定有关制度，确保其正常发挥监督作用。二是实行全程监督。着重解决现行监督滞后问题，必须把事前监督、过程监督和事后监督较好地结合起来。把监督的关口前移，加强主动监督，加强事前防范和过程监督，做到领导干部的权力行使到哪，领导活动延伸到哪里，对他们的监督就延伸到哪里，包括八小时以外的主要表现。

5.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇五

近年来，基层国税机关围绕中心工作，大力推进税收法制建设，积极构建教育、防控与惩治相结合的风险防控体系，税收执法管理进一步规范，税收法治环境不断优化。但随着纳税人维权意识的增强和社会监督作用的发挥，国税部门面临的执法风险防范任务会随之加大。因此，持续提升基层人员的依法行政能力，完善落实更加有效管用的风险防范措施，不断提高国税机关的执法管理水平，将是我们需要长期面对的一个重要课题。

一、当前税收执法管理中存在的主要问题

（一）执法不严现象仍然存在。在税收征管工作中，个别人员不能严格按照程序规定处理涉税事宜，客观上给一些不法分子的涉税违法违规行为提供了机会。如个别人员在办理资格认定时不到纳税人经营场所实地查看，对一些申请资料核对调查不仔细，对一些不符合认定条件把关不严格；有的日常巡查走形式，调查走访不深入，工作蜻蜓点水，甚至敷衍应付，给纳税人偷逃骗税留下机会；个别人员发现税收违法行为，以简易程序代替一般程序，打击力度不足，对纳税人未形成应有的约束力；在优惠政策上，有的纳税人以假合同、假协议弄虚作假，虚开虚抵，钻政策的空子，达到少缴税款或让相关联企业多抵税款的目的；核定双定户税额，不按照核定程序进行，靠以往经验核定，甚至无核定税款通知书；税收监控不严格，税收政策宣传不及时，日常纳税辅导不细致，造成纳税人少缴税款，也给不法分子偷逃骗税留下可乘之机。

（二）执法管理水平仍需提高。部分税收执法人员仍存在业务水平不足、职业道德观念淡薄、风险防范意识薄弱等执法能力不足的情形。态度不认真，执法欠规范，律己不严，疏于防范，监督不全面，导致执法过错时有发生。主要表现在：少数人员思想觉悟不高，缺乏爱岗敬业意识，工作态度不认真；有的适应能力差，学习浮漂，不愿钻研，对新税收政策一知半解，跟不上新形势新任务的需要；个别人员法制观念淡薄，经不住威逼利诱，为不法分子遮风挡雨开绿灯，甚至参与违法活动；有的业务能力差，对纳税人的涉税违法活动不会监管；有的责任意识差，逃避税收执法监控和考核，对不好控管的纳税人不纳入正常管理，对该处罚的从轻处罚，或不予处罚，在造成税款流失的同时埋下了风险隐患。

（三）考核管理力度有待加强。当前的考核管理，对执法行为过错主要是以批评教育为主，奖惩及行政处罚手段应用较少。一是重监控，轻结果。监控时省、市局大量下达指标，督促基层完成评估稽查任务，但是销号后，便不再过问应用效果。二是重问题，轻整改。主要表现在执法监控发现问题较多，而整改落实较少，调查处理的结果大多是无问题。如对税收分析监控系统中监控出同一财务人员担任多家企业财务会计的问题，作为税务主管机关，只核查财务会计身份的真假，而对这几家企业之间有无业务往来、有无互相开具专用发票进行抵扣的情况不去深入调查，思想上麻痹大意，为企业违法活动开了绿灯。三是要求多，追究少。各种考核指标、征管制度、管理措施制定较多，对执法过错追究力度不大，警戒作用不强，容易使人产生错觉，认为既使执法考核出现差错也无关紧要，因执法严肃性体现不足，导致相同的执法过错重复出现。如个别单位的税收征管档案资料缺章漏印，资料不全，不同纳税人签名笔迹相同，发现这类问题时仅要求整改，而缺乏经济和行政手段的制约，导致问题重复出现，影响了税收执法的刚性。

（四）税收执法与税收任务之间存在矛盾。刚性的税收任务指标弱化了刚性的税收执法，在主客观上造成了税收执法的不作为、慢作为和乱作为。在组织收入第一位思想的支配下，执法人员把工作主要精力放在了完成收入任务上，在收入形势不好的时期和地方，千方百计挖潜增收，严格税源管理；而在收入形势好的时期和地方则执法偏松，少收或不收，该收的暂缓征收，放松了日常风险管理，在一定程度上，造成了执法不公，损害了部分纳税人的利益，影响了税收法治环境。如个别地方政府为完成财政收入任务，利用与税收法律法规相抵触的所谓优惠政策招商引资，一旦出现问题，则要由税务部门承担相应执法责任。

（五）相关职能部门协调配合有待加强。《税收征管法》规定，工商、银行、财政、公检法等相关部门有配合税收执法的义务。但当前各部门之间的协作不够紧密，运行机制有待完善，法律责任轻，执法合力不足。个别职能部门从自身利益出发，不愿配合国税部门执法，甚至存在人为设置阻力的现象，影响了税收执法效果。如地税不愿向国税部门积极提供共管纳税人详细信息；公安部门认为小规模纳税人偷税涉及罚款少，不愿配合；银行为减少业务量不愿办理纳税人存款扣税等。有的部门配合时往往讲条件、讲价钱、讲人情，不同程度制约了执法刚性。同时，个别部门管理缺位也给税务机关执法带来风险。如办理工商登记时虚假验资，就会给税务机关办理税务登记、一般纳税人认定、政策性审批等环节造成错误导向，诱发执法风险；又如福利企业、高新技术企业的虚假认定使税务机关在税源管理、办理政策性减免时带来执法安全隐患。

二、上述问题产生的主要原因

从基层国税机关税收执法实践看，上述问题产生的主要原因与税务人员风险意识不足、自身素质不高、工作方法简单、法制观念淡薄、监督制约不力以及税收法治环境不优等因素有关。

（一）执法人员对风险管理认识不足。一方面对执法风险内涵和形式认识不足。有的执法人员对执法风险与纳税风险、执行不力、执法违法的利害关系仍没有明晰的认识，有时把监督管理与执法风险管理混为一谈，有的在发生失职渎职事件后才进行问题补救。另一方面对执法风险的后果认识不足。有的执法人员存在侥幸心理，认为执法风险带来的后果最多是考核被扣分，承担工作失误，带来浮动津贴损失，而很少考虑到会承担相应行政和刑事责任的后果。

（二）人员综合素质滞后于现实需要。税源专业化管理对税务人员的执法能力提出了更高的要求，但一些人员的综合素质提升相对滞后，跟不上形势发展的需要。一是税收执法人员业务不熟，习惯于传统的工作思维和征管方式，凭感觉、凭经验、凭关系执法而造成执法错误。二是税收执法人员对税法及相关法律的理解有偏差，导致税收政策执行不到位，执法质量不高。三是个别执法人员自身道德素养不高，缺乏为纳税人服务的理念，执法方式简单、随意，执法手段粗暴，执行程序不到位，引发执法风险。四是有时处理税收违法案件的调查取证意识不强，执法中不注重收集证据或收集的证据证明力不强。五是个别执法人员廉洁自律意识较差，习惯于利用职务之便获取私利，明知违法违纪也不想回头、不予顾及。

（三）征管的方式方法不尽科学合理。在税收管理实践中，如果过分强调征、管、查分工执法，就会导致税收征收、税源管理、纳税评估、税务稽查部门的各自为战，造成征收管理流程脱节，执法管理缺位，有时就会出现该管的不愿管，想管的管不了等现象。如果只强调优化纳税服务，强调企业违法自查，就会导致税收执法力度不强，评估稽查走过场等现象，使纳税人产生违法成本过低的思想，从而带来进一步的执法风险。此外，税收程序法中的有关规定不够严密，造成执法人员在执法过程中难以作出准确的判定而导致执法风险。

（四）税收法治环境影响税收执法。一是当前纳税人的维权意识不断增强，注重用法律维护自己的合法权益，税收执法人员只要损害纳税人权益，就有可能引发投诉、信访等事件。二是一些纳税人法制观念淡薄，纳税遵从度较低，为了达到不缴税或少缴税的目的采取不正当手段拉拢腐蚀税务人员，个别执法人员如抵制不住这些诱惑，就会帮助纳税人偷逃税款，导致偷逃税款形式的多样化、隐蔽化，进一步增加了税源监控和税收检查的难度。三是地方保护主义导致执法风险。一些地方政府为促进当地发展，加大招商引资力度，人为设置税收管理障碍，为涉税事项打招呼，讲人情，影响税收执法，致使一些税收政策难以执行到位。

三、进一步提高税收执法管理水平的对策建议

防控执法风险并非一朝一夕之事，需要我们持续提升基层人员的依法行政能力，完善落实防范和化解税收执法风险的长效管理机制，不断提高国税机关的执法管理水平。

（一）进一步树立税收法制观念。基层国税人员应当认清依法治税的内涵，自觉遵守各项税收法律规章制度。一是突出法制教育。强化对税务干部的“法治”教育和“执法风险”的警示教育，加强风险管理理念培训，牢固树立风险防范意识，提升风险防范能力，将风险管理意识转化为执法人员的自觉行动，树立风险无处不在、风险无时不在等意识和理念，筑牢思想防线，坚守法律底线，保证行政执法权始终在法律的轨道上运行。二是加强业务培训。加强对税收执法人员专业化、法制化的培训，对税收执法人员强化税收政策培训，不断强化税收执法人员的“法治”观念，提高依法行政意识，自觉地学法、遵法、守法，克服执法上的侥幸和麻痹心理，避免因自身工作失误引起的执法风险。三是坚持学以致用。将理论知识用于实践中，切实提高税务人员的业务素质和才干，增强依法履行职责和抵御各种风险侵袭的能力。四是提升执法水平。加强对基层执法人员有关证据收集、资格认定和适用法律法规的实务培训与实地指导，提高税收执法水平。五是完善考核评价体系。将税收执法内容嵌入日常考核、考核和干部考核中，采用案头考核、实地考核等形式对依法治税、风险防范情况进行考核，对每位税管员落实职责情况逐一评价，督促其抓好职责落实。

（二）进一步完善依法行政工作机制。一是坚持重大税务案件审理、减免税审理、重大事项局长办公会集体审议等制度，对超过一定额度的审批事宜，实行集体审批，民主决策，分散和降低执法风险，提高依法行政工作效能。二是加强税收执法跟踪与监督，建立健全跟踪反馈机制，确保执法规范，准确到位。三是规范税收征管、纳税评估、税务稽查，以及其他涉税审批档案资料的管理，规范执法程序，进一步提高税收管理工作质量。四是正确使用并准确填写和制作各种税收执法文书和证据材料，客观、详实地记录涉税违法行为的事实、情节及其他证据资料。

（三）进一步加强内控机制建设。一是实行严考核、严追究，积极开展内外部评议，应用考核、评议结果，加大激励奖励力度，客观评价执法工作质量。二是加强税收执法的监督，接收各个层面的监督，同时积极拓宽监督渠道，完善群众举报制度。三是坚持开展执法自查周活动。在每个月份的第一周内，对上个月的执法情况进行认真自查，分析监控，对查出的执法不规范的地方，督促相关机构和人员及时整改，进一步降低执法风险。四是发挥信息化在风险管理中的作用。建立健全信息管税体系，结合各种税收风险点，有效发挥信息化在风

险管理中的作用，按照税收法律法规的规定，对执法岗位设置相应的预警指标，各岗位人员对照系统的预警提示，实时进行调查整改，提前预防日常征管工作中存在的执法风险。五是在对纳税人提供风险提醒服务，在综合分析风险数据资料的基础上，确定具体的纳税风险提醒事项，告知纳税人数据异常的指标、风险点和可能的涉税违规问题，并建议纳税人自查自纠，提供相关的原始证明材料，向税务机关主管人员说明情况，通过纳税人自查补缴税款和滞纳金，化解税收违法违规风险。

6.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇六

[摘要]:随着市场经济发展和竞争程度的不断加剧，企业成本管理水平的高低对企业的生存与发展起着至关重要的作用。企业要想获得竞争优势首先应树立现代先进的成本管理思想。当前我国企业成本管理工作中存在诸多问题，亟待解决。本论文在简要介绍当前企业成本管理工作现状的基础上，分析了当前企业加强成本管理的必要性，并通过对当前企业成本管理存在的问题进行了总结，提出了相应的对策。

[关键词]:成本管理；成本会计；管理会计；成本控制

随着我国市场经济和现代化企业制度的建立和完善，中国成功加入WTO使企业国际化、专业化趋势日益加快，全球性竞争愈演愈烈。在这种环境下，企业要做大做强，必须在资本市场上筹集资金，在商品市场中谋求合作，因此使现代企业经济成分日趋复杂化，经济利益日趋多元化。企业经营管理工作必须更加注重约束自身行为，规范各项成本支出，在重大决策上提高科学性、减少盲目性，获得低成本优势，增强企业竞争力，促进企业自身的发展。

一、当前企业成本管理工作中存在的问题

随着改革的不断深入和市场经济的发展,当前企业应主动加强成本管理,提高企业的自身活力和竞争能力。然而,就目前实际情况来看,我国企业当前成本管理还存在许多较为严重的问题,亟待解决，这些问题概括起来主要有以下几个方面：

（一）企业成本管理工作交叉任职，人员重叠

企业内部结构混乱，人员重叠，分工不明，这种情况仍普遍存在，这样就产生了职能相互重叠，交叉任职的现象，从而导致无谓的人力成本浪费。交叉任职主要体现在成本管理人员和会计做账人员为一人，成本管理和日常会计班子人员重叠。这种交叉任职的后果是企业成本管理和日常会计班子之间权责不清。关键人大权独揽，一人具有几乎无所不管的控制权，且常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性。交叉任职违背了内部控制的基本原则，必然带来权责含糊，易于造成办事程序由一个人操纵的现象出现。事实上，资金调拨、资产处置、对外投资等成本方面出现的问题重要原因之一在于交叉任职，缺乏独立性。因此，建立内部控制框架首先要在组织机构设置和人员配备方面做到成本管理和日常会计班子分设，避免人员重叠。此外在许多企业，你可以发现有不少人在办公室两手抱袖，大部分时间无所事事。实践表明，在很多情况下，完全可以通过有效的方法排除或大幅度减少这种人员重叠，人力成本的浪费。

（二）缺少成本管理会计核算

目前我国企业大都不重视成本管理会计核算，许多企业都没有设立专门的管理会计机构，不能提供有关单位边际成本、边际贡献等对企业决策有重要作用的数据。单位变动成本是决定企业最低销售价格的指标，只要定价大于单位变动成本，就可能给企业带来利润。如某服装企业接到某公司5万件衬衣的定单，单价为45元/件，该企业此款衬衣的出厂价为60元/件，如果该企业销售部没有接受此订单将会遭受损失，因为经测算，此款衬衣原、辅材料30元/件，人工成本5元/件，其他变动费用6元/件，变动成本合计41元/件，单位贡献边际为4元，这笔订单共能为企业带来20万元的毛利。因此，企业在经营过程中还必须进行成本管理会计核算。

（三）企业库存成本浪费严重

不少企业对于那种季节性特别是需求持续时间比较短暂的产品，在旺季来临之前往往需要准备大量的存货以应对骤增的销量，这就会对库存产生极大的压力，同时占用大笔的流动资金。库存量越大资金积压越大。库存成本的浪费主要表现在：一是产生不必要的搬运、堆积、放置、防护、寻找等浪费的运作；二是占用资金、损失利息及额外的管理费用；三是物品的价值衰减，变成呆料、废料；四是占用空间，且造成多余的仓库建设投资的浪费。

（四）缺乏现代化的成本管理手段

计算机的运用给现代成本管理提供了方便。计算机运算速度快，并且具有储存功能，且对信息的处理、分析能力强。但目前有些企业的管理者还没有意识到这些变化，在日常成本管理中仍然使用传统的手工方法。而这些方法只能进行简单的核算，对一些复杂数据的核算无能为力，且速度很慢，难以适应现代化成本管理的要求。有的企业虽然实行了会计电算化，但仍然停留在模仿替代手工核算阶段，只是手工记账的电子版，没有能够真正运用现代手段，对成本的归集和分配进行精确核算、综合分析。

二、大力加强企业成本管理工作的对策思考

针对上述问题及其产生的原因,结合市场对当前企业成本管理的要求,我国企业应在外部环境逐步改善的同时,以企业为中心,积极主动地加强企业内部成本管理。企业管理者应及时转变传统的狭隘成本观念,结合企业的实际情况,充分运用现代先进的成本管理方法来增强企业的竞争力，具体来说有以下几个方面的对策：

（一）完善企业组织结构,加强人员管理

人的活动在成本发生的各个阶段占主导地位，人的素质、技能是影响企业成本高低十分重要的因素。企业要想最大限度地降低人力成本，必须提高人员的管理。企业要通过适当的利益机制、约束机制相配合，完善企业组织结构，加强人员管理，避免交叉任职。通过企业领导及管理人员的以身作则，大家的共同参与，并在工作中时刻注意人员的利用与分配。这样才能调动员工的积极性，才能使降低成本的各种措施、方法和要求顺利地得到贯彻执行和应用。加强人员管理的具体措施有以下方面：一是建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘要求；二是制定员工工作规范，用以引导考核员工行为；三是定期对员工进行培训，帮助其提高业务素质，更好地完成规定的任务；四是加强和考核奖惩力度，应定期对职工业绩进行考核，奖惩分明；五是对重要岗位员工(如销售、采购、出纳)应建立职业信用保险机制，如签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险；六是工作岗位轮换，可以定期或不定期进行工作岗位轮换，通过轮换及时发现存在的错弊情况。同时也可以挖掘职工的潜在能力；七是提高工资与福利待遇，加强员工之间的沟通，增强凝聚力。

（二）设立专门的成本管理会计机构，完善成本管理

成本管理是企业管理的一个重要组成部分，它要求系统全面、科学和合理，它对于促进增产节支、加强经济核算，改进企业管理，提高企业整体成本管理水平具有重大意义。因此，企业必须设立专门的成本管理会计机构，为企业成本管理所服务。

要搞好成本管理和提高成本管理水平，首先要认真开展成本预测工作，规划一定时期的成本水平和成本目标，对比分析实现成本目标的各项方案，进行最有效的成本决策。然后应根据成本决策的具体内容，编制成本计划，并以此作为成本控制的依据，加强日常的成本审核监督，随时发现并克服生产过程中的损失浪费情况，在平时要认真组织成本核算工作，建立健全成本核算制度和各项基本工作，严格执行成本开支范围，采用适当的成本核算方法，正确计算产品成本。同时安排好成本的考核和分析工作，正确评价各部门的成本管理业绩，促进企业不断改善成本管理措施，提高企业的成本管理水平。要定期积极地开展成本分析，找出成本升降变动的原因，挖掘降低生产耗费和节约成本开支的潜力。

进行成本管理应该实行指标分解，将各项成本指标层层落实，分步分段地进行管理和考核，使成本降低的任务能从组织上得以保证，并与企业和部门的经济责任制结合起来。

成本是体现企业生产经营管理水平高低的一个综合指标。因此，成本管理不能仅局限于生产耗费活动，应扩展到产品设计、工艺安排、设备利用、原材料采购、人力分配等产品生产、技术、销售、储备和经营等各个领域。参与成本管理的人员也不能仅仅是专职成本管理人员，应包括各部门的生产和经营管理人员，并要发动广大职工群众，调整全体员工的积极性，实行全面成本管理，只有这样，才能最大限度地挖掘企业降低成本的潜力，提高企业整体成本管理水平。随着社会主义市场经济体制的确立和现代企业制度的建立，在我国大中型企业中设立专门的成本管理会计机构是非常必要的。

（三）整顿库存

正因为企业库存成本存在诸多浪费问题，在企业成本管理中已形成 “库存是万恶之源，必须加以消灭或大幅度减少”的思想。执行整顿的积极意义则为控制库存，防止资金积压。整顿是将放置物品标准化，使任何人立即能找到所需要的东西，减少“寻找”时间上的浪费，也就是将物品，按“定点”、“定位”、“定量”三原则规范化，使工作效率、工作品质、材料控制成本上，达到最大的效益。

（四）制定切实可行的现代化成本管理

从成本管理的角度看企业产品成本高、经济效益低的原因，主要是责任不清，措施不力，管理不严等。企业应针对这些问题，建立一套完整的现代化成本管理保证体系，实现成本费用管理目标责任制，从厂长到科室、车间班组、个人都承担成本费用的责任，将成本费用目标层层分解落实，建立横向分解落实到企业内部有关科室、纵向落实到车间班组个人的管理网络，并把成本管理目标责任制同经济责任制挂钩，贯彻责权利相结合的原则，把目标成本完成好坏与经济效益结合起来，奖优罚劣，形成企业算总账、车间部门算分账、班组算细账、个人算小账、全厂一盘棋的体系，一级保一级，人人有指标，个个抓落实还可以采取成本倒算法制定成本指标，坚持高标准、严要求，步步拧紧螺丝，挤干水分，做到有效产品成本到位，无效产品停止生产。还要加强成本和效益的审计工作，对违规违纪、弄虚作假、虚报瞒报、乱挤成本的行为做出严肃处理，保证成本的真实性。

建立以计算机为中心的信息处理及自动化系统。如果说工业社会的规模经济是降低产品成本的主要途径，那么在信息时代，降低产品成本的主要途径则是通过以计算机为中心的信息管理系统有效地管理信息。建立以计算机为中心的信息处理系统，不仅能提高成本信息的准确性、及时性、全面性，且能通过生产的自动化来降低人工成本。由于及时、全面、准确地掌握了市场的变化，企业能及时停止过时产品的生产，减少无形损失，并及时开发适销对路的产品，抢占市场份额，在激烈的市场竞争中做大做强，立于不败之地。

随着我国加入WTO和经济全球化的加快，市场竞争也愈演愈烈，如何寻求更好的成本管理办法对企业的生存发展起着至关重要的作用。市场经济的发展要求企业加强成本管理,提高经济效益和竞争能力。因此,企业应充分认识到成本管理完全是企业自己的事,企业必须积极主动地加强成本管理,这是市场经济发展的客观需要,企业只有遵循这一客观需要,企业才能在日益变化多端和竞争激烈的市场中站稳脚跟，战胜对手。

7.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇七

关键词：民办高职院校,学生管理,问题,对策

近年来, 我国民办高职院校发展迅猛, 民办高职院校的学生管理工作关系到民办高职院校的发展和高技能人才的培养工作。然而随着近几年生源地不断下降, 使更多的学生能够享受高等教育, 这也就意味着生源质量的下降, 这种状况使得民办高职院校的学生管理工作遇到了新问题。特别是江苏省在2011年对所有民办高职院校实行“注册入学”制度以来, 这种状况势必给江苏民办高职院校的学生管理工作带来新问题。作为民办高职院校的学生工作者, 必须要结合当前民办高职院校学生的特点和学生管理工作中的问题, 不断提升管理水平和方法, 这样才能使得当今民办高职院校的学生管理能够适应当今生源下降形势下的育人工作要求。

一、民办高职院校学生特点

民办高职院校的学生是当今大学生群体中的特殊群体, 他们思维活跃, 朝气蓬勃, 爱好广泛;他们乐于交往, 有明显的特长优势; 他们善于表现自己, 张扬个性;思维敏捷, 善于利用科技手段处理传统工作问题等等。我们在看到他们的积极方面的同时, 从做好学生管理的角度来说更应该清醒地认识到当今民办高职院校学生存在的消极方面。他们普遍互相攀比、集体意识淡薄、缺少远大目标和理想的激励力量, 思想趋于实际; 他们在独立生活能力、判断力、适应力等方面显得相对薄弱; 他们在文化素质方面明显偏低, 学习目的普遍不明确, 学习动力不足, 学生请假或旷课的现象较为严重, 具体表现是经常逃课、睡懒觉, 即使坐在教室里也不认真听课。

二、民办高职院校学生管理工作的现状

1. 现阶段民办高职院校学生管理体系

当前民办高职院校在学生管理方式上大部分都采取半封闭式校园管理, 具体为采取以校 ( 院、系) 两级管理为主线, 分别设立学生工作处、系学生管理副主任、辅导员、学生会、学生公寓管理员等管理机构和部门, 组成一个由上至下、层次分明、分工明确、结构完整的管理体系。

从图1可以看出, 当前民办高职院校的学生管理体系是由主管副校长 ( 副院长) 负责下的两条主线组成: 一条是学工处或后勤、学生公寓管理员组成的一条对学生宿舍管理线; 一条是以学工处、各系主管学生工作的副主任、辅导员、学生干部 ( 学生会、班委会等) 组成的一条管理主线。

2. 民办高职院校学生管理工作队伍现状

在学生管理工作队伍建设上, 当前民办高职院校的学生管理工作人员普遍存在“两极分化”的现象, 即离退休教师数量大、刚从学校毕业的青年教师数量大, 而经验丰富的中年教师缺乏的情况。而且民办高校学生管理工作队伍所处的地位和作用, 没有得到领导的高度重视, 一些办学者或学校领导认为学校的学生不出事情, 就万事皆好, 修完学校规定的课程, 允许毕业, 学生管理工作也就随之完成了。

3. 民办高职院校学生管理工作方法

在日常管理中, 民办高职院校还依然是以命令为主要手段, 缺乏人文关怀的理念, 在管理手段上表现出了对学生较多的限制与约束。以学生管理工作的主要负责人———辅导员来说, 民办高职院校辅导员的工作涉及学生的学习、生活、心理、就业等各个方面。除课堂教学辅导员参与较少之外, 其余的只要与学生有直接联系的工作辅导员基本都要过问, 如出早操、检查宿舍卫生、检查学生上课出勤情况、检查晚自习、评定班级各类先进、奖学金、助学贷款的办理、催还贷款、催缴学费、组织学生参加各种会议、仪式和各类文体活动等。有人形象地形容辅导员工作是“两眼一睁, 忙到熄灯, 两眼一闭, 还要提高警惕”, 正是民办高职院校辅导员工作繁重的真实写照。

三、改善民办高职院校学生管理工作的建议

1. 建立“以人为本”的学生管理思想

民办高职院校必须要树立“以人为本”的教育管理理念, 要始终做到“两个一切”即“一切为了学生, 为了学生一切”的服务育人意识。民办高职院校学生管理工作要体现“以人为本”, 关键在于体现以学生为中心, 要求学生管理工作者要以身作则, 树立身正为范; 要求学生管理工作严字当头, 做到严格标准、严格管理;要求学生管理工作者狠抓行为规范, 注重情感教育。即用“教育为主, 严格管理, 用心服务”的“大爱”学生工作机制指导学生管理工作。

2. 以提高教学质量促进民办高职院校学生管理工作

民办高职院校一方面要开设专业必须要与市场紧密结合, 培养能适应社会对应用型人才的要求, 提高学生在就业市场上的竞争力, 减少学生厌学情绪, 另一方面, 学校教学部门应该加大教学改革力度, 适应当前学生学习情况, 才能让学生乐于进课堂, 变被动学习为主动学习, 从根本上解决学生管理过程中的许多问题。

3. 建设高素质的学生管理工作队伍

高素质的学生管理人员是学生管理工作的重要保证, 也是学生管理工作是否顺利有序进行的关键。学生管理人员尤其是基层管理者, 与学生接触最多, 对学生影响最大, 因而要求管理人员具有一定的专业知识来开展学生工作。学校应加强对现有学生管理队伍的培养, 通过外出学习培训等形式提高管理水平。鼓励学生管理人员积极参加各种形式的学历提升教育, 及时补充和更新专业知识, 并在职称评审、工资晋级、评优提干等方面对一线学生管理人员给予政策, 让他们在安心工作, 全身心地投入到学生管理工作中去。

4. 营造良好的校园文化生活氛围

良好的校园文化生活既能熏陶情操, 又能使学生克服自卑、耐挫力差的特点, 同时可使学生增强自信心。当前民办高职院校学生普遍学习基础较差, 同学们的爱好、特长较多。必须充分发挥学生的兴趣爱好, 重视学生的校园文化生活, 以校园文化活动为载体, 丰富学生的课余生活, 来培养学生团结互助意识, 增强集体荣誉感和改善学生心理状态等。

参考文献

[1]庄林议.论民办高职院校的学生管理工作[J].长春理工大学学报, 2007, 9 (2) :28-29.

[2]周凤玲, 黄波.民办高职院校学生管理工作的现状及对策研究[J].科技信息, 2008, (25) :229-230.

[3]唐坤.民办高职院校学生管理工作的思考[J].科教文汇, 2009, (9) :55.

[4]孔颖.我国民办高校学生管理的现状、问题及对策[J].浙江树人大学学报, 2006, 6 (5) :17-21.

8.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇八

【关键词】技工院校多媒体教学问题对策

【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）02-0051-01

一、引言

技工院校是一种以职业技能教育为主的人才培养机构。就功能和内容来看技工院校对学生能力的培养应与其他形式的教育存在一些差别。技工院校培养出来的学生首先应当具备过硬的职业素质和职业技能。他们的实践操作能力在工作中应当特别突出，同时还应当具备一些与实践操作的理论知识。实用型人才是技工院校向社会输送的主要人才类型。因此，当前随着我国人才需求的不断加剧，对人才的职业技能也出现了一些变化，目前我国正处于产业转型时期，生产力水平进入整体更新换代的大背景和大趋势。因此，以往的传统技工院校人才培养模式也应当以此为依据做出适当的调整。在教育过程中应当更加深入的把握职业教育特点，将实践和应用性教学作为整个教学工作的中心环节。不能再像过去那样仅仅将技术方面的训练作为主要内容，而是应当结合现代技术发展趋势和社会生产水平，对技术相关的理论进行深入的讲解分析。

二、目前技工院校多媒体教学存在的主要问题

多媒体教学在我国技工院校的人才培养中已经发挥出越来越明显的优势。作为一种现代教学手段，它大大增加了课堂的信息量，传递给学生更完整和丰富的知识，各种复杂的理论能够在照片、图表、模型等元素的解析下变得更加形象和易于接受。同时这种教学手段也能更大程度上吸引学生的注意力，提升他们的学习兴趣。但是多媒体教学当前在技工院校中的应用和实施还存在一些不足之处，主要表现在以下几个方面：

1.多媒体教学缺乏一定的深度。一些技工院校在实施多媒体教学的过程中，缺乏必要的设计，没有将多媒体的优势和特点充分应用在理论和实践教学当中。大多数多媒体的应用都是简单的将教案或者黑板上的内容搬到屏幕上。学生看到的还是原来的那些内容。这种变化仅仅是授课形式上的变化，而没有结合多媒体的特点将一些教学内容进行彻底的转化与整合[1]。这对教学效果的提升产生了重大不利影响，不仅没有利用好多媒体这一资源，同时也误导了学生对多媒体教学形式的认知。

2.多媒体的参与减少了师生交流和课堂互动。多媒体教室在技工院校中往往都是能够容纳上百人的大教室，教室一个人要面对很多学生。而且在讲课中教师往往都是在关注和操作电脑，没有时间与学生进行面对面的交流和互动。这种教学方式是不符合教育规律的。因为教育其中一项重要功能就是通过教育者与受教育者的情感沟通和交流实现育人的目标[1]。而且一些知识和信息需要教师配合表情、动作等辅助语言进行深度讲解才能取得更加良好的效果。但是在多媒体课堂上，教师仅仅简单的以软件的演示就结束了一堂课，这种现象是不符合学生需求的。

3.技工院校课程对学生的动手能力、实践操作能力要求较高。但是多媒体教学难以给学生提供接触实践能力和知识的机会，大都是对一些理论知识的解释和演示。因此学生在课堂上只是简单的记录这些知识，而没有形成对知识的理解和吸收的一个完整的过程。在一个个画面的变化中，他们要么成为图片的欣赏者，要么疲于图片中隐藏文字信息的记录和解读。没有实践对相关的知识进行进一步的思考。这对技工院校学生素质的提升产生了很大的不利影响。

三、技工院校多媒体教学改进的对策

针对技工院校多媒体教学存在的诸多问题,应当从以下几个方面做出改进和提升，以期达到提升多媒体课堂教学有效性的基本目标。

1.提升PPT课件的质量。课件的设计应当结合课程的特点。在技工院校教学中，并不是所有的课程都适合用多媒体的形式来呈现。有的课程和理论学生完全可以通过自学便能掌握，教师只要对他们在学习过程中产生的疑问进行详细的解答就能完成教学目标。对于这些的内容就应当排除在多媒体教学之外。同时在教学中，还有一些通过单一媒体便可实现教学目标的课程，这些课程也没必要再转化成复杂的多媒体教学形式[2]。而对于一些确实有必要借助多媒体教学才能完成的教学课程就需要教师在多媒体课件的制作上多下功夫，将课程内容按照特点、规律与多媒体展示手段结合起来。

2.多媒体教室应当注意本身的辅助性作用。运用多媒体技术教学毕竟是一种技术手段，他不能完全代替教室在教育过程中的作用。因此即使在那些有必要实施多媒体教学的课程中，教室也应当及时的关注学生在课堂上的反映和表现。随时了解他们对多媒体上展示的内容的理解和接受程度，以此决定教学的节奏。多媒体教学是教师教学的一个辅助性手段而不是教学过程的全部，这一点应当在技工院校实施和开展多媒体教学的过程中给予特别的重视。

3.调动学生的学习兴趣、增强学习效果。兴趣是学生学习的最强大动力。多媒体教学借助图片、动画、声音等多种元素实现知识和信息的传递。这对于长期局限与枯燥的课堂的学生来说无疑是一种更加有效和能够调动兴趣的学习方式。但是这仅仅是调动了他们最低层次的兴趣，仅靠这些五花八门的形式还难以调动起他们对科学知识的求知欲和探索欲[2]。因此在多媒体教学中还应当结合动画，声音等元素的特点使之与理论知识完美的搭配起来，将知识作为中心，而不是多媒体本身。这样才能更加有效的调动起学生对知识的兴趣。

综上所述，当前技工院校的多媒体教学对于提升课堂教学有效性，调动学生学习兴趣方面发挥着十分重要的作用。但是其中也存在一些不足之处。为此技工院校教师应当更加深刻的认识多媒体教学的特点和规律，不断提升多媒体教学的质量。

参考文献:

[1]黄新建.多媒体教学的优势、存在问题及建议[J].网络财富.2010(22)

[2]张娜.浅议多媒体教学手段[J].教育前沿(理论版).2007(03)

9.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇九

众所周知生产力包含人、产品、工具三个要素，而人是决定性的因素。以往计划经济时代，各行各业在工作和生产中采用的多种激励措施一度发挥了极大的激励作用。对涌现出的“双先”、“劳模”，不仅给与广播表扬、佩戴红花、上光荣榜、颁发奖状等形式上的肯定和鼓励，而且在人事档案、工资待遇、提拔任用等方面给与了切实的物质奖励。从而，使每一位干部员工视荣誉为生命，奋力工作，积极争取；使一个系统、一个单位及其一个部门的“比、学、赶、帮”蔚然成风，一个个“双先”、“劳模”层出不穷，不断涌现，并由此克服了种种难关，使得各项艰巨任务圆满、超额完成，极大地推动和促进了各项工作的顺利开展。但随着市场经济的不断发展，不少单位只顾抓业务，而放松或丢弃了在人本管理中具有巨大积极作用的激励措施。不少单位或部门一味强调绩效考核、经济奖罚及其“末位淘汰”，长期不进行综合评比、不评先、不表彰。比如某商业银行省、市分行会计部门，近三年来对各二级分行、县级支行及其营业网点按照文件评比、推荐的会计、财会监管工作等“先进”，虽然有时还进行了反复的确认，但最终是成大海，杳无音信，不仅没有下文确认、会议表彰，更没有颁发证书和奖金（品）。个别行有时评了也只是单方面的业务先进,不开表彰大会、不颁发奖状、奖（金）品，只是兑现一下绩效工资或下个表彰文件了事。选出的“先进”业绩不入人事档案，不与提拔任用挂钩，更有甚者不什么样的“先进”照常下岗、照样被“淘汰等等。凡此种种极大地打击和伤害了广大干部员工干事创业、争先恐后的工作热情与积极性，使广大员工人人自危，干一天算一天，时刻准备着、盼望着内退或买断。从而，严重地影响和制约了全行的规范操作、安全营运及其有效发展。

因此，各行各级管理部门必须对此给与应有的关注和重视，必须尽快恢复和利用相应的激励措施，加强人本管理：首先，各级行管理部门在进行相关业务评比的同时，要定期不定期地积极开展各类切切实实的综合评先工作，评出的先进不仅是阶段性、单项任务完成好，而且在政治、思想、品德及其工作能力等方面要有先进性体现。各级、各项（次）评出的“先进工作者”、“劳动模范”，在通过相应形式予以公开表彰的同时，将其先进业绩及取得的相应荣誉记入员工人事档案，并与提拔任用、下岗分流等紧密联系，大力营造争先恐后氛围。使“先进”获得应有的待遇，让全体员倍加渴望和珍惜各种先进荣誉，在意、留恋、珍惜自己的一份工作，自觉、全面的地执行每一项操规章制度，比学赶帮，争先恐后；其次，深入基层一线解决员工的实际问题，让员工感受到本行的关怀和温暖，增强归属感和凝聚力，激发员工以行为家、爱行如家的激情，积极认真工作、安心工作、舒心工作，不愿、不敢违规。第三，制定涉及广大员工切身、终生利益的处理处罚规章和办法时，在做到符合上级政策、法规的同时，尽可能地提交所在单位职工代表大会予以论证和通过，使其既显现人情化又使广大员工心悦诚服地予以执行，并做好谈心、疏导、教育等工作，绝不能动辄就拿撤职、开除、除名、撤点、减员和下岗对广大员工施以威胁，使管理与被管理成为对立；第四，在对所辖某位违规员工进行重大处理处罚（撤职、开除）时，不能一味地强调从严从重，要根据其违规的实际性质及其相关的主客观因素区别对待或人情化从轻处理，绝不能不分情况动辄就下文“踢人饭碗”，并使其申诉无门。同时，在对违规员工进行重大处理处罚（撤职、开除）时，尽可能地召开职代会，使员工的相关权利得到应有的保障，不仅使处理处罚合规、合法和合理，更让全体员工心服口服受到应有的警示和教育，并使广大员工的工作安全感得到切实的增强。

二、领导不力，自律监管工作亟待进一步加强管理

三、重检查轻整改，检查发现问题必须落实整改责任

随着规范经营从严管理的不断加强，各行各级管理部门对各管辖行及其网点各项业务的监管、审计和检查的频率、范围及内容等不断加强，有的不惜出动全体审计人员或调动大量的业务人员，开展为期成月的、全行性的大范围检查或审计。不仅占用了大量工作人员的工作时间，而且花费了大量的吃、住、行、送及其参观旅游招（接）待费用，但效果并不甚明显。其一是兵团作战，检查的单位多、内容杂、方案细，大推大哄不能静心深查细审，致使应该检查的没有检查、应该发现的问题不能发现；二是有些审计、检查也查出了不少问题，但绝大多数问题在最终定稿上报时被删减（删减问题数约在整个发现问题的百分之五十至八十，甚或更多），致使查处的问题也不能全面反应和暴露原因是代表上级行的审计检查往往居高临下、盛气凌人，发现问题不论问题大小、是否已整改及其问题的实际性质与客观原因，都要以“如实（不反映具体情况和原因，说重不说轻）”上报并给予严厉的处理处罚“相威胁”。同时，部分被查行的上级或上上级领导部门，在听取或批阅检查审计报告时也确实存在只说问题不问原因、一味追究责任、从严、从中处理的现象；三是不少跨行或越级检查审计，只管检查不管整改或只是催要整改回复或报告，致使检查发现问题得不到彻底有效地整改。

10.当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 篇十

从实施新一轮课改以来，各个学校都开展了新课程理念下的校本培训。力争使教师尽快适应新一轮课改的需要。但是，学校的教学管理仍然没有跳出陈旧的老套式。对于本轮课程改革，任何一项目标都不是轻易就能实现的，教师的教学方式更不是在短时期内就转变得了的。它除了教师教育教学观念和个人素质等因素影响外，更重要的是受到学校的教学管理内容和方式的影响，因而，致力于学校教学管理的改革，同样是本次课程改革的重要任务。很难设想，用应试教育的教学管理方式来管理和评价教师，是否能让教师产生出符合新课改精神的思想观念和教学方式。因此，重建教学管理制度，势在必办！下面就其当前农村小学教学管理中存在的问题进行成因分析并提出相应的对策。

一、当前农村小学教学管理的现状：

笔者纵观当前农村小学的教学管理主要是教学常规管理。教学常规管理在这里指的是对教师个人的备、讲、练、批、辅、考等方面的基本要求和对教师教学工作量化检查的制度，这是进行过程性管理，保证正常的教学秩序和教学质量重要的一环，也是教师天天面对的日常工作和检查的内容，学校教学管理制度都对此制定了具体要求和检评办法，下面分别浅析存在的问题：

研究的主动性不强，积极性不高，学校便依靠制度管理强制推进。抹杀了教师的主动地位，其主观能动性没有得到应有的尊重和重视。这样，造成了被检查与检查者的对立，致使学校教学管理有效性的缺失，导致教师能动性的丧失与教研创新精神的淡化。教师教学工作就成了追求考试高分，参加教研活动仅是为了不受制度的处罚，而不是主观的需要。如：备课则要求书写认真与否，环节完备与否以及量的要求；上课是否讲普通话，学生是否发言积极，教学效果是否好，回答问题正确率是否高，作业次数是否达标和是否有批有改，每个单元是否进行考测、讲评小结；教师相互间听课要达多少节次，组织教师业务学习要达多少次，组织教研活动要有多少次等都写进了教学管理制度中，且与津贴、评优、推先等利益挂钩。显然，过分依赖制度管理，忽视了教师的专业发展的需要。

从各校教学常规管理的进程中看，仍停留于形式的多，没有促进教师的专业发展。主要体现为：

备课：备课是教师对教材的重新加工处理，问题情境的设计，教学资源的开发利用，学情的分析，教学预案的制定，是上好课的前提和基础。但是，学校在教学工作月查记载中记录的是：备课认真，备课环节完备，按进度备课，详案（或略案）等。从课堂中了解的情况看（随机听课）：一是个别教师上课不带教案，说教案放在家里没带来；二是个别教师仍有抄《备课教案》书的现象；三是个别教师还有课后补教案以应付检查的现象；四是教师用书保存完好，没有一点阅后勾画的痕迹，更谈不上教学资源的开发利用的问题；五是教案上体现用教具和采用现代化技术手段的非常少。

上课：课堂教学是落实新课程理念的主要途径，因为教师教学方法的优化，学生学习方式的转变都主要在课堂教学中进行。但就我镇对课堂教学的检评来说主要存在以下问题：一是对上课赋分主要是依据县教研室对教师的课堂评定要求笼统地给分评定；二是没有形成自下而上的课堂教学评价方式，没有教师对自己课堂教学的反思；三是教师独霸课堂的现象仍较为普遍，教师讲的多，学生动手、动脑、动口少。

作业：学生作业的布置与批改存在的主要问题：一是作业不分层次，学生没有选择作业的权利；二是为应付学校及上级检查，只注重次数，不注重作业训练的面和量，更谈不上作业训练的梯度；三是作业形式单一，基本上都是巩固性的书面作业，缺乏一些实践性、活动性、探究性作业；四是能够让学生当堂完成书面练习性作业的教师较少，大部分都是让学生

在课后完成，挤占了学生自习和课外活动的时间，不利于学生自主学习能力的培养。

听评课：每学期规定每位教师听评课的节数，其本意应该说是好的，可以促使教师之间的交流，合作和互相学习，提高教师的执教水平。但在具体实施时却不尽人意，存在的主要问题为：

一是没有研究的主题（或者说是目标）使听评课漫无目的、流于形式；二是没有形成促使执教者和听课者提高水平的运行机制，只当完成任务，缺乏主动性；三是检查的滞后性和形式化，不可避免地造成弄虚作假现象的发生，为此导致个别教师利用他人的《教案》编写听课记录的现象。

业务学习与教研活动：尽管每学期的业务学习达到次以上，在检查时要检查规定的笔记，每月一次集体备课，每期要开展三次以上的教研活动。这些是否成了教师自觉的需要，是否成为指导和帮助教师解决在实践中遇到的问题和困惑的需要。因此，如何将理论学习与教学实践和教研活动三者有机整合起来，使三者相辅相成，互相促进是今后教学管理工作中着力解决的一个问题。那种认为进行课题研究，教育科研就是写研究报告或论文的思想是远远落后的，搞课题研究绝不是搞花架子，业务学习也好，校本培训也罢，集体备课也罢，不只看有无次数，而是要通过这些手段和过程，解决我们教师在教学实践中遇到的问题或困惑，通过教研活动要能提高自己的教学水平和教学质量。目前学校还远远没有形成学习与研究的良好氛围，主要存在以下问题：

还只是停留在制度上的，自上而下的要求上，没有形成教师自觉的行为。没有形成教师主动地、自觉地发表自己见解的运行机制，教师有效参与低。

教师教研活动的效率、效益低。主要原因是缺乏研究的问题意识，要么泛泛而谈，要么无目的地学习几篇文章，要么就是漫无边际空谈，教研活动一定要有问题要有研究，要形成对问题的解决策略，哪怕一个学期解决一个问题，对提高教师的素质和教学水平都有好处。

一、在制度的组织实施上存在的问题：

还存在见分不见人，见章不见人的现象。好象在实施这些制度时，只是为了完成任务，完成赋分，缺乏制度的实施者与教师的沟通、交流、指导。

制度的实施都是学校的管理者，实施的对象就是被管理者，使两者处于一种对立状态，都是自上而下的行为，或者是一种权力行为，与当代社会民主化进程相背离，也与我们对教师实行民主化教学的要求不相符。建立民主的科学的教学管理机制，让广大教师真正成为学校的主人，已是大势所趋。

二、针对以上问题的对策：对农村小学教学管理现状存在问题的分析不是目的，而分析产生这些问题背后的原因，找出解决问题的对策才是目的所在。为此，针对农村小学教学管理中存在的问题提出以下对策：

（一）建立促进教师专业发展的教学管理与评价机制。在坚持原教学常规检查（月查）基础上，一是改变现行的教学管理模式和方法将教师被动接受检查改为主动参与，变领导只作检查为带头参与。具体做法是：

、备课：每位教师每月提交一份能代表自己最高水平的教学设计参加交流、评比，按优、良、一般、差四个等级进行评定，同时写出评语，指出优点和存在的问题及今后努力的方向，后一次的评语还要写出与前一次教学设计相对比的评价肯定其进步，将评定结果返回教师本人审定后存入教师发展档案。

、上课：每位教师每学期上一次汇报课或探讨课并交一份该课的教学设计，教学反思，参加交流、评比、评选要求同备课。每位教师的汇报课或探讨课，由教研组负责同志主持，上课者要说课，听课教师参加评议并记录，确定等级，肯定优点，指出不足及今后的努力方向。上课教师的教学设计，教学反思，说课稿，一起存入教师发展档案。

、听评课：每位教师每学期提交两份听课评课报告，由参与听课的主管同志签字后参

加交流、评比，操作方法同备课。、作业：每期举行一次学生作业展评活动，作业必须包括实践类、活动类、探究类作业，具体评定方法同备课。、综合评定：每学期结束后，进行一次全面综合评定，将所有能反映一个学期以来教师教育教学各环节中的所有案头材料和各种形式的备课、听评课记录、教学反思、说课稿、作业布批、理论学习等进行集中检评，具体操作同备课。二是评定结果的使用。第一可以结合其他方面的评定结果，进行优秀教师的评选，并进行表彰奖励。第二可根据等次划分，记入教师工作量化考核中，兑现奖惩。第三进入教师业务档案记载存入教师发展性评价档案中。第四建立警示制度，即对某项目连续两次被评为差等的，要给予黄牌警示，限期整改提高，连续三次为差等的，要以教学事故给予处理。

（二）改革和建立校本教学研究制度、要优化集体备课和教研活动的方式方法。一是每个教研组对集体备课和教研活动除按常规要求进行正常活动外，还要有问题意识，即要有专题，每个学期要有针对性的解决一至二个问题。二是对集体备课和教研活动的质量进行评价。每次活动时，每位教师都要提出有价值的意见、建议、观点等进行记录，每个学期在期中、期末分别对本组内的所有教师依据提出的价值点的多少进行质性评价。操作同备课。、创新校本培训方法。一是每学期初要针对上期教师工作中存在的普遍问题和教学改革发展的趋势，拟定本期校本培训内容及方法的计划，在培训时能者为师，相互学习，共同提高，切忌无计划的学习培训。二是学用结合，整合理论学习与教学实践和教学研究，做到有学习、有讨论、有研究、有教学实践，真正促进教师素质和教学水平的提高。

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（三）建立不断提高管理人员实施水平的操作体系任何一项制度都主要靠管理人去实施，管理者的水平决定了制度实施的质量。因此建立一支素质棒、效率高的管理者队伍，应该成为学校管理的一项重要工作。

一是上级教研部门要制定一套可操作性的，对业务副校长、教导主任、副教导主任提高教学管理能力培训方式和激励机制，其内容应包括其工作职责和工作要求及考核细则等。每期末进行考核评价，将评价情况及时反馈，同时存入个人档案。

二是学校要规定业务副校长、教导主任、副教导主任，除了完成好本职工作外，每月应对所分工负责的对象谈一次话，听取教师的意见。能当场解决的要当场解决，不能当场解决的要限定时间予以答复。同时注意留心事关全校发展的问题，同时交流对该教师工作的看法并提供帮助和指导；业务副校长每学期要与全体任课教师要有一次正式谈话，校长一年内与全体教职工要有一次正式谈话。

三是校长、副校长、教导主任、副教导主任、教研组长，每学期（或学年）应至少面向全体教职工做一两次学术报告，要体现自己的学术水平，理论修养。内容可以是工作中遇到的问题的思考，也可以是对理论学习中遇到的一些好观点，经验的介绍，但严禁抄袭。四是改革业务学习（或校本培训）组织形式，可以由以下三个板块构成：第一为提升修养板块。内容可以是艺术鉴赏，如听名曲，赏名画，析名著等，也可以是师德学习，每次由一位骨干教师主讲，用时不超过分钟。第二为教育论坛板块。通过对教育实践中难点热点问题的探讨，交流思想，展示自我，促进提高，每次安排位教师书面发言（校长、副校长、教导主任、副教导主任、教研组长的学术报告也在这个时间），其他教师可以自由提问或发表看法，同时一般不超过分钟。第三为校务工作板块。总结、安排有话则长，无话则短，一般用时也不超过分钟。

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