市场部绩效管理制度

市场部绩效管理制度（共7篇）

1.市场部绩效管理制度 篇一

贵州骅锶装饰工程有限公司

市场部员工绩效奖惩制度

为了合理规范每个员工的自身利益，酬劳公平分配。提高每位员工的积极性和创造性，特制定以下规定：

一、任务标准

1.业务员人员每月必须完成一个签单量

2.未完成签单量的员工每月必须保证带8个准客户到公司咨询家装。

3.每月平均要求有30个潜在客户电话号码。

4.每周必须给准客户打一次或两次以上电话并向市场部经理汇报电

话跟踪记录。

5.每周必须认真完成上周工作计划并写工作总结上交上级领导。

6.每周一必须认真制定本周的工作计划。

二、奖励标准

1.完成签单任务的员工可以参加市场任务奖金分配。

2.完成带准客户到公司的，且超越任务标准规定数量的，每超1个

客户给予50元奖励（成交的签单客户和驻点小区的准客户不含在奖励范围内）。

3.完成每月要求的潜在客户号码要求的，每超出一个号码给予1元

奖励，上不封顶。（空号、已停机或无法打通、错号等奖励无效）。

4.完成客户跟踪记录并作好跟踪登记的，上报上级领导作年终考核

标准。

5.完成周工作计划的，上报上级领导作年终考核标准。

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6.完成制定周工作计划的，上报上级领导作年终考核标准。

三、惩罚标准

1.未完成签单任务的扣除基本月薪5%元。

2.未完成带准客户到公司的，每1个客户罚30元。

3.未完成月要求电话号码的，每一个号码罚0.5元。

4.未完成准客户电话跟踪和跟踪记录的，一次罚10元，上不封顶。

5.未完成上周工作计划的或每月未写周工作记录及总结的，一次罚

10元，上不封顶。

6.未认真制定工作计划的，一次罚20元。

四、其他规定

1.完成任务标准第一条第一项的，可免除任务标准的其他任务项目。

2.只完成任务标准第一条第二项的，惩罚标准的第一条第二项标准

照扣，任务标准的第3、4、5、6项必须完成，若未完成的必须严格按照惩罚标准照扣罚。

3.连续3个月未完成任务的，给予劝退处理。

2.市场部绩效管理制度 篇二

随着全球经济一体化进程的不断加快, 市场竞争日趋激烈。全球的能源结构也正在发生着变化, 新能源和再生能源的比重逐步增加。中国在未来10年, 煤炭比重将由70.7%下降为57%, 天然气比重将由3.6%上升至12%。在公司推行卓越绩效管理及实施战略发展规范过程中, X公司始终将顾客的需求作为关注焦点, 聚焦国家发展战略以正确理解顾客和市场需求。

一、卓越绩效管理模式简介

企业作为一个经营组织, 其运营体系是围绕组织的业务流程所设立的各管理职能模块组成的, 而企业是否能够永续经营, 取决于组织能否正确地做正确的事。卓越绩效管理模式框架图中有两个三角, 领导作用、战略及以顾客和市场为中心组成了“领导三要素”, 以人为本、过程管理及经营结果组成了“结果三要素”。其中“领导三要素”强调高层领导在组织所处的特定环境中, 通过制定以顾客和市场为中心的战略, 为组织谋划长远未来, 关注的是组织如何做正确的事。而“结果三要素”则强调如何充分调动组织中人的积极性和能动性, 通过组织中的人在各个业务流程中发挥作用和过程管理的规范, 高效地实现组织所追求的经营结果, 关注的是组织如何正确地做事, 解决的是效率和效果的问题[3]。

二、X公司在评价市场发展战略方面面临的困惑

X公司是我国大型电站汽轮机叶片专业化制造企业, 具有三十多年叶片的专业制造经验, 是在全球范围内为数不多的同时具有叶片锻造能力和机械加工能力的企业。经过过去三十年特别是过去十年的高速发展, X公司已经成为国内最大的电站叶片专业化制造商, 然而, 随着国内市场日趋饱和, 行业内产能过剩, 企业在市场开拓方面面临着极大的挑战。虽然X公司国内拥有近80%的末三级叶片的市场份额, 但X公司一直没有一个很好的管理指标来评价市场和顾客的关系。为了把顾客满意和顾客忠诚即顾客感知价值作为关注焦点, 满足全球化市场的要求, X公司导入先进的管理模式势在必行。

三、以顾客与市场为中心模式的实施

以顾客和市场为中心类目评价组织如何判断顾客和市场的需求、期望和偏好, 同时也评价组织如何与顾客建立良好的关系, 以及如何判断导致获取新顾客、顾客满意、顾客忠诚、留住顾客及拓展业务的关键因素。

(一) 顾客和市场的了解

在电站行业, 公司产品覆盖火电、核电、气电三大领域。占据国内70%以上的大叶片市场份额。在国际市场中, 主要服务于GE、SIEMENS、ALSTOM、东芝、三菱、日立、印度BHEL等多家电气公司。

公司了解顾客需求的方法有直接法和间接法两种, 直接法有定期走访、互访、年度订货会和调查问卷等;间接方法有市场投诉分析、行业协会简报等。公司通过各种倾听和了解的方法, 来确定关键顾客的要求和期望及其关注要素, 通过这些方法的运用, 使顾客的要求和期望得到转化和满足, 并促进公司市场的拓展和服务的改进。

1、确定顾客群和细分市场

(1) 市场与顾客细分。公司围绕叶片专业化目标与专业化的特点对顾客与市场进行了多维度划分。

(1) 从产品的顾客区域维度要求主要分为国内电站和海外电站市场;在两块区域市场中, 我们始终关注关键顾客不同的需求以及关键顾客在国内或国际电站行业中的发展趋势。确定与顾客间的合作方式以及在两块区域市场中的市场定位。

(2) 从产品功能性维度要求主要定位在三大领域:蒸汽轮机叶片、核电叶片、燃气轮机叶片。

X公司将根据市场的发展方向以及国内外能源的发展趋势, 制定公司发展转型战略。在电站叶片市场中, 火电市场已走过了它的最鼎盛期, 因此, X公司在稳定蒸汽轮机叶片市场的前提下, 扩大和增强核电和燃气轮机叶片的市场能力。

(3) 从产品交付状态的维度要求分为成品叶片市场和商品锻件市场。

(2) 挖掘潜在顾客与竞争者的顾客

公司在进行市场划分中, 考虑了潜在顾客的需求。主要采用以下方式挖掘潜在顾客: (1) 通过实地走访、电话咨询、新闻传媒、网络宣传等方式, 使潜在顾客有机会获得公司咨询的渠道。 (2) 通过新工艺新技术的推广应用、产学研合作、公司与公司技术合作等成果推介会, 邀请行业、院校、院所、公司专家参加, 展示企业技术发展方向与成果。 (3) 在公司专业向关联的知名高等院校设立奖学金基金, 扶持和奖励成绩优异的贫困学生。 (4) 参加国际国内专业展览会。 (5) 通过现有市场的良好的执行表现, 为潜在市场挖掘提供机会。

2、了解顾客与以顾客驱动卓越

(1) 了解顾客

古语“知己知彼、百战不殆”, 非常适于市场的维护与开发。及时地了解顾客的需求与期望, 才能提供符合顾客要求和期望的产品与服务, 及时调整公司市场定位与策略, 改善内部管理, 最大程度地满足顾客的要求。

(2) 针对顾客的各类信息的改进与提高

公司将来自于顾客的各类信息作为产品研发, 质量提升和管理提升的重要输入。通过改进公司技术研发体系, 提高技术研发能力, 降低成本, 提升产品质量。通过公司的QC团队, 专题提升与改善产品品质。

(二) 客户关系与顾客满意度

1、顾客关系

(1) 与顾客间建立战略联盟。

(2) 与顾客间建立技术合作同盟。

(3) 战略顾客和重点顾客是公司市场中精髓。对不同的顾客需按不同策略进行顾客维护。

(4) 建立顾客档案。

(5) 公司构建与顾客联系通道, 及时解决顾客需求。

(6) 顾客投诉管理。

2、顾客满意度测量

公司通过顾客对产品的满意或不满意的感知信息的测量与分析, 以测量质量管理体系的符合性和评价质量管理体系的业绩。公司在质量管理体系中有程序文件加以规定和要求。

(1) 公司采用的测量方法主要有以下方式

公司自己调查———公司自己调查通过以下方法跟踪和了解顾客对产品、服务和交易方面的意见。

定期走访。公司按计划安排市场、技术、质量定期对不同的顾客群进行走访, 了解顾客对公司服务、产品质量等方面意见和建议。走访人员对质量方面的意见通过质量保证对问题进行跟踪和关闭。

会议交流。公司参与组织和参与每年度的行业各专业年会, 通过会议交流听取顾客意见和建议。

第三方调查。公司聘请专业第三方机构协助进行顾客满意度调查。更加真实、准确地了解客户对于公司满意度的信息。

(2) 顾客满意度测量内容

满意度测评根据公司的产品和服务的特点, 将顾客满意度测评体系分为企业形象、产品质量、销售服务、售中服务、售后服务五个分指标, 分别设计详细指标。项目具体按品牌印象、产品性能、产品包装、产品质量、销售服务、售中服务、售后服务、服务质量、顾客满意度。

四、结束语

通过引入和实施卓越绩效管理, X公司逐渐形成一套评价顾客和市场工作的体系, 也更深入地了解到顾客的要求是分层次的、发展的和理性的, 根据客户的不断变化的、发展的需求, 企业重视顾客当前和以往的信息用于设计、过程改进和营销开发并得到顾客的认同, 实现客户和企业双赢, 在一定程度上能够体现“顾客驱动的卓越”, 也为公司未来市场工作指明了方向。

摘要：随着全球经济增长步伐明显放缓, 全球经济整体处于衰退期, 经济环境中的不确定、不稳定的因素明显增多, 企业间的竞争已从强调单纯的产品质量的范围延伸到了企业整体经营质量好坏的范畴。X公司面对如此严峻的形势, 为了在全球经济一体化不断加速与市场竞争空前激烈的环境条件下, 保持一定的竞争优势, 实现可持续的发展, 企业导入了卓越绩效管理模式, 以期通过导入先进的管理模式来提升企业整体的运营绩效。本文以X公司为例, 讨论卓越管理模式以顾客与市场为中心方面的导入与实施。

关键词：顾客与市场,卓越绩效

参考文献

[1]严胜毅.浅谈卓越绩效模式在中小企业的导入[M].企业技术开发.2009, 28 (10) .

[2]GB/T19580-2004, 卓越绩效评价准则[S].

[3]马林.卓越绩效评价准则实务[M].2007.

3.市场部绩效管理制度 篇三

如图：绩效管理模型

一.绩效计划的含义

绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。包括计划沟通、个人承诺和沟通确认三个方面。

1. 在员工的绩效契约中，至少应该包括以下几方面的内容：

员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？

达成目标的结果是怎样的？

这些结果可以从哪些方面去衡量，评判标准是什么？

从何处获得关于员工工作结果的信息？

员工的各项工作目标的权重如何？

2.管理人员主要向被管理者解释和说明的是：

组织整体的目标是什么？

为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？

为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么？

对被管理者的工作应该制定什么样的标准？完成工作的期限应该如何制定？

3.被管理者应该向管理者表达的是：

自己对工作目标和如何完成工作的认识。

自己所存在的对工作的疑惑和不理解之处。

自己对工作的计划和打算。

在完成工作中可能遇到的问题利用申请的资源。

二.计划沟通

计划沟通与交流是各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划，并达成高度的共识。让下属了解公司的年度目标、策略、计划和政策。

1.计划沟通的基本原则

层层分解：自上而下层层分解任务计划

层层承诺：自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责。

层层考核：实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。

强制分布：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。

组织绩效：组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。

2.运用目标管理的原则来进行计划沟通

目标管理是1954年由彼得·德鲁克在《管理的实践》这本书中提出来的，它是一个组织中上下级管理人员以及员工共同制定组织目标，然后把组织目标分解具体展开到组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。

如：

三.个人承诺

（一）个人承诺的含义

个人绩效承诺——PBC（personal business commitments），是公司的业务透过员工实现的目标和员工自身发展的需求。这将有助于了解员工的想法，使个人目标与公司目标相结合，同时员工自主承诺，因此具有完成目标的动力，最后双方对目标内容的理解一致，提高目标实现可能性。

个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过完成PBC的填报，新入职员工在转正后1个月内完成PBC，个人在充分理解公司核心工作行为及《员工利益相关禁止行为规定》的基础上，在规定的时间内签署工作行为（个人工作行为）承诺书。具体详见表格1，表格2.

（二）PBC的构成

1.业绩目标

衡量指标与客户需求和组织战略相一致；限制进行高层次跟踪的衡量指标数目，以聚焦业务重点及理想产出；同时采用结果导向与行为导向，与核心工作行为对接；确保难度水平及与职级的相关度；

2人员管理目标

所有员工经理将在人员管理结果上接受评价，作为其整体贡献评价的一部分；只有员工经理的人员管理成果高于平均水平，才能得到更高的PBC评级；令人不满意的员工经理将被甄别出俩并被移除人员管理角色。

3.个人发展目标

识别技能优势、弱点与差距，并采取行动弥补差距

（三）PBC分解的原则方法

（四）PBC书面化

PBC书面化，对公司而言，等于文化落地、管理规范化、员工经理能力提升和提高组织凝聚力；对员工而言，有利于评价公平公正、操作简单化和结论证据化；对经理而言，有利于管理指标化、目标清晰化和管理简单化。具体详见如下表格：

四.沟通确认

各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定的时间内确认PBC。

个人的绩效计划目标已经确定，一般不做调整。由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，员工可以向行政上级提出PBC调整申请，报其批准。

指标及权重确定的经验，如下：

综上所述，绩效计划在绩效管理过程中起到了基础性作用，它应该是绩效管理过程中优先第一位应该去完善的因素。

4.市场部绩效管理制度 篇四

教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种）13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法 1

教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，1.给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。

3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）

4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。

6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专

八、PETS－5级加补贴150元/月。

8、学历补贴：大专50元； 本科100元。

9、保密费：100元/月。2

10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

11、培训津贴：20-30元/小时

12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。

13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资

（不扣450元课时）。二·福利

1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。

2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。

3、员工生日由学校发生日补贴100元。

4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。春节200元。

5、正式签约一年后的员工享有200元/年旅游补贴，该补贴不作现金发放，用于集体旅游或集体活动。

6、学校员工出差，享受出差补贴。三·保险 3

1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保险。

2、员工被开除或中途离职由学校收回保险（退保）

教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类）

一、工资组成 1基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+节日福利费

二、基本工资

1、基础工资：1000元/月

含每月20节义务课时，不

足课时者由学校统一安排上行政班。

2、保险津贴：100元/月

3、职务工资 级别 试用期 一级 二级 教学组长 200 300 350 学科带头人 400 450 500 主管 教务长 600 800 1000 注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上一的情况下，奖励全年营业额的2%，如营业额低于上一营业额取消年终奖。=每节课总费用×10% 5

三、绩效工资 课时费= 每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额 本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用 按照500元/期算 班级人数 本期班级学费每节课总费课时费 备注 总额 用 5人以上，8人 以4000 200 20元/次课 下 9人 4500 225 22.5元/次 课 10人 5000 250 25元/次课

11人 5500 275 27.5元/次 课 12人 6000 300 30元/次课 13人 6500 325 32.5元/次 课 14人 7000 350 35元/次课 15人 7500 375 37.5元/次 课 16人 8000 400 40元/次课

17人 8500 425 42.5元/次 课 18人 9000 450 45元/次课 6

19人 9500 475 47.5元/次 课 20人 10000 500 50元/次课 21人 10500 525 52.5元/次 课 22人 11000 550 55元/次课

23人 11500 575 57.5元/次 课

四、工龄工资 1、30元/年

2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内

教师工资、福利制度方案三（正式签约专职教师类）一.基础工资600元（包括48课时/月，不

包括课后辅导班）二.电话费80元 三.交通补助费50元（由学校提供住宿的教师不发放交通补贴）四.全勤奖100元 五.午餐补贴（5元/天*出勤天数）六.职务津贴（主管）200元 七.校龄津贴（每满一年增加20元）八.超课时费（不包含课后辅导班）九.（班级生源数×20元/人/期）十.拓展奖 十一.示范课奖 十二.教学竞赛奖 十三.学生培训竞赛奖 十四.优质服务奖 8

教师工资、福利制度方案四（正式签约专职教师类）

一、工资组成： 1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度.基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。4.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。5.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级： 1.见习教师 2.见习授课教师 3.授课教师 9

4.资深授课教师 5.资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）： 工资标准 教师级别

省会城直辖市 地级市 县级市 县城 市 见习教师 1300 1000 800 600 1500 见习授课教 1800 1600 1300 1000 800 师 授课教师 1800 1500 1200 1000 2000 资深授课教 2200 2000 1600 1400 1200 师 资深教师 2200 1800 1600 1500 2400 说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。10

教师工资、福利制度方案五（正式签约专职教师类）一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。二.工资细则：

1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。

2、满勤奖：50元/月。

3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）

4、职务津贴：50－300元/月 班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；

5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）11

教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的 家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。

6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。

7、其它： 月特别贡献奖：另评户外招生活动20元/次； 年终奖：0-1200元/年； 福利：按学校规定。12

教师薪酬完美版

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/ 月。

5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+奖励 巩固率奖：

1． 每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2． 续班奖每期发一次。学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率

奖金额 75%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生

学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人； 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人； 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

新生源拓展奖励： A：免费体验课： 14

班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈 评价系数

项 目

电话教学 期末示范课 学生评价 周教学计划 问卷反馈 评价标准分 10分

（1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。15

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。教师每月发放电话教学费用20元/班。电话教学考核标准与分值

教学人次 教学时间 4分，0.1分/人 6分，0.05分/分钟

（2）学期展示课 每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖10分 10分 10分 10分 权 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 减半，且该教师此项目的成绩计零。学期展示课考核标准与分值

按时上交计划 完成度 授课效果 3分 4分 3分

（3）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。学生评价的主要内容： 教学时间 主要填写内容 学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人第1-4周 际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。第5周 行为习惯 16

第6-15周 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。第16-17周 总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。第18周 学校统一盖章，发送鉴定。学生评价的考核标准与分值

按时上交检查 评价人数 评价质量 2分 5分，0.1分/人 3分

（4）周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。周教学计划考核标准与分值

填写数量 填写质量 4分，每少1次扣0.5分，扣完为止 6分，字迹工整，内容详实，指导性强（5）问卷反馈 学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖5名，奖励800元；优秀奖8名，奖励500元。17

凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为奖的评奖依据。18

教师课时工资评级方案一

一、评级适用对象：转正后的在职专职教师

二、基本课时评级标准：教师的基本课时工资按一个学期内教师周末总部班的带班平均巩固率评定。计算巩固率的班级应包含教师一个学期内所带的所有班级的所有产生巩固率，也就是续班完毕

的常规班（包含拆班、合班情况），但家教班、VIP班、短训班、假期班以及各类赛前辅导班、冲刺班不计算在内。

三、评级时间：以一个学期为周期，如根据2011年1月至6月的巩固率计算得出的评级工资适用于秋季学期执行，即2011年9月至2012年2月。

四、平均巩固率计算方式： 一个学期内总部常规班带班巩固率总和÷带班个数=总部班平均巩固率

五、平均巩固率和课时工资对应表：（课时按2小时算）

周末班平均巩固率 评级标周末班课时费 合作幼儿园课准 时费 带班平均巩固率达到90%以48元/课时 39元/课时 一级A 上 带班平均巩固率达到一级B 45元/课时 39元/课时 85%-89% 带班平均巩固率达到二级A 42元/课时 36元/课时

80%-84% 带班平均巩固率达到二级B 39元/课时 36元/课时 75%-79% 带班平均巩固率达到三级A 36元/课时 33元/课时 50%-74% 带班平均巩固率达到50%以三级B 33元/课时 33元/课时 下

六、特殊情况： 1.试用期内未转正的老师不参与评级，无论课型和班型，每次课时工资均为30元/课时,但跨区上课享有车补（4元/次）和幼儿园授课超员奖； 2.转正考核通过后但未产生周末带班巩固率的老师按三级A标准评定； 3.总部班带班平均巩固率50%以下巩固率的老师学校给予一个学期的观察期，连续两个学期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。4.总体说来，巩固率是衡量教师课时工资的唯一标准，但学校教务长有权限为每个教师提升评级工资级别，但最多不超过两个级别；未设教务长的学校可以由学校负责人代为提升。学校教务长和负责人为教师提升评级工资时各占50%的分值。提升评级工资标准：按一个学期内教师对学校带班安排的服从程度以及教研活动的参与程度。20

七、举例说明： 如一位教师2011年1月至6月的常规班续班巩固率如下：

教师 课型 升班时上课时原续班巩平均间 间 班人数 固巩固人率 率 数 2010/04/20 16 80% 新概念1 周六 16 8:30 Magg87% 18 14 78% 2010/06/新概念2 六周 ie

11:00 2010/06/20 18 90% 新概念3 周日 28 11:00 2009/06/15 15 100新概念一册（2）周日 28 % 1:30 升（3）该名教师的2010年1月至6月的平均巩固率为87%，对应评级工资表，属于一级B，即2010月9月至12月的课时工资为——周末班45元/课时，幼儿园39元/课时。八：备注：计算平均巩固率时未除尽的小数点按四舍五入计算； 21

教师工资评级方案二

一、专职教师的课时工资： 1)学校将以实际课时数计算课时工资。根据课程要求的不同每课时为40分钟——55分钟 原则每节课不低于30分钟不高于60分钟。2)课时工资部分规定了试用期工资、课时工资的标准及实施办法。

二、试用期工资 试用期内，工资为1000元/月，无其他任何补助及提成。试用期满，签订聘用合同后，底薪1000/月,含48个课时,开始记算并发放各类补助及奖金，超出课时后每课时工资为相应级别课时费。（试用期一1—3个月，学校会根据试用期表现情况延长或缩短试用期，前七天为观察期，若观察期内有一方无条件放弃合作则期间没有任何工资报酬，7天后双方无异议并继续合作此7日工资按试用期工资标准如数照发）。试用期暂无课时工资 试用期满，签订聘用合同后，课时工资按照定级标准发放并根据考核结果上下浮动；

三、课时工资浮动

1、教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签订了聘用合同的主科目（英语、作文、数学）教师。

2、每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩以及每月绩效考核表内的成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动； 22

3、课时工资每半年浮动一级，每个月考评一次。春季考核后确定的工资标准从7月份开始执行，秋季考核后确定的工资标准从1月份开始执行（也可能会每季度评定一次）。

4、课时工资等级标准 课时工资划分为： 级 别

工资/月

课时费标准 A级教师-------2200--2400 课时费34-36元/课 B级教师-------1900--2100 课时费28-32元/课 C级教师-------1600--1800 课时费22-26元/课 D级教师-------1000--1500 课时费14-20元/课 试用期教师------1000 试用期1—3个月 学校专职教师，以考核分数（绩效考核）为衡量工资晋升或下降的标准。注：因病假、产假等未能参加学期考核的教师，沿用其请假时的课时工资标准； 级别工资及课时工资等级标准划分： A级（A1-36元、A2-34元）； B级（B1-32元、B2-30元、B3-28元）； C级（C1-26元、C2-24元、C3-22元）D级（D1-20元、D2-18元、D316元、D4-14元）四个级别共12个等级； 课时工资浮动总表（按教师每月及季度和每半年绩效考核表执行）注：表格内各类数字根据本城市实际情况灵活制定 23（以老师考核细则及听课考核结果为依据）

课时工资标上浮条件 上浮等级数 下降条件 下降等级数 准 A1-36元

不参与 未居前2名 1级 A2-34元 190分 1级 未居前1名 1级 180分 1级 未居前1名 1级 B1-32元 第1名 2级 170分 1级 未居前1名 1级 B2-30元 第1名 2级 160分 1级 未居前1名 1级 B3-28元 前2名 2级 150分 1级 未居前1名 1级 C1-26元 前2名 2级 140分 1级 未居前1名 1级 C2-24元 前2名 2级 130分 1级 80分以下 1级 C3-22元 前2名 2级 120分80分以下 1级 1级 以上 D1-20元 前2名 2级 120分D2-1880分以下 1级 1级 以上 元 前2名 2级 120分D3-1680分以下 1级 1级 以上 元 120分D4-14 不参与 1级 以上 24

元

120分1级

不参与 试用期 以上 备注：学校专职教师数不足十人的，以考核分数为衡量工资晋升或下降标准。

教师考核方法与星级评定

．班级考核得分的评分方法：A

该评分是对本班工作任务、工作过程的情

况进行考核，考核满分为100分。1．学员调查表分数（40分）以该班级所做学员调查表平均分计算。2．学员平均出勤率（30分）以日清表为依据统计平均出勤率。3．主管打分（30分）根据主管打分表。．教师星级评定标准：B 1．本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师师训考核分数必须高于80分。2．不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工直接降级。3．星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过75分，一星级教师若考核分数低于75分降为星级教师。4．一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过80分，二星级教师考核分数低于80分降为一星级。5．二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过85分，三星级教师考核分数低于85分降为二星级。6．三星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为四星级教师，四星级教师若两个季度连续考核分数低于85分降为三星级。7．四星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为五星级教师，五星级教师若连续两个季度考核分数低于85分降为四星级。8．星级教师考核分数超过85分以上并经校长特批直接跳级为二星 26

级。9．考试类全职教师以二星级为起点。10．三星以上教师若有一次分数低于75分直接降一级。11．试用期教师考核分数若低于60分予以淘汰，转正后教师若低于60分予以淘汰。12．正式教师可以享受相应的社保福利。注：星级教师责任： 1.实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每周三小时的教研活动。2．星级教师 必须每周参与三小时教研活动。3．一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。4．二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。5．三星级教师必须能上高中课程、能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。6．四星级教师必须承担考试部当中一门课程授课能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。7．所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。27

注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级，如果三星级以上教师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次以上安排工作拒绝完成直接降级。教师考核星级评定 星级教师评定年限及待遇： 每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应的课时津贴

1、新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基准为12元/课时。、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基准为14元/课时。、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基准为16元/课时。、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基准为18元/课时。、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基准为20元/课时。、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准为22元/课时。28

7、初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准为25元/课时。

8、每学期续报率低于50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级续报率低于35%则降一级

9、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。

10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级;后果严重的, 立即辞退。

教师奖惩制度 学校为奖励教师立足本职，严谨从教，热心钻研，积极向上的进取精神，特设立全勤奖、工龄奖、业绩奖、巩固率奖、年终奖。

全勤奖

一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖50元/月。寒、暑假不发。

工龄奖：

1、工龄达到两年，年终发200元的工龄奖。三年以上的年终发500元工龄奖；四年以上的年终发800元的工龄奖；五年以上的年终发1200工龄奖。五年以上每增加一年的工龄，工龄奖增加100元/年。

2、如一年内请假累计达到5次或天数达到10天者，工龄奖减半，达到累计10次或天数达到累计20天者，工龄奖取消。

业绩奖金

1、学校教职员工有帮助学校扩充课程转化奖： 任何一个老生转化到其他生源和巩固生源义务。

2、员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖30元。

课程的班级，两个班的任课老师均可获得转化奖金各10元/人。比如：王老师英语班的3名学生报名张老师的作文班，王老师与张老师各奖励转化奖3X10=30元。续班率由原来的70%

巩固率奖： 1． 周末班各班的最低基本

80%.80%及80％以上的班级有续班奖金，调高至50％—79%不奖不罚，50%及50％以下处以相应罚金.30

2． 续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年1月1日—6月30日续班奖；每年9月发放去年7月1日—12月31日的续班奖。3． 幼儿园兴趣班续班奖按 G×120元计算。4． 幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10元 5． 总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。6． 周末班的奖 金额度如下表.续班率 奖金额 75%≦G﹤80%（仅限新概念15元/生 以上班2008年3月份开始）80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生 8．假期短训班(音标班,语法班,词汇班,口语班等)的奖金额度如下表:（假期短训班的续班率不参加教师评级考核）

续班率 奖金金额 G﹤40% 10元/生 40%≦G﹤60% 13元/生 31

60%%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤100% 18元/生 G=100% 20元/生 9．续班率等于或低于50%的班级罚金＝流失学生人数×相应罚款金额 续班率 罚款金额 45%﹤G≦50% 30元/生 40%﹤G≦45% 35元/生 35%﹤G≦40% 40元/生 G≦35% 50元/生 10．续班率低于65%的班级，学校有权根据情况对老师进行岗位调整 11．课时工资发放标准 带 班 类 型 课 程 课时工资发放标准 少儿班 实际评级工资 A类 幼儿班 小学教辅班 B类 剑预备 实际评级工资+3元 小升初 剑桥一级 C类 初一教辅 实际评级工资+6元 新概念一 PETS1B 32

剑桥二级 D类 实际评级工资+9元 奥英 PETS1级班 E类 实际评级工资+15元 初二教辅 初三教辅 F类 PETS2级班 实际评级工资+24元 新概念二 语音班 词汇班 G类 音标班 实际评级工资+3元 语法班 口语班 VIP班

同类普通班的工资＋3元 33

市场部人员岗位职能

市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形

象，独立承担责任。1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访，不断扩大招生。为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择。熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的服务。通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。6学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。34

市场部工资方案（3种）工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元

+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）

工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。35

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果的评估），并根 据调查结果及时作出策划，并以书面形式制定下个月市场运营方案，在每月20日前将本月市场调查报告，下月市场运营方案以及招生目标和招生投入费用预估标准等上报校长。2.每月25日前制定出招生宣传所用的海报数量预估；并上报兼职宣传员名单及预计每天所涉及的宣传范围和地点。3.控制招生成本：含人员工资及印刷成本，以及往返的交通费用。4.和媒介设计/制作公司或人员的合作。5.建立更多的推广渠道，不断宣传雅立文化在本市场的品牌，提高雅立文化在本市场的知名度，扩大我校所占的市场份额。6.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周二上午对前一周咨询及收费情况进行统计并上报主管校长。7.学校各类表格的填写与整理（如考勤表，教师上课登记表，办公用品领用表等），并与每月20日将表格上报校长。8.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行打扫或者监督卫生的打扫，检查饮水机是否有水等。9.教师开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室的门窗，电源是否关好，方可离校。10.主动接受家长，学员及校领导的检查监督 37

11.完成学校领导临时交办的各种任务。

市场部提成方法 1.其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。2.市场经理绩效考核满分为100分，实际分数60分以下（包括60分）者只发基础工资，61分—80分以下者按总工资的80%发放，81分—90分者按总工资的90%发放，91分—100者足额发放所有应发工资及奖金；

5.市场部绩效管理制度 篇五

一、引言

森林碳汇市场是补偿森林碳汇外部性价值的重要手段，依据科斯产权交易理论，明晰产权将能够通过市场机制解决外部性问题。将森林碳汇服务这一具有公共产权性质的商品转变为具有私有权性质的可交易商品，并且建立交易规则实现市场机制有效地配置稀缺的森林碳汇服务，从而补偿森林碳汇价值。森林碳汇市场的形成、发展都将与产权制度密切相关 。道格拉斯·诺思在《制度、制度变迁与经济绩效》中提出了“产权是个人支配其自身劳动及其所拥有之物品与劳动的权利，这种支配权是法律规则、组织形式、实施机制以及行为规范的函数，即产权是制度框架的函数”。

巴泽尔认为交易的实质是权利的互换，表现形式为物品的交换，资产权利的获得、出让和保护都是需要成本的，“交易成本”将作为衡量制度影响经济绩效的标准。通过产权制度优化降低市场的交易成本具有重要意义。目前，国外已经从立法或者政策层面明晰了森林碳汇产权，直接推动碳汇市场进入交易，但是我国没有实施强制性碳减排，没有重视碳汇产权的减排效应，更缺乏从法律制度上明确碳汇产权的研究。 认为林业碳汇产权具备了与其他森林资源产权不同的特征，其可以独立于同一森林系统的其他林木、果实、植物品种等成为独立的权利客体，但是 认为森林碳汇产权属于森林资源生态产权，而森林资源生态产权作为森林资源产权的一项重要权利应当在《森林法》中加以规定，必须坚持森林资源生态产权由林地所有者、林地经营者和林木所有者共有的原则。

二、森林碳汇市场产权制度安排的成本效应

古典经济学的基本理论中，无论厂商的利润函数还是消费者的效用函数，成本的增加都将降低收益( 效用) ，体现了经济效率的损失。产权制度安排是形成森林碳汇产权市场不可或缺的要素，假设制度安排将形成不同的产权市场成本( ci) 与效率( Л) ，那么经济绩效( Y) 与产权制度安排( X) 之间存在复杂函数关系，如 Y = f( ci，Л) 。下文将首先分析森林碳汇市场的产权制度产生的成本。

(一)森林碳汇产权界定的成本

1. 正式的与非正式的制度成本

森林碳汇市场的形成经历了漫长的谈判阶段，谈判成本无疑增加了森林碳汇产权形成的制度成本。自 1992 年开始，国际社会拉开了减缓 CO2排放、积极应对气候变化的谈判序幕。在巴西里约热内卢签订的《联合国气候框架公约》明确了发达国家与发展中国家“共同但有区别的责任”，成为了世界上第一个全面控制 CO2等温室气体排放的`国际公约，为国际社会在气候变化变化问题上合作提供了基本框架。 年《京都议定书》是强制发达国家减排的最具深远意义的世界条约“碳贸易机制”、“联合履约机制”、“清洁发展机制”，为实现较低成本碳减排提供了合作机制。

清洁发展机制下的森林碳汇贸易应运而生，为市场化补偿森林碳汇价值提供了基础。 年，德班气候大会要求发达国家从 年开始执行第二承诺期，并深入讨论 年之后公约的实施安排。国际艰难的谈判催生了森林碳汇贸易，森林碳汇的商品属性在各国攫取碳排放权剩余价值过程中逐渐显现，发达国家以获取森林碳汇产权价值与碳排放权价值的净价值为目的，依靠强权政治将森林碳汇部分价值以产权形式表达并且通过交换获得收益。国际公约成为界定森林碳汇产权的正式制度，其产生的高昂的政治成本降低了森林碳汇市场的沉没成本，在一定程度上增加了市场主体参与市场的信心。

但是国际公约对碳排放责任分配，世界范围内的碳排放权总量约束等问题仍然具有较大争议。森林碳汇市场被社会经济主体从思想上认可为一个具有显著投资价值的市场形态还需要经历漫长的发展过程，目前国内的森林碳汇贸易主体缺乏森林碳汇产权作为可交易商品的必要知识，生态保护型公共产品由国家提供的传统观念降低了市场主体“边干边学”的动力，而且政府政策引致森林碳汇产权市场需求的负向激励可能加剧市场主体排斥森林碳汇贸易。为形成稳定而成熟的森林碳汇产权市场，正式制度成本与非正式制度成本将是碳汇市场长期的成本。

2. 森林碳汇产权价值的核算成本

产权界定以衡量森林碳汇价值为基础，不同的价值层次决定了产权结构的复杂程度，产权界定的成本也将随之变化。森林碳汇效应在较小的空间尺度上衡量价值相比较于大空间尺度上价值衡量具有更高的测量成本。目前因测量森林碳汇效应的技术限制，衡量森林碳汇价值的信息非常不充分，森林碳汇价值测量只能从空间与时间方面进行规定，从而森林碳汇产权代表了一定时间一定空间的森林资源产生的森林碳汇效应的价值，如《京都议定书》中规定将 1990 年之后的造林与再造林项目获得的森林碳信用才可以认证为减排单位，并且依据严格的方法学测量碳净减排量，在此基础上的森林碳信用才是有价值的。这样的测量成本在森林碳汇产权界定成本中占有较高的比例( Cacho O·J. ，) 。我国对森林碳汇价值的测量局限于森林碳汇项目，产权界定的价值层次较低，界定成本即认证森林碳信用的合法性、真实性与可靠性。利用“政府 - 企业 - 社区”合作模式使得衡量森林碳汇产权价值的成本相对较低。

从产权界定、交易权安排以及市场制度三个层次分析森林碳汇市场的经济绩效，可以得出降低森林碳汇市场形成的制度成本将有利于提高经济绩效。产权界定清晰，保障碳汇产权所有者、交易权主体的利益。提高林地使用权流转，发挥森林碳汇效应的规模经济性。制定有效的森林碳汇抵减碳排放量制度，激励森林碳汇市场形成有效需求。

(一)建立森林碳汇所有权代理人制度

与现行的林地所有权制度保持一致，森林碳汇所有权归属于国家或者集体，但是需要明确所有权代理人的合法性，清晰界定代理人的权能，取得代理人的资格等。森林碳汇所有权代理人应当与国家或者集体拥有森林碳汇所有权的利益保持一致，即能够有效地运用林地资源获得森林碳汇价值，在此基础上利用森林碳汇产权价值降低社会减排成本的目标。森林碳汇所有权人委托代理人生产森林碳汇，需要协调代理人的利益与委托人的利益，形成稳定的委托关系。在我国林地资源的承包经营权流转使得森林资源的林地使用权人、林木的所有权人趋于一致，森林碳汇所有权代理人可以产生于林地承包经营权流转市场的林地使用权人与森林碳汇经营权人的博弈均衡中。森林碳汇经营权市场化过程可以加大林地承包经营权的流转规模，在一定程度上提高林地承包经营权人的谈判力量，森林碳汇经营者与林地承包使用者的利益趋于一致情况下将使得市场经济效益最大化。

(二)森林碳汇使用权的有偿支付制度

6.市场部绩效管理制度 篇六

一、市场集中度分析

本文数据选取自工、农、中、建、交、中信、华夏、民生、广发、深发、招商、兴业、浦发13家主要商业银行, 时期为2000-2010年, 数据均来自历年《中国金融年鉴》。

市场集中度的测量建立在市场份额之上, 包括绝对法和相对法。绝对集中度的测量指标主要指市场集中率 (CRn) , 其计算公式为:。其中n是市场中规模最大的厂商的数量;Si指第i家厂商的市场占有率。鉴于我国实际情况, 我们使用CR4。

相对集中度的测量指标主要是指赫芬达尔—赫希曼指数 (HHI) , 其计算公式为:。其中N是指市场中厂商的总数。

数据来源:根据《中国金融年鉴》计算得出

根据贝恩对市场结构的划分, 可以看出2000—2002年, 我国银行业属于高集中寡占型的市场结构, 2003—2006年, 属于中 (上) 集中寡占型的市场结构, 2007以后, 股份制商业银行所占据的市场份额上升, 属于中 (下) 寡占型的市场结构。

数据来源:根据《中国金融年鉴》计算得出

根据美国在实践中应用的标准, 若HHI指数大于1800, 则该市场可认为是高度集中的市场;若HHI指数大于1000而小于1800, 则可认为是适度集中的市场;若HHI指数小于1000, 则可认为是集中比较低的市场。

根据上述标准, 在2004年以前我国银行业的HHI指数一直大于1800, 属于高度集中的市场结构, 2004年以后HHI指数不断下降, 但仍高于1000, 表明市场集中度有所下降, 属于适度集中的市场结构。

单位:%

数据来源:根据《中国金融年鉴》计算得出

HHI指数和CR4指数对市场结构的分析结果基本相同:市场集中程度在不断下降;但是四大国有商业银行仍然保持绝对优势地位, 保持垄断地位。

二、市场绩效分析

在商业银行市场绩效的衡量指标中, 盈利性指标最为重要, 由于2002年我国银行业资产统计口径发生了变化, 因此本文选取ROE作为市场绩效的衡量指标。

由上表三可以看出我国商业银行的盈利状况整体呈上升趋势, 结合对市场集中度的分析, 可以初步推断出我国商业银行市场绩效与市场集中度呈现出一定程度的负相关关系。

三、实证分析

为考察市场力量假说和有效结构假说在我国银行业的有效性, 主要解释变量如下:

HHI指数, 由于2002年我国银行业资产统计口径发生了变化, 因此本文选取了贷款的HHI指数。

市场份额CR, 根据相对力量假说, 那些在市场中份额较大的银行可以利用市场力量通过有利的定价获取高额利润, 因此本文把贷款的市场份额作为一个重要的解释变量。

成本收入比CI, 根据X效率结构假说, 具有较高经营管理水平的银行可以获得高额利润。本文使用成本收入比作为商业银行经营效率的衡量指标。

资产, 根据规模效率结构假说, 规模较大的银行可以获得规模经济, 本文以银行的资产水平作为银行规模的衡量指标。为了保证数据的平稳性, 在利用资产数据时, 将资产取对数即lnasset。

其他变量, 由于银行的风险管理水平也是影响商业银行绩效的重要因素, 因此将存贷比加入到模型中作为是对商业银行风险管理水平的衡量。

构建模型如下:

在面板数据模型形式的选择上, 采用F检验决定选用混合模型还是固定效应模型, 然后用Hausman检验确定应该建立随机效应模型还是固定效应模型。

经计算得出模型份的F统计量的值为0.1398761

上述分析结果表明:

·HHI系数为负说明我国商业银行的市场集中度与绩效呈负向相关关系, 但是并没有通过显著性检验, 这说明SCP假说在我国银行业不成立。

·CRit系数为负, 说明市场份额高的银行并没有获得高收益, 相对市场力量假说不成立。

·lnassit系数为正, 说明我国银行业存在规模经济, 规模效率结构假说成立。

·ciit系数为负, 说明经营管理水平高的银行可以获得高收益, X效率结构假说成立。

综上分析, SCP假说和相对市场力量假说在我国不成立, 规模效率结构假说和X效率结构假说成立。

根据以上分析结果, 我国银行业的市场集中度与绩效成反比, 资产规模与绩效呈正比, 经营效率与绩效呈正比, 所以要提高我国银行业的市场绩效, 就应该建立有效的银行业市场结构, 促进银行间竞争, 提高经营管理水平。

摘要：根据产业组织理论, 市场绩效与市场结构密切相关, 本文通过2000-2010年13家主要商业银行的数据, 对我国银行业的市场结构和市场绩效的关系进行了分析, 结论表明SCP假说和相对市场力量假说在我国不成立, 但是有效结构假说成立。

关键词：商业银行,市场集中度,市场绩效

参考文献

[1]李继民, 中国银行业市场结构、绩效与规模经济.金融理论与实践, 2010年第六期

[2]贺小海, 中国银行业结构影响因素的实证研究.财经研究, 2008年5月

7.市场导向对企业绩效的影响研究 篇七

市场导向，以组织行为观点来探讨，其概念旨在说明产生攸关整体组织目前及未来顾客需要的市场情报，在组织中传播，并促使整个组织采取行动回应之。（Kohli and Jaworski，1990）。其核心内涵包括：（一）以顾客为焦点，即顾客至上的观念；（二）整合行销，即整合跨部门的行销努力及行销工具；（三）获利性，即追求获利能力。

Hunt & Morgan（1995）对市场导向的定义为：1.系统的收集目前及潜在的顾客与竞争者资讯；2.为发展市场，系统的学习、分析资讯；3.系统的使用知识去引导策略确认、了解、创造、选择、执行及修正。

Kumar（2000）则认为：市场导向是由市场驱动导向和驱动市场导向这两种不同而又互补的导向组成，前者强调维持市场结构的现状，强调对当前市场的需求做出被动反应，后者则意味着挑战或拒绝受当前的市场结构和行为，主张通过变革价值流程来从根本上改变或引领产业进化。Kumar的观点得到了不少学者的认同（Narver、Slater、MacLachlan, 2000；Mohr，2001；Prabhu，2003；Im & Workman，2004）。

市场导向，以组织文化观点来探讨，其概念旨在说明企业以最具效率及效能地为买方创造优越价值而形成的必要行为（顾客导向、竞争者导向、功能间协调）的一种组织文化，因此，也使企业拥有持续性的优越绩效（Narver & Slater,1990）。 Hurley & Hult（1998）认为组织文化为组织成员共享的价值与规范，市场导向必须融为组织文化才得以发挥其功能。此外，Hunt & Morgan （1995）也指出当组织执行市场导向一段时间后，会逐渐形成该组织文化，并形成组织的持续竞争优势。Narver & Slater（1990）指出作为组织文化的市场导向，其主要特征是：（1）以利益和卓越的顾客价值为目标，同时考虑其他利益相关者的利益；（2）提供有关组织发展和反应市场信息的行为规范。它可以通过五个构面来度量：顾客导向、竞争者导向、跨部门协调、长期目标、利润导向。Narver & Slater（1998）进一步强调“如果市场导向仅仅是一组行为，与更深层的组织信念系统完全没有关系，则不论组织的文化是什么，市场导向都能够被任何组织在任何时候移植，而这显然是不成立的”。

资料来源：Narver & Slater(1990)

由上述有关市场导向的定义可以发现，Webster（1988）、Narver and Slater(1990；1998)、Ruekert（1992）等学者主要是从哲学或策略面来定义市场导向，其重点在于：顾客导向、竞争者导向与部门间的协调；而Kohli and Jaworski（1990）、Ruekert（1992）和Hurley and Hult (1998) 则是从行动面来定义市场导向，其重点在于：一、收集顾客与竞争者的情报；二、将收集到的情报进行跨部门间的传递；三、根据情报来选择目标市场与制定公司的行销策略。即以咨询的取得与扩散为主。市场导向兼具程序性及组织文化等特质，其最终目的是增加企业面对快速变化市场的适应能力。亦即，市场导向是组织对外在环境变化，所产生的因应措施的倾向，包括顾客层面、竞争者层面及一般环境层面对组织反应的刺激及后续可能发生的特定倾向（林义屏，2001）。

二、 市场导向的衡量

在1990年之前的文献，我们可以发现市场导向观念仅止于描述与讨论，几乎无人试图以精确衡量的方式界定和评估市场导向对企业绩效的影响。直至Kohli、Jaworski & Kumar (1993)和Narver and Slater(1990) 分别发展出MARKOR量表和MKTOR量表，用以计算企业采取市场导向程度的衡量方法，关于市场导向的影响研究才真正进入实证分析阶段。

Kohli ,Jaworski ,and Kumar（1993）根据Kohli and Jaworski (1990) 所提出的三个维度———市场信息的产生、市场信息的传播和对市场信息的反应，设计了一份度量市场导向程度的问卷(称为MARKOR量表)，该量表最初由32个问题组成，后来精简到20个问题。该量表针对企业的高级经理而设计，侧重于企业实际采取的行动。用五点量表把定性转化为定量问题。运用这一量表的研究结果表明市场导向程度同企业绩效存在显著的相关关系。

Narver and Slater（1990）围绕顾客导向、竞争导向、跨部门协调、长期目标和利润导向这五个维度设计了市场导向的调查问卷，以度量企业的市场导向程度。在实证研究中，他们发现“长期目标”与“利润导向”的信度低于可以接受的显著性水平，因而将这两个维度从市场导向度量尺度中排除。最后Narver and Slater 的市场导向度量问卷(称为MKTOR 量表) ，只包括顾客导向、竞争导向和跨部门协调三个构面，共14个问题，其中有关顾客导向的问题6个，竞争导向和跨部门协调的问题各4个。

Gray & Matear et al （1998）在Narver和Slater量表的基础上，结合其他两组北美学者的研究，提出一个更加完整、比较容易理解的市场导向测定结构。他们的量表包括5个维度：即顾客导向、竞争者导向、跨部门协调、智能反应、关注利润。

Conduit和Mavondo（2001）根据MKTOR量表，经过修改形成了新的市场导向量表。该量表将市场导向分为顾客导向、竞争者导向和跨部门协调三个部分，具体包括18个题项,其中顾客导向8个题项，竞争者导向4个题项，跨部门协调6个题项。

Stacey Barlow(2004) 认为上述市场导向量表所关注的范围过于狭窄，主要局限于顾客的当前和未来需求，而没有考虑其他利益主体；所考虑的活动也主要局限于企业的产品和市场层面,而没有涉及产业层面。针对这些缺陷,他开发了一个所涉及主体和企业活动层面更多的市场驱动导向量表和驱动市场导向量表。其中，市场驱动导向量表包括顾客驱动和竞争对手驱动两个维度，驱动市场导向量表包括驱动顾客、驱动竞争对手和驱动产业规则制定者三个维度，两个量表所考察的企业活动均涉及产品、市场和产业三个层面。

此外，Deng and Dart (1994) ，Farrell and Oczkowski ( 1997 , 1998)，Deshpande and Farley (1998)，Lado and Rivera (1998) 、Oakley(2002) 等学者在Narver and Slater 和Kohli and Jaworski 之后也相继提出了一些新的市场导向度量量表，但基本上都是对MKTOR 量表与MARKOR 量表的综合、扩展与精炼，其影响力都不及MKTOR 量表与MARKOR 量表。

事实上，MKTOR 量表和MARKOR 量表两者有很多的相似之处，它们都是对市场导向程度的度量(Harris and Piercy，1999)：(1) 都强调顾客与竞争者信息的獲得，以及部门的协调为市场导向的中心；(2) 同时考虑到市场导向的本质不是对立的，而是一个连续体；(3) 都是从事业部层次来研究市场导向；(4) 同时以行为来分类，换而言之，两者都认为市场导向是管理者行为的一部分。这些相似也从另一个侧面说明市场导向的组织文化的观点和组织行为观点在本质上的一致性。

那么究竟是MKTOR 量表还是MARKOR 量表更适合用来度量企业的市场导向程度? 许多学者为此展开了研究，其研究结论是：(1) MKTOR 量表不但包含了MARKOR 量表的三个构面，同时还考虑了文化因素（Deshpande，Farely and Webster，1993；Hunt and Morgan，1995）；(2) MARKOR 量表主要是反应企业的营销导向，而不是市场导向(Wreen 1997)；(3) MKTOR 量表比MARKOR 量表的信度高，且对于绩效的解释也较高(Oczkowski and Farrel，1998)。(4) 探索性因子分析MKTOR 量表和MARKOR量表的结果表明，MKTOR 量表的三个因子较为清晰(Pelham，1999)。基于以上原因，目前学者们在市场导向的相关研究中大多采用MKTOR 量表来度量企业的市场导向程度。

三、 市场导向对企业绩效的影响研究

McKitterick(1957)最早指出市场导向同促进企业绩效联系的广泛假设，即“在竞争的环境中，组织必须高度认知和积极响应消费者的需求，否则对手就会设计更加符合这些需求的产品进而夺取他们的生意。”营销战略文献认为，市场导向提高了企业对市场的敏感能力和联系顾客的能力，从而导致了更高的组织绩效（Day，1994； Hult and Ketchen, 2001）。

市场导向有助于企业对现有的顾客需求做出有效反应。Day（1999）认为，这种有效反应有助于企业实现差异化，是企业竞争优势的主要来源。而赢得竞争优势的企业能够更好地抵御市场环境的波动，增加企业提高市场和财务绩效的机会（Garbi，2002）。随着MKTOR 量表和MARKOR 量表的出现，使得市场导向的研究更为深入。许多学者利用MKTOR 量表或MARKOR 量表就市场导向与企业绩效之间的关系进行了大量的实证研究。但研究结论出现了较大的分歧，没有形成统一的结论。其中，大多数学者的研究发现市场导向与企业绩效之间存在正相关。如Narver and Slater (1990) 以一家美国公司的113 个战略事业单位为样本，采用MKTOR量表来度量市场导向，证实市场导向与资产回报率之间呈现正向关系；Jaworski and Kohli (1993) 则以美国的102 家公司的222 个战略事业单位为样本，采用MARKOR 量表来度量市场导向，其结果也是市场导向与整体绩效之间呈现正向关系。此后，Deshpande (1993) 、Deng and Dart (1994) 、Pelham and Wilson (1996) 、Balakrishnan (1996) 、Gray et al (1998) 、Wood et . al (2000) 、Laughlin (2002) 和Tseet . al (2003) 等学者分别以美国、日本和加拿大等国家的企业为样本，一次又一次证实：市场导向与企业绩效之间存在正相关。这说明，市场导向可以提高企业绩效。这些学者认为，市场导向能提高企业绩效的逻辑是，市场导向型的公司将市场导向作为企业经营的基本理念，根据获得的市场信息开发符合顾客需求的新产品，从而使企业的绩效得以提高。

然而，有的学者发现市场导向与企业绩效之间不存在显著的关系。如，Diamantopoulos and Hart (1993) 以英国的87 家制造公司为样本，对Kohliand Jaworski 的结构模型重新进行实证研究，发现市场导向与企业绩效之间的关系不显著，只有很弱的关系存在。Bhuian (1997) 以沙特阿拉伯的96 家银行为样本，同样发现市场导向与企业绩效之间不存在关系。另外，还有其他的学者也得出了类似的结论,这些学者包括Esslemont and Lewis (1991) ; Tse (1998) ; Appiah - Adu ( 1998) ; Caruana, pitt and Berthon (1999)等。

对于市场导向与企业绩效的关系研究所得到的不同结果，学者对此提出不同的看法。如Christensen and Bower (1996) 指出许多企业失去其领导地位是因为“它太过于倾听顾客的声音”。这些企业只关注于那些顾客可以清楚表达的现存需求，忽略了顾客的潜在需求和市场的未来走向，因而只对产品进行小幅度的改良，而不对产品进行革命性的创新，最终导致其失去领导地位。所以他们认为市场导向并非最好的策略。对此， Slater and Narver (1998) 认为出现这种现象的原因不是市场导向这种策略出了问题，而是由于大家混淆了市场导向与顾客引导这两个概念。顾客引导型公司强调了解顾客的现有欲望与需求，这种策略在比较稳定的产业中实施的效果较好，但其缺點在于太过于短视和被动；而市场导向型的企业不但重视了解顾客的现有的需求，同时还积极探寻顾客的潜在需求，各部门同心协力为顾客创造价值。Workman（2004）等学者则认为市场导向与企业绩效的关系受不同市场导向类型的影响。市场驱动导向关注当前市场各行为主体的偏好和行为，驱动市场导向关注未来市场的潜在需求。刘石兰（2007）也指出两种市场导向各自拥有不同的适用条件和场合，企业在创新实践中同时采用和合理平衡两种市场导向才能够显著提高自己的市场和财务绩效。

学者关于市场导向与企业绩效之间关系研究结论不一致的另一主要推测是认为这市场导向与企业绩效的关系中，可能存在调节变量或中介变量影响市场导向与企业绩效之间的关系。对此学者们也进行了广泛的探讨，早在1974年，Tauber就提出，市场导向的重要性随环境条件变化而变化。Bennett、Cooper（1981）和Hotlston（1986）也指出，在不同的环境下（诸如市场扰动程度和竞争激烈程度），市场导向可能对企业绩效有着强或弱的影响，同时，他们讨论了市场导向和绩效之间的联系依靠一个组织的环境特征。

Greenley（1995）对英国样本的研究发现，在不同环境条件下，市场导向对企业绩效不同纬度的影响会发生变化；仅仅在市场波动大的环境下，市场导向才对企业绩效有正面影响；在市场和技术高度变化的条件下，市场导向和企业绩效之间的关系会更加密切。

Raju 和Lonial( 2001)对医院的研究发现，环境不确定性会显著影响市场导向与业绩之间的关系，而又不会对这两个变量本身产生直接的影响。

Oakley（2002）将顾客反应作为市场导向与企业绩效间的中介变量，证实了顾客反应在市场导向与企业绩效的关系间具有中介作用。

朱宏杰和陆雄文( 2004) 研究了企业的市场份额、竞争能力、利润率和营销能力等4 个指标与市场导向之间正相关关系。他们在2005年还进一步研究了企业财务业绩中的ROI、ROA、利润率，市场业绩指标中的新产品成功率、顾客满意率、销售额增长率等指标与市场导向之间的关系。研究结论证明了市场导向和企业绩效、市场导向与企业预期行为、企业竞争能力与市场导向以及其它相关关系是有缺陷的，这些关系只有在顾客需求偏好波动较大的市场环境中才成立，而在市场稳定的情形下，以上关系从总体上说都不是显著的。

四、市场导向研究的展望

从上述文献回顾结果我们可以看到，虽然长期以来，理论界和实业界一直认为，市场导向和企业绩效之间肯定是正相关关系，但是实证研究的结果表明，两者之间的关系不总是呈现正相关关系，有时是弱相关关系甚至无相关关系。许多学者试图使用调节变量或中介变量来解释这种关系不一致的原因，但是目前学者们仍没得出一致结论。由以上分析以及学者的相关研究我们可以看到，关于市场导向概念的明确界定是研究市场导向与企业绩效关系的重要前提，研究实体所处的环境特征及样本特性等对于研究结果也会形成一定的影响。因而有必要在清晰界定市场导向定义的前提下，根据研究样本的特性和行业及市场的环境特征引入必要的调节变量和中介变量进行整合研究，最终构架出市场导向的一体化框架。