单位绩效考评个人总结

单位绩效考评个人总结（共11篇）

1.单位绩效考评个人总结 篇一

xxxx有限公司(以下简称“公司”)本着对自身“严要求，高要求”的企业管理理念，参照《企业内部控制基本规范》及其配套指引对国内上市公司的内控合规要求，结合网贷行业监管要求和公司内部相关管理制度，对公司20xx年内部控制体系的设计和运行有效性进行了自我评价。现将自评情况报告如下：

一、内部控制自我评价结论

根据公司财务报告内部控制重大缺陷的认定情况，于20xx年度评价期间内，公司未发现财务报告相关的内部控制重大缺陷。公司确认已参照内部控制规范体系和相关规定的要求在所有重大方面运行了有效的财务报告相关的内部控制。

根据公司非财务报告相关的内部控制重大缺陷认定情况，于20xx年度评价期间内，公司未发现非财务报告相关的内部控制重大缺陷。

此次内控自评，公司对体系运行以来的设计及执行缺陷进行了全面排查，虽未发现任何重大内控缺陷，但仍发现内控重要缺陷3个，一般内控缺陷24个。截止报告发布日公司内控部已组织各单位制定详尽的缺陷整改计划并着手落实整改措施，预计公司于20xx年3月底之前能全面完成缺陷整改。

二、内部控制自我评价范围及方法

本次纳入评价范围的单位为公司总部各部门及各下属分公司，纳入评价范围单位的资产总额占公司合并报表资产总额的57%，营业收入占公司合并财务报表营业收入的52%。纳入评价范围的主要业务和事项覆盖：公司层面、经营业务管理、综合管理、财务管理、信息系统管理等6个业务领域共计26个二级流程，并重点关注出借业务管理、借款业务管理、财务管理、信息系统管理等默认高风险领域。上述纳入评价范围的单位、业务、事项以及高风险领域涵盖了公司经营管理的主要方面，不存在重大遗漏。

公司严格按照国家监管机构发布的《企业内部控制评价指引》相关规定执行内部控制评价程序，综合采用了个别访谈、实地查验、抽样检查和比较分析等方法，对公司内部控制的`设计及运行情况进行了客观评价。

三、xx内部控制体系建设及运行情况

公司于20xx年9月聘请国际知名的xxxx会计师事务所提供企业内控体系建设咨询服务，于此启动了xx内部控制体系的持续建设工作。xx内控部门牵头各业务部门及下属单位系统性开展了为期9个月的经营管理制度和核心业务流程的梳理、全面风险评估及风险控制活动设计等工作，并于20xx年7月完成项目验收，建立起了与公司经营规模、业务范围、风险水平等相适应的内部控制管理体系，编制了第一版《xxxx内部控制手册》。

公司现有内部控制体系覆盖全部6个核心业务领域，涵盖架构管理、发展战略、全面风险管理、内部监督、反洗钱管理等26个二级流程、105个三级流程。在公司高层领导及内控部的大力推进下，该内控体系已在总部各部门及下属各分公司稳步运行。

为持续深入推进内部控制体系运行，公司已挑选业务熟练、具备风险防范意识的业务骨干人员，组建了一支120余人且分布于各层级的专业内控团队，并将持续开展内控规范、内控体系维护等专项培训，大力宣贯内部控制政策及制度，积极培育风险管控文化。

四、内部控制体系建设工作总结与展望

20xx年，公司通过内部控制体系的建立和稳健运行，逐步实现从职能条块化管理向全流程精细化管理的转变、从事后监督检查向全过程监督预警的转变、从传统管理向风险导向管理的转变，为公司实现经营发展的战略目标提供了合理有效保障。

20xx年，公司将继续在依法合规经营基础上，进一步优化完善内部控制体系，持续提升内部控制体系的运作质量和效率，持续提升公司规范化和精细化管理水平。

2.单位绩效考评个人总结 篇二

关键词：事业单位,绩效考评,问题,对策

一、引言

事业单位是指从事社会公益服务业务的非营利社会团体、组织。事业单位虽不以盈利为直接目的, 但事业单位工作成果与价值为我国的发展和运作做出了巨大的贡献。目前原有的事业单位的绩效考评机制逐渐的跟不上社会发展的需要。事业单位绩效考评是事业单位人力资源管理的重要基础, 也是事业单位日常经营的保障。目前, 不少事业单位也意识到了单位绩效考评的重要性, 比如我县的基层医疗卫生机构开始2010年实行绩效工资, 由于未能够正确认识绩效工资, 以致绩工资待遇差距不大, 也导致过去一些医术相对较好人员的收入较过去有所下降, 医务人员工作积极性不高, 推诿病人的现象时有发生。国家也相应出台了《事业单位人事管理条例》, 从2014年7月1日起施行。

二、我国事业单位考核中存在的问题

(一) 我国事业单位对绩效考评管理工作的重要性认识不足

长期以来, 由于受到了传统观念的影响, 事业单位的管理者对绩效考评的认识不到位, 对绩效考评没有足够的重视。尤其是事业单位的领导者, 对绩效考评工作重要性认识还存在一定的偏差, 并没有树立现代化的科学绩效考评管理理念, 把大量的精力放在了事业单位的业务工作上。这样以来, 在年终考核的时时候, 大多数事业单位的职工都是抱着应付任务的心态来填写自身工作的年度考核表, 事业单位的领导则是根据自身对员工的印象或事业单位内部投票的票数来决定事业单位中每个员工的考核等次, 并且由于人情关系, 考评结果基本上都是优秀和合格两个档次。并且, 绝大多数的事业单位并没有重视考评的结果, 导致了员工对绩效考评不重视, 对考评好坏无所谓, 这样的绩效考评很难提升员工的工作效率, 无法带动员工的工作积极性。

(二) 我国事业单位缺乏科学有效的绩效考评体系

现阶段, 我国绝大多数的事业单位的主要是以“德、能、勤、绩、廉”作为单位绩效考评的指标, 这样的考评指标非常的笼统, 缺乏一定的针对性以及具体性。简单的采用“德、能、勤、绩、廉”的相同的绩效考评指标无法针对不同级别、不同部门的员工的工作内容的特点来进行考评工作。并且, 现阶段, 我国事业单位缺乏具体的绩效考评的内容, 现有的绩效考评制度无法体现岗位职责上的不同。而规范、科学的绩效考评指标体系应该将绩效考评的内容以及目标具体化, 确保该绩效考评体系能够科学的评估和全面的检查被考评的员工的岗位职责行使情况以及工作任务完成情况。但是, 现阶段我国事业单位的绩效考评体系过于形式化, 做不到量化、形象化的表现员工的工作状态以及工作成绩。

(三) 我国事业单位的绩效考评办法过于单一

我国绝大度多数的事业单位绩效考核采用的都是员工自身填写年度工作考评表, 然后事业单位内部全体员工对各个员工进行考评投票, 最后再统计各个职工每得票多少, 以确定最终考核结果。员工投票的绩效考评方式看起来符合事业单位民主的要求, 但得到的考评结果缺乏一定的真实性。首先这种绩效考评方式缺乏严格的考核监督者, 事业单位内部不同部门的员工无法真实、详细地了解其它部门员工的具体工作情况, 因此, 单位内部的投票, 完全是按照员工之间的关系来进行主观的评定, 缺乏一定的客观性和科学性;其次我国绝大多数的事业单位缺乏多角度、全方位的绩效综合考评体系, 评价的内容过于片面, 缺少关键事件记录, 无法涉及到事业单位员工的日常工作内容。因此, 事业单位片面简单的绩效考评工作, 对被考评员工做出的评价缺乏必要的客观和公正。

(四) 我国事业单位的绩效考评工作缺乏沟通

由于绝大多数的事业单位都是在年终的时候匆忙应付上级部门的要求进行绩效考评工作, 因此, 绝大多数的事业单位的绩效考评都是匆忙进行。应付上级任务, 上交考评表之后, 迟迟得不到考评结果的反馈。这样直接导致事业单位的员工对自身工作绩效和工作要求的差距不够了解, 员工无法找到改进工作的方法, 导致事业单位的员工的工作效率很难得到提高。由于没有必要的沟通和反馈, 事业单位的绩效考评失去基本的职能。我国事业单位的实际绩效考评工作过程中, 绩效考评的结果无法得到基本应用, 无法提高员工的工作热情和积极性, 更无法达到绩效考评的最终目的。

三、对我国事业单位绩效考评的一些建议

(一) 提高我国事业单位对绩效考评工作的认识

事业单位是我国公益性的组织, 因此事业单位的绩效考评应直接影响到了我国广大民众的基本利益。因此, 事业单位的绩效考评工作非常的重要。为了提高我国绩效考评的效率, 首先应该提高事业单位的领导对绩效考评的重视, 事业单位的领导者应该了解人力资源管理的基本目的。其次, 事业单位应该要建立科学、严格的绩效考评制度, 树立正确的绩效考评观念。再次, 绩效考评工作离不开事业单位员工的参与, 因此, 应该鼓励员工实事求是的进行绩效考评工作, 作为考评的对象, 员工将会直接影响考评结果的公正性, 要让单位员工认识到绩效考评结果对提升单位整体效益的重要性。只有建立以绩效考核为核心的工作制度, 绩效考核才能不再流于形式, 发挥其应有的职能。

(二) 我国事业单位应该建立科学有效的绩效考评体系

为了保障我国事业单位绩效考评工作的有效进行, 事业单位必须要建立科学有效的绩效考评体系。首先, 事业单位应该将单位的工作职能以及每个部门的工作目标分配到事业单位的员工身上, 这样才能建立有针对性、科学有效的绩效考评体系。其次, 事业单位应该要确定绩效考评的具体内容, 设立科学客观的绩效指标。依据员工的岗位具体职责来构建有代表性的绩效考评指标。并且考评标准需要做到具体、细化且有可实施性三点;建立的绩效考核指标必须做到定性和定量结合, 明确其绩效考评的标准。此外, 行政事业单位还需要制定完善的绩效考评计划。确保事业单位的绩效考评工作能够有序的进行。

(三) 我国事业单位应该采用更加科学合理的绩效考评办法

事业单位原有的单一的员工投票的绩效考评方式无法公正有效的体现事业单位考核的结果, 因此, 事业单位应该引进更加科学有效的绩效考评办法。在绩效考评办法的选取上, 事业单位可以借鉴企业绩效考核的办法, 根据不同情况选择或者综合运用360度评估法、关键事件法和目标管理法等考核方法进行绩效考核。此外, 由于相比企业, 事业单位有公益性等自身的特点, 在进行绩效考核办法的选择的过程中, 不应该一味地抄袭企业单位的绩效考核制度, 而是应该结合行政事业单位的自身经营特点来进行考评办法的选择以及制定。

(四) 事业单位的绩效考评工作应该加强沟通, 重视对考评结果的运用

在绩效考核过程, 事业单位管理者和员工进行有效的沟通, 既能实现绩效考核的目标, 又能更好的帮助员工发现工作中存在的问题, 较为迅速地提升员工的素质和能力。因此, 绩效考评的沟通工作应该要贯穿于事业单位的绩效考评的整个过程之中, 通过沟通了解员工工作的实际情况, 提高员工对自身工作的认知度, 改善员工的工作方法, 提高员工的工作能力, 最终达到提高事业单位的工作效率的绩效考核目标。事业单位可以选择多种沟通方式, 例如, 非正式的领导者与员工的闲谈, 正式的一对一的面谈, 以及事务性的一对一的书面报告等。通过绩效考评机制中的沟通环节, 能够有效的发挥企业绩效考评的职能, 提高员工工作积极性。并且通过绩效考核结果与内部分配机制的有机结合, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜, 使多劳多得, 优绩优酬的分配理念得以体现, 充分调动单位和工作人员的积极性。

参考文献

[1]王玉兴.潍坊市奎文区稳妥推进事业单位绩效考评工作[J].机构与行, 2014, (1) .

3.事业单位绩效考评方法利弊分析 篇三

【关键词】事业单位；绩效考核

一、绪论

绩效考评的概念

绩效考评指的是组织在战略目标既定的前提下，通过一定的标准和方法，对员工、部门以及高管的工作绩效进行评估，并将评估结果运用到组织管理活动中的一种过程。通常来说企业作为市场经营的主体，追求的是投入产出比和经营效率，对于组织的绩效考评管理比较重视，而政府、事业单位由于组织定位不同在此方面则相对比较滞后。常用的绩效考评方法有平衡积分卡、360度考评等等。一般来说，根据考评的时间、主体、内容等不同，可以按多种标准将绩效考评划分为不同的种类。

二、事业单位绩效考评的现状

与效率和结果导向的企业绩效考评不同，通常来说，事业单位的绩效考评的标准则更多是采用比较务虚的一些评价标准，比如“德、勤、廉、能”等等方面，对于员工的道德水准、工作态度、廉洁程度以及工作能力等几个方面进行全面而又相对宽泛的评估，有些事业单位还将员工的工作量作为一个考评的标准，认为工作量越大越能体现员工对于单位的价值创造，比如许多事业单位给予当年工作负荷比较重的部门和员工予以年底考评优秀的荣誉称号以及物质奖励，与此同时对于工作效率以及工作质量方面的考评相对较少。另外，对于事业单位中的党员特别是党员干部，党性以及政治性也是一个重要的考评方面，比如是否与党中央保持一致等等。相对来说，以上几个事业单位常用的考评标准定性衡量的程度比较多，往往比较难以量化，因此也给相应的考评工作带来了一定的模糊性和不确定性。

三、当前事业单位绩效考评方法中存在的问题

1.认识层面：领导对于考评重视不足

目前大部分的事业单位绩效考评都未能引起领导足够的重视。由于没有业绩或者指标的压力，许多领导将对于下属的绩效考评视为一种管理负担，对于绩效考评工作的重要性没有充分认识到位，在考评过程中采取和气生财的态度，最后员工下属的考评结果都差不多，使得在绩效考评指标选取、过程实施以及事后运用等方面流于形式，未能够充分发挥绩效考评应当具有的作用。

2.体系层面：考评体系科学化程度不够

如前文所述，当前事业单位在绩效考评的考评标准、考评方法以及考评周期等方面还存在着诸如考评标准模糊宽泛、考评方法陈旧落后以及考评周期固定僵化等问题和不足。整体说来整个绩效考评中还广泛存在着印象花和感情化的因素，科学化、客观化的程度还远远不足。这样整个绩效考评体系无法做到对于员工工作质量以及能力态度科学、全面的分析，无法充分发挥绩效考评的作用。特别在绩效考核指标的选取、考核指标的评分等关键环节上科学化、规范化的程度还远远不够。比如有的事业单位虽然对于部分岗位有一套比较完整的量化指标体系，但是对于指标评委选择、分值打分、权重分布、结果计算等等方面却缺乏相应的实施细则，导致指标体系无法发挥其相应的作用。

除此之外，同一个组织内部不同的部门岗位工作价值的衡量标准以及所需要的能力素质也有所不同，因此在绩效考评时在考评指标以及考评方法等层面应当予以区分，以体现出这种差异性来。然而在实际操作中许多事业单位还没有对不同的部门岗位进行有针对性的考评方式，考评的内容也没有根据不同员工特征进行制定，这就多少影响到了绩效考评的效果。

3.实施层面：考评结果的应用有待改进

目前许多事业单位绩效考评的结果未能做到与人力资源管理体系进行紧密的衔接，往往在绩效考评之后将考评的结果存档封存，最多能够做到在未来员工晋升时提供相应的优秀依据。这导致员工无法从绩效考核中获得对于自身工作能力的有效反馈，也无法针对自身当前的能力弱项进行有针对性的培训，导致绩效考评的效果大打折扣。

四、事业单位绩效考评改进方法

1.提升重视

事业单位的领导层、管理层都应当充分认识到绩效考评的作用和重要性，提升对于绩效考评的重视程度，构建公平、科学、客观的考评体系。在此过程中，应当充分认识到绩效考评与组织氛围以及员工凝聚力、敬业度之间存在较为强烈的相关性，只有构建起科学、客观、公平的绩效考评体系，才能够充分发掘并激励员工的能力潜力、激发员工的工作热情以及持续进步的意愿。对于员工来说，则需要对于绩效考评具有科学全面的认识，认为其不仅仅是年底流于形式的任务，也不仅仅是领导“御下”的一种手段方式，还是员工自我认识、自我完善的重要手段途径，积极配合单位的考评实施工作。

2.完善体系

完善的绩效考评体系首先需要确保其公开性和透明性，这样绩效考评的结果才能够被员工所信服，从而进一步发挥其对于员工的激励作用；其次，绩效考评应当避免过去考核标准模糊宽泛的问题，更多采取量化考核的方式，同时要避免人情、利益在考核中的感染作用，明确清晰的考核标准以及考核流程，采取多名专家打分等方式来确保考核结果的客观性和公正性；最后，特别要注意根据部门、岗位的差异性，构建差异化的考核指标，避免过去一刀切式的考核指标和考核方式，将績效考核作为人力资源管理的重要工具。

3.加强应用

未来事业单位还需要进一步加强对于绩效考核结果的运用。首先，可以将绩效考核结果与员工的薪酬以及奖惩等机制挂钩，使得考核优秀的员工获得荣誉及物质方面的奖励，真正发挥绩效考核的激励作用；其次，可以将绩效考核的结果与员工的培训相结合，针对考核中所反映出来员工在能力方面的不足，针对性地制定培训提升方案，实现真正的以能力素质为核心的人力资源管理；最后，绩效考核的结果还应当与员工的职业生涯规划、层级晋升等方面挂钩，使其作为岗位晋升的依据，避免在任用方面的任人唯亲。

五、结语

当前事业单位绩效考评工作正在不断的完善中，需要进一步通过对其中存在的问题进行分析，并根据其实际情况采取有针对性的改进措施，才能保证绩效考评工作的不断改进和完善，从而真正发挥绩效考评工作的效能。

参考文献：

[1]王蕾. 事业单位绩效考评问题研究[J]. 经济研究导刊， 2014 （24）： 177-178.

[2]江玉芬. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J]. 经济研究导刊， 2012 （20）： 157-158.

4.单位绩效考评个人总结 篇四

一、考评要求

1、本单位工作人员必须加强作风纪律建设，努力改进机关作风，提高工作效率，以邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想为指导，坚持思想教育与制度建设、监督检查与奖励惩戒相结合原则，加强机关工作人员管理。

2、本单位工作人员必须严格按照机关效能建设岗位绩效考评有关内容，认真做好本职工作，严格遵守日常考评、考评和请销假制度。

3、本单位工作人员必须讲学习、讲政治、讲正气，忠于职守，勤奋工作，钻研业务，依法行政、公正廉洁、严守纪律、接受监督，努力为人民服务，争当好公仆，争创新业绩。

4、本单位负责人工作人员必须严格遵守国家各种规定和机关效能各项规章制度，不得随意离岗，因公出差，请假应及时办理手续并做好交接工作。

二、日常考勤制度

1、本单位工作人员实行考勤签到制度。每日按正常上下班时间签到，工作人员上下班由本人亲自签到，不得代签，否则，按规定扣发本人和代签人当日的考勤奖。

2、本单位工作人员考勤工作由局综合股负责监管。

3、坚持佩卡亮牌上岗，中途因公外出办事人员应向本股室（单位）负责人说明去向，特殊情况无法告知的应在回岗当天内向股室（单位）负责人说明去向。工作人员因公出差、开会不能按时签到的，事前必须向综合股报告或由股室负责人及时转告。

4、分管领导组织综合股人员定期或随机进行检查，对无故早退、旷工的人员按规定记录在册，视情扣发考勤奖。

三、请销假制度

1、工作人员因病、因事无法正常到岗上班，必须严格履行请假报批手续并交接好日常工作。书面请假经批准后报局综合股备案方可给假，假期满后应及时销假。工作人员请假一天以内由各股室（单位）负责审核，局分管领导审批；请假一天以上由各股室（单位）负责人审核，分管领导同意后报局长审批；各股室（单位）负责人请假，均由分管领导审核同意后报局长审批。工作人员请病假原则上按医院证明为准。请工伤假、探亲假、婚丧假、产假、脱产学习假等根据上级有关规定按以上程序审批。

2、工作人员休假，按闽［84］97号和闽委综［91］39号文件执行。工作不满10年的正式人员每年休假5天，满10年到20年的休假10天，满21年以上的休假15天。休假原则上不能跨使用，一年内事假累计达到或超过本人休假时间的，不再享受休假待遇（享受休假期间仍可享受法定节假日待遇）。各股室（单位）年初提出工作人员休假计划，交局综合股统筹安排。工作人员休假由股室（单位）负责人签署意见，分管领导审定，报局长审批。

四、考勤奖惩办法

１、每迟到或早退一次者，扣当月考勤奖的20％；月累计迟到或早退二次者，扣当月考勤奖的50%；月累计迟到或早退三次（含三次）以上者，取消当月考勤奖。

２、请探亲假、婚假、产假的，按请假天数扣考勤奖；请事假、病假5天以内(含5天)的，按请假天数扣考勤奖，超过6天(含6天)的，不发当月考勤奖。

３、旷工一天的，取消当月考勤奖；年累计旷工超过5 天以上(含5天)，扣发年终奖金的50％。

４、工作人员旷工的，除按上述规定处罚外，还须按旷工天数扣发基本工资(计算办法：执行职级工资制度的，职务、级别、基础、工龄四项工资总和除以22天；执行事业工资制度的，职务、津贴之和除以22天)。

5、凡符合国家规定的休假、探亲假、工伤假、婚丧假、产假、脱产学习假等不列为缺勤统计。

6、各股室（单位）负责人员要以身作则，严格要求工作人员自觉遵守纪律，互相监督，共同维护机关形象，如发现互相包庇弄虚作假现象，视情节轻重，按有关制度追究股室（单位）负责人责任。

7、局综合股负责组织当月考勤综合统计工作，当月考勤情况于次月5日前经分管领导审批后上墙公布，并将考评结果送局财务室兑现考评奖。

6、每月考评情况列入机关岗位目标绩效考评进行综合评比。

绩效考评办法

为进一步加强机关效能建设，建立量化管理和科学考核制度，提高工作效率，强化依法行政，保证机关各项任务的完成，制定本考评办法。

一、考评范围

本局全体工作人员。

二、考评内容

考评内容为德、能、勤、绩四个方面十八项要素，即德包括政治态度、职业道德、社会公德、廉洁自律、法纪观念5要素；能包括业务学习、业务能力、管理能力、文字表达能力、开拓创新能力5要素；勤包括出勤情况、工作态度、吃苦精神、服从分配4要素；绩包括工作数量、工作质量、工作效率、计划总结4要素。

三、考评办法

考评实行百分制，其中德20分、能20分、勤20分、绩40分。考评按季进行。

1、由局效能建设领导小组及其办公室成员按绩效考评表规定的标准对机关人员逐个进行评分，个人考评得分按去掉一个最高分和一个最低分后的平均数计算。

2、局效能建设领导小组办公室将考评情况汇总报效能建设领导小组审定后，公布考评结果。

四、考评时间

考评人员于季后3日内完成，将考评表交局效能办。

五、考评结果应用

1、绩效考评结果存入工作人员个人考绩档案袋，并作为工作人员评先评优、岗位交流、任免使用、调整级别工资、技术职务评聘、奖惩、培训、辞退的依据，真正形成奖优罚劣、奖勤罚懒的用人机制。

2、考评等次与奖金相挂钩，每5分为一个档次。

3、考评等次分为优秀、称职(合格)、不称职(不合格)三个等次。其基本标准是：综合分90 分以上为优秀；70～89分称职(合格)；60～69分暂缓确定等次；59分以下为不称职(不合格)。

4、考核“优秀人员”从绩效考评优秀的工作人员中评出，优秀人员给予一定物质奖励和精神鼓励。

5、对于考评综合分为60～69分的暂缓确定等次的人员，给予告诫，暂缓确认等次时间为3个月，暂缓发放考核奖。暂缓确定等次期满后经督查(考评)组考核，有明显改进的，上考核确定为称职(合格)，并补发考核奖；没有明显改进的，确定为不称职(不合格)，并取消考核奖。

6、对考评综合分低于60分的，考核等次确定为不称职(不合格)，扣发考核奖，实行待岗整改，情节严重的按照有关规定和程序严肃处理直至予以免职或辞退。

5.绩效考评总结 篇五

XXXXXX单位

按照XXXX的安排和部署，aaaaaa从年初开始实行全员绩效考核机制。现将绩效考核情况汇报如下：

一、区域市场部绩效考核运行情况

1、确定严管理，硬考核，重奖惩的绩效管理模式。

从2009年XX工作中总结出来2009部分XX人员体现出思想松散，不思进取的现象。提出了2010年将加强XX人员的基础素质管理，严格考核制度，制定严格的奖惩措施，做到日常服务常态化、营销工作高效化的工作目标，进一步明确增强营销人员的工作积极性和效率性的目标。

从2010年年初开始，按照卷烟销售工作和网建工作要求，在XXX领导班子的高度重视下，落实以XXX服务片区为单位的卷烟销售任务分解，明确了按月对XX的卷烟销售目标任务进行严格考核，并把考核结果与收入相挂钩的绩效考核机制。以2009年XX工作绩效考核办法为模板，制定了XX绩效考核方案。并与每一位XX签订了XX目标责任状，目标责任状明确了XX的绩效考核指标。并明确提出了“严管理、硬考核、重绩效”的绩效考核方案。

2、绩效考核运行情况

2010年1-2月份由于没有明确的考核要求，我们按照2009年的XX绩效考核被模板进行考核，XXX人全部进行考核，当月兑现奖惩，4人受到奖励，最高的奖励到达1200元，2人被惩，被扣的当月绩效工资分别为780元和1160元。

3月份的考核仍沿用1、2月的考核方案进行考核，其中绩效得分最低的只有50分，扣当月绩效2030元，最高的绩效得分为118分，当月奖励绩效1800元。

4、5月份考核情况：

4、5月考核按照XX的新考核方案进行考核，但是由于4月份没有XX经理月度考试，在考核过程中对考核方案中的“XX月度考试得分不得低于90分的考核要求”权重进行了调整，把该项的10分调整到XX的比例进行考核，即：4月考核中XX的销售占比基础分调整15分。总体考核情况为：三人绩效受到奖励，三人被惩，三人绩效得分最低的只有75分，扣当月绩效1015元，最高的绩效得分为115分，当月奖励绩效900元。5月考核中把XX月度考试得分纳入考核，其中得分低于90分的客户经理不同程度进行了奖惩。总体考核情况为四人绩效到奖励，两人被惩绩效。5月考核绩效得分最高的达到了112分，奖励绩效720元，绩效最低的为79分，扣发当月绩效工资850元。

3、严格、公开、公平、公正地执行绩效考评。

本着“绩效考核不是目的，只是手段原则”，以公平、公

正为前提，年初对XX任务分解的时候对各个片区的XX销售情况、人口、人均收入、市场基础情况进行了调查研究，并对每个片区的卷烟销售潜力进行了评估。明确提出了XXXXXX三个乡镇作为结构提升的重点乡镇，其他乡镇在注重结构提升达到增效、增量的XX销售工作目标。结合年初分解的XX目标任务、考核方案，严格、认真地执行考核。考核过程中涉及到实地调查的一律以随机抽查的形势进行考核。每次考核结果都在政务栏里面予以公告。我们所做的这些工作都为绩效考核奠定了公平、公正的基础。

二、绩效考核中存在的问题。

1、考核绩效的分配问题。XX队伍月度绩效考核过程

中出现的全体人员扣发绩效或扣发绩效部份大于

奖励绩效的时候，余下的绩效分配就成了一个困

扰绩效考核的问题。

2、绩效考核与队伍建设有效结合问题。我们以往都是

紧紧针对绩效情况进行考核，从未对绩效考核情况进

行分析。

三、解决问题的办法

1、针对绩效分配的问题，经班子会议研究决定后，各

部门的绩效以内部分配为原则，严格按月度进行

考核，当月兑现奖惩，如有当月扣发的绩效大于

分配绩效的情况出现，到年底进行考核后在部门内部进行再分配的方式，解决了绩效分配问

题。

2、注重绩效分析，重点解决队伍综合素质提高。

我们在执行绩效考核过程中一直本着“公开、公平、公正”的原则，着重强调“考核不是目的，而是促进销售

队伍提高自身业务素质的手段”的功能。因此，每一次考

核后都对XX的绩效考评情况进行分析，帮助客户经理找

出存在问题，一起商讨提高的办法。从考核实际运行情况

来看，考核对XX队伍提高自身的综合素质的效果正逐步

显现。

四、“卷烟上水平”与绩效考核的结合1、全面推进“卷烟上水平”，必须落实到考核机制上，确保工作取得实效。

第一，通过对卷烟销售和网建工作目标的细化分解，明确全年重点工作规划和任务。制定本部门重点工作规划，汇总形成《2010年XXX卷烟营销和网建重点工作目标任务分解表》，将工作具体细化成主要任务。

第二，通过对目标的过程管理，将责任落实到岗位。根据细分的各项任务，制定工作目标管理方案，明确责任岗位、进度安排和协调部门职责，并就其中存在的问题和不足进行分析，制定出拟采取的措施，使每项任务有计划、有分工、有举措。

第三，通过对卷烟销售和网建目标的绩效考核，确保卷烟销售和网建任务按时保质完成。XX重视全员绩效考核工作，制定了《员工绩效合约》。《员工绩效合约》分级分层，将“上水平”目标任务和员工的绩效考核紧密联系，内容分为部门绩效考核和岗位绩效考核两部分，考核结果作为绩效分配和岗位员工动态管理的依据，形成了上下统一绩效考核链。

2、着力队伍建设，推进队伍素质能力上水平。建立员工职业技能教育培训机制；建立基层岗位员工的晋升机制，推动竞争上岗的常态化。

3、抓管理、提素质、促发展。要以开展创建优秀基层单位活动为抓手，全面抓好营销对标、贯标、工作，切实加强营销基础管理，带动基层队伍建设，把发展建立在更加扎实的基层工作基础之上；要继续加强市场监管，始终保持卷烟打假高压态势，做到持之以恒，坚持不懈。要全面提升基层营销员工队伍整体素质，围绕提升营销水平，特别是如何提升网建软实力，增强培育品牌、服务客户能力，认真研究，积极探索更加有效的措施和手段。要采取有效的培训办法，切实提高基层一线员工专业技能和服务水平。要从保持行业持续稳定健康发展的角度出发，认真研究卷烟销量增长、优化结构、品牌培育的问题，分析研究市场，提高把握市场的能力和水平，充分挖掘市场潜力，保持卷烟销量平稳增长；要

6.酒店月度绩效考评工作总结 篇六

《行为绩效面谈表》之月度工作总结部分

一、月度工作完成情况

1、九月份工作完成情况良好，各项工作都有条不紊的进行;

2、电脑自动报退房系统的试用已逐渐步入正常轨道，但仍须及时发现问题、解决问题;

3、房务中心月饼销售情况良好，中秋节前仍有空间，须再接再厉。

二、工作中的进步

1、本月因试行电脑自动报退房程序，与财务部、前厅部等部门交流甚多，对此两部门部分涉及到客房、总机的工作有了更详细的了解，方便了自身工作岗位相关工作的开展;

2、对酒店相关劳资政策有了更详细的了解，此点极大了方便了月底部门绩效考评方面事务的顺利进行。

三、当前需改进的地方

1、控制部门办公用品的使用与发放，增加部分物品的循环利用量，最大限度节约成本;

2、积极与前厅部、财务部、工程部多方交流协商，争取把电脑自动报退房系统做到准确、无误;

3、平衡、和谐房务中心内部员工关系，做好管理工作。

四、改进计划

1、与工程部计算机技术人员沟通，待机房装修改造完毕后，重点规范房务中心的电脑计费系统。部分细节问题，譬如7b外包棋牌中心客房的外线开关控制、数据维护等，需与财务和7b相关负责人制定统一的实施标准;

2、重点控制房务中心的办公用品、客房借用物品、医疗物品的申领、采购和使用，节约第一，控制成本，避免不必要的物品流失;

7.单位绩效考评个人总结 篇七

所谓绩效考评是指按照预先设置的考核指标体系, 对员工思想品德、业务绩效、工作能力和工作态度进行公正、合理、综合、科学的评价, 用以确定员工工作业绩和发展潜力的一种有效管理方法。绩效考评能够为单位实施人力资源管理提供基础性数据, 有利于激发员工工作热情, 提高员工工作效率, 实现单位管理目标。

对财会人员实施绩效考评, 其目的和意义具体体现在以下几个方面:一是在梳理和分解单位组织目标的基础上, 将财会人员工作目标与单位组织目标结合起来, 使财会人员认识到已取得的成绩及工作中的不足, 通过正确引导克服不足, 提高单位组织内部整体的绩效水平。二是运用激励手段激发财会人员的工作潜力, 将绩效考评结果作为财会人员职位调整和升降的依据, 使财会部门的人员调配更加科学。三是有效监控财会人员工作目标完成情况, 让领导掌握个人对组织目标实现的贡献程度, 保证工作目标顺利完成。

二、事业单位财会人员绩效考评存在的问题

1.绩效考评指标体系不完善

我国事业单位财会部门的绩效考评工作尚处于起步阶段, 没有形成一套完整的考评指标体系, 对绩效考评工作的有效开展带来了负面影响。具体表现为:其一, 考评指标设置过于随意, 存在照抄照搬其他部门绩效考评指标体系的情况, 没有充分考虑到财会部门的特殊性, 使得现有考评指标体系与财会部门考核内容严重不符。其二, 考评内容不完整, 片面重视“能”、“绩”考核, 而忽视“德”、“勤”、“廉”、“健”方面的考核, 导致考核结果无法真实地反映事业单位财会人员实际工作绩效。其三, 考评对象分类过于笼统, 缺乏针对性考核指标, 没有体现出不同工作岗位的职责, 也没有体现出被考核者个人的素质和能力要求。

2.绩效考评机制不健全

事业单位领导对绩效考评制度的重视程度不足, 未对财会人员绩效考评建立起完善的管理机制, 具体表现在以下几个方面:其一, 绩效考评方法不科学。大部分事业单位财会人员绩效考评采取的是“打分法”、“关键事件法”等传统方法, 考核项目适用性差、欠缺逻辑性, 严重降低了考核结果的效度。其二, 绩效考评程序繁琐, 需要经过多层审批和备案程序, 再将考评结果分别报送到分管部门、组织部门和人事部门审批, 导致绩效考评周期延长。其三, 绩效考评的连续性和系统性不足, 没有建立起切实可行的日、月、年终考评机制, 只将财会人员近期的表现作为考核内容, 忽视了财会人员在一年时间内的表现, 导致日、月、年终考评相脱节。

3.绩效考评监督缺失

在事业单位财会人员绩效考评过程中缺乏有效监督, 极容易出现违纪现象, 严重影响考评结果的真实性, 具体表现在以下两个方面:其一, 存在暗箱操作问题, 不公开统计过程、考评成绩计算方法, 以及考评结果, 考评结果受“人情”、“关系”的影响程度较大。其二, 考评成绩没有接受财会人员监督, 也没有建立起相应的考评申诉程序, 影响考评结果的公平性和公正性。

4.绩效考评结果利用不充分

事业单位没有针对财会人员绩效考评结果建立起相应的奖惩机制, 导致考评结果利用不充分, 弱化了绩效考评的作用, 具体表现在以下两个方面:其一, 财会人员绩效考评结果与其待遇提高、职务晋升的关联性不大, 在实际执行过程中, 事业单位未能兑现与“优秀”、“不合格”考评成绩等级相关的奖惩措施, 尤其对于业绩突出、贡献较大的年轻财会人员而言, 他们受“论资排辈”等级化的影响, 未必能得到应有的奖励, 从而打击了财会人员的工作热情。其二, 绩效考评结果与薪酬分配脱节。事业单位在薪酬分配上普遍存在着“大锅饭”的现象, 没有形成多劳多得的薪酬管理机制, 大部分单位将津贴按照固定比例发放给财会人员, 而没有根据绩效考评结果相应增加或减少津贴金额。

三、完善事业单位财会人员绩效考评的路径

1.完善绩效考评指标体系

事业单位要构建科学、完善的绩效考评指标体系, 使指标体系能够全面反映财会人员的工作业绩、工作态度、职业道德、工作能力等。首先, 选取综合性强、覆盖面广的指标, 确保指标既能够反映个人素质, 又能够挖掘个人潜力, 真实反映财会人员德、能、勤、绩、廉、健各方面的素质。其次, 根据事业单位财会人员工作岗位的不同层级、不同类别建立相应考评指标体系, 突出财务主管、会计、出纳、财务分析等岗位的工作特点, 制定相应的考评标准。再次, 考评指标体系要强调财会人员工作实绩、思想素质、工作作风考评, 制定详细的量化标准, 若关键指标不能量化, 则必须用准确的描述性语言进行说明。最后, 科学组合各项考核指标, 明确各项指标所占权重, 保证指标能够实现同行业、同岗位、同职务人员之间的横向对比。

2.健全绩效考评机制

事业单位要将财会人员绩效考评工作提升到重要议事日程中, 健全绩效考评机制, 完善绩效考评程序。首先, 设立考核机构, 明确考核程序。考核委员机构人员的配置上要遵循少而精的原则, 所选的人员既要具有代表性和层次性, 又要能够全面分析和考虑问题, 并坚持行政首长负责制。机构设立后, 应当制定合理、可行的全年考核工作计划, 完善绩效考核长效机制, 同时要对单位绩效考核范围加以明确, 并对相关人员进行事先摸底, 做到心中有数。此外, 要准备好所需的各种材料, 如年度绩效登记表、测评标准、考核结果汇总表等等。为提高工作效率, 还应进一步强化考核学习培训。其次, 选用科学的绩效评价方法。如, 可选用平衡计分卡法, 从财务、内部运营、学习与成长、客户四个层面入手, 将财会部门工作的整体目标分解到不同岗位财会人员中, 构建起科学的绩效评价指标体系。再次, 构建系统性、连续性的绩效考核长效机制。以月份为一个期间进行每日考核, 将考核结果登记存档, 并将每日绩效考评结果按照一定比例加权, 作为年终绩效考评成绩的重要组成部分。

3.建立绩效考评监督体系

为了保证绩效考评成绩的公正性, 充分发挥绩效考评的激励作用, 事业单位应建立起财会人员绩效考评监督体系, 使考评成绩更加符合客观实际。一方面, 事业单位可采取民主评议和民主测评的方式, 强化考评过程监督。在民主评议中, 充分听取群众对被考评财会人员思想素质、工作业绩、业务能力、学习情况, 以及遵纪守法方面的意见。在民主测评中, 将测评结果作为绩效考评结果等级确定的重要指标, 而不是惟一的衡量依据。另一方面, 落实绩效考评结果公示制度、申诉制度, 增强考评的透明度, 赋予财会人员对考评结果提出异议的权利, 使考评结果接受财会人员监督, 保证结果的公正性。

4.合理利用绩效考评结果

事业单位应充分利用绩效考评结果对财会部门内部的人事关系进行合理调整, 并对财会人员实施相应的奖惩措施, 充分发挥绩效考评的作用。首先, 重视绩效考评结果反馈, 加强事业单位领导与财会人员的沟通, 将其作为改进绩效考评制度的依据。其次, 财会人员的薪酬分配、奖金福利、职务升降要与绩效考评结果挂钩, 做到奖优罚劣、激励先进、鞭策后进, 激发财会人员工作积极性。再次, 事业单位要通过绩效考评结果掌握财会人员的能力素质, 针对财会人员工作中的不足制定相应的培训计划, 提高财会人员业务能力和工作绩效。

四、结论

总而言之, 事业单位财会人员绩效考评意义重大, 关系到财会部门工作目标的实现, 以及财会工作效率的提升。为此, 事业单位必须提高财会人员绩效考评的重视程度, 构建起完善的绩效考评指标体系, 强化绩效考评过程监督, 并将考评结果与激励措施挂钩, 激发财会人员的工作热情, 挖掘财会人员潜能, 充分发挥绩效考评在人力资源管理中的积极作用。

参考文献

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[2]陈艳艳.浅谈事业单位绩效考核在财务部门的应用[J].中国管理信息化, 2015, (8) :57~58.

[3]郑海军.高校财务人员绩效考核体系探究[J].包头职业技术学院学报, 2012, (6) :110~111.

[4]来丽娜, 朱明华.论事业单位财务管理的新思路[J].商业经济, 2012, (2) :79~80.

8.五类单位场所考评总结 篇八

根据支队要求，为进一步推进铁锋区商场、宾馆、公共娱乐场所、餐饮场所、加油站五项地方消防安全管理规范和《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》在社会各单位的深入落实，增强单位的消防安全主体意识，提高消防安全管理水平，铁锋消防科自7月初至8月末，利用两个月的时间，在全区范围内开展了一次对五类单位、场所的达标考评活动，现将活动情况汇报如下：

一、认真部署、广泛宣传

消防科及时将这次消防安全管理达标考评活动，向社会进行公告，并做好宣传动员工作。2008年7月6日，铁锋消防科在分局三楼会议室召开了由符合黑龙江省消防安全重点单位界定标准的宾馆、商场、公共娱乐场所、餐饮场所和加油站五类场所共计37家的负责人参加的动员会议。会议上，科长王国臣宣读了省市文件，提出了工作要求。同时，将《消防安全管理考核评分表》下发到各单位，动员组织各单位或场所系统学习《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》、《黑龙江省消防安全责任制规定》和国务院《关于进一步加强消防工作的意见》及黑龙江省“五项规范”。

二、积极行动、自检自查

从7月25日开始至8月10日，在此阶段，辖区内五类场所均按照省市文件精神，对照《消防安全管理考核评分表》的要求，逐项的对照本单位、场所的工作，完成本单位的自检自查和落实火灾隐患整改工作。例如：百花大厦结合小交会的到来，开展了一系列

—1— 的自检自查和隐患整改工作，增配了一批灭火器材，同时，针对长期存在的疏散通道狭窄、不畅通的问题，下大力气重新布置摊床、规划分区，从而消除了火灾隐患。

三、求真务实，抓出实效

8月11日至8月31日，铁锋消防科以严谨的工作态度，求真务实的工作作风认真开展了对“五类场所”的考评工作，在考评工作中，考评小组成员统一了思想认识，坚决杜绝弄虚作假现象的发生，坚持标准，统一尺度，认真开展抽查各类档案、卷宗和实地检查工作。同时，将考评活动与消防监督抽查工作有机结合起来，考证过程中发现的火灾隐患和消防违法行为及时督促相关单位进行整改，要将考评结果及时向社会进行公告，对消防安全责任制不落实、存在火灾隐患拒不整改的单位或场所依法实施处罚。通过考评，辖区内五类单位、场所的考核成绩均达到了合格以上。

四、下部工作打算

在今后的工作中，铁锋消防科要将五类单位或场所的消防安全达标考评工作作为一项长期任务来抓，切实抓出实效，增强各单位、场所消防安全责任主体意识，坚决遏制重特大火灾事故特别是群死群伤火灾事故的发生，为保卫辖区的经济建设贡献力量。

铁锋公安分局消防科

2008年9月8日

9.单位绩效考评个人总结 篇九

学校教师绩效考评工作应该讲是在接到市局下发的《河南省义务教育阶段中小学校绩效考评实施意见》和《河南省中小学教职工绩效考评实施意见》的通知，并且参加了市局的有关此项工作会议布置后才开展的，至今，此项工作可以讲是基本结束。我校开展此项工作的过程是这样的：

一、制定方案。我们深深认识到要开展好一项工作必须要制定一个方案，为了制定出一个切实可行的方案，我们中心校首先组织全体校长学习省厅的有关文件，让全体校长充分领会文件精神和市局的具体要求，在此基础上中心校初步草拟了《大隗镇中心学校教师绩效考评方案》初稿，考评方案明确了本次绩效考评的指导思想、考评的范围、对象、考评的内容、考评的方法和要求，最后是考评的时间跨度。中心学校为了让全体教师都来做好此项关系每位教师的切身利益的考评工作，完善、通过和实施这个方案，我们曾多次下发“方案初稿”，征求了各老师的宝贵意见，经充分听取教师们的意见，最后把《大隗镇中心学校教师绩效考评方案》正本制定下来。

二、组织实施考评方案。为了保证方案的有效实施，镇中心校成立了教师绩效考评领导小组和各完小校成立本校教师绩效考评小组，不同级别小组各司其职，镇中心校教师绩效考评小组负责全镇各完小校教师的绩效考评工作，各完小校教师绩效考评小组负责本校教师绩效考评工作，其具体作法是：

1、各完小校长的绩效考评，由镇中心学校绩效考评小组进行考评，考评内容按“学校领导绩效考评量表”要求进行，本校教师同时要对校长进行绩效考评，量化打分，镇小组分占60%，本校教师评分占40%，满分为100分；教师绩效考评，则由各完小绩效考评小组和学科组对教师进行考评。考评内容按“教师教育教学绩效考评量表”和“教师教育教学评价量表”进行考评，量化打分，取其综合成绩，分值是，校绩效考评小组评分占60%，学科组评分占40%，满分为100分。无论是校长，还是普通教师，考核结果全部向全体受考评教师公示，全面征求教师们的意见，接受全体教师的监督，有异议者，允许保存个人意见。

2、绩效考评工作所起的作用。教师绩效考评结果应该说对学校的教育教学工作起到了一定的作用。全校目前共有在职教师62人，全校教师全部参加了绩效考评。考评结果等次：优秀的15人，占参加考评教师的23.1%。称职的57人，占参加考评教师的75%。没有不称职和基本称职的教师。考评下来，从全体教师的工作表现看，应该讲是促进了全校的基础教育工作，目前我校全体教师工作积极性较高。

三、绩效考评中遇到的问题。

1、在教师教育教学绩效考评中，同校但不同年级授课教师的工作成绩不好比较和考评，特别是教学成效这部分的考评更难操作，对此，不少教师不愿教高年级学科，又特别是不愿意教班级人数多的高年级学科。

2、不同学校中的教师队伍素质也不相同，有的学校教师队伍整体素质高，有的学校教师队伍整体素质低，这样就直接关系到学校领导工作绩效的“三风”“五育”考评。

10.医德医风考评个人总结 篇十

1、每个月组织各科室护理人员进行行风相干知识及制度的学习。保证政令畅通，将医院各部门的通知、要求具体、详细地传到达科室的每一个人。

2、认真落实各项规章制度，严格实行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度。并定期或不定期检查制度落实情形，对实行不力者进行教育，教育不改的进行处罚。

3、全院护理人员认真落实首问、首诊负责制，对病人关心、仔细、耐心。

4、每个月组织病人及家属召开公休会，认真听取他们对医疗、护理、后勤方面的意见及建议，以便及时发觉工作中的不足，及时改进。

5、严禁乱收费、乱计费、开“搭车药”，严格实行“一日清单制”，对病人提出的`疑问认真解答，制定护士长逐日检查登记表，其中包含对费用的核对项目。

6、大力弘扬“救死扶伤、爱心奉献”精神，对病人不论贫富贵贱都一视同仁，对有困难的病人和无家属照管的病人仔细照管，让病人真正体会到来自护理人员的暖和。

7、做好投诉管理工作，接到投诉及时进行调查、处理，并将处理结果及时反馈给行风办，对处理不了的及时报告院领导。

8、每个月进行中意度调查，针对结果作出分析，整改，不断提升科室中意度。

存在不足：

1、有个别推诿病人，对病人不够耐心的现象产生。

2、有个别思想认识不够，缺少主动意识。

3、缺少沟通技能，不能有效与患者或家属沟通，容易激发矛盾。

11.单位绩效考评个人总结 篇十一

绩效考评工作自评总结

为进一步履行好工商行政管理职能，不断强化工商干部队伍的执行力与落实力，深入开展“绩效攻坚年”、“工作落实年”活动，根据自治区工商局、市工商局有关文件精神，紧密结合主要工作任务和重点，我分局认真开展绩效考评工作，取得了较明显的成效。现将我分局开展绩效考评工作总结如下：

一、领导高度重视，成立绩效考评领导小组，制定考评工作方案，积极推进绩效考评工作。

根据市局方案要求，我分局结合自身情况，成立了绩效考评领导小组，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入贯彻自治区工商局和市委、市政府的工作部署，牢牢把握“四个只有”，努力实现“四个统一”，以依法规范为基础，以优化服务为重点，以绩效考核为手段，以群众满意度为目标，确定分局绩效考评工作领导小组，由xx局长担任领导小组组长。各股、工商所设立绩效联络员，建立绩效考评工作方案，方案按照自治区工商局2010绩效考评指标体系及评分细则、xx市工商局2010绩效考评细则和xx市工商局2010工作目标分解书中件中所列项目内容，将任务分解到各股，由各股制定相应的目标任务，指导各工商所开展相关工作及建档收集汇报材料。同时分局绩效考评工作领导小组不定期地对各股、所 1

完成此项工作的进度进行督查，了解他们在工作中遇到的实际困难，指导他们化解难题，推进工作。

二、深入实践，严格执行，按方案要求认真完成绩效考评的各项工作。

（一）市场与合同监管工作

认真开展农资市场专项整治行动，配合市局开展流通领域肥料商品质量定向监测。加强市场与合同监管工作培训，认真开展商品交易市场信用分类监管试点工作，确定xx市场为试点市场。

（二）流通环节产品质量和食品安全监管工作

严格食品市场主体准入管理，按照法律法规规定和流程要求进行食品流通许可证的核发。积极创建农村食品安全示范店和加强工商所食品安全工作规范化建设，逐级签订食品安全监管责任书，落实监管责任，建立食品经营户台账，及时录入监管信息和经营者的信用信息，引导辖区食品经营户建立起统一规范的自律制度。

同时认真组织开展食品安全系列专项执法检查充分发挥快速检测箱的作用，积极进行食品安全快速检测工作。

（三）公平交易监管执法工作

本我分局配合市局开展一次打击传销行动，在辖区创无传社区、校园共9个。查处一起不正当竞争案件。同时协助开展地方政府开展扫黄打非，规范文化市场秩序。

（四）企业注册与个体登记管理工作

成立领导小组，制订工作方案及具体工作措施，切实开展优化非公有制经济产业环境工作，认真推进企业信用分类监管, 深入开展安全生产年活动。全年新发展个体工商局户比上年增长3.03%，全年新发展私营企业比上年增长12.56%，个体户验照率达100%，企业年检率达92%,其中外资企业网上年检率达100%。

（五）外资登记注册及监管工作上，建立健全首问责任制，完善注册咨询台册和外资企业台帐，认真开展外资企业回访工作。

（六）商标与广告监督管理工作

本我分局继续做好商标的培育发展工作和保护工作，到目前为止，辖区共有服装行业注册商标41个，正在申请服装行业注册商标180个，农产品注册商标6个，正在申请农产品注册商标1个，获得广西著名商标有1 个，共查处商标侵权违法案件2件。同时开展虚假违法广告集中整治和商标专项整治行动，共检查广告次数65 次，清理乱张贴广告75处。

（七）12315行政执法体系建设与消保维权工作

我分局大力推进“一会两站”和12315“五进”规范化建设，积极开展“3.15”宣传日活动，充分发挥红盾流动服务站职能，认真受理消费者申诉、举报，深入开展消费教育、消费引导。

（八）人事教育与组织工作方面，健全完善干部选拔任用机制和监督机制，加大干部交流力度，加强对执法岗位人员交流工作，人事档案管理，及时将所需入个人档案材料交人教科归档。建立健全党组中心组集体学习研讨制度、学习考勤制度、个人自

学制度、专题调研制度、通报制度等有关制度。每星期集中学习一次，每季研讨一个专题，半年举办一次学习讲座。配合市局鼓励在职人员参加学历教育，制定培训计划，并按计划实施。

（九）督察与问责工作

认真督察机关股室、工商所所容所貌和着装规范，及时调查处理群众投诉（含网上投诉）工作，对履行职责进行问责制。

（十）离退休干部管理和服务工作

配合市局对离退休干部体检一次，加强离退休干部思想建设工作情况检查，认真做好离退休干部的管理、服务、帮扶工作。

（十一）后勤保障与车辆安全保卫工作做到重要会议、重大行动的后勤保障无差错，工商机关优美环境，办公场所整洁；建立有资产管理台帐，及时录入资产管理信息系统管理；落实车辆管理制度，定期开展行车安全教育。加强防火防盗工作，年内未发生安全保卫事故。

（十二）财务管理工作上健全财务管理制度，严格财经纪律，加强财务人员培训，财务收入完成市局预算的114.98%。

（十三）法规工作方面，我分局成立普法依法治理领导小组和办事机构，制定工作计划，完善普法工作制度，积极组织、参与宣传日活动。同时在分局范围内开展行政执法检查工作，对分局各单位的执法质量进行考评。

（十四）党风廉政建设和反腐倡廉工作

分局与下级单位订有党风廉政建设责任书，加强检查，认真

开展廉政教育，抓好《廉政准则》学习，制订有实施方案推进廉政风险点防范管理工作，及时处理违纪违法行为的信访，按规定答复信访人，按时进行半年、工作总结。

（十五）办公室积极认真做好组织协调工作，全年会务工作开展顺利。综合材料撰写和办文按时按质完成；积极开展宣传报道、信息化建设工作。

（十六）其他工作方面

我分局完成了上级部署的各项主题活动，扎实推进规范化建设，获得上级领导的好评。落实专人负责计划生育工作，单位干部职工无违反计生政策行为。认真按照市局有关工作部署完成社会治安综合治理和精神文明建设工作，及时报送相关工作材料。

2011，我分局通过认真开展绩效考评，全面促进各项职能工作，获得管区行风政风民主评议第一名，万名群众点机关第一名，2010xx市行政管理系统先进集体，全区工商行政管理系统先进工商分局，全区工商行政管理系统规范化建设工作先进集体等一系列荣誉。同时还涌现出一批优秀的工商行政管理局工作人员，得到市局、区局以及政府的奖励。

Xx市工商局xx分局