温州人力资源网

温州人力资源网（精选9篇）

1.温州人力资源网 篇一

温州市旅游资源调查报告

商学院

班27号106 张胜杰

前言：

温州市位于浙江省东南部，东濒东海，南与福建省宁德地区的福鼎、柘荣、寿宁三县毗邻，西及西北部与丽水地区的缙云、青田、景宁三县相连，北和东北与台州地区的仙居、黄岩、温岭、玉环四县市接壤。全境介于北纬27度零三分~28度36分，东经119度37分~121度18分之间。全市总面积11784平方公里，其中市区1082平方公里。

境内地势，从西南向东北呈梯形倾斜。绵亘有洞宫、括苍、雁荡诸山脉、泰顺的白云尖，海拔1611米，为全市最高峰。山脉之间，溪流奔腾，大都由西向东注入东海。东部平原地区，人工河道纵横交错，密如蛛网。较长的有瓯江、飞云江、鳌江。瓯江曾称永宁江、永嘉江、慎江、为浙江第二大河。干流长388公里。梅岙以下，河床逐渐增大，宽500米至3000米，近河口形成三角港，左纳楠溪江入海。温州陆地海岸线长355公里，处于大陆海岸线中段。以琵琶门为界，北为泥岸，间有岩岸，南为岩岸。有岛屿436个，多为雁荡山脉延伸部，海岸线曲折，形成磐石天然良港。

第一章 温州旅游环境调查

温州地处浙东地区，是我国东南沿海对外开放的重要工业、商贸、港口城市。她东濒东海，南与福建省宁德地区的福鼎、柘荣、寿宁三县毗邻，西及西北部与丽水地区的缙云、青田、景宁三县相连，北和东北与台州地区的仙居、黄岩、温岭、玉环四县市接壤。温州市现辖三区（鹿城、龙湾、瓯海）、两市（瑞安、乐清）、六县（永嘉、洞头、平阳、苍南、文成、泰顺）。

温州境内地势，从西南向东北呈梯形倾斜，绵亘有洞宫、括苍、雁荡诸山脉，泰顺的白云尖，海拔1611米，为全市最高峰。山脉之间，溪流奔腾，大都由西向东注入东海。主要河流有瓯江、飞云江、鳌江。瓯江为浙江第二大河，左纳楠溪江入海。

第二章温州市旅游资源开发历史与现状

温州市着眼“传承历史文化，发展文化旅游和生态旅游”的保护性开发思路，让古村落重焕生机。

在古村落的发展和保护中，温州规划部门始终坚持保护和发展并重的原则，根据各地特点，或进行单独开发，或纳入当地区域的旅游大环境中，最大限度地发挥其文化魅力。泰顺县是“廊桥之乡”，其中被誉为“最美丽的廊桥”溪东桥和同为国家级文物保护单位的北涧桥位于该县泗溪镇下桥村。近日来，下桥村村民们的热门话题就是兴建廊桥主题公园。根据新的规划，下桥村计划对外招商，开发修建以溪东桥和北涧桥为中心的“廊桥主题公园”，“主题公园”建成后，实行门票制，全部收入一部分用来廊桥的维护和修复，其余收益按照“谁投资谁受益”的原则进行分配。村民李开复说，建成主题公园后，他家明代的老房子不但能得到修葺，还可以折算入股。如今，已有好几家公司抛来“绣球”希望联合开发。

对于备受争议的民居“保护”和“不符生活需求”问题，温州没有采取“一刀切”的方式，迁出居民留下“空”镇，而是采取保护性开发致力于打造“生活着的古村”模式，保留古村的自然生活形态，维持古村原汁原味的“耕读文化”。温州古村落的保护性开发既保护了历史文化遗迹，又发展了当地经济。

第三章 温州旅游资源的基本类型

温州属亚热带海洋季风润湿性气候区，冬夏季风交替显著，温度适中，四季分明，雨量充沛，冬无严寒，夏少酷暑，年平均气温16.1～18.2摄氏度。春夏之交有梅雨，7～9月间有台风。因此，来温州的最佳旅游时间为一年四季。既便是梅雨季节，雨中游雁荡也别有一番风味。

温州不仅以“商贸”城市闻名遐迩，其旅游资源也十分丰富。现拥有雁荡山（温州雁荡山、南雁荡山、中雁荡山）、楠溪江两个国家级风景名胜区，南麂列岛、乌岩岭两个国家级自然保护区，仙岩、瑶溪、洞头、滨海玉苍山（玉苍山公园）、百丈漈、寨寮溪、泽雅七个省级风景名胜区和八个市级风景区，还有众多的森林公园和文物古迹。

雁山云影，瓯海潮踪，楠溪胜景，百岛风光，玉苍石景，百丈飞瀑，寨寮风情，承天氡泉，孕育出璀灿的瓯越文化，使得温州更加深沉，更为神秘，更有内涵。

温州位处我国黄金海岸线的中部，水陆交通十分发达。温州机场已开辟42条国内航线，并开通了与香港、澳门的地区航线。温州火车站旅客列车可直达北京、上海、南京、杭州等国内主要城市。温州港是一个集河口港、海湾港于一体的综合性天然良港，为浙南、闽北货物进出的咽喉。

温州是我国著名侨乡之一。他们中的大部分在大部分在美国、法国、荷兰、意大利、西班牙、德国等从事餐馆业、皮革业、服装业等。在温州居住人口最多的少数民族是畲族，其次是回族，此外还有壮、苗、土家、侗、满、布依等民族。

2.温州人力资源网 篇二

一、温州家族企业人力资源管理中的问题

目前, 温州家族企业在人力资源管理上存在如下问题:

1. 人事关系上的“近亲繁殖”现象日趋严重。

据调查, 约90%的民营企业财务管理控制在家族成员手中, 中、高层管理人员约40%左右是朋友或家族成员。这种人事安排上的就亲化取向会造成相当大的负面影响: (1) 亲友中身居要位而文化层次、管理能力、市场的敏感性低的大有人在, 使得各部门工作效率停滞不前; (2) 家族成员之间的利益恩宠之争使企业内耗增大, 削弱凝聚力; (3) 阻碍外部人才的进入, 造成专业化工作的低效益。同时这种做法也不利于调动外部人员的积极性, 使公司各项决策流于形式。家族企业内部, 常常缺乏明确的职能分工和组织分化。因人设岗、任人唯亲现象较为普遍。有时为了照顾家族成员而不惜牺牲企业利益, 很多家族企业不断重复设置岗位。

2. 排他性的用人政策造成优秀人才流失。

由于家族企业的制度安排、利益分配、福利保障和文化建设、激励制度等方面存在问题, 使其难以留住优秀人才, 跳槽现象比较普遍。使企业正常生产经营秩序难以维系, 不仅影响到企业经营目标的实现, 而且有损企业形象;影响企业员工队伍的稳定和能力结构优化, 同时对其他员工造成心理上的压力, 使他们易对企业产生不满, 对自己在本企业的发展前景失去信心。

3. 人力资源管理水平不高。

目前许多企业因业主没能正确认识人力资源管理的含义、内容、作用, 通常都缺乏人力资源战略规划, 甚至没有健全的人事制度。企业要用什么样的人, 怎么用好人, 全凭企业主的意志。企业主要部门设置、部门人员岗位职责的调整存在相当的随意性, 这对业务发展的连续性以及人力资源的稳定性造成了极大的危害。

二、温州家族企业人力资源管理问题原因分析

目前温州家族企业人力资源管理陷入困境是由多方面因素造成的。笔者认为主要有以下几点:

1. 中国传统价值观的负面影响。

几千年家族伦理的烙印, 使企业管理中的家长作风比较浓厚。企业主对个人能力过于自信, 凡事自己做主, 很少能听得进其他人的意见。在事业发展到一定规模, 需要借助于他人的力量把企业提升到一个新的层次时, 企业主通常倾向家族关系的亲疏, 不愿意授于外围人员以相应的职权。这是使企业陷入困境的意识根源。可以说, 企业主主观意志从根本上决定了企业的兴衰。

2. 家族企业治理结构失当及制度性缺失。

很多企业主在企业治理上缺乏这种辩证思考。据调查, 有相当一部分私营企业的组织构架、制度建设滞后于企业规模的扩大、市场行为的拓展。当形势的发展超出家族式管理的有效调节范畴时, 就必然导致管理优势消退, 决策效能降低, 决策成本上升, 竞争实力下降。这是家族企业陷入困境最直接的因素。

3. 尚未树立科学的人才观。

知识经济时代, 企业主必须树立起正确的人才观, 才能做出科学的人才规划。而事实却不容乐观, 目前家族企业在选人、育人、用人、留人四个环节都存在一些问题:选人上的“内部人”首选、学历主义、短效取向和技术至上;育人方式落后、内容缺失;用人唯亲使企业人才战略达不到“人尽其才, 才尽其用”的境界;留人措施比较单一, 过度依赖物质奖励, 忽视从员工内心需要出发, 忽略多元化激励。

三、家族企业人力资源管理变革对策

人力资源管理变革是一个长期、艰巨、复杂的过程, 遵循如下原则有利于最大限度地实现企业变革目标。

1. 举人为贤, 实现管理科学化。

美国思科公司总裁就曾说过:“与其说我们是在购并企业, 不如说我们是在购并人才。”企业主起用“自己人”最主要的原因是出于信任、安全、低成本高团结的需要, 但它却在相当程度上混淆企业和家族利益, 使亲情肆意践踏企业制度, 让企业付出高额的管理成本。这对于建立现代企业制度、实施科学的人力资源管理、提高管理效率是相当有害的。企业主在人事安排上首先应该想到的是企业利益, 不要让亲情、家族利益凌驾于企业利益之上。随着企业的扩张, 家族化经营逐渐失去对现状的控制。在企业发展越来越依赖于人才的今天, 以关系亲疏定位置高低的用人制度从根本上失去了低成本运行的优势, 阻碍了外部优秀人才的进入。关键在于做到“两个舍弃”:舍弃论关系亲疏定职位报酬, 将报酬和能力、成绩挂钩;舍弃管理上的家长作风, 用人不疑授权职业经理人, 提高管理效率。

2. 打造特色企业文化, 创建共同愿景。

浙江正泰集团企业文化建设的做法可以作为借鉴, 针对企业所处低压电器行业, 认识到电器虽小, 却关系到人的生命财产安全, 假冒伪劣就是变相的甚至是直接的图财害命。怎么在竞争中取胜?如何让客户放心满意?正泰集团认为质量和品牌是企业的生命, 关系着企业的生死存亡。因此正泰集团把“质量第一”的质量观和争创“世界名牌”的品牌观, 作为企业文化的重要支柱, 用“高质量、大品牌”激励企业每一个员工, 把“和谐、科学、求实、创新”作为企业经营理念, 把全体员工的个体价值观、群体价值观汇集成了“争创世界名牌, 实现企业报国”的总体价值观, 企业文化建设成为正泰集团企业发展和进步的动力源泉。

3. 加快人治化向制度化转变进程。

家族经营模式能带给企业融资方便, 管理成本低, 决策效率高等优势。在目前市场多变, 企业困境、管理水平不一的形势下, 企业变革应该避免“一刀切”, 宜结合各自实际情况, 保持家族经营固有的优势, 分阶段向更高级形态的家族企业过渡, 最终建立起现代企业制度。反思家族企业走过的道路, 可以清楚地感受到人治化固有的随意性、模糊性、专制性和不可传承性等负面影响, 这也极大地阻碍了企业的公正、高效等目标的达成, 进而削弱了企业的赢利能力, 而这恰恰是制度的专长。现代企业是制度化的组织, 制度化本身是使企业员工行为规范化, 因此, 只有规范化管理才能为企业成长提供空间和支持, “人治”向“法治”管理的转变是家族企业发展最终的趋势。法治最重要的一步是“立法”, 对于企业而言, 指的是建立一套有效的规章制度体系。

四、总结

温州家族企业在其成长的过程中, 不断地与社会资本的各个层面进行吸收和融合, 从而使其从最初的家族小工业作坊, 发展为股份制合作企业, 现在又在朝着具有现代企业制度的家族集团型企业转变。在现阶段, 温州家族企业必须建立现代家族企业制度, 找准战略定位, 把握战略转折点, 制定合适的人才战略, 充分调动家族成员和非家族成员两个方面的积极性和创造性, 构建以人为本、健康向上的家族企业文化, 一定能够扬长避短, 走上持续成长的辉煌道路。

参考文献

[1].陈一明.常青的家族企业.人力资源管理, 2008 (1)

[2].肖新华.温州个体工商户私营企业数量双增长.非公经济, 2009 (1)

[3].杜倩.浅谈我国家族企业的人力资源管理.中国高新技术企业, 2010 (3)

[4].尚渊源.如何建立新型企业员工制度.石油管道报, 2007.9.20

3.温州人力资源网 篇三

摘要：近年来，民俗旅游逐渐成为消费者旅游出行的一大选择。温州地区，民俗旅游资源十分丰富，但实际情况是丰富的民俗旅游资源并没有得到很好的开发和保护。这里，将温州地区古法手工制作的纱面作为温州地区民俗旅游资源开发和保护的典型例子，从而为温州地区其他民俗旅游资源的开发和保护提供经验。

关键词：温州地区；民俗旅游；纱面；古法手工制作

中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0035-01

民俗旅游，是以地方特色和民俗特色作为核心资源，来吸引人们去体验不同于常住地的、当地的民俗文化的旅游行程。相较于传统的观光旅游，民俗旅游更加的高层次，在满足人们观光需求的同时，还能够满足亲身体验当地民众生活的心理需求。近年来，国内民俗旅游开展的如火如荼。温州，历史悠久，文化底蕴极为深厚。该如何开发温州地区的民俗旅游资源并且在其的基础上又应该如何保护，已成为温州地区旅游发展的一大重点。这里，以温州地区古法手工制作的纱面为例，试着分析温州地区民俗旅游资源的开发和保护。

纱面，又称索面、素面，主要产自浙江温州一带，因制作的像纱一样细而得名。面条细匀、颜色白净，软却韧性十足，口味不咸不淡。在温州，纱面不仅受普通民众喜爱，还是孕妇诞下孩儿之后亲朋好友必备的贺礼，以及产妇月子里传统的吃食之一。温州纱面的制作，迄今为止仍然保留古法，采用最原始的手工制作工艺。制作纱面大致有这样七道工序：

1.选麦和磨粉。制作者在选择好原料麦子之后，将麦子磨粉，过细纱。

2.配方和窖粉。制作者在面粉中加入适量的盐和水，调和后开始揉面。其中，较为困难的便是“适量”这两个字，水、盐的比例问题。一般来说，一百斤的面粉之中，需要加入7到12斤的水。往往，制作者需要凭借多年的制作经驗，根据制作当日的气温变化，对水和盐的比例进行调整。具体来说，气温高超过18摄氏度左右的时候，就需要多加一些水，大概在12斤左右；气温低低于0摄氏度左右的时候，就需要少加一些水，大概在7斤左右；气温适宜在九、十摄氏度左右的时候，则只需要加水8斤左右。随后，制作者把面粉和水搅拌均匀，反复搓揉。在感觉到面团软硬均匀后，在容器上加盖，静置发酵。

3.搓面，也称索面。制作者用圆木棍将面团滚成饼状，再用刀将它割开成条状。随后，将条状搓揉（亦叫作“索”）成手指状的长长的面绳，盘好放入木盆之中，放置了一二个小时。

4.盘面。制作者将放置一二小时的面绳缠绕在长约50厘米，两根间隔为10厘米的竹棒上，由内至外绕成圈盘，绕20圈左右。

5.第五步骤是熟面。制作者将盘好的面放到面柜里，一根竹棒悬挂在面柜上方，另一根竹棒悬空，使之自然垂拉到20、30厘米左右。

6.出面。制作者将放在面柜当中的面取出，拿到阳光下或者通风的室外，插到屋外的面架上方的小木孔中。随后用手将另一根竹棒下压将面拉长至2米左右，再将竹棒插入面架下方的小木孔中。值得注意的是，制作者为了防止一架筷子面条相互缠绕，需要用一双细长的分面筷从中间分开一架面条。

7.收面。制作者将纱面挂上面架后，就利用阳光和风使其脱水晾干，然后把面削去面头放在筐里。

经过以上七道工序，纱面就制作完成了。这样手工制作，不添加任何含化学成分的催化剂，主打“纯天然、无添加，纯手工、绿色食品”的纱面，正好符合了当今人们对于健康生活的诉求。由于纱面可以长时间贮藏，即便是多雨返潮，包块生石灰便可使其干燥如初的特点，可以将温州地区的纱面制作成为民俗旅游的附属产品。而纱面古法的手工制作工艺，则可以作为温州地区民俗旅游的一大资源进行开发。

在温州地区制作纱面的村庄有很多，其中以瑞安市平阳坑镇的南山村最为出名。纱面的制作过程，完美地展现了村民的劳作之美，由此吸引了一批跑来采风的摄影家和摄影爱好者。以瑞安市平阳坑镇的南山村为例，将纱面古法手工制作工艺这一温州地区独特的民俗旅游资源，作为温州地区民俗旅游的一大重点进行开发。与此同时，将纱面的古法手工制作工艺，与农村特有的不同于城市的乡村风光、农家生活相结合，打造面向家庭的，以休养生息、休闲娱乐为主题的温州地区民俗旅游的一大品牌。游客可以选择夜宿农家，感受夜晚不同于城市的安静的乡村氛围，休养生息，安然入睡。天还没亮可以起床观看农家主人古法手工制作纱面的过程。早晨在农家吃一碗热腾腾的姜酒纱面，饭后可以沐浴着的阳光，闲躺在竹椅上。亦或是去乡间的小路上散散步，去其他农家串串门。按照时节，可以安排播种、除草、摘菜、采果这样的农事体验活动，或是烧烤、钓鱼等休闲娱乐活动。此外，由于纱面制作时间的特殊性，则需要另外安排现场制作纱面的时间，提供游客观赏。游客通过观赏纱面的古法手工制作过程，从而了解纱面的古法手工制作过程。其次，可以安排游客亲手手工制作纱面，满足游客亲身体验的心理需求。

目前，纱面的古法手工制作这一民俗旅游资源正面临着严峻的考验。与其他工艺一样，随着掌握纱面古法制作工艺的制作者年龄增长，体力逐渐下降。而村庄里的青壮年，为了寻求更好的生活，大多选择离开农村进入城市。这就导致了纱面古法制作工艺的后备人才不足。其次，相较于费时费力的古法制作工艺，机器制造更为省时省力，且成本低。加上制作者生活并没有因此富裕，获得受人尊重的社会地位，这就导致了不少人放弃了手工制作纱面。那么，又应该如何保护纱面的古法手工制作这一民俗旅游资源呢？其一、政府和社会应当为纱面古法手工制作者改善他们的生活条件，创造优良的传承环境和文化氛围，扶植纱面古法手工制作工艺的发展；其二、通过摄像、拍照、绘画、文字记录等形式，将纱面古法手工制作工艺得以记录、保存；其三、增加纱面古法手工制作工艺的曝光度。除去传统的媒体之外，增加微信、微博等公众平台的曝光度和话题度。

基金项目：本文系江苏大学第15批学生科研课题立项资助项目“试析温州地区民俗旅游资源的开发和保护”（项目编号：15c426）。

参考文献：

[1]陶思炎.略论民俗旅游.旅游学刊，1997-12.

[2]杨骏妮.关于民俗旅游可持续发展的思考.杨凌职业技术学院学报，2007-6.

[3]陶伟.宁夏回族民俗旅游资源开发研究.科学进展，1999.

[4]叶大兵.州民俗文化大观.文化艺术出版社，2008-12.

4.非人力资源经理如何人力资源？ 篇四

企业的非人力资源部门的经理往往存在一些关于人力资源管理的观念上的误区：首先，部门经理往往忙于业务性的工作，而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与己无关。其次，部门经理对人力资源管理的有关规定和工作流程漠不关心，认为这不是自己的业务范畴，所以经常不自觉地做出有悖人力资源管理规定的事情。另外，在人力资源管理操作中，大多数部门经理对人力资源的规划预测人员储备、员工感受等关注较少，只是到了职位空缺时才追着人力资源部门要人，认为人员不足影响工作等人力问题出现都是人力资源部门的责任。非人力资源部门的这些观念误区容易导致其对人力资源部门的过分依赖，加重人力资源部门的工作，且难以保证招聘的有效性。每当用人部门对人力资源部门产生抱怨时，人力资源部门也会指责用人部门不配合、不参与这对组织人力资源管理工作和整体氛围都极为不利。而从实际来看，在企业内部人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施。因此，提高非人力资源部门的人力资源管理水平可以使各部门经理走出这些认识误区。具体该如何改进。笔者提出了以下办法，和广大HR进行探讨。

1.非人力资源部门经理要转变心态

据有关统计表明，大概有30%的企业没有系统地培训过经理，所以许多员工升任经理的时候心态还没有调整过来。任何人都不是天生的管理者，从普通员工到非人力资源部门经理的角色转变，使部门经理面对截然不同的工作，例如团队建设、绩效考核、招聘培训新人等这就要求非人力资源部门经理的心态要随之转变。一方面，虽然本身不是人力资源经理，但作为部门领导要对部门和员工负责。因此这都要求作为非人力资源管理者，要学习一些人力资源管理知识提高人力资源管理能力。另一方面，虽然提高非人力资源部门经理的人力资源能力非常必要但是并不要求部门经理学习过多的人力资源的管理知识部门经理的工作重点是怎样去配合人力资源部门实现招聘、培训、考核等职能。而这些都与人力资源管理有着密切的关系。所以，作为一个非人力资源部门经理必须转变心态努力学习很多人力资源管理的基础知识，以提高自身的管理能力。

2.明确组织的人力资源部门，确定双方的职责分工

非人力资源部门执行自身的人力资源管理职能，首先需要确定公司有无正式的人力资源管理的专业部门。在国内一般规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的。对于没有正式的人力资源专业部门的企业尤其是一些中小企业各非人力资源经理扮演好“业务领导”和“人力资源经理”的双重角色显得尤为必要。在人力资源管理方面，各个非人力资源经理需要明确地了解本部门与人力资源部门各自的职责，最大程度地避免由于分工协作问题而造成的失误和冲突。一般而言，整个人力资源管理流程都需要非人力资源部门的参与和配合。这里需要特别指出的是，现代人力资源管理的发展趋势表明：非人力资源部门的工作在整个组织的人力资源管理中所占的比例正在逐步提高。

3.配合人力资源部门做好各项工作

招聘、甄选、培训、考核等都是人力资源的重要工作。但这些工作如果没有非人力资源部门的大力配合，仅靠人力资源部门来做，无论如何也难以达到理想的效果。在人力资源工作的四个重要环节即选人、育人、用人、留人中除了选人即招聘必须经过人力资源部门以外的其他部门的配合，比如招聘的时候需要非人力资源部门经理的参加等。实际上每个环节的主要工作都会落实在用人部门。这就要求非人力资源部门除了做好本部门的人力资源工作以外，还需要建立本部门的岗上培训机制、督导机制以及绩效评估机制等，使之与公司的培训、督导、评估等人力资源管理工作形成完整的系统。可以这么说，如果没有非人力资源部门的配合，企业的人力资源管理工作也就成为无水之源，将失去其存在的实际意义。

4.尊重人力资源管理的专业性规定

对于组织整体而言，部门经理需要尊重人力资源管理的专业性规章制度以减少内部冲突。公司的人力资源规章及管理流程是公司根据经营情况人才市场以及公司用人要求等综合因素制定的，它要求公司在招聘人才时必须严格按照规定统一实施，决不允许自行其事。如果部门经理不了解公司的人事规章及管理流程，等到员工离职后才意识到招人，必然会因为岗位缺员使工作受到影响。所以，各部门经理需要对人事规章及流程清晰明了，这样才能配合人力资源部门做好人力资源工作.及时有效地满足本部门的人力资源需求。

5.整合非人力资源部门与人力资源部门，加强两者的互动

一般说来，部门经理与人力资源的整合概有以下几类：

人力资源管理培训。作为公司的主管和人力资源部经理需要有意识地培养和提高各个部门主管的人力资源管理能力开展一定的培训工作。

定期的会议交流。许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。同样非人力资源部门理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难请人力资源部门给予业务上的支持。

正确处理人事问题。部门内的人力源管理工作会有很多突发事件需要非人力资源经理科学处理。例如有时候有的员不和部门经理讲而是直接找人力资源部门提出一些人事问题。这时作为部门经理心平气和地看待此事。不要对这个员大发雷霆。而是要先了解实情再来决定应该么处理，必要时可向人力资源部门咨询。

参与制定规章制度。如果非人力资部门的负责人能够在制定一项人力资源作流程的规章时参与讨论，积极提出一些好的建议，这样就会对公司人事规章的制定起一定的帮助作用。

总之，企业在实践中还需要结合企业行业规定、业务特点、机构设置、人力资源部门的专业水平等多权变因素因地制宜地提高非人力资源门的人力资源管理水平做好组织的人力源管理工作。管理是实践中而来的艺术性科学，人又具有非常复杂的社会性特点，所以非人力资源部门的人力资源管理理论更需要从实践中摸索和提炼。

5.非人力资源部门的人力资源管理 篇五

二、遵从三员、四不、原则：

三员、1、当好领导的咨询员、作为房地产行业的一员，应该有义务同时也有责任为领导做好市场调查，积极掌握同行业的相关信息，收集当地其他同行的经营情况(包括经营方式和经营优势),调查当地开发商的开发能力和信誉度,同时完善自家的经营队伍。

2、做好同事的服务员、因为我们是一个集体，所以首先要有团队精神，为同事服务也就是为团队服务，也就是为集体服务，只要有团结和谐的团队，那么我们的企业精神才会向上，我们的企业发（转载自中国教育文摘http://，请保留此标记。）展才会向前。

3、当好集体的管理员、俗话说有了大家才会有小家，我们公司之所以能够有今天的发展壮大，都离不开平时的勤俭持家，所以我们不浪费今天的一分一毫，才会有我们明天的一砖一瓦，四不、1、服务公司服务集体不缺位，2、主动热情积极工作不越位，3、服从领导服从组织不偏位，4、同事沟通氛围融洽不空位。

我们要以积极饱满的热情态度对待集体，对待工作，对待同事，对待组织。

三、自身素质及综合能力：

1.多提高自己各方面综合能力。

2.平时多学习房地产专业知识和市场政策知识，提升专业形象

3.多进行市场调查，同行调查，做到知己知彼

4、积极主动地完成公司的各项工作任务

5、加强团队协作力、共同进步

做到温和而不懦弱、激进而不张扬、稳重而不死板、正直而不固执。

今天我不想发出“给我一个支点，我来撬动整个地球”的豪言壮语，因为我知道我的能力和水平有限，但是，我想表达一个愿望，“给我一个平台，让我也来为公司今后的发展尽一份责任和力量，我相信，“只要您给我一次机会，我就会还您十分满意”。

6.温州人力资源网 篇六

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。

1、量化HR工作指标

管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。

贾思远（原中国高等文秘学院首席行政文秘专家）

国家职业核心能力培训师

国家人力资源管理师一级

教育部秘书职业资格培训师

教育部职教学会文秘公关专业委员

原中国高等文秘学院教授、首席行政文秘专家！

（一）主讲课程：

1行政文秘类：公文写作、商务公文、行政文秘、档案管理

2.人力资源管理类：人力资源经理角色定位、招聘技巧、培训与开发、员工关系管理等

3..国家职业核心能力培训类：员工职业生涯规划、管理干部的自我管理、团队合作训练、职业沟通等

（二）课程特点

更多经典案例、更多前沿理论、更加贴近工作实际、更加触动灵魂深处。让学员多思、深思。有视频分享，有情景体验，让学员扎实前进。

（三）服务客户

国家体育总局、河北圣泰房地产、又一家饮食服务集团、北京企业管理学院等

（四）目前职务：

北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，行政文秘学院副院长！

（五）专业服务 放心工程：

◎专业讲师全程指导实施培训，现场沟通情况记录跟踪；

◎培训后总结与建议:进行现场培训效果问卷调查，一周内提交培训效果评估报告； ◎训后，提供老师对学员就本课程在实际工作中所遇问题的解答；

◎可协助人力资源部设定不同的观测点，对参训人员进行跟踪服务；

◎本课程的专业的落地工具类资料免费赠送给企业。

2、准确把握HR角色

打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。

3、树立HR管理新理念

HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底部门的直线经理的人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。

7.温州人力资源网 篇七

一、设立区域物流学院的必要性分析

(一) 设立物流学院是温州经济发展的必然需求。现代物流产业作为国民经济中一个新兴的产业部门, 将成为21世纪重要产业和国民经济新的增长点。目前, 从中央到地方以及许多市场意识敏锐的企业, 已把物流作为提高市场竞争力和提升企业核心竞争力的重要手段, 把现代物流理念、先进的物流技术和现代物流模式引入国家、地方经济建设和企业经营和管理之中。作为中国民营经济的发祥地温州, 北接长三角南连海西经济区地理位置优越, 随着交通运输业的快速发展, 温州已被纳入“长三角”交通圈, 实现了“三小时互通”, 所有地区“20分钟上高速”, 这些发展夯实了温州区域经济, 促进了商贸和轻工产业的发展, 形成了典型的“两头在外”型经济模式。近几年来, 温州物流业也从初级的、传统的服务形态逐步向第三方物流、供应链管理等现代化物流形态转变, 物流业规模快速扩大, 物流基础设施条件逐步完善, 物流业发展水平有了一定程度的提高。但是, 横向比较来看, 温州现代物流业的发展速度远不及杭州、无锡、宁波、嘉兴、厦门等城市, 温州现代物流产业还不能支撑温州大都市建设和发展形势变化的需要。很显然, 当前温州物流产业的升级更多是依赖于政府产业政策这个“看得见的手”来推动的, 企业缺乏内在的变革驱动力。无论采用政府来主导的由上至下产业升级还是采用企业自发放任式的产业转型, 都是一种单通道解决方案, 存在一定的局限性。在知识经济社会, 知识和人力资本在产业发展中的作用愈来愈重要, 成为创新活动的主要推动力, 高校作为知识的创造和传播机构, 将由社会的次要机构转变为社会的主要机构, 成为与政府、企业一样不可缺少的社会创新活动者。由上所述, 温州经济的发展必然要求有一个集物流人才培养、物流科学研究和技术推广为一体的专业的物流学院, 物流学院与政府、企业间不再是以前不相干的三个主体, 温州物流产业创新和产业政策制定过程中的不同阶段产生的空间联系会迫使他们紧密地联系在一起, 并交叉扮演彼此的角色。物流学院、政府和企业三方相互协调, 以推动区域现代物流产业升级, 这种三者相互作用双通道的解决方案能够使资源和能量流更有效地在物流产业部门流动, 从而加速温州现代物流产业创新行为的实现。

(二) 设立物流学院能有效弥补温州的专业人才缺口。温州物流业经过“十五”、“十一五”时期之后拥有了一些物流基础设施, 形成了以高速公路、海运、铁路为基础, 航空为辅的交通运输网络, 但物流发展的滞后性与城市发展的高速度之间的矛盾仍十分突出, 物流行业总体发展水平偏低, 呈“低、小、散”状态, 即从业人员素质低、经营规模小和资源散、网络散、秩序散与运行散。根据对市运管处、市物流商会、港航局、金温铁路货运部及温州机场的调研, 温州市物流企业总数在1, 570家左右, 物流企业分布较散, 但在局部区域, 形成了一些主要的集聚区, 包括潘桥基地、乐成-柳市附近、瓯北客货运码头附近、鹿城上桥-上戍片、沿龙湾永强大道、沿瑞安104国道以及沿苍南龙金大道等物流企业集聚区。这些企业大多数是从传统的货物代理、运输、仓储企业转型而来, 严格意义上只能提供个别或部分物流功能的服务, 尚不具备现代物流的管理水平, 企业领导人也普遍存在知识结构老化的问题。事实上, 温州全市目前货运从业人员拥有大专学历以上的仅占4.2%, 高、初中学历仅占10%。合适的物流专业人才难找, 束缚了物流业的发展。现代物流综合性人才、企业尤其是流通企业改造传统物流与加强物流管理、城市规划物流系统运筹、第三方物流企业的运作技术操作等现代物流人才严重匮乏, 阻碍了温州现代物流业的发展。同时, 在温州高校中各种与物流相关的课程和专业分散于不同的院系中, 各高校自行筹划设计课程和实践, 缺乏统一的指导和缺乏系统性、综合性, 导致培养出来的人才参差不齐, 在数量和质量上难以满足现代物流产业发展的需求。由此可见, 温州现代物流教育仍然十分滞后, 建设专业物流学院能有效弥补温州的专业人才缺口, 保证物流产业形成合理的人才结构, 促使温州现代物流产业进入良性的发展轨道。

二、设立区域物流学院的有效途径

(一) 物流学院建设要坚持应用性人才培养模式。2013年温州人均GDP超过8, 000美元, 其所对应的发展阶段基本处于工业化高级阶段的初期。比照下职业教育发达的德国, 我们可以发现在进入工业化中介阶段由于德国产业界对于工程技术人员有着大量需求, 迫使德国启动了新型的高等教育机构的设置, 产生应用技术型大学, 培养职业人才。温州经济和物流产业的发展阶段决定了物流学院的建设必须坚持应用型人才培养模式, 而非学术型机构。当前是我国职业教育发展的最好时期, 机遇稍纵即逝, 实现温州现代物流产业的跨进式发展需要建设以应用型人才培养为主的物流学院。建议在学院组建过程中要充分发挥温州行业协会的优势, 物流学院要与温州物流商会, 温州供应链学会开展全方位多层次的合作, 产教融合与物流行业企业合办订单班、虚拟订单班, 使人才培养直接服务于物流产业的现实需求。要落实以真实 (企业) 工作任务为载体的工学交替教学模式, 院企深度合作积极推进以生为本的“多层次多方向”人才培养模式改革。

(二) 物流学院建设应依托于区域现有的职业教育体系。温州高职教育兴起于1999年, 先后成立了温州职业技术学院, 浙江工贸职业技术学院, 浙江东方职业技术学院、温州科技职业学院、浙江安防职业技术学院等5所高职院学校, 其中国家示范性高职院校1所。10多年来温州高职院校累计培养出了7万多适应温州经济发展一线需要的生产、建设、管理和服务类的技术技能型人才。目前, 温州高等职业院校共有在校生3.2万人, 建设有国家示范性重点建设专业5个, 国家技能型紧缺人才培养示范基地1个, 省级特色社优势专业32个, 省级示范性实训基地14个。温州高职教育基本涵盖了产业发展的所有门类, 职业教育已然成为温州经济与社会发展的重要支持力量, 职业教育与产业发展已经形成了协调互动、相互促进的良好发展态势。建议学院组建应依托温州现有的职业教育体系, 由市政府牵头, 行政主管部门、物流行业协会和高职院校联合组建温州物流学院, 充分利用国家职业教育改革发展的有力时机, 积极推进办学体制机制改革, 依托示范高职院校成立多元办学主体的二级物流学院。在市政府统筹指导下, 物流学院积极吸引、激励企业参与办学, 进一步推动学院物流人才培养与外部关系的建设, 服务行业企业, 建立起上下联动、内外互动的温州物流人才培养的新机制、新平台和新环境, 不断提高温州物流产业的生产劳动技能, 助推温州现代物流业转型升级。

参考文献

[1]国务院.物流业调整和振兴规划的通知[Z].国发, 2009, 8

[2]国务院办公厅.国务院办公厅关于促进物流业健康发展政策措施的意见[Z].国办发, 2011, 38

[3]浙江省人民政府.浙江省“十二五”物流业发展规划[Z].浙政发, 2011, 41

[4]温州市发展与改革委员会.关于加快现代物流业发展的若干意见[Z].温发改函, 2012, 8

8.温州人力资源网 篇八

一、转变观念——建立开放合理的人才流动机制

改革开放三十年,最大的成就就是建立了市场经济,使得人才市场日臻成熟。当然,与此同时,企业对人才的争夺也是日趋激烈和白热化。市场经济为人才有序流动提供了广阔的空间。随着人力资源开发与管理的不断深入,许多知名企业正在形成或者说已经形成充满生机和活力的用人机制。

面对人才流动的大趋势,高校人力资源管理首先应树立开放、竞争的人才观和人力资源观,确立“既求所有、更求所用,既求所在、更求所得”的引才、用才思想。当然,教师队伍合理流动是必然的,但是高校讲究的是相对稳定的师资队伍,这流动与稳定之间如何能取得平衡,这合理与相对之间如何能相得益彰?如何建立出入有序的师资队伍管理模式?在流动中保持大部分骨干教师的相对稳定,为他们长期安心于自己所钟爱的教育事业提供支撑和保障;在竞争中保持部分教师的合理流动,使教师队伍在流动中不断提高素质,优化结构。笔者认为在人事制度上有两方面可以有所创新、有所突破。

二、创新制度

(一)签订个性化合同,设定以职业生涯为导向的考核目标,有利于高校与教师的双向选择

企业在人力资源管理方面出现了从“理物”与“理人”的分离管理到“人物一体”的合并管理趋势。许多企业,特别是对市场变化反应灵敏的外向型企业,纷纷把生产营销的管理部门与负责人才招聘、奖惩、解聘的管理部门合并,以使对每个人的管理更好的体现即期物的变化与需求,保障企业的生机与活力,同时也促进与市场联系最紧密的理物之人能进一步提高对物的驾驭,保障企业的生存与发展。

在高校,教师的“生产营销”主要就是三方面:教学质量、科研成果及社会服务。而人事管理工作就是针对这三项指标进行考核后做出奖惩决定的。但现在很多高校教师的合同非常规范化,许多任务的设计都是一样的,全无个性可言。实际上,不同的教师对专业发展的需要是不同的,仅仅依靠共同的愿望和制度规范、整齐划一的任务设计以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求,也不能充分发挥每一个教师的潜能。

教师的一生在专业教学、科研方面的优势会发生阶段性变化,学校应当承认并针对这种变化创造一种合同制度,帮助教师顺利地通过这些阶段,既能让他们根据自己的能力、特点自由地确定自己某一阶段的专业或工作目标,又能使他们的工作经过一定阶段后从一个学术重点转移至另一个学术重点。因此,学校需要与每个教师签订个性化的合同。不同层面的教师的合同是不同的,每个层面的教师的自我设立的合同也是有差异的。这有利于打造各具特色、个性鲜明的教师队伍。

个性化的合同管理,强调的是双方的协商,每位教师每年和所在院校协商工作任务并确定报酬。因此,在报酬上给予每位教师与其自身最大生产力相应的以年度为核算单位的薪资,高校会最大限度的获得回报。个性化的任务设计,使得每一个教师都享有不同的培养方式、不同的发展平台、不同的发展期望,有利于教师与高校的双向选择。

(二)引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度,有利于提高高校的吸引力

众多企业应对危机时会各出奇招,但是他们通常会有一个共同选择,就是重视并发挥“带头人”的核心作用。企业在危机中不断为各领域、各团队的带头人创造奋发有为的条件,激励带头人开拓进取、建功立业,依托带头人带领团队,使企业步出困境。

在高校人力资源管理上也应重视“带头人”的作用。但我们发现,中国大学一流学术人才的拥有数量普遍短缺,更缺少国际范围内的知名专家学者。除了中国文化、历史、地理研究等少数特色鲜明的学科,在前沿科学领域与具有普适性和市场价值的大部分应用科学方面,中国大学都缺少高水平的顶尖人才。这不仅限制了高水平学术团队或“科学共同体”的生成,也导致了学术研究集中度不足,难以形成明显的群体生态和特色优势。

作为一所研究型的大学,特别是争创全国一流、世界知名的大学而言,必须有一批大师型的学者。大楼易建,大师难求。而我们屡次引进海外知名学者,却又屡屡碰壁,究其原因是现行制度上有着许多不可逾越的鸿沟,或者说是现在无法跨越的障碍。

20世纪80年代以来,我国出国留学人员累计突破30多万人,但学成回国只有9万余人。北京大学著名经济学家张维迎教授说:“竞争,不管是人才的竞争、技术的竞争,都是表面的,国与国之间的竞争核心是体制,是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流,就非常有问题了。不解决根本问题,搞多少‘人才工程’都没有用。”

至于所谓制度上的障碍,总结来说起码有三点。

障碍一:教师法的约束。教师法第十条明确规定,中国公民可以取得教师资格。这也就意味着,反过来,非中国公民无法取得教师资格。但实际上,许多学校的人事部门只能对此“睁只眼闭只眼”,任由非中国籍的教师“无证上岗”。法律规定与实际生活之间出现如此大的分歧,法律已经到了不能不改的时候了。

障碍二:较低的薪酬。根据调查,在美国的商学院,常驻教授的年薪一般在15至20万美金,高的甚至上百万。反观我们体制内的学校(学院),教授的薪酬与之相去甚远。

障碍三:无法突破的编制限制。由于目前总体上学院教师队伍数量、教授和副教授职称的比例等,仍然受到学校的控制,并最终受教育部的控制,在引进高素质的人才,特别是有影响的学术带头人的时候,就受到现有教师队伍和职称结构的约束,同时,也容易引起现有教师队伍对拟引进人才的排斥,造成许多不和谐的局面。

障碍一是国家法律层面的矛盾,这个问题只能由国家的立法机关进行立法修改才有可能改变。障碍三,可以借鉴外国的经验,开发捐赠教席。在国外,除政府投资之外,还有通过私人捐赠和企业捐款的方式,来增加高端师资(特别是教授)的席位。

至于障碍二,借鉴企业人力资源管理的经验,可以在福利薪酬方面进行开发。

目前,我国事业单位的体制和管理处于结构性调整时期,其社会保障很不健全。国家基本养老保险政策尚未覆盖到高校教师,仍然沿用传统的退休金制度。如何在取消传统退休金制度后仍然保持高校福利的吸引力呢?可以借鉴许多企业的做法,在薪酬制度中增加长期激励效应。

目前教师的工资分配均属于当期分配,长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感,不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。另外,福利政策制定时未对教师群体进行细分,无法针对教师需求量身定做,不仅使福利效用大打折扣,还在一定程度上造成了浪费。

建议引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度。高校的福利是吸引教师的必要比重薪酬项目,特别是当我们的薪酬与其他国家高校的薪酬制度相比有如此重大差别的时候,良好的福利制度设计就显得尤为重要了。

建议配套一种全方位自助式的福利计划,包括:住房性福利,特别是对一些高级别的特聘教师应提供低价租房;交通性福利;饮食性福利,如提供工作餐等;医疗保健性福利,如免费为员工提供年度身体检查;文化福利等等。自助式是指教师可以根据实际需要来选择何种福利形式。

9.温州人力资源网 篇九

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：

1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和

了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T＆D（Tranining&Development），主要研究培训人员的各种活动，1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD（Human Resource Development），包括培训与发展（T&D）、组织发展（Organization Development）、以及员工生涯发展（Career Development），1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫绩效咨询（Performance Consultion）,对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四阶段是学习绩效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL（Workplace Learner），这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。

适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。

（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。

（3）直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向

1.当前我国企业人力资源管理现状

（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。

（3）人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。

（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训

过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。

2.中国企业人力资源改革取向

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是：

第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。

第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。

第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。

第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。

带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。

第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J.劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。

其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。

第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中

期目标是什么？下的短期目标是什么？

第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。

第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。

因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。