企业对知识型员工人力资本投资策略研究

企业对知识型员工人力资本投资策略研究（精选7篇）

1.企业对知识型员工人力资本投资策略研究 篇一

摘要] 我国企业人力资本投资现状不如人意的因素有很多，其中人力资本投资的风险性是一个非常重要的原因。本文首先界定人力资本的概念及其投资的主要内容，然后从人力资本特性角度分析人力资本投资风险产生的原因，在此基础上，提出规避人力资本投资风险的具体措施。

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企

业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。

2.企业对知识型员工人力资本投资策略研究 篇二

1 核心员工及其分类

1.1 核心员工的界定

企业在进行人力资本投资时, 如何界定核心员工, 是一个关键和基础性的工作。核心员工具有一些与普通员工不同的独特的特征: (1) 较强的独立性和自主性。 (2) 较强的自我实现的追求。 (3) 注重工作能力的提升。 (4) 掌握很强的专业知识及专业技能。 (5) 很强的领导能力和团队合作精神。 (6) 具有广泛的外部关系。

尽管核心员工在许多方面存在共性, 但并不是说每个核心员工都同时具有以上列出的所有特征。不同类型的核心员工可能在某一方面的特征尤其突出即同样是核心员工, 他们之间也会存在个体的差异性。为了实行更加有针对性的投资策略, 我们有必要对核心员工进行进一步的细分。

1.2 核心员工的分类

我们根据核心员工的个人的气质、性格、兴趣、价值取向等方面的差异, 将核心员工进行了分类, 不同类型的核心员工具有各自不同的典型特征:

权威型:权威型核心员工的工作目标就是为了成为企业的管理阶层, 他们对权力和地位的渴望高于一切, 他们认为, 只有成为管理阶层, 他们的才能才能得到最大限度的发挥, 他们的价值才能得到企业的认可, 企业对他们给予认可的最好方式就是授予他们较高的管理职位。

自我实现型:根据马斯洛的需要层次理论, 自我实现的需要是人的最高层次的需要。核心员工认为工作的目的就是实现自身的价值, 工作只是实现价值的一个手段而已, 要在工作中体现自身的价值, 因此他们喜欢从事富有挑战性的工作, 并且常会因为工作而废寝忘食。

关系型:关系型核心员工非常注重人际关系的和谐, 他们的感情一般比较细腻, 容易被感性的东西所打动, 他们对于金钱的渴望不是很高, 但对于生活在她周围的人群的处境十分关心, 有时, 他们会因为同事的处境而放弃一份高薪的工作。

研究型:研究型的核心员工, 他们往往喜欢坐在科研室里一直从事思考和创新。新的研究成果的出现将会给他们带来无尽的成就感。这种类型的核心员工比较喜欢独处, 喜欢安静的工作环境。

2 基于个体差异的核心员工人力资本投资措施

人力资本概念的提出经历了一个长期的过程。人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的。人力资本在很大程度上是后天获得的, 获得的途径就是人力资本的投资, 具体来说, 人力资本投资的内容包括: (1) 人力资本的取得成本, 包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本; (2) 人力资本的开发成本, 包括岗前教育成本、岗位培训成本以及脱产培训成本; (3) 人力资本的激励成本, 包括奖励成本和调剂成本; (4) 人力资本的配置成本, 岗位调动成本和岗位在培训成本; (4) 人力资本保障成本, 包括劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本等。

为了使企业的人力资本的投资更具有针对性, 我们应该在对核心员工进行内部分类的基础上, 针对不同的类型, 对核心员工进行不同的人力资本投资。

2.1 权威型核心员工的投资措施

(1) 授予管理职位, 参与决策。权威型核心员工对权力的渴望会激励他们不断的往企业的管理高层上爬升, 企业授予他们管理职位, 会是他们觉得很有成就感, 从而激发更大的工作热情。

(2) 充分授权。授权就是把本来不属于员工的权利授予员工, 让他们有权处理授权范围内的工作。通过授权, 员工会拥有一些自己本职工作以外的职权, 同时也会觉得企业和上司对自己的信任, 因此会对企业产生极大的忠诚度。

(3) 内部提升。威廉.詹姆士说过, “人性中最本质的东西是被欣赏”, 合理的内部提升, 会使核心员工感到自己职业地位的提高和自身价值的提升, 他们工作的目标会一步步的实现, 必然会以更加饱满的热情投入工作。

2.2 自我实现型核心员工的投资措施

(1) 提供富有挑战性的工作。对于这类员工来说, 不仅要认识和重视他们的价值, 更要创造条件实现其价值, 最好的方法就是提供具有挑战性的工作。自我实现型的员工总是喜欢从事富有条挑战性的工作。对于这类核心员工来说, 提供富有挑战性的工作比授予比较高的职位更具有吸引力。

(2) 创造内部创业的机会。企业内部的核心员工一般都会对企业有比较强的忠诚度, 如果企业内部可以提供一定的创业条件, 使得他们自身的价值得到更好的体现, 他们就会倾向于继续留在企业, 为企业的持续发展献计献策, 而不会跳槽到其他的同样具有创业条件的企业。

(3) 关注个人职业生涯的发展。除了较具吸引力的薪酬以外, 自我实现型员工更加希望能够在企业获得更多的发展空间, 获得实现自我价值的机会。一次好的发展机会和空间会使他们产生强大的希望和动力, 进而激发其工作热情, 充分发挥其创造力。

2.3 关系型核心员工的投资措施

(1) 建立优秀的企业文化。企业文化是企业在长期的发展和实践过程中形成的并为企业员工普遍认可和遵循的, 具有本体也特色的价值观念、思想意识和行为准则。企业文化是企业的“软件”只有优秀的企业文化, 才能得到关系型核心员工的认可, 也才能让核心员工为了企业的发展, 而全心的付出, 贡献他们的实力和才干。

(2) 设立亲情福利制度。市场经济下竞争日趋激烈, 使得几乎所有的企业都建立了一系列的福利措施, 来留住和吸引优秀的人才。对于关系型员工来说, 设立亲情福利制度, 将福利惠及自己周围、身边的人, 会使企业显得更具人性, 也比较符合我国推崇人文关怀的传统文化内涵, 往往会产生更大的激励效果。

(3) 授予荣誉称号。荣誉是对一个人自身价值的认可, “荣誉是不值钱的, 但荣誉又是无价的。”对与关系型员工来说, 授予一定的荣誉, 会使他们感到无比的光荣, 这样的无形激励, 往往比有形的货币激励更加有作用。

2.4 研究型核心员工的投资措施

(1) 建立科研、学术工作室。研究型员工的工作主要是搞研究或学术, 他们大多数的工作时间都是在搞科研, 因此为他们提供一个环境优越、设施比较齐全的科研工作室, 是对他们工作的最大鼓舞、支持和认可。

(2) 设立专项科研基金。企业的发展离不开资金的投入, 要推进企业科研水平的提升当然也需要大量的资金投入。为了支持和促进企业科研工作, 企业应该为科研项目设立专项基金, 为科研项目的开展提供充足的资金支持。

(3) 设立专业学术讲座。对于搞学术研究的人来说, 除了研究工作本身带来的幸福感以外, 最大的幸福莫过于把自己的研究成果和大家一起分享。因此企业应该为研究型的核心员工设立专门的学术性讲座, 既可以将组织最新的研究成果进行宣传, 又可以激励研究型员工更加努力工作。

参考文献

[1]李朝林.论人力资本优先投资战略[J].安徽大学学报, 2001, (3) .

[2]孙旭.人力资本投资、人力资本存量与人力资本投入比较[J].统计与决策, 2007, (5) .

[3]张再生.人力资本投资—中国可持续发展的增长点[J].人口学刊, 2000, (2) .

[4]苏文平.核心员工的非经济性激励探讨[J].探索与争鸣, 2004, (10) .

3.企业对知识型员工人力资本投资策略研究 篇三

主题词：知识经济；制度结构；人力资本

一、引言

经济学理论指出，参与经济活动的主体的目的是最大化的自身利益。马克思也指出，人类社会各经济时代人们为之奋斗的一切，都与其经济利益有关。企业的不同的利益主体，一方面相互协作，为企业的生存、发展而共同努力，共同创造财富；另一方面，每一个利益主体又都在极力争取和维护自己的利益。企业通过制度结构来规范作为类群的参与者即各利益主体在企业活动中的权、利关系，并借此来引导和整合企业成员的行为。通过企业经营活动组织权力的分配，企业制度规范着参与者类群间的权力关系，从而影响这些参与者在企业决策制度与执行中的行为表现。通过决定经营成果的分配，企业制度规范了参与者类群间的利益关系，从而影响着不同参与者在企业成果形成中的行为特点。

在工业社会时代，土地、劳动和资本是传统生产的生产要素，其中资本是最重要的也是决定性的因素。20世纪50年代~60年代，美国一些研究经济增长的经济学家根据经济增长理论解释美国经济增长时，发现根据他们的经济增长理论，一国的经济增长在扣除了物质资本的增长贡献以后，仍有很大一部分经济增长无法解释。著名经济学家舒尔茨、贝克尔等人则把这一无法解释的部分归因于人力资本，从而掀起了一场“资本”理论的革命。

传统意义上的人力资本，主要指人们花费在人体健康、教育、培训等方面旨在维持和增加人的劳动能力、工作技能等能力上的资本投入，主要是一种投资或成本的概念。本文所讲的人力资本，是指参与经济活动的人所具有的各种能力在企业经济活动中的作用和价值，主要是一种生产要素的概念。

虽然人力资本概念的提出时间并不长，但人力资本的问题却久已存在。自从有了商品交换、有了最简单的经济组织，人力资本就已经在发挥作用。没有任何一个经济活动是离开了人而单独存在的。只不过在各个不同的历史时期因社会生产力发展水平的不同，劳动分工的不断发展，人力资本在经济活动中的重要性会有所不同，人力资本价值体现的方式也各有差异。

二、人力资本在企业制度结构中地位随经济时代的不同而变迁

企业中的不同参与类群间的利益博弈，总是在一定的社会背景、一定的文化观念、一定的制度前提下进行的，不可能脱离和超越所处的时代，与时代的经济和社会进步息息相关。

工业经济初期，企业的利益主体构成是出资者、债权人和雇员（包括管理人员）。他们投入企业的资本分别为：出资者投入财务资本和部分人力资本、债权人投入财务资本、雇员投入人力资本。由于劳动者所要付出的工作时间、工作内容、工作程序、工作标准和工作结果都有明确的规定，人力资本的产出具有可预期性，且劳动力供给充分，协调劳动关系的知识、技能要求简单，因此资本所有者（出资人）既是企业资本的提供者，也是企业的管理者，与雇员、管理人员、债权人等相比处于优势，资本所有者成为企业制度结构的绝对主体，拥有企业的控制权、利益分配权。

随着社会化大生产时代的到来，劳动分工加剧了普通劳动知识和技能的专门化和狭窄化，而且决定了分工劳动所需的专门知识的供应的相对稀缺性。同时企业生产、组织形态和内部过程日趋复杂，使企业管理的活动和内容越来越具有不确定性，企业经营成果也越来越具有不可预期性。协调不同劳动者的分工劳动有关的知识、技能愈发重要和复杂，资本所有者难以拥有这样的知识，只能委托拥有相关知识的经营管理人员去协调，管理和管理人员也因之逐渐受到重视，并很快形成了所有权和经营权相分离的传统股份公司的制度结构。资本所有者将企业的部份经营管理权委托给专职的管理者——职业经理人，而由所有者代表组成的董事会则保留重要决策权、监督控制权，特别是经营者的选择和任免权，从而形成了一种所有者与经营者之间的“委托——代理”关系。在这种制度框架下，经营者所具有的高级人力资本得到了更多的重视，并因而取得了对企业经营管理权。但此时的人力资本仍未取得企业制度结构的主体地位，拥有企业剩余利益的索取权的仍是非人力资本的资本所有者，经营者只是受雇于企业所有者并替所有者管理企业，经营者在“出租”管理才能的同时得到的只是由市场价格决定的固定的收入，企业经营成果——利润的分享与经营者基本无关。

因此，我们可以看出，在物质资本占主导地位的工业经济时代，影响企业生存与发展的重要因素（但不是决定因素）是企业拥有的物质资本。一个企业的物质资本越雄厚，企业的发展条件就越优越。因此，物质资本的所有者在企业中占据了统治地位，出资人的利益凌驾于其他成员的利益之上，形成了企业权力和利益派生于资本所有者的制度结构，人力资本作为财务资本的附属而存在。

进入知识经济时代后，伴随着技术进步和知识更新速度的迅速加快，创新和变化越来越成为企业间相互竞争的焦点以及企业内部管理活动的重点。在这种时代背景下，经营者不仅需要必要的经营、管理企业的专门知识和技能，同时要有足够的预测未来发展趋势的能力、推动并实施创新的能力和准确把握机会、驾驭环境变化的能力。而所有这些能力都反映了一个共同特点：创造性和不确定性。这种人力资本作用的特点不仅表现在控制、经营企业的经营者身上，同时也越来越多地体现在一般的管理人员、技术人员甚至普遍员工身上。这是与工业时代的显著不同点。当这种更高层次的、以产出和投入过程的不确定性为基本特征的人力资本成为重要的要素资源而且有足够的稀缺性时，财务资本和人力资本的相对地位发生了根本性的变化，财务资本的地位相对下降，人力资本的地位相对上升。人力资本成为企业制度结构的主体。

三、人力资本在企业制度结构中地位取决于其供给的稀缺性

从本质上讲，企业是为某种特定的营利目的，将各种不同性质和形态的生产要素组合在一起，在规定的时间内从事有组织、有目的的生产经营活动的组合体。投入企业的各种生产要素的原所有者（不同参与类群），按照其所投入的生产要素量的大小、质的差异而以不同的方式享受所有者权利，实现他们对企业的贡献。这些要素的相对重要性决定了要素供应者在企业活动的相对权利地位，决定了企业活动中的权力和利益的分配格局，从而决定了企业制度结构的特征。

生产要素的相对重要性既取决于要素本身在企业生产经营活动中的作用，也在很大程度上受到该种要素相对稀缺程度的影响。重要而稀缺的生产要素的所有者有更大可能取得企业的控制权和剩余索取权。对于人力资本这种特殊的生产要素，其所有者在企业制度结构中享有权利的形式主要受3个因素的影响：人力资本要素本身条件、人力资本要素的稀缺程度和企业组织形态及内部过程的复杂化程度。其中人力资本本身的条件决定了其在企业经济活动中的重要性；人力资本要素的稀缺性决定了人力资本要素的所有者在企业制度结构中享有权利的大小；企业组织形态和内部过程的复杂化程度则决定了复杂人力资本的需要量大小和潜在价值。

四、知识经济条件下人力资本对企业制度结构的影响

在知识经济时代，由于知识正变为最重要的资源，企业的关键任务不是资本积累而是知识积累。这种环境需要一个完全不同的组织结构和制度结构。这种结构的驱动因素使一线的创新力、柔性及联结和应用产生于一线管理实践中的知识的能力。人力资本的稀缺性则越来越高。劳动参与生产资料要素分配成为了一个最为普遍的情况。知识在现代企业中相对作用的加强使权力的行使及对剩余利益分配的控制正逐步转向知识的所有者，企业的制度结构从“资本的逻辑”转变为“知识的逻辑”。权力和利益派生于知识和知识的所有者成为知识经济下企业制度结构的基本特征。

在这种新的形势下，传统的工业社会的企业的制度结构（委托——代理制）遇到了严重挑战。形势的变化提出了新的问题，也促进了企业制度结构的创新。其中有代表性的制度创新之一就是对经营管理者和企业技术骨干的人力资本的确认。即经营管理者和企业技术骨干享有参与企业经营成果（剩余利益）分配的受益权。在现代西方企业制度结构变革的实践中，企业所有者采用使经营者和企业技术骨干拥有企业的股权（至少是分配权）的方法，如最常见的股票升值权、虚拟股票期权、受限股票计划、以及互换股票等。在国内，经营者和企业技术骨干的人力资本产权虽然没有得到政策和法律上的正式确认，但近年来理论上的探索已经有了较大突破，各地在国有企业改革、改制的过程中更是“八仙过海、各显其能”，对承认和落实经营者和企业技术骨干的人力资本产权进行了各种各样的大胆尝试，在具体的实施方式上有规范的股票期权（少数在境外上市的公司）、经营者持股计划、虚拟股票、分红权、动态股权等。至此，知识的拥有者不仅拥有越来越多的企业财产控制权，同时也拥有了分享企业经营成果的权利。此时的企业，终于成为一个真正的为各利益相关者共同利益服务的，为契约各方所共同拥有的实体。

五、结束语

伴随着经济的发展，企业制度结构从过去的资本所有者的一元主体，逐步转变成资本所有者、经营者、员工和其他企业利益相关者在内的多元主体的结构模式。而人力资本作为各个经济时代经济发展、社会进步的动力之源，其特有的能动性，加速了其他资源的有效开发，使人力资本投资者的收益数倍于投资物资资本的收益水平，从而保证企业经济实力快速稳定的增长。本文通过探讨知识经济条件下人力资本对企业制度结构的影响，研究现代市场经济条件下企业组织结构化的过程，对于在企业内部建立起权责明确、监督与激励机制完善、科学决策的相互制衡的组织结构与制度安排，使企业经营行为科学化、合理化具有一定的借鉴作用。

参考文献：

１．陈传明．知识经济条件下企业组织的结构化改造．南京大学学报（哲科），2001，（1）．

２．张其仔．新经济社会学．中国社会科学出版社，2001．

３．拉各斯等．知识优势．机械工业出版社，2002．

作者简介：南京大学商学院博士生。

4.企业对知识型员工人力资本投资策略研究 篇四

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完不善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源,确保计算项目投资回报率方法的可操作性,并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

5.企业对知识型员工人力资本投资策略研究 篇五

| 作者:高新芝 | 本文已影响 769 人

[论文关键词]知识型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励

[论文摘要]在知识经济时代，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。

在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素——土地、劳动和资本。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。

一、知识型员工的特点

“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。

(一)专业技能强、个人素质高

知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。

(二)心理期望高、注重自我实现

心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。

(三)自主性强、渴望获得认可与尊重

知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。

因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。

(四)工作复杂、监控评估困难

知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。

(五)流动性高、对企业忠诚度低

知识型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。

二、知识型员工的激励因素分析

理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中美国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。

三、知识型员工的激励策略

(一)物质激励方面

虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。

1．提高知识型员工的金钱收益

对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

2．保护员工知识产权的收益权

知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。

(二)非物质激励方面

物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。

1．成就激励

(1)提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。

(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。

2．自主激励

(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。

(2)鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资

源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。

3．成长激励

(1)加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。

6.企业对知识型员工人力资本投资策略研究 篇六

摘要：由CGSS数据分析得出我国农民工处于二级市场的主要原因是城乡人力资本分割导致的，低人力资本农民工工资主要影响因素是是否参与过培训，剥离二元户籍制度和学历差异因素，承载高人力资本农村劳动力市民化后，就业收入与原城镇劳动力工资仍然存在差距。历年农村人力资本投资数据显示，人力资本分割的根本原因是常年城乡家庭和国家人力资本投资失衡，同时农村人力资本提升途径也存在投资失衡，这将导致农民工内部收入差距、城乡收入差距和城乡出身不同工资分化现象呈持续和加剧趋势。依据人力资本投资理论及城乡统筹发展要求，本文提出对策建议。

关键词：人力资本投资失衡 劳动力市场分割 农村劳动力 流迁就业收入

我国农村劳动力转移城市就业结果有两种情形：一是仅仅转移城市就业并不改变农村户口属性，即农民工就业，具有流转性;二是转移就业的同时并市民化，具有迁移性。这两种转移就业情形合起来成为农村劳动力流迁就业，二者并不是分割开来的，它们不仅仅具有总体上先后进行的特性，而且也具有相互关联性。劳动力转移就业收入直接影响其将来是否市民化，市民化后群体的就业收入也会影响转移就业群体的人力资本投资选择。

学术界对于劳动者工资的高低的解释一致存在个体主义和结构主义两种(Sakamoto Arthur，1988)。个人主义研究强调个体的受教育程度、工作经验和所接受的专业培训等人力资本因素对工资收入的决定作用;结构主义研究认为个人主义的完全竞争假设和在证据方面存在的不足，强调了劳动力市场分割相关变量对工资收入的决定作用(LewirrEpstein，Noah，Moshe Semynonv，1994)。现有研究较多地验证了我国存在劳动力市场分割，存在相关城市倾向性制度安排(李实，;蔡、都阳、王美艳，;蔡，);户籍分割对城乡劳动力群体工资收入异性有显著差影响(张展新，;陆益龙，);我国劳动力市场分割可以概括为人力资本型分割和户籍型分割，这会对劳动力工资率产生影响(李芝倩，);人力资本是决定收入分配的.主要因素，但市场部门对劳动力的分割所产生的影响也不可忽视(王甫勤，);人力资本与社会资本对农民工和市民工资差异都有显著影响(黄利、周密，);培训和行业分割对农民工工资的决定具有同等重要作用(赵显洲，)。

现有的研究主要是以以前的数据为基础，同时缺乏针对农村劳动力流迁就业的两种情形的考虑。随着我国劳动力市场开放统一和户籍改革，农民工工资是如何决定的?农村劳动力迁移城市就业收入与原有市民收入的工资是否存在差异?导致城乡收入差异、农民工内部收入差异的根本原因是什么?本文重点从劳动力市场分割中的人力资本分割和户籍分割，以及人力资本投资供求失衡出发，探寻以上问题的答案。

劳动力市场分割与农村劳动力流迁收入决定

本文所提到的收入也以工资替代，将自由职业者和自行从事商业者剔除这一群体。收入决定相关文献研究一般以经典的明瑟(Mincer)工资函数为基础，工资的影响因素主要考虑教育程度(EDU)、培训状况(TRAIN)、工作经验(EXPERIENCE)及工作经验平方(EXPERIENCE2)等衡量下的人力资本水平。这种人力资本回报式的工资决定分析受人力资本个体差异及社会资本的影响(黄利、周密，2011)。所以一般要修正工资函数增加性别(SEX)、年龄(AGE)、婚姻(MARRIGE)、父亲受教育年限(FATHEREDU)、母亲受教育年限(MOTHEREDU)，根据研究对象不同本文加入是否农村出身(ORIGIN)这一变量，根据我国市场分割类型主要有人力资本分割、户籍分割和行业分割加入是否是高中以上学历(Dedu)、是否农村户口(REGIST)和是否在国有单位(INDUSTRY)三个控制变量。根据研究目标需要从CGSS(2008)数据中选择了三类不同样本数据进行分析，分别是非农就业劳动力总体样本、农村户口非农就业劳动力(农民工)样本和高中以上城镇非农就业劳动力样本，非农就业形式只选择“有无固定雇主”和“劳务工或劳务派遣人员”。

针对以上三类样本分别利用以上解释变量建立模型，并采用OSL估计进行回归分析，通过剔除不显著解释变量和调整模型形式。本文利用eviews6.0进行回归分析的结果如表1所示，三个方程均通过F检验和WHITE检验，同时进入各个方程的每个解释变量均具有显著性，说明被解释变量可以较好地解释三类样本群体的收入变化。

由总体样本模型回归结果可以看出，劳动力工资收入决定除了受人力资本影响外，还受个体差异因素(性别、年龄、父母教育背景)影响，同时是否在国有单位工作变量并未进入该模型，高中以上(含高中)学历劳动力比高中以下学历劳动力每增加一年教育导致工资增加要高近5.6%，农村户口劳动力比城镇户口劳动力工资少14.4%。这说明我国劳动力市场以高中学历为界限存在人力资本分割，低学历劳动力一般就业于工资较低的二级市场，由于农村流转劳动力中高中以下学历的比例为71.3%，城镇劳动力中高中以下学历的比例为3.4%，所以农村流转劳动力绝大部分就业于城镇二级劳动力，究其原因表面上是二元户籍制度导致的，但根本原因是城乡劳动力人力资本水平差距。

通过农民工样本模型回归结果可以看出，人力资本因素中培训对提高农民工工资的作用最大，有过培训经历的比无培训经历的农民工工资高出35.2%。进入国有单位的却比没有进入的农民工工资低34.8%，这是因为国有企业内部存在劳动力市场分割，一些国有企业存在合同工、劳务工和临时工等多种内部制度分割等级。通过高中以上学历样本模型回归结果可以看出，农村出身劳动力比原有城镇劳动力工资低13.6%，原因可能是城乡人力资本投资(教育质量)差异导致的同等学历下的个体差异，当然也无法排除社会资本的作用(黄利、周密，2011)。

城乡人力资本投资失衡现状 从以上分析得知，影响农村劳动力流迁就业收入的劳动力市场分割主要是人力资本分割、户籍分割和行业内分割，而究其根本原因却是城乡劳动力人力资本存在差距。人力资本形成来源于人力资本投资，特别是教育和培训，所以有必要探讨城乡人力资本投资失衡状况。由《中国统计年鉴》和《中国教育经费统计年鉴》相关数据可以看出，我国家庭和国家人力资本投资水平农村均低于城镇，家庭人均教育投资为237.77元小于1994年城镇家庭人均教育投资250.75元;城乡家庭人均教育投资比率从1994年到20并没有缩小趋势，反而呈现扩大趋势，2011年城镇家庭人均教育投资是农村的4.67倍;国家生均义务教育段预算内支出农村一直低于全国平均水平，农村生均教育投资水平与全国均值的差额呈逐年增加趋势，小学阶段由1994年的37.37元增加到2011年的120.81元，初中阶段由1994年的82.99元增加到2011年的200.82元。

所以，我国目前实施的依然是偏向城镇的人力资本投资政策，城乡人力资本投资差距仍趋于扩大，这无益于改变劳动力市场中的人力资本分割状态，同时也将加剧农村劳动力流迁就业收入与城镇劳动力就业收入的差距。农村低下的人力资本投资水平势必会影响教育质量，农村出身的劳动力即便是与城镇劳动力具有同等的受教育年限，其人力资本水平也相对较低，会影响其就业和工作能力，这也是具有较高学历的农村出身劳动力收入依然低于城镇出身的劳动力收入主要原因，同时这种现象仍然会持续多年。

由于近些年农民工工资与大学生起薪趋同和大学生就业率不容乐观，农民工对高等教育投资的预期收益减少和机会成本增加，农村家庭劳动力选择高等教育的积极性受挫。再加上城乡高中教育的差距，以及国家对职业培训投资偏低和城乡职业培训投资失衡，造成农村劳动力追求高中以上教育的需求和供给均不足，同时以低学历为主的农民工获得职业培训的机会较低。CGSS(2008)数据验证农民工高中以下学历比例为71.3%，同时2011年中国农民工监测报告显示，没有接受过任何职业培训的农民工比例是68.8%。所以农村人力资本提升途径失衡将会加剧农民工内部收入差距，限制大部分农民工收入增长，抑制农村高学历劳动力比例提升。

结论及政策建议

通过以上分析可以得出以下结论：一是我国劳动力市场存在人力资本分割，承载低人力资本农民工处于二级市场，一级市场中高学历群体呈现城乡出身不同工资分化现象;二是提升农民工工资的人力资本投资途径是培训;三是剥离户籍与学历差异影响因素后承载高人力资本农村劳动力市民化后就业收入依然相对较低;四是我国城乡人力资本投资在数量和投资途径上都存在失衡。根据人力资本投资理论与城乡统筹发展要求，本文提出以下政策建议：一是政府应平衡城乡人力资本总体投资，特别是平衡各类各级教育投资和职业教育与高等教育投资;二是建立农民工信息化培训机制，不仅仅要增加农村劳动力培训投资满足其需求。

参考文献：

1.Sakamoto，Arthur. Labor Market Structure，Human Capital and Earnings Inequality in Metropolitan Areas，Social forces，1988(67)

2.李实.中国经济转轨中劳动力流动模型[J].经济研究，1997(1)

3.蔡，都阳，王美艳.户籍制度与劳动力市场保护[J].经济研究，2001(12)

4.张展新.劳动力市场的产业分割与劳动人口流动[J].中国人口科学，2004(2)

5.陆益龙.户口还起作用吗—户籍制度与社会分层和流动[J].中国社会科学，2008(1)

6.李芝倩.劳动力市场分割下的中国农村劳动力流动模型[J].南开经济研究，2007(1)

7.王甫勤.人力资本、劳动力市场分割与收入分配[J].社会，2010(1)

8.黄利，周密.农民工与市民的工资决定及差异—人力资本抑或社会资本?[J].中国管理科学，2011(12)

7.对企业人力资本投资风险的分析 篇七

人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。这种资本只能通过教育、培训、交流以及实践总结等途径来获得, 是能够使价值增值的特殊资本。企业人力资本投资, 就是使人力资本得到增值, 并能为企业创造新的, 更有竞争力的价值。人力资本投资主要包括以下三个方面的内容:第一, 教育投资, 这是人力资本投资中最主要的一部分, 但对于企业人力资源管理而言, 主要是指企业支持员工进行在职的继续教育, 并为其提供相应的便利条件。第二, 培训投资, 这是直接服务企业实际需求, 增加人力资源技能存量的投资, 包括就业前培训和在职培训两种, 但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。第三, 劳动力流动投资, 劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象, 人力资源与物质资源在动态中不断地组合, 形成最优配置, 实现人力资本的增值。

2 企业人力资本投资存在的风险

所谓人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源, 但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性, 即经营后果的不确定性。

2.1 人力资本投资成本风险

企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来, 包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资;为使人力资本发挥作用, 付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资;获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括:

(1) 企业在选择人力资本投资对象中的风险。

人力资本投资对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者, 但是由于人力资本投资的过程较长, 在选择投资对象的过程中必然会存在一些风险。主要体现在:投资对象缺乏成长性;投资对象与岗位不匹配;激励政策风险三个方面。

投资对象缺乏成长性主要体现在所招聘员工对企业文化缺乏适应性, 不具备创业精神和超越自我的精神, 这样的员工不仅无法给企业增添新的活力, 使企业获得发展, 而且容易安于现状, 工作中不会出现突破性。岗位不匹配主要体现在员工自身的道德水平、知识、经验、技能等与工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度不符合, 不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训, 企业如果在培训中不考虑员工自身的特点, 就会影响投资效果, 增加投资成本。激励政策风险主要体现在企业对每一位员工公平与否, 适当的激励能够提高员工的能动性, 相反如果员工对企业的激励政策产生抵触情绪, 会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。

(2) 企业人力资本的损失风险。

企业的人力资本和物质资本一样, 也存在使用中的折旧和流失 (或报废) 。人力资本是无形的, 主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力, 其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配, 会出现年老、疾病、死亡等生物现象, 因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因, 造成人力资本的损失, 从而使投资者减少或丧失投资收益。

2.2 企业获得人力资本投资收益时存在的风险

我们都知道, 人力资本的所有权为个人, 投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高, 而企业作为投资方未必能成为真正的受益者, 只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。所以当雇员接受了企业提供的培训之后, 企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益, 就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性, 制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制, 而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

3 防范人力资本投资风险的几点措施

3.1 正确选择投资对象

招聘是企业合理选择人力资本投资对象, 降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工, 可以为企业更多的保留人力资源, 减少人员离职给企业带来的损失。同时, 在招聘中, 应该使应聘者更多了解企业, 让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业, 以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能, 同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。

企业在选择人力资本投资对象时, 首先要了解招聘对象要在哪项工作上发挥作用, 并且了解这项工作的特点, 这时就应当进行工作分析。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务有哪些, 以及具体什么条件的人能完成这项任务。工作分析所能提供的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作, 如此一来就可以避免聘用不合适的员工, 降低人力资本的浪费。

3.2 正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同, 因此, 人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到:一旦发生人力资本的外流, 便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性, 其完整性的产权归属无法确定, 因此企业必须将人力资本产权“割裂”, 当人力资本外流时, 企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是:企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理, 单独做账, 并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率, 一旦人力资本流失风险发生, 企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值, 据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样, 应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责, 在会计和人事等部门的配合下共同管理。

3.3 完善企业人力资源管理机制

由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方, 企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性, 所以对人力资本进行激励和约束是必须的。对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上, 企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围, 对员工的工作成绩应及时充分肯定, 使员工在工作中保持积极良好的精神状态;在物质激励方面, 企业应本着公平、公正的原则, 合理制定薪酬和奖励制度, 提高员工对企业的满意度, 激发员工的工作热情和创新精神。

要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。企业除了要求员工遵守公司内部规章制度外, 双方还应该签定合同保障双方权益, 提前解约的员工应支付一定的违约金;对接受培训的员工, 培训如果涉及到企业秘密和核心技术的, 在培训前应签定保密协议, 如果企业的利益受到侵害, 可以依据协议申请司法保护。

参考文献

[1]牛雄鹰, 高婕, 秦冠州.现代企业中的诚信管理[J].中国人力资源开发.2001, (6) .

[2]谢奕, 林玳玳.人力资本理论的形成与发展[J].中国人力资源开发.2001, (2) .