跟单文员绩效考核方案

亮点：英语水平良好, 获得《秘书中级证书》、《计算机办公软件中级证书》。

评价：性格开朗，做事细心、责任心强，善于与人沟通；具有较强的`工作适应能力，能吃苦耐劳，能承受较大压力；有一定的法律法规知识和行政文秘工作经验。

兴趣：善欣赏音乐，打乒乓球。

6.跟单文员岗位职责 篇六

1、销售人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务;

2、按照公司贸易业务的操作流程及管理制度执行和跟踪监督贸易业务;

3、协助实施公司贸易业务的工作目标、工作计划;

4、完成上级交给的其它事务性工作。

跟单文员岗位职责21、制作销售合同和生产订单，跟进订单情况，及时反馈订单交期及生产中遇到的问题并协调解决;

2、根据订单需求安排出货，反馈并记录货物运输情况;

3、管理并更新成品编码库信息;

4、管理外购产品清单;

5、上级安排的其他工作;

跟单文员岗位职责31、与供应商紧密合作，核对交期，及时解决出现的问题，确保订单准时出货

2、与物流团队同事合作，记录订单出货状态

3、记录产品变更情况，并通知给相关人员知晓变更情况，以便他们可以进行相应动作

4、按订单满足条件做好供应商价格管理，并按时更新价格变动

5、按产品类目，包装类型，记录产品尺寸重量信息，确保资料的准确性

6、产品规格管理，与QC团队合作，做好产品规格细节上的确认

7、跟进新品生产进度，记录新品出货状态

跟单文员岗位职责4

处理公司现有客户的RFQ

密切跟进每个客户了解每个RFQ的状态以促成订单

懂得谈判技巧，知道如何与客户议价、付款条件、运输条款灯

沟通、协调客户与公司内部之间的项目进程等事宜

处理出货、联系物流运输

跟单文员岗位职责5

1.协助业务与客户之间的日常工作沟通和信息传递。

2.制单,跟踪样品制作。

3.协助国内外订单的处理,订单确认、指令传达、跟踪落实等。

4.跟踪生产进度,能独立处理工作中的各种问题,应变能力强,能够与工厂及客户保持良好的沟通能力;协调工厂与客户之间事项。

5.跟踪生产货期及品质监控检验,确保按期按质交货。

跟单文员岗位职责6

1.现有客户外贸跟单和外贸客户资源开发;

2.参加广交会或国外展;

3.回复客户邮件，接待客户;

4.外贸单据制作、订舱、安排货物出运;

5.产品包装材料订购;

6.样品跟进、整理客户资料;

7.在工厂跟进订单事宜。

跟单文员岗位职责7

1.负责与生产部门沟通，了解订单的生产进度及问题，及时反馈给外贸员;

2.负责及时提供船务所需材料;

3.负责将出货明细录入U___系统;

7.跟单文员绩效考核方案 篇七

1简要叙述医院绩效的主要内容

关于医院绩效的主要内容的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是医院绩效考核的主要内容。第二个方面是影响医院绩效考核方案设计的主要因素。第三个方面是研究医院绩效考核方案的主要意义。下面进行详细的阐析和论述。

1.1内容一:医院绩效考核的主要内容

医院中的绩效考核主要是一种手段和管理的过程。主要就是将员工的工作和相应的工作成果和医院的工作及相关的工作目标项匹配。让医院的工作人员和医院的工作步伐一致, 让绩效考核更加的适合医院的发展。通过绩效管理能够有效的提升员工的工作积极性, 为医院更好的工作。

1.2内容二:影响医院绩效考核方案设计的主要因素

影响医院绩效考核的因素主要有五点。第一点是医院的管理层没有重视医院的绩效考核工作;第二点是医院的绩效考核管理存在管理缺陷。第三点是医院的员工对于绩效考核制度没有充分的认识和理解, 造成了绩效考核工作的推进困难。第四点是医院的绩效考核工作的管理设置不合理。第五点是医院在绩效考核过程中没有充分的交流和沟通。这五个因素都会在很大程度上影响医院的绩效考核工作整体设计和规划。

1.3内容三:研究医院绩效考核方案的主要意义

意义一:有效地研究医院的绩效考核有利于我国医院实现整体战略目标。

医院中的绩效考核在工作设置过程中就要从医院的发展大局出发, 通过合理科学的设置来达到医院的工作管理目标。医院的绩效管理应该是一种动态的模式, 要随着医院的发展格局的变化而相应的变化。医院的绩效考核最终的服务对象是医院的发展。 绩效考核工作的发展也就会推动医院的发展。

意义二:有效地研究医院的绩效考核有利于提升医院的自身管理水平。

在医院绩效管理工作中, 管理工作人员要对自身的管理水平进行针对性的提升, 要不断的优化管理方式, 整体管理水平的提升有助于我国的绩效考核管理水平的提升, 有助于医院的发展。

2简要叙述我国医院在绩效考核方面的现状

我国的医院现阶段的绩效考核管理主要是处在一种执行阶段, 通过运用相应的考核方式来对医院的目标绩效给予管理, 对医院员工的绩效进行考核, 通过这种手段来提升医院的管理目标和改善医院的经营。现阶段最常使用的就是目标管理法和定量分析法。

3简要叙述我国医院在绩效考核方面出现的问题

关于我国医院在绩效考核方面出现的问题的阐析和论述, 本文主要从六个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性。第二个方面是我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题。第三个方面是我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制。第四个方面是我国医院绩效考核内容还不够全面。第五个方面是我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题。第六个方面是我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识。下面进行详细的阐析和论述。

3.1问题一:我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性

我国医院的绩效考核是主观对于员工的单向考核, 这一过程中存在很大的人为主观因素, 并不具备科学合理性。

3.2问题二:我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题

现在的医院, 对于不同的岗位, 不同的工作都有相应的工作绩效要求, 通过定期的考核来检验工作的完成进度, 这样的做法会增加人力资源工作的工作量, 同时也会出现工作突击进行的问题。

3.3问题三:我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制

我国绩效管理的等级制还是较为严重的, 不同的等级有着不同的绩效要求, 但是我国的人员结构的模糊性导致了绩效等级的不确定性。

3.4问题四:我国医院绩效考核内容还不够全面

考核内容不够全面, 侧重于经济指标, 对管理工作的考核没有清晰的参考条文, 只能进行模糊主观的评估。

3.5问题五:我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题

各等级没有具体的考核标准, 难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响, 使得考核结果缺乏客观性、公平性。

3.6问题六:我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识

员工缺乏对明确绩效目标的认识, 更谈不上追求高的业绩水平, 而即使有少数员工能够主动提高工作业绩, 也是一种自发和无长期性的行为。

4简要叙述我国医院绩效考核工作中的几点建议

关于我国医院绩效考核工作中的几点建议的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开。第二个方面是我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标。第三个方面是我国医院绩效考核工作要科学的展开。下面进行详细的阐析和论述。

4.1建议一:我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开

第一, 我国医院的绩效考核要从整体的医院战略布局出发。第二, 我国医院的绩效考核要有一个非常明确的工作绩效设计管理思路。第三, 我国的绩效考核要不定期的进行工作回顾, 同时要不定期的进行绩效考核抽查。

4.2建议二:我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标

第一, 我国的绩效考核要有效的实现人员和岗位的匹配。第二, 我国的绩效考核要对医院的员工有一定的工作指导意义。

4.3建议三:我国医院绩效考核工作要科学的展开

第一, 绩效考核方法中的平衡积分卡。与传统的绩效考核工具相比, 平衡记分卡强调实现四个平衡:财务和非财务的平衡, 短期与长期的平衡, 前置与滞后的平衡, 内部与外部的平衡。第二, 绩效考核方法中的全方位绩效考核。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解, 能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化, 使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。

参考文献

[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京:医院管理出版社, 2009:2.

[2]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2008:192.

[3]林新奇.绩效管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2010:82-84.

[4]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

8.跟单文员绩效考核方案 篇八

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

9.跟单文员绩效考核方案 篇九

一、研究目的和意义及绩效考核的理论综述

(一) 研究目的和意义

充分剖析公司现有营业部营销人员的绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为支持, 在此基础上, 针对多种经营公司现有的绩效考核方案进行优化, 探索出更为科学合理的营销人员绩效考核方式。

本文主要以研究多种经营公司营业部为基础, 在充分剖析公司现有营业部营销人员绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为指导, 在此基础上针对多种经营公司营业部提出绩效考核备选方案。

(二) 绩效考核概述

1. 绩效考核的含义。

对绩效考核学界没有统一的定义, 但管理学者们从不同的角度和侧重点做了不同的描述, 认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性, 对员工的个性、资质、习惯和态度, 以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价, 包括评价的程序、规范、方法的总和。

2. 绩效考核在人力资源管理中的作用。

绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结, 与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用为: (1) 任用的依据; (2) 调配和职务升降的依据; (3) 培训的依据; (4) 报酬的依据。 (5) 激励的手段。

二、多种经营公司营销人员绩效考核的现状及问题分析

多种经营公司是目前山西省内20家集煤炭、配件、车辆综合类公司之一, 注册资金22亿元。2005年4月29日, 多种经营公司全面扩展业务, 营业网点覆盖了多个地区, 目前在这一领域的营业部数量上排名第5位。该公司明确提出“既要一个追求规模扩张, 又要追求效益的战略”, 也预示着公司转型的开始。多种经营公司业务转型的原则之一, 是将营业部的视线瞄准各项业务, 尤其是面对零售客户业务的营销平台, 实现“以客户为中心”的理念转变, 整合和优化公司内部资源, 突出专业化。

三、多种经营公司营销人员绩效考核方案改进设计

(一) 多种经营公司营销人员绩效考核方案设计思路

公司现行营销人员的绩效考核的问题就是只拿业绩说话, 没有其他考核的实质性指标, 没有沟通、没有管理, 没有考虑员工的成长与企业长期发展之间的关系, 从企业实施的效果来看也是失败的。

通过建立多种经营公司营销人员绩效考核组织制度, 对多种经营公司营销人员的绩效考核形成长效机制。多种经营公司营销人员绩效考核分别由:月度考核、季度考核和年度考核组成。通过绩效考核长短结合, 实现对多种经营公司营销人员绩效考核的有效性和科学性。

(二) 建立多种经营公司营销人员绩效考核的组织制度

多种经营公司营销人员绩效考核方案的运行需要一个明确的组织支持, 明确参与考核的相关人员、相关人员的权利和义务, 这样才能保证多种经营公司营销人员绩效考核方案有效实施。首先, 建立绩效考核小组;其次, 绩效考核小组组成和职责;最后, 绩效考核小组成员的职责。

(三) 营销人员绩效考核实施的流程

绩效考核为分配任务和执行任务的人员提供了一种周期性的沟通机会, 绩效考核过程中讨论个人对他人的期望, 以及如何达到这种期望的问题。

对营销人员绩效考核的实施流程具体为:人力资源部门根据绩效评估指标收集业务完成信息, 将资料汇集;接着将考核表发给考核者, 即由营销总监对营销人员进行考评, 确定考核分数, 填写考核表, 由营销总监对营销人员进行下一期工作指导;考核表完成后送至人力资源部门, 人力资源部门对考核结果进行整理, 并作为奖励、提薪和晋升的依据。

(四) 营销人员绩效考核结果的应用

绩效考核在人力资源管理当中有着十分重要的作用, 通过对员工进行绩效考核, 为员工的工资调整、奖金发放提供了依据;为员工的职位调整提供了依据;为上下级之间提供了一个正式沟通的机会;让员工了解企业对自己的真实评价, 也知道了企业对自己的期望, 使公司和员工双方都了解了今后调整的方向。

今后公司应继续深入研究企业文化建设, 内训机制完善, 相应的薪酬体系合理有效, 以此不断完善、保持多种经营公司获得持续优势。

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003:42-47.

[2]罗伯特?巴克沃 (著) , 陈舟平 (译) .绩效管理——如何考评员工表现[M].北京:中国标准出版社, 2002:13-14.

[3]冉斌.如何进行三层级绩效管理[M].深圳:海天出版社, 2004:27-29.

[4]孙健.360度绩效考评[M].北京:企业管理出版社, 2003:4-7.

[5]张建国, 徐伟.绩效体系设计——战略导向设计方法[M].北京:北京工业大学出版社, 2003:56-63.

10.跟单文员个人简历 篇十

个人基本资料

姓 名:李小姐 性 别：女

出生日期：1987年10月4日

身 高：165 cm 婚姻状况： 未婚

户口所在地： 现在所在地：

个人特长：

语言能力

普通话：优秀 掌握方言：粤语/潮汕语 能力：优秀

英语：一般 等级：

其它语言： 能力： 等级：

求职意向

求职意向： 文员 跟单文员 求职地点： 广东 广州 深圳

工作经验：一年以上 工资要求：面议

工作性质：全职

教育或培训经历

毕业院校：华南理工-函授 最高学历：

所学专业：物流管理

时间地方学校/机构专业学历证书编号2005.9--.7华南理工-函授物流管理大专

工作经历

2005.7--2008.7 深圳宝杰有限公司(企事业单位)

工作职位：跟单文员 离职原因：为了更好地发展

工作描述：1.订制合同

2.出库单以及入库单的录入，客户订单处理

3.产品数量以及价格的定位，产品报价处理

4.负责电话接听，同客户沟通

5.新客户的跟进，以及老客户维护

2008.8--.1 深圳宏合数码公司(企事业单位)

工作职位：跟单文员 离职原因：该公司经营问题

工作描述：工作描述:1.订制合同

2.出库单以及入库单的录入，客户订单处理

3.产品数量以及价格的定位，产品报价处理

4.负责电话接听，同客户沟通

5.新客户的跟进，以及老客户维护

自我评价

11.跟单文员绩效考核方案 篇十一

关键词：量化考核,绩效方案,手术室

根据人力资源开发理论,个人具备的素质(能力)和个人工作的积极性是影响个人工作绩效的主要因素。绩效是指个体能力在一定环境中表现的程度和效果。护理人员的绩效是护理人员在护理活动中做出的成绩和贡献[1]。而通过绩效考核与薪酬系统建立有效的人力资源激励机制是影响工作人员工作积极性的重要环节。我院从2003年开始在手术室护理管理活动中,融入绩效管理的元素,把护理工作强度内容量化为标准值,再对护理工作服务过程进行量化考核[2],使手术室的工作质量及数量量化到人,以此作为科室二次绩效分配的依据。通过近十年的有效尝试,我院现已经形成了一个相对科学、合理的量化考核方案,走在了同行的前列,现将具体实施方案与管理效果报告如下。

1我院基本情况

我院实行集团化管理,手术室系统共有护士106名,副高3名,主管护师28名,护师35名,护士43名。有护士长3名,专科组长10名,设有管理岗位(库房器械岗、手术管理岗),辅助岗位(术访岗、接送岗),手术岗位(洗手岗位、巡回岗位)

2绩效考核总则

2.1每位护士薪酬均由岗位工资与绩效工资两部分构成:岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一分配,由医院发放在每人的工资条上体现;绩效工资由医院按照科室创造效益进行成本核算后发放到科室,科室实行二次分配。

2.2科室二次分配原则:

2.2.1职称薪酬:占可分配总额30%,以体现不同职称人员不同的工作能力。设置系数为:副主任护师1.0,主管护师0.9,护师人员0.8,护士0.7。

2.2.2量化分配薪酬:占可分配总额的70%,把手术室护理工作强度内容量化为标准值,再对护理工作服务过程进行量化考核,最后按个人实际工作的量化数据计发,对于不适合量化的固定岗位按系数发放,各种特殊班次置换成具体分值发放。

2.3量化原则强调向苦累岗位、高责任、高风险岗位倾斜分配手术室配合手术大小不一,工作时间和各个班次变化无常,工作量无法均匀划分,手术室护士资历不同,年轻的配台有体力,年老的配合有经验,各有所长。每个人都知道量化好,如何具体做下来并得到护士的认可,真正起到激发工作积极性的作用。能否收到预期的效果,其关键在于绩效量化的标准是否科学、合理,是否有可操作性[3]。

3工作量化标准

3.1手术岗位即参与手术人员量化计分标准

3.1.1完成手术的手术类型分值:根据《湖南省各级综合医院手术分类及批准权限规范》中的手术按手术大小,复杂程度以及护士手术中所需付出的劳动大小等将手术分为大中小三类,根据分值比例确定各类手术的手术类型分值。我院手术类型分:小手术2分,中手术4分,大手术6分;手术未做完交班者,交手术类型分的一半。另规定如一个病人做两个手术(开两次台)。再次开台铺巾者,在原基础上增加一个档次,按小中大,最大不超过8分;清创术3个部位,手术时间3 h,算中手术;小手术手术时间超过3 h以上,手术类型改中手术等等,视具体情况随时改进。

3.1.2完成手术的时间分值:按照参与手术的具体实际时间与超时工作时间制定分值,充分体现劳动价值与所付出的辛苦程度。

3.1.2.1手术时间分:按每小时3分计算,另1台手术超过4 h后,每小时递增1分(巡回.洗手同时加),超过6 h后另加超时分3分。

3.1.2.2每月超时工作分体现多劳多得:每月按22个工作日154h计算,每超时1 h计2分,不足则按每小时相应倒扣,所有人员不计休不补休。

3.1.3完成不同手术需要的工作加分分值:按具体工作的性质难易程度,付出的劳动力大小等确定特殊加分分值。我院特殊项目加分有:如无洗手的手术巡回者加1分,特殊性感染者加1分(破伤风、气性坏疽等);小于3岁小儿及大于80岁老人手术加1分;输血达5个血以上加1分;主抢救者加2分,次抢救者加1分;使用仪器设备另予加分如C臂加分3分/台;骨水泥加分2分,体外循环主机加3分,付机加2分,电视系统、显微镜、巡回加1分/天,腔镜洗手得器械分2分/天,体位加分神外侧俯卧位加1.5分,截石位加1分,俯卧位加1分,手术未做,但做了穿刺,观察病情给1分/1小时,下科室进行术前访视者每人每次加1分,巡回洗手送病人加1分等等。所有手术中发生的工作均用分值具体体现,经检查未执行到位者倒扣相应分值

3.2管理与辅助岗位即未直接参与手术的人员量化计分标准:不参与手术人员按系数分配:护士长薪酬由护理部考核发放,不在科室的二次分配里进行分配。各级人员系数:手术岗位系数1.1;器械班、组长系数1.0,不参加晚夜班的辅助岗位系数0.8,手术室工作不满一年系数0.6,培训期未获得独立上岗证0.3。

3.3除以上手术计分外护士职守固定班次时采用基础分值体现:如值班、晚班、接送班、术访班,二线班等。

3.3.1值班基础分值:根据班次(白班中班晚班)不同,岗位职责不同设置各班基础分,如星期一~五晚班50分/天,节假日45/天,接送班45分/天,助晚班(3~10)21分/天,星期日白班40分/天,星期六(补加班费时)白班20分/天,星期五六日晚班各加20分/天(少了休息日补助)。

3.3.2特殊管理分值:为落实各人不同职责确保分工明确,组长100分/月,手术间管理20分/月,切口管理20分/月,物价管理20分/月,压疮管理20分/月,如出差学习公派20分/天,私出不给分等等,所有工作均细化成分值。

3.3.3手术室二线班待遇分值:按职称高低直接给与相应金额,让待遇直观有效。最低级别(护士)正副班50元,1号40元,2号35元,3号30元,4号25元,5号20元,另在基础分值上按职称(副高、中级、护师、护士)每级上调5元。例:正副班分四个级别既(65、60、55、50)其余几个均照此上调。5号副班以后的按5号副班的金额支付。

3.4护理质量采用特殊奖惩分值体现:每月检查的护理质量与绩效充分挂钩,切实保证了手术配合质量的提升。我院特殊奖惩分:根据每月质量考核和劳动度,晚班加班出勤,特殊贡献等情况制定加分或减分,包含到术中有无串手术间聊天或擅离职守现象,护理记录单书写是否完整、规范;洗手护士器械处理是否规范,是否妥善处理标本等;器械室护士因器械准备不全延误手术,抢救物品、药品、各种制剂领取不及时影响手术等,如不执行手术安全核查扣4分,交接执行不到位扣2分,着装不合格扣1分,洗手不合格扣2分,上报不良事件加10分等等。

4具体分配方法

4.1记分方法:由巡回护士负责将特殊项目,时间记于手术安排表上,护士长安排专人每天负责按项目进行登记,审核,每月汇总公示,全科监督确保数据真实准确。

4.2具体计算方法

4.2.1个人30%职称薪酬=可分配总额×30%÷(1.0×N+0.9×N+0.8×N+0.7×N)×个人系数。

4.2.2可分配总额-30%职称薪酬=70%分配总额

4.2.3固定岗位参与系数分配人员=70%分配总额÷(1.0×N+1.1×N+0.6×N+0.8×N+0.2×N)×系数

4.2.4 70%分配总额-付班总金额-固定岗位参与系数分配人员=余额按量化数据进行再分配

4.2.5参与手术量化人员薪酬=量化分值×个人分值

5效果评价

5.1薪酬分配是经济管理中的重要组成部分,合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。现代化管理的一个重要标志就是/数字化[4],它使管理工作更加具有可测量性。通过近十年来实施量化考核和弹性排班的绩效管理以来,我们取得了良好的效果。特别是在人员严重短缺与手术间不足的情况下,如何圆满完成手术需要更能体现它存在的重要性。

5.2提升了护士满意度:手术室实行弹性排班加量化记分用于绩效分配后,废除了过去的平均分配制度,量化原则强调向苦累岗位、高责任、高风险岗位倾斜分配,技术风险、责任风险与绩效薪酬成正比,充分体现了多劳多得、优劳优酬的公平原则,为护士创造良好的组织气氛和工作环境,营造了和谐的上下级关系,增强了护士的竞争意识,提高了工作责任心和荣誉感,手术室护士的满意度高,多年来年终考核手术室护士满意度均达到95%以上。

5.3护士的综合素质得到提升,手术护理质量获得保证:职称的体现以及对科室高年资优秀管理人员的合理利用,激发了护士的奋发进取精神,使其在工作中能认真学习,努力提高手术的配合质量,积极与医生沟通,尽自己所能,高质量、高效率地完成本职工作,业务素质明显提高。手术护理质量与绩效考核挂钩,量化考核体现了质量第一的主题,综合考核既全面客观、又公平公正,通过绩效管理的奖罚细则,有效约束了大家的行为,也增强了团队意识和协作精神。正是由于数据的这种不受主观因素影响的真实性,克服了管理中的印象主义和片面性,以实际数据给每位护士以正确评价,使得个人对管理制度产生信任感,从而服从管理,做到主动配合,保证了手术护理质量管理制度的落实和各项工作的开展。

5.4提高了医生与患者满意度;多劳多得极大限度的调动了护士的工作积极性,缓解了与外科之间因手术安排而引发的矛盾,手术医生的满意度大大提高,月满意度达90%以上;弹性排班让工作安排更加合理化与人性化,护理人员的责任感及工作热情也明显提高。术前术后访视工作规范化,术中、术后护理人文化、温馨化,病人的月满意度达95%以上。

6体会

6.1绩效管理是运用绩效的过程,是管理者用来领导、激励、和管理人的方法,成功的绩效分配方案是满足劳动者欲望、发挥劳动者潜力、稳定人才吸引人才的关键,是促使医院健康稳定发展的基石。

6.2管理活动是一项复杂的人际活动,在实施绩效管理中,我们深深体会到管理活动应重视人的因素[5]。要想让员工有良好的归属感,绩效最直接!绩效是什么?是劳动者通过劳动所获得的酬金或需要的其他回报,绩效工资是一种工具一种手段,我们在管理中如何充分运用这个手段与工具,是创建良好和谐关系、提高社会与经济效益的关键。

6.3量化管理只是管理的手段,毕竟有其局限性,不是所有的工作内容都可以量化,在管理中还需强调奉献,强调集体主义,强调团队协作。人员素质的培养和提高才是提高管理质量的根本,而多劳多得,按劳分配,一视同仁的公平性分配原则对于护士工作积极性和工作态度的影响起了重要作用。好的量化分配方案既能解决了临床工作安排的矛盾,又调动护士的工作积极性,提高手术室的工作效率。

6.4量化考核方案运用激励机制,体现了手术护理配合中蕴含的不同技术含量、风险、效率、责任的差别[6],增强了护士的成就感与竞争意识,极大程度地满足了护士的精神与物质追求。实施近十年来,我们集思广益,始终坚持运用于群众来源于群众的原则,不断持续改进,获得了护士,医生,患者三方面的满意。科室经济效益与工作效率等到长足发展。

参考文献

[1]王引侠,冯玉菊,张亚军,等.护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J].护理实践与研究,2011,8(17):83-85.

[2]陈华鸿.绩效量化考核在手术室管理中的应用及效果评价[J].广东医学院学报,2009,27(3):318-319.

[3]沙孝尧.量化管理在医疗质量管理中的应用[J].中国医药导报,2007,4(13):40-41.

[4]闫艳丽,张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用[J].护理学杂志,2005,20(12):55~56.

[5]常后婵,戴红霞,曹艳冰,等.手术室护士绩效量化考核评价体系的建立与使用效果评价[J].护士进修杂志,2008,23(7):597-598.

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