培训机构培训流程

培训机构培训流程（精选8篇）

1.培训机构培训流程 篇一

新员工培训

一、新员工培训的目的1、让新员工了解公司历史、战略、优势、未来发展、企业文化、公司规章制度

2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色，并让其了解公司对他的期望。

3、树立统一的企业价值观念、行为模式，培养良好的工作心态、职业素质。

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，使其更快适应公司。

5、通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

二、新员工培训实施流程

1、培训前期需求调查

1）岗位职责要求。给每一个岗位明确的定位，确定需要什么样的人员素质与职能，与公司负责人沟通人员的录用标准。

2）跟进员工的招聘面试情况，如能亲自面试，详细记录应聘人员提问及回答情况，如不能面试，要与面试官做好人员的沟通，查阅相关人员简历，搜集一下问题： ① 应聘人员与岗位要求的差距有哪些？

② 应聘人员目前的岗位经验及期望目标如何(他看中哪些方面)？

③ 应聘人员职业规划及期望发展平台的想法如何？

④ 应聘人员对本行业的了解程度如何？

⑤ 应聘人员对公司的了解程度如何？

⑥ 应聘人员最担心的方面有哪些?

根据以上问题，分析培训人群的需求点，分析如下：

① 应聘人员与岗位要求的差距有哪些？

明确岗位要求 岗位要求课程详细讲解、增加人员互动

明确人员能力现状 课堂观察学习适用能力，是否能合适继续培养 明确人岗差异 课程中对其明确发展目标，努力方向

② 应聘人员目前的岗位经验及期望目标如何(他看中哪些方面)？

了解从业经验 从中寻找闪光点，增强培训人员信心

寻找从业经验与岗位相似点 方便引导学员了解新的岗位的切入点

了解未来期望发展方向 在基础上导入公司发展前景

了解其看中的方面 在课程激励方面重点阐述，增强归属感

③ 应聘人员职业规划及期望发展平台的想法如何？

了解职业规划 分析每个职业的发展特点和收获，帮助树立更科学的发展思路

了解从业环境 宣扬与之匹配的优势，避免不河蟹的方面

了解其对公司平台的想法 针对性的阐述公司的优势

④ 应聘人员对本行业的了解程度如何？

行业的认识程度 站在学员理解立场上分析行业的现状和发展

看重行业的那些方面 结合行业和公司，全面阐述

⑤ 应聘人员对公司的了解程度如何？

对公司的了解 解析公司现状及取得成就，增强荣誉感

对其职位在公司的发展 结合晋升体系全面导入人才的概念

公司前景的了解 公司未来好的发展对个人的影响

⑥ 应聘人员最担心的方面有哪些?

担心公司不能满足的方面 全面沟通，取消疑虑

担心自己不足的方面 全面激励，增加信心

2、培训课程开发

1）根据培训前期需求调查，安排课程整体思路，并对每节课程进行切入点确定，并跟进组织的参训学员进行课程的安排及课程思路的调整。

2）根据确定的思路，组织讲师会议，对其需求及分析进行探讨，保证整个课程的协调性。课程类型 课程 主讲部门 课时（小时）切入点

企业介绍 公司发展历程 培训部 2 公司实力、公司发展优势、未来发展前景

行业发展前景 培训部 1 行业发展现状解析、行业未来发展空间和前景

公司企业文化 培训部 1 企业文化的底蕴、企业文化对我们工作的影响，公司好的氛围 日常管理 员工日常管理 培训部 1.5 企业形象，公司日常制度、奖惩制度方面

员工晋升体系 培训部 1 发展空间、人才理念

团队建设 培训部 2 团队精神、团队拓展游戏

职业化素养 培训部 1.5 职业化心态调整和要求

商务礼仪 培训部 2 礼仪的重要性与操作

绩效考核 培训部 1

培训管理 培训部 1

专业技能 客服基础知识 客服部 2

客服电话接听 客服部 1

房产知识 客服部 1

品牌基础知识 培训部 1

财务报销管理 财务部 1

金融基础知识 培训部 2

沟通技巧 培训部

心态管理 职业规划 培训部 2 职业的发展、职业规划方法和思路 角色定位 培训部 1 岗位发展方向及所需的心态和素质要求

3、培训前期准备

1）培训签到本

2）投影电脑设备

3）培训手册

4）培训课程表

5）培训场地

6）培训参与人员

7）培训活动的道具

4、培训课程实施

1）参训人员签到，未到者及时与行政人员沟通未到事宜，并电话跟进。

2）破冰游戏，熟悉到场成员，消除陌生，轻松氛围。

3）课程讲述，一般采用的方式有：讲授式、互动式、游戏式、角色参与式、视频展示、小组讨论等方式。

4）课程进行过程中适当穿插互动的游戏，提高大家的参与度，同事建立情感的亲近。

5）每天课程结束之后，培训专员与新员工进行小组沟通，了解学习的程度和接受程度，明确遇到的问题和难点，解析其困惑，增加新员工的归属感。

6）理论课程结束后，分发培训小结和评估问卷，了解学员的感受和提出的问题。

7）进岗培训期间，先带领新员工熟悉工作环境及部门人员，与其所在中心主管沟通新员工学习情况和特点，安排主管对新员工进行谈话沟通，并安排适量工作，以便对部门工作的熟悉。

8）进岗培训完毕后，集合所有新员工进行统一问题答疑，对四天学习内容进行回顾，并组织公司人员与新员工一起分享入职后的感受，由新员工主讲，老员工适当点评。

9）统一进行考核，并对试卷进行讲解，安排复试，合格后签订试用期合同。

5、课程的评估

1）评估问卷

2）试题

3）访谈

4）新员工转变对比

时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。

认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等

内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。

需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。

技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

2.培训机构培训流程 篇二

1 培训需求分析

现有国内外研究追溯了培训需求分析的来源、概念、重要性、目的、类型等内容。一是其来源及其概念界定。它最先由麦基和塞耶等人在1961年提出, 并将其界定为“一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法”。我国学者所界定的概念比较系统, 李春苗、林泽炎等将其界定为:“在调查的基础上, 采用全面分析和绩效差距等多种分析方法与技术, 对组织及其成员的知识、技能、目标等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训的内容”。二是培训的重要性。培训需求分析是组织进行员工培训的首要环节, 斯蒂芬将其视为人力资源开发的基础工作以及进行有效培训的前提条件, 而戴维·哈里斯、兰迪、李婉将培训需求分析视为企业人力资源开发与培训的起点。三是目的。通过员工分析培训这一起点及人力资源的基础性工作, 组织是要诊断并明确员工培训的需求, 也即找出现有与理想中、绩效标准与实际绩效表现之间的组织员工素质的差距, 正如斯蒂芬、戴维·哈里斯、徐芳等在定义中阐述的那样, 进而明确培训的目的。四是员工培训的类型。不同类型的员工的技能水平及其培训需求不同, 德斯勒将其分为新员工与老员工培训需求分析两类。此外, 分析工作被划分为组织、工作和个人三个层面进行。从中我们也可以看到培训需求分析是组织进行员工培训的起点, 只有通过“诊断”组织所需要的与理想中的员工差距, 才能得出受训者、培训师、培训内容以及所选用的培训方法;通过将培训与雇员所需的主要能力结合在一起, 能够有效地开展员工培训工作。

2 培训设计

培训设计是现有有关组织员工培训研究的核心内容。一般说来, 组织员工培训设计的范畴有广义和狭义两种。广义上的培训设计包括确定培训需求、实行培训过程、评估培训结果等环节, 可视同员工培训计划或员工培训规划。就广义上的培训设计概念而言, 李婉提出从建立培训制度体系到转化培训结果的八条培训思路, 赵晗则提出培训方案设计的概念及其内容, 即将组织员工培训的整个过程细分为设置培训目标、选择培训内容、指导培训、确定受训、选择培训日期、选择培训方法、培训方案的评估及完善等关键环节。

狭义的培训设计大多指员工培训的内容, 现有的大多数研究将其划分为知识、技能、品性这三块。在国内外, 均把组织员工培训的内容划分为知识、技能和素质培训三块。但国内学者对其做了进一步细分。萧鸣政和谢晋宇将管理人员培训的内容分为品性、能力、知识三大块, 并在每一块下又设计了许多子因子;认为由于员工所处的层级岗位不同, 他们的培训重点也应该不同。与之类似, 李婉、宋振涛、柴海梅、史浩江等也关注到知识与技能的重要性, 同时指出了员工培训对员工态度造成的影响。吴兴华等关注到组织化培训对管理者适应工作特征以及工作环境方面的影响, 他们认为员工的学习与组织开发过程是决定员工适应工作特征与工作环境变化的影响因素。在此基础上, 崔霞认为现有有关管理人员培训的内容主要集中在态度、知识和技能这三个方面, 其中管理者技能又可以分为领导能力、协调能力、团队合作、人际技能、应变能力、创新技能等各方面。此外, 还有研究者笼统地探讨了员工培训的技能, 如樊颖娟将民营企业员工培训的内容划分为企业规章制度、法律知识、心理知识、沟通技巧、社交礼仪、业务技能六块, 陈雁枫则将员工培训的内容分为岗位资格、能力和自我发展三块。

从现有研究看来, 有关组织员工的培训主要分为知识、技能、品性这三大块。但是, 由于不同行业对员工的知识、技能等方面的素质要求不同, 因而他们所涉及的培训内容也有差别。总的来说, 员工培训的知识包括国家、行业相关的法律法规知识、基本的企业规章制度、心理知识、社交礼仪等;员工培训的技能包括业务技能、沟通技巧、领导能力、团队合作、随机应变能力等;员工培训的品行包括爱岗、敬业、诚信等各种道德品行。

3 培训方法

适当的组织员工培训的方法可以达到事半功倍的效果, 因此有关员工培训方法这一研究内容是研究员工培训的重点内容。国外著述颇丰, 可将美国经理人员培训的方法划分为辅导教练、工作岗位轮换、行动学习、案例学习、重新进入学校等。德斯勒归纳的比较全面, 他将新老员工的培训方法归纳为在职培训、学徒制培训、非正规学习、讲座、程序化教学、读写能力培训技术、视听化培训、模拟式培训、计划及辅助培训、电子绩效支持系统培训、远程网络培训共11种。与外国一样, 国内也比较重视有关培训方法的研究。萧鸣政将员工培训的方法划分为在职与离职两大类, 主要包括预备职位经历、晋升开发、职务轮换开发、辅导、决策学习、评价中心技术、敏感性训练。李婉则关注到讲授法、演示法、案例法、讨论法、试听法、角色扮演等方法。田满良等专注职业经理人的培训方法, 主张通过实例研讨、互动式学习、“老总”恳谈会、商战模拟式学习、讨论答辩等新式方法进行培训。刘厚金则关注到了相互作用分析这一培训方法。在此基础上, 崔霞分别归纳指出在职管理培训的方法为职务轮换、辅导实习、初级董事会、行动学习等, 脱产管理培训的方法为案例研究、经营管理游戏、评价中心技术、敏感性训练等。

按照不同的标准可将培训方法分为不同的类型。李婉将培训方法分为内部培训和外部培训, 王志平将其归纳为与工作相关的培训和与工作非相关的培训、在岗培训和离岗培训、学历培训和非学历培训, 冯羡诗将管理培训的类型归纳为MBA商学院课程培训模式、公司大学培训模式、学习型组织模式三种。此外, 还有研究关注到培训方法的类型及其选择问题。刘厚金重视培训目标在选择培训方法时的重要性, 认为应该根据受训者的不同特点、培训预算成本来选择培训方法。

从以上综述中, 我们可以看出, 不同类型的组织要根据不同特征的受训者选取不同的培训方法。就员工进入组织工作的生命周期而言, 可以分为新入职员工培训、在职员工培训两大类———就新入职的员工而言, 更多的是选择组织内部培训方式, 即由企业内部的人力资源管理部门统一组织新员工的入职培训;就在职员工培训而言, 则可以通过工作岗位轮换、重新进入学校等方式进行培训。也可以根据培训师的来源, 将组织员工的培训方式划分为内部培训和外部培训, 即内部培训是通过组织自身的力量 (即从组织内部选拔培训师) 进行员工培训;外部培训则是聘请外部的培训机构及其人员对组织员工进行培训。至于选用何种培训方式, 要视主观条件 (如受训者特点) 与客观条件 (如预算成本) 而定。

4 培训效果评估

效果评估是检验组织培训成果好坏的重要措施和手段。然而培训评估做法不一。当前, 学界普遍认可的是1959年美国威斯康星大学Kirkpatrick提出的四级评估模式, 包括反应层评估 (可通过问卷调查的方式了解受训者对培训者的情绪、注意力、兴趣等) 、学习层级评估 (可采用书面测试等方式了解受训者的学习结果) 、行为层级评估 (通过上下级、同事、客户等对受训者的业绩进行评估) 、结果层评估 (通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标评估培训后员工工作业绩提高的程度) 。Kirkpatrick从培训的过程视角提出的效果评估模式并没有考虑到项目本身、成本与收益、员工培训的社会效益等方面的事项。

后来者对之进行了修订与完善。Daniel Stufflebeam将培训项目本身作为一个对象进行分析, 并根据项目组织过程的规律提出过程评估模型 (即CIPP模型) 。他将评估的内容归纳为情景评估、输入评估、过程评估和成果评估。1974年, Hamblin针对Kirkpatrick提出的效果评估模式缺乏考虑培训的成本与效益的问题, 将员工培训效果评估模型划分为反应评估、学习效果评估、工作行为评估、执行效果评估、组织目标评估五个层次。其后, Phillips也完善了Kirkpatrick提出的员工培训效果评估模式, 他从经济学视角, 认为应该重视投资回报率, 提出了五级投资回报率模型 (即ROI模型) :反应和既定的活动、学习评估、工作应用评估、业务结果评估和计算投资回报率评估。此外, 还有研究从其他方面完善了Kirkpatrick提出的员工培训效果评估模式。Kaufman注意到了员工培训效果的外溢效应 (如社会效益) , Ronald R.Sims关注微观的多层次评估内容 (包括培训内容的介绍、培训时间、日程安排等方面) , 等等。而且, 众多研究学者都发表了各自的研究成果, 进一步完善和解决了包括问卷调查、观察、访谈等各种评估的方式、方法以及存在的问题。

国内, 研究者主要从理论与实证两个方面进行探讨。从理论方面看, 国内学者主要是将国外研究成果引介至国内 (如Kirkpatrick的四层次评估法、Stufflebeam等人提出的五层次评估法) , 并在此基础上进行对比分析 (如徐芳、高志敏) 。从实证方面看, 越来越多的学者将国外研究得出的理论成果应用于研究我国企业员工培训的实践中去, 如詹俊川、崔霞。

从以上研究综述中, 我们可以看出现有有关员工培训评估的理论丰富多样, 包括成本与收益、项目本身、培训过程、培训效益等各方面。但就难易程度而言, Kirkpatrick的四层次评估法相对于Stufflebeam等人提出的五层次评估法要更为简便易行, 这或许是Kirkpatrick提出的四层次评估法成为当前组织员工培训绩效评估主流的主要原因。

5 文献述评

以上文献综述显示, 学界对组织员工的培训业已形成了一整套切实可行的理论及其知识体系。这些理论及其知识体系主要体现在培训需求分析、培训设计、培训方法、培训效果评估四个方面。现有研究层次不齐。主要表现在: (1) 国外研究较多, 国内研究少, 国内研究主要是引介或批判国外研究成果; (2) 国内研究重理论分析, 轻实践研究, 但在为数不多的硕博士论文中应用到了实证研究方法进行研究; (3) 业界尚未提出具有普适性的组织员工培训模式; (4) 在组织员工培训各环节中, 组织员工培训的效果评估是学界研究的热点, 也是现实操作的难点。

随着我国各类组织与学界对企业员工的培训工作日益重视, 实践界应丰富培训项目, 将培训与员工所需的主要能力相结合, 采用新的方法评价培训效果, 不断将先进理论转化为实践;与之同时, 理论界则应该更多采取实证研究法, 通过规范的实证研究得出“本土化”的组织员工培训理论及其知识体系, 此乃摆在所有研究者面前的亟待解决的问题。

摘要：进行员工培训是提升员工素质与组织绩效的关键一环。为此, 系统梳理有关各类组织员工培训的相关文献, 整理出有关员工培训的相关理论及其知识体系, 包括员工培训需求分析、培训设计、培训方法、培训效果评估四个方面, 最后进行了研究述评。研究得出的结果既可供学者了解员工培训研究的现状, 也可为各类组织提供员工培训思路。

3.论人力资源培训的流程 篇三

摘要：人力资源招聘流程研究目的是为企业提供最合适最优秀的员工，从而为企业创造更大的价值，促进企业更好的发展。站在人才的角度， 通过分析其现状及存在的问题，提出解决方案，以期能对企业的人才培养提供一些借鉴。

关键词：人力资源；培训流程

一、 人力资源培训流程的概述

1. 流程、培训流程的解读。根据现代汉语新词语词典的解释，流程指产生某一结果的一系列操作或处理。从这一定义可以看出，流程是由一系列的动作组合而成的，是一个过程，包括诸多行为。根据这一释义，培训流程指产生培训结果的一系列操作或处理。流程是一个过程，顾名思义，培训的流程也是由一系列的动作组成的一个过程。过程中的每一环节都可能会对结果产生影响，所以，要保证培训流程达到预期的效果，就需要保证这其中的每一个环节的正确无误。

2. 培训流程的意义。每一样事物它必须有研究的价值和意义，才值得研究。同样，对培训流程的研究也必须有意义，才是有效地。培训是由一系列的行为构成的，其中的每一个行为都可能会对结果造成影响。为了保证结果的有效性，研究培训流程就变得十分必要。

二、 人力资源培训流程中的问题及原因分析

1. 培训流程的现状。不同的企业，根据各自不同的性质及不同的实际状况所设计的培训流程各有不同。任何事物都具有一定的普遍性，同为流程，总会有一些万变不离其宗的东西。通过阅读其他学者的论文及查阅相关资料，对我国企业的培训流程现状进行简要的论述。在我国企业普遍使用的培训流程主要包括四个步骤：

第一，分析培训需求。有需求，才会有行动。如果一个企业没有对员工培训的需求，就不会得到上级领导的支持，更不会有相关的人员来组织实施。在当今企业界，企业的整体素质直接决定企业的持续发展能力。因此，企业培训事实上成为一个企业有无核心竞争力的关键性、长期性工作。

第二，制定培训计划。就是在对培训需求及其任务调查研究的基础上，制定出相应的培训实施方案。对于不同的培训对象和不同的培训内容，培训计划也是各不相同的。但一般的培训方案都应包括培训意义、培训目的、培训内容、培训方式、培训时间和地点、培训的考核等内容。

第三，实施培训计划。实施培训计划是培训的关键性环节，直接决定着培训的成败。主要包括确定培训师，进行培训的组织、准备、实施和监控工作。

第四，评估培训效果。培训工作完成，并不代表了培训任务的完成。一个培训要善始善终，还要做好培训效果的评估工作，以了解此次培训的效果。从而总结经验教训，为以后的培训积累经验，提供借鉴。

2. 培训流程中存在的问题。目前，我国企业在组织培训时，存在的主要问题表现在以下几个方面： 第一，培训过于形式化。企业在组织员工培训的初衷都是好的，但是，实施的效果往往不理想，这其中很重要的一个原因就是，培训过于形式化。每一个员工，即使是处于同一工作岗位，他们的生活阅历、受教育程度及个人素质都存在一些差异，对培训内容的接受程度也各不相同，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。但是，考虑到成本问题，目前企业的人力资源培训往往是采用大班授课式，内容缺乏针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，过于形式化、理论化。第二，培训缺乏连续性。企业的培训往往都是一次性的，每一次的培训都是一个单独的系统，无法与之前或者之后的培训联系起来，缺乏连续性。第三，培训方法缺乏创造性。培训方法大多采用课堂式教学，以培训师讲授为主，内容以理论为主，枯燥无味，难以调动员工的学习积极性。第四，缺乏健全的培训激励机制。在企业的实际培训中，培训往往流于形式，组织者只是为了完成工作，受培训者缺乏主动性。企业应该建立相应的培训激励机制，以调动各方的积极性，真正的使培训发挥其应有的功效。第五，缺乏有效地评估机制。效果评估是企业培训工作中不可或缺的一个环节，培训体系的成功运行依赖于科学的考评机制。没有的评估机制，只能使培训流于形式，难以发挥其应有的作用。在实际的操作中，企业也有评估，但这种仅仅以一个考试或其他方式来考察受培训者对培训内容的掌握程度是不够的。还需要将培训后的工作表现纳入考评范围，这样才能更科学有效地评估培训的效果。

3. 原因分析。本文主要根据存在的问题来分析影响培训流程有效性的因素，主要主要表现在五个方面：第一，培训内容的针对性。对于不同的培训对象，要因人而异，要设计与之相匹配的培训内容，以更好地达到培训目的。第二，培训的连贯性。企业每一次的培训不应该是一个独立的系统，应该和之前的培训联系起来，同时也要和之后的培训形成联系，使整个培训形成一个完整的系统，相互联系，相互补充。第三，培训方法的科学性。企业要根据不同的培训内容，采用不同的培训方法。科学有效的培训方法是培训成功与否的关键。第四，培训流程设计的完整性。培训作为一项兼具科学性和艺术性的工作，其流程的设计是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程。完整的培训流程不仅包括培训前的准备及培训的实施，还应包括培训后的一系列工作以及培训的辅助工作，例如科学有效的评估机制和激励机制。第五，培训目标定位的战略性。随着组织的人力资源管理趋势向战略化方向发展，企业越来越需要培训对企业的战略发展目标有支持作用的人才。企业在制订培训计划时是否具有长远的战略眼光，是否能够提前获取并培养组织所需的战略性人才，成为检验培训流程有效性的最高标准。

三、 人力资源培训流程设计建议

针对培训流程中存在的问题，笔者认为在进行培训流程设计时要注意以下几个方面：

第一，建立完善的企业培训工作体系。要更好更有效实施企业培训工作，就必须健全企业培训工作体系。使企业的每一次培训都可以联系起来，形成系统，使培训效果最优化。具体包括培训工作的制度建设和培训工作人员的管理办法。首先，制度建设，包括培训过程制度，企业培训工作的组织制度建设，培训激励机制、培训评估机制建设，培训基础设施管理与使用制度等。其次，培训工作人员的管理办法包括，明确管理职责、理顺培训流程。按照统一管理、分级实施的原则，实行由上到下多级管理体制，同时建立清晰的培训流程，对培训各环节分工进行细化，实现培训专业化管理，提升培训管理水平。

第二，建立培训个人申请机制。为了更好地调动员工参与培训的积极性，也为了使培训更有针对性，更好地达到培训效果，可以建立培训个人申请机制，员工可以根据自己的需要，提出培训申请，然后，企业根据培训申请的情况，组织相应的培训工作。这样不仅可以使企业的每一位员工都能接受到最适合自己的培训，而且还可以对员工起到很好的激励作用。同时，这也可以成为企业吸引优秀人才的一个有力筹码。

第三，建立专业的培训队伍。人才是企业竞争的最有利筹码，注重人才的成长与发展的企业，才能获得更好的发展。建立一支专业的培训队伍，是保证企业充足人才供给的关键。企业自己的专业培训队伍，不仅对企业的战略目标把握准确，而且对员工情况了解透彻，这样，培训就会更有针对性，效果就会更明显。同时，也可以降低培训成本。

第四，建立科学的培训评估机制。培训效果应包含培训实效与预期目标的差距值，培训过程中存在问题的原因分析、整改及提高措施。企业应建立监督检查机制，针对培训效果进行定期检查跟踪，将培训效果纳入部门工作考核范围，实现培训与考核激励机制有机结合，从而确保培训取得实效。（作者单位：湖南师范大学教育科学学院）

参考文献：

[1]苗桂兰. 中小企业培训问题及对策研究[J]. 现代经济信息，2013，15：168-169.

[2]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011（7）：206.

4.摄影培训流程 篇四

1前期准备：

（1）相关部门提前一天通知部门做培训方案据需要确定摄影教师

（2）员工做好课前准备工作包括摄影教师是否能够实时到位，确保培训期间授课通畅。

（3）做好场地布置工作要无杂物无不相关物品，并确保所有摄影设施可以使用。

2期间安排：

（1）活动开始之前确定学员人数，并指派员工引导培训学员。

（2）培训导师做开张白，致欢迎辞，介绍摄影教师。

（3）摄影设备、作品欣赏

（4）摄影教师讲解摄影技巧及方法。

（5）实际操作可以在实训教室根据教师的指导下拍摄特定物品，也可以在园内拍摄自选景像，最后由教师点评。

（6）设置一些关于摄影方面的问题，请学员主动回答，回答正确的给予鼓励，回答错误给予引申，学员提问环节向名师提出关于摄影方面的问题。

（7）培训导师维持好会场秩序，工作人员做好期间的拍照。3 后续工作：

（1）组织人员有序离场，相关部门做好会场卫生工作

5.青年见习培训流程 篇五

一、学员通过代理机构报名

1、学员持相关资料到代理机构报名；

2、代理机构根据学员情况及基地要求进行人员匹配，并向见习基地出具《介绍信》；

3、代理机构跟踪基地面试情况，了解面试结果，将学员名单报区就业服务机构；

4、区就业服务机构审批通过后，由见习学员、见习基地、代理机构三方签署《青年见习协议书》；

5、见习基地、见习学员按协议实施见习；

6、代理机构为学员购买意外保险，跟踪学员出勤情况并拟定生活补贴方案报区就业服务机构，区就业服务机构审核通过后，将补贴拨入学员帐户；

7、见习结束，见习基地出具《见习学员考核意见书》，学员填写《见习基地评估表》；

8、代理机构根据见习人数，拟定实训费补贴方案报区就业服务机构，区就业服务机构审核通过后，将补贴拨入基地帐户；

9、代理机构继续跟踪学员的就业情况；

10、见习结束后，见习基地吸纳见习学员就业的，在办理就业登记手续、缴纳社会保险及正常履行合同6个月后报代理机构；

11、代理机构初审资料，拟定见习基地吸纳学员就业一次性奖励方案报区劳动就业服务机构；

12、区劳动就业服务机构审核通过后，将奖励补贴拨入见习基地帐号。

二、学员通过街道劳动保障事务所报名

1、学员持相关资料到街道劳动保障事务所报名；

2、街道劳动保障事务所根据学员情况及基地要求进行人员匹配，并向见习基地出具《介绍信》；

3、学员到基地参加面试，基地将面试结果反馈给代理机构，代理机构将学员名单报区就业服务机构；

4-12项与“

一、学员通过代理机构报名”4-12项相同

三、学员通过青年见习推介会报名

1、学员在推介会现场报名；

2、企业现场对学员进行预面试，并通知学员复试；

3、学员到基地参加复试，基地将面试结果反馈给代理机构，代理机构将学员名单报区就业服务机构；

4-12项与“

一、学员通过代理机构报名”4-12项相同

见习基地申报程序

一、青年见习基地条件

1、在本市重点发展行业中有一定知名度，发展前景良好、用工规范；

2、能提供一定数量、技术含量、且通用性强的岗位；

3、管理规范，有专门的带教人员、完善的见习训练计划及考核制度；

4、有符合国家规定的劳动保护和职业防护措施。

二、申报和办理程序

1、用人单位提供营业执照、组织机构代码证复印件（验原件）及单位简介给代理机构，并填写《深圳市青年见习基地申报表》；

2、代理机构进行初审，初审合格后将申报材料报市就业服务机构；

3、市就业服务机构在接到申报材料后十个工作日内到单位进行实地考察评估；符合条件的，双方签订《深圳市青年见习基地协议书》。基地及见习岗位信息由市局统一对外发布。

代理机构联系方式

一、深圳市鹏程人力资源配置有限公司

地址：深圳市福田区八卦二路西劳动就业大厦一楼

联系电话：82132827联系人：张娜、潘燕红

二、深圳技师学院培训中心

地址：深圳市福田区福强路1007号

联系电话: 82***835联系人:章惠

三、深圳市对外劳动服务有限公司

地址：深圳市八卦二路劳动就业大厦一楼38号窗

联系电话: 82132907联系人:林浩文

四、深圳市鹏力人力资源管理服务有限公司

地址：深圳市福田区华强北路鹏基上步工业厂房302栋西1-12框226室

联系电话: 83256673联系人:田小姐

五、深圳市鹏劳人力资源管理有限公司

地址：深圳市福田区八卦二路西劳动就业大厦三楼

联系电话：25023036联系人：柴华丰

六、深圳市人才交流服务中心有限公司

地址： 深圳市罗湖区宝安北路人才大市场大厦623房

6.培训机构培训流程 篇六

1、问题的提出:为何要评估培训效果

第一, 成本控制的需要。如果缺乏培训评估机制, 就会使成本分担状况划分不清。政府培训花费的都是纳税人的赋税, 如果不能对培训效果进行科学的评估, 就不能对培训的成本和收益进行合理的监控, 导致培训成本的增加, 也增加政府财政的负担。通过公务员培训效果评估, 科学计算政府部门人力资本投入产出, 科学利用培训经费, 节约成本。

第二, 提升政府形象的需要。冷静思考我国的公务员培训工作就会发现, 由于公务员培训评估机制的缺失, 我国培训工作流于形式、利用培训经费去旅游、吃喝的现象在一些地方大量存在, 还有占用教师工资或挪用基础义务教育资金搞培训工程, 最终影响了政府在民众间的形象。

第三, 对外国先进经验的借鉴。2 0世纪70年代以来西方国家兴起“新公共管理运动”, 借鉴企业的做法以提高政府工作效率, 已取得了很大成效。低效率和腐败仍是我国政府难于克服的弊病, 要提高公务员素质以克服以上弊病必须从提高公务员觉悟和素质上下手, 就要对公务员的培训进行科学评估, 增加培训收益。

鉴于以上原因, 笔者认为要使我国公务员培训工作取得更大的进步, 促进公务员培训工作健康发展, 必须对培训效果进行科学评估, 建立科学的评估制度, 使评估有章可循, 利用评估结果指导培训工作, 达到节约成本, 明确收益, 提高培训成效的目的。

2、公务员培训的成本与收益分析

第一, 微观层面上, 公务员个人的成本收益。公务员培训个人成本指的是公务员本人因为参与培训而受到的损失, 其中包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训过程中所花费的学费、交通费、参考资料费、文具费用、日用品费用等能看见的直接支付出去的费用。间接成本主要指机会成本, 是受训者在培训期间所放弃的成本, 包括培训中收入的减少、晋升的延缓、工作年资积累减少、同事间关系的生疏、对家庭成员关心的减少等看不见的成本。我国政府支付公务员培训的绝大部分费用, 公务员本人承担的培训费用占总费用比例较小, 或者是全公费的培训。而公务员参加培训带来的收益是明显的, 首先体现在工资的增加上。培训使得受训人员的工作能力提高、职业生涯有更好的拓展机会、交际范围扩大、信息来源增加、职位转换机会扩大、职位晋升加快, 从而工资上调, 公务员身份更加稳定等, 这些都是参加培训的公务员的收益。尤其是近些年来我国对公务员培训加大了重视, 提出“不经培训不上岗, 不经培训不任职, 不经培训不提拔”, 公务员在任职前后都必须经历培训, 而为更好地激励政府工作人员, 职级之间工资差距加大, 公务员晋升也与学历和职称紧密相关, 培训对公务员的收益越来越可观。在这种形势下, 我国公务员也积极投身培训。

第二, 中观层面上, 政府的成本收益。在我国, 公务员培训主要由政府通过财政划拨给予支持, 政府财政根据需要支付教师劳务费、交通费、住宿费、资料费等直接费用, 还要承担因培训而损失的生产力、代替受训者工作的临时人员的薪资及福利。我国公务员逐年增加以及政府对培训的重视等因素使得公务员培训的投入也逐年增多, 对政府造成不小的负担, 这些是政府所要为公务员培训付出的成本。政府从中的收益主要体现在培训后公务员工作效率的提高, 主要是培训后公务员理论素养和政策水平、执行行政活动中的能力、对公众服务的态度、对组织交办的各项工作完成的数量与质量等的提高;公众对政府形象的正面评价等方面。政府的收益也分为货币化和非货币化收益, 政府部门的绩效产出大多是非量化性、政治性和非标准化形态, 很多不能直接通过转化为货币来精确计算, 所以货币化收益不是政府

第三, 宏观层面上, 社会的成本收益。公务员培训上社会支付的成本主要是培训经费的投入, 这些经费来自公民所缴纳的税款, 政府每年都要根据社会发展水平比例增加教育预算, 增拨专门的公务员培训费用。社会成本还包括公务员培训对社会其他资源的占用, 例如教师、场地等。公务员培训的社会收益包括经济、社会和生态三方面。经济收益, 就是整个社会的货币化收益, 主要体现为生产率的提高、效益的提升和经济的发展。社会效益则体现在社会公平的实现、社会和谐、文化繁荣、人们生活殷实、社会保障系统完善、社会治安得到控制和公共服务水平提升等方面;而生态收益涉及生态环境与经济振兴的关系、可持续发展等问题, 与目前正在试行的将绿色GDP纳入领导集体的政绩评估体系密切相关。

综上所述, 公务员培训对公务员本身, 对政府, 对社会都存在巨大的收益, 同时需要个人、政府和社会付出一定的成本, 对培训投资和收益的计算和监控将为培训工作提供重要参考, 同时可明确培训责任, 节约培训成本。因此, 应当建立有效的培训投资回报评估机制, 引入科学的模型对公务员培训的成本和收益进行计算, 增加培训效果评估的科学性。

3、ROI模型和流程在我国公务员培训效果评估中的应用

本人认为杰克·J·菲力普斯和罗恩·德鲁·斯通在他们的著作《如何评估培训效果》一书中提出的ROI模型和流程更具科学性, 而且ROI模型在企业中成功运用, 可为公务员培训评估提供借鉴。书中指出培训效果评估衡量范围包括培训和教育项目、绩效改进项目、组织变革的举措、人力资源的项目、技术创举和组织开发举措, 评估指标包括以下六项:反应和/或满意度, 以及所计划的行动;学习结果;工作中的应用和/或落实;对业务的影响;投资回报率 (R O I) ;无形收益。

根据杰克·J·菲力普斯和罗恩·德鲁·斯通的投资回报率模型和流程, 将培训分为五级:第一级评估针对培训的反应和满意度及行动计划;第二级评估学习结果;第三级评估学习内容在工作中的应用;第四级评估培训对业务的影响;第五级计算和其他资源的限制, 不可能对每一个培训项目都进行一到五级的评估, 而是根据预算和资源有选择地对培训进行不同级别的评估。评估过程主要分为以下几个步骤:

(1) 确定培训目标。这是ROI流程的起点, 应当了解项目的范围和被影响的业务指标。如果要评估的培训项目是原有的培训项目, 那么就应该对本项目的目标和内容进行审核以指导评估策略的制定。如果是一个新的培训项目, 就应该用需求分析的数据来制定第一到第四级的评估目标, 以确定评估研究的目的;

(2) 制定评估计划和基础数据。在这一阶段主要是收集数据, 确定四个级别评估的衡量范围、数据收集方法、数据来源和数据收集时间, 以便收集基础数据和跟进数据。在这个阶段, 可以制订投资回报分析计划, 确定将数据进行分解并将数据转换成货币价值的方法, 还可以确定成本的分类、沟通的目标和其他步骤。根据培训项目本身的特点和培训项目推出的时间进度确定数据收集的时机。在整个流程开始运作之前, 确认评估的目的和适当的评估策略以更好的完成后续工作;

(3) 培训期间的数据收集。完成培训工作并收集第一级和第二级评估的数据, 在收集数据时, 评估者不一定是培训的参与者, 但应获得充足的信息来满足对特定级别培训评估工作进行研究的需要;

(4) 培训后的跟进数据收集。用之前用过的方法和确定的时机跟进数据收集工作。由于所选择的评估项目的差异, 可使用问卷、访谈、公司记录中的数据或者其他合适的方法来收集数据。培训成本根据投资回报分析计划列成表格, 以便于计算投资回报;

(5) 培训效果鉴别。可采用一个或多个策略来分解培训效果, 如控制组的方法, 趋势分析方法, 学员估计方法, 领导估计方法, 内部专家估计方法等, 至少可以使用一种策略来确定培训项目对关键业务指标的影响程度;

(6) 将数据转化为货币价值。为了确定培训的收益和成本, 进行投资回报的计算, 必须将有关某些受培训影响的业务结果数据转换成货币价值。计算时, 要将全部成本计算在内。

(7) 实施影响研究。评估结束时给楚的了解。

投资回报的计算是考察培训质量的首要途径, 但是政府部门有其特殊性, 其产出难以量化, 为投资回报的衡量带来了很大困难。而随着行政机构精简、政府职能转变及公务员流动性增大等原因, 更增加了培训评估和投资的复杂性, 如何建立培训投资和政府工作绩效的有效连接, 为组织创造价值成为正确衡量投资回报的重要方面。本论文正是针对培训效果评估体系的建立提出借鉴投资回报流程, 按照科学的方法和步骤计算投资回报, 为我国公务员培训效果评估提供参考。

摘要：在我国政府对公务员培训越来越重视的今天, 培训效果的评估也受到专家学者和政府有关部门的重视。投资回报流程在企业的成功运用以及别国的先进经验为我国公务员培训效果的评估提供了借鉴。

关键词：投资回报,公务员,培训,评估

参考文献

[1]杰克·J·菲力普斯, 罗恩·德鲁·斯通.如何评估培训效果[M].北京大学出版社.2007.

[2]姚蕾.公务员培训成本-收益评估体系研究[J].科技创新导报.2009.16.

[3]徐进.我国国家公务员培训评估体系的构建[J].行政论坛.2005.03.

7.培训机构培训流程 篇七

关键词：企业职工 远程培训 传统培训 特点 整合

中图分类号：G736 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）05（c）-0203-01

进入新世纪后，市场竞争愈发激烈，企业对职工综合素质的要求越来越高。如何培训具有更高职业素养的职工，已成为我国政府、企业和相关研究工作者思考和实践的重要研究课题之一。企业职工技术能力培训工作的开展对我国深化改革、促进产业转型具有至关重要的意义。所以，企业职工培训应当适应时代的需求，并积极的超越以往的发展轨迹和历史经验。但由于历史原因的影响，我国大多数企业还只是认同传统的职工培训体系，并不重视网络远程培训，还未能形成正确的、现代化的企业职工培训理念，难以获得理想的培训效果。同时，企业对远程培训中怎样保持传统培训相关有效因素，如何向培训活动教受双方提供相应的交流沟通平台抱着一定的怀疑态度。基于以上问题，笔者在研究职工培训模式的过程中，充分吸取了传统培训模式的闪光点，并融合网络远程培训所具有的高效性和便捷性等优点，对传统培训和远程培训所具有的共性和差异进行比较，以便实现职工培训工作中远程培训和传统培训的有机整合。

1 传统培训所具有的特点

我国企业所开展的传统培训工作主要采取的是集中式面授培训，也就是在集中的时间段内，对企业职工开展全日制的集中培训。所有参加培训的企业职工，在相同的地点和相同的时间，接受相同培训内容的培训。对于传统培训而言，其优点在于培训氛围较为活跃生动，能够进行面对面的交流互动，实现较为理想的经济性和高效性。

同时，传统培训的弊端和缺点也较为明显，主要体现在：容易受到诸多因素的限制。例如：当职工因为企业生产经营任务重，难以从繁重的工作中脱身，或者因为职工工作岗位的特殊性，都会让企业职工难以全身心的参与到培训活动当中，对培训工作的效果产生极大的影响。

另外，培訓地点也会制约企业传统培训工作的开展。由于企业传统培训需要企业职工较长时间的集中参与，因此通常会集中在下班和周末休息时间来开展培训，但由于参与人数较多、时间较短，通常都难以获得合适的培训场所来开展职工培训活动。

就企业传统培训模式而言，就是面向企业职工的培训。因为培训时间、培训地点等诸多因素的限制，在培训活动中，通常都容易忽视受培训职工的主动性和主体性。培训者所采取的培训方法，一般都是知识的单向传递，容易忽视企业职工的接受能力以及其他相关问题。

2 远程培训所具有的特点

2.1 较低的远程培训费用，能够提升培训效益、大幅降低培训成本

传统培训需要企业职工亲身参与到培训活动中，对于需要到外地进行培训的职工而言，企业每次都需要支付金额较大的培训费用，而多数企业因为自身财务状况只能报销其中的一小部分，部分支出需要企业职工自行承担，导致许多职工“谈培色变”。而就网络培训而言，受众量较大，可以构建和谐友好的培训氛围，能够向企业提供具有相应针对性和权威性的培训资源，每次培训仅需支付较少的资金，甚至不需要企业、职工支付任何费用，受到大多是企业、职工的青睐。

2.2 远程培训能够节约时间和精力，冲破了空间和时间的制约，可以在不影响职工正常工作的同时进行学习

远程网络培训能够基于受众不同的基础来开展教育培训，主要包括异步教学活动和同步教学活动。前者基于企业职工之间的不同差异，在时间上推进互不相同的培训进度，换言之，是为每一个职工提供针对性的培训菜单，在教学活动和空间层面具有较大的自由度。而后者就需要对所有参与培训的企业职工统一培训进度，但受训企业职工通常在空间上具有一定的自由性。异步教学活动具有明显的后续性和前瞻性通过互联网技术，将培训内容快捷、方便和及时的传输给每一个受训职工，同时能够及时获得受训职工的反馈，实现成长无处不在、培训无时无刻的效果。远程网络培训具有显著的后续性，能够实现随时的探讨和交流，培训内容信息新、容量大。

2.3 有利于解决传统培训模式存在的工学矛盾

时代的进步、企业的发展，要求企业职工必须通过持续的学习来提高自身的综合素质，但通常职工会因为企业经营生产任务重，无法全身心的融入到企业培训活动当中去。而利用远程网络培训可以较为理想的缓解和解决该矛盾，企业职工可以利用自身的闲暇时间方便的参与到网络培训活动当中去。

2.4 通过远程网络培训可以实现在线提问、在线提交作业和在线学习网络课程

远程网络培训能够为企业职工提供优质的、丰富的教育资源，方便企业职工在线提交作业、在线远程学习，培训讲师可以利用作业的批改，及时准确的掌握职工的学习效果。企业职工还可以通过和培训讲师之间的在线交流互动，及时的解决培训过程中遇到的各种问题。

2.5 远程网络培训可以实现资源共享

虽然我国现阶段有着多种多样的企业教学培训资源，但因为各种因素的制约，导致许多偏远地区的企业难以第一时间取得必要的资料，会出现教材和培训活动相脱节的情况，无法实现教学和资料的同步。另外，由于教学资源无法呈现出相应的差异性和针对性，对参与培训的所有企业职工都采用的是相同的教学资源，无法满足不同基础的企业员工的培训需求。通过培训资源的信息化，可以满足不同基础的职工的要求，企业职工可以利用休息时间来提高自身的综合素质。

3 远程培训和传统培训的整合

同传统培训模式相比，虽然远程网络培训有着诸多的优点，但也存在着弊端和不足。举例来说，在远程培训过程中，无法实现受训者和教学者的实时反馈，培训者无法及时、准确的掌握企业职工的培训效果，难以及时的辅导和严格的监督，容易出现企业职工中途放弃的现象。

就发展历程而言，传统面授培训虽然存在着诸多不足，但已相对规范和成熟，显然远程网络培训无法全面的取代传统培训。所以，对于企业职工培训工作来说，采用远程网络培训和传统培训相结合的培训模式，能够同时发挥两种培训模式的优点和避免不足。企业职工培训应当满足企业发展的需求，不但发展和优化，只有这样，才能够为企业培养综合素质较高的人才。

参考文献

[1]吴伟东.劳动者的在职培训意识及其影响因素分析——基于上海等十个城市的问卷调查[J].暨南学报：哲学社会科学版，2014（11）：62-69，161.

[2]苏永艳.国有企业如何通过职工培训提升职工素养[J].东方企业文化，2014（18）：123.

[3]石蔚.新员工培训对医院团队建设的影响[J].赤子（上中旬），2014（17）：172.

8.培训安排会议流程 篇八

针对我以后经常组织大型会议，根据这次培训班经验总结有关流程，以备参考。

一、人员分工明确

1、确定总负责人：临场负责突发事情，检查监督各项分工的进行。

2、确定会场布置负责人：

（１）会标：会议名称。字体规范、排列整齐、粘贴结实、悬挂端正。（２）就坐安排及台牌：主讲台就坐安排。

（３）讲台按座位摆放面巾纸，矿泉水，台下摆放一次性口杯。

（５）音响准备：北戴河办公室人员提前对会场音响效果、灯光进行全面测试，确保灯光、音响、投影仪设备正常。投影仪和电脑（讲师自带）务必调试好。并且留有专人保证整个培训过程完整进行。

（６）桌椅及室内卫生：会场桌椅要摆放整齐，卫生要打扫干净。

3、确定材料负责人：

（１）会议指南，网络传各区一份，自行打印。

（２）领导讲话。人手一份。

（３）会议主持词。包括会前、会中、会后讲话稿。

（４）其他参会人员发言材料。

（５）会议材料袋若干。

对于领导讲话、会议议程等相关材料务必于会议召开前一天打印、分装完毕。要求：纸面干净、字体清晰、装订整齐、无错别字。

4、确定会场服务负责人：

（１）签到发材料。签到时告诉与会者座次。

（２）茶水。安排若干名服务人员倒水，保证会议供水充足。

（３）空调。根据天气情况开放，但要事先调试好。

（4）提出会议纪律要求

（5）会议记录。做好摄影留念。

5、确定用餐负责人：

（1）用餐编组（地区式、自定式）

（2）专家、领导用餐

（3）备用数量（人员增减）

（4）专家餐后休息处

（5）早、晚自助餐用餐人数

（6）宴请的位置摆放、酒水、香烟。

6、确定宾馆接洽负责人：

（1）宾馆业务接洽：

（1）接待能力符合会议要求

（2）会议相关设施考察一遍、（3）食宿收费标准

（4）就餐方式：自助、桌餐

（5）菜单模式与基本标准

（6）会议室标准

（7）付费结帐事宜：

（8）结算方式

餐：按餐卷，注意人数提前确定，或者按照餐券收费，按桌，或者每个人的标准确定

宿：按实际、按预定，退房时间允许延迟2个小时

（9）热水供应

（10）娱乐活动

（11）出现超员情况的应对方式

（12）宾馆门前悬挂祝贺、欢迎条幅

（13）专家、重要领导特殊住宿要求（小型交流，写作，休息条件等）

7、做好经费预算

（1）餐费

（2）宿费

（3）资料费

（4）会场布置费

（5）交通费

（6）房间内水果、洗漱用品标准

（7）专家费用（食宿费、交通费、讲课费、活动费）

（8）会务补助费

（9）通讯费

（10）不可预见费

8、专家、领导等安排

（1）确定专职人员服务。全程跟踪，听课、用餐、休息等要全程陪同，发现问题随时解决。如中午休息要安排房间，上课前10分钟要敲门提醒等。

（2）迎接人、车辆安排

（3）住宿规格安排

（4）支付讲课费、交通费

（5）交通安排（包括机票订购、几点送往）

（6）活动安排（非报告期间）

（7）专家就餐安排、专桌、环境安静

（8）送行人、车辆安排

二、流程安排

1、前期：各负责任人分头准备各自工作，及时向总负责人汇报进程，完毕后制作会议指南。

2、进行中：各负责人分头进行各自工作，发现问题能解决现场解决，不能解决要拿出方案立即向总负责人汇报。

当发现有不妥，要向总负责人二次表达不同意见。

（1）早餐时间

（2）上午会议时间、内容、主讲人、主持人

（3）中餐时间

（4）主讲人、领导休息

（5）下午会议时间、内容、主讲人、主持人

（6）晚餐时间

（7）餐后活动安排

（8）休息时间

（9）返程票定购、发放

（10）离会时间

（11）交通介绍，宾馆位置及联系电话