技术人员口号

技术人员口号（精选13篇）

1.技术人员口号 篇一

一、疯狂的零售，精英的起点。

二、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

三、大家好，才是真的好。

四、历峰零售精英学院，邀您同做世界精英。

五、只要路是对的，就不怕路远。

六、成功决不容易，还要加倍努力!

七、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

八、从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生

九、人人心中有目标，失败成功我都要。

十、走进历峰，到达巅峰。

十一、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

十二、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

十三、争气不生气，行动先心动，助人实助己。

十四、顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求

十五、加入历峰，你的人生从此不同。

2.技术人员口号 篇二

上海市政协、上海市职业教育协会、上海市教育发展基金会日前联合召开了的“2009上海职业教育合作论坛”, 论坛透露, 目前我国印染行业的技术人员紧缺、后备力量不足, 急需职校学生补充新鲜血液。

据上海印染行业协会副秘书长王祥兴介绍, 近年来, 我国印染产量以年均20%的速度增长, 成为世界第一大染料生产国, 约占世界印染产量的60%。染料的最大用户是纺织行业, 其用量占总产量的90%。

但是, 我国印染行业目前紧缺创新人才。发展节能减排是我国印染企业今后生存的关键所在, 而实现节能减排需要有创新意识的人才来突破技术上的壁垒。不少印染企业技术力量薄弱, 科技人员比较少, 创新能力严重缺乏。

印染行业的印花图案设计人才也很紧缺。过去几年以内销市场为主流, 设计人员需要自主设计图案、花样, 对设计要求较高;而现在以外销为主, 一般国外客户都会给出样本, 只需图案设计员进行仿样操作即可, 适合中等职业学校美术类专业的学生。

机械维修、印花挡车及污水处理等方面的操作技术工同样紧缺。机械维修需要懂得机床、弱电、强电等技能;印花挡车以染整、印染工艺为主, 需要一定的操作经验和技巧;污水处理工作环境较差, 工作时间较长, 中等职业学校的毕业生只要肯吃苦, 其职业发展前景是很好的。

3.提升一线技术人员创新意识 篇三

依靠大众创业、万众创新这个支点，达到全民皆创新的热潮，推动不同行业、不同领域的创造氛围，激发广大科技工作者和基层技术工人、操作人员的创新热情，推动产业升级。许振超代表表示，创新发展不仅要靠科技人员，还要激发一线技术和操作工人的热情，一线是创造产品的最前沿主阵地，而基层工人是阵地的战斗员，他们有着丰富的操作经验，面对着最前沿的各种复杂问题和挑战，需要调动他们的积极性。

许振超建议，首先国家要制定相关的政策和法规，切实保障基层操作工人的利益；其次社会层面要尊重一线技术操作工人，形成向生产一线倾斜的良好氛围；再次企业要制定完善的规章制度，建立完整的理论培训体系，加强创新思维再教育，注重一线工人学习理论与生产实践的结合，完善激励机制，通过多种渠道和途径，调动他们的创新积极性，推动创新驱动发展。

4.销售人员的口号 篇四

2.纳百川成就海业，思进取赢得未来。

3.行动是成功的开始，等待是失败的源头。

4.谋发展，开拓进取创企业新局面。

5.以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益。

6.做全行业的榜样，收获金色的希望。

7.工作需要x，正如手机需要电量。

8.你追我赶拼搏争先，x流汗不留遗憾。

9.抓科技就是抓经济，抓创新就是抓发展。

10.态度决定一切，细节决定成败。

11.鉴旧日精神，创新世伟业。

12.找方法才能成功，找借口只有失败。

13.安全来自长期警惕，事故源于瞬间麻痹。

14.等待是失败的源头，行动是成功的开始。

15.考试虽是一种压力，却是增长能力的催化剂。

16.实施自主创新战略，建设创新型企业。

17.今日努力做事，明日高兴拿钱。

18.用双手开拓进取，用能力创造未来。

19.众人拾柴火焰高，众手划桨开大船。

20.求实是我们的根本，创新是我们的动力。

21.汗水汇聚你我，创新铸就明天。

22.讲究实效，完善管理，提升品质，增创效益。

23.树企业形象，创优质工程。

24.百尽竿头，更进一步。

25.心常圆满，天下宽平。

26.质量为先，信誉为重，管理为本，服务为诚。

27.今天播种希望，明天收获快乐。

28.人才第一，追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢。

29.技术是基础，管理是动力。

30.产品若要无缺点，全面品管不可免。

31.细心精心用心，品质永保称心。

32.世界无限大，x成就神话。

33.战危局，一鼓作气争先锋。

34.激流求勇进，逆势更争先。

35.忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。

36.立足新起点，开创新局面。

37.事不三思总有败，人能百忍自无忧。

38.态度决定行为，行为培养性格，性格决定命运。

39.互帮互助像螺母，松里松外靠不住。

40.我欲横刀立马，重振团队雄姿。

41.优质产品，是走向世界的桥梁。

42.宁可停工停产，绝不违章蛮干。

43.以诚感人者，人亦诚而应。

44.我们不仅仅在制造手机，也在创造自己的未来。

45.态度决定行动，行为培养性格，性格决定命运。

46.一人身单力簿，众人拾柴火旺。

47.推动安全文明建设，宣传安全文化知识。

48.奋进没有旁观者，你我都是实践者。

49.只有不完美的产品，没有挑剔的客户。

5.销售人员的口号 篇五

2、每天进步一点点。

3、三心二意，鞭长莫及，四面出击，争第一。

4、万众一心，飞越巅峰。

5、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

6、客户满意，人脉延伸，良性循环，终身回报。

7、相信自己，相信伴侣!

8、带头，全体员工都会出成绩，赢两次，保证业绩。

9、知即知，行即智，多做少说。

10、每天多卖一百块!

11、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。

12、成功从来都不容易，但一定要加倍努力!

13、积极激励我，更加努力，收获更多，汗水培育成就。

14、管理客户，增加回访，用心专业，客户至上!

6.技术人员口号 篇六

1. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

2. 今天工作不努力，明天努力找工作!

3. 金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。

4. 竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。

5. 敬业--专业执着，精益求精。

6. 靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

7. 客户至上，改革求实，以人为本，团结进取。

8. 空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。

9. 恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。

10. 苦想没盼头，苦干有奔头。

11. 两点之间最短的距离并不一定是直线。

12. 两粒种子，一片森林。

13. 没有艰辛的汗水，便没有成功的泪水。

14. 没有哪种教育能及得上逆境。

15. 没有热忱，世间便无进步。

激励销售人员的励志口号【推荐】

1. 人之所以平凡，在于无法超越自己。

2. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

3. 忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。

4. 忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

5. 任何的限制，都是从自己的内心开始的。

6. 任何业绩的质变都来自于量变的积累。心态决定一切。

7. 肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园丁。意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。

8. 如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。

9. 如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢?

10. 如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

11. 如果你只是因工资而工作，你只会踏步;如果你工作而衡量工资，那么你会进步。

12. 如果我们都去做自己能力做得到的事，我们真会叫自己大吃一惊。

13. 如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

14. 如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧!

15. 如果要挖井，就要挖到水出为止。

激励销售人员的励志口号【经典】

1. 没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

2. 没有什么事情有像热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。

3. 没有天生的信心，只有不断培养的信心。

4. 没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

5. 每天早上醒来，你荷包里的最大资产是24个小时——你生命宇宙中尚未制造的材料。

6. 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

7. 每一个成功者都有一个开始，勇于开始，才能找到成功的路。

8. 每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。

9. 莫找借口失败，只找理由成功。

10. 目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。

11. 拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

12. 那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

13. 能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。

14. 你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。

15. 你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心;创意、乐意。

激励销售人员的励志口号【优秀】

1. 如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。

2. 软弱就是最大的敌人，勇敢就是最好的朋友。

3. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

4. 上帝助自助者。

5. 生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

6. 生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一种过程!

7. 生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

8. 生气，就是拿别人的过错来惩罚自己。原谅别人，就是善待自己。

9. 失败后懂得检讨，才乃是成功之母。

10. 失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

11. 失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

12. 使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。

13. 世界会向那些有目标和有远见的人让路。

14. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

15. 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

16. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

激励销售人员的励志口号【热门】

1. 你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。

2. 努力工作，创造美好未来!

3. 旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

4. 贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。

5.平凡的脚步也可以走完伟大的行程。

6. 强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

7. 勤奋、好学，是你成功的基础，怠惰是贫穷的制造厂。

8. 穷不一定思变，应该是思富思变。

9. 让我们将事前的忧虑，换成事前的思考和计划吧!

10. 人按素质分贵贱，薪以业绩为依据。

11. 人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。

12. 人格的完善是本，财富的确立是末。

13. 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

14. 人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。

15. 人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。

7.煤矿技术人员职业停滞的测量 篇七

技术人员失误是导致煤矿安全事故的重要原因。煤矿事故的发生不仅给国家及企业带来巨大损失, 更对构建和谐社会造成潜在威胁。近年来, 随着各煤矿对安全生产的大力投入, 直接由机械故障等硬件因素导致的事故比例已下降很多。对《中国煤炭事故暨专家点评集》中事故案例的全面分析提炼显示:在所有导致我国煤矿重大事故的直接原因中, 人因所占比率实际上高达97.67%以上 (在1203起重大事故中, 人因事故高达1175起) 。在煤矿重大事故中, 直接由技术人员工作失误行为导致的占45.96%, 由此可见, 煤矿企业技术人员的工作失误行为是导致我国煤矿重大事故中最关键的因素之一。通过事故案例分析, 发现煤矿企业技术人员的行为失误主要表现为, 生产作业规程设计过程中的失误, 比如, 简化作业程序和作业标准、机械的作业流程, 对煤矿安全生产埋下隐患。这主要源于技术人员工作热情和责任感降低、安全意识下降, 而这种消极现象是职业停滞的直接后果。

以往研究表明, 职业停滞直接导致工作表现和工作满意度的降低, 技术人员作为煤矿企业素质较高的知识型人才, 在职业成长过程中, 面临着发展困境:煤矿技术人员作业环境脏、险、累, 相对管理人员, 他们不仅报酬和地位偏低, 发展机会也非常有限。组织对优秀专业技术人员的奖励往往只是将其提拔到管理层, 使他们脱离专业发展道路。而职业停滞更频繁地与消极负面影响联系在一起, 成为煤矿安全生产事故的重要原因。开发科学的职业停滞的测量工具, 将有助于有效辨识技术人员职业停滞水平, 进行针对性管理。

二、职业停滞问卷的编制方法与过程

(一) 被试

采用整群随机抽样的方法进行调查。选取300名阜矿集团采煤、掘进、通风、机电、测量部门技术人员填答问卷, 收回278份, (回收率为92.67%) 。依据三项原则对问卷进行剔除, 漏答项目达到三项及其以上者;答案明显呈现规律性的问卷;两道重复题目前后分数差异在3分以上或两道题目均为3分者。剔除后的有效问卷为260份, 有效问卷为86.67%。

(二) 项目的搜集与编制

从职业停滞的定义出发了解煤矿技术人员面临的职业瓶颈问题, 工作中的表现及感受, 进行开放式问卷调查。参考知识型员工职业停滞量表的项目, 针对煤矿企业文化合理修订, 进行项目的编制与筛选。编制出初始项目后, 请煤矿技术人员代表和管理心理学教授进行评定, 将不易理解和有歧义的项目剔除, 最终得到44个项目。问卷采用Likert5点计分, “1”代表“非常不符合”, “5”代表“非常符合”, 得分越高, 表示职业停滞程度越严重。

(三) 统计分析

采用SPSS15.0和Amos7.0对有效数据进行探索性和验证性因素分析。

三、结果

(一) 项目分析

项目分析主要在于检验各项目的鉴别力, 即判断各题项的决断值CR, 又称临界比。采用极端分组法, 把量表总分从高到低排列, 找出高低分组上下27%处的分数作为临界分数, 依据临界分数将量表得分分成两组, 分别赋值高分组和低分组。采用独立样本差异T检验, 求出高低两组被试在各题项平均分上的差异显著性, 将T检验结果未达显著性的题项删除。

在结果分析中, 首先考察F检验结果, 如果F值显著 (P<0.05) , 表示两个组别总体方差不相等 (异质) , 再看“不假设方差相等Equal variances not assumed”的值, 如果显著 (P<0.05) , 则表明此题项具有鉴别度。如果F值不显著 (P>0.05) , 表示两个组别总体方差相等 (同质) , 再看“假设方差相等Equal variances assumed”的t值, 如果显著 (P<0.05) , 则表明此题项具有鉴别度。

根据以上方法, 对职业停滞量表的44个项目进行分析, 各题项的t值外侧概率均大于0.05, 表明各项目均具有较强的鉴别度, 予以保留。

(二) 探索性因素分析

将数据用SPSS随机分为两半, 一半用于探索性分析, 另一半用于验证性分析。在进行探索性因素分析之前, 首先进行KMO和Bartlett检验。根据统计学家Kaiser的观点, 0

采用主成分分析法提取共同因素, 以特征值大于1作为选取因子的原则, 并使用Varimax的正交旋转方法, 以因素负荷值 (Factor Loading) >0.5为原则, 对因素负荷量小, 或共同性较小的题目, 在进一步分析之前删除。每次删除一个项目重新进行探索性因素分析, 并依据重新分析的结果决定下一个需要删除的项目。

因子分析结果显示, 动机匮乏分量表、能力不济分量表、机会缺失分量表的所有项目基本上都归入了理论设定的各因子。动机匮乏分量表的四个因子心理耗竭、疏离、无效能感、维持的方差贡献率分别为28.350%、26.183%、15.753%、12.981%, 累积方差贡献率达83.267%。能力不济分量表中的四个因子创新能力欠缺、学习能力低下、岗位胜任能力下降、适应能力下降的方差贡献率分别为25.732%、21.863%、14.392%、10.061%, 累积方差贡献达80.333%。机会缺失分量表的两个因子流动机会缺失和学习机会缺失的累积方差贡献率达78.999%。

(三) 验证性因素分析

为进一步验证探索性因素分析得到的模型的有效性, 用另一半数据, 采用结构方程技术进行验证性因素分析。对模型的评价不能孤立的依赖于某个参数, 而要借助于模型的整体拟合指数。煤矿企业技术人员职业停滞探索得到的模型的拟合指数见表1。结果显示, 各拟合指数均达到理想水平, 表明探索性因素分析得到的模型与数据拟合较好。同时, 表明煤矿企业技术人员职业停滞量表具有较好的结构效度。

注:衡量模型拟合优劣的常用指标有χ2/df (卡方与自由度的比值) 、GFI (拟合优度指数) , AGFI (调整的拟合优度指数) , CFI (相对拟合指数) , TLI (Tucker-Lewis指数) , RMSEA (近似误差均方根) 。2<χ2/df<5, GFI、CFI、TLI各指数均大于0.90, AGFI>0.8且RMSEA小于0.08, 说明拟合达到心理测量学要求

(四) 信度分析

采用同质信度系数和分半信度系数来评估量表的信度。结果显示, 整个量表的Cronbach’sα系数为0.911, 动机分量表的Cronbach’sα系数为0.754, 能力分量表的Cronbach'’sα系数为0.87, 机会分量表的Cronbach’sα系数为0.705, 均大于0.7, 表明量表的可靠性和稳定性较好。各分量表的因子Cronbach’sα系数中, 除“适应能力下降”因子的Cronbach’sα系数小于0.7以外, 其他均超过0.7, 表明各因子组成项目的内部一致性也很好。同时, 各分量表的分半信度均大于0.7, 表明量表的信度较高。

四、讨论

煤矿企业技术人员职业停滞是由于内外原因作用, 导致个体职业成长无法继续进行的相对或绝对的静止状态, 其在安全生产中多与负面状况联系在一起。工作行为表现为机械性操作、安全意识下降、工作热情度降低、劳动效率降低等, 以一种消极的、应付的态度工作, 在各项安全生产中缺乏安全责任感和安全敏感性。煤矿技术人员职业停滞三维度体现了煤矿文化的特殊性。动机匮乏主要反映为技术人员在作业过程中形成的情感上的心理耗竭和疏离感, 体会不到工作带给自己的成就, 只能消极、不求上进地维持目前的状况。能力不济较客观地反映了技术人员工作中的停滞状况, 有些矿工, 由于体力或其他原因适应不了井下的作业环境, 工作中往往在任务规定完成的时间内都没有进入适应状态, 效率降低;有些矿工, 随遇而安, 不再学习新的知识与技能, 在工作中突然出现生疏问题时, 一时表现慌乱;还有一些矿工由于工作的进展, 先天方面的某些特性使其不再适应工作, 直接表现为工作效率降低。机会缺失真实地反映了我国目前煤矿企业技术人员职业发展的一大阻碍, 相对于管理人员, 他们不仅社会地位低, 获得充实知识的机会也相对较少, 在闭塞的环境中, 有限的知识跟不上技术的进步;另一方面晋升空间较小, 也是其停滞的主要原因。针对不同类型的停滞人员进行干预, 将有助于煤矿企业的安全生产。

五、结论

在煤矿企业特定文化背景下, 技术人员职业停滞是三维结构:动机匮乏、能力匮乏和机会丧失;本研究编制的技术人员职业停滞问卷信效度较高, 可作为煤矿企业的有效测量工具。

参考文献

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[2]、陈红.我国煤矿重大事故中的不安全行为研究[M].中国矿业大学, 2005.

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[5]、夏国新, 张培德.新编实用管理心理学[M].中央民族大学出版社, 1999.

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[8]、余建英, 何旭宏.数据统计分析与SPSS应用[M].人民邮电出版社, 2003.

8.如何做好技术人员的绩效考核 篇八

关键词：技术人员；绩效考核；方法

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？

二、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

三、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

（一）技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保證技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

（二）技术人员的素质考核

一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。

1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。

（三）素质考核与业绩考核的原则

在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素質，最后综合形成技术人员的绩效得分。

四、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献大者得到大的实惠，贡献小者得到小的实惠，贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

总之，绩效考核是一项非常系统而复杂的工程，技术人员的绩效考核则是这项工程中不可忽视的重要环节，只有不断总结经验，做好对技术人员的绩效考核，才能最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性，使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

参考文献：

[1] 邬适融.现代企业管理：理念、方法、技术（第二版）[M].北京.清华大学出版社，2008.

[2] 汪建昌.绩效沟通：绩效管理的润滑剂[J].中外管理，2011，（7）：51-53.

[3] 林振兴.绩效奖金的粘性及其应对——以JI业公司为例[J].中国人力资源开发，2011，（2）：53-55.

[4] 庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008，（1）.

[5] 叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2011，（24）：84-85.

[6] 徐勇.高职院校系（院）工作绩效考核的实践与探索[J].学校党建与思想教育，2011，（8）：77-79.

9.技术人员口号 篇九

林青明2013-8-20

第一小组:“天才”组

口号： 天才在于积累，聪明在于勤奋

组长：刘红霞

组员王哲、范洪鑫、古玉波、、朱旭

第二小组“砺剑”组

口号：宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来组长：杨红晨

组员：陈雪、李靖新、宋健、李奎涛

第三小组：“自信”组

口号：自信人生二百年，会当积水三千里组长：陈卓琦

组员：姜拓、孙智超、崔琦、温蕊

第四小组:“明强”组

口号：自强不息，厚德载物

组长：唐玄飞

组员：闫旭、朱勇、许月、陈英轩

10.技术创新宣传口号 篇十

2、技师大显神通，领跑世界领域。

3、技能无止境，我们来进取。

4、任重添辅翼，技精展风采。

5、参加世界技能大赛，展示中国技能人才风采。

6、我最行，我，我最棒。

7、充实自己，浇灌他人。

8、博弈多才显导师风采，学无止境树学子榜样。

9、挑战自我，赛出精彩。

10、扬风帆树旗帜，为远行者导航。

11、风云竞技展风貌，才识倾注辅天骄。

12、学技术，练本领，比贡献，争第一。

13、你行他行我更行。

14、一展导师风采，预促国之良材。

15、努力打通高技能人才成长的快速通道。

16、继续坚持实施素质工程，不断提高企业竞争能力。

17、建立安全生产长效机制，创建本质安全型煤炭企业。

18、以技能丰满羽翼，以形象服务希望。

19、努力拼搏，奋勇争先，赛出风格，赛出水平。

11.浅谈石油企业专业技术人员培养 篇十一

关键词：石油企业；技术人员；培养

知识经济时代已由资本权力时代进入知识权力时代。改革开放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国石油企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油企业面对的挑战性课题。

一、技术人员的素质现状

石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。

（一）思想状态和职业道德方面

从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。

不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。

一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。

（二）文化知识方面

企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。

一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。

（三）专业知识和技能方面

专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：

1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。

2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。

3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。

4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。

5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。

二、专业技术人员培训存在的问题

目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：

（一）认识不到位

没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（二）缺乏系统的规划

许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（三）缺乏充足的培训经费

有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

（四）动态管理工作没有跟上

设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。

三、石油企业专业技术人员培养途径

（一）注重思想、职业道德培训

各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

（二）制定长远的人才培训规划

从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。

企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。

（三）实行分层次人才培训

石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。

对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。

对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：

第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。

第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。

对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：

第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。

第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

（四）以满足生产需要开展人员培训

石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。

在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

（五）教育培训多样性

石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。

在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。

实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。

参考文献：

1、孙光喜.入世初期石油企业人才培训途径初探[J].江汉石油学院学报,2002(6).

2、郝宪秀.完善石油企业人才资源管理的对策思考[J].集团经济研究,2007(7).

3、中国石油教育学会.石油企业与教育[M].石油工业出版社,2000.

4、乔文朋.关于石油企业人才培养与使用的几点看法[J].江汉石油职工大学学报,2003(3).

12.职校电子实作技术人员培养初探 篇十二

关键词：技术人员培养,队伍建设和管理

一、电子实作技术人员的地位

随着现代社会科技的进步, 电子产品的需求不断增加, 基本电子产品在我国已经有了相当程度的普及, 可以说, 我们也成为一个名副其实的电子社会。随着“十二五”规划中对电子信息产业的定位和高度重视, 我们不难看出, 庞大的电子产品需求量需要相应的电子技术人才作为支撑, 电子人才的储备就变得尤为重要, 从而使得作为培养电子技术人才直接途径的职业技术学校的电子专业学科备受重视。

电子课程与其他单纯的纯理论课程不同, 电子专业注重实作, 一切理论都需要实作来巩固和运用, 具备标准电子实作技术人员素质的教师队伍就显得必不可少。学生需要在技术人员的带领下完成他们的课程, 因此技术人员的素质和专业技术与学校培养人才的质量、科研技术的发展有着密切的关系。

重点职业技术学校拥有大量的实验器材和精密的测试仪器以及相对完善的人才培养场所, 只有建立一支素质高, 技术好的实作培养队伍才能充分发挥实验设备的作用, 做到物尽其用。

二、电子实作技术人员的现状

1、新技术人员和新设备之间的“不认识”

新技术人员在走上实际岗位之前, 对电子设备的认识来源大部分来自在学所学, 可现实职业学校中, 实作设备相对甚至明显滞后于实际生产岗位所用设备, 于是毕业生到岗后看到新的实验设备往往是一筹莫展, 甚至缺乏一定的理论支撑, 往往需要用人单位经过长时间的理论和实作培训才能真正适应, 但企业往往不愿意花费这样的时间和经费。这就造成了人才培养与实际应用的“脱轨”。

2、传统观念对技术人员的偏见

在人们的思想观念里面, 认为老师和实作技术人员的区别是很大的, 认为技术人员不是教师, 被误认为是维修工。而很多学校也将技术人员划分到教辅人员的行列里面, 对实作技术人员队伍的建设和管理不够重视, 不论是在规章制度上, 还是在继续教育培养上都未能给其提供一个良好的环境, 严重影响了实作教育的稳定性。

3、在职教师的技术匮乏

在当前电子教师任职标准中, 没有对电子实作和教师职称做硬性化联系和要求, 这就导致部分电子教师纯属理论派, 一切理论来源均源自教材, 学生从老师那里获得的知识无法转化到实际操作中。

4、技术人员的严重不足

技术人员往往是使用多而人很少, 很多学校认为技术人员有一个就足够, 多一个就会浪费资源.将学生的培养寄托于到用人单位的实习过程中去, 忽略最学生在校实作技术的指导和培养, 这种错误的想法遏制了对技术人员的需求, 同时忽略对专业实作技术人员的培养, 使得技术人员的专业知识得不到更新, 不能更好的为学校及学生服务。

三、实作技术人员的培养方案

随着教育改革的深入发展, 既要求他们能熟悉、使用、管理实验设备, 有要求他们能维修实验设备。因此除了他们自身的刻苦钻研以外, 还需要学校、教育部门重视对其进行专业的培养。

(1) 采用“师傅带徒弟”的帮带模式, 由专业小组研究决定, 对技术人员指定师傅进行“一对一”或“一对二”的培养。

(2) 转变传统观念, 让实作技术人员的地位得到认可, 充分认识到是做技术人员的重要性, 在不影响教学的情况下让实作技术人员承担部分教学工作, 让他们也投入到教师的行业中, 从而提高他们在社会、学校、学生心中的地位。

(3) 教育局组织的集体专业强化培养, 通过专业讲座, 教师下企业实习等方式, 突出职业素养的培养, 培养技术人员具有良好工作态度、责任意识和团队精神, 具备自主学习、创新发展的能力, 与社会最新的电子技术动态接轨, 做到理论不落后, 技术不落后。

(4) 规范考核, 鼓励优秀的技术人员。制定切实可行的考核制度, 将技术人员纳入考核的范围内, 对实作室进行定期的检查, 考核, 评优。关注学生在实作室上课的情况, 让每一个实作室都起到教具的作用, 让学生在实作室里充分发挥, 利用到每一种设备仪器, 学到应有的知识。

四、结语

电子技术教育中是一门实作性很强的专业, 实验教学是教学中一个重要组成部分, 是培养学生基本技能、印证、巩固所学理论, 获取新知识的重要途径。只有重视电子实作技术人员的培养, 不断提高实验技术队伍的素质, 使其直接参与实验教学的各项准备工作, 完善并壮大“实作与教学兼优”的教师队伍, 才能保证实验教学质量的提高和教学任务的完成。

参考文献

[1]周作元、李景奇、王兴伟等, 处于世纪之交的高等学校实验室工作的再思考J, 实验技术与管理, 1999, 16 (6) 4~10.

[2]夏有为, 改革实验室管理体制, 适应新世纪需要J, 实验室研究与探索, 1998, 17 (5) :11~18.

[3]付秀芬, 李德华, 以建设世界一流大学为契机, 进一步加强实验基地建设J, 实验技术与管理, 2000, 17 (1) :9~11.

13.技术人员口号 篇十三

尊敬的各位评委、各位老师：

大家好！（鞠躬）

我今天说课的是内容是苏教版，五年级上册，第十课《践行口号》。本课是在学生掌握了再Word文档中插图片基础上进行教学的，是更高层次的教学任务。对我们以后的学习，设计埋下伏笔，本课的教学内容，丰富多彩，能很好的培养学生的信息素养，信息收集、处理能力。体现信息技术与其他学科的整合。

根据本课的知识结构、课文在整个课程中的地位，和学生的特点出发，我制定了本科的教学目标及教学重难点：

1、知识方面，让学生了分栏排版的理想效果，掌握在Word文档中插入文本框，页眉页脚的操作步骤，学会如何修饰文本框

2、过程与方法方面：培养学生分析信息处理信息的基本能力，让学生相互交流中学会分栏、插入文本框、修饰文本框、设置文本框的一般方法

3、情感态度与价值观方面：让学生在自主解决问题中培养成就感，激发学习的兴趣。提高学生的审美能力，树立科学严谨的价值观。

结合本学科的教学模式，本课的重难点为，文本框的灵活运用，设置文本框的格式。如何在文本框中插入文字图片。

兴趣是学生积极学习的诱因，为了提高学生的学习效率，促进信息素养的发展，本课采用，创设情境法、分层教学法、任务驱动法等来进行教学。

从本年级学生的智力因素和非智力因素思考，教给学生研究性学习、协作学习、小组合作学习。以计算机水平较高的组长带领，构建以学生为中心的高效课堂模式。

在本课我分类型准备了很多张板报供学生选用，同学们并且能够通过上网来查找自己喜欢的图片和文字。

在教学过程设计是一节课的精华部分。为了更好激发学生的学习热情，我给同学们展示很多诗词、名句，并让学生说一说，如果给你一个机会，你最希望班级的板报设计成什么样子？让学生畅谈发言！然后高声的问一问，你们想不想通过WORD文档把自己心目中的板报设计出来？

这样能够激发学生的求知欲，积极的接受任务，提高学习效率 1启动任务：确定自己的板报主题，如何设计自己的板报呢？

2交流汇报：学生认真研读教材，小组合作讨论，说一说如何分栏，插入文本框，并设计文本框的格式，汇报自己的方法

3信息反馈：各组长汇报自己组员中存在问题的问。释疑

4操作指导:教师对学生的汇报结果给予肯定，对存在问题的方面给予指导。这样做的目的是学生都有爱表现的天分，让学生积极的参与教学，以学生为主、把学习的权利教给学生，让“要我学”变成“我要学”。大幅度提高课堂需效率。这样不仅改变学生的学习方式，而且注重学生个性能力的发展。

巩固练习方面，以组长为核心，同学们设计自己的板报园地、灵活的运用艺术字、文本框、剪贴画、看谁制作的最得体、恰当、给予一定的时间、组长汇报组内完成的情况。并且推荐组内的最佳作品，进行组外评比、评出最佳小组、组织学生进行“自我评价”和“小组评价”，然后教师对本课内容进行梳理归纳，并对学生的总体情况进行评价分析。重点从“行为养成”、“学习内容”、“学习兴趣”三个方面进行评价，要积极体现评价是鼓励、评价是指导、评价是教学相长。在评价的最后，指出不足指出，以有利于学生进一步提高。

纵观全课，我在教学中积极体现“以学生为中心”的思想，将培养学生的兴趣和能力放在首位，努力营造生动活泼的课堂气氛，力求达到最佳教学效果。

我的说课完毕。