人事招聘流程

2024-07-22

人事招聘流程（精选10篇）

1.人事招聘流程篇一

人事招聘流程细则

1.人员应聘岗位出面试

进行应聘人员的初步面试，考量应聘人员的各项基本素质

2.人员应聘岗位复试

进行应聘人员的进一步面试，综合考量应聘人员的综合素质

3.通过面试人员到岗后考察期（一周）（无薪）

为期一周的考察期，观察到岗人员工作适应情况

4.通过考察期的人员，正式进入试用期（1~3个月）

试用期内人员，持续观察工作情况

注意事项：

1.进入考察期人会员，考察期满后，填写考察期评分表

2.进入试用期人员，试用期满后，需本人填写转正申请书，并由门诊部主任填写转正同意书后，上报公司办理转正手续。

2.人事招聘流程篇二

人力资源管理是指运用科学的方法, 协调人与事的关系, 处理人与人的矛盾, 充分发挥人的潜能。使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标的过程。人力资源管理还蕴涵着一种认识, 现实中的人存在各种差异, 只有与其他资源结合的人才有能力创造价值。

人力资源管理已经突破了传统的模式, 把人上升到资源的角度进行配置和管理, 如何实现对人力资源的有效管理和配置, 构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为事业单位工作的重点。

人力资源管理分六大模块: (1) 人力资源规划; (2) 招聘与配置; (3) 培训与开发; (4) 绩效管理; (5) 薪酬福利管理; (6) 劳动关系管理。基于当前公立医院人力资源发展的需要, 笔者结合工作实践, 就对公立医院的人事招聘问题作以下探讨与分析。

二、公立医院人力资源管理应遵循的基本原则

1、医院倡导“以人为本”的管理理念, 本着“因岗用人”的原则, 根据各岗位说明书的要求, 科学、合理地管理人力资源。

2、院长由上级管理机构 (组织部) 聘任或解聘。

3、副院长、财务科长、人事科长、办公室主任等职能科室 (人事局批复设置) 由人事局聘任或解聘;各临床科室主任、职能科室主任 (医院自设) 由医院班子会聘任或解聘。

4、各科室的人员管理 (聘用、绩效考评、奖惩、辞退等) 由人事科和各科室主任根据科室职责和现有人员状况提出建议, 报院班子会议决定后, 由人事科执行。

三、公立医院招聘录用制度与招聘体系分析

1、招聘需求

(1) 缺员补充:根据医院人力资源规划, 医院经营目标的需要及员工异动按规定编制需要补充的人员。

(2) 突发人员需求:因不可预测的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。

2、招聘政策

(1) 招聘工作原则

(1) 公开平等竞争, 杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 (2) 考用一致的原则, 考试、试用合格者才能聘用。 (3) 择优录取

(2) 人员招聘规范化

人员招聘要经过招聘程序进行, 对于聘用人员要签订劳动合同, 与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

3、招聘程序

(1) 年度人力资源规划的招聘:根据医院的人力资源规划及岗位说明书的要求, 由人事科选择适合的招聘方式, 制定招聘计划, 进行招聘。

(2) 突发业务需求及人员变动的招聘:

(1) 以各用人科室为单位, 在确认本科室内无横向调剂人员的可能性后, 填写《科室人员需求表》报人事科, 如属新岗位需附上《岗位说明书》。

(2) 人事科认真审核该职位的工作性质、等级及科室人员编制计划等, 做出招聘计划, 报院班子会讨论后执行。

(3) 应聘人员可持身份证、学历证、资格证原件及复印件、l寸免冠照片到医院人事科填写《求职申请表》, 也可通过邮寄相关资料的方式应聘, 如属网络招聘, 可在网上填写《求职申请表》。

(4) 甄选程序

人事科根据岗位说明书的条件要求, 审查求职者的个人简历和求职材料, 进行初选, 对符合者列入上会材料, 上报院领导批示能否进行试工考核。

院领导同意试工考核后由人事科通知符合者进行试工, 由用人科室对其进行考核。

用人科室对求职者的岗位专业技能、岗位知识、学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察并作出考核鉴定, 此人是否留用自己科室。

用人科室对求职者试工考核过后同意留在自己科室的上报人事科, 由人事科再次进行上报, 是否聘用或岗培。

人事科组织被录用人员进行体检, 体检不合格者取消录用。录用者体检合格后, 人事科通知被录用者报到, 并通知用人科室接收。

4、调配

(1) 医院基于业务的需要, 可调动员工的工作岗位或服务地点, 被调员工必

须予以服从。

(2) 各科室主任依其科室员工的个性、学识和能力, 力求人尽其才以达到人与事的相互配合, 可填写《人事变动申请表》交人事科。人事科根据实际情况, 可在医院内部进行人员调整, 报院长批准后, 向被调员工发出变动通知。

(3) 所有员工的变动, 均需由人事科发出变动通知, 无人事科发出变动通知而调换工作岗位的, 不予以承认 (计算考勤时, 视为旷工处理) 。

(4) 奉调员工在接到人事科的变动通知后, 须于通知日期内办好工作移交手续, 应任新职。

四、结束语

综上, 要实现医院在一定时期的经营发展指标并使医院得以迅速发展, 需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等方法来解决, 这都需要经过缜密的调查和思考, 制定完整的人力资源发展规划。在人力资源规划中要注意医院发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。通过人力资源规划将医院目标和策略转化为对人力的需求, 有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡, 包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划, 实现人力资源的科学合理利用。

参考文献

[1]刘媛:《探讨卫生人力资源的有效管理》, 《继续医学教育》, 2002 (05) 。

[2]严民:《探索医院人力资源管理新模式》, 《江苏卫生事业管理》, 2004 (03) 。

3.高校人事招聘平台的设计与实现篇三

关键词：DES加密；异步排队；招聘平台

中图分类号：TP311.52 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）09-0088-03

一、引言

高校属于事业单位。事业单位新进人员公开招聘，“逢进必考”，是事业单位人事制度改革的一项重要内容。国务院于2014年4月25日颁布了《事业单位人事管理条例》明确要求建立公开招聘制度，形成民主、公开、竞争、择优的事业单位进人机制。当前，随着高校人员招考制度的不断完善，招考人数和频率不断增加。按照传统的报名、资格审验、缴费、配考场、查询分数等程序，一是整个过程周期长，二是涉及大量人力物力，三是效率不高，不利于选拔优秀人才。针对此情况，结合高校人事招考流程，设计基于DES加密与异步排队访问的事业单位招聘平台，在系统设计过程中使用了面向对象技术。以Spring MVC框架为基础进行设计，同时为了解决多负载与系统数据安全问题，创新性的应用了DES对称加密算法与异步排队算法。

本招聘平台改变了了传统的手工招考形式，采用了当前流行的安全可靠的系统平台，规范了招考过程中的流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能，高校通过人事招聘网站信息管理系统，节省了人力物力，提高效率，规范流程，使人才求职信息管理工作系统化、规范化、自动化。

二、设计目标与研究内容

高校人事招聘平台的设计过程完全是基于现代软件工程的模式，首先对提出的问题进行可行性分析，从经济、技术、操作和安全四个方面论述了网上报名招聘的可行性。然后对系统需要完成的目标进行定义，即需求分析。需求分析部分分别讨论了系统需要实现的各个功能，及各个功能需要达到的目标、为用户提供怎样的服务。总体设计阶段从概念上描述了系统的设计，按照功能对系统进行模块划分，详细设计阶段设计了系统的实现细节。

根据事业单位的招聘流程和报考环节并设计应聘人员管理子系统、后台核验子系统及管理子系统等，见图1。

人事招聘系统实施的目的是完全或部分代替现有的手工人事招聘工作。它所提供的功能与流程一定要比现有工作流程强大，对比现有的工作需求，招聘系统需要实现的功能有：考生报名、网银交费、用户审核、分排考场、成绩排名等功能。

规范招考过程中流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能；设计B/S系统，以Spring MVC为设计基本框架，实现跨平台的系统；对接支付宝等第三方支付接口，实现在线缴费；采用DES数据加密技术，加强系统与数据库交互的安全性；后台管理采用基于RSA数字证书的双向认证技术以保证安全；设计并实现无插件的B/S打印功能；设计异步排队算法以提高负载量。

三、设计原则及流程

1.采用MVC模式（Model+View+Controller的缩写）

将一个应用划分成模型层、视图层和控制层，根据Model、View、Controller的方式把应用系统输入、处理、输出的过程实现有效分离。

如2图所示，用户（应聘人员）提交请求（requests）与控制器（Controller）组件进行请求交互。控制器组件通过应用逻辑控制它们。在模型实例被创建的情况下，控制器即选择下一个视图（View）页面为用户显示，同时，视图同模型进行交互操作获得相关数据并能够显示相关数据。在用户请求提交到控制器之前，视图可以修改模型的当前状态[1]。

2.采用Spring MVC框架

Spring MVC就是Spring中的Web组件，功能丰富，能够与其它web框架实现无差异集成。

如图3所示，采用Spring MVC框架时，当客户端向Spring容器发起一个http请求时会被前端控制器拦截，并去寻找恰当的映射处理器进行处理；处理器选择将请求发送给准确的控制器；控制器处理的请求，并以modeandView（属性值和返回的页面）的形式返回给向前端控制器；前端控制器通过查询viewResolver对象来试着解决从控制返回的视图；如果前端控制找到对应的视图，则将视图返回给客户端，否则抛掉异常[1]。

3.数据库设计实体关系图

为了说明用户的需求，并让用户理解系统的功能和他们在系统中所扮演的角色。将系统抽象为七个概念上的实体，分别是岗位、职位、考生、考试科目、审核人员、考试地点、考场，他们之间存在两种关系。这样既明确的表达了设计思路，又便于与用户进行沟通。图4即为系统的实体关系图。

4.考生报考流程图（见图5）

5.后台管理流程（见图6）

6.在实践中，由于报名集中会对服务器造成压力，同时考虑到安全性

在设计过程中采用了DES对称加密算法与异步排队算法。

DES加密算法技术成熟，在保护金融数据的安全中应用广泛，具有计算量小、加密数度快、加密效率高等特点。DES加密算法使用了64位秘钥中的56位，并在实际设计中不把第8、16、24……64位作为有效数据位，保证算法安全可靠地运行。从而保证整个程序的安全性和交易数据的完整与安全。这是基于当前一些黑客或非法组织专门盗取一些网站的人员信息资料进行诈骗现象而设计的。

在实践过程中，由于应聘人员往往在报名截止时间点提交报名申请，往往会出现提交请求高峰，服务器难以承受压力，往往会宕机或进入程序死循环。针对这个现象采取异步排队算法，保证程序平稳运行。

四、技术特征与创新性

1.基于Java的三层Web应用程序开发

系统采用Spring MVC三层架构，基于Linux操作系统，跨平台，易移植。系统管理采用基于双向认证的数字证书结合MD5加密口令，保证系统后台数据的安全性。采用SpringMVC框架作为Web层模型，比同类模型Struts在效率与安全性上更高。采用SpringMVC集成框架构建层次更清晰，便于提高开发效率和维护效率。

2.基于网银的在线支付系统

系统实现了在线自助缴费，支持网银、支付宝等第三方支付平台，同时预留了扩展接口；同时，在设计与实现上，充分考虑了安全性与健壮性。交易数据全加密处理，交易数据传递和反馈均为密文，避免数据泄漏。并实现与支付平台的两次握手机制以保证回馈数据的正确接收。

3.异步排队算法

设计异步排队算法，在重负载情况下，前台请求在后设计线程异步排队，保证系统在重负载下正常运行。可提高在重负载下高并发的运行效率，经过实际应用，可最大限度提高服务器的使用效率，是对比同类公务员招考系统创新点。

4.DES对称加密算法的应用

使系统与数据库间的数据为加密后的数据，最大限度上提高了系统数据的安全性。

五、总结

高校人员综合招聘平台改变了了传统的手工招考形式，采用了当前流行的安全可靠的系统平台，规范了招考过程中流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能，即节省了人力物力，提高效率，规范流程。

该系统解决了常用招聘系统中高并发、大流量、难管理、系统安全性差等问题，具有高聚合、低耦合、易扩展等特点，部署快捷、操作简单、体验友好，适合高校人事招聘具体应用。有效地推动了人事招聘考试“公正、公开、公平”，提高公信力。

参考文献：

[1]百度.spring3.1MVC实战[Z].

[2]吴小军.基于SSH2框架的校园网招聘信息发布系统的构建[D].复旦大学，2010.

[3]王丹.大连大学高层次人才招聘网站系统研究与开发[D].电子科技大学，2011.

[4]刘吉斌.事业单位公开招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发，2012.

4.大公司的人事招聘流程篇四

大公司的人事招聘流程

成功的招聘应该是选择合适的人才(right person), 并将其放在合适的位置.招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度, 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作.人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人.如果招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间.对于over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作, 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘.从某种意义上讲也是浪费资源和时间.大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数(FTE’s)和岗位空缺(vacancy).这些都是有计划和预算的(Budget).新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行.下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.1.用人部门提出申请, 人事部门研究和评估岗位空缺.在欧美公司,劳动力成本高, 公司招人要经过慎重考虑, 层层审批.特别是欧洲公司, 不能随便解雇人, “请神容易送神难", 更使公司小心翼翼.预算外招人是不可能的,即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等.他们常常要问的问题是: 如果公司或部门重组, 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代?是否可以用短期临时工?

如果最后的结论是招聘新的FTE是必要的, 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步.2.人事部重新审核工作岗位责任(job description), 起草招聘要求.招聘要求必须写得客观,有可比性.尽量用简单,明确的语言, 少用纯技术性的语言.招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择.当然, 选择是双向的.如果二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网.如果一个月内, 仍然挑不到满意的人, 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了.3.选择媒体登招聘广告, 并准备面试.人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告.高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找.正规的面试有二次,或三次.经过第一轮的面试后, 挑选2, 3 人第二次面试.两次面试基本上能定下最后的人选了.如果是招高级别的人,第三次则是被公司CxO级的人物面试了.值得一提的是, 对每一封申请信, 人事部都必须有答复.申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的.决定了最后的人选, 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查(主要是信用及有无犯罪记录调查).4.给出offer 并准备聘用合同.一旦被选人员接受了offer , 整个招聘过程也就进入了尾声.只需双方签合同了.合同上一般注明开始日期,试用期,合同期限, 工作岗位,工作时间,向谁汇报,主要职责,工资,福利,假期,解除合同的notice time等等.人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备, 在新人报道的第一天介绍公司的历史, 公司文化, 公司纪律, 参观公司大楼及设施比如餐厅, 健身房等.大公司的人事部门是有相当大权限的.其职责范围不仅体现在人员的招聘, 还体现在员工的晋升, 加级, 调动,外派等等方面.

5.人事招聘方案1 篇五

一、招聘的原因是新项目开启和员工的辞职，导致人员不足，人员可利用资源紧张。目的是稳定企业发展，完成工作指标，建设梯度性员工体质。

目标是充实一线员工，提拔部分优秀员工

二、招聘的职位为监管员。

人数（预计）5人/月

三、招聘的渠道：招聘会、员工推荐、网络、劳动局

四、招聘的时间：当月全部时间

五、招聘用的公司简介

公司介绍：武汉中远是以航运和物流为主业的跨国企业集团。在致力于为全球客户提供航运、物流服务的同时，还能够在船舶及海洋工程的建造和修理、码头、贸易、金融和信息技术等多个领域为客户提供优质服务。

六、招聘职位描述

监管企业的质押物的实际数量，了解企业新动向，对项目专项负责人负责。负责

保证每天在仓库现场记录质押物出入库的时间与数量，并按时上报至融资项目专项负责人。负责每日填写监管工作日志，相关资料定期上报总部,负责每日对质押物进行盘点……

职位要求

1.男性，中专或以上学历（学历证书、身份证）

2.熟悉电脑，掌握word、excel的操作

3.具有一定的沟通和协调能力

4.物流专业或相关专业优先

5.需要携带健康证明

6、年龄在20—55岁之间，能在外地工作（30—55岁之间者不要求对电脑知识的掌握，必须具备初中或以上学历）

薪酬待遇

试用期三个月，每月1000元

转正后每月1710元（底薪+补助+绩效+三险一金），入职之日起包食宿。

七、招聘的费用预算

方案一：纳杰人才市场招聘会300元/场——500元/场

6.人事招聘流程篇六

一、实训的具体安排

1.分组

实训伊始,任课教师应该布置实训内容,并将学生分成特定的几个小组。以笔者学校08酒店管理专业的84名学生为例,在实训中我们可以把所有的学生分为5组,分别参与到模拟的5个企业的招聘中。

分组情况具体为:

第一组主办方代表,共4人。

第二组为招聘方广告设计代表,每个企业3人,共 15人。

第三组为招聘方招聘业务代表,每个企业2人,共10人。

第四组为求职人员代表,共40人,其中为每个企业内定8个求职人员,同时要求15名求职者轮换求职。

第五组为招聘方考核评估代表,每个企业3人,共15人。

另从每一组中按比例抽选评委与任课教师组成成绩评定小组,给每一位同学的实训成绩打分。

2.学生准备工作

因为模拟整个招聘流程涉及很多具体环节,在实训开始之前需要学生利用课余时间做大量准备工作。

(1)主办方代表:①负责与系教学秘书联系实训场地;②制定本次招聘会方案;③负责实训3个阶段(即参加人才交流会、多对一面试和成绩评定)的场地布置。

(2)招聘方广告设计代表:①负责本企业的招聘广告设计;②制定本企业宣传手册。(3)招聘方招聘业务代表:①负责接收求职人员的个人简历;②负责回答求职人员的咨询;③在招聘现场完成初步把关工作。

(4)求职人员代表:①制定个人简历;②完成招聘会的求职工作;③接受用人单位的考核。

(5)招聘方考核评估代表:①负责制定考核所用表格;②安排相应甄选程序并对每一个应聘者把关;③填写考核表并给出是否聘用的意见。

(6)成绩评定小组代表:①制定成绩评定标准;②给出每一名同学本次实训成绩并写出评语。

3.参加人才交流会

模拟的5个企业现场布置摊位,张贴招聘广告,进行企业宣传手册的发放,吸引求职的人到摊位前递交个人简历,事先内定的求职人员要携带个人简历和求职信到指定企业摊位前进行自我推销,企业负责招聘的人员在接收简历时要完成人才的初步把关工作,对求职人员进行必要的问询并回答求职人员的询问。如果时间允许,求职人员还应到参加招聘的其他摊位前多了解一下企业的用人情况及行业的用人需求。

4.各企业安排评估人员对求职人员进行现场测试并评分

这个阶段由安排好的企业评估人员对求职人员进行多对一的面试并按照事前制定的评价表格对每一个求职的人员进行现场打分。

在面试的过程中,要求学生按提前准备好的面试提纲进行半结构化的面试,这样既可以检查评估代表对所学知识的掌握情况,又可以测试求职人员的反应能力及分析解决问题的能力。

5.成绩评定

抽选出来的评委与任课教师一起按照成绩评定标准为每个小组的同学打分并指出每一个环节的优点和缺点,这会对教学起到很好的补充,同时在实际过程中存在问题的解决方式能更有助于学生理解和接受。

二、实训的经验和教训

1.经验

通过实训,笔者发现学生有很大的潜能,比如学生自主设计的企业宣传手册不仅外观精美,而且能够把从其他课程中所学到的知识准确运用,另外学生在实训的过程中能够现实地感受到面试的压力,为将来找工作积累了一笔很宝贵的人生经历,通過教师的指导,学生能够制定个性化的简历以及符合用人单位特点的考核申请表。所有这些都是对理论知识掌握程度的一个很好的检验。

2.教训

由于酒店专业的学生人数相对较多,在实训的过程中,尤其是在第一个场景——模拟人才交流会中现场较乱,这需要人才交流会的主办方采取更有效的方法来维持现场的秩序。另外,由于课时的限制,我们所有的指导工作都在课下完成,可能源于沟通上的限制,有些负责考核的同学在面试的分工中还存在一些问题。

7.人事专员招聘简章篇七

2、至少1年以上中型生产型企业人力资源相关工作经验;

3、熟悉劳动合同法及人事工作流程;

4、熟悉培训体制的建立及运作流程，能够独立完成培训相关工作;

5、能够熟练使用OFFICE办公软件;

6、良好的沟通表达能力、组织协调能力及团队合作精神;

7、能够在压力下工作并迅速成长;

8、具有国家三级人力资源师资格者优先;

9、有绩效考核推行经验者优先;

优秀毕业生有较强执行力者亦可考虑。

8.人事招聘职务要求说明篇八

副店长（或食品、非食品处长）：2名1、5年以上零售行业管理经验，大专（含）以上学历，曾担任大卖场食品或非食品处长1年以上或担任店长助理3年以上。

2、具有很强的团队领导能力和组织、沟通、协调能力，善于激励。

3、有独到的市场经营理念，对数据敏感。

4、具有洞察顾客需求、了解卖场生意兴隆关键点、分析经营问题的能力。

5、有很强的规划、控制、执行能力，责任心强。

6、熟悉商品、人力资源和现场管理，能指导、帮助下属达成经营指标。

日配课长：1名

大型超市日配部门2年以上工作经验，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

熟食、面包、水产、肉类、果蔬、干货课长：各1名

大型超市同类部门,3年以上工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。高中及以上学历，具备成本管理和商品促销意识，创新能力强。熟食课长要求熟悉烤、卤、炸、冷菜等熟食的生产制作技艺，面包课长要求熟悉各种中西式面包及糕点的制作和管理，肉类水产课长要求熟悉鲜肉/鱼类分割及处理。

熟食、面包、水产、肉类技师：若干

初中以上学历，有超市相关部门技师资格或相应技能熟练者。熟食、面包技师要求熟悉烤、卤、炸、冷菜、中西式面包及糕点等熟食面包的生产制作技艺。肉类水产技师要求熟悉鲜肉/鱼类分割及处理。

烟酒饮料、休闲食品、粮油调味课长：各1名

大型超市食品部门2年以上工作经验，高中或以上学历，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

清洁用品、家庭用品、针棉、文玩课长：各1名

大型超市非食品或相应部门2年以上工作经验，高中或以上学历，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

收银、客服课长：2名1、3年以上零售行业收银工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

1、负责VIP卡业务办理及VIP顾客日常维护工作；

2、负责顾客投诉接待、开具发票、导购咨询及其他增值服务；

3、协助开展各类会员活动，密切客户关系，建立活跃和谐的消费氛围；

4、配合做好商场促销活动、赠品发放及客流调研，并及时反馈信息；

5、负责客服部物资的维护及保养。

6、责任心强，热爱客服工作。良好的学习能力及团队协作能力。形象良好，谈吐大方。沟通能力强，能热情接待顾客。有较强的抗压能力和忍耐力，能冷静处理顾客投诉。处理事务条理性强，能区分轻重缓急。

收银员、客服：若干初中或以上学历，有从事超市货便利店相关工作者优先，责任心强、热爱客服工作，有耐心。收货课长：1名

有零售业仓库管理经验，熟悉仓库规划和商品验收、配送、仓储等相关业务知识及流程，具备成本控制意识。责任心强，有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

防损课长：1名

1、为人正直、原则性强、具有行业法律相关知识且法律意识强；

2、有大中型连锁企业或本行业相关工作三年以上经历（须进行背景调查）；

3、负责建立、健全公司消防安全的各设管理制度，负责制定和完善消防检查、培训、演练及消防设施的配置、检查、使用、维护管理和消防组织的规范运作。

4、负责商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗分析及控制。

5、负责制定、落实部门流程、工作规范，完善部门人员管理与激励机制。

6、专负责本部门专业知识培训方案的制订及实施。

7、负责各类突发、异常事件的调查及善后处理。

防损员：若干

为人正直、原则性强、负责商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗控制。

理货员：若干

初中或以上学历，能吃苦耐劳，有从事超市货便利店工作者优先。

招贤纳才

简介：

好多多渔岙店是集生鲜、食品、百货为一体的大型一站式购物广场，本致力于打造玉环首家超大型卖场，经营分类包括海鲜、肉类、蔬菜、水果、面包等，生鲜经营面积超过2000平方米，食品主要有粮油调味、烟酒饮料、休闲食品等共计一万多种商品，一站式购物经营面积10万平方米，公司本着“团结、敬业、开拓、求实”的企业精神，在参与激烈市场竞争的同时，广泛吸收商业零售领域的优秀成果和经验，虚心向国内外优秀企业学习，不遗余力地发展自己的核心技术及核心竞争力，不断实现企业的可持续发展。目前，公司正以快速的发展和稳定增长的业绩履行着自己的社会责任，向着远大的理想和目标奋力进发。公司热忱欢迎各方有志之士的加入。

2、具有很强的团队领导能力和组织、沟通、协调能力，善于激励。

3、有独到的市场经营理念，对数据敏感。

4、有很强的规划、控制、执行能力，责任心强。

5、熟悉商品、人力资源和现场管理，能指导、帮助下属达成经营指标。

生鲜课长：若干（日配、熟食、面包、水产、肉类、果蔬、干货部门）

大型超市相关部门3年以上工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。高中及以上学历，具备成本管理和商品促销意识，创新能力强。

生鲜技师：若干（熟食、面包、水产、肉类技师）

有超市相关部门技师资格或相应技能熟练者。熟食、面包技师要求熟悉烤、卤、炸、或中西式面包及糕点等熟食面包的生产制作技艺。肉类水产技师要求熟悉鲜肉/鱼类分割及处理。食品、百货课长：若干

烟酒饮料、休闲食品、粮油调味、清洁用品、家庭用品、针棉、文玩课长：各1名

大型超市食品或非食品部门2年以上工作经验，高中或以上学历，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

收银、客服课长：2名

3年以上零售行业收银工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验、责任心强，热爱客服工作。良好的学习能力及团队协作能力。形象良好，谈吐大方。沟通能力强，能热情接待顾客。有较强的抗压能力和忍耐力，能冷静处理顾客投诉。处理事务条理性强。收银员、客服：若干

初中或以上学历，责任心强、热爱客服工作，有从事超市或便利店相关工作者优先。收货课长：1名

防损课长：1名

1、为人正直、原则性强、具有行业法律相关知识且法律意识强，有大中型卖场工作经验。

2、负责建立、健全公司消防安全的各设管理制度，负责制定和完善消防检查、培训、演练及消防设施的配置、检查、使用、维护管理和消防组织的规范运作。

3、商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗控制。

4、负责制定、落实部门流程、工作规范，完善部门人员管理与激励机制。

5、专负责本部门专业知识培训方案的制订及实施。

6、负责各类突发、异常事件的调查及善后处理。

防损员：若干为人正直、原则性强、负责商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗控制。

理货员：若干

初中或以上学历，能吃苦耐劳，有从事超市货便利店工作者优先。

电工：1名

相关电工从业证，为人正直、诚实，责任心强。

助理文员：1名

女性、大专或以上学历、熟悉电脑操作、热爱服务行业，责任心强。

现场招聘时间：

第一期：7月14日至7月20日（主招课长级以上人员并接受课长级以下员工报名）第二期：7月25日至8月10日（主招理货员、收银员、防损员等课长级以下员工）招聘联系电话：

联系人：

9.人事招聘专员工作报告篇九

时间一晃而过，来我们杰思近3个月了，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为杰思的一份子而感动自豪。

回顾两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但是迈出了个人发展的第一步。认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，及时完成领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往的以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是两个月来工作内容及2015年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

10月份目标招聘普工人数：50人，实际完成招聘：47人。完成率：94%.11月份目标招聘普工人数：30人，截至11月18日完成招聘：21人，计划完成率：100%。

3、校园招聘：

（1）做好充分准备，注重每一个小细节。11月份参加一次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功

课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，个人所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

（2）11月14日参加康大职业学校双选会期间，大多数同学对我们公司有很强的认同感，这无疑证明了我们公司的影

响力。此次共收到应届大专生简历47份，我们将与对方老师实时保持联系，确保将本批学生悉数招募到位。

二、部门其他常规性工作：

（1）社会保险及平安保险。自接手以来，此项工作已运用的非常熟练。

（2）新员工入职培训。10月份培训新员工23人。11月份（截至18日）培训新员工23人。经过不断的学习与实践，我会将我们杰思的企业文化更加完美的传播给我们的新血液。

经过锤炼，目前得到部门上级领导的信任，11月份已逐步接手公司厂报编辑以及员工生日会的策划主办等工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认执行力有所欠缺，我会在以后的工作中建立危机感，不断提高自

己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、2015年工作计划

1、一线岗位招聘：

（1）2014年生产一线岗位人员，结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报、内部介绍等宣传。

（2）2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将要完成大部分招聘工作，因此这一阶段非

常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性、灵活性。

2、校园招聘：

（1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校

网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

3、管理技术员招聘：

管理技术员的招聘，相对来说较为稳定，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并

相邀面试。实施招聘的同时不忘节约之本。

4、后续工作：

（1）做好2015年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前做好计划安排。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属

感。

（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对

企业的认同感。

（3）建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面：

①内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在员工档案资料内进行登记，如某岗位缺岗时，首先考虑员工档案资料内是否有工作职能相同的人员可以安排类似的人选，如有合适人选给予

10.2014年人事招聘总结计划篇十

2013年是一个创新的一年，对于人事部也是全新的一年，也是起步的一年，人事工作在部门领导的指导下，严格贯彻和执行公司确定的人事管理工作的事项思路和要求，“以调整、改正、提高和完善”作为出发点，扎实地做好人事各项基础管理，持续不断地推行符合企业发展要求的制度，现对2013年工作总结及2014年工作计划如下：

一、主要工作目标达成情况统计及成绩作一总结：

（一）目前公司人才现状及基础工作分析：

1、当前人力资源状况与结构：

截止至2013年12月，公司总人数456人，其中园林机械事业部57人：（总经理室

1人、研发部11人、供应商管理部5人、计划物控部5人、品质工程部7人、塑胶部9人、生产部19人），户外照明事业部292人（总经理室1人、品质工程部34人、研发部16人、供应商管理部13人、生产计划部4人、物流部22人、总装车间158人、喷涂车间44人），行政中心81人（总经理室1人、人事部4人、企管部5人、设备工程部9人、行政部40人、安保部22人），营销事业部14人，财务中心12人。

2、全公司人数比例：

3、公司岗位职级结构

高管层4人，经理层15人，科长层17人、职员层208人、一线员工212人，其中一线员工占46.5%。

4、人员流失情况分析(按职能部门分)

2013年1月份到12月份，全公司各部门人员流失共计516人，具体分布情况如下：

分析：离职率第一名为总装车间，离职人数295人，占57.2%；第二名为喷涂车间，离职人数84人，占16.3%；第三名为行政部，离职人数45人，占8.7%，余下部门分别为新峰研发部占3.1%，新峰品质工程部占2.9%，安保部占2.5%，市场部和物流部占2.1%，新峰供应商管理部、积体研发部和积体品质工程部占1.0%，塑胶部占0.8%，人事部占0.6%，企管部和财务部占0.4%。

（二）招聘与配置

1、人员入职情况分析(按职能部门分)

2013年1月份到12月份，全公司各部门入职人员共计623人，具体分布情况如下：

2013年1月-12月人员入职百分比

分析：入职人数第一为总装车间，入职人数354人，占56.8%；第二为喷涂车间，入职人数84人，占13.5%；第三为行政部，离职人数50人，占8.0%，余下部门分别为新峰品质工程部和安保部占4.0%，新峰研发部占2.9%，市场部占2.1%，塑胶部占1.8%，物流部占1.3%，积体品质工程部、新峰供应商管理部和人事部占1.1%，积体研发部占0.8%，生产计划部占0.6%，积体供应商管理部占0.5%，新峰财务部和积体财务部占0.2%。

2、招聘渠道（达成率）分析：

从图分析：招聘广告（包含公司门口的招聘栏及户外张贴的招聘海报）效果是最明显的，但是这种方式主要是针对普工；其次是余姚人才网，对一般的文职岗位达成率较高；再者是内部推荐，从2012年11月底下发关于介绍一线员工支付200元介绍费的文件后，内部推荐此种方式的达成率直线提升，故14年度还是会着重这几种方式，以满足大批普工的需求量。

3、2014年要做6件事情：

1）、开拓招聘渠道如行业网络、校园招聘等；2）、新进员工岗前培训，如企业文化、规章制度、安全意识等；3）、为增加员工凝聚力，应定期举办活动比赛如乒乓球、篮球、羽毛球赛等；4）、定时、不定时与员工沟通，掌握员工信息动向，为招聘信息提供参考；5）、接触更多的人事模块如绩效考核；6）、协助完善部门人员配置。

二、2014年度自身建设目标为：完善部门组织职能；协助完成部门人员配备；提升人力资源

从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交予的各项任务。

周文娟

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