人力资本财务的发展

人力资本财务的发展（通用8篇）

1.人力资本财务的发展 篇一

第三讲人力资本的发展与需求

人力资本的需求分析

（一）需求理论

1.马斯洛的需求层次理论

图3-1需求理论

如图3-1所示，马斯洛认为人的需求分为五个层次，具体表述如下：

 生理需求

指的是人为了生存而必须要有的需求。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是寻到食物。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

 安全需求

安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。 社交需求

人是群居动物，需要在团队里面生活，融入团队中工作。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。

 尊重需求

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人需求，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会，这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时内心中也因为自己价值的实现而充满自信；反之不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。

在团队中工作一段时间后，人们都希望在这个团队里被别人尊重，有两种可能性： ① 在团队里因为职位高而被别人尊重；

② 由于有很强的专业能力而被别人尊重。

 自我实现的需求

自我实现需求的目标是自我实现或是发挥潜能。自我的实现主要指的是精神层面的追求，即所从事的工作要能够充分体现自身价值，实现自我的超越，不断追求更高的境界。

【案例】

在医院里，谁的技术水平高，谁就会被别人尊重，不只是当上院长就可以受到尊重。作为院长，既使管理能力再强，如果技术不够专业的话，也难以树立自己的威信。所以，为了在医院获得尊重，员工就要追求做技术专家，而不是去追求高职位带来的高工资。对于企业而言，在知识员工的管理过程中，知识员工的需求，并不只是为了钱，更多追求的是自我满足。但是，如果必须通过钱来满足需要的时候，他就会

追求钱，当要通过其他方面来满足需要的话，他就会追求这个方面来获得满足。

2.知识员工的层次需求调查结果

【表析】

在1996年，美国国家学院和雇主协会对5500名大学毕业生做了一次调查，调查的内容是毕业后会有怎样的追求。调查结果如上表所示，可以看出，对工作的兴趣、运用技能的机会和个人发展排在了前三位。而对于金钱的追求排在了九个影响因素的最后一位。这也说明，金钱对于知识员工的影响力并没有想象中的那么重要。

（二）企业如何面对和引导人力资源的需求

马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求的满足是一个上行的过程，员工也不例外，只有在生理和安全需要被满足的基础上才会有更高一级的需求。

而德国的组织行为学家赫兹伯格将人的需求分为两种：第一种就是生理、安全和一部分社会需求，这叫做保健因素；另一种包含一部分社会需求、尊重的需求和自我实现的需求，这叫做激励因素。

1.保健因素的定义

顾名思义，保健因素就是人的一些基本需求，人只有吃饱穿暖，才会有心思去谋求更高的层次追求。

2.激励因素的定义

激励因素是保持知识员工持续努力向上的动力，因为追求激励因素的最高境界就是自我的实现，只要知识员工所从事的工作符合他的发展趣向，如果组织同时给予一定的尊重和社会需求方面的激励，就会起到很好的激励作用。

【案例】

层次需求理论的应用

北京某公司雇佣了一些保洁员和门卫，他们都是军队转业的退伍人员。军队转业人员找工作是很困难的，一般都只能拿到五六百元的工资，公司提供住宿。进入公司后，这些小伙子特别勤快。公司觉得复员军人的素质也不错，于是就与他们签订了一个临时工合同，然后从中选拔了一个保安头目，甚至让他们代管一点后勤的事，同时给他们提了工资，这些员工工作更积极了。

但是好景不长，渐渐地这些人工作就不是那么积极了，还一起鼓动想转成正式员工，公司一开始还觉着挺反感，但经不住这些人的长时间鼓动，就改签了一个3年的正式合同。这件事说明，此时的保安已非当初的保安。这些保安刚在北京落脚的时候，主要的需求还是基本的生理需求，等到脚跟站稳，需求就上升到安全需求，要求转为正式员工。当和公司签了3年合同以后，他们就觉得其实保安也不能只在地下室办公，应当搬到楼上去；另外，有些和保安工作相关的会议也应当有保安人员参加，当这些利益都争取到了后，保安们的工作也挺积极认真，但是有一点，就是他们到处都掺和，什么事都有他们一份。

这样过了将近一年的时间，他们又开始希望成立一个保安部，并作为公司总部的直属部门，也应当有一位保安经理。于是保安队的小头目就向公司的老总申请，希望公司任命他为保安部的经理，这样好多事情也好协调，因为保安部也是有身份的职能部门。这时公司里的其他员工就有意见了：“他们本来就属于编外人员，现在的状况已经很不错了，不应该再得寸进尺。”但是这个保安队长硬是说通了公司领导，由公司下发文件通告全公司，保安队的队长现在是保安部的经理了，其他部门的人员都让这个任命给弄迷糊了。到了这一步，这些保安人员也不是任何人都能请得动了，别人要用他们，必须要经过经理的同意，而经理也会不屑一顾，把很多事情都支到一边，逐渐形成了一种官僚的做法。

最后，公司终于忍受不了这种做法，撤销了保安部，把这些保安人员都给遣散了。随后与东城区保安公司签订了一个合同，从保安公司雇佣保安人员。到这个时候，那些保安人员才开始急了，哪怕只让他们看门都行，也不需要那么多的待遇，只要能留下来就可以，但却为时已晚了。

在这个案例中，这些保安的需求是一个发展的过程。从最初的吃饱穿暖到被尊重、再到

自我愿望的实现，想去做职业的保安。其实，任何人的发展都在经历着这样的过程，都会处在这些需求的某个层面上，直至发展到他所期望的高度。但是，要想真正达到自我实现的目标，还要有足够的专业性和敬业精神才行。

（三）人力资本的ROI模型

图3-2人力资本的ROI模型

这个模型告诉我们：

① 人要想将自己发展成为可用的人力资本就必须要进行教育的投入，同时需要不断工作和必要的训练投入；

② 接下来要将投入内化为个人的知识、经验和技能。可能某些员工没有太多的知识，但是他通过工作经验的积累和自己的提炼，最终也会拥有很高的经验和技能；

③ 当完成投入和内化两个过程后，员工就需要一定的回报，他会将自己所拥有的知识价值和市场的需求进行比较，索取合理的报酬，然后发展自己，取得成就。

在知识员工的发展过程中，企业也会将他所拥有的知识和技能结构化，变为公司层面可以共享的知识和技能，通过人员的流动，不断传承，逐步形成知识型、学习型的企业，确立企业自己的核心竞争力。

人力资本的价值及发展

（一）人力资本价值的挖掘

人力资本的挖掘有两种方法：

1.咨询

 咨询的作用

所谓咨询就是要聆听员工有价值的意见。

咨询是挖掘人力资本价值的有力工具，体现在三个方面:

① 听取员工的意见，就是对他的尊重，这会起到激励作用；

② 有助于做出正确的决定；

③ 有利于形成好的团队精神。

 咨询的步骤

① 决定是否咨询；

② 得到上级确认；

③ 介绍咨询的背景；

④ 听取意见；

⑤ 处理结果。

咨询带来的好处是能够集思广益，但是也会产生一个问题，对于关键性的知识员工，如果在结果中不采纳他的意见，可能引起他的反抗甚至是执行中的故意刁难。

【自检3-1】

请阅读下面这段话，并作简要分析。

两个大公司要合并，各自都有将要被合并的地区分支机构，其中一个公司的地区经理里恩受命于他的老板阿莱克斯来运作这次合并，并决定新区域总部的位置。可行的选择有两个：要么是里恩所在的城市，要么是另一个公司的总部。当他正根据自己的想法工作时，阿莱克斯打电话说已选定了另外那个公司的总

部，里恩将在另一地点向老板汇报工作。

里恩感到自己被出卖了。他觉得阿莱克斯根本不考虑他的意见，为什么还让他继续提出意见呢？他甚至怀疑另外那个公司的竞争对手利用权术使自己的地域被选中。里恩开始讥笑整个步骤，并告诉所有愿意听的人。不但如此，他开始积极地寻找能发挥他的知识和经验的公司。请就这段话中阿莱克斯在咨询过程中所犯的错误作简要分析。

见参考答案3-

12.参与

 参与的作用

所谓参与就是授予员工参与决策的权利。

参与不仅使员工有成就感，而且可以锻炼员工的能力。正如马克思在《资本论》里所说，企业通过榨取员工的剩余价值来获利，一般采取的措施有增加工作时间、提高生产率等。其本质就在于将高价值的工作交给低成本的劳动力去做。这可以降低成本，就等于是创造了更多的价值。同样，授权工作给知识员工会有同样的效果。

 参与的流程

这个流程可描述如下：

① 决策设计：决策权的设计就是要明确员工的具体权力，比如签字权、批准权等； ② 建立监控：建立监控功能就是增加约束，降低授权的风险，否则就变成了放权； ③ 订立目标：订立目标就是在授权后，要让员工清楚自己的目标；

④ 结果回顾：就是要看目标的完成情况。

2.人力资本财务的发展 篇二

一、人力资本要素与企业价值的再认识

(一)企业价值的内涵企业价值的提升是由多个因素促进而成的,不仅包括人力资本,还有企业其他资源如机器设备的更新换代,生产效率的提升,企业竞争实力的增强等。但人还是主导因素。企业价值的提升主要还是由于企业人力资本要素的增加,促使企业生产效率和管理效率的提高,进而增强了企业的社会竞争实力,巩固现有的市场竞争地位,扩大企业规模,最终实现企业价值的提升。

(二)人力资本概述人力资本是指企业招募员工后, 在员工身上投入一定资源,然后对企业员工的潜能进行具体开发,使之产生一定的生产技能和知识存量,这样不仅提升了员工自身的综合素质,也在一定程度上促进了企业价值的提升。人力资本与人力资源存在区别和联系。人力资本是基于资本概念的衍生,而人力资源则是基于资源概念的衍生。资源是人们用于生产生活中的各种投入要素,包括自然界的要素和人的要素,人力资源就是其中一类。人力资源能推动社会经济的发展和进步,主要是能进行智力劳动和体力劳动的人们,企业对人力资源的开发主要是从对人的管理属性开发而言的。而人力资本则是从资本存量的角度阐述人作为资本所具备的劳动力、智力和技术能力的存量,企业对人力资本进行开发主要是财务管理方面而言的。 两者的区别在于,企业要对人力资本进行投资,就必须首先对人力资源进行相关投资,只有增加企业所具备的人力资源要素,并对其进行后续开发,提升人力资源所具备的劳动力,提高人的劳动效率,才能切实提高企业生产水平, 从而促进人力资源向人力资本的转化,最终提升企业价值。另外,人力资源所具备的综合素质对企业人力资本开发效率有着直接影响,当一个员工具备较高的综合素质时,企业对其进行开发和投入,将获得更高的投资收益。

二、人力资本要素锲入财务管理理论体系的必要性

(一)人力资本能促进企业价值的实现企业进行财务管理的本质是对企业所拥有的一切价值及其活动进行管理。而在财务管理过程中,作为重要资本要素的人的作用越来越无法忽视,这也说明了将人力资本纳入财务管理理论体系进行研究是十分必要的。

在知识经济时代,企业将人力资本纳入财务管理体系中进行研究,可以帮助企业树立“以人为本”的思想,加快人力资本的产权化运作,促使企业将具备知识、技能和体力等的员工和物质资本的投入者成为企业的产权主体,享有相应的企业权益,成为企业所有者。在知识经济条件下, 企业管理者进行财务管理的过程就是对企业所具备的人和物等资源的投资、开发的平衡过程,而在这个平衡过程中,人的作用不断凸显。对于现代企业而言,人和物这两种资源是企业进行生产经营所不可或缺的重要资源。物资资源不具有人力资源的主观能动性,也不能随意活动,而是依靠人运用物,使之发挥物的效用,只有人与物充分结合, 发挥人的主观能动作用,才能真实提高企业价值。所以,对于人力资本的投资与开发,企业必须积极重视并加大投入,这样才能使企业在知识经济的现代竞争中立于不败之地,也能顺利融入到全球经济竞争中去。

(二)人力资本所有者享有剩余索取权以往的财务管理理论是以物质资源为基础而产生的,企业的管理也是围绕物质资本来进行的,因此,只有向企业提供物质资本的人才具有企业的所有者权益和剩余价值索取权。随着社会的进步和知识经济时代的来临,在现代企业中,物质资本的地位开始逐渐下降,取而代之的是人力资本作用的大大提升,此时,稀缺的人力资本正逐步成为现代企业中最重要的资本。也正是由于人力资本的稀缺性,就决定了他比物质资本更具有价值,更应该享有企业的所有者权益。

由于物资资本本身不可能创造企业价值,而是由人来操纵物质,将物质的价值转化为生产力,人与物相结合,共同提升企业价值,即企业价值的创造和提升是人力资本和物质资本共同作用的结果。所以,传统的财务管理理论并不适用于知识经济时代企业价值的创造过程,人和物都是企业价值形成所必须具备的资本。这就说明企业的所有权不能仅仅由人力资本的提供者或是物质资本的提供者来掌控,而应该由两者共同掌控。

所以,企业在进行财务管理时,不仅要考虑物质资本所有者的权益,还要充分考虑人力资本所有者的权益,充分实现人力资本所有者对企业剩余价值的索取权,从人力资本的视角出发,重新探索企业财务管理理论体系的构建和理论创新工作的推进。因此,将人力资本纳入到企业财务管理理论体系的研究之中,既是对企业财务管理理论体系核心内容的拓展,又扩大了资本的概念在企业财务管理中的应用范围,促进了财务管理理论研究的进展,也符合知识经济时代对企业财务管理的新的要求。

三、国外人力资本管理模式分析

(一)美国人力资本管理模式作为全球经济发展风向标的美国,年轻、富有创新精神、极具创造力、经济活跃是美国的最大特点,这也使得美国经济的发展不受束缚,能充分吸引高新技术人才,为美国人力资本管理模式的形成提供了良好的人才基础。

(1)美国企业人力资本的运营管理。美国企业中关于人力资本运营管理的核心理念是以人的思维为核心,通过研究人的行为来调动人的积极性。而一个成功的企业不仅具备雄厚的资本实力和生产能力,更具有被员工和社会大众所广泛认同的企业文化。企业文化的内涵通常包括一个企业所特有的企业价值观念、文化传统、企业信念、行事习惯以及各类企业规章制度等。良好的企业文化能激发企业员工的专业潜能和创造力,也能激发员工的工作积极性, 使企业员工在共同价值观的影响下,一起实现企业既定的经营目标,提升企业价值。因此,可以通过改进企业文化来提高企业的人力资本运营管理效率,只有对企业的人力资本进行高效管理,才能挖掘企业价值提升的潜在动力,进而促进企业生产能力的有效提升,使企业稳步向前发展。

(2)美国企业人力资本的投资管理。美国企业对人力资本进行投资管理的核心目标是激发企业员工的创造力。为了实现这一目标,美国企业将资金大量投入到新产品的研发中,使得美国经济发展获得了前所未有的突破,失业情况得到有效改善。不仅如此,美国政府也在全国范围内大力倡导知识经济的重要性,努力提高就业人员的专业技能,这也促使美国企业在全球竞争中能一直保持优势地位。

(3)美国企业人力资本的收益分配管理。在对企业员工发放的工资和福利结构的改善方面,美国企业对原来的工资结构进行改革,使企业员工的工资从以往的基本工资加绩效工资变为按员工的知识水平计算工资的形式。这样,企业可以根据员工所掌握的知识水平程度来计算员工报酬,当企业员工的知识水平提高时,员工的工资水平也会随之提升。这对激发员工的学习潜能,促进专业知识与技术能力水平的提升有极大作用。同时,美国企业还将一部分企业资金划拨为专门的企业员工股票资本,安排专人管理,然后按照企业员工年薪的多少将职工股票分派给每个员工,以鼓励员工努力工作,为企业多做贡献。

(二)日本人力资本管理模式第二次世界大战使日本的国力严重受损,为了振兴日本国内经济,日本政府极度重视国民教育,在国民中极度强化人力资本的理念,使日本迅速崛起,成为世界经济大国。作为典型的亚洲国家,与美国不同,日本企业的人力资本管理有其固有的文化特色。

(1)日本企业人力资本的运营管理。受传统儒家文化思想的影响,日本企业对人力资本的运营管理也颇具儒家特色。日本企业将自身的经营目标定位与满足社会发展的需求,而不仅仅是实现企业利润最大化。因此,为了完成企业的社会责任和社会发展目标,企业在运营过程中就产生了一些独具特色的运营制度如终身雇佣制。

由于企业是社会团体中的一个重要群体,因此,为了维护社会的稳定,终身雇佣制应运而生。所谓终身雇佣制是指日本企业与员工一经确定雇佣关系,就可以长期而稳定的保持下去;只要不发生意外情况,那么雇员和企业之间的雇佣关系可以说是终身制的。虽然日本实行的是市场经济制度,法律对企业雇佣自由和雇员的就业自由都进行了充分保护,但是,不论是企业还是员工都不愿意随意破坏既定的雇佣关系,这样不仅使企业能放心的对员工进行定期培训,并为我所用;也能提高员工素质和专业技能,提高员工工作的稳定性。

(2)日本企业人力资本的投资管理。日本的企业文化充分认同人的价值,努力践行以人为本的人力资本管理理念, 相信团队的力量和和谐之道。因此,在这种企业文化的熏陶下,日本企业乐于在员工培训与教育方面加大投入,以提高员工的专业技能水平,从而为企业价值的提升贡献力量。

四、人力资本视角下财务管理理论体系构建

(一)财务管理理论体系构建的逻辑起点要构建财务管理理论体系,首先要明确该理论体系构建的逻辑起点。 当前学界主要有以下几种观点:

(1)财务本质起点论。财务本质起点论主要是对财务管理学的纯理论研究,无法解释企业进行财务管理的必要性和重要作用,也难以对财务管理实践提出有效的指导。 (2)假设起点论。假设起点论是将假设条件作为财务管理的逻辑起点,但是假设起点论没有认识到假设条件是由企业经营管理的外部条件所决定的,当企业外部环境发生变化时,假设条件也会随之发生变化,因此,作为假设的逻辑起点也会不断变化,这显然不利于企业财务管理工作的稳定进行。(3)目标起点论。将财务管理目标作为企业财务管理理论体系的逻辑起点,没有充分认识到财务管理环境对企业财务管理目标制定的影响,因而单一的将财务管理目标作为理论起点也不合适。

综上所述,笔者认为企业所处的具体管理环境能影响企业财务管理的内容、目标和假设条件,因此,将财务管理环境作为逻辑起点是比较合适的。

(二)财务管理对象的变革以往的财务管理理论将物质资本作为重要管理对象进行管理,忽视了人的重要作用;而在知识经济大力发展的今天,要重新构建财务管理理论体系,就需要引入人力资本的概念,重视人对企业价值提升的重要作用,将人力资本与物质资本两者结合,将其共同作为企业财务管理的对象进行管理。

(三)财务管理目标的实时调整财务管理目标是企业进行财务管理所要实现管理目标,是企业基于一定的经营管理环境和企业经营实际情况来制定的在一定阶段内企业进行财务管理所要实现的效果。财务管理究其根本还是属于企业管理的范畴内,要想实现高效的企业管理,就必须明晰产权的归属。因此,企业财务管理目标的合理制定必须以企业产权明晰为前提条件。本文认为,构建财务管理理论体系,实行企业财务管理的最大目标是以股东为主的利益相关者的价值最大化。

(1)企业创建初期的财务管理目标。非人力资本一般是具有固定形态的物质资本,与人力资本相比,非人力资本可以抵押,便于计量,还可以彰显其所有者的商业信誉; 但是人力资本所有者所具备的人力资本则是一些不具形状,无法准确计量的无形资产如人的知识和技能等,这些人力资本无法抵押,难以为人民所认同。因此,在企业建立的初始阶段,主要是由非人力资本的所有者掌握企业剩余价值的控制权力,也决定了在这个阶段企业财务管理的目标是实现股东利益的最大化。

(2)企业经营过程中的财务管理目标。在企业创建后, 人力资本所有者在企业创建初期的劣势地位逐渐得到改善,随着人力资本所有者运用其所具备的人力资本对企业的物质资本进行运作和管理,人力资本的所有者就会逐渐获得企业优势地位,并可能在经营过程中产生“道德风险”,为了防止道德风险的产生,此时,非人力资本的所有者就会将自己独享的企业剩余价值索取权与人力资本所有者分享,以规避道德风险。这一过程可以解释为非人力资本所有者在企业创建初期因其具备企业创建所需的非人力资本而成为企业所有者,即雇主,而人力资本所有者则成为雇员,在企业经营过程中,人力资本所有者会利用其信息优势损害雇主利益,这是就产生了道德风险。雇主为了规避道德风险以及保证自身利益最大化会与雇员分享企业的剩余价值索取权,调整雇员的工资结构使其与企业的利润水平相联系,这样更能激发雇员的工作积极性和专业潜能。

(3)企业成熟期的财务管理目标。在企业经营达到其成熟期后,企业的财务管理目标又要进行一定调整,此时不再是股东利益最大化,也不是雇员与雇主之间的利益分配问题,而是以股东为主的利益相关者的价值最大化。最初股东作为企业的创办者和雇主,为企业的创建提供了原始积累资金,而在企业逐渐成长壮大后,作为人力资本所有者的企业员工逐渐占据信息优势地位,为了规避道德风险,雇主会主动与雇员分享企业剩余价值索取权,以保证企业财富的保值增值,当企业发展至成熟期后,企业的财务管理目标必须随之调整,此时必须协调好企业利益相关者的利益,努力实现以股东为主的利益相关者的价值最大化。

(四)财务管理体系的扩展以往的企业财务管理以物质资本的管理为主,而现在从人力资本的视角出发对企业的财务管理理论体系进行创新与构建,就必须将人力资本管理与物质资本管理结合起来进行管理,因此,需要在以往企业财务管理的基础上补充人力资本管理的内容,完善财务管理体系的建设。

(1)融资管理。对财务管理的内容进行扩展后,企业财务融资的管理范围也从以往的物质资本融资扩展到现在的物质资本和人力资本融资两方面的内容了。企业人力资本融资主要是企业通过招聘 (包括社会招聘与校园招聘) 和内部选拔机制来获得人力资本的财务管理行为。当企业进行人力资源融资后,就需要对新引进的人力资本配置相关的物质资本,两者结合,充分提高物质资本的使用效率, 最终促进企业管理效率的有效提升。

(2)投资管理。与前文类似,引入人力资本这一要素后, 企业财务管理的投资管理内容就扩展为对物质资本的投资管理以及对人力资本的投资管理,物质资本的投资主要是对生产资料和金融资本等的投资。而企业对人力资本的投资则是企业对员工的投资,主要通过培训、教育和学习等途径促使员工综合素质的提升,以提高企业的绩效水平。

(3)收益分配管理。以往财务管理体系中,由于剩余价值索取权全部掌握在物质资本所有者的手中,因此,人力资本所有者并没有对企业的收益进行分配的权力。但是当引入人力资本的概念后,企业的财务管理体系的目标逐渐调整为了以股东为主的利益相关者的价值最大化。为了实现这一目标,企业在进行收益分配时要兼顾物质资本所有者和人力资本所有者在实现企业价值过程中所做的贡献,对与企业利益相关的群里进行合理的利益分配,促进企业人力资本与物质资本的高效整合,以实现更大的企业价值。

摘要：人力资本要素作为企业进行人力资源管理的对象,不仅为企业的生存和发展贡献了巨大力量,在当今知识经济的时代,更是为企业核心竞争力的形成和巩固发挥了重要作用。本文从人力资本的角度出发,研究企业财务管理理论体系创新的相关对策,以期为构建符合当前经济发展需要企业财务管理理论体系提供参考。

3.人力资本投资财务化管理的必要性 篇三

一、人力资本的定义

根据资产的定义,可以这样来定义人力资本:企业所拥有的、能够给企业未来带来经济利益的人力资源。从财务管理的角度来看,人力资本投资是指企业投资在人力资本上的各种支出。人力资本投资应是相对于价值增值的一个概念,工资性支出不会增加人力资本的价值,只有开发性的培训支出才会使人力资本价值增加。综上所述,人力资本投资是指企业将资金转化为人力资本潜力的过程,表现为企业对人力资本进行培训的开发性投资。

二、人力资本的特点

1.人力资本投资具有高收益性

有关资料显示,人力资本存量增加带来的产量增加是实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多企业家已经意识到了这种比例关系,许多高科技企业不惜重金聘请、开发技术型人力资本,其主要目的就是成就这一高额回报。

2.人力资本投资具有高风险性

(1)人力资本具有能动性这一特点,其潜力会与投资同步增长,但其潜力是否转化为劳动成果,什么时候转化为劳动成果,则取决于人力资本本身的努力程度。因此人力资本投资的预期收益是主观的,如果对其控制不当,很有可能导致人力资本投资的入不敷出。

(2)对于人力资本,企业所能支配的仅仅是一定时期的使用权,而非所有权,这样便难免出现人力资本在投资回收的最佳状态时有离开企业的可能。

三、对人力资本投资财务化管理的意义

1.是企业合理用人、防范用人风险的必要手段

目前,人既被认为是社会经济发展中最活跃、最有创造力的因素,又被认为是经济增长最重要的资源。实践证明,用对一个人可以使企业起死回生。因此,如何吸引人才、管好人才、进而用好人才使企业从中获益,已成了企业不可回避、急需认真对待的的重大问题。我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分配。从财务角度看, 应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素,通过财务管理方法使其不仅能够参与企业剩余收益的分配,更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权(如享有企业一定比例的股权),从而规避人力资本投资可能存在的风险。

2.是知识经济发展的客观要求

科学技术是第一生产力,在知识经济环境中,知识与资本、原材料、设备等一样,是生产要素,能够为企业创造价值,进而促进企业财富的增长。对于一个企业来说,拥有的知识可以分为两类:一类是已经独立于人力资本个体而由特定组织拥有的知识,通常以专利权、专有技术等无形资产的形态存在,该类知识存量和预期收益具有相对稳定性和确定性,早已纳入了企业财务管理当中的“无形资产管理”;另一类是依附于人力资本个体的知识,只能归特定的人所拥有和支配,该类知识存量和预期收益具有高度的不确定性。

3.是完善企业财务理论和方法的需要

人力资本的运动包括人力资本的取得、使用和分配等环节。然而,由于现有的企业财务理论和方法主要限于物质资本运动方面,人力资本运动则尚未纳入企业财务管理系统,以致企业财务在理论和方法方面不尽完善。因此,如何根据人力资本的运动规律,在人力资本控制中运用财务管理知识,有利于企业财务管理体系的健全,丰富完善财务管理相关知识,促进财务管理专业的发展。

4.能够使企业财务资源与人力资本达到有机结合

有利于充分发掘人力资源的潜力,有效降低企业人力资源成本,最大限度地创造公司价值,提高企业资本利用率。企业资本效率是指资本产出对投入的比率,其中投入分为人力资本投入与非人力资本投入两个方面。通过财务管理理论和方法进行人力资本的规划、控制和评价,能够有效控制人力资本的取得和培训成本,合理规划人力资本投入,准确对人力资源进行综合评价,从而达到合理利用人力资本的效果,必然会提高企业资本利用效率。

4.组织人力资本转化持续发展论文 篇四

内容摘要：理论界对企业绩效差异成因的认识主要可以概括为三种观点：外生论、契约论和能力论，笔者在对这些观点进行分析和评述的基础上，论述了企业组织资本对企业绩效差异影响的作用机理，认为企业的人力资本有效地转化为组织资本才能保证企业的可持续发展；并提出基于组织资本的企业绩效差异分析模型，试图更广泛、更深入地探讨企业绩效的成因。

关键词：企业绩效组织资本

组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。

1组织资本的定义和本质

一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。Marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是Prescott和Visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是Tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。

笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。

2企业绩效差异成因理论的主要研究成果

（一）企业绩效差异外生论

在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。

但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。

但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。

（二）企业绩效差异契约论

20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范代理人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的代理成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。

由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。

（三）企业绩效差异能力论

20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。

然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有通用性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。

能力理论则以能力为分析工具，强调核心能力对企业绩效的决定作用，主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改善企业绩效。能力理论可以说是从矛盾的主要方面来寻找问题的答案，因而研究思路是正确的。但问题在于，这种理论“只见能力不见关系”，完全忽略了企业的人力资本的社会属性，没有探讨企业文化、企业战略及制度安排对核心能力的作用机理。组织资本对企业绩效差异的成因分析

众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的.转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。

传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：

P=f(SOME)

式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。

知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型，如图1所示。

在组织资本的形成过程中，邸强等人也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。

总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。

参考文献：

1.翁君奕.企业组织资本理论：组织激励与协调的博弈分析[M].北京：经济科学出版社，

5.人力资本财务的发展 篇五

徐国成 徐充

【摘 要】人力资本观是建立在传统的经济理论无法解释物质资本投资带来经济增长之后所出现经济现象而产生的一种理论体系。它为教育优先发展战略的提出提供了理论依据。针对我国目前人力资本及教育投资现状，提出我国教育投资的对策，对当前我国社会主义经济建设具有重要指导意义。【关键词】人力资本 优先发展

【作者简介】 徐国成（1964-）,男，吉林省长春市人，吉林大学马克思主义学院博士研究生，长春中医药大学 副教授。（吉林 长春 130117）

徐 充（1953—），男，吉林长春市人，吉林大学马克思主义学院教授，博士生导师。（吉林 长春 130021）

人力资本观是在传统的经济理论无法解释物质资本投资带来经济增长后所出现的经济现象而产生的一种理论。针对传统的资本、劳动投入分解后经济增长量会出现巨大剩余、活劳动减少而价值量却增加等经济现象，人力资本观都给予了明晰的解释。

一、人力资本观的主要观点

1、以劳动力要素分析为中心的人力资本理论。以西奥多.W.舒尔茨(T〃w〃Shultz)、爱德华〃丹尼森（E〃F〃Denison）等为代表。西奥多.W.舒尔茨指出,传统的经济理论把经济的增长仅仅归结为物质资本的增加,而实质上人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加更重要。同时，舒尔茨把教育投资视为人力资本的核心,突出强调教育投资的作用。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他不仅第一次明确地阐述了人力资本理论，使其成为经济学上的一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。

丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”，对此，他作出了最令人信服的定量分析和解释。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929年一一1957年经济增长中有23%的比例归功于美国教育的发展即对人力资本投资的积累。[1]

2、以构建技术内生化增长模型为中心的新经济增长理论。以保罗〃罗默（Paul Romer）、罗伯特〃卢卡斯(Robert〃Lucas)等为代表。保罗〃罗默、罗伯特〃卢卡斯等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论，采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型即知识积累模型。

保罗〃罗默把技术进步内生化为不以物质资本和人力资本为载体的知识积累过程，提出知识积累论即人力资本存量越多，人力资本的生产率越高，经济增长率也就越高，因为知识通过教育具有“溢出效应”，投入的越大，积累的越多，人力资本的边际产出率就越高，经济增长就越快。罗伯特〃卢卡斯把人力资本作为一个独立的因素纳入知识积累模型当中使之内生化、具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本。最后得出结论：人力资本积累是经济增长的基础，人力资本积累的途径为正规的学校教育和在实践中的边干边学。

综上，人力资本理论明确指出了其发展的最佳途径是学校教育。教育在传授知识、培养技能的过程中，能提高人的劳动能力，实现知识与技能的重新组合，不断为社会积累人力资本。因此，优先发展教育是人力资本形成的主渠道。

二、优先发展教育是人力资本发展的核心

优先发展教育是指在一个国家或地区范围内,基于社会发展的需要,把教育投资作为人力资本投资的核心,使投资主体依据人力资本的合理性来增加教育投入、改善教育结构、扩大教育规模，从而实现教育发展处于经济社会各行各业领先的位次。具体表现为,在经济和社会各项事业发展的整体布局上,确立教育适度超前发展的地位;在政府和居民收入水平能够承受的前提下,为教育发展提供尽可能多的财力,尤其财政预算内教育经费拨款的增长速度应不低于同期财政收入的增长速度，保证教育优先形成相对完 善的体系、合理的结构、适度的规模和较高的质量。

1、人力资本的基本内涵确定了教育要优先发展。人力资本的重要来源是教育投资,并且人力资本质量的高低也取决于教育投资的数量和质量。这是因为:人力资本投资的核心是提高人口质量，人口质量包括人的知识、技能、文化水平等，而知识的获得主要来源于教育；教育投资是一种生产性投资。舒尔茨指出:“教育远不是一种消费活动。相反，政府和私人有意识地作投资，为的是获得一种具有生产能力的潜力，它蕴藏在人体内，会在将来做出贡献” [2]教育是形成人力资本的关键。教育对人力资本形成的作用,集中表现在人们接受教育后,形成了有高质量的人力资本,从而增加了人力资本的存量。[3]

2、人力资本投资的收益特征决定了教育要优先发展。人力资本投资的收益特征决定了教育要优先发展。一是人力资本投资的间接性、长期性。人力资本投资的成果是人的知识、能力提高后形成的劳动力，只有将劳动力再次投入到生产领域并与生产资料结合后才能产出物质效益。对人力资本的投资,一般要经过较长时间才能得到回报。但人力资本一旦形成,就可

[4二]是人力资本以相当长时间地发挥作用,维持其收效,所有者可终身受益。投资的累积性、可变性。由于人的能力的形成是一个由低到高的过程,因此,人力资本的存量不是一次投资形成,而是经过不断连续追加才能形成,正是由于这种追加才使教育要优先发展。

三、我国人力资本现状及教育发展中存在的问题

1、我国教育投资不足，不能满足社会需求。公共教育经费的总量低，人均公共教育经费少。世界银行《1995年世界发展报告》显示,美国年教育经费总量平均为3145.76亿元，日本年教育经费总量平均为1649.54亿美元，德国、法国年教育经费总量平均在700-900亿美元，中国、印度年教育经费总量在100亿美元左右。我国又是人口大国，人均公共教育经费只有208美元，仅相当于美国1998年的1∕

9、加拿大的1∕

7、德国的1∕6，[5]与发达国家和中等发达国家相比差距很大。财政教育经费占GNP的比例偏低。世界银行《1994年世界发展报告》显示,我国政府投入教育经费占GNP的比例维持在2.5%左右，直到2001年才突破3%的比例,而发达国家公共 教育经费占GNP的比例都在5%以上。[6]

2、我国教育供给不足，教育资源匮乏。义务教育发展基础仍相当薄弱，中国教育与人力资源问题报告课题组调查显示：到2001年，全国15岁以上的文盲为8700万，超过德国的人口总数,尚有522县未实现普及九年义务教育，覆盖了全国10%的地区，主要表现在学生的辍学与流失的问题，这既降低了义务教育的普及水平又囤积了成批的低素质人口和文盲。高中阶段教育发展滞后，半数初中生无法升学。

3、人力资本积累不足，人才资源欠缺。至目前为止，中国专业技术人员总量为3877万人，仅占从业人员的5.5%，相当于发达国家的三分之一或四分之一；具有大学本科以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%；高级人才仅占5.5%。[7]人才结构分布不合理，行业、产业布局不均匀。新材料、新能源、生物技术、现代医学、环保等工程技术人员远远不能满足需要。地区间分布不均衡，全国专业技术人才总量的85%集中在东部地区。人才流失严重。目前通过各种渠道，中国移居国外的本科以上的各类专业人才已达到45万人[8]。越是人力资源不发达，越不容易留住人才，而人才流失过多反过来又加剧了人力资源的不发达。

四、以人力资本观为指导，制定教育优先发展战略

从我国现行的教育投资体制来看，还未真正摆脱传统观念的掣肘，一整套运行机制还存在着某些不利人力资本形成和开发的方面，如，教育的生产性虽已被理论界所接受，但并没有实施决策;教育的纯消费观念仍继续支配着决策行为；长期以来,我国对固定资产投资,称为“基本建设”,认为是发展生产力的第一要素，而对教育投资,把它定性为“非生产性开支”，这种观点根深蒂固地影响着我们的决策行为和投资方向，这实际上仍是一种重视物质投资而轻视教育的做法，这种不协调性必然制约着教育的优先发展。因此,我们必须以人力资本观为指导,实施教育优先发展战略。

1、根据经济发展水平正确选择教育投资模式。按照综合国力和人均GNP水平划分，我国是发展中国家，正确选择人力资源开发和教育发展的模式是非常重要的。由于我国的教育投资渠道单一，投资面过窄是造成教育资金不足、人力资本生产不能满足经济增长需要的主要原因。所以应打破教 育投资过于依靠政府投入的单一模式，建立多层次的教育投资梁道，提倡和动员社会力量办学，积极鼓励企业、个人和社会团体对教育进行投资，积极吸纳民间资本进入教育领域等等，形成以国家办学为主体、多种力量共同办学的教育投资新模式。

2、改革人力资本投资的新体制，建立新的教育投资运行机制。目前，我国城乡居民的存款余额已达到15万亿以上，在如此大的社会资源条件下，我国教育却困于经费短缺，其根本原因是我国的人力资本投资市场还没有建立起来，还没有形成一个合理的市场机制把社会资源导入人力资本投资市场，因此导致我国社会团体、家庭和个人的许多资源并没有投入到人力资本生产中去，这表明我国存在着人力资本投资的制度障碍。因此，在市场经济条件下要进一步改革人力资本投资体制，建立新的教育投资运行机制是紧迫的、必要的。

3、优先发展教育要防止教育投资“过度”问题。教育投资“过度”是指在经济条件不变的情况下，教育投资比重过高、教育投资结构不合理、教育发展规模过大等问题。“优先发展”决不等于“过度发展”;优先发展教育必须在人力资本理论的指导下做好人力需求预测，以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为信号，把市场调节与政府宏观调控有机地结合起来，以此判断人才市场的走向，并根据人力资本价格的浮动，以确定增加或减少某级某类教育投入量，否则就容易出现教育投资过度的偏差。

4、根据经济发展情况，加大教育投资的总量。教育投资是教育事业得以发展的物质前提，它直接关系到教育事业发展的规模、速度。因此，确定教育投资应保证教育事业的发展与国民经济发展相适应，并保证教育投资比例应随着经济的增长而而增长，体现经济要发展、教育必先行的原则，按教育投资占总投资量的相对值和绝对值来规划社会发展所需的各级各类教育。

5、优先发展教育还要调整投资方向，努力实现教育公平。由于我国地区之间、城乡之间、阶层之间发展差异较大，使各地区教育资金积累能力 5 及地方政府对教育投入的不平衡，导致教育不公平现象的存在。为弥补此缺陷，国家应给予其政策及财力上的支持，保障受教育者的机会均等和弱热群体的受教育权利，减少教育不公平现象，体现教育的公益属性。

[参考文献]：

[1] 周新芳.人力资本理论文献综述[J].现代经济信息，2008，(1).63 [2] 美）西奥多•W•舒尔茨.人力资本投资 教育和研究的作用 [M].北京:北京商务印书馆.1990.:36 [3]（美）西奥多•W•舒尔茨.人力资本投资 教育和研究的作用 [M].北京:北京商务印书馆.1990.:80 [4] 刘华东 教育投资:促进人力资本发展的核心[J] 高等教育研究 2002.(9)[5] 王玉崑 教育经济学 [M] 2005:101 [6] 2000年中国教育绿皮书.[N]中国教育报.2003.6.23:3 [7] 张忠元、向洪主编：人力资本LMl.北京:中国时代经济出版社，2002.107 [8] 张忠元、向洪主编：人力资本LMl.北京:中国时代经济出版社，2002.36

The human capital view and our country educate give priority to the strategy to search newly Xu Guo—cheng1 xu chong2(1.Jilin University Marxism institute graduate student 2.Jilin University professor of Marxism, doctoral tutor Jilin Changchun 130012)Abstract: This article through to the human capital theory core viewpoint analysis, proposed the implementation education gives priority to development the strategic necessity, through to our country human capital and the education present situation analysis, proposed our country educates the investment the mentality, the measure and the means, to formulates gives priority to development the education strategy to have the guiding sense.Key words: Human capital Giving priority to the development 6

6.人力资源向人力资本的转化 篇六

传化集团，从“人力资源”向“人力资本”转变

在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源人力资源在国外

比较新的说法叫做人力资本。在国内一个关于人力资源管理的年会上，与会者形成这样的共识：就像煤、石油在开采出来之前，它只是一种资源，因为它没有产生经济效益，还不是资本。同样，我们研究人的问题，更多地是从人力资本这个角度去思考从经济学的角度上来说，人力资源是一种生产性要素，指能够进入流通领域的劳动人口，既包括那些经过流通领域已经就业的劳动人口。也包括那些正在流通领域等待就业的劳动人口，还包括那些由于种种原因目前尚未进入流通领域但一旦条件具备就可以迅速进入流通领域的劳动人口。人力资源属于消耗并创造社会财富的人群。具有时代、能动、资本和时效等时代特性。在长期的社会生产发展中人力资源逐渐转化成人力资本。人力资本是指经过投资而形成的凝结在人体内的能够带来预期回报的知识、技能、健康和态度等因素的总和.如何把人力资源变成人力资本，这是企业必须面对的课题。

如果想成为一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资本管理的价值和效益。世界上很多大企业通过多年实践，已经从很多角度证明，人力资本管理的有效提升至少可以在以下几个方面帮助企业：第一可以有效降低成本;第二能有效地提高员工满意度，进而提高服务质量;第三可以提升人力资本管理能力，如招聘、培训，从而增加人力资本的回报。

作为中国知名的多元化民营企业集团，传化集团的业务领域已覆盖化工、物流、农业和投资，深知人才是企业的发展之本。因此，除了招募人才，传化注重从企业内部培养人才，在人才的选、育、用、留方面更有着独特而有效的策略。传化集团党委书记、副总裁陈捷指出，与其说用工荒是东西部地域差异的问题，倒不如说是企业之间人力资源管理理念差异的问题。中国的劳动力市场总量相对还是比较丰富的，企业能否找到理想的员工，取决于自身有没有把人力资源管理的“内功”练好，有没有做到“事业以人为本、发展以人为先”。如果企业仅仅把人看作以体力交换劳动报酬的生产工具，而不是看成能持续创造企业价值的生产力要素，这样的企业，不管是在东部沿海地区还是在中西部地区，都将面临“用工荒”。所以，破解“用工荒”的关键，是要突破企业的文化理念、管理制度与组织机制。

人才发展应以宏观策略为指导

为此，传化集团始终至力于构建和谐的劳动关系，尤其关注员工的培养、发

展与保留。2011年开年传化一线员工返岗率达到99%以上，正是得益于传化集团人才培养的发展战略。

为员工提供发展平台

传化在不断做大产业发展平台的同时，也为员工创造出更大的发展空间。据陈捷介绍，截止2010年底，传化集团共拥有五大事业板块，包括化工、物流、农业、科技城、投资，共有员工7400多人，事业的高速发展将源源不断地为员工创造发展机会，并让员工看到了企业宏伟的前景。

开设职业发展“双通道”

基于“三百六十行，行行出状元”的理念，传化为所有员工开辟和设计了职业发展通道。让员工既可以成为业务专家，又有机会成为管理人才，避免“千军万马走管理独木桥”，让每位员工选择和制定自己的职业生涯发展路线。传化为不同的岗位设计不同的任职资格标准，让员工明确自身的发展要求。同时在明确岗位任职资格的基础上，不断帮助员工分析差距并提供相应的培训支持。另外，传化还应用职业发展的“赛马机制”，让所有员工都有公平的发展机会。加大人力资本投资力度

传化一直秉承“人才资源是企业唯一的再生性资源，投资人才工程就是投资企业未来”的观念。面对“十二五”战略发展的新要求，传化在理念上已经确立要从重视“货币资本”向重视“智力资本”转变，从“人力资源”视角向“人力资本”视角转变，从“以人为本”向“以人才为本”转变，进一步加大了人力资本投资力度。

人才培养是关键

有了宏观的人才战略作指导，传化在人才的用、留方面采取有效措施，保证了人才库的充足，为企业发展贮备力量。

把学习放在员工培养的首位

陈捷表示，为解决员工能力瓶颈问题，传化建立了一整套基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体的培训体系。传化用了10年时间，建立起完整的职位体系，制定了不同岗位的任职资格标准；6年时间里，建立了企业的六层培训模型，从初级工到高级工，从大学生到CEO，建立起28种分层分类、阶梯式的培训体系；开发了几十门培训课程，在实践中培养出了一大批内部讲师；坚持推行主管指导人计划，以“师带徒”方式，让年轻人有人带，让有经验的人有人跟；3年时间建立了传化网上大学，学习内容几乎覆盖到了集团所有职业类别，让职工可以更加灵活地学习。

为了培养专业技术人才，传化集团于2007年就成立了国家级、可颁发国家级职业资格证书的“杭州市萧山区化工行业职业技能鉴定站”，技能鉴定站依据《国家职业标准》为基础，结合集团化工产业特色，探索出一条具有本集团特色的技工队伍培养与管理的创新之路——“选、培、习、考、用”五位一体的生产技工队伍培养体系，培养出数百名合格的化工生产操作工。

大力开展“人才引进工程”

为全面提升商业模式创新、技术创新和管理创新的能力和水平，传化集团制订了“创新性人才十年引进与培养计划”。一方面通过引进关键经营型人才和各类技术专家，实现“引进一个，盘活一片”的组织建设目的；另一方面积极招募

培养大学生，为未来发展储备战略性资源。陈捷说，传化每年坚持确立“双百人才计划”。即在未来十年，每年引进百名职业化专业化程度较高的各类专业技术人才和经营管理人才，同时储备百名以上优秀应届大学生。通过十年引进计划和滚动培养，突破人才短缺瓶颈，逐步形成人才集聚。

激活企业内部人力市场

为更好地发挥员工专长，促进企业内部人力资源市场的开放性，传化不断优化员工内部轮岗机制。首先，有意识、有计划地为员工提供可供轮岗的机会，鼓励员工全方位发展；其次，集团在每年对外公开招聘需求前，优先对内开放，并优先录用，保证每位员工都能做自己最喜欢的工作。由此，最大程度达到人岗匹配的效果。

着力推进七大激励体系建设

传化构建了“文化理念激励人、发展前景激励人、企业形象激励人、工作氛围激励人、作为机会激励人、薪酬分配激励人、福利保障激励人”的全面激励体系，高度重视精神激励与物质激励的有机统一，让员工得到充分尊重，有归属感；价值得到发挥，有成就感；工作得到认可，有荣誉感。由此，最大限度地发挥人才的作用和实现人才的保留

从传化集团的成功的将人力资源转化成人力资本中可以看出企业要将人力

资源转化成人力资本的主要途径有：

1、加大人才教育、培训等人力资本投资力度。企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。

2、进行人力资源规划。人力资源规划要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡,以保证组织中的各项工作得以顺利进行。[1]人力投入太多,会造成劳动生产率及经济效益下降;人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势,有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此,企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在恰当的时间、恰当的地方,招聘到合适的员工。同时,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。

3、科学的激励机制。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授的激励研究中发现,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20-30%;如果得到激励,一个人的能力则可发挥到80-90%。因此,改革劳动、人事、分配制度,建立一个科学有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

4、建立以人为本的企业文化。以人为本就是以人为中心,以增强人的能力为重点,以开发人的潜能为核心,使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本,促进人的全面发展。人不仅仅是“经济人”,而且还在追求自我价值的实现,使自己成为全面发展的人。只有为人才创造成长的环境,才能真正留住人才,使人的潜能得到充分发挥,使人力资源最大限度地转化为人力资本。[3]但企2文化并不是一蹴而就的,它需要不断的引导、灌输和示范,最终形成一种制度,继而融入员工的思维和行动之中。

7.人力资本财务的发展 篇七

1 传统农业人力资本发展陷阱的基本含义

上个世纪80年代舒尔茨 (Schultz, 1988) 为了研究农业发展陷阱分析了传统农业的特征, 即仅依靠简单劳动这种生产要素的投入, 受到较好教育的年轻农民会在非农业部门寻找工作;传统农业缺少足够的正向激励刺激高技能人力资本的供给, 由于其简单落后的物质资本, 高技能人力资本积累的边际报酬接近零, 从事农业生产的劳动者没有动力进行教育投资, 有动力进行教育投资的农民则是为了自己或孩子离开农业生产部门。只有当农业人力资本边际报酬上升时, 农业生产中的高技能人力资本占比才会不断增加, 直至越过人力资本发展陷阱临界值, 从而引发传统农业向现代农业变迁, 其表现是高技能人力资本积累的不断增加, 包括正规的学校教育和正规教育之外的人力资本投资, 如学龄前的养育、医疗卫生保健、迁移、农业培训以及信息的获取等。与传统农业的人力资本发展陷阱不同, 现代农业高技能人力资本的供求会向高水平稳态均衡不断演进。

2 走出传统农业人力资本发展陷阱的机制

走出传统农业人力资本发展陷阱即意味着农业人力资本由低水平发展均衡向高水平发展均衡变迁。下面我们将讨论这种转变机制。

卢卡斯 (2003) 认为, 仅仅是物质形态的资本积累无法使得一个静态经济转化为一个永恒增长的经济, 只有当人力资本投资收益率的上升才能推动该静态经济向动态增长的经济变迁。根据人力资本积累模型, 流动性约束、教育系统效率、人力资本区域流动、产业技术密集度以及人力资本替代弹性等因素决定了人力资本发展陷阱临界值。完善农村金融市场、提高农村基础教育的效率和普及率、加强大农业系统内部人力资本区域流动以及增加高技能人力资本对低技能人力资本的替代弹性都有利于传统农业向现代农业转变。根据人力资本需求函数, 只有提升高技能人力资本的相对价格才能增加高人力资本有效劳动, 从而增加高人力资本需求。人力资本的价格由其边际生产率所决定。我们只有建立物质资本形态的现代农业生产技术与人力资本积累的互动机制才能打破传统农业发展陷阱, 当农业物质形态的生产技术被广泛采用时, 高技能人力资本的有效需求才能大幅度提高, 从而刺激农业人力资本的投资, 随着人力资本的不断积累, 农业物质形态的技术生产率得以进一步提高, 从而进入农业生产技术与人力资本积累的良性循环之中。详细分析如下:

从物质形态的技术作用于人力资本积累的角度分析, 农业技术进步推动农业生产, 降低了资本产量比 (Capital-Output Ratio) , 从而提高经济积累率, 在其他条件不变的情况下, 人力资本投资总额也会相应增长, 即农业技术进步为人力资本不断积累奠定了物质基础。物质形态的技术的载体是物质资本, 物质资本运作的过程也即是劳动力干中学的过程, 而干中学是除教育之外农户人力资本积累的另一重要方式。我们进一步从产业技术密集度的角度考虑。产业技术密集度上升对于人力资本积累的作用较为复杂, 当人力资本替代参数为负数时, 两类人力资本在生产中主要表现为互补关系, 如Leontief (1947) 生产函数的情形。当技术参数改变而导致高技能人力资本边际生产率提高时, 高技能人力资本需求增加, 但是在两类人力资本主要表现为互补关系的情况下低技能人力资本的需求也会相应增加, 如果低技能人力资本的需求增长较之高技能人力资本更快, 且其供给不变时, 则高技能人力资本的供给会相对过剩 (相对于低技能人力资本) , 从而导致人力资本相对价格下降不利于人力资本积累。当人力资本替代参数为正数且小于1时, 两类人力资本在生产中主要表现为替代关系, 人力资本相对价格与产业技术密集度正相关, 在其他条件不变时, 产业技术密集度增加对不同地区的农业人力资本积累作用不同。对于仍处于传统农业发展陷阱的地区, 产业技术密集度上升即意味着人力资本发展陷阱临界值上升, 从而加剧其向现代农业变迁的难度;而对于高技能人力资本占比已经越过传统农业发展陷阱临界值的地区, 产业技术密集度上升即高技能人力资本需求和其相对价格均上升, 从而有利于人力资本积累。

下面我们应用Lucas (1988) 理论进一步从人力资本积累作用于农业技术进步的角度分析。卢卡斯将劳动划分为原始劳动和专业化人力资本 (即高技能人力资本) 两种形式, 其中专业化人力资本才是技术进步的决定性因素。人力资本在积累过程中会产生两种效应, 一种是内部效应, 即通过脱产教育获得人力资本会提高该劳动者自身的收益和边际生产率, 另一种是外部效应, 即通过“干中学”获得人力资本, 会提高该劳动者以外的其他生产要素的收益和边际生产率。这种外部效应产生的收益并不能内部化, 因为只有通过经济组织中的互相学习和劳动者之间的互动才能产生该效应。这种互动机制可以从两个方面分析。从劳动者竞争博弈的角度而言, 干中学的过程即是劳动者之间相互竞争学习的过程, 在竞争的激励下劳动者须抓住潜在的学习机会以提高自身的人力资本和边际生产率, 这样在生产竞争中, 劳动者的人力资本会交互领先或交互提高, 竞争越激烈该经济组织的外部性就越强;从劳动者合作博弈的角度而言, 干中学的过程也即是劳动者互帮互带的学习提高的过程, 具有不同禀赋和能力的劳动者可以共享经济组织内的相关信息和技术知识, 人力资本积累水平越高该经济组织互帮互带的外部效应越强。根据该理论, 当高技能人力资本占比已经越过传统农业发展陷阱临界值时, 生产者的劳动技能和人力资本水平会在农业生产的过程中交互传递不断提高从而推动农业技术进步。

宏观的农业技术进步与人力资本积累的良性循环依赖于微观的农户家庭投资决策行为。Lucas (1988) 认为广义的人力资本涵盖了人类的认知成就, 其范围涉及基础科学发现及至孩子识字和学习耕作, 人力资本积累同时采取以上两种极端方式以及两极之间的任何一种方式。

根据Lucas (1988) 人力资本的定义我们无法推导出微观农户家庭对于增进整个农业知识资本的动力机制, 要理解农业人力资本积累均衡态转变的微观机制, 我们须进一步应用Becke (1990) 孩子质量 (即人力资本) 与数理选择模型[8]。Becker根据家庭效用函数建立了一个父母的当期消费与其对子女质与量的投资权衡机制, 其中, 表示孩子的数量, 表示孩子的质量 (即子女的人力资本) , 表示所有其他商品的消费比率。Becke没有对构成家庭效用函数中的子女数量、质量和其他商品的消费的替代弹性做任何特定的假设条件, 因而Becker家庭决策理论对于分析农业人力资本积累的微观机制更具有一般性, 因而也更具有解释力。家庭预算的限制条件为, 其中, 表示充分收入 (包括非市场时间价值) , 表示的价格, 表示子女数量, 表示的价格, 为父母对子女的总投资, 表示消费品消费总额。父母在追求家庭效用最大化的过程中, 孩子数量与质量的影子价格决定了父母对子女数量与质量的权衡, 即决定了父母对子女的人力资本投资。子女的人力资本越高, 孩子数量的影子价格越高, 父母倾向于降低生育率。

为了讨论农业人力资本积累均衡态的转变的微观机制我们假定农户家庭效用函数为, 其中为父母的效用, 为每个子女的效用, 表示父母从消费商品中获得的效用, 则未来消费贴现

率 (Discount Rate on Future Consumption) 可以表示为。

在传统农业经济中每个农户拥有子女数较大, 因而农户未来消费贴现率也较大。人力资本投资回报率与人均人力资本初始存量呈正向关系。传统农业人均人力资本存量和投资回报率均极低, 此时人力资本投资回报率小于未来消费贴现率, 农户对子女人力资本投资的动力不足, 导致传统农业陷入人力资本积累陷阱中, 此时农户人均高技能人力资本存量趋于零。当高技能人力资本占比已经越过传统农业发展陷阱临界点时, 农户对子女进行人力资本投资的回报率大于未来消费贴现率, 农户会进一步加大对子女人力资本投资 (同时农户生育率下降, 即减小) , 从而农户人力资本积累进入现代农业的良性循环阶段。

3 结论

根据上文对走出传统农业人力资本发展陷阱的机制分析, 我们可以得出如下基本结论:

流动性约束的减弱、教育系统效率的改善以及农业的产业技术密集度的下降均能降低农业人力资本发展陷阱临界值, 从而有利于走出传统农业人力资本发展陷阱。传统农业人均人力资本存量和投资回报率均极低, 人力资本投资回报率小于未来消费的贴现率, 农户对子女人力资本投资的动力不足, 导致传统农业陷入人力资本积累陷阱中, 农业人均人力资本存量趋于零。现代农业人均人力资本存量较高, 人力资本投资回报率大于未来消费的贴现率会诱导农户进一步加大对子女人力资本投资, 从而人力资本积累进入现代农业的良性循环阶段。

摘要：应用西方人力资本理论分析了我国农业走出人力资本发展陷阱的机理:传统农业人均人力资本存量和投资回报率均极低, 人力资本投资回报率小于未来消费贴现率, 农户对子女人力资本投资的动力不足, 导致传统农业陷入人力资本积累陷阱中。流动性约束的减弱、教育系统效率的改善以及农业的产业技术密集度的下降均会降低农业人力资本发展陷阱临界值, 从而有利于走出传统农业人力资本发展陷阱, 进入现代农业的良性循环阶段。

关键词：人力资本,技术进步,农业

参考文献

[1]舒尔茨, 论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1988:121-154.

[2]卢卡斯, 经济发展讲座[M].南京:江苏人民出版社, 2003:3-29.

[3]Arrow, K.J., The economic implications of learning by doing[J].Thereview of economic studies, 1962.29 (3) :155-173.

[4]Acemoglu, D.Skills, tasks and technologies:Implications for employment and earnings[J].Handbook of Labor Economics, 2011, 4:1043-1171.

[5]Leontief, W., Introduction to a theory of the internal structure of functional relationships[J].Econometrica, Journal of the EconometricSociety, 1947:361-373.

[6]Nikolowa, R.Supply of skilled labour and organizational change[J].Labour economics, 2010, 17 (3) :514-522.

[7]Lucas, R., On the mechanics of economic development[J].Journal of monetary economics, 1988.22 (1) :3-42.

8.人力资本与经济发展的辩证关系 篇八

1.人力资本的概念

人力资源是指人的能力。按照能力的形成方式，人力可进一步分为两个部分：一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者所拥有的能力即劳动者所固有的能力，称为自然人力，如没有掌握机械清扫技能的清洁工所具有的清扫能力就是一种自然人力的体现。另一部分是需要通过投资才能获得的能力，如清洁工经过学习、培训掌握了进行机械化清扫作业所必需的知识和技能后所体现出的能力。这种通过人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能，称为人力资本。从个体角度定义，人力资本是指存在于人体之中的后天获得的具有经济价值的体能、智能和技能等质量因素的总和；从群体角度定义，人力资本是指存在于该群体每一个人体之中的后天获得的具有经济价值的体能、知识和技能等质量因素相互作用后得到的和（并非简单迭加所得）。

到20世纪中叶，随着科技的进步和生产力的高度发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些感觉敏锐的经济学家所认识。诺贝尔经济学奖获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）是其中最杰出的代表人物。20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说。西奥多·舒尔茨将人力资源投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本，它是通过投资使人们所拥有的后天获得的体能、知识和技能，体现为劳动者素质的提高。和舒尔茨在同一时期的对人力资本理论的创立作出了贡献的经济学家还有美国的雅各布·明瑟尔（Jacob Mincer）、加里·贝克尔（Gary S.Becker）和爱德华？丹尼森 （Edward F.Denison）等人。[注1]

2.人力资本的特性

2.1人力资本具有可积累性

人力资本存量往往不是一次投资而形成的，而是经过不断多次投资的结果。人力资本存量的积累是造就高科技人才的基础，也是提高劳动者素质的前提条件。

2.2人力资本具有收益递增性

物质资本在使用过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，效率和收益是递减的，而人力资本由于其载体在于人本身，是可积累的，因而它随着积累的增加，效率和收益就越高，是递增的。

2.3人力资本具有时间性

人力资本的载体是人本身，由于人的生命周期的有限性，人力资本如果不能及时被利用，或者不能有效地被利用，其效用将随着时间的推移而降低或丧失。因而，人力资本的长期闲置或用非所长等都会造成极大的浪费，而且这种浪费往往无法弥补。

3.人力资本是经济增长的动力

3.1人才带动社会进步

贝克指出，在今日瞬息万变的经济下，有效的经济必须做到以下两点：第一，经济体需要不断因应国际间瞬息万变的需求，做出必要的调整。只有这样做，才能保持增长的动力，按照本身的竞争力，吸引必要的人才，保持人力资本的优势。第二，在进行人力资本投资时，必须质量并重，能够通过市场和价格，形成一套有效的操作机制，把社会上纷乱的人力资本，进行有效的组合。换句话说，是将分散的人力资本，有效集中成为具有效率的产出。

事实上，近年来经济学界对人力资本和社会进步之间的关系，做了不少论证和研究，很多研究，不约而同指出，人的素质，所受的教育，和终身学习能力，与经济成长和社会进步有关。

3.2人力资本最可贵

正如贝克教授应香港经济及金融学院邀请做公开演讲。谈及人力资本时在讲话中指出，今日计算机的普遍应用、信息和技术瞬息万变，在这种情况下，个人的自我增值，终身学习，吸收新知识和新技术的能力非常重要。因此，新经济环境下，人力资本更显得宝贵。国家要取得进步，企业要取得成长，人力资本就是最可贵的资产。

4.人力资本是经济发展的决定性因素

在经济学家眼中，有两类资本：物质资本与人力资本，在人类社会发展的不同阶段，它们对经济增长的作用是不同的。在社会经济发展比较落后的阶段，经济的增长主要依靠物质资本的投入而增长，物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段，物质资本在经济增长中的作用相对减弱，人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增大，出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。

（1）人力资本的提高可以节省投入到生产过程中的劳动力数量，并使劳动力与物质资本更为有效地结合起来，从而提高生产效率。人力资本的积累促使劳动者素质提高，从而增加了劳动的复杂程度，使劳动者投入到生产中的劳动质量提高，在劳动力数量不变的情况下，投入到生产中的总劳动量是增长的，这样，劳动创造的价值就更多，从而推动生产的发展，促进经济增长。另一方面，人力资本积累促使劳动者素质提高，劳动者素质的提高使劳动者能够更有效地使用和改进各种复杂的机器设备，更大程度上发挥出物质资本的作用，实现生产过程中人与物的有机结合，从而也促进了生产增长和经济发展。

（2）丰富的人力资本能够在世界范围内吸收和组合各种生产要素来弥补本国资源的不足， 从而更有效地推动经济的发展。当今世界是一个开放的世界，经济一体化趋势日益加深，一国所具有的资源、资本、技术对于其经济的发展并不是最重要的。一个后起国家，只要注重人力资本积累，拥有大量的具有较高素质的劳动者，就能够消化和吸收世界上的先进技术，就能够在更大程度上和范围内引进国际资本，充分利用这些技术和资本来为本国的经济发展服务。因此，国际上掠夺资源、市场和殖民地的重要性，已相对让位于人才竞争、知识竞争、高新技术发展的竞争，即让位于人力资本存量和质量提高的竞争。

（3）人力资本的积累是科技进步的首要体现者和第一推动力。科学技术是第一生产力，这个第一生产力首先体现在科学技术人才方面。没有大批的科技人才，科学技术的发明、创新和使用都不能有效进行，科学技术不能充分发挥其作用，更得不到进步，而人力资本的积累是造就大批科学技术人才的基础。人力资本的提高推动了科技发展和经济的快速增长。

（4）人力资本的提高为产业结构调整创造了必要条件。经济发展与一国的产业结构状况密切相关，适合经济发展的产业结构将会极大地促进经济发展，反之则会阻碍经济发展。因此，世界各国的产业结构调整将随着经济发展的步伐而加快，大规模的劳动力将从第一产业中游离出来，涌向第二、第三产业。劳动力巨量流动，在转移过程中需要大面积、大幅度地提高劳动者素质，以适应新的岗位需要，促使产业结构得到顺利调整。

古今中外社会经济的发展也证明了人。劳动力巨量流动，在转移过程中需要大面积、大幅度地提高劳动者素质，以适应新的岗位需要，促使产业结构得到顺利调整。

5.如何发展人力资本

人力资本是一国经济发展的决定性因素，在我国更是如此。我国经济生活中出现的劳动生产率低、资源消耗大、经济运行质量不高等问题，其深层原因还是劳动者素质差、人力资本发展水平低所造成的。因此，实现经济增长方式由粗放型向集约型转变，实现社会主义现代化的奋斗目标，关键在于提高劳动者素质，加快人力资本发展。

5.1控制人口增长，优化人口素质

人既是消费者又是生产者，人作为生产者是有条件的（尤其是具有一定素质的生产者），而人作为消费者是无条件的。过多的人口需要消耗大量的物质资料，结果是大大降低国民收入中用于积累的部分，从而使人力资本投资与发展所需的物质基础得不到切实保障；另一方面，人口过多所带来的一个直接问题是就业问题，巨大的就业压力使社会不得不以牺牲效率为代价来维持较高的就业，这就非常不利于人力资本的发展。从这种意义上可以认为：人口的质量与人口数量是成反比的。我国在解放后至70年代期间，由于失误的人口政策，致使人口迅速膨胀。虽然我国在人口控制方面已取得了举世公认的巨大成就，为世界做出了贡献，但是“控制人口、优生优育、提高人口素质”仍然是21世纪艰巨而又繁重的战略任务，计划生育工作要常抓不懈。

5.2大力发展教育，加大人力资本投资

教育投资是人力资本的主要组成部分，是人力资本积累和增长的主要途径。“亚洲四小龙”之所以能有现在的经济成就，关键在于他们在教育上进行大量投资。因此，我们应该有“百年大计、教育为本”的战略眼光。具体来说，要做好以下几个方面工作：一是广开财源，扩大教育经费投入，建立政府、单位和个人三结合的投资模式。二是调动社会各方面的办学积极性。国家要在严格保证教育质量的前提下，允许企业、民间组织和私人等方面力量举办中等教育和中高等教育，国家对非政府办学权及文凭发放权予以控制和审查。三是加大教育体制改革，使其适应社会主义市场经济发展的需要。要对已经被实践证明了的存在许多弊端的原有教育体制进行改革，使教育由计划调节转向市场调节，使教育结构、专业设置根据市场需要和社会经济发展要求进行调整。

5.3建立有效使用人力资本的新机制

人力资本具有时间性特点，人力资本的闲置或用非所长等都会造成人力资本的浪费。所以，要开展人才的有序流动，使各层次的人才都能得到合理有效的配置。建立人力资本的使用新机制，就是要适应市场经济发展的要求，建立和完善人才市场，改变传统的用人制度，解决人力资本浪费问题，真正做到人尽其才、才尽其用。具体来说，主要有：一是改革原有的就业机制，包括广泛建立人才就业介绍机构和人才供求信息系统，并逐步革除旧体制中阻碍人才正常流动的各种障碍。二是实行市场工资制，即人才市场供求双方根据市场供求情况在平等自愿、协商一致的基础上确定工资水平。三是建立一整套由国家担保的，由劳动力供求双方分担风险的社会化、市场化、法制化的社会保障体系。

面对激烈的全球化市场竞争与合作，我国广大企业在获取货币资本投资扩大企业生产经营规模的同时，更需获取人力资本，充分发挥各种人才的才智，通过有效的管理和研发来提高企业管理水平和生产力水平，创造更多的财富。如何能更好的发挥人才的作用，最大限度的获取人力资本呢？

首先要重视人力资本的作用与价值。把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。

其次要将人力资本和货币资本的关系作为现阶段公司法人治理结构中的重大问题加以研究解决。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本的获取才能成为现实，货币资本才有更大的意义。

第三要尽快完善人才激励机制与约束机制。如实行人才持股制、制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。在约束机制方面，主要是完善法律约束、舆论约束和道德约束体系。

第四要加强人才的培训教育。人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境。