企业文化问卷调查总结

企业文化问卷调查总结（7篇）

1.企业文化问卷调查总结 篇一

红色文化传承问卷调查总结

通过不断的学习和宣传，我对革命历史和精神有了深刻的认识。按照活动计划安排，我们的活动开始了进一步的调研，我们实践团队所有成员分成两人一组在公园、市区等地做关于红色文化教育情况的问卷调查。将打印好的调查问卷分给各个小组，强调了一下注意事项和集合时间，我们便开始了调查，通过学习，我们知道做一份客观科学的问卷，需要良好的沟通和交流，也需要客观的讲解。我和我的搭档来到分好的区域，开始寻找调查对象。调查中，大部分市民在听了我们的介绍后，都表示了支持，这对我们调查的进行非常有利。不过在调查中,我还是遇到了一些小问题，一些市民说的方言让我们交流起来有些困难，这就需要我们坦诚的想他们说明情况，然后更加耐心完成交流，做好一份份问卷。以便于以后我们更加准确客观的了解红色文化教育情况。

今天我们的活动依旧是做红色文化教育情况的问卷调查，不过今天的活动地点该到了市区人民广场，人民广场的人比较多。早上，我们来到目的地，按照昨天的分组方式开始做问卷。一些在这里晨练的老年人便成了我们的第一批调查者，老年人对红色文化都比较感兴趣，所以我们开始的调查都做的比较顺利。有些老人甚至还和我们进行了很多交流，看到我们问卷设置的一些题目，为我们讲述他们所熟悉度历史。下午，我们终于做完了我们手里准备的所有问卷，看着一份份成果汇聚在一起，让我对我们团队合作的力量充满了自信，也让我对后期的数据整理结果充满了期待。

根据实践活动计划，今天的活动没有安排校外的内容，我们今天的主要任务是整理之前两天所做的调查问卷。上午，团队所有成员来到我们的大学生活动室，将调查问卷分析整理。我们做好每个人的分工，每个人负责几个题目，开始统计结果。这是很多同学第一次做这类数据分析，通过这次活动，锻炼了我们的数据分析能力，让我们了解了一个问题从数据收集到数据分析的全过程，让很多同学新学了一项技能。最后，通过整理和数据汇总，我们对调查地区的红色文化教育情况有了初步了解，虽然不能够十分准确的反应情况，但是对我们的活动方向还有有一定的指导意义。

2.企业文化问卷调查总结 篇二

会计文化是会计实践的理论升华, 是会计事业发展进步的思想结晶。改革开放后, 中国会计事业经过二十多年的建设和发展, 会计文化有了一定的积累和沉淀。当前, 中国的经济建设正迈向一个新台阶, 更要求会计理论与实践不断创新.加大会计改革的步伐, 以适应新形势下会计事业发展与社会经济发展的需要。这不仅需要会计业务的开拓, 更需要会计文化的建设和发展。目前业内人士主要是对会计文化的理论、建设等进行定性的分析, 但采用调查问卷的方式, 定量分析的还比较少见。所以本文采用了对问卷调查形式, 对问卷进行直观分析法, 功效系数等方法进行定量分析。

二、调查问卷的基本情况

调查总共发出问卷500份, 收回问卷385份, 收回问卷占调查总问卷的77%, 调查的问卷回收是有效的。

1.从企业类型和所占比例来看:

从企业类型和所占比例来看, 调查选取的调查对象能代表目前中国大部分的企业类型, 且各自所占比例较为科学从企业分布看, 东部企业较多, 中部和西部地区企业所占比例较小, 这和中国现在的基本经济状况, 东部地区经济比较好, 而中西部地区的经济状况相对欠缺是相吻合的。

2.从公司规模和国有性质看:

大中小企业分别占36.88%, 31.17%和31.95%, 企业数量相差不大, 呈均匀比例。国有和非国有比例相当, 符合实际。

3.从公司性质看:

多种性质的公司均存在, 符合中国以公有制为主, 多种所有制共同发展的现状。

4.从参与调查的会计人员性别看, 男性占32.21%, 女性占67.79%;年龄为30岁及以下者 (156人) 占40.52%, 31~50岁者 (136人) 占35.32%, 51岁及以上者 (93人) 占24.16%;学历为大专及以上者占69.61%, 其中, 具有本科及以上学历者占62.07%;职称为初级的 (149人) 占38.7%、中级的 (165人) 占42.86%、高级的 (71人) 占18.44%。从事会计工作年限十年及以下的 (142人) 占36.88%、十一至二十年的 (173人) 占44.94%、二十一年及以上的 (70人) 占18.18%。

可以看出, 调查对象女性偏多, 且年龄分布比较偏于年轻化, 且参与调查的人中, 高学历的人比重也大, 经验丰富。可说明, 调查的对象选取是合理科学的, 其结果具有较强的参考价值。

三、会计文化现状调查分析

(1) 单位有无会计文化。 (2) 文化内容下面又分设了七个研究方向:1) 会计文化注重集体主义还是个人主义。2) 会计组织的松散或紧密程度高低。3) 组织的忠诚度高低。4) 组织的权利距离大小。5) 不确定性的回避程度。6) 阳刚与阴柔。7) 男性度与女性度。

(一) 分析前提

1. 用5点量表来回答, 以表明您同意或不同意的程度。

2. 把五点量表看成是调查人员对此问题的打分, 随着分数的逐渐提高, 说明人们对此问题的认可程度在逐渐提高。

3. 参加调查的总人数为162人, 人数81为平均状态。

(二) 分析方法原理

1. 简单直观的分析方法:直接从调查的数据进行分析, 采用了简单加权终值和从选择完全同意两方面进行了观察。

2. 加权的方法:利用公司X′=x1*5+x2*4+x3*3+x4*2+x5*1求出每个问题的加权终值。

3. 功效系数法:采用功效系数法进一步说明企业目前的文化现状, 由小及大。

利用公式可以把数据限制在[60, 100]之间在把数据进行了简单平均。

(三) 分析过程

1.简单从终值分析结果如下: (1) 单位有会计文化方面下的14个小问题, 其中问题8的加权终值最大为796, 其次是问题6的721。对最终结果分析, 问题8和问题6对“单位有会计文化”产生主要影响, 其中问题8 (企业文化建设应继承优秀的传统文化, 强调以人为本, 重视员工参与, 发挥组织) 的影响最大。 (2) 企业无会计文化方面下的6个小问题。其中, 问题20 (单位肯定存在会计文化, 但没有进行具体规范, 所以不清楚) 的加权终值是最高的, 为775远大于其他几个问题, 其对最后结果分析影响较大。 (3) 注重集体主义下的11个问题, 问题21 (中国会计规范由国家制定的做法会长期保持) 和问题30 (会计管理中上下级之间经常交换意见) 的加权均值为793和782, 他们对“注重集体主义”影响较大。问题22 (单位认为, 只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好地经营) 加权终值为776对此项研究也有很大影响。 (4) 注重个人主义的4个问题, 其中, 加权终值为710的问题32 (存在个人利益背离集体利益的主要原因是单位领导的个人利益受到损害) 影响较大。 (5) 紧密程度高方面下设立7个问题。其中, 问题36 (你单位会计组织结构紧密性程度很高) 和37 (单位会计核算以集中核算为主) 的加权终值为357和358, 影响均较大。 (6) 紧密型程度低方面下设立6个问题。问题45 (单位会计组织紧密性程度很低的主要原因是单位的内部控制不完善, 各行其是) 是526, 其对最后结果有较大影响。 (7) 忠诚度高方面设立了12个问题。最后一个问题60 (国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师) 加权终值是788, 具有较大影响。 (8) 忠诚度低方面设立7个问题。问题62 (会计人员对会计组织不忠诚的主要原因是认为自己能力强, 单位对自己无所谓) 和问题65 (当会计管理中出现不明晰性条款时, 会计人员更愿意遵守职业判断, 即遵守法规的能力弱, 但职业判断能力强) 的加权值均为674, 具有较大影响力。 (9) 权利距离大方面设立9个问题。问题76 (在公开场合, 下级不应该表达与领导不同的意见) 加权值为674, 其具有较大影响。 (10) 权利距离小方面设立6个问题。其中问题81 (绝大多数会计都深入参与到他们的工作之中) 加权值为782, 具有较大影响作用。 (11) 回避程度高方面设立5个问题。问题87 (资产负债观比全面收益观更容易保持稳健性) 的加权值为651, 对“回避程度高”产生最大影响。 (12) 回避程度低方面设立6个问题。问题91 (会计人员只喜欢遵守法规) 是689, 对“回避程度低”产生最大影响。 (13) 注重阳刚方面, 设立了10个问题。问题94 (会计制度在中国刚性很强) 加权值是733, 对“注重阳刚”产生很大影响。 (14) 注重阴柔方面, 4个问题中问题105 (会计人员注重团体利益, 很少考虑个人价值) 和106 (加班是单位的需要, 需要就应当加班) 的加权值为692和691, 这两个问题对“注重阴柔”产生很大影响。 (15) 男性度设立4个问题。加权值为642的是问题111 (单位主要会计领导由男性担任) , 这一问题对“男性度”方面产生最大影响。 (16) 女性度设立3个问题。其中问题114 (女性是一般会计工作的主体) 加权值最高, 为667, 它对“女性度”的影响是最大的。

以上16个方面是对本次调查结果的一个初步大概分析, 分析的结果可大致预测出对结果产生影响的因素, 可预测大致分析结果的方向。

2.根据选择完全同意的人数和Max (5+4) 两方面进行分析, 得到了同上面相同的结论。

3.功效系数法分析。从以上的分析中我们可以知道是哪些问题在影响企业有无文化以及会计内容中的各个小点。但是没有分析出中国企业目前文化的具体存在形式, 会计内容中的是注重集体主义还是个人主义, 紧密性程度, 忠诚度, 权利距离等还需要做进一步的分析, 下面我采取功效系数法进行分析。

对调查数据进行进一步分析, 利用各个问题的加权终值, 引入功效系数法, 用来弥补加权平均法的缺陷。

简单介绍一下本文所采用的功效系数法, 首先我把问题数据进行了分组。把会计有无文化作为一组, 集体主义和个人主义作为一组, 紧密性程度高和紧密性程度低作为一组, 忠诚度高和忠诚度低作为一组, 权力距离大和权利距离小作为一组, 回避程度高和回避程度低作为一组, 注重阳刚和注重阴柔作为一组, 男性度和女性度作为一组。利用公式可以把数据限制在[60, 100]之间在把数据进行了简单平均, 下面对数据结果进行详细阐述: (1) 从资料的分析来看, 在企业有无会计文化方面, 单位有会计文化和无会计文化的功效系数分别是76.856和77.350。两个指标很接近, 说明在所调查的人员中, 认为企业目前有无会计文化呈现一种均等状态。 (2) 在注重集体主义和个人主义方面, 注重集体主义的功效系数是82.426, 注重个人主义是82.83。说明在这方面, 调查者反映的会计文化, 认为是注重个人主义的稍多。 (3) 在组织紧密型程度方面, 紧密程度高的系数为91.339, 紧密程度低的系数为73.542。可以看出, 被调查的企业中, 紧密程度高的企业多于紧密程度低的企业。 (4) 在忠诚度方面, 忠诚度高的系数为82.879, 忠诚度低的系数为79.11。可以看出, 被调查企业的企业文化所反映出的忠诚度偏高。 (5) 在权力距离方面, 权利距离大的系数为70.763, 权利距离小的系数为81.293。可以看出, 被调查企业中, 权利距离较小。 (6) 在回避程度方面, 回避程度高的系数为80.382, 回避程度低的系数为79.692。可分析出, 企业文化回避程度较高。 (7) 在注重阳刚和注重阴柔方面, 系数分别为73.876和88.727。多数企业是偏阴柔的。 (8) 在男性度和女性度方面, 女性度系数为94.264, 男性度系数为79.767。女性度系数高于男性度系数, 调查企业的女性化程度高于男性化程度。

(四) 分析结果

结合以上两种分析方法来看, 会计文化对会计生存和可持续发展具有重大影响, 企业文化建设应继承优秀的传统文化, 强调以人为本, 重视员工参与, 发挥组织学习作用。企业单位文化建设的不好主要是因为企业单位肯定是存在会计文化的, 但没有进行具体规范, 所以概念不清楚。中国会计规范由国家制定的做法是会长期保持的。大多数单位认为只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好的经营。

四、结论

从调查问卷中也暴露出目前企业会计文化的一些问题。如目前会计文化建设并不是很广泛, 在这一方面公司是应该加强的;在企业中注重个人主义的思想还是稍微偏多的, 我们还需要进行思想道德的建设;还有很多的会计工作都是由女性担当的, 在男女比例协调方面我们还要进一步加强。

摘要：为了了解单位会计文化的现状以及未来的改进方向, 采用了问卷调查的方式, 运用直观分析法, 功效系数法等方法对会计文化现状进行全面考量。主要结果是需要进一步加强会计文化建设、员工的思想素质建设和会计人员男女比例的协调。

关键词：会计文化,问卷调查,功效系数,直观分析

参考文献

[1]国务院国资委统计评价局.企业绩效评价标准值[M].北京:北京经济科学出版社, 2006.

3.企业文化问卷调查总结 篇三

【摘 要】受学生、学校方面因素的影响，高职学生企业文化素养存在不足。高职院校应加强学生自励教育，通过课程整合、教学渗透、打造特色实训、创新文化活动等方式培养高职学生企业文化素质。

【关键词】高职学生  企业文化素质  现状  成因  对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0025-03

高职学生企业文化素质是指学生对企业文化内涵和基本内容的理解，对企业文化于企业和个人发展重要性的认识，对企业文化运作能力等了解而因此形成的职业素养。优秀的企业文化素质能使高职学生顺利实现从校园一员到企业员工无缝对接的角色转换，能为他们更好地服务企业、奉献社会、成就职业人生而奠定坚实的根基。为了解高职学生企业文化素质现状，掌握实情，研究对策，寻求高职教育渗透与加强学生企业文化素质教育的路径，课题组以问卷调查、个别访谈、座谈会等形式，面向区内5所高职院校学生组织了数次调查，以下为调查结果与分析。

一、基本情况

课题调查自2011年9月开始。课题组先后在广西工业职业技术学院、广西建筑工程职业技术学院、柳州铁道职业技术学院、南宁职业技术学院、广西理工职业技术学院等数所高职院校的物流管理、汽车工程、建筑工程、食品与生物工程、电子与电气工程、机械工程、石油与化学工程、语文教育、艺术设计等10多个专业班级学生中开展了3次调查。调查设计意在了解高职学生企业文化素质状况及其对高职企业文化素质教育的期望与思考。调查共发放问卷180份，收回有效问卷152份，回收率为84%。接受调查的高职学生中一年级学生33人，占22%;二年级学生78人，占52%;三年级学生41人，占26%。其中，文科学生48人，占38%;工科学生94人，占62%。接受调查的高职院校学生抽选比例恰切，结构合理，层次均衡，反映出的高职院校学生企业文化素质的层面状况具有普遍性和代表性。

二、调查分析

（一）学生企业文化素养状况

针对课题研究的座谈会、个别访谈与调查问卷的内容涵盖了高职学生于其专业、职业意识、最应具备素质以及企业文化内涵、企业文化建设途径等问题层面理解，内容涉及主要针对学生对企业文化知识的一般浅层掌握。

问及“对于自己的专业和将来的职业，您了解吗？”多数学生选择的是“有些了解”，仅38%的学生认为自己“比较了解”。

对于“高职学生文化素质内涵是什么？”的问题，学生回答角度多以普通大学生素质角度作答，77%的学生认为是“大学生的人生观、价值观、世界观”、“人文精神”，56%的学生回答为“大学生的职业道德”、“自身修养”、“道德素质”、“职业精神”等，32%的学生认为是大学生的“文化知识、文化品位、文化理念”等，12%的大学生认为是“职业技能”，等等。

对于“高职学生入岗就业首要素质是什么？”的问题，学生简明表述中出现最多的词语为“职业道德素质”、“吃苦耐劳”、“身心素质”、“责任心”、“创新能力”等，而学生的细化表述语多为“工作一丝不苟，严谨认真”、“讲信用、诚实守信”、“认同企业、忠诚企业、有团队归属感”、“时间观念强”、“敬业爱岗、积极向上”、“尊重他人”、“协调能力强”、“专业素质和职业技能”，等等，学生所表述词语内涵无一不归意于企业文化素质之内涵。

问及“高职在校，你实践调研过哪些优秀企业？印象最深的是什么？”68%的学生回答为“企业的规章制度”、“企业分工明确、责任到位的管理模式”、“企业对员工的高严要求”等，43%的学生认为是“企业的团队精神”、“企业用精神凝聚团队”、“企业员工良好的精神面貌”等，32%的学生则对“企业员工的责任意识、安全意识很强”印象深刻，28%的学生表述为“企业办公区整洁和谐，企业员工着装统一，言谈礼貌”等，其余37%的学生则表示“自己从未到过企业，无所感受”。

问及学生“谈谈你所理解的企业文化内涵以及企业文化建设的途径”，因多数问卷为各系部组织开展，面向的多为学习成绩较好、素质较高的优秀学生，问卷要求认真填写，多数学生经网络学习、查找资料完成问卷表述，因而就卷面而言，二年级以上高职学生回答都较正确，对企业文化内涵及建设途径等问题均能理解到位。而从学生座谈会以及针对学生的个别访谈而言，尤其面向一年级以及学习素质一般学生来说，他们对于上述两问题认识大多表示“没考虑过”，73%的访谈学生对“企业文化内涵及建设途径”等内涵理解茫然，答语表述往往词不达意、内容浅薄。

（二）学生对企业文化素质教育的期望与思考

问及“你认为有必要把企业文化融入到高职教育文化中吗？”71%的学生认为“有必要”，仅11%的学生认为“没必要”，还有18%的学生回答“不清楚”。

对于“你对企业文化进学校，企业文化进教室，企业文化进教材的心声感受”的三项选择中，63%的学生选择“强烈”，30%的学生选择“一般”，仅7%的学生表示“无所谓”。

对于“高职学生如何提升自我企业文化素养？”的问题，62%的大学生表述为“应更多参加社会实践，参加实习和假期兼职打工，在实践中提高认识”、“要更多走进企业，向员工学习，感受企业文化”，38%的大学生认为“应加强学习，多读书，主动搜集阅读相关资料，了解行业，关注行业企业现状和发展，提升专业知识和企业文化知识”，35%的大学生表述“在校应更多参加技能比赛，参加课外活动、社团活动，常听讲座，提高素质”，9%的大学生认为“通过参加企业培训来提升大学生企业文化素质是最佳途径”，15%的学生则表示“还没有考虑”。

问及“你认为企业文化融入课堂的体现是什么？”66%的大学生尤其提及了“课堂上师生讨论、师生互动、交互性学习”、“师生取长补短，共同进步”等，62%的学生表述要“理论与实践相结合”、“教程与企业工作相结合”、“教学内容与企业技能相结合”、“要强调动手能力、实践能力”、“课堂要更活跃、开放，体现协作”，58%的学生认为“课堂教学应更多结合企业案例，内容要实用”、“应更多展示企业实物”、“要有如企业上班感觉，而不是一味提问、作业等”、“要更多关注企业动态、企业信息量要大”，34%的学生则认为“要体现企业严格的纪律意识”、“要展示企业规章制度的权威性、强制性”、“要体现企业文化内涵、文化性格”，等等。

而问及“你认为教师为提升大学生企业文化素质应具备怎样的风范？”82%的大学生首要表述语为“教师应具有良好职业道德、良好工作作风”、“应以身作则、严于律己”、“应大公无私、公正奖惩”、“应有高度责任心、工作认真、一丝不苟”、“以学生做朋友，互尊互学”、“要耐心，深入人心”、“以人为本”、“敢于自我否定”、“不断创新，不断学习”，67%的大学生表述了“教师要有丰富工作经验，要有企业工作经历，要有扎实专业技能”，65%的大学生则认为“教师应教学能力强”、“教师要讲求教学方式，应以企业化方式教学，要使课堂企业化”、“教师要做企业管理者角色”、“教师要注重引导学生，培养学生素质”，等等。

对于“你所在学校经常开展校企文化交流活动吗？”的提问，5所高职院校68%的学生选择了“偶尔有”。

问及“对于高职学生企业文化素质培养，你对学校有何建议？”学生问卷显示，63%的学生表达了“学校应为学生提供更多实践机会，组织学生到对口企业参观，创建学生与企业直接交流的平台，使学生接触和认识企业文化”的意愿;31%的学生则强调“应举办各种活动，大力宣传教育，加强校园文化建设”，活动内容由多及少提到“播放企业文化视频，组织企业人士的讲座会、交流会，开展企业文化知识竞赛，开展主题班会，如‘父母供我上学，我上大学做什么”、“开展知识竞赛、辩论赛、演讲会、有奖竞猜活动、海报宣传等”，25%的学生同时建议要“开设相关教育课程，提高学生认识”、“严格校纪班规，加强校风学风建设”;14%的学生认为“应该改变教学方式，加强师生互动，教师更多引带和教育”;少部分学生填写的则是“不清楚，不知道”。

（三）高职学生企业文化素质差的原因

1.自身因素影响。从调查结果来看，作为接受教育的主体，高职院校学生自身企业文化素质的培养无不与学生自身素质基础、求学目标、职业规划等因素息息相关。现实而言，属于高考生源末端的高职学生，其文化程度参差不齐，整体素质普遍低下，学习积极性不够高，学习能力不够强，缺乏思想自律、道德约束、行为规范和良好习惯，尤其职业意识薄弱，职业规划盲目困惑，企业文化素质自我塑造意识不强，等等，一旦入职上岗，仅仅具有“做事”能力，局限于满足岗位基本技能要求的高职毕业生，就多因企业文化素养的差薄而无法接纳企业的经营管理理念，无法将企业与个体合二为一而准确自我定位，从而无法在企业建设中发挥自身作用，更谈不上为企业建设做贡献，终至淘汰。

2.学校因素影响。高职院校大多建校时间短，文化底蕴沉淀不足，以至缺少文化传承的延续性和文化创造的生命力，更因其在教育价值判断上一直的困惑和摇摆而缺位高职文化应有的背景、品味、追求和路径，使大多高职院校的文化建设和文化引导工作相对滞后，文化供给内容不丰富，精神文化滞后于物质文化，师生文化选择空间狭小，等等，高职院校的“文化滞差”已成为高职教育发展与现代企业和社会发展对接不切的瓶颈。

而从当前大多高职院校着力推荐的工学结合、校企合作办学模式来看，他们也大多局限于校企合作实践层面的初步对接，诸如企业仅仅提供教学资源、教材、实习岗位等，高职学校的现行教育管理手段还使学生无法通过其管理行为领悟到企业管理，学生课程学习过程还无法感受企业组织生产活动的管理，校园文化氛围也无法感受企业文化，产学结合的学生实践课程中，也多因时间、条件所限，学生难以与员工感同身受，甚至企业文化课程完全缺席，等等。高职院校传统运行机制与其教育模式，终致企业文化难以有效渗透，呈现后滞脱节，高职教育文化与企业文化等领域的深度融合还日现边缘，力显欠缺。

三、建议

（一）志存高远，自励成才

企业品质，名在文化;企业发展，重在人才。现代企业的创新超越更依赖于优秀的企业文化，现代企业选聘人才更注重爱岗敬业、恪尽职守的职业意识，严谨负责、一丝不苟的职业纪律，顾全大局、团结合作的企业精神。高职大学生必须正视自身素质与企业要求的差距，坐标未来优秀职业人，立足高远，激发动力，致力实践，积极增强企业的认同感、亲切感，增强危机感、使命感、职业责任感，宽厚职业知识、技能、文化素质储备，以“优秀员工素质”打造自我素质，以“优良职业品格”塑造自我品格，培育职业素养，磨炼职业意志，铸就职业精神，致力提升自我综合职业素质，自促成才。

（二）课程渗透，积极拓展

现代职业教育体系的核心任务是育人，未来职业生涯学生最直接面对的将是“浅”文化因素层面。要实现企业文化与高职教育文化之间的衔接沟通，构建现代职业教育体系的“立交桥”，就势必利用好实现这一目标的课程载体，既要注重工作过程、任务驱动、项目导向、工学交替等教学做一体化的课程模式的开发与应用，也要积极构建将企业文化纳入且优化于其中的科学与人文、理论与实践相结合的特色高职课程体系。

另外，学生价值观文化观的培养是多渠道全方位的，要立体多元大力拓展教育的空间，加大所有课程教学渗透力度。诸如，在各课程中有意识进行文化背景介绍和商业文化教学，对学生进行职业道德和职业精神教育，并移植企业的管理制度、管理理念，将企业文化素质培养贯穿教学课堂细节，以帮助学生形成正确的职业观和良好的职业素养，等等。课程教育与课堂教学合力并进，使之更多地作为一种知识和载体向学生传递一种价值观念和方法论思想，为学生建立整体的科学方法论提供知识、思维、价值上的帮助，共同培育学生优良企业文化素质。

（三）企业实践，标范引领

企业文化素质教育不能仅停留于课堂传授，而应在此基础上训导和行为训练，“三管齐下”相互结合，知行统一，增强实效。高职学校可将教学环境设计为教学工厂模式，模拟企业生产车间建设校内实训基地，按企业生产标准张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，融教室、实训、实验、生产为一体，营造仿真的职业氛围和环境;模拟企业管理模式，学生统一实训服，统一挂牌入岗，严格时间，明确纪律，分明奖惩。以校企协同管理模式共建实践基地，在企业实际生产环境设立实习性工作区域，以此为载体，营造企业研发氛围，使学生在企业化研发场景中完成项目开发，获得实际项目经验和技能，体验项目管理流程，锻炼团队协作能力。

实训实习让学生练岗如上班，真实的工作环境、工作流程、工作制度使学生融入其中，真实而深刻感悟到企业文化的总体风貌和具体内涵，心树标范，坚定信念，更努力打造自我企业文化素质，以顺利实现自身向企业员工角色的转换。

（四）课外天地，文化陶冶

青年学生成长吸收力极强，需要丰富多彩的校园文化，企业文化与高职校园文化相谐融合，能创设一种唤起学生高尚的职业责任感，激发其健康成长的文化环境、教育情境、精神氛围。学校举办各种形式的校企交流活动，诸如将企业制度、风貌、文化入校展示，邀请企业文化工作者、就业创业精英、劳动模范等开展专题讲座，宣传企业价值观与精神追求，提高学生的认同感;返聘优秀毕业生为客座讲师，这些历练企业多年并小有成就，而且最能体现高职教育文化与企业文化关系的践行者——优秀校友，回校讲授最新最真实的企业经验，更具感染力和说服力，更能激励学生规划职业生涯，立志奉献社会。此外，企业参观、企业文化主题班会、演讲会、报告会、经验交流会、毕业生座谈会，等等。这种高职教育融合企业文化的教育熏陶，使学生视野开阔，耳目一新，它能将企业文化教育对于学生的感化熏陶尽化在“入芳兰之室，久而自芳”，“蓬生麻中，不扶自直”之中，潜移默化地影响和改变学生的价值取向、思维特点和行为方式，激发他们的归宿感和荣誉感，提升企业文化的认同感和参与感，激励他们致力成为既具有扎实专业造诣又具有宽厚文化底蕴的新一代“T型”创造人才。

【参考文献】

[1]廖小平 宋笑月.高职学生企业文化素质培养刍议[J]].中国高教研究，2006（11）

[2]张春生.高职教育中融入企业文化素质培养的思考[J].河北软件职业技术学院学报，2008（2）

[3]王晓光.职校生企业文化素质培养探析[J].职教研究，2010（4）

【基金项目】2012年度广西高等教育教学改革工程项目（2012JGA372）;2012年度广西高等学校资助科研项目（201203YB212）

【作者简介】袁小红（1967- ），女，广东兴宁人，广西工业职业技术学院教育与艺术设计系教授，研究方向：高职人文教育;周国强（1963- ），男，广西昭平人，广西师范学院教育科学学院助理研究员，研究方向：高等教育管理;曾妙红（1963- ），女，广东兴宁人，柳州铁道职业技术学院公共教学部副教授，研究方向：高职教育教学。

4.企业文化问卷调查结果 篇四

·评估标准

将所得的单项的分值和综合的分值进行对比评估，在评估中，多选题或单选做多选，填题失误，不计入总分，其余客观选择题均采取以分值为标准的评估。相应的尺度为： 最优状态（分）：500—401；

良好状态（分）：400—301；

正常状态（分）：300—201；

预警状态（分）：200—101；

危机状态（分）：100—0。

·计算公式（各项分值均四舍五入取整数）

单项得分=“最优”所占的百分比×5×100+“良好”所占的百分比×4×100+“一般”

所占的百分比×3×100+“差”所占的百分比×2×100+“很差”所占的百分比×1×100

总项得分=所有单项总和/单项数目

·企业文化诊断是根据《浙江银轮公司企业文化调查问卷》所获得的数据及信息，对银轮的企业文化状况进行调查诊断。各项评估与问卷的问题一一对应，如评估中的“

1、发展历史”对应于问卷中的“

1、您了解银轮股份的发展历史吗？”。

一、企业概况认知

企业概况认知是指企业员工对企业历史、现状以及未来发展方向的了解程度、认同度和 评价。

（一）分值统计：

（二）单项评估：

1、发展历史：得分372。非常了解的占17%，相当了解的占38%，一般的为37%，模糊占8%，完全不了解为0%，由此可知大部分的员工都比较了解银轮的历史概况。

2、发展潜力：得分411。认为银轮发展潜力非常强的占24%，相当强的占63%，一般的占13%，没有人认为弱或是非常弱，处于良好状态，说明银轮员工对企业的发展前景充满信心。

3、竞争实力：得分384。认为非常强的占15%，相当强的占54%，一般的为31%，弱和非常弱都为0%，处于良好状态。

4、产品质量：得分373。认为银轮产品质量非常好的有12%，相当好的有52%，一般的有33%，认为差的仅有3%，没有人认为非常差。可见，大部分员工还是满意的，但还需更进一步的提高产品质量，以更高的标准迎接市场。

5、企业文化：得分288，6%的人认为非常完善，13%的人认为相当完善，64%的人认为有待提升，10%的人模糊不清，7%的人认为根本没有，数据显示了员工对企业文化的满意度不高，以及对企业文化建设的强烈要求。

6、活动开展：得分273。5%的人认为非常好，10%的人认为相当好，45%的人认为一般，33%的人认为不好，7%的人认为很差，从整体上看，员工对活动的开展不满意。

二、管理绩效

（二）单项评估：

1、工作氛围：得分363。仅有8%的人认为非常好，51%的人认为相当好，38%的人认为一般，只有2%认为不好，还有1%认为很差。大体看，员工对公司的氛围比较满意。

2、工作效率：得分360分。有12%的认为非常高，41%认为相当高，43%认为一般，3%认为效率低，1%的人认为非常低，整体处于正常状态。

3、人才聘选：得分343分。有29%的人认为是“德才兼备”，20%的人认为是“唯才是举”，27%的人认为是“不拘一格”，13%的人认为是“任人唯亲”，其他为11%。各比例相对均衡，表明银轮在进行人才的聘选时侧重综合素质。

4、指令执行：得分374分。认为银轮各部门在执行指令方面，认为非常好的有16%，相当好的有47%，一般的有32%，认为差的仅占5%，认为很差的没有，表明各部门在指令执行方面认知较高。

5、下属提升：不计分。在上司的领导下，62%的银轮员工认为自己最大的收获是能力得到提高，27%的员工认为工资增加了，7%的人认为职位得到提升，3%的人认为一无所获，5%的人选择其他。

6、部门内部协调：得分398。认为部门内部扯皮推诿现象没有的占26%，认为很少的占57%，认为较多的占9%，认为多的占5%，3%的人认为十分频繁。表明银轮在部门内部协调方面情况较好，但还应该近一步改善协调问题。

7、听取意见：得分445。认为直属上司经常提取意见的占53%，定期的占24%，偶尔的占23%，极少的占5%，还有5%的人认为直属上司不听取意见。整体处于最优状态，表明银轮领导善于听取下属意见。

8、人才使用：得分326。在对银轮是否人尽其才方面的评估，有6%的人认为非常好，34%的认为相当好，46%认为一般，8%认为差，6%认为非常差。

9、事件处理：得分368。认为上司在员工工作中偶尔出现的失误采取的态度是“严厉

批评，并采取相关惩罚措施”的占13%，62%的员工认为上司“耐心辅导，共同找出弥补过失的办法，但根据制度相应的采取有关措施”，没有员工认为 有“毫无条件的帮您隐瞒或当做不知道”，但有9%的员工认为是“有条件的帮您进行隐瞒”，9%的选择其它。结果表明，公司管理人员在事件处理上具备一定的技巧和公正性，但小比例的数据也应引起公司重视，改善在某些问题上的处理方式。

三、员工行为

（二）单项评估

1、职业满意度：得分389。员工认为自己所从事的工作充满挑战的占30％，认为能够发挥所长的占43％，认为单调平凡的占18％，认为无聊乏味的占4％，有5％的选择其他。总体来看，员工的职业满意度不高，这一数据应引起注意。

2、岗位满意度：得分346。对现有岗位，员工非常满意的达15％,相当满意的达占42％，认为一般的达32％，不满意的占6％，非常不满意的占5%。

3、发展机遇：得分369。23％员工认为在银轮工作很有前途，45％的人认为“有发展机遇”，18％认为“说不清楚”，有6％的认为“令人悲观”和8%的人选择其他。

4、同事关系：得分418。有33％的员工认为与同事之间的关系是非常好，52％的认为相当好，15%的认为一般，没有人认为差或者非常差，数据表明银轮人际关系相当融洽；

5、知识共享：得分438。有49％的员工非常愿意与同事共享他的经验与知识，40％的相当愿意，11％的一般，没有人不愿意。数据显示银轮有构筑学习型组织的基础。

6、工作压力：得分372。感觉工作压力非常大的占16％，相当大的占44％，认为一般的占30％，认为小的占6％，还有4%人认为没有压力。数据显示员工普遍感觉工作压力大；

7、创新意识：得分353。有9%的人选择“不管三七二十一，干了再说”，44％的员工会“根据现有经验，制定实施计划”，38％的“打破现有方式和思维模式，找出突破点，采取

新方法解决问题”，选择其他的方式占9％，没有人选择和“放弃”。数据表明银轮人的创新意识较强；

8、认同度：得分332。在被公司或同事重视或尊重方面，9％的认为非常高，32％的认为相当高，46％的认为一般，8％的认为低，5%的人认为非常低，数据显示相当一部分员工认为受到的重视度或尊重度不够；

9、薪酬满意度：得分331。9％的员工认为当前的薪酬水平非常合理，35％的认为相当合理，37％的认为一般，15％的认为不合理，5％的认为非常不合理。数据显示，员工对薪酬的满意度不高；

10、计划制定：得分365。22％的员工频繁的制定工作计划,41％的经常制定计划,23％的偶尔制定计划，8％极少制定计划。6%从不制定计划。数据表明银轮员工的计划性较强；

11、计划周期：得分267。10％习惯制定计划，19％的习惯制定季度计划，18％的习惯制定月计划，34％习惯制定周计划，19％的习惯制定日计划。数据显示银轮员工习惯于制定短期计划。

12、荣誉感：得分338。对于荣誉，14％的员工表示非常在意，33%的表示相当在意，35%的表示一般，13%的表示不在意，5%的人非常不在意。数据显示，银轮整体的荣誉感不强；

13、业务宣传：得分366。39％的员工经常主动向身边亲友宣传企业产品或服务，9％的员工定期，37％偶尔，9％极少，6%的人从不。数据表明员工业务宣传积极性比较高，14、成就衡量标准：不计分。有54％的员工以公司（包含领导或同事）的评价为衡量标准，8％的员工以亲友为标准，23%的员工以自我评价为标准，18％的员工有其他标准，数据显示，员工对公司对自己的认同十分关注；

15、工作原动力：不计分。49％的员工认为原动力来自“获得认同与肯定”，3％的来自“升职”，12％来自“加工资”，7％来自其他。数据表明员工的事业心和进取心很强；

16、反思频度：得分406。经常对自己在工作中的表现、要求及标准进行反思的达51％，定期的有22％，偶尔的有15％，极少或从不都各占6%。

17、发泄渠道：得分319。对于发泄的渠道，33％的选择了向上级部门发映，12％的选择向同事发牢骚，14％的选择向亲友诉说，13％的选择闷在心里，28％的选择了其他发泄渠道。数据显示了银轮在沟通方面存在缺憾，能提供的发泄渠道不够，员工与领导层之间沟通不够、存在障碍。

18、寻求协助：不计分。在遇到暂时的工作困难时，36％员工首先选择的求援对象是自己，“主动学习，想办法自己解决”，46％选择“向同事、领导或亲友寻求帮助”，21％的员工选择“咨询有关专家”，6％的有其他选择，没有人置之不理。数据表明员工的自我意识和自信心很强。

四、价值要素

（二）单项评估

1、文化意识：得分396。39%的员工认为银轮的文化建设非常必要，44%的员工认为相当必要，11%的员工认为一般，6%的员工对这个问题认识模糊，没有人认为企业文化的建设是完全没有必要的。表明银轮对企业文化意识建设的高度需求。

2、精神模范：得分371。认为银轮有精神模范的有24%，认为不清楚的占43%，认为没有的33%。数据表明银轮虽有代表企业精神的代表性人物，但比较模糊，不清晰。

3、团队精神：得分348。其中认为银轮公司团队精神非常强的占13%，相当强的占46%，一般的占33%，认为弱的占8%。表明银轮公司的团队精神还有待提升。

4、协作意识：得分436。68%的员工喜欢团体协作，15%的喜欢独立单干，其他的占17%。表明银轮的协作意识较强。

5、发展目标：得分371分，23%的员工认为自己的发展目标和公司的发展目标完全一致，43%的认为相当一致，22%的认为一般，6%的人认为不一致，也有6%的人认为完全不一致。这表明，大部分的员工有着与公司相统一的发展目标。

6、服务意识：不计分。对于“客户”的理解，67%的员工认为包括了消费者，39%的认为还包括了供应商，42%的员工认为包括了公司以及领导、同事。3%的还认为包括了亲友，5%认为还有其他。

5.企业文化问卷调查表 篇五

此次问卷调查的目的是为了了解公司企业文化的现状以及未来的改进方向，您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要。您对问卷的认真填写将是对我们工作的大力支持！非常感谢您的积极参与！

一、选择题（共29题）1.您的工作职位？

A、高管层（总经理、副总、总助）B、中层（各部门经理）

D、操作层（含部门主管、一线员工）

2.您认为企业文化对公司发展有多大的促进作用？ A、十分重要 B、比较重要 C、作用一般

D、也许重要，但我没感觉出来

E、根本不重要，只是大型企业的一种做秀

3.您觉得建立鲜明的企业核心价值观对公司、对您本人重要吗？ A、很重要 B、重要 C、不重要

4、企业的精神是什么您知道吗？ A、知道 B、知道一点点 C、完全不知道

5、您是否认同企业的使命？ A、认同 B、基本认同 C、部分认同 D、不认同

6、您是否认同公司的愿景？ A、认同 B、基本认同 C、部分认同 D、不认同

7、您是否了解公司的核心价值观？ A、了解 B、比较了解 C、部分了解 D、不了解

8、您认为公司的规章制度是否健全？ A、健全 B、比较健全 C、一般 D、不健全

9、您认为公司管理是否人性化？ A、是 B、基本是 C、一般 D、不是

10、您是否认同执行是员工的义务和责任？ A、认同 B、基本认同 C、部分认同 D、不认同

11、您认为公司现有企业文化好吗？ A、好 B、较好 C、一般 D、差

12、您认为公司的团队协作氛围是否好？ A、好 B、较好 C、一般 D、差

13、您认为管理者与员工之间氛围好吗？ A、好 B、较好 C、一般 D、差

14、您在公司实现自身价值是否满意？ A、满意 B、比较满意 C、一般 D、不满意

15、你在公司实现自我成长的环境是否满意？ A、满意 B、比较满意 C、一般 D、不满意

16、您认为企业制定长期的学习与培训重要吗？ A、很重要 B、重要 C、一般 D、不好

17、您认为形成良好学习氛围好吗？ A、好 B、较好 C、一般 D、差

18、您认为公司员工爱岗敬业的精神状态如何？ A、好 B、较好 C、一般 D、差

19、您认为公司在媒体宣传企业文化方面做得如何？ A、好 B、较好 C、一般 D、差

20、您认为公司企业文化建设好吗？ A、好 B、较好 C、一般 D、差

21.您认为个人的发展前途是否与公司发展目标一致吗？ A、非常一致 B、基本一致 C、完全没有关系 D、其它

22.您在工作中更为关注 A、个人能力的提高 B、工作动力 C、企业发展 D、个人待遇 E、其它

23.平时您了解公司各类信息主要的渠道是？ A、会议传达 B、文件通告 C、同事传达 D、传宣栏 E、其它

24.您认为公司信息传递渠道是否顺畅，管理层可以很快知道操作层所发生的事，操作层也很快能知道领导层的决策？ A、是，有健全的信息传递与保障机制 B、有一定的信息沟通渠道，但渠道不够丰富 C、缺乏固定渠道，信息传递随意性大 25.员工的合理化建议是否受到司公重视？ A、受重视 B、一定程度上重视 C、不受重视

26.您认为榜样的力量重要吗？ A、非常重要 B、重要 C、一般 D、不重要

27.您认为及时奖励与鼓励重要吗？ A、非常重要 B、重要 C、一般 D、不重要

28.您对公司的忠诚度的评价是？ A、加强 B、下降

C、没有加强也没下降 D、从来没有感觉到有

29.您对目前公司的归属感评价是？ A、加强 B、下降

C、没有加强也没下降 D、从来没有感觉到有 30.您在企业工作是否有强烈的自豪感？ A、有 B、有时有 C、没有 D、不知道

二、问答题：

30、您认为公司经常组织活动重要吗？ 请谈谈您对参加活动的重要性与感想：

感谢您的支持，谢谢！

6.企业文化调查问卷设计1 篇六

一、企业简介

江中药业股份有限公司(以下简称江中药业)系江西省国资委出资监管企业江中制药集团控股的国有上市公司（股票名称：江中药业，股票代码：600750）。公司前身是江西江中制药厂，创建于1969年10月，系江西中医学院的校办企业。公司于1996年9月18日在江西江中制药厂和江西东风药业股份有限公司的基础上，经改制后注册成立，现有注册资金29587.68万元。经过多年的发展，公司现已成为集中成药、保健食品、功能食品研制、生产及销售于一体的大型制药企业。

江中药业是国家GMP认证企业、ISO9001、ISO14001及OHSAS18001体系认证企业，国家级重点高新技术企业和国家级创新型试点企业，也是制药行业中唯一一家拥有两个国家工程研究中心的企业，在江西首家创建“企业博士后科研工作站”，并与中国军事医学科学院、江西中医学院等联合建立“中药固体制剂制造技术国家工程中心”、“蛋白质药物国家工程研究中心”和“军科江中新药研究中心”，共同研究开发拥有自主知识产权，具备国际竞争力的创新药物。江中药业生态环境世界一流，车间配有从欧美发达国家引进的世界先进的生产线，拥有全国知名的江中牌健胃消食片、江中牌复方草珊瑚含片、江中亮嗓、初元牌氨基酸口服液等主导产品。江中牌健胃消食片已成为中国OTC第一品牌，销售额超10亿，江中牌草珊瑚含片市场占有率位列第二，初元复合氨基酸营养液自2008年5月全国上市以来，产品知名度迅速提升，目前销量已过亿，成为探病礼品销售冠军。

2006年6月“江中”商标被正式认定为中国驰名商标，2007年，“江中”品牌被世界品牌实验室评为 “中国最具影响力品牌”医药类前三强，2009年企业品牌价值达到39.24亿元，荣列医药行业第九位。

二、理论基础

沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的处于组织根底的文化分成以下五个维度：

1、自然和人的关系：指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织／环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检查的能力。

2、现实和真实的本质：组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一系列假定。同时包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念。他指出在现实层面上包括客观的现实，社会的现实和个人的现实。在判断真实时可以采用道德主义或现实主义的尺度。

3、人性的本质：包含着哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的等等假定。

4、人类活动的本质：包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被

动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。

5、人际关系的本质：包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势(例如是竞争的或互助的)等假定。

沙因认为组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为，而且深刻地隐含在组织深层的东西，要了解它是非常困难的。通过对组织构造、信息系统、管理系统、组织发表的目标、典章以及组织中的传说等物质层面的分析，能够推论得到的文化信息是有限的。在论证中他举出两个组织结构完全相同的企业，他们的文化可能是完全不相同的。为了更好的解释一个组织的文化，沙因建议利用群体面谈和群体讨论的方法，而且对于以上所列举的五个文化维度分别列举了一些应该讨论的内容。

三、设计思路

为了充分了解江中药业股份有限公司，我参考各种资源如网络资源、图书资源，设计了一份有关江中药业企业文化调查问卷。问卷采用标准化问题与开放式问题相结合的办法，设计单选题24道，开放式问题2道。由于资金的原因，我计划发出问卷200份，采用100％制统计方法。

在设计此份问卷时，选好维度是一个很重要的前提。我们要根据企业的特点，建立相应的测量维度，再针对各个测量维度来编制测量题目，一般而言，每个测量维度的测量题目在6-8个，数量太少难以反映该维度的特征，而数量太多则容易发生内涵重叠的情况，难以通过统计检验。

经过深思熟虑，本次的企业文化调查问卷，我选择了4个维度：文化认同、员工满意度、团队精神、领导风格。每个维度提出了与该维度密切相关的几个问题。

四、调查问卷

江中药业股份有限公司企业文化调查问卷

亲爱的员工：

您好！我是东华理工大学市场营销专业的学生，正在进行一项关于贵公司企业文化方面的调查。企业文化是企业竞争力的来源，是企业可持续发展的基本驱动力，它对企业的生存和发展发挥着举足轻重的作用。十分感谢您百忙之中抽出宝贵的时间来支持我们的工作！

一、基本情况。(请在您认为合适的选项前面打“√”)

1、性别：A、男B、女

2、年龄：A、20-29岁B、30-39岁C、40-49岁D、50岁以上(含50岁)

3、文化程度：A、高中以下B、高中和中专C、大专D、本科E、研究生及研究生以上

4、工作类别：A、营销人员B、财务人员C、生产人员D、后勤服务人员E、管理人员F、其他_____

5、在公司的时间：A、1-2年B、3-5年C、6-10年D、10-15年E、15年以上

三、请简要回答下面几个问题。

1、您觉得企业文化活动能给您的工作和生活带来什么？

2、您认为公司文化现在最缺失的是什么？

五、参考文献

7.企业文化问卷调查总结 篇七

为了解洛阳市政建设集团有限公司现有的企业文化, 笔者2009年7月对该公司的人力资源、养护、财务、发展经营、新建等部门的中层及以上的40位管理人员进行了问卷调查。调查项目如下:

(一) 相关企业文化建设项目

1、公司现有培训项目。

公司开展的培训活动多种多样, 岗位技术培训占23%, 管理技能培训占21%, 专业岗位技能培训、企业文化培训各占18%, 新员工培训占9%, 其他占8%, 营销技能培训占3%。

2、被调查者对企业文化传播所做的工作。

被调查者中63%在讲话中有时会提及企业文化, 23%会经常提及, 7%专题发表过见解, 7%很少提及。

3、被调查者对企业文化建设做过的工作。

被调查者中53%的认真执行规章制度, 24%的开展员工教育和培训, 19%的改善员工工作环境, 4%的做过其他工作。

(二) 被调查者对企业文化的评价

1、对员工团队精神的评价。

被调查者中48%认为下属员工凝聚力和协作能力都很强, 48%认为凝聚力强、协作能力一般, 3%认为凝聚力和协作能力都差。

2、对员工能力的评价。

被调查者认为员工需要提高的能力依次为:敬业精神、业务能力、专业知识与技能、沟通能力、忠诚度和人际关系。

3、公司竞争优势的评价。

被调查者认为公司最大的竞争优势依次为:品牌、工程质量、经营战略、人员素质、内部管理。

4、公司社会形象的评价。

被调查者认为公司形象的描述确切度如下顺序排列:值得信赖、实力雄厚、服务良好、积极上进、固步自封。

(三) 被调查者对企业文化的理解

1、公司企业文化的内涵和精神。

被调查者认为公司精神应该强调的内容依次为:创新、求实、诚信、团队、拼搏、进取、协作、奉献、自强、服务。

2、社会期望的公司企业文化的内涵。

社会期望的公司的形象依次为:服务良好、积极上进、值得信赖、实力雄厚。

二、洛阳市政建设集团有限公司现有企业文化的SWOT分析

(一) 优势

1、公司具有优良的历史传统。

公司自成立之日至今已有半个多世纪的历史, 在50多年的发展历程中, 公司培养了一支精干的专业化队伍, 这支队伍凭借着对市政的深厚感情, 自觉发扬“特别能吃苦, 特别能奉献、特别能战斗”的敬业精神, 形成了独具市政特色的企业精神。

2、管理人员基础素质较高。

管理人员老、中、青相结合, 年龄结构合理, 学历绝大部分在大专以上, 管理素质较高, 且管理层文化素养较高, 对企业文化的认识比较深刻, 并对企业文化建设做过切实的工作。

3、管理层对改革的态度积极。

虽然大部分管理者认为, 公司目前存在着思想观念落后、员工素质不高、人才匮乏、执行力较差等问题, 但各部门的管理层对本部门业务的优势、劣势把握准确, 对未来的发展方向和中长期规划有自己的真知灼见, 对公司的发展前景充满信心。

4、工程品质过硬, 社会美誉度高。

市政工程质量优良率达70%以上, 品质过硬, 树立了良好的市政品牌形象。公司通过培训手段强化员工的专业素质, 通过各项规章制度约束员工的行为, 保证了工程质量的优良率, 得到了社会的认可。

(二) 劣势

1、市场意识淡薄, 竞争力较差。

公司改制后, 市政不再依托政府, 而逐步走向市场, 公平地参与市场竞争。在这个过程中, 虽然各部门管理层对改革有十足的信心, 但具体操作如何让市政“走出去”时还是存在着许多困难, 这些困难是由不适应、不熟悉市场化运作模式所带来的。

2、高精尖人才匮乏。

公司管理人员基础素质较高, 但是, 熟悉市场化运作的市政管理人才相对匮乏。公司从外部引进的高精尖人才很少, 很难形成一股全新的改革“势”力, 压倒固有的管理模式和思维模式。

3、管理效率不高, 执行力较差。

公司的规章制度相对比较完备, 但落实情况较差, 监督体制不健全, 总体上呈现出管理效率低下、执行力较差的局面。

4、管理层对改革的进度存在分歧。

各部门管理层对改革的进度持不同意见, 主要有两种:激进和舒缓。激进派建议公司采用休克疗法, 舒缓派建议公司以稳定求发展, 改革进度的分歧影响了公司的内部和谐。

5、财务存在困境。

公司改制后, 资产质量较差, 融资渠道单一, 流动资金不足, 公司机关部门管理粗放, 存在大量浪费现象, 增加了开支, 影响了利润的取得。

(三) 外部机遇与威胁

公司的外部机遇主要是洛阳市政府对公司在业务方面有10年保护期, 以期公司实现事改企、企转制的平稳过渡。此外, 洛阳市大新区建设也为公司的发展带来契机。公司面临的威胁主要是激烈而残酷的竞争, 在洛阳当地, 最强劲的竞争对手是河南六建集团, 除此之外, 其他城市的市政建设公司在当地城市处于垄断地位, 进入壁垒较高, 公司“走出去”也面临着巨大的压力。

三、洛阳市政建设集团有限公司企业文化建设的方向

1、加大宣传力度, 让更多的人了解公司的优秀品质。社会公众对公司的优秀品质认识较少, 影响了公司形象的提升。公司要利用各种渠道宣传自己的优秀品质, 达到从“只有我们自己知道”到“社会公众都知道”的效果。具体可以通过拍宣传片、参与大型公共活动、成为经典管理教材案例、聘请专家名人讲学等方式扩大知名度, 将自己优秀的品质传播到每一个角落。

2、通过有效的教育培训, 转变员工的落后观念。部分员工在观念、知识、技能方面都有所欠缺, 但是他们“不知道自己不知道”, 盲目自大, 轻视教育培训, 培训的收效甚微, 使公司的教育培训流于形式。公司要通过举办符合不同层次员工需求和口味的培训, 如聘请同类行业的佼佼者来介绍先进经验、先进技术, 容易产生共鸣, 激发员工的求知欲望, 真正达到改变员工落后观念、提升员工素质和技能的目的。

3、引进一定批量的高精尖人才, 为公司注入新鲜血液。公司原有的管理层尽管非常优秀, 对公司的发展历史和独具特色的问题有着深刻的了解, 但改革时难以摆脱旧的思维模式, 造成改革不彻底或改革效率不高的局面。而一定批量高精尖人才的引进可以为改革带来全新的思路, 为公司的发展注入新鲜的血液, 二者相结合, 可以准确把握改革的方向。

4、完善管理机制, 提高管理效率和执行力。公司要提高执行力, 保证工作的顺利、高效开展, 就要完善管理机制, 理顺各部门的关系, 使各部门除了相互配合, 还要相互制约、相互牵制。同时, 公司在制定薪酬分配制度时, 建议将各部门总体的工作效率作为一个重要的考核指标, 作为分配的参考标准。

摘要：本文对洛阳市政建设集团有限公司的企业文化进行了问卷调查, 并通过SWOT分析方法对其企业文化进行分析, 提出应转变员工的落后观念、引进批量高精尖人才、完善管理机制等措施加强公司的企业文化建设。

关键词：洛阳市政建设集团有限公司,企业文化,调查

参考文献

[1]、刘易知;企业统治力的构成与文化统治力解析[J];人力资源;2008年09期