人力资源市场管理条例

人力资源市场管理条例（通用8篇）

1.人力资源市场管理条例 篇一

山东省人力资源市场条例(2015年10月1日)

第一章 总 则

第一条 为了规范人力资源市场活动，维护劳动者、用人单位和人力资源服务机构的合法权益，培育和发展人力资源市场，根据有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本省行政区域内通过人力资源市场进行的求职招聘、人力资源服务以及对人力资源市场的促进保障和监督检查，适用本条例。

第三条 人力资源市场活动应当遵循合法、诚信、公开、平等的原则。

第四条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位依法享有自主用人的权利。

任何单位和个人不得侵害劳动者、用人单位和人力资源服务机构的合法权益。

第五条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门负责本行政区域内人力资源市场的服务和管理工作。

机构编制、发展改革、公安、民政、财政、教育、商务、工商行政管理、价格等部门，按照职责分工，共同做好人力资源市场的服务和管理工作。

第二章 促进与保障

第六条 县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，逐步加大人力资源市场投入，健全统一开放、竞争有序的人力资源市场体系。

第七条 县级以上人民政府应当将人力资源服务业作为发展服务业的重点领域，通过政策引导、资金扶持、环境营造，促进人力资源服务业发展。

第八条 县级以上人民政府应当促进公共人力资源服务机构和基层公共人力资源服务平台建设，将服务经费纳入财政预算，建立经费保障机制，完善公共人力资源服务体系。

县级以上人民政府应当制定扶持激励政策，积极培养引进急需紧缺高层次人才，服务经济社会发展。

第九条 鼓励社会力量参与人力资源市场建设。

社会力量举办的人力资源服务机构提供公益性人力资源服务的，县级以上人民政府应当按照有关规定给予补贴。

第十条 县级以上人民政府可以采取政府购买服务的方式，委托人力资源服务机构开展人力资源服务活动。

第十一条 县级以上人民政府支持人力资源服务机构创建自主品牌，对获得中国驰名商标、省著名商标和省服务名牌的，应当按照有关规定给予奖励。

第十二条 省人民政府人力资源社会保障部门应当建立统一的人力资源市场监测体系，推进公共服务信息平台建设，实现政府有关部门、用人单位、人力资源服务机构和人力资源服务行业协会的人力资源信息共享。

县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当完善人力资源信息网上采集、归类、分析和发布制度，促进人力资源开发利用和合理配置。

第三章 人力资源服务

第十三条 人力资源服务是为劳动者求职、用人单位招聘、人力资源开发配置提供的各类服务，主要包括下列活动：

（一）职业介绍和职业指导；

（二）人力资源供求信息的收集、整理、储存和发布；

（三）绩效薪酬管理咨询、创业指导、职业生涯规划；

（四）人力资源素质测评；

（五）人力资源培训；

（六）高级人才寻访；

（七）举办人力资源交流会；

（八）人力资源管理服务外包；

（九）人力资源互联网信息服务；

（十）受用人单位或者劳动者委托，代办社会保险事务；

（十一）法律、法规未禁止的其他人力资源服务活动。

第十四条 县级以上人民政府设立的公共人力资源服务机构应当提高服务质量和效率，按照国家制定的服务规范和标准，依法免费提供公共人力资源服务。

第十五条 设立人力资源服务机构（职业中介机构、人才中介服务机构），应当取得人力资源服务许可，并在许可范围内开展活动。

取得人力资源服务许可应当具备下列条件：

（一）有明确的章程和管理制度

（二）有与其业务范围和规模相适应的场所、设施和三名以上专职工作人员；

（三）法律、法规规定的其他条件。

第十六条 申请人力资源服务许可，应当向设区的市或者县(市、区)人民政府人力资源社会保障部门提交下列材料：

（一）人力资源服务申请表；

（二）章程和管理制度；

（三）场所、设施的使用权或者所有权证明；

（四）负责人身份证明和专职工作人员的相关材料；

（五）开展人力资源互联网信息服务的，需要提供互联网信息服务业务经营许可证；

（六）法律、法规规定的其他材料。

拟开展劳务派遣业务的，可以依法一并提交劳务派遣许可申请和相关材料。

第十七条 设区的市或者县(市、区)人民政府人力资源社会保障部门，应当自受理行政许可申请之日起十五个工作日内作出决定；对符合条件的，依法作出准予行政许可的书面决定，同时向申请人颁发人力资源服务许可证，注明许可范围；对不符合条件的，依法作出不予行政许可的书面决定，说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十八条 人力资源服务机构变更名称、住所、负责人等事项的，应当自变更之日起三十日内向作出行政许可决定的人力资源社会保障部门备案；人力资源社会保障部门应当及时向社会公布变更事项。

第十九条 人力资源服务机构开展岗前或者能力提高等人力资源培训的，应当注重提高劳动者的职业素质和职业技能，培训内容不得违反法律、法规规定。

第二十条 人力资源互联网信息服务提供者应当建立信息录入、发布审查和投诉核查处理机制，保证发布的人力资源信息合法、真实、有效。

人力资源互联网信息服务提供者在业务活动中收集劳动者和用人单位个人电子信息，应当遵循合法、正当、必要的原则。

第二十一条 人力资源服务机构从事高级人才寻访服务，应当保护其所知悉的委托单位的商业秘密，并为高级人才的求职意愿保密。

第二十二条 人力资源服务机构可以与用人单位订立人力资源管理服务外包合同，向用人单位提供人力资源业务流程、招聘流程、薪酬福利等外包服务。

第二十三条 人力资源服务机构从事流动人员人事档案管理服务的，按照国家有关规定办理。

第二十四条 人力资源服务机构举办人力资源交流会，应当按照有关规定提前制定活动方案，核实招聘单位的资质证明和招聘资料，并向社会公布交流会信息。

人力资源服务机构应当自交流会结束之日起十五个工作日内，向举办地的县（市、区）人民政府人力资源社会保障部门报告交流会举办情况。

第二十五条 人力资源服务机构应当在服务场所明示人力资源服务许可证、服务内容和程序、收费项目和标准、监督机关和电话等。

人力资源服务机构应当建立服务信息档案，如实记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等。

第二十六条 人力资源服务机构应当于每年3月1日前向设区的市或者县（市、区）人民政府人力资源社会保障部门报送上一年度报告，并对年度报告的真实性、合法性负责。年度报告的主要内容应当包括业务开展、经营业绩、设立分支机构等情况。

第二十七条 人力资源服务机构可以依法成立行业协会，促进公平竞争，规范服务行为，维护行业成员的合法权益，推进诚信文化建设，加强行业自律，促进行业发展。

第二十八条 人力资源服务机构不得有下列行为：

（一）提供虚假求职和招聘信息；

（二）发布包含歧视性内容的招聘信息；

（三）为无合法身份证件的求职者或者无合法证照的用人单位提供人力资源服务；

（四）介绍未满十六周岁的未成年人就业；

（五）介绍求职者从事法律、法规禁止的职业；

（六）扣押求职者的居民身份证和其他证件，或者向求职者收取押金；

（七）未经求职者、用人单位同意公开其信息，或者出售、非法向他人提供求职者、用人单位信息；

（八）伪造、涂改、转让人力资源服务许可证；

（九）以欺骗、贿赂等不正当手段取得人力资源服务许可；

（十）以胁迫、欺诈等方式提供人力资源服务；

（十一）其他违反法律、法规规定的行为。

第四章 求职与招聘

第二十九条 劳动者年满十六周岁，可以通过人力资源服务机构、人力资源招聘活动、人力资源信息网络等求职。

第三十条 求职者应当如实向人力资源服务机构或者用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的专业知识、技能水平、工作经历等情况，并出示有关证明。

第三十一条 用人单位招聘人员时，应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第三十二条 用人单位委托人力资源服务机构，或者通过人力资源招聘活动招聘人员的，应当提供招聘简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和用人单位的委托招聘证明。

招聘简章应当载明用人单位基本情况、岗位名称、招用人数、工作内容、工作地点、录用条件、用工类型、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护和职业危害等。

第三十三条 用人单位应当对求职者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容外，未经求职者同意，不得公开或者利用其个人信息。

第三十四条 用人单位不得向求职者收取报名费、登记费和培训费等费用，不得以提供担保等名义向求职者收取财物。

第三十五条 用人单位招聘从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当录用依法取得相应职业资格证书的人员。

第五章 监督检查

第三十六条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当健全人力资源市场监管体系，完善监管制度，加强对人力资源服务机构和人力资源市场活动的监督检查。

第三十七条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当加强人力资源市场诚信体系建设，建立守信激励和失信惩戒机制，依法开展行业信用评价，实施信用分类监管。

第三十八条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当加强公共人力资源服务机构管理，定期对其完成各项任务情况进行绩效考核。

第三十九条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当完善人力资源服务许可制度，在本机关网站公开行政许可程序、期限和需要提交的材料目录，以及准予行政许可的人力资源服务机构名录等信息。

第四十条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门依法对人力资源市场进行检查时，可以采取下列措施:

（一）进入被检查单位进行检查；

（二）询问有关人员，查阅服务信息档案；

（三）要求被检查单位提供与检查事项相关的文件资料,并作出解释和说明；

（四）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；

（五）法律、法规规定的其他检查措施。

被检查单位应当如实提供相关统计数据和信息。

第四十一条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当建立举报投诉制度，公布举报投诉电话，依法及时处理有关举报投诉。

第六章 法律责任

第四十二条 违反本条例规定的行为，法律、行政法规已规定行政法律责任的，从其规定；法律、行政法规未规定行政法律责任的，依照本条例的规定执行。

第四十三条 违反本条例规定，公共人力资源服务机构向劳动者收取费用的，由其主管机关责令限期改正，将违法收取的费用退还劳动者，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十四条 违反本条例规定，未取得人力资源服务许可从事职业中介或者人才中介活动，擅自扩大许可范围的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款。

第四十五条 违反本条例规定，人力资源服务机构未在服务场所履行明示义务，未建立服务信息档案或者未履行记录义务，未按照规定报送年度报告的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令限期改正；逾期不改正的，记入机构信用档案，并向社会公布。

第四十六条 违反本条例规定，人力资源服务机构提供虚假求职和招聘信息，为无合法证照的用人单位提供人力资源服务，介绍求职者从事法律、法规禁止的职业，伪造、涂改、转让人力资源服务许可证的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令改正，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证。

第四十七条 违反本条例规定，用人单位提供虚假招聘信息的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令改正，处三千元以上三万元以下的罚款。

第四十八条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门和其他有关部门有下列行为之一的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）不依法作出行政许可决定的；

（二）在办理行政许可、实施监督检查工作中，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；

（三）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的；

（四）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。

第四十九条 违反本条例规定，侵害求职者或者用人单位合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章 附 则

第五十条 设立中外合资、合作人力资源服务机构或者从事对外劳务合作活动的，依照有关法律、行政法规和国家有关规定执行。

第五十一条 本条例自2015年10月1日起施行。1997年6月6日山东省第八届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过、2004年11月25日山东省第十届人民代表大会常务委员会第十一次会议修正的《山东省人才市场管理条例》和1998年11月21日山东省第九届人民代表大会常务委员会第五次会议通过、2004年11月25日山东省第十届人民代表大会常务委员会第十一次会议修正的《山东省劳动力市场管理条例》同时废止。

2.人力资源市场管理条例 篇二

关键词：市场观念,高校人力资源,高校人力资源管理

市场是一个经济范畴。市场观念不仅可以应用在经济领域, 而且还可以指思维上的开放性。思考问题可以从更广的思维空间上进行, 而不是单单在一个狭小的范围或者是领域。市场观念的主要特征表现在资源的发放上, 通过竞争来实现。由于高校人力资源在市场观念下的管理, 让很多学校还有国家单位始终处于竞争的有利地位, 进而逐步发展下去, 要不然, 高校将会被淘汰掉。

一、高校人力资源管理的功能

1. 有助于促使高校教育教学、科研等活动的顺利举办。

高校人力资源和其他资源相比较时, 它是高校教学设备、资金、信息和技术资源中最重要的。只有通过正当地安排高校老师参加教育教学和科研等活动, 处理好老师之间的关系, 那么高校人力资源才可以更好的和其他资源结合在一起, 实现良好的分配, 进而保障高校的教育、教学、科研等活动有序、健康地进行下去。

2. 有助于激发老师的热情, 提高工作效率。

高校人力资源管理中的人指的是社会中的人, 他们不仅需要衣食住行等物质生活条件, 还有思维、情绪、自尊, 所以在进行高校人力资源管理时, 首先要给老师们提供一个符合他们工作和需求的办公环境, 只有这样才能让他们在工作中找到乐趣、在乐趣中勤于工作, 并努力的充分发挥自己的潜能和奉献全部的知识, 为学校创造更多的价值, 也就是多造就人才和研发更高水平的学术成果。所以, 学校应该擅长弄好精神鼓励、物质鼓励、行政鼓励和政治思想工作之间的关系, 使得老师能够时刻保持一颗热情工作的心, 充分利用自己的优势, 刻苦学习技术并提高钻研能力, 持之以恒地进行教育教学科研和服务工作, 进而提高了工作效率。

3. 有助于创建完善的人力资源流动制度。

这种制度是按照契约关系来判定个人的权利与义务, 进而明确工作的期限。不仅可以自由的流出, 而且还可以有条件的随时准入。高校组织者不仅可以解雇、辞掉那些不能胜任工作的员工, 而且还可以聘请那些有条件的优秀人才。这个制度是高校制度中至关重要的部分。然而人力资源管理则是高校管理中最为关键的部分。只有那些具备一批高水平员工的学校, 才有可能培养出高质量的人才。要不然, 一个高校即使拥有一流的装备、技术, 但缺少人力资源, 那么, 再先进的设备和技术都无法实现最优的效果。所以, 高校首要就是发展一批高素质人才, 重视并强化高校人力资源的发掘、引入、科学流动, 做好员工的培训、教育工作, 是实现高校由以前的人事管理向人力资源管理转变的必要环节。

4. 有助于削减劳动成本, 提高老师的工作效率。

老师的工作效率是指在教育、教学、科研等活动中投入的成本和工作量之间的比率。因为高校人力资源管理重视人力资源的发掘, 激发老师的潜力, 提高他们工作的积极性, 最终实现老师劳动技能的提高, 只需要较少的人就可以干相同的工作量, 在很大程度上削减了劳动成本。所以, 合理地分配高校人力资源, 有助于削减劳动成本, 提高老师的工作效率, 但是一定要以高校人力资源管理原则为前提。

二、市场经济下高校人力资源管理模式

1. 转变观念, 培养高校人力资源管理新思路。

高校一定要转变观念, 实现由以前的人事管理向现代人力资源开发和管理的转变。现代人力资源的开发和管理不仅有利于节省成本、提高业绩以及增加出勤率等, 而且还着重优化了工作环境, 提高了员工的福利, 并实现了员工成长和发展的目的。高校应该认清人力资源管理的性质和发展情况, 着重人才的潜力发掘, 提高其工作热情, 来实现高校对人才发展的要求。在观念发生改变的情况下, 高校人力资源管理在扮演的角色上也要进行改变, 也就是说在发展战略的同时, 还要担负起共同发展的合作机构、教学管理职能专家、员工发展的支持者、学校改革的提倡者等的责任。

2. 市场机制下进行高校人力资源的分配。

高校人力资源分配是对那些拥有担当高校教育、教学、科研、管理等能力的人在不同区域、不同性质高校中使用上的指派。一般而言, 高校人力资源分配模式有两种。第一种是计划分配资源模式, 也就是通过命令性计划, 对社会人力资源进行安排。第二种是市场机制分配资源模式, 也就是把市场作为引导的方向, 对社会人力资源进行安排。第一种实际上是依赖人的主观意识而进行安排, 最终就不可避免地会与实际相冲突, 会很轻易地犯主观随意性的错误, 导致资源分配不科学。过去国内高校长期使用计划模式进行分配人力资源, 造成人力资源分配效率一直在低水平状态游荡。党的十四大明确了国内经济体制改革的目标模式是创建社会主义市场经济制度, 市场经济的实质是由市场机制分配人力资源, 也就是在政府的宏观调控下, 依据市场的需求情况, 由市场主体对人力资源进行自由分配选择。这种选择是客观的, 进而达到资源的合理分配以及分配的高效率。

3. 创建层级人才资料库。

把不同专业的优秀人员资料填写在计算机中并进行分类保存, 从而高校可以方便、快捷地找到适合自身发展要求的专业性人才。这样的人才资料库是要在国家职能部门的指导下按统一标准逐步创建和兼并的。第一, 创建高校人才资料库;第二, 创建地方高校人才资料库;第三, 创建国家高校的人才资料库;第四, 融合到地方人才库或者是人才市场;第五, 高校通过人才库选择需要的人才。如果要实现层级人才库有条不紊地运行, 就需要通过不断增加新数据、新资料来完善层级人才库。除此之外, 国内高校人才资料库或者通过自身亮点选择自己所需要的人才, 促进国内高校的高等教育发展。

4. 建立社会保险制度。

首先, 应该形成高等人才是高校高等教育所有的概念, 以促使科学流动。其次, 应该放宽对户口和档案的限制。应该让个人户口紧跟他的工作单位, 废除该用人单位的档案管理系统, 以满足档案管理和人才市场相统一的要求, 并由该用人单位承担档案管理的保管费用。用人单位应该替员工保存在单位工作期间的相关信息。一旦员工要跳槽, 他可以带着相关材料一起到新单位, 并把材料当作参考资料。即使没有带到新单位, 也不会影响到应聘结果。更重要的是可以避免因原始档案的限制而影响人员的流动。最后, 应该尽力推动住房补助、完善医疗保健和健全个人养老保险制度, 特别是个人的养老保险制度, 实行账户系统和卡系统, 并将相关费用存储到相应的卡中。员工拥有这个卡的使用权, 也就是说不论在什么地方工作, 不论年龄和工作时间的限制, 只要他们的工作还在原单位, 那么就应该依照标准, 把相关费用打入他们的账户或卡中就可以了。

综上所述, 在市场观念下的高校人力管理是一种全方面的管理, 必须且应该确定高校人力资源的定义、对象和功能, 遵守的制度和通过市场机制分配高校人力资源, 只有这样, 才能让高校人力资源实现科学分配和工作高效率。

参考文献

[1]蔡善柱.高等教育改革与高校创新的人力资源管理[J].北京教育:高教版, 2011, (10) :28-30.

[2]任燕.浅议高职院校辅导员队伍激励机制建设[J].现代企业教育, 2010, (6) :80-81.

3.市场经济条件下人力资源管理研究 篇三

关键词：市场经济；人力资源；管理研究

所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。

一、市场经济条件下人力资源管理的任务

（一）系统评价企业中人力资源的需求量

人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。

（二）选配合适的人员

在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。

（三）设定人员培训计划

培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。

二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径

（一）制定有效的激励机制

人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。

（二）建立灵活的竞争机制

无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。

（三）合理的进行绩效评估

在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。

三、结语

在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。

参考文献：

[1]王利民.市场经济背景下的电力企业的人力资源管理研究[J].管理观察，2013（35）.

4.人力资源市场管理条例 篇四

试论市场经济对企业人力资源管理的要求

随着市场经济的发展,企业在生产经营过程中,既有一帆风顺的,也有举步维艰的.成因是多方面的,既有体制的制约,也有机制的制约;既有表层次的原因,也有深层次的.原因;既有企业本身的因素,也有企业外部环境的因素.文章探讨了市场经济对企业在人力资源管理方面提出的一些要求,以期能够使企业引起足够的认识,做好这些方面的工作,在日益激烈的市场竞争中求得发展,立于不败之地.

作 者：郝德芳 HAO De-fang 作者单位：山西经济管理干部学院,山西,太原,030024刊 名：山西经济管理干部学院学报英文刊名：JOURNAL OF SHANXI INSTITUTE OF ECONOMIC MANAGEMENT年，卷(期)：13(1)分类号：F272.92关键词：市场经济 人力资源 人力成本

5.人力资源市场管理条例 篇五

第一章

第一节

1、劳动力市场的含义以及有有形和无形之分。P1（狭义和广义）

2、劳动力的概念。P2(三种含义)

3、劳动力的特点和本质。P24、货币工资和实际工资的概念。P3（最后一段）

第二节

1、劳动力市场的功能。P11（简答）

第三节

1、劳动力市场的基本运行机制。P14（简答）

2、非经济性因素对劳动力市场运行的影响包括哪两种以及每种影响的含义以及表现。P163、劳动力市场运行存在的障碍。P18（论述）

第二章

第二节

1、等成本线的概念以及计算公式。P36（C=RK+WL，图2-8等成本线）

第四节

1、劳动需求弹性的分类。P41（图2-12，五种需求弹性对应的线条）

2、影响劳动力需求弹性的因素。P42（简答）

第三章

第二节

1、预算约束线的性质。P60（图3-6）

第三节

1、就业与非就业的选择。P75（图3-16，P76第二段（如果…）以及第四段（家庭….）

第四节

1、劳动力供给弹性的概念。P81（名词解释）

2、劳动力供给弹性分为哪几类。P82（图3-22）

第四章

第二节

1、完全竞争下的劳动力市场均衡。P91（简答）

2、劳动力供求变化对静态均衡的影响。P92（图4-2）

第五章

第一节

1、劳动力流动的概念。P1122、劳动力流动的条件。P113

第二节

1、影响劳动力流动的因素。P119（简答）

第三节

1、托达罗模型。P127（第二段：托达罗模型的出发点是…..）

2、托达罗模型的政策含义。P128

第六章

第一节

1、劳动力市场分割理论的含义。P137

第二节

1、国有企业内部劳动力市场具有哪些特征。P146

第三节

1、促进劳动力市场一体化的措施。P154（论述）

第七章

第一节

1、劳动力市场政策的概念。P1582、最低劳动标准的含义。P1583、根据我国《劳动法》第49条的规定，确定和调整最低工资标准时应当综合参考哪些因

素。P1594、人力资源政策的概念。P165

第三节

1、劳动关系的概念。P171（名词解释）

第八章

1、就业的功能以及每种功能包括什么。P181

第三节

1、国外政策促进灵活就业的经验。P194

第九章

第一节

1、社会弱势群体的概念。P201最后一段最后一句

2、弱势群体的分类。P2023、我国现阶段弱势群体状况如何。P203

第三节

1、第三部门的含义。P2132、第三部门的特点。P214（简答）

3、第三部门发展对弱势群体问题解决方案的构建。P215（简答）

第十章

第二节

1、公共就业服务的作用与功能。P225（简答）

第五节

1、公共就业服务的效率和质量问题。P241(简答)

2、完善我国公共就业服务的措施。P242

第十一章

第七节

1、简述新凯恩斯主义劳动力市场理论。P270

40分的单选多选出至练习册

6.人力资源市场管理条例 篇六

广州市国土资源和房屋管理局关于进一步加强房地产市场管理的通知

(穗国房字〔2007〕194号)

各房地产开发企业、各房地产中介机构、各房地产估价机构、房屋租赁行为的单位和个人：

为进一步规范广州市房地产市场秩序，加强房地产市场管理，进一步促进房地产市场健康稳定发展，现根据《中华人民共和国房地产管理法》、《中华人民共和国行政许可法》、《商品房预售管理办法》、《国务院办公厅转发建设部等部门关于调整住房供应结构稳定住房价格意见的通知》（国办发〔2006〕37号）等有关规定，结合本市实际情况，就有关事项通知如下：

一、规范商品房预售行为

（一）房地产开发企业应当于每年11月30日前向国土房管部门申报下一的商品房销售计划，在申报预售证前1个月申报项目概况。

任何房地产开发企业在领取商品房预售许可证之前不得发布商品房预售广告，需要发布其他与房地产开发项目有关的广告的，其内容必须真实。否则，有关部门有权责成房地产开发企业自行在相关媒体进行更正。房地产开发企业拒绝更正的，有关部门有权在相关媒体上公布真实情况。

（二）房地产开发企业申请核发商品房预售许可证时，应当如实准确填报项目概况及楼盘表。隐瞒房屋抵押、回迁等情况的，对正在申请核发商品房预售许可证的，将根据有关规定不予许可；对已核发预售许可证的，将撤销该商品房预售许可证。

（三）未领取预售证的商品房，任何企业或个人不得以任何形式收取房款和销售。否则，一经发现，将责令限期整改，并向社会公布有关情况。

对拒不整改或不按规定整改的，将依法进行处理，并将该企业或个人的违规情况告知相关主管部门，有关主管部门将根据有关法律、法规、规章的规定，停止办理有关行政业务。

（四）对不符合规划部门规划控制性套型结构要求的项目，不核发商品房预售许可证。

（五）房地产开发企业在申请商品房预售许可证时，应当明确该项目的拟向社会公开销售的时间、销售方式及每个单元的拟售价格；取得商品房预售许可证后，应当在10日内全部公开销售。

广州市房屋管理系统中显示的可售单元，房地产企业不得拒售。一经发现有拒售行为的，将立即责令其限期整改；拒不整改的，将延长整改期限，并通过媒体、网站等向社会公布有关情况。

（六）严禁“炒卖楼花”行为。房地产开发企业、房地产中介机构不得将预购人购买的未竣工的预售商品房再行转让。一经发现有炒卖楼花行为者，将责令限期整改，并按现行法律、法规和规章的规定予以处罚，同时通过媒体、网站等向社会公布有关情况。

（七）境外机构和个人购买商品房时，开发企业应要求购房业主按照《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》的规定，提供境外机构在境内设立分支或代表机构、个人在境内学习或工作时间超过一年、分支或代表机构以及个人购房用途均为自用或自住的有效证明文件；开发企业不得以任何方式、任何借口将商品房预（销）售给不符合条件的境外机构和个人。

（八）开发企业销售商品房时，应向购房者明示所有在售单元的价目表，严禁发布不实价格。有最高销售限价的，应当按土地使用权出让合同约定，在最高限价之内进行销售。否则，将责令限期整改，整改期间停止在销售商品房的销售，并通过媒体、网站等向社会公布有关情况。

（九）开发企业应在销售现场配置电脑设备，供购房人查阅销售楼盘详细资料，并公布楼盘《商品房预售许可证》及附图、《商品房买卖合同》等。房地产行政管理部门同时在网上公示该楼盘的销售资料。

二、进一步完善预售款监管措施，加强预售款监管

（十）各房地产开发企业应知会购房人凭《缴款通知书》将商品房预售款直接存入指定的预售款监控账户，不得私自收取商品房预售款。否则，按《广东省商品房预售管理条例》第四十一条规定进行处罚。

（十一）根据《广东省商品房预售管理条例》的规定，各商业银行应当加强对商品房预售款监控账户的管理，每天将监控账户的基本情况数据及收到跨行转入款项的明细信息数据提交市国土房管局。凡在各行开立监控账户并申请办理按揭贷款的，其预购人的首期房款及各行的按揭贷款，必须凭《缴款通知书》直接存、划入该监控账户内。

划拨使用监控账户内的款项，应凭广州市国土资源和房屋管理局（下称市国土房管局）所核准同意支付的数额拨付，不得擅自批准预售人使用监控账户内的款项或将商品房预售款转作他用。

三、加强项目工程进度和公建配套建设的监管，防止随意变更规划许可，保护购房业主利益

（十二）开发企业申请核发商品房预售许可证时，应确定公建配套施工进度和竣工交付时间，审批部门应现场勘察有关楼栋工程建设进度。开发企业领取预售证后，应于每季度最后一个月的月底前向市国土房管局提供在建工程（包括公建配套）建设进度情况以及现场照片，市国土房管局结合实际每季度现场抽检1-2次，并将抽检结果在“阳光家缘”网上公布。

（十三）开发项目申请取消监控账户，应当缴清土地出让金、按规定属于开发企业缴交的专项维修资金和相关税费、完成规划验收和确权，对于分期开发的项目，其最后一期应完成出让合同或国土证用地范围内规划要求的全部公建配套建设。未缴清土地出让金和相关税费的，在监控账户中扣缴；未完成公建配套建设的，不能取消监控账户，在监控账户中存留相应建设资金。

（十四）商品房预售或者销售后，房地产开发企业不得随意调整、修改修建性详细规划或者变更规划许可；确需调整或者变更的，应当报原审批的城市规划行政主管部门批准。

已经在广州市房屋管理系统建立楼盘明细表、网上公开销售的，楼盘明细表不再变更。

四、加强交易登记管理，及时办理商品房交易登记手续

（十五）房地产开发企业应当按《广东省城镇房地产权登记条例》的有关规定及时申请确认产权。逾期不办理的，按照《广东省城镇房地产权登记条例》第二十条规定进行处理。

（十六）房地产交易转移登记申请人应持完税凭证办理房地产权属变更登记手续，开发企业不得挪用购房业主委托其缴交的契税。

五、规范房地产中介服务机构的中介行为

（十七）房地产中介服务机构和从业人员提供服务时，应如实向当事人介绍所代理房屋的权属情况；代理房屋销售时，应当向买受人介绍所代理的商品房的有关情况，不得隐瞒；代理房屋租赁时，还应如实向租赁双方说明房屋租赁政策。

（十八）房地产中介服务机构不得为手续不齐全、不具备合法销售条件的商品房提供中介服务，不得为开发企业进行内部认购、预订提供代理服务；提供服务时不得收取佣金以外的其他费用。一经发现，有关部门将依法予以查处，并记录在诚信档案中，实时向社会公布，并在检查中扣分。

六、进一步加强房地产租赁管理

（十九）任何单位和个人租赁房屋的，租赁双方当事人应当在租赁合同签订、变更之日起3日内，应当向房屋所在地的街镇出租屋管理服务中心办理房屋租赁登记备案手续。

（二十）房屋承租人、居住人应当按照房屋规划用途、结构、消防安全规定使用房屋，不得擅自改变房屋规划用途，或者实施违法建设行为。如需要改变房屋用途，房屋出租人应当依法向规划部门申请房屋使用功能变更手续。

七、加强房地产估价机构管理，规范估价行为

（二十一）房地产估价机构在对房地产进行估价时，应严格按照《房地产估价机构管理办法》等有关法律、法规和规章进行，不得有违法、违规行为。

房地产估价机构有违法、违规行为的，有关部门将根据《房地产估价机构管理办法》等规定，给予处理。房地产估价机构给当事人造成损失的，依法承担赔偿责任。国土房管部门将根据情况将房地产估价机构有违法、违规行为及处理结果向社会公布。

（二十二）具备城市房屋拆迁评估资格的房地产评估机构接受委托，进行房屋拆迁评估时，应当按照建设部城市房屋拆迁评估指导意见、市国土房管局制定的相关规则和技术规范以及广州市房地产评估专业人员协会制定的相关工作指引进行评估。

（二十三）房地产估价机构接受商业银行委托，通过评估确定房地产抵押价值的。房地产估价机构应当根据建设部、中国人民银行、中国银行业监督管理委员会《关于规范与银行信贷业务相关的房地产抵押估价管理有关问题的通知》（建住房〔2006〕8号）的规定及《房地产抵押估价指导意见》进行评估。

办理房地产抵押登记手续时，房地产抵押价值由抵押当事人协商议定的，抵押权人应当向市房地产交易登记中心提供确定房地产抵押价值的书面协议；由房地产估价机构评估的，应当向市房地产交易登记中心提供房地产抵押估价报告。

（二十四）房地产估价管理机构联合市房地产评估专业人员协会定期对房地产抵押估价报告进行抽检，并对有高估或低估等禁止行为的房地产估价机构和所涉及的注册房地产估价师，依法查处，并记入其信任档案，向社会公示。

八、监督检查

（二十五）市国土房管局依照有关法律、法规和规章的规定，对房地产开发企业、房地产中介机构、房地产估价机构的业务办理及执行情况实施监督检查。有关单位和个人对依法进行的监督检查应当予以协助、配合，不得拒绝或者阻挠。

（二十六）市国土房管局发出的违规行为整改通知，15日内未整改或整改不合格的项目，对于开发企业，将依法根据有关规定延长其项目的预售许可、抵押登记和网上签约手续限制时间，直至完成整改；对于中介代理机构，也将根据有关规定予以处理。

（二十七）市国土房管局（房地产市场监管小组）每月对商品房预售、交易登记、中介、租赁、估价等房地产市场情况进行检查，并将检查结果及投诉情况在网上或媒体公布（网址：）。

（二十八）房地产开发企业、房地产中介机构、房地产估价机构及其从业人员，房屋租赁双方当事人，应按照有关法律、法规、规章和上级有关文件规范从业行为。如有违反规定的，国土和房管行政主管部门将依法处理，并将处理结果对社会公布。属于其他部门处理范围的，国土和房管行政主管部门将移交其他部门进行查处。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

（二十九）本通知自发布之日起施行。

广州市国土资源和房屋管理局

二○○七年三月二十七日

7.试析市场经济中的人力资源管理 篇七

1. 人才外流严重。

高素质高能力的人才大多接受过高等教育, 对发达国家比较向往, 加上我国现阶段有些地方或企业对人才重视程度不高, 特别是一些家族企业和小微企业。国家对人才流失也只能“望人兴叹”, 很多高素质人才都选择西方尤其是美国为新的歇脚点。人才外流正随着我国经济实力的增强和政治环境的改善而缓解。

2. 人力资源丰富。

20世纪初, 我国高等教育为服务于国家经济的发展, 扩招的速度前所未有, 在带来一定问题的同时也为国家培养了一批高素质人才, 为国家的经济建设及企业的发展需要提供了智力支持和知识保障。

3. 企业对人才素质的要求日渐多元化。

企业不再仅仅追求基本技能素质, 对综合素质的要求也日渐提高, 成为企业人力资源管理的要点。市场经济的深化, 带来社会分工更加精细化, 企业往往只生产本企业最擅长生产和经营的产品, 市场分工使得企业对人才素质的要求更加多元化。与此同时, 人才本身对企业要求不断提高, 不仅仅考虑薪金, 还考虑行业发展前景、工作舒适度及未来发展空间等。企业对人力资源的要求日渐多元化和人才本身对企业要求的多样化都对我国现阶段人力资源的管理提出了更高的要求, 需要更加丰富、更加多元化的管理手段和观念来满足企业对人才的需求。

二、提高我国人力资源管理效率策略

人力资源管理长期以来备受社会关注, 成为制约企业发展和社会和谐的一大瓶颈。企业对人力资源管理的要求逐步提高、社会经济市场化改革逐步深化, 而我国人力资源管理未能跟上步伐, 两者之间的差距逐渐拉开, 问题也就日渐突显。笔者认为, 我国现阶段企业提高人力资源管理效率的策略有如下几点。

1. 建立有效的人才资源信息沟通交流机制。

信息的充分交流融通是解决市场经济条件下经济主体之间人力资源需与求不协调、不匹配的关键, 信息充分利用使企业能找到适合自身的人才, 人才能找到适合自己的单位, 只有这样, 才能实现社会资源合理高效的配置, 提高整个经济运行的效率。信息交流机制不仅仅包括信息共享、信息交流融通, 且包括信息传达、信息采集, 在市场主体之间捕捉到信息, 通过信息机制投放到市场中, 让市场各个主体之间结合自身经营管理的需要进行自由选择, 以达到资源配置最优化的目的。

2. 创新管理理念, 丰富管理手段, 建立科学完善的管理制度是提升人力资源与市场需求的源动力。

在市场经济条件下, 市场资源具有很强的流动性, 能在不同部门行业之间进行流动。为保证企业人力资源管理高效运行, 企业要明确部门、部门人员之间的职权, 贯彻落实奖惩机制, 有一套高效快捷传递能违规违纪、不作为信息的分享机制, 从最大限度上保障企业人力资源之间能合理、公平地进行竞争, 促进企业人才之间的交流与合作。

现今我国市场经济逐步深化, 人才是企业成功的关键, 要创新管理理念, 将对人才的培养和人才的吸纳提升到战略高度, 不能再以资本为企业竞争力发展的核心。要丰富管理手段, 增强企业的人才吸引力, 增加员工的归宿感。管理手段的丰富必须以管理理念的创新为前提, 只有对管理员工的理念进行创新, 才能为丰富管理理念打下基础。员工是创新的主体, 唯有激发员工的创新源泉, 使员工发挥创新管理的主体作用, 才能有更多更丰富的管理手段。

3. 培养企业自身文化, 增强企业文化吸引力和软实力是保障人力资源管理和企业发展的向心力。

企业文化软实力主要体现在员工对企业的认同感和向心力, 及企业“口碑”。提高企业人力资源管理水平就必须培养属于自己企业的文化, 企业文化的塑造是全体员工共同努力、合作的结果。培养企业文化, 必须要有高效的人力资源管理制度, 使企业能良性竞争、互动循环, 使有能力者得以重用, 违规者得到惩处, 人才之间在企业地位的升降合理有序, 人尽其才。市场经济条件下的人力资源管理所需要培养的文化是人本的文化, 是以企业人才为基础的行为规则。关注人才为企业做出贡献、提升企业经营管理效率的同时, 更应关注人力资源管理所能辐射到的员工, 使各类人才的全面发展和进步成为人力资源管理的核心和焦点, 唯此才能激发市场经济条件下人力资源管理的效益和水平。

三、结语

随着我国市场经济建设步伐加快及其发展的逐步深化, 特别是价格机制的调节作用, 使得我国经济主体之间竞争日渐激烈, 对人才的争夺成为企业在市场经济条件下生死存亡的关键。只有提高人力资源管理水平, 留住、使用人才, 企业才能在市场经济的大潮中屹立不倒, 并健康和谐发展, 使企业与人才共振。

摘要：企业根据发展规划和市场经济的需要在人力资源市场中遴选属于自己的人才, 当然, 人才也在瞬息万变的市场中寻找适合自己发展的企业。企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出必须努力提升人力资源的管理水平。本研究就针对目前我国人力资源的管理现状进行论述, 并提出相应的策略。

关键词：市场经济,人力资源,人才素质

参考文献

[1]人力资源经理杂志社.人力资源管理实务及案例[M].广州:中山大学出版社, 2001:53.

8.人力资源市场管理条例 篇八

关键词:市场经济;社会福利院;人力资源管理;运营机制

中图分类号:C913.7文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)10-0062-03

一、社会福利院人力资源深层次改制的必要性

(一)社会福利院仍陷于计划经济管理体制的模式之中不能自拔

1、国家作为惟一投资者或主要投资者的福利院,由于“剩余福利”的特点和救济性对象的影响、社会经济发展水平与国家财政规模的限制以及本身运行所造成的高成本,使得福利院一直存在着资金不足的问题。

2、国家作为所有者,由于计划经济所要求的集权管理模式的拖动,政府部门对福利院实行高度集权的领导管理,拥有对社会福利院人、财、物的指令权与管理权。由之滋生出机构臃肿、冗员充塞、工作积极性不高,非服务性成本高、入不敷出等问题。

(二)福利院的内部管理体制滞后

1、“三铁”(铁交椅、铁饭碗、铁工资)在很大程度上尚未打破,单位吃国家的大锅饭、员工吃单位的大锅饭现象还严重存在。院长负责制在较大程度上尚未落实,院长对内部管理体制改革特别是人事管理方面的改革操作乏术。“麻雀虽小,五脏俱全”,在自费收养人员增加的情况下,一方面冗员充塞,另一方面又人手不够,人头成本高,经济效益低,社会效益也不好。

2、资金有缺口,亏损性运行。由于员工利用率低、人头成本高,人员开支占全院总开支的比例较高。资金缺口一方面靠自费收养人员所交的费用来补充,另一方面靠降低收养人员在院开支标准及“同工不同酬”或损害聘用员工权益的方式来弥补。由于资金缺口而出现的“拆西墙补东墙”问题,降低了对潜在的自费人员的入养吸引力。

(三)社会转型与人口结构的变化要求社会福利院功能扩大

目前,我国已进入老龄化社会。有人预计,2001~2025年,60岁及60岁以上老年人将由1.3亿增加到2.78亿,老年扶养比急剧上升,社会化养老需求也迅速增长。按城市人口占全国总人口36%计算,城市老年人现有3171万,按每千名老人10张床位计,城市社会福利院应达到317万张床位,现有床位数仅是其1/3左右。社会福利院的固定资产原值与收养人员数之比,全国1997年为1.59万元,如果以每年递增10%的速度增加投资,许多地方财政也很难满足这一要求。

二、福利院人力资源管理存在的问题

(一)激励和约束的效果不佳

目前,我国尽管有不少社会福利院有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,不少社会福利院激励机制不健全,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法。首先是人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式,使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,难以调动单位和职工的积极性。

(二)在人才配置上缺乏与市场结合的观念

一般而言,人才素质和工资标准是成正比的。什么样的工资报酬就能吸引什么样的人才。对劳动者而言,工资不仅只是他的报酬,更是对他自我能力的一种肯定和评价。因此,社会福利院要吸引高素质人才,集聚人才优势,就必须尊重劳动者的市场价值规律,根据规律,利用工资灵活多变的调节作用,招揽适合自己的人才。

(三)人才考核不科学

在考核上过分注重形式,重资历和学历,轻能力和业绩,评价标准以职称官位论英雄,存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷,缺乏激励机制。众所周知,这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观,窒息了真正的人才,造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制,一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间,这已经成为制约优秀人才脱颖而出的“拦路虎”。

三、市场经济下加强福利院人力资源管理的措施

(一)切实转变福利院人力资源管理的观念

观念支配人的行为,转变福利院人力资源管理观念,首先要做到从“工具论”向“以人为本”转变,即由传统的把职员当作工具管理这一缺乏人性的人力资源管理观念向注重以人为本、尊重人的意愿的现代管理观念的转变;其次要做到从“对人管理”向“以事管理人”的观念转变,传统观念强调人的管理而忽视人所从事的事情,具有片面性;最后,要打破传统管理中权力高度集中的不良体制,使管理者的权力受到约束,权力的使用更加透明。

(二)实行聘任制,竞争上岗

按照省、市事业单位人事制度改革实施意见,为了进一步增强事业单位的“造血功能”,以不增加财政负担为出发点,按照“脱钩、放权、分类、搞活”的原则,结合各地福利院的管理模式,现有人员必须实行全员聘任制,实行双向选择,按岗定人,彻底解决“铁饭碗、大锅饭”和“干的不如看的、看的不如捣乱的”现象,制定严格的聘任细则和岗位目标,进一步完善用人制度,健全激励、约束和竞争机制,建立一个有利于职工能上能下,能进能出,充满生机和活力的人事管理体制。

(三)加强人力资源培训

人力资源是福利院所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,拥有高素质的人力资源是福利院发展的动力。培训是福利院获得高质量人力资源的重要手段,其中职工培训是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。虽然我国绝大部分福利院都比较重视培训,但培训往往只留于形式,真正的培训是既要注重对具体业务知识的培训,又要突出对新理论、新知识、新技能、新方法的培训,同时还要注意加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力等方面的培训。

(四)坚持社会化发展的方向

按照社会主义市场经济的要求,事业单位必须走社会化的路子。由于社会福利院有其特殊性,对服务对象提供24小时服务,就需要打破固定的用工模式,工作人员必须和他们长期生活在一起,这样,对收养人员的生活习惯、健康状况、性格特点以及孩子们的学习情况都有一个全面的了解,能够全面系统地照顾他们的起居、饮食、康复、教育等。

(五)建立有效的绩效考核评价体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节,它给人力资源管理提供反馈信息,是工资管理、人员使用的主要依据,是调动职工积极性的重要环节。客观、公正的绩效评价是对职工努力工作的肯定,是对职工进行奖惩的依据。福利院建立绩效考核体系时,首先要明确考核的最终目的;其次是设立科学的评价指标。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。

(六)实施科学的激励相容机制

注重福利院建设,建立合理的利益驱动机制,实行因人而异、与绩效考核相结合的激励制度。要充分考虑职工的需求差异,采取因人而异的激励制度,有条件地满足职工需求。要将劳动贡献与报酬直接挂钩,淡化资历、学历、职称等对收入的影响,破除学历、资历、身价等框框,不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。激励机制除了物质利益外还有精神利益,因此,要加强福利院文化建设。文化建设是一个抽象的概念,对于福利院发展具有重大作用,爱岗敬业理念才能体现自我价值,为人民服务才能创造社会效益,构建和谐的工作氛围是每个职工所期待实现的基础平台。

(责任编辑:方涵)

参考文献:

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[4] 时正新.中国社会福利与社会进步报告(2001)[M].社会科学文献出版社,2002.

[5] 朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人力资源开发,2007,(01).

[6] 赵景华.人力资源管理[M].山东人民出版社,2002.

[7] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社,2002.

[8] 杨书勇、朱全友.绩效管理存在的问题及解决思路[J].中国人力资源开发,2005,(01).