非物质激励方案（精选7篇）
1.非物质激励方案 篇一
非物质激励更有效
企业能够为其员工提供的价值回报包含四个方面：（1）报酬：基本工资、奖金、员工持股与股票期权；
（2）学习与提高：培训、职业生涯设计、绩效管理；（3）工作环境：组织氛围、领导、绩效支持、生活与工作的平衡；（4）福利：健康、保险、员工帮助计划、储蓄、休假。
这四个方面，既是回报因素，也是激励因素。其中，以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素，称为非物质激励因素。一般讲来，“学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素，设计对员工的激励机制与方法，应该着眼于这两方面要素。
在现实中，企业对员工的激励更多地注重物质激励，而忽视了非物质激励。物质激励不是万能的，花钱买不来长期的积极性，激励不是交易，更不是博弈，因为物质激励有刚性，而且存在着边际效用递减。因此，必须实现物质激励与非物质激励的均衡。以物质激励为基础，以非物质激励为主体。
一些调查研究成果也证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：（1）事业吸引人，工作中的成就；（2）同事间人际关系的和谐；（3）心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：（1）成就；（2）认可；（3）挑战性。可以看出两者基本是一致的。因此，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。
从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。
2.非物质激励方案 篇二
由于知识型员工的需求层次较高, 所以不能用激励普通员工的方法来激励知识型员工, 只有从知识型员工的特质出发, 寻求有效的激励措施, 满足知识型员工的需求, 才是留住人才, 吸引人才的关键。企业中大多存在的激励机制都包括物质激励和非物质激励, 由于实践中很多企业对知识型员工只注重物质激励忽略进行非物质激励, 所以本文将对知识型员工的非物质激励进行重点分析。
(一) 物质激励
物质激励是激励机制发挥作用的基础条件, 只有物质激励完善了, 满足了员工的较为低级的需求, 非物质激励才有可能发挥其最大效用。薪酬激励就是最具代表性的物质激励。从心理学角度讲, 薪酬是员工与组织的一种心理契约, 员工通过对薪酬的满意度影响其工作行为和态度, 即产生激励的作用。马斯洛的需求层次理论认为不同层次员工对薪酬的满足度不同, 通常低层次的需求得到满足后, 通常会产生高层次的薪酬需求。所以在薪酬激励方面要做到满足员工合理的薪酬期望, 使员工在组织中更加重视个人技能和能力的提升, 有更强烈的企业赋予的责任感和使命感。
(二) 非物质激励
传统的激励机制注重物质激励, 把金钱当做发挥激励效用的主要因素。但在新经济时代, 知识型员工的出现使得这一理论不再成立。知识型员工区别于普通员工的特质导致了物质激励效用边际递减, 即当起激励作用的物质因素在达到一定数额时, 激励效用的增加的幅度不断减少, 直到激励效用不再提高, 不能起到激励作用。所以, 要实现对知识型员工的有效和长期的激励, 需立足于物质激励的基础上, 从非物质激励入手, 即主要包括情感激励和企业文化激励两个方面。情感激励会使知识型员工对企业产生强烈的归属感、认同感, 从而激发他们的工作热情, 使其在工作上认真负责, 更高效地完成工作。企业文化是一个企业内部所形成的一种行为规范和思想理念, 并体现企业的人文价值观。企业需要树立一种自主创新和团队协作的企业文化精神, 从而激发知识型员工的工作热情, 提升企业的凝聚力。
二、企业对知识型员工非物质激励的现状
(一) 陈旧的企业文化
优秀的企业文化具有特别强大的力量, 能够在无形中对知识型员工产生激励作用, 是企业的无形资本。但对于企业文化的建设, 我国的大多数企业存在以下两种观点:一是认为企业文化是一个企业成立之初就已经具备的, 是客观存在于企业之中的, 没有人为之设计。这种观念导致企业没有明确的价值观念和精神导向, 会造成对企业文化建设的盲目性。二是认为企业文化必须是有目的性的、人为设计的, 它可以随着设计者的主观意念而发生改变, 企业本身不能够产生这种价值观。这种观念给企业文化的建设带来极大的随意性和主观性, 只是发现了企业文化表面意义, 而没有理解其内涵, 简单的打出华丽的宣传语, 做表面的工作。对企业文化理解的偏差, 导致在企业中人文精神资源的浪费, 不能将所有员工的意志统一, 员工的价值观参差不齐, 容易在集体中产生矛盾, 阻碍企业的健康发展。
(二) 注重物质激励, 忽视精神需求
知识型员工对物质激励的要求高于普通员工, 随着物质上的满足, 他们更需要的是精神上的需求。实践证明, 大多数的高层管理者并没有了解到知识型员工的精神需求, 单纯认为员工就是为企业赚取利润所用, 不重视与员工的情感沟通, 也没有深入分析和理解员工的内在需求, 缺乏对知识型员工精神上的激励, 原有的激励机制并没有发挥作用。因此, 要想对知识型员工形成有效的激励模式, 必须改革现有的单一的薪酬激励, 分析和掌握知识型员工的精神需求, 将物质激励与非物质激励相结合, 满足知识型员工的特殊需求。
(三) 注重实际收入, 忽视个人发展空间
通常企业会犯这样一个错误, 将员工高额、合理的实际收入当做是留住员工和得到员工信任的方式。企业忽视对员工的智力增值的投入, 缺乏合理的职业生涯规划, 使员工对自己的前途和发展找不到方向。对知识型员工而言, 在企业获得更多学习和职位晋升的机会, 才能有效提高其忠诚度和责任感, 恰当的职位晋升和培训也是对他们的有效激励, 完善晋升的渠道, 企业对员工的正确引导使员工清晰自己的职业发展, 促使员工建立自身的职业规划, 更加信任于企业。
(四) 注重整体照应, 忽视个体差异化
企业通常在制定激励机制时并不考虑员工的个性化需求, 而是制定出一套对所有员工通用的激励机制, 这样的激励手段对知识型员工来说没有起到关键的作用, 并没有根据知识型员工的特殊性和差异性来更加灵活的实施激励机制, 知识型员工在这种激励下, 体会不到企业对其的尊重与关心, 会降低员工的工作热情, 失去对企业的归属感和主人翁感, 激励措施并没有发挥作用。并且企业在发展的不同时期, 应为员工制定相应的激励措施;根据员工个体间的需求的差异, 为员工制定个性化的激励措施。
三、完善知识型员工非物质激励的措施
基于个体特征需求的差异性, 可以不断的开发与个体相匹配的非物质激励措施, 提高人才对独特的个体需求的满足感。所以, 企业需要在物质激励的基础上开发其非物质激励。
(一) 企业文化的革新
只有正确认识企业文化的内涵, 科学合理的界定企业价值观, 才能发挥企业文化对知识型员工的激励作用。营造良好的企业文化, 须要做到以下几点:首先, 应该将企业的发展目标与员工个人的利益联系起来, 使用简洁易懂的语言来表达企业的价值取向、发展目标, 使员工在工作中耳濡目染的将这些价值观念转变为自己内在的价值观, 凝聚企业员工的精神和力量, 共同为企业的发展而努力;其次, 要重视知识型员工的培养, 在企业里打造一种珍惜人才和尊重人才的环境氛围, 为开发、吸引和留住知识型员工提供条件;最后, 随着企业的不断发展和时代的不断进步, 应当时刻丰富企业文化的精神内涵, 为企业文化注入新鲜的血液。
(二) 关注员工的精神需求
首先, 对知识型员工来说, 他们最关注的是自身价值的实现, 他们关心社会或企业对自己的评价和尊重。麦克利兰的成就需要理论提出, 有强烈成就需要的人会认为个人的成就无法用金钱衡量, 而对他们的成就的尊重和认可是最高级别的奖励, 也是知识型员工积极投身于工作事业的动力源泉。所以说, 当知识型员工为企业做出贡献时, 企业应当及时给予必要的荣誉激励, 给予表扬和鼓励, 肯定其工作成果, 从中获得成就感。其次, 提倡知识型员工在轻松的环境下工作, 并给予具有挑战性的工作, 提高知识型员工的工作热情, 给予较大的自主决定权, 充分发挥创造力和才能智智慧。这些都能够从员工的精神上激发员工的工作动力, 达到非物质激励的效用。
(三) 为员工提供良好的成长空间
要满足知识型员工的需求, 实现激励效用, 必须为知识型员工提供清晰的晋升机制和更广阔的发展空间。企业需要依据知识型员工需求的差异性, 有针对性地为其定制培训计划, 完善知识型员工的知识和技能水平, 提供更多的职业发展和晋升机会, 并为企业的骨干领带储备候选人才。知识型员工制定清晰的职业生涯规划, 将其职业生涯目标同企业的发展目标相结合。在工作中, 为知识型员工提供良好的工作环境, 企业的管理者不仅仅行使着监督管理的权利, 同时也是员工的向导和工具。在企业的正确引导下, 知识型员工在实现自身职业目标的同时, 也实现了企业的发展目标, 完成了企业与员工的共同进步。
(四) 重视员工个体需求的差异
灵活的激励机制要求注重知识型员工的个体化差异, 既要区别于一般的员工, 又要在知识型员工内部有所不同, 随着企业和知识型员工双方的发展, 及时调整激励机制, 适应变化, 一成不变的激励措施很难形成高效的激励。企业需要独立制定针对知识型员工的激励措施, 认真分析知识型员工的需求差异和特征差异, 制定出相对应的激励机制。随着企业的不同发展时期做出及时的调整。
参考文献
[1]马琳.知识员工激励模式研究.中国商贸, 2010 (9)
[2]孙颖.知识型员工激励因素研究.企业研究, 2011 (2)
3.非物质激励方案 篇三
关键词：非物质激励法；企业激励管理；应用
企业中，员工个体的工作积极性是影响企业工作效率的重要因素，员工的态度、行为都受个体的情绪情感影响，员工的工作积极性与企业中的激励制度息息相关。因此，企业中适当的激励行为能够促进员工克服惰性，改变办事拖沓、效率低下等不良的工作习惯，促进员工在目标引导下，积极主动的完成工作任务。现行的企业激励制度通常是物质激励和非物质激励，这两种激励机制的本质区别就是激励方式的不同，物质激励是通过奖金等直接的物质供给促进调动员工的工作积极性，非物质激励则通常是精神、情绪、情感上的激励手段激发员工的工作热情。
一、非物质激励模式的体现
这两种激励机制的体现是通过满足个体对物质、精神等多样化的需求而设形成的。马斯洛生存需要层次理论中提出，生理生存需要是人类最低级、最基础的需要，随后是安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。物质激励则是满足的个体最基础的需要—生存需要，非物质激励则是通过满足个体更高层次的需求而设定的。美国经济学家Stiglitz曾经提出，非物质激励的作用是十分强大的，在一定情况下甚至能够超过物质激励。然而，就目前企业的管理来看，常用的激励机制仍然是物质激励，主要形式有：奖金、奖品、补贴等。虽然这些物质激励在一定时期内可以提高员工的工作热情，但热情维持时期较短，一旦物质激励减少或者出现变动，容易使员工产生较强的情绪波动。从心理学角度出发，在物质需求被满足的基础上，员工精神上的需求表现的更为明显，他们期望工作管理中的人性化管理、渴望被重视、期待自我实现、自我提升，这些情绪和情感方面的精神追求是难以通过物质激励来实现的，因此目前企业中缺乏的非物质激励也应当同物质激励一样被重视。
从非物质激励的特点来看，该种激励形式可以为员工提供职业培训、职业生涯规划，并为他们创造出良好的工作环境，从目前的实际情况来看，大多是企业都忽视了非物质激励，虽然物质激励可以有效提升员工的工作积极性，提升企业凝聚力。为此，企业在制定激励机制的过程中，必须要将物质激励与非物质激励模式结合起来，将物质激励作为基础，将非物质激励作为主体，平衡两者的地位。既不能撇开物质空谈思想，也不能完全依赖物质激励来调动员工的工作积极性。
二、企业非物质激励现状与改革措施
企业激励管理中，非物质激励被忽视、以及现行的非物质激励效果不明显原因主要体现在以下几个方面：一、企业管理层忽视企业管理中非物质激励的重要作用。由于物质激励较为直接，并且在短期内能够使员工表现出强烈的积极性、主动性和创造性，这使管理者进入了一种管理误区：将员工看作单纯的经济人，认为只有通过物质激励才能激发出员工的工作热情。诚然，物质激励的作用不容忽视，但在员工生存需要被基本满足的情况下，员工往往倾向于精神需要的满足，他们渴望管理层对员工的关怀和认可、期待晋升实现自我价值、期待在企业中获得重视，这些精神方面的追求是物质激励难以满足的。二、员工非物质需求的差异性。由于员工精神方面的需求难以量化且精神方面的追求各有不同，存在巨大的差异性，员工和管理层之间的信息沟通渠道不畅等问题，导致非物质需求的满足不如物质需求简单直接，即便领导层运用非物质激励的方式鼓舞员工，作热情，也难以提高激励的针对性，通常使用的方式就是一刀切，效果甚微。三、非物质激励形式单一。企业生产需要高效，不需要注重产品的差异性，但是企业管理却要把握员工的心理变化，形式单一的激励方式也许在一开始能显现出一定的效用，但是效果难以保持。目前企业激励活动主要通过展示优秀员工工作成果、荣誉称号等方式，一旦员工感到乏味，这种激励机制就变成了一种形式、可有可无，毫无效果。
员工工作热情的提升必须要通过物质激励和非物质激励相结合，这种情感上的鼓舞、主观能动性的激发需要是单一的物质激励所不能满足的，只有适当的物质和非物质激励的结合才能使员工将全身心的经历投入到工作任务的执行和工作目标的实现中去。才能使企业工作开展更加顺畅。首先，企业管理者要改变对非物质激励的观念，充分认识非物质激励对员工工作热情激发的重要作用，将物质激励与非物质激励相结合，使员工的工作积极性充分调动起来。其次，企业要在满足员工基本需求的基础上，打通沟通渠道，保持员工和管理层之间的信息渠道畅通以便及时与员工进行交流，了解员工对精神上的追求，以便给员工提供更好的非物质激励。有针对性的给员工提供人文关怀、工作认可、晋升激励、学习机会激励等等，让员工体会自我价值，体验自我实现的满足感。最后，要给与员工多样化的激励，改变以往一成不变的激励方式，给企业注入新的活力，让员工充满在新鲜感和工作熱情充足的环境中工作，从而提高工作效率。
三、结语
总而言之，企业需要根据自身的发展需求，合理的应用物质激励与非物质激励模式，建立起具有时代特性的激励体系，应用科学的措施提升员工的积极性，充分发挥出非物质激励手段的意义，让员工可以全心全意的进行工作，自觉将个人目标与企业目标结合起来。
参考文献：
[1] 杜变. 关于企业知识型员工非物质激励的研究[J]. 云南社会主义学院学报. 2014（02）.
[2] 季旭东. 填埋气发电运营中非物质激励探讨[J]. 市场周刊（理论研究）. 2013（05）.
[3] 李梅，李莉，王慧婷. 非物质激励理论基础概述[J]. 才智. 2013（23）.
4.非物质激励方案 篇四
非食用物质和滥用食品添加剂专项整治方案
为认真贯彻卫生部等9部门《关于开展全国打击违法添加非食用物质和滥用食品添加剂专项整治的紧急通知》（卫监督发[2008]60号）、《黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省打击违法添加非食用物质和滥用食品添加剂专项整治方案的通知》（黑政办明传[2008]45号）（以下简称《省政府专项整治方案》）以及国家质检总局《关于质检部门打击违法添加非食用物质和滥用食品添加剂的通知》（国质检食监函[2008]872号）精神，圆满完成生产加工环节打击违法添加非食用物质和滥用食品添加剂专项整治行动各项工作任务和目标，立足质监部门职责，特制定工作方案如下：
一、整治目标
全面整治和规范食品添加剂的生产和食品生产加工企业的使用行为，坚决依法打击和严厉查处无标、无证、不按标准规范生产食品添加剂及在食品生产加工环节中添加非食用物质和滥用食品添加剂违法行为，使食品生产加工中违法添加非食用物质和滥用食品添加剂的问题得到有效遏制，切实保护人民群众身体健康和生命安全，促进食品和食品添加剂行业健康发展。
二、工作重点
在本次专项整治中，各市(地、农垦)质量技术监督局要认真履行质监职责，围绕各项专项整治目标，突出重点，强化生产加工环节的整治，切实抓好各项整治任务的落实，确保完成整治工作目标。
（一）强化食品添加剂企业监管。一是彻底摸清辖区食品添加剂企业的基本情况，包括获证企业和无证照企业基本情况，生产卫生条件、管理状况、企业执行标准、标识标注、是否按标准规范组织生产等，建立企业纸质和电子档案；二是严格规范食品添加剂企业生产加工行为，督促企业开展自查自纠。对纳入生产许可证管理的必须取得生产许可证方可组织生产加工食品添加剂，未纳入的要参照食品添加剂许可工作有关要求加强监管；要求企业建立“两帐”：即原辅材料进货台帐、销售去向及用途台帐，具可溯源性；建立质量控制、出厂检验把关等规章制度，严格规范食品添加剂标识管理等；三是严厉查处无证、无标、不按标准规范生产加工食品添加剂行为，确保企业规范生产、质量合格、标识规范。
（二）强化食品生产加工企业和小作坊监管。一是彻底摸清辖区食品生产加工企业和小作坊食品添加剂使用情况，特别是企业食品添加剂备案情况，并纳入企业纸质和电子档案实施动态监管；二是对照国家相关部门提供的可能违法添加非食用物质和食品添加剂清单，摸清非法食品添加物和滥用的食品添加剂的品种及易被添加的食品类别，并注意在日常监管工作中予以严厉打击；三是摸清非规范使用食品添加剂情况，如使用编号或使用着色剂等模糊名称替代添加剂真实名称的，并在日常监管工作中予以整治纠正；四是严格规范企业开展自查自纠，在生产加工中按标准规范要求使用食品添加剂，并建立食品添加剂进货验收和使用台帐，加强质量管理，严把食品质量关；五是严厉打击违法添加非食用物质和滥用食品添加剂行为，对当地容易出现问题的重点区域、重点行业及重点食品、重点企业，实施重点监控、重点整治；六是结合各地监督检查计划，加大对食品添加剂、食品中添加剂指标和项目的监督检验和监督抽查，尤其是整治清单中所列的安全项目和食品，扩大监督检验覆盖面和有效性。
三、工作安排
按照卫生部等9部门、省政府及国家质检总局工作安排，本着标本兼治、着力治本的原则，着力建立长效监管机制，把整治与规范、监管与自律的各项措施有效结合并抓好落实。利用4个月时间，分四个阶段完成专项整治任务和目标。
（一）自查自纠阶段（2008年12月10日至2009年1月10日）
1、主要任务
（1）督促食品和食品添加剂生产企业开展自查自纠工作；
（2）调查摸底，摸清食品和食品添加剂企业基本情况，掌握非法食品添加剂的品种和易被添加的食品类别。
2、具体措施
（1）按照国务院有关部门公告要求，明确专项整治的目的、范围和要求。督促辖区食品和食品添加剂生产加工企业落实产品质量第一责任人的责任，并明确企业第一责任的具体要求。对食品中添加和使用非食用物质和不规范使用食品添加剂行为进行自查自纠，在规定时间报告自查自纠的过程和结果，并再次明确承诺不使用非食用物质加工食品、不滥用食品添加剂。
（2）设立举报电话
利用各类媒体广泛宣传发动群众举报违法犯罪行为，宣传食品安全知识，引导百姓健康安全消费。要向社会公布质监部门食品安全投诉举报电话或电子邮箱，根据群众举报线索及时追踪调查，对举报属实者按有关规定实施奖励措施。
（3）摸底排查。采取明查暗访等形式调查摸清辖区食品和食品添加剂生产加工企业基本情况，建立企业档案实施动态监管。摸清并认真分析汇总非法食品添加物和滥用的食品添加剂的品种及易被添加的食品类别，并于2009年1月12日前将结果上报省局食品安全监督管理处，由省局汇总后反馈给相关卫生行政部门。
（4）强化抽检。依据质监职责，在安排2009年食品监督检验计划中，根据专项整治方案要求及非法食品添加物和滥用食品添加剂的线索和相关信息，将整治清单中所列的安全项目和食品作为抽查的主要对象，有针对性地确定抽检的重点品种、重点类别、重点项目，加大抽查的覆盖面和有效性。
(5)汇总分析。认真汇总既往发生的各种问题，分析产生问题的原因，并及时向省局报告。对已有监管措施的实施情况进行分析研究，进一步完善现有措施或根据实际制定新的监管措施。
（二）清理整顿阶段（2009年1月11日至3月10日）
1、主要任务
（1）采取有效措施，加大监督检查力度，使违法添加非食用物质和滥用食品添加剂现象得到明显纠正。
（2）曝光一批违法添加非食用物质和滥用食品添加剂的食品生产经营单位，查处一批违法犯罪单位和个人，有力震慑违法犯罪分子。
2、具体措施
（1）依法查处。根据第一阶段掌握的情况，组织对发现的重点产品、重点区域和重点单位开展突击检查行动，依法严厉查处在食品中违法添加非食用物质的单位和相关责任人员。
（2）追根溯源。对发现的问题，要追根溯源，一查到底，并采取有效措施切断非法食品添加剂的供应链和入口，严防流入食品生产加工环节。
（3）清理规范。严格规范食品添加剂生产、流通和使用，清理未列入食品添加剂卫生标准仍在违法使用的食品添加剂品种，依法严厉查处以非食品物质作为食品添加剂生产、销售行为。对违法违规生产食品添加剂、在食品中添加使用非食用物质和不规范使用食品添加剂的行为，要求企业停产整顿，彻底检查，依法纠正，形成可追溯的记录，并加大监督检查频次，直至产品质量稳定合格为止。
（三）规范巩固阶段
1、主要任务
（1）完善治本措施，建立健全有效的添加剂生产经营和使用的监管机制。
（2）建立和实施规范食品添加剂生产和使用的管理制度。
2、具体措施
（1）建立有效的监管制度。建立针对在食品中违法添加非食用物质和滥用食品添加剂的有效监督和管理制度，建立非法食品添加剂和不合格添加剂快速追查溯源机制，做到早发现、早预防，早处理。
（2）规范食品添加剂生产使用行为。强化食品和食品添加剂市场准入工作，严把食品和食品添加剂市场准入关，严查无证生产行为。加大对食品和食品添加剂企业的监管力度，规范食品和食品添加剂生产经营使用行为。依法取缔非法食品添加物黑窝点。严格食品添加剂运输、仓储管理，切断非法食品添加物的供应渠道。
（3）规范食品添加剂使用行为。进一步完善食品生产加工企业和小作坊食品添加剂备案制度，强化制度的落实。进一步加大食品和食品添加剂企业巡查、监督抽检等日常监管工作力度，依法从重查处在食品生产加工中违法使用和添加非食用物质和滥用食品添加剂、制售非法食品添加物的单位和个人。
（4）引导企业诚信自律。加强对企业的培训教育，强化企业第一责任人的责任意识和守法生产经营意识，使从业者提高素质，熟悉食品添加剂安全使用知识，指导企业建立和完善自身管理制度，提高产品质量水平。
四、工作要求
（一）提高认识，加强对专项整治工作的领导
各地要深刻认识本次专项整治行动的重大意义，增强做好食品安全工作的责任感、紧迫感和使命感，紧紧围绕国务院、国家质检总局和省委省政府以及省局的各项工作部署，在地方政府的统一领导下，结合地方实际情况，与有关部门密切配合，明确整治任务，落实工作责任，开拓性地开展工作，做到在专项整治的各个阶段目标明确、任务具体、措施落实、效果明显，确保各项专项整治目标和任务的圆满完成。
（二）突出整治重点，加大查处整治工作力度
各地要突出“五个重点”，根据专项整治工作领导小组公布的第一批可能违法添加非食用物质和滥用食品添加剂清单，及随着专项整治行动的深入，其它陆续公布的可能违法添加非食用物质和滥用食品添加剂清单，认真抓好落实。
一是突出重点食品。各地可根据实际将乳制品、肉制品、酿造食品和蛋白含量高的食品、饮料、葡萄酒及果酒等容易出现质量问题的、敏感的、高风险食品列为重点食品，加强监管。
二是突出重点非食用物质和食品添加剂。既要密切关注列入清单的产品，也要注意调查生产加工环节出现非食用物质和滥用食品添加剂的新情况、新动态、新物质，坚决杜绝三聚氰胺污染乳制品事件等类似问题在我省发生。
三是突出重点企业。各地要将易出质量安全问题的小企业、小作坊、不重视食品安全问题，未把保障食品安全的各项制度、措施落在实处的企业、频频出现质量问题的食品和食品添加剂企业列为专项整治的重点对象，加严监管和监控。
四是突出重点区域。各地要结合本地实际，将具有地方特色、区域生产集中的食品加工集散地，以及城乡结合部和加工食品质量安全隐患较多的地区，作为专项整治的重点区域严密监管。
五是突出重点环节。要将企业的进货验收、生产加工中的关键控制环节、产品检验、销售去向等作为重点环节，加强监管，严密监控，确保具有可追溯性。
（三）突出质监特色，创造性地开展工作
各地要充分发挥食品安全检测车在应对突发事件、开展现场快速检测等方面的重要作用，突显“四位一体”模式的监管优势，挖掘食品安全巡查执法队这支特殊队伍的潜力，落实“两个前移”、“双重监管”新模式，探索食品添加剂管理的新方式，完善和落实好食品添加剂备案制度，加大对违法犯罪行为的查处打击力度，与公安、司法机关及其他有关部门密切配合，该通报的通报，该移送的移送，力争通过专项整治，夯实工作基础，完善工作机制，规范企业秩序，树立诚信氛围，使食品添加剂生产使用管理和食品安全监管工作实现新突破。
（四）加强宣传教育培训和信息沟通协调工作
各地要组织企业从业人员培训，教育从业者增强第一责任人的责任感，提高企业管理水平，引导企业诚信生产经营。要充分发挥各类媒体作用，向社会大力宣传专项整治的进展和成效，曝光典型案例，让群众了解滥用食品添加剂的危害，如何辨别食品优劣和合理正确使用食品添加剂知识，消除盲目恐慌情绪和恶意炒作行为，提高自我保护意识，形成良好舆论氛围。对工作中发现的各类新情况、信息、典型案件等要及时向省局通报。
（五）认真上报专项整治信息
各地要在工作中注意搜集音像资料，完善案卷、档案等内部管理、巡查记录、监督检查等工作记录，做好迎接专项整治工作领导小组明察暗访、督导检查和考核评估的准备工作，及时上报各阶段专项整治情况和专项整治工作动态。请各市（地）于每月的3日、18日向省局报送一次专项整治工作动态，报送重点是专项整治工作采取的主要措施、重大情况、重大案件查处情况及取得的主要成果。并分别于2009年1月18日、3月18日前向省局报送专项整治阶段性总结；于2009年4月15日前，报送专项整治的全面总结。
联系人：李湘江、马海军
联系电话（传真）：0451-87979196
5.非物质激励方案 篇五
项整治工作的实施方案
根据黔农发【183】号文件及遵市食药监发【2009】4号文件精神，结合我市实际，制定本方案。
一、组织机构
成立打击食用农产品中违法添加非食用物质和滥用食品添加剂专项整治工作领导小组： 组长：局 长万强
副组长：副局长张元鑫
副局长史忠辉
成员：法制科科长徐万进
执法支队队长刘韵
品改站站长刘贞德
饲料监测站站长梅文华
饲草饲料站站长李元德
水产站站长赵普远
二、整治目标
依法规范生鲜乳收购站经营秩序，坚决打击在生鲜乳中违法添加三聚氰胺等有毒有害物质的行为，生鲜乳中三聚氰胺检测达到100%合格，杜绝在饲料生产中添加三聚氰胺、瘦肉精、苏丹红等有毒有害物质；假劣农资查处率100%，确保农资市场经营秩序进一步好转；水产品合格率100%。
三、任务分解
品改站负责乳品生产及收购环节的监管；重点对红花岗区、汇川区的奶牛养殖场（户）
进行监管，检查督促建立健全奶牛养殖档案，依法规范海龙奶站和高坪奶站经营行为，加强对生鲜乳三聚氰胺的检测；兽药饲料监测站负责市场兽药、饲料抽样监测，饲草饲料办负责对饲料生产企业使用添加剂的情况进行监管；水产站负责水产品生产中违法使用添加物的行为进行监管；执法支队依法对危害畜产品安全的行为立案查处，并收集整理报送相关信息；法制科要利用各种形式广泛宣传，提高人民群众的食品安全意识，引导、敦促动物养殖者自觉遵守国家法律法规，按标准生产安全的畜产品。
四、工作安排
（一）自查自纠阶段（08年12月31日—09年1月12日）
检查《农业生产资料监督管理工作暂行规定》落实情况，了解奶牛养殖档案建立情况及饲料生产在使用添加剂的情况。
（二）清理整顿阶段（09年1月13日—3月10日）
加强生鲜乳中三聚氰胺抽样检测，饲料中三聚氰胺、瘦肉精的检测，兽药饲料市场抽样检测，检查《乳品质量安全监督管理条例》及《生鲜乳生产收购管理办法》执行情况，广泛开展农资辨假识假和科学使用的宣传培训活动，依法查处违法行为。
（三）阶段总结（09年3月12日—4月10日）
对生鲜乳整顿、饲料生产、兽药饲料生产抽样检测工作总结，提出下一步管理措施。
（四）督促检查
3月—4月，市局将督察组对各县（区、市）畜牧部门开展专项整治工作的情况进行检查，对未按要求完成工作的单位要督促限期完成并进行通报批评。
（五）验收考核
阶段总结后，市局要根据验收考核方案对各县（区、市）畜牧局进行量化评分，评分纳入年终考核。
（六）建立长效机制
6.我国非物质设计发展的论文 篇六
摘要：计算机、网络技术的迅猛发展引发了非物质化的浪潮，非物质设计就是凭借数字化技术基础之上的基于服务的设计。探讨在信息化社会的历史条件下孕育而出的非物质设计观的形成原因和设计特点，及其对中国现当代设计的现实意义。
关键词：非物质设计；设计特点；中国特色的设计オお
1非物质设计兴起的背景
1。1科技的因素
当18世纪的蒸汽机在英国问世，没有人想到这项发明会带来一场历史性变革，引发工业革命。今天科学家与社会学家们认为计算机与电信技术在整个人类文明的进程中引起的这场新的技术革命将比工业革命对人类的影响更加深刻。由计算机和通信线路连接起来的全球网络成为有史以来所建造的最大的机器。在今后的几年中，它可能还要扩大许多倍，甚至更加强大。机器在过去接管了大部分重体力劳动，而计算机却越来越多地取代人们思维的任务。非物质设计成为一种与新技术特别是计算机、网络、人工智能相匹配的设计方式。
1。2经济条件和文化因素
科技为非物质设计提供技术支持，而信息社会强大的经济实力为它奠定厚实的物质基础。概括起来，西方资本主义发达国家的工业设计都是在市场经济竞争、消费主义和对物质利益的肯定这几个社会经济条件主导之下发展的。对物质利益和消费主义的追逐无疑是工业化社会设计的经济推动力。在工业社会中，设计是以满足人类“物质欲望”和“消费主义”为核心，当这种物的需要达到一定的程度，人类则要求设计能满足生活中的更多要求，于是突出地强调物品的精神追求，设计的个性化与情感化。另一方面随着人类保护资源、爱护环境意识的提高，消费观念也从物的层面转为服务层面，从“物为我用”转为“物尽其用”，从而充分有效地利用有限的资源。
1。3生态要求
由生态危机造成的资源短缺、环境污染等因素客观上需要设计作出符合时代需要的改变。两百多年来，过度生产和消费的工业文明及其生活方式导致了包括能源、资源、环境等的恶化及一系列的社会问题的产生，使人们不得不对自己的行为进行反思。从20世纪60年代起，不断出现了一些如环境保护、有计划发展、回归自然、简单生活等思潮，在设计界也出现了“反设计”、“绿色设计”等设计思想，旨在抑制人类过度的物质性设计、生产及消费行为，以便与环境和谐相处，从而达到可持续发展的目标，可持续发展战略也许就是21世纪设计师追求的终极意义的职业道德。
2非物质设计的特点
2。1非物质与非物质设计
“非物质”的提法，主要来自于西方当代历史学家汤因比的启示，他认为人类将无生命的和未加工的物质转化成具有功能和样式的工具，而这种功能和样式是非物质的：正是通过物质，才创造出这些非物质的东西。“物质”前加一个“非”字并不表示“非物质”是“物质”的简单反义。物质性的表达是社会工业化的产物，工业化建立起来的社会是一个“基于物质产品生产和制造的社会”，以物质的“数”和“量”为社会进步的标志。而信息社会是一个“基于提供服务和非物质产品的社会”，产品的“艺术性”和“精神性”附着在产品的物质性之上。它结合先进的技术成果，使设计艺术化、多元化、科学化。“非物质”这个概念表述了设计发展的新趋势：从有形到无形、实物向虚拟、物到非物的转变，追求产品的个性化与超功能，力图以更少的资源消耗和物质产出，达到发展的目的。
凭借电脑所提供的新空间，虚拟化、数字化成为一种设计媒介或手段，在这种新的设计方式之下，设计在定义、范围、形式、目的等等方面产生一系列变化。那么非物质设计就是凭借数字化技术基础之上的基于服务的设计。它是相对于物质设计而言的，并且揭示了物质设计中早已存在的非物质性，如产品的功能和样式本身是非物质的；产品构思和设想是非物质的；语言思想也是非物质的。物质设计中有非物质设计的成分，而非物质设计又必定借助物质才能得以实现，两者互为联系和基础，如老子所言：“有之以为利，无之以为用”，两者之间缺一不可。
2。2非物质设计的特点
非物质设计依赖的是以数字化方式构成的通过网络、电脑而存在的空间。在这种空间中，艺术设计以数字化的虚拟为中介创造和构思艺术形象，设计作品。形式已经变成看不见摸不着的非物质，最终的产品也不是摆放在我们面前的物品，而是转化成为一种纯粹的功能或者超功能。比如我们直接享受了电子信件带来的信息交流的便利，而看不到信息传递功能的服务形式。设计从物的设计向非物的设计转变，带来整个数字艺术设计过程的无纸化。它以数字化技术为核心，通过多媒体技术、网络技术、虚拟现实技术来实现信息、工具、人员的集成，从而有效地实现了设计过程中对对象的全面分析和判断，运用创造性思维，寻求解决问题的方案。
非物质设计体现了科学与艺术结合的重要意义，设计从静态的、理性的、单一的、物质的创造向动态的、感性的、复合的、非物质的创造进行转变，正是设计内容艺术化的表现。设计的目的归根结底是服务于人，非物质设计对设计的服务性有了更高的要求，情感化、个性化设计，多功能、超功能设计，小巧、轻便、无污染的设计成为人们追求的新目标，并试图将这些功能融为一体。更加凸显了以人为本的内涵，注重与消费者的交流与沟通，重视人文文化和民族特色。非物质社会的设计是追求功能、科技、情感、效用多位一体的产物，是一种以服务为核心的消费方式，更是一种全新的生活方式。
3非物质设计与中国特色的设计之路3。1非物质设计在中国发展的可行性
非物质设计的设计理念不仅与中国传统的文化观念相合，而且符合中国的现实状况。这可从以下思想基础、发展需要、制度支持三个方面来分析：
中国自古有“天人合一”的哲学思想，强调人与自然的和谐相处，这在我国古代的工艺产品中都有鲜明的体现。在技术发达、人类过度干涉自然的今天，这一观念更显其积极的意义。近年来设计界提出的绿色设计以及人类造物适度性的主张，无不是这一哲学思想在现代设计中的体现；同时在中国人的行为文化中，自古就有注重个性修养、摆脱物欲以及勤劳节约、讲究实效等优良的文化传统，这与“非物质设计”所倡导的消费方式和生活态度有极其相似之处，从而为在我国的设计及消费生活中推广这一新的生活方式提供了良好的社会思想道德基础。
其次，中国是一个人口大国，相对而言又是一个资源小国，人均资源占有量低。随着经济建设的发展，环境破坏、资源消耗严重。在我们探索在现有科学技术发展水平下，降低消耗、又保证发展的模式时，非物质设计观为我们提供了一个可借鉴的新的思路。非物质设计理论强调的是资源共享，提供的是服务而不是单个产品本身，它与“可持续”发展的战略目标密不可分的，是一种全新的设计方式，同时也是一种新的生活方式，它对人类自身的发展，以及后世子孙的`生活延续有着重要的意义。
我国政府于1994年批准实施《21世纪议程》，将可持续发展放在突出的战略地位，给予了高度重视，在政策制定、立法实施方面倾斜支持，并运用经济杠杆、市场机制、行政手段辅助调节。可持续发展战略将推动设计的非物质化。
3。2非物质设计有利于中国特色设计文化的形成
当生产重心从“物”的层面转向“非物”层面的时候，人的因素、文化的因素将起到越来越重要的作用，将更加重视人文文化和民族特色。在物质层面我们没有优势可言，但中国是一个文明古国，有悠久的历史和丰富的传统文化，有着无数勤劳、智慧的人民，在非物质设计的空间、感觉、思想和哲学等的诸多层面，我国有着天然的优势。
另一方面，在当今中国的设计市场，西方的物质文明还占有统治地位，无疑压制了中国传统文化在生活中物质层面的发挥。例如，在室内设计中，西方现代设计风格几乎完全排斥了中国传统的室内设计，包括传统家具的设计、布置和使用方式。非物质设计的发展将使这些在现代家庭中占有如图腾般地位的物品逐渐归于无形，如电视机、音响等只在使用中出现，平时将隐蔽起来，这就为客厅设计提供了新的可能性，如回归传统的设计，而这一设计变革必将引起一系列包括家具、服装甚至家电产品在内的“中国风”设计的出现，由此带来中国传统设计文化的复兴，进而有助于中国特色设计文化的形成。
非物质设计是一个逐步推进的过程，以这一观点看待非物质设计，将使我们在未来的现代化建设中做到既丰富了人们的物质生活，同时又减少物质消费、降低对资源能源的压力，从而实现可持续发展。而且这一过程必将在思想和物质上全面推进中国传统文化的复兴，最终将在更高的层次上促进非物质设计的发展。
4结语
非物质设计不是绝对“非物的”设计，而是建立在高度的物质基础上的非物质化进程。非物质设计是对物质设计的一种超越，当代科学技术特别是网络技术的发展，为这种超越提供了条件和途径。非物质设计的发展理念反映了设计价值和社会存在进入到非物质的生态需求。
不管信息技术如何发展，其进步本身并不是目的，仅是人类创造更合理生存方式的“手段”，终极目的在于为人类提供更好的“服务”。非物质设计的发展将使信息技术转化为更贴近人类心灵的产品，创造一个更舒适也有利于人类可持续发展的生存空间。作为一种先进的设计方向，对于引导合理的生活及生产方式有积极的意义。从非物质设计具有前瞻性的理论中，发展有中国特色的现代设计在于根据现实需要和在中国特色的民族文化中寻找到更有效、更合理的发展方向。
参考文献
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［4］@余晓宝。非物质社会中数字艺术设计的新趋势［J］。装饰，。
7.非物质激励方案 篇七
关键词：“80后”,青年公务员,非物质,激励管理
1 青年公务员群体的界定
1.1 按照出生时间界定
“80后”青年公务员是指在1980年以后出生的上海某国家直属机关在职在编的公务员。据内部数据统计, 上海某国家直属机关共计招录1980年以后出生民警数为1097名, 来自中国23个省、4个中央直辖市, 98所大学、154个专业, 占单位人数的近52%, 是上海某国家直属机关执勤执法中心工作的骨干力量。
1.2 按照基本素质界定
萧鸣政在《人员测定与选拔》中, 明确指出了各类人员的素质划分原则。其中, 对于“80后”青年公务员可以作出以下描述:
1.2.1 文化素质
文化素质即受教育程度。“80后”青年公务员群体受教育程度普遍较高, 大学教育由原先精英教育向大众教育发展, 使得“80后”群体思想呈现多元化发展。
1.2.2 品德素质
品德素质主要由思想品质、道德素质、政治素质以及创新意识等几方面内容构成。与“60后”和“70”后相比, “80后”在政治性上受西方民主思想的影响较大, 其集体意识和爱国主义意识明显偏弱, 他们更为关注自身的价值实现和未来发展。本文主要研究的“80后”青年公务员为达到社会公认最低道德水准的青年群体。
1.2.3 智能素质
智能素质主要指的是智力、知识水平与才能。在社会环境、教育条件、家庭物质生活方面, “80后”明显优于前辈人, 其拥有更多的智力开发和学习的机会, 因此其智能素质较前辈人更高。在受教育类型上, “80后”接受的教育主要为正规教育和职业教育。但在工作年限上, “80后”青年公务员的工作时间普遍较短, 工作经验和相关实践技能不足, 存在眼高手低问题。
1.2.4 心理健康素质
心理健康是衡量个体身心发展综合素质水平的重要指标。“80后”的心理素质整体水平不高。其中, “情商”一项是“80后”青年公务员群体在具体工作中的短板。究其原因, 主要是“80后”青年公务员在实际工作中缺乏艰苦奋斗、吃苦耐劳、无私奉献等优良心理素质, 直接影响了其工作实效。
2“80后”青年公务员群体共性特征和工作特点分析
2.1“80后”青年公务员群体共性特征
2.1.1 自我中心倾向
受经济体制改革、家庭环境、社会环境变化等方面因素影响, “80后”的个性较强, 他们普遍关注自我的生存和发展问题, 自尊心较强, 渴望在工作中更好地实现自我价值。进入边检工作后, “80后”青年公务员在某一岗位上的工作内容相对重复、单一。由于被认可的欲望强烈, 因此青年公务员群体在工作初期容易产生职业挫折感。
2.1.2 个人自由心理
“80后”的抗压性较差, 容易产生挫败心理, 在为人处世上带有一定的孩童倾向, 浮躁情绪流行, 不踏实、不安于现状。然而上海某国家直属机关隶属于公安部, 是一支纪律部队, 实行半军事化管理, 对工作人员的素质要求较高。这些特性显然与“80后”个人自由心理存在剧烈冲突。
2.1.3 经济型价值观
“80后”毫不避讳关注经济利益, 其价值观是现实型多元化的。60年代、70年代人的价值观更多讲求奉献。“80后”青年公务员坚持付出与回报成正比, 坚决不肯委曲求全, 比较符合市场经济的运行机理。但作为国家机关其主流价值观, 其主张多奉献少回报, 甚至不回报。这又与“80后”青年公务员群体经济型价值观又存在一定偏差。
2.2“80后”青年公务员群体工作特点
2.2.1 职业化取代军事化
“80后”青年公务员群体对自身职业忠诚度较高, 而对单位认可和责任感逐渐淡化, 相对以往军事化的职业理念教育, “80后”青年公务员群体则更侧重自身规划, 相对于单位的发展, 他们更注重自身的职业发展。
2.2.2 群体可塑性强
“80后”青年公务员群体年龄阶段处于25到35岁, 处于职业积累的基础时期。工作岗位上“80后”青年公务员群体表现为充满激情, 朝气蓬勃, 敢想敢做, 创新能力强, 具有很强的可塑性。这一群体渴望通过学习不断充实和完善自己, 以更好地适应工作岗位的需求变化, 提升自我优势。此外, “80后”青年公务员还能够积极适应并接受竞争的存在, 竞争意识较强。
2.2.3 自我定位上的差异
“80后”青年公务员群体的工作特点主要是个性特征中较强的自我意识倾向引起的, 集中表现为团队协作能力差、全局意识不强、自身角色定位不准确、心虚较为浮躁。他们在遇到困难时, 往往习惯选择“跳槽”或“消极抵抗”, 而不是“积极建议”, 对工作单位的敬业度和忠诚度较前几辈人相比明显降低。
3“80后”青年公务员现行激励机制中存在的主要问题
3.1 缺乏不同群体需求的了解与分析
需求理论认为, 人是普遍存在需求的, 只有在低层次的需求得到充分满足后, 人才会追求更高层次的满足。因此, 在制定激励措施时, 管理者必须根据“80后”青年公务员的实际需求出发, 制定行之有效的激励措施, 以便更好地激励和引导其行为, 最终实现管理预期目标。但目前很多管理者对“80后”青年公务员群体缺乏充分了解, 其激励手段较为单一, 没有充分发挥出应有的激励作用。
3.2 物质激励和精神激励不协调
人的需求既有精神层面的, 也有物质层面的。因此, 管理者在制定激励政策时, 必须坚持物质和精神并重原则, 建立起系统完善的激励体制。然而由于传统激励手段与方法, 主张精神激励为主、物质激励为辅, 激励方法上还存在“大锅饭”、“马太效应”等现象。在激励现状上存在积极性不能很好激发和维持, 激励效果不持久。因此, 针对“80后”青年公务员群体激励, 应采取精神激励与物质激励并重的激励方式, 以实现两者的协调统一。
3.3 职务升迁作为主要激励方式较单一
对公务员而言, 其最重要的激励方式就是职务晋升。但受领导职位数量和要求的限制, 目前我国公务员队伍中绝大部分人仍从事着基层工作, 这种激励以挫伤多数人的积极性为代价, 造成绝大部分人的工作重心由以往的履职工作转移到人际交往上, “找关系”、“攀交情”蔚然成风, 这也为行贿受贿滋养沃土。
4“80后”青年公务员群体非物质激励对策
4.1 成就需求的激励对策
4.1.1 目标激励
在为“80后”青年公务员群体设置目标时, 领导者必须充分考虑这类公务员的心理承受能力和实际素质水平, 目标制定既要具体明确, 又要难易适度。同时, 领导者还必须密切关注“80后”青年公务员的目标完成情况, 并对其群体行为进行及时准确的动态监控, 并进行反馈。
4.1.2 职业生涯规划激励
对领导者来说, 组织和帮助“80后”青年公务员进行职业生涯规划, 可以有效地激发其工作积极性、主动性和创造性, 进而使其与整个部门建立长久的合作关系。管理者可以通过岗位轮换、岗位交流、挂职锻炼等方式, 为青年公务员提供更多的学习和发展机会, 增强团队凝聚力和向心力, 使其更好地为组织目标的实现贡献力量。
4.1.3 培训激励
培训激励也是一种有效的激励方法和手段。管理者可以及时制定一些有针对性的培训计划和方案, 以便更好地实现青年公务员的自我发展和职业能力提升, 充分发挥激励效果。此外, 管理者还可以在整个部门内部开展一系列非正式活动, 将不同层次的公务员集中在一起培训, 并制定相应的培训计划和方向。
4.1.4 职业文化激励
针对“80后”青年公务员的共性特点, 管理者可以通过职业文化激励这一方式来激励人才, 以有效提升整个组织的凝聚力和向心力, 最终实现预期的激励目标。同时, 管理者还应找准切入点, 将单位组织价值观和“80后”青年公务员的群体价值观进行融合, 充分发挥激励作用, 提升整个团队的管理效率。
4.2 权力需求的激励对策
4.2.1 公平激励
“80后”青年公务员更渴望在工作中得到认可和尊重。因此, 管理者应该秉承公平原则, 建立起一套公平合理的激励机制, 使其在晋升、人际关系、酬金、领导赏识度上得到充分的心理满足。要让“80后”青年公务员感觉自己的付出是被肯定和认可的, 其价值得到了实现。
4.2.2 授权激励
一是量能授权, 即根据“80后”青年公务员的共性和个性特点、能力水平、岗位需求进行授权;二是授权适度, 即不可授权过轻或过重, 以免影响其工作积极性和最终成效;三是做到责权统一, 即权责分明, 增强青年公务员的责任意识;四是授权监督。管理层应适时对予以授权的“80后”青年公务员群体进行工作检查, 及时发现、纠正、反馈。
4.2.3 信任激励
只有当“80后”青年公务员得到了充分的信任与认可, 其能力水平才能得到最大程度的发挥。因此, 管理者必须在整个部门营造良好的管理氛围, 坚持推行信任机制, 从而使青年公务员更好地为组织服务和工作, 为组织创造绩效。
4.3 亲和需求的激励对策
4.3.1 情感激励
“80后”青年公务员的自尊心和自信心较强, 精神需求强烈。因此, 领导者可以采取一系列情感激励措施进行激励, 采用人性管理方式适时关心和赞美这些“80后”青年公务员, 积极解决其生活和工作需求。例如, 针对“80后”青年公务员群体抗压能力差, 存在较多心理健康问题的特点, 边检机关应该给予更多的重视, 为他们提供心理健康咨询和心理援助计划。
4.3.2 沟通激励
良好有效的沟通对于提升“80后”青年公务员的工作效率和质量具有重要作用。因此, 作为管理者应该及时与他们沟通, 倾听他们的心声。对待不同的人, 采取不同的沟通激励方法。例如, 对于有些既无觉悟又无能力的公务员, 应当采取命令式的沟通激励法;对于有一些觉悟但工作能力较差的公务员, 应当采取说服式的沟通激励法;对于那些有能力, 但工作积极性不高的公务员, 应当采取参与式沟通激励法;而对于那些觉悟能力和工作效率均较好的公务员, 应采取授权式沟通法进行沟通, 增强其沟通效果。
参考文献
[1]赵新月.公务员激励机制刍议[J].文史博览 (理论) , 2009 (05) .
[2]萧鸣政.人员测评与选拔[M].复旦大学出版社, 2005, 5.