护理管理学组织职能

护理管理学组织职能（精选8篇）

1.护理管理学组织职能 篇一

职能错位是组织混乱的根源

很多企业不能对内部组织的具体职能进行规划，从而导致了组织管理中的职能“错位”、“越位”、“缺位”和“不到位”现象屡见不鲜，成为组织混乱的根源。

职能其实是指人、事物、机构所应有的功能和作用。职能管理是组织中最为基础的管理事务，这种事务相对组织来说是职能，而相对岗位而言才是职责。职能是职责的基础和累集，职责是职能的分解。职能是面上的规划，职责是点上的落实。

一家颇具规模的民营企业员工总数不到600，职能部门却达到了18个，管理人员就达200多人。人多部门杂也就罢了。公司没有明确的组织结构图，也没有对各部门的职能进行界定，组织职能概念十分模糊，所以，行政部天天在仓库搞帐卡物稽查和售后维护；财务部在计算工资和统计仓库数据，物控部挂的是采购管理、库存管理、物流配送，但实际上主要负责售后维修。更有近一半的部门明确表示不知自己该做什么，很多管理者所抱怨的职场“朝令夕改、人浮于事、老板越位”等现象在此被发挥得淋漓尽致。

因为职能错位，导致责任缺位；因为责任缺位，致使谁的工作都做不到位，因为谁的工作都做不到位，就导致老板不停地设立新部门，又不停地撤销旧部门，导致管理工作没法有效开展，最后导致采购人员携带10000多元货款出逃而无人过问，导致员工每月的自动离职率超20%，仅财务部门三年来的离职人数就超100多人，导致有三个部门共管的仓库永远都无法弄清库存数，呆滞物料更是高达数百万。最后就导致老板屡屡越位，下属连连抱怨。对一个组织而言，设置机构前就必须研究并赋予它的正确职能，而机构的职能又必须体现、涵盖并支持企业的发展战略。比如，一个企业的人力资源部的正确职能是根据公司战略需求进行人力资源的开发管理，而不仅仅是人事作业；财务部的正确职能是财务分析、资金安全、成本控制，而不仅仅是数据统计；营销部的正确职能是营销策划、体系建设、市场分析，而不仅仅是卖东西；一个企业发展了，其机构职能必须从事务职能向战略职能转变和提升。要是职能不予明确，必定无法进行岗位配置，也无法进行责任分配，更不用说进行绩效考核了，这样就会让员工无所事事，组织内部管理必定混乱不堪。

职能设计是组织规范的基础，也是人力资源的基本功。没有它，岗位配置与责任分解都将是空中楼阁。没有合理的岗位设置和责任划分，绩效考核将成无缘之木、无根之水，而没有考核也就是没有管理。

2.护理管理学组织职能 篇二

一、高校教师教学发展中心组织的定位

根据目前各高校所成立的发展中心来看, 基本上存在两种组织形态:一是独立实体机构, 此类教师发展中心具有独立的实体组织机构, 组织开展教师培训、教学质量评估与研究工作, 属于学术与教学服务机构;二是多部门组织参与、挂靠某一组织部门的“虚体机构”, 此类教师教学发展中心挂靠于某一机构, 是与其他相关职能部门相互协调的“虚体组织”, 主要职能是从事教师培训等工作。由于高校所处地位不同, 导致高校对发展中心的组织定位也有所不同。从目前所成立的机构来看, 主要存在以下几种定位形式。

(一) 学术研究组织

教师发展中心定位于学术与教学服务机构。这种定位主要是在重点大学, 具有示范性的重点高校。研究高校教师职业发展, 并服务于教师职业发展是此类机构的中心职责。通过研究, 可以有针对性地提高高校教师的教学能力与水平, 此类机构属于学术型机构, 也是相对教师发展而言的研究机构。

(二) 行政组织

教师教学发展中心的根本任务是“教学服务、教师发展”。帮助教师解决在教学实践中遇到的问题, 使广大教师掌握系统的教育理论, 实现教育理念的创新;掌握高效开展教学活动的基本方法, 并付诸实践;深入研究教育教学规律, 探索有效提升高校教师教学水平的方法和途径, 形成成果并予以推广。通过教师教学发展中心的工作为全校教师的各种教学环节提供服务。教师教学发展中心致力于弘扬教学文化, 开展教师培训、个性化教学咨询、教育教学研究等多方面工作, 利用教学评价结果检验教师的能力和教学效果。

(三) 协会组织

这是一个类似民间协会的组织, 它既不是一个行政职能处室, 也不是研究机构, 而是以“教学服务、教师发展”为宗旨的一个服务机构。这种组织主要为发挥教师之间的自由组合与协调, 根据自身特点进行交流与协作, 也可以根据自身发展需求组成联盟。同时, 也是辅助教师发展的服务性专设机构, 为教师教学提供及时的辅导和支持, 此种发展中心在于为教师教学提供发展性服务。

二、高校教师教学发展中心的职能定位

(一) 教师教学培训

组织在职教师教学发展培训, 新教师、研究生助教岗前教学基本技能培训, 大学教师专题项目培训;完善教师和管理人员日常培训制度建设。请专业人士为教师提供教学理念和技能、研究能力和方法、学术道德和师德等方面的培训, 组织教师进行交流, 帮助教师规划职业生涯, 促进教师卓越发展, 重点开展新教师岗前培训, 对其他教师开展教学能力提升培训, 为全校教师运用现代教育技术进行教学提供条件与帮助, 对各级教学管理人员开展业务培训。

(二) 教师发展研究

组织开展教学发展需求调研, 对基层教学组织活动进行调研评估, 加强教学效果测评和学生评教信息反馈, 以评促发展;完善教学基本状态检测评估制度, 提高教学培训、支持工作的针对性。组织全校教师开展专题研讨与分享活动, 研讨教学问题, 交流并分享成功经验;为教师提供合作大学的跨校教学交流。

(三) 教师教学服务

通过课堂观摩、录像及分析、微格教学、教与学咨询等, 为师生的教与学提供服务;为学校职能部门和专业学院提供教育教学政策的制定、实施、评价等方面的服务;为需要的教师提供教学咨询、诊断与指导, 进行个别辅导帮助;提供教学之外的各种研讨会, 帮助教师疏导情绪, 解决教学和生活之间的矛盾, 如减压、合理安排工作计划等。

(四) 教学示范与推广

以带动区域教学质量的总体提高为己任, 充分发挥中心的示范作用, 向其他高校推介教师发展中心建设模式, 培训管理人员, 向其他高校推广优质教学理念、教学手段和方法, 推广最新的教学技术成果。示范中心的建设是为了引导高校建立适合本校特色的教师教学发展中心, 从而满足高校教师的个性化专业化发展和人才培养特色的需要。

三、高校教师教学发展中心组织职能分析

(一) 提高教师的教学水平和教学能力

从高校人才培养角度而言, 教师是提升人才培养水平的关键。教学、科研、社会服务与文化传播四大职能是现代大学具备的基本职能, 这四大职能的承载主要是高校教师, 高校教师是实现这四大职能的直接因素。因此, 高校的发展首先是教师的发展, 教师的发展带动学校的发展, 学校的发展为学生的成功成才创造条件, 学生的成才促进社会的发展, 这也是一个良性的循环系统。教学发展主要是指通过改善教学条件, 提高教师的教学技能与水平, 提高教学质量。在现实中, 对部分刚刚从高校或是研究院 (所) 毕业, 缺乏从事高校教学实践与能力的教师, 可以通过教师教学发展中心的培训与学习, 让其掌握一定的教学方式、方法与教学理论。教师发展中心作为一种组织机构, 它的存在能够有效促进教师教学发展;教师教学发展中心的成立, 也是组织在支持教师的发展。教学发展中心可以利用有利的条件建立简历教学档案袋、开设教学研讨班、分析和改进教师教学技巧、运用教学技术等各种与改善教学相关的活动[1]。另外, 组织机构的存在也是一种制度保障, 组织机构处理教师教学的日常性事物, 并且围绕教师的教学开展业务活动, 这是机构对教师教学的促进作用。基于此, 从高校自身因素讲, 成立高校教师发展中心也是一种必然。

(二) 提高管理效率和降低管理成本

高校教师是学校得以良性生存之本, 没有优秀的教师培养不出优秀的学生, 优秀教师是培养优秀学生的基础。作为教学管理部门, 其主要职责就是为全校师生服务, 教师发展中心为教师发展创造条件, 教师的发展带动学生的发展, 从而有效带动教学效率的提高, 进而减少教学管理部门从事检查教师的教学状态、学生上课等情况的精力, 为全校师生创造更好的教学工作环境。在学校与二级学院的二级管理中, 虽然教师隶属学院的学科, 但是, 除学科的教学与研究之外, 新教师的教学成长基本游离于学科之外, 归学校一级专门行政机构管理, 这就造成教师归属于学院, 但是教师的培养游离于学院之外。就二级学院的实际情况而言, 这些新教师基本上未经历过培训直接上岗, 缺失中间助课环节, 势必造成新教师教学环节的脱节。

(三) 推动不同院校之间的教师交流

不同高校之间的教师由于知识背景不同, 存在教学方法与方式的不同, 这就造成知识接收方式的不同。作为高校教师, 尝试不同的教学方式, 可以有效地提高学生接受知识的能力。通过教师发展中心这一中间媒体, 可以为不同学校不同学科的新教师提供专门的学习平台。比如, 师范院校的教师大多受过专门的师范教育, 具备从事教学的基本素质, 可以为工科学校的教师提供理论学习指导;工科学校教师可以为师范院校的教师提供不同的思维方式与方法。同一学科之间的交流, 重点大学的优秀教师教学视频可以供一般高校的新教师分享, 从而带动本学科教师研究教学, 促进教学。

(四) 建立教师教学的主导地位

从个人角度而言, 由于绝大多数教师来自非师范院校, 这些教师当中大部分都是重点大学、研究所博士毕业, 具有雄厚的专业基础, 但是刚毕业就走上教学工作岗位, 缺少教学实践;况且部分高校由于教师资源缺乏, 青年教师没有经过一定时间的观摩学习而直接从事教学工作, 存在毕业就上岗的现象。当前高校教师科研压力重, 教学意识淡薄;改变了过去教学与科研并重的局面, 不是为了教学而从事科学研究, 而是为了科研而从事科学研究。由于种种不完善的教师培养制度, 淡化了教师的主人翁地位, 导致教师个人产生厌教、积极性挫伤等问题;引导高校建立教师教学发展中心可以使教师培训制度化, 从而提升教师的教学能力。从教学管理来看, 一线教师从事教学的能力严重不足, 不论是重点大学还是非重点大学, 教师讲课过程基本就是电影式播放, 没有经过扎实、充分的备课过程, 从而导致教学过程缺乏吸引力, 教师厌教, 学生厌学, 形成一系列恶性循环。在部分优秀教师看来, 新教师基本不具备从事高校教学的能力。通过教师教学发展中心能够有效带动新教师教学能力的提高, 这也是教师教学发展中心成立的关键所在。

(五) 为教师发展提供现实条件支持

作为一个专门为高校教师服务的部门, 其存在有必然性和必要性, 也是为高校教师发展提供现实条件, 为教师教学的发展创造一种条件, 推动教师教学水平的发展。为教师的生活与职业生涯进行规划, 实体性的教师咨询与治疗机构, 能够解决教师教学中存在的问题, 没有教师教学发展中心, 教师教学能力的提高就无法从实处着手。教师发展应该有专门为教师发展的机构才是关键, 没有组织机构与制度的保障就无法实现预想目标。教师发展中心是为教师发展而设置的专门性治疗机构, 不但要为教师发展中存在的问题进行分析, 而且还要针对存在的问题提出解决方法, 这是教师教学发展中心存在的现实意义。作为实体性机构, 教师教学发展中心可以经常举行学术交流, 让年轻教师通过学习提高自身的教学与学术水平。

参考文献

3.护理管理学组织职能 篇三

摘 要：企业文化是提升企业核心竞争力的有效手段。企业文化是党组织加强政治核心作用的有效举措。企业文化是党组织实现“三个文明”的有效载体。企业文化有助于企业思想政治工作作用的发挥。

关键词：党组织；企业文化；思想政治；企业管理

一、企业文化与企业思想政治工作结合的理论依据

（一）工作目标的一致性

（二）工作对象的相同性

（三）工作内容的相近性

（四）工作方法的相似性

二、企业党组织在运用企业文化这一载体时应该注意的问题

企业思想政治工作与企业文化既有联系又有区别。在本质上，思想政治工作属于政治工作范畴。企业文化则具有明显的管理性、经济性，本质上是经济管理问题；在内容上，思想政治工作是对党员和群众进行马克思主义基本理论、党的基本路线、爱国主义、集体主义、社会公德及艰苦奋斗的教育，培养“四有”职工队伍，对职工在生产过程中所产生的各种思想问题、情绪问题和行为问题进行疏导，及时予以解决。而企业文化是根据企业内外条件选择经营哲学、确定管理信条、培养企业精神、确立企业目标、建设企业道德、树立企业形象等。因此，要实现企业思想政治工作和企业文化的相互结合，就要注意处理好三个方面的关系：

（一）指导与促进的关系

（二）互补与互渗的关系

（三）结合与替代的关系

三、企业党组织如何把企业文化纳入到思想政治工作与企业管理之中

（一）明确企业党组织对企业文化建设工作的领导地位

要做到三个保证。一是组织保证。二是制度保证。三是宣传保证。通过举办培训班、研讨会、报告会、交流会和企业文化论坛等多种形式，大力宣传企业精神、企业理念和企业发展目标等，使企业文化的基本内容为广大职工所了解、认同和接受。要紧密围绕企业文化建设的目标，组织开展各种活动，精心策划活动内容，保证活动质量，引导全体职工共同参与到企业文化建设中来。

（二）切入点选择以及实施内容

按照CNPC企业文化建设规划，我们要找准切入点，主要以物质文化、精神文化、行为文化、制度文化四个方面为重点，全面落实“以人为本”的管理理念。

1.在生产经营中心上结合

要围绕生产经营这个中心，在创造内外两种环境上下功夫。即，把握和利用好国家政策，融合政治理念塑造企业产品形象与公众形象，创造良好的外部环境；搭建企业内部交流平台，实现信息化管理；规范员工的岗位操作行为；化解矛盾凝聚人心，释放职工的生产热情和主动性，塑造实现企业发展愿景的内部环境。

一是要坚持贯彻落实“让100%客户满意，让客户100%满意”的服务理念。二是要顺应国内外发展的趋势，按照“不求所有、只求拥有”，“人无我有、人有我新”的理念，充分利用国内外各种有力资源，走自主创新与合作创新相结合的道路。三是要树立良好的企业形象。四是要不断完善建设信息平台，实现内部信息共享、网上办公、网络管理、成本实时监控和各项数据及指令的远程共享。

2.在培养职工目标上结合

培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人，这既是企业思想政治工作的主要任务，也是企业文化建设在企业中所追求的目标。企业文化建设和企业思想政治工作在培养“四有”新人的目标上有机地结合起来，可以使培养“四有”新人的任务更加具体化，使企业精神文明建设的任务落到实处。此外，企业文化建设和企业思想政治工作在深化企业改革中有机地结合，可以促使企业增强全面提高人员素质的要求，更好地促进企业以“文化力”提升生产力，在企业内部积极营造有利于人才成长的合理机制和文化氛围，从思想道德、科学文化，业务技能各个方面提高职工的整体素质，为企业开发人才资源创造良好条件，满足企业改革和发展的迫切需要。一是要创新和发展企业理念体系。二是加强企业行为文化建设。

3.在精神文明创建工作中结合

企业文化建设与思想政治工作是精神文明建设的两个不可缺少的重要部分。而以文明单位和文明小区创建为重点的文明创建工作正好为两者有机结合提供了广阔空间。按照“三个代表”重要思想之一的代表先进文化前进方向的要求，创新思想政治工作必须以适当的载体，把思想道德教育融入群众喜闻乐见、广泛参与的各种文化活动中，使职工在参与中受到教育，提高素质。实践证明，以培育“四有”职工队伍为目标、以“三德”教育为重点的研究所群众性精神文明创建活动，通过丰富多彩、灵活多变的形式，能够把思想道德教育的内容具体化，把思想、道德、观念等无形的东西，融入到文化活动、办实事之中，使企业文化建设和思想政治工作落到实处，取得较好实效。一是搭建宣传教育平台。要立足“三贴近”（贴近基层、贴近职工、贴近居民），办好电视、网络、书刊三大媒体，建立三级（事业部、物业处、基层队站）宣传网络格局，充分发挥现代传媒时效性强、覆盖面广、宣传教育效果好的作用，不断适应新形势、新任务对宣传工作提出的新要求，努力办出特色。二是搭建文化阵地平台。要根据企业文化建设需要，本着量力而行的原则，有计划、有重点地调整、补充、完善一批文化设施和场所，以满足职工群众日益增长的文化需求。三是搭建组织活动平台。建立完善文艺、音乐、体育、书画等各类群众性的业余文化组织，充分利用各种文化阵地，特别是重要庆典、重大活动以及重大节日期间，通过开展鲜明的主题教育活动和丰富多彩的文化娱乐活动，使职工群众在活动中受到教育，在参与中得到提高。

参考文献：

[1] E·海能：《企业文化理论和实践的展望》，知识出版社.

[2] 阿伦·肯尼迪，特伦斯·迪尔：《西方企业文化》，中国对外翻译出版公司.

[3] H·沙因：《企业文化与领导》，中国友谊出版公司.

4.护理管理学组织职能 篇四

说明：

1、领导关系

法定代表人、企业负责人：

2、指导关系 全面主持企业各项管理工作，重大事项的质量管理人员：

全面负责企业的质量工作，对经营量负器

领

械导

责的任决

策，推进公司管理体系的建立、运作和评审

质。

采购员、计算机质检员验收员 养护维护员 营业员 操作员 负责对器械的进负责在库医疗器放械、负

责销

医售

疗，器

械药负责经营医疗器销存进行质量控的陈列及质量的养制，调查处理报护，检定和维护，保管、分类储械的采购、首营

告质量事故和投产品的售后服务、存，做好温湿度企业、首营品种 和质量档案资料诉，收集分析器效期管理等工作，控制记录及处理

械质量信息，员协助开展对员工的及各项凭证的保的索证索票及计 工教育和培训工质量教育工作。算机的管理。存。作。

摆

5.护理管理学组织职能 篇五

第5讲 生产主管七大管理职能之三

——组织与授权的能力

【本讲重点】 组织的能力 授权的能力

组织的能力

美国钢铁大王卡耐基曾经说过：你把我的资产拿走，但你只要把人留下，五年之内我就可以使一切恢复旧观。卡耐基去世之后，他的墓碑上有一句留史千古的至理名言。

把才智比自己高的人当作部属，了解并与他们一起工作的人在此长眠。

——卡耐基墓志铭

日本索尼公司的老板盛田昭夫在其自传里有这么一句话：对日本最卓越的企业而言，没有一个理论计划或者政府政策可以使它改变，成功的关键只有一个，那就是人。实行以人为本的管理，不但需要发自于心，同时也必须要有极大的魄力才能够执行。

企业始于人，止于人，企业所有的活动都是由人来操作的。企业的关键就在于人，所以各个阶层的主管人员必须重视人。对人才的重视体现在五个方面： _ 知人。就是要去了解别人。_ 选人。就是挑选合适的人才。_ 育人。就是培育属下。_ 用人。就是知人善任。

_ 安人。就是让属下能够安于工作，勤于工作，乐于工作。

【自检】

下面的项目中，哪些是你选人时常用的问话方式？请划“√”。□ 请问你为何会喜欢本公司的工作？

□ 在你从事过的工作中，你认为你最喜欢的或者最有成就的是什么？

□ 你最大的优点是什么？你认为你有什么缺点？ □ 可不可以谈一谈你为何离开你以前的那个工作单位？ □ 你在业余时间有哪些兴趣爱好？

□ 你认为一个好的主管应是什么样的人，坏的主管又是怎样的人？ □ 可不可以谈一谈你的专长，或者你将来最喜欢的工作？ □ 你如何衡量你的工作成果？ □ 你对公司聘用你有没有信心？ □ 你对你的工资满意吗？ □ 你对于本公司还有哪些事情需要了解呢？

希望你选的项目越多越好。如果选了五个以上，说明你已具备了一定的沟通技巧；如果全选，说明你已掌握了纯熟的沟通技巧。

授权的能力

美国前国务卿基辛格曾经说过：“一个有效的领导者最主要的能力就是做好他必须做的工作，其余借助有效的授权来完成。” 的确，懂得授权的技巧，不但可以让主管有充裕的时间来分析、处理问题，改善工作，更重要的是可以培育被授权者的工作能力。能力、责任、权力三者之间应该建立一种平衡关系。主管应给予部属适度的权力，部属借助授权可以提升工作能力。

授权的意义

_ 被授权者直接执行工作，所做的处置易于收到成效。_ 可以加重被授权者的责任，并提升他的工作欲望。_ 可以减少主管精力上以及时间上的重叠浪费。

授权的原则

_ 授权以后，主管要负最后的责任。

_ 被授权者要能达到执行授权工作的能力与品格。_ 授权必须明确职责范围及权限。

_ 要做有效的监督，以制约滥用职权的行为。_ 设定绩效标准。_ 制订控制系统。

_ 对授权者应该给予职前训练以及协助。

【案例】

某工厂起初员工才几个人，历经了十多年，工厂慢慢地扩大，机器设备也随之更新，但是老板能够休息的时间逐渐减少，大大小小的事情必须找老板才能解决，厂内的其他干部往往起不了作用。直到有一天这位老板病倒住进了医院。起初大家都很担心：老板不在，厂里面肯定会出现很多问题。一个月以后，老板回来上班，发现一切都很好。从此，老板改变了自己的经营理念，除了政策上的决策外，其余的权力逐渐地下放给各层级的主管，诸如用人权、考核权、财务权、产品的决定权。这家工厂的规模也随之变得更大。

授权的要诀

授权是企业主管最重要的一种能力，没有授权就谈不上管理。一般人深知授权的重要性，但很少有人能把这项工作做得圆满。通常的缺陷是未能把权力和责任同时授予，也就是说部属只有责任而没有权力，这使得企业主管在处理部属的请示上浪费了很多时间，而执行工作的人员却因为处处不敢做决定丧失了商机，或者处处滥用权力，造成了严重的后果。授权不仅是一门科学，而且是一门艺术。

授权的诀窍 _ 选出可授权的工作。_ 定出授权的范围。_ 选择被授权的人。_ 培养、协助被授权的人。

_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其职。

【本讲总结】

授权不仅是一门科学，而且是一门艺术。对于企业主管来说，懂得如何授权，不仅可以使其有充裕的时间来分析、处理问题，改善工作，更重要的是可以培育被授权者的工作能力。

而部属通过主管的授权，可以获得提升工作能力的机会，也正是因为部属工作能力的提升，他才能够逐步被赋予更大的责任。可以说擅用授权对于企业主管及其部属是一件双赢的事。

【心得体会】

6.第四章 组织职能 篇六

组织职能概述

一、名词解释

1、组织职能

组织职能是指为有效实现组织目标，建立组织结构，配备人员，使组织协调运行的一系列活动。

二、填空

1、管理者的组织职能主要包括（组织设计）、（组织运行）与（组织变革）三大部分内容

三、简答

1、试述组织职能的基本原则

(1)有效实现目标原则。(2)专业分工与协作的原则。(3)指挥统一原则。

(4)有效管理幅度原则。(5)集权与分权相结合的原则。(6)责权利相结合原则。

(7)稳定性和适应性相结合原则。(8)决策执行和监督机构分设的原则。(9)精简高效原则。

四、论述

1、试述组织职能的基本程序

第一阶段：组织设计过程，包括：

(1)要根据组织的宗旨、目标和主客观环境，确定组织结构设计的基本思路与原则。

(2)根据企业目标设置各项经营、管理职能，明确关键职能，并把公司总的管理职能分解为具体管理业务和工作等。

(3)选择总体结构模式，设计与建立组织结构的基本框架。

(4)设计纵向与横向组织结构之间的联系与协调方式、信息沟通模式和控制手段，并建立完善的制度规范体系。

第二阶段：组织运行过程，包括：

⑸为组织运行配备相应的管理人员和工作人员，并进行培训。

⑹对组织成员进行考核，并设计与实施奖酬体系。

⑺反馈与修正。在组织运行过程中，加强跟踪控制，适时进行修正，使其不断完善。

第三阶段：组织变革过程，包括：

⑻发动变革，打破原有组织定势，为建立新组织模式扫清道路。⑼实施变革。

单元一组织设计能力

一、名词解释

1、组织结构

组织结构是组织内的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，通过职务、职责、职权及相互关系构成的结构体系。组织结构的本质是成员间的分工协作关系。组织结构的内涵是人们的职、责、权关系，因此，组织结构又可称权责结构。

2、部门划分

部门划分是指把工作和人员组织成若干管理的单元，并组建相应的机构或单位。不同的 第四章 组织职能

1管理或业务部门，是使整个管理系统有机地运转起来的细胞与基础。

3、管理幅度

管理幅度亦称管理跨度，是指一名管理者直接管理的下级人员的数量。管理幅度的大小，实际上反映着上级管理者直接控制和协调的业务活动量的多少

4、管理层次

管理层次亦称组织层次，是指社会组织内部从最高一级管理组织到最低一级管理组织共有多少的各个组织等级。管理层次实质上反映的是组织内部纵向分工关系，各个层次将担负不同的管理职能

5、事业部制

事业部制也叫联邦分权化，它是一种分权制的组织形式。是指在公司总部下增设一层独立经营的“事业部”，实行公司统一政策，事业部独立经营的一种体制。

二、填空

1、组织结构设计包括（横向设计）与（纵向设计）。组织（横向设计）主要解决管理与业务

部门的划分问题，反映了组织中的（分工合作）关系；组织（纵向结构设计）主要解决管理层次的划分与职权分配问题，反映了组织中的（领导隶属）关系。

2、按人数划分部门的方法主要适用于（某些技术含量低）的组织

3、按时间划分部门的方法通常用于（生产经营一线的基层）组织

4、按职能划分部门的优点是有利于（强化各项职能）；可以带来（专业化分工）的种种好处；

有利于工作人员的（培训与技能提高）。

5、按职能划分部门的方法较多地应用于（管理或服务部门）的划分

6、按产品划分部门的方法主要适用于（制造、销售和服务）等业务部门

7、按区域划分部门的方法主要适应于（空间分布很广）的企业的生产经营业务部门

8、按工艺过程（设备）划分部门的方法主要用于（生产制造业企业）、（连续生产型企业）、（交通运输企业）等

9、按服务对象划分部门的方法主要用于(服务对象差异较大，对产品与服务有特殊要求)的企业

10、管理幅度与管理层次互相制约，之间存在着（反比例）的数量关系。当组织规模既定的前提下，（较大）的管理幅度，就会形成较少的管理层次。其中起主导作用的是（管理幅度），即管理层次的多少取决于（管理幅度）的大小。

11、管理幅度的设计必须坚持既要（有效控制），又要（提高效率）的原则进行

12、管理层次设计的制约因素主要有(有效管理幅度)、(纵向职能分工)，以及(组织效率)等

13、在组织设计中，可能产生两种典型的组织结构。一是（高层结构）形式，即管理幅度较

小，管理层次较多；二是（扁平结构）形式，即管理幅度较大，而管理层次较少。

14、集权与分权是指职权在（不同管理层）之间的分配与授予

15、组织结构形式是组织结构框架设置的模式，本质上反映一种（特定的职权关系）。

16、最早的和最简单的组织形式是（直线制）

17、直线制组织机构只适用于（小规模）企业

18、直线职能制组织形式以(直线指挥系统)为主体，同时发挥(职能部门)的参谋作用。(职能

部门)对下级部门无权直接指挥，只起业务指导作用，但在直线人员授权下可行使职能权。

19、事业部制也叫联邦分权化，它是一种（分权制）的组织形式

20、（事业部制）组织结构主要适用于规模大、有不同市场面的多产品的现代大企业

21、（矩阵制）组织结构主要适用于变动性大的组织或临时性工作项目

22、制度规范的基本功能包括（规范功能）、（制约功能）和（协调功能）

23、组织的制度规范主要包括四大类，即：（组织的基根本制度）、（组织的管理制度）、（组织的技术与业务规范）和（组织成员的个人行为规范）

24、制定组织的制度规范应遵循(法制性原则)、(目标性原则)、(科学性原则)和(系统性原则)

等四项原则。

25、不同组织的管理制度各不相同。就企业而言，管理制度主要包括（专项管理制度）和（部

门（岗位）责任制度）

26、企业的技术与业务规范主要有（生产技术标准）、（生产技术规程）和（生产定额）等

三、简答

1、简述影响组织结构的因素

组织目标与任务、组织环境、组织的战略及其所处发展阶段、生产条件与技术状况、组织规模、人员结构与素质

2、简述部门划分的原则

有效实现组织目标原则。即部门划分必须以有利于组织目标实现作为出发点和归宿。专业化原则。即按专业化分工，将相似职能、产品、业务汇到一个部门中。

满足社会心理需要原则。划分部门也不宜过度专业化，而应按照现代工作设计的原理，使员工的工作实现扩大化、丰富化，尽可能使其满意于自己的工作。

3、划分部门的主要方法有哪些？

按人数划分部门、按时间划分部门、按职能划分部门、按产品划分部门

按区域划分部门、按工艺过程（设备）划分部门、按服务对象划分部门

4、简述按职能划分部门的优缺点

按职能划分部门的优点是：(1)有利于强化各项职能；(2)可以带来专业化分工的种种好处；(3)有利于工作人员的培训与技能提高。

这种结构形态的弊端是：长期在一个专业部门工作，容易形成思维定势，产生偏见；可能导致整个组织对于外界环境变化的反应较慢。

5、简述按产品划分部门的优缺点

优点是：(1)能使企业将多元化经营和专业化经营结合起来；(2)有利于企业加强对外部环境的适应性，以市场为主导，及时调整生产方向；(3)有利于促进企业的内部竞争。

其缺点是：必须有较多的全面管理能力的人员；由于职能部门重叠设置而导致管理费用的增加；各产品部门的负责人可能过分强调本部门的利益，而影响企业的统一指挥。

6、简述按区域划分部门的优缺点

其优点是：(1)可以根据本地区的市场需求情况自主组织生产和经营活动，更好地适应市场；(2)在当地组织生产可以减少运费和运送时间，降低成本；(3)分权给各地区管理者，可以调动其参与决策的积极性，有利于改善地区内各种活动的协调。

缺点是：需要很多具有全面管理能力的人员，使管理费用增加，增加总部的控制难度。

7、简述影响管理幅度的因素

管理工作性质、管理者自身的能力与素质状况；下级人员素质与职能性质、计划与控制的难度与有效性；信息沟通的难易与效率、组织的空间分布状况、组织的外部环境。

8、简述高层结构的优缺点

其优点是：最主要的优点是主管人员的管理幅度较小，能够对下属进行有效控制。有利于明确领导关系，建立严格的责任制；因层次多，各级主管职位多，能为下属提供晋升机会，促使其积极努力工作。

其缺点是：由于层次较多，协调工作增加，造成管理费用大；信息的上传下达速度慢，并容易发生失真和误解；计划和控制工作较为复杂；最高领导层与基层人员相隔多个层次，不容易了解基层现状并及时处理问题

9、简述扁平结构的优缺点

其优点是：最主要的优点是有利于授权，激发下属积极性，并培养下属管理能力；信息传递速度快、失真少；能灵活的适应市场；管理费用低；便于高层领导了解基层情况。

其缺点是：管理人员的管理幅度大、负荷重，难以对下级进行深入具体的指导和监督；对领导人员的素质要求较高。

10、简述直线制组织机构的优缺点

优点是：(1)机构简单，沟通迅速；(2)权力集中，指挥统一；(3)垂直联系，责任明确。其缺点是没有职能机构，管理者负担过重，而且难以满足多种能力要求。

11、简述直线—职能制组织结构的优缺点

优点是：既保证了组织的统一指挥，又有利于强化专业化管理。

缺点是：下级缺乏必要的自主权；各职能部门之间联系不紧，易于脱节或难以协调；直线人员与参谋人员关系有时难以协调。

12、简述矩阵制组织结构的优缺点

优点是：(1)使企业组织结构形成一种纵横结合的联系，加强了各职能部门之间的配合，有利于发挥专业人员的综合优势。

(2)具有较强的组织灵活性，既可以根据需要快速组建，完成任务后又可以撤销

缺点是：(1)由于组织成员必须接受双重领导，破坏了统一指挥原则，下属会感到无所适从。(2)工作出现差错时，不易分清领导责任

四、论述

1、试述事业部制组织结构的优缺点

主要优点：(1)对产品的生产和销售实行统一管理、自主经营、独立核算，有利于发挥各事业部的积极性、主动性，并能更好地适应市场。(2)有利于最高层管理者摆脱日常事务，集

中精力去考虑宏观战略；(3)有利于锻炼和培养综合管理人员

缺点：(1)事业部制存在着分权所带来的一些不足，如本位主义；指挥不灵，企业整体性差；职能机构重复设置，管理人员增多等。(2)事业部制要求管理者必须具备很高的管理素质，否则会造成事业部管理的困难。

单元二 选聘与培训能力

一、名词解释

1、人力资源管理

在狭义上，人力资源管理是指为实现组织目标，对组织人力资源的取得、配置、利用所进行的计划、组织、领导、控制行为。

在广义上，人力资源管理包括狭义的人力资源管理和人力资源开发。

二、填空

1、管理者选聘有两大途径，即（外部招聘）和（内部提升）

2、确定从内部还是从外部选聘管理者时，要考虑的因素有（职务的性质）、（企业经营状况）

和（内部人员的素质）

三、简答

1、简述人力资源管理的内容

⑴人力资源需求预测与规划；

⑵人员选聘与组合，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才，并进行优化配

⑶人员使用与激励；即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、有效激励、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效。

⑷人力资源开发，即根据工作需要与人的自身需要，进行系统培养，以促进人的全面发展。

2、简述人力资源管理的原则

优化原则。即通过科学选聘、合理组合，实现人员配备的最优化

竞争原则。人员的选聘、组合、使用与发展不能在封闭和僵化的环境下进行。必须引入竞争机制，公开、公正、平等竞争

激励原则。即通过人员配备，最大限度地调动人的积极性和创造性

开发原则。即在人员配备和使用的过程中，通过各种形式，进行智力开发，不断提高人员的素质，最大限度地发挥人的潜能

3、简述外部招聘方式的优缺点

优点是：(1)被聘人员具有“外来优势”，如果他确有能力，便可迅速打开局面。(2)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(3)能够给组织带来新的管理方法和经验。

局限性主要表现在：(1)外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间的适应才能有效地工作。(2)可能产生聘用失误的问题。(3)外聘会挫伤组织内部成员的积极性（会堵死他们的升迁之路）。

4、简述内部提升的优缺点

优点是：(1)利于鼓舞内部成员的士气（给每个人带来发展机会）。(2)有利于吸引外部人

才（外部人才愿意到有发展机会的企业）。(3)有利于保证选聘工作的正确性，避免误选。(4)有利于被聘者迅速开展工作。

弊端主要有：(1)容易引发同事间的争执与不满。(2)可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新。

单元三 考核与奖酬能力

一、名词解释

1、人员考核

人员考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定人员完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。

2、奖酬

奖酬泛指组织成员的全部劳动收入，既包括基本薪金，又包括各种形式的奖金、津贴等。

二、填空

1、（奖酬）是各类组织中基层管理者重要的管理内容与最基本的激励手段。

2、人员考核的最基本的要求是必须坚持（客观公正）的原则

3、奖酬最重要的目标有三个，最首要的目标就是（能有力吸引社会上的优秀人才来本企业工

作），最直接的目标就是（对组织成员产生尽可能大的激励作用）第三是（促进员工能力的不断开发）

4、（工资差别）是指不同人员或岗位工资之间的差别，是体现工资激励性最关键的要素。

5、确定劳动差别的依据是劳动的（数量和质量）。

6、工资形式。主要的工资形式有：（计时工资）（计件工资）（奖励工资）（津贴）

7、工资制度及其设计方法。工资制度是指整个奖酬体系的制度化形式。在改革开放前，我国

基本实行两大类工资制度：（工人实行技术等级工资制）（管理人员实行职务等级工资制）；改革后，我国正在由等级工资制度过渡到结构工资制度。设计工资制度有两种方法：（综合法）（分解法）

8、结构工资制度。可以由以下几种工资形式进行组合：（基本工资）（技能工资）（岗位工资）

（职务工资）（绩效工资）（工龄工资）（津贴）（奖金）。

9、津贴主要包括（健康津贴）（生活津贴）（技能津贴）。

三、简答

1、简述人员考核的作用

考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用

为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据

个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件

7.护理晨夕会学习法的组织与管理 篇七

1 实施方法

1.1 成立晨夕会学习管理小组

小组长由护士长担任, 组员2人。具体任务: (1) 与科室护士交流, 了解学习需求;结合近段科室工作, 制定月学习计划, 每周固定一个主题。 (2) 根据护理排班的特点, 固定每天讲课的班次, 对班不对人, 一周一循环。 (3) 讲课方法多样化。建立微信群, 学习内容通过微信平台进行共享, 方便未参加的护士学习及后期复习。 (4) 学习内容通过工作中的应用、不定时提问、每季度书面考试进行学习效果评估, 并进行分析反馈。

1.2 具体要求

学习主题提前由晨夕会学习管理小组组员以微信方式通知, 连续3d推送, 保证每人接收到信息, 方便讲授者及科室成员准备和预习。主讲者根据自己对所学内容的理解, 进行备课。每次讲述时间5~10min;结束后进行发散式提问, 鼓励护士结合实际工作中的问题进行探讨。护士长或高年资的护士对所讲述的重点内容进行总结点评, 同时对上一次讲述内容的关键点进行提问, 强化记忆。主讲者利用休息时间将所讲述内容分享到微信平台上, 保证学习的覆盖率和可持续性。

2 体会

2.1 学习的可行性

时间可行性, 床头交接完毕后, 进行10min的学习, 不影响患者的治疗护理;人员可行性, 学习时间在交接班的重合时段, 保证了参加学习人数的最大化;时机可行性, 两次学习都在下一个班次的开始时段, 保证了学习者的精力充沛, 低倦怠感, 保证学习效率的最大化。

2.2 护士个人能力的提升

护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱改变和公众健康需求增加产生的全球性问题[2]。患者对护理服务要求的提高, 使护士工作经常处于超负荷状态。长期以来, 由于缺乏对护理专业的认识, 护理工作并没有得到社会应有的尊重[3]。使得护理人员专业自信和职业自豪感明显低于其他医务人员。每天科室的小讲台, 锻炼护士的逻辑思维能力和语言组织能力。同时在讨论环节中, 调动个人和集体的积极性, 通过讨论扩展知识, 培养协作精神, 发展沟通及解决问题等能力[4]。晨夕会学习法是一种将理论与实践实时交叉的一种学习方法, 这种模式是参与式在实践教学中的应用, 在一定程度上锻炼了学员的评判性思维能力[5]。

2.3 护士职业素质的提高

护理专科化发展已成为临床护理实践发展的策略和方向, 是解决护理人才短缺和提高护理质量的有效途[6]。但国内专科护士培训多针对的是特殊科室, 普通病房的护士并未接受专科培训。很多医院为了提高护士的业务素质, 根据医院实际情况制定学习计划, 但学习内容广泛, 并不能兼顾到专业特点, 未能得到护士认可, 学习效果差。根据各科室自身情况制定的学习计划, 更能体现其护理专业特点, 帮助解决实际工作中的问题, 激发大家的学习兴趣。

2.4 提升护士的学习兴趣, 营造科室学习氛围

目前护理仍以女性为主, 吴林静[7]的研究中96.3%的调查对象是女性, 她们在工作上不仅要从事医疗护理工作, 还要承担健康指导、康复、科研等任务。在生活中她们是妻子、母亲和女儿, 在完成繁重的工作后, 还要占用大量的下班时间参加医院的业务学习。工作-家庭之间的冲突越强烈, 护士的离职意愿就越大[8]。晨夕会学习在一定程度上减轻了护士的学习压力。时间是在工作前, 身心状态放松;学习时间短, 不占用大家的休息时间;学习形式轻松, 学习内容熟悉;学习内容在1周内反复强化;学习常态化, 营造了科室的学习氛围。

2.5 晨夕会学习法贴近临床, 易于学习效果评估

学习主题是通过征求大家的学习需求和具体情况而定, 科室人员带着问题学习, 现场讨论可以帮大家澄清学习内容中的不清晰处, 学习效果好;学习内容能及时学以致用, 缩短了理论与实践的距离, 同时也在实践中加深了记忆, 提高了护理质量和工作效率;护士长在每天的工作中, 可以通过护理质量和安全的一级质控, 检验学习效果, 同时不定时的提问相关学习内容, 在一定程度上提高了大家的学习积极性。

以泌尿外科为例, 该科室危重患者相对少, 吸痰技术实践机会少, 所以对于吸痰的压力和吸痰的方法等要点, 护士多采用死记硬背的方法, 学习积极性较低, 学习效果差。而吸痰技术是护理人员必须掌握的抢救技术, 操作不当存在安全隐患。因此晨夕会学习管理小组将“吸痰技术”作为一个学习主题, 周一由办公班讲授, 周二治疗班, 周三行政班, 周四A班, 周五辅助班分别进行讲授, 每人根据自己在实际操作中所遇到的问题, 结合第五版《基础护理学》相关章节的内容进行讲解。由于不限定讲课的内容, 对于吸痰的压力、顺序、时间等重点内容, 各个班次分别进行了多次讲解。该主题一周总的学习时间约为50min, 分5次讲授, 重点内容一天重复两次, 采用讲授和实际操作相结合的方法, 每天的学习内容以文本和影像资料、录音等形式分享在微信群里。在日常的提问和季度考试中, 吸痰的相关知识正确率为100%。

护理是一门实践性很强的学科。护士的专业能力是由理论知识和实践技能两方面基础决定的。各医院开展的培训时间、形式、内容、方法、考评等各有差异, 但传统的培训方法由于其时间和方式的特殊性占用了护士大量的业余时间, 同时培训内容缺乏专业针对性, 极大的削弱护士学习的积极性。晨夕会学习法有效的将集中学习时间化整为零, 重点内容多次强化, 并能及时应用于临床实践, 体现了护理学的特点, 并在一定程度上减轻了护士的学习负担, 提升了学习效果。通过6个月的实施, 本科室护理人员普遍反应, 晨夕会学习法学习形式多样, 学习内容有助于日常工作, 能解决实际工作中问题, 提高了学习积极性, 在一定程度上锻炼大家的沟通能力。学习是提升职业化素质的必要手段。晨夕会学习法适应护理工作的专业的特点, 在一定程度上减轻了护士的学习负担, 提升了大家的学习积极性, 应该继续并推广。

参考文献

[1]李小寒, 尚少梅.基础护理学[M].5版.北京:人民卫生出版社, 2012:1.

[2]Needleman J, Buerhaus P, Mattke S, et al.Nurse-staffing levels and the quality of care in hoapitals[J].N Engl J Med, 2002, 346 (22) :1715-1722.

[3]孙玉梅, 郭记敏, 官锐园, 等.护理专业学生专业态度与SARS时间的关系探讨[J].中华护理杂志, 2004, 39 (4) :278-280.

[4]陈红, 成翼娟.教与学策略在高等护理教育中应用研究[J].护理研究, 2004, 18 (7) :1223-1225.

[5]李萍, 肖江琴, 江静云, 理论与实践交叉的培训模式用于ICU专科护士培训[J].中华护理杂志2009, 44 (9) :830.

[6]吕岩, 赵维刚, 董颖越, 国外糖尿病专科护士的角色功能与发展现状[J].中华护理杂志2009, 44 (10) :956.

[7]吴林静.长沙市临床护士临床工作满意度及离职医院研究[D].长沙:中南大学, 2007.

8.台湾期刊行业组织的现状与职能 篇八

台湾杂志事业协会

台湾杂志事业协会成立于1950年，是一家全省性期刊事业社团，每年定期举行会员大会。该协会与韩国杂志协会结盟为姊妹会，已连续30年定期隔年互访并举行纪念会。1993年协会应中国图书进出口总公司之邀，在北京首度参加台、港、澳期刊大展，开启了两岸三地期刊交流之先河。该协会于1998年编印了台湾第一本期刊年鉴《台湾杂志年鉴》。

台北市杂志商业同业公会

台北市杂志商业同业公会成立于1996年，管理范围涵盖整个台湾地区，目前拥有会员300多家，刊物500多种，约占市场销售的商业期刊八成，台湾具有影响力的期刊均是该会会员。此外，以网络形式出刊的电子报或电子杂志，也陆续成为该会的会员。该会分为一般会员与赞助会员两类，凡在台北市内经营的期刊业者，不论公营还是民营均为一般会员；其他相关事业或未有营利事业登记证的期刊，则为赞助会员。现任理事长是远流出版事业股份有限公司董事长王荣文。

台湾社区杂志协会

社区杂志（社区报）和一般商业或专业性杂志不同，它局限于小区或某一地区内，以传递区内居民日常生活、人事物信息的小区刊物，具有亲和性、服务性、集中性和针对性，通过关心服务小区居民，反映居民心声，产生双向交流，推展小区活动。社区杂志协会除透过刊物反映基层民众心声，同时藉此举办小区活动服务民众，进而协助基层培训小区营造志工人才，以利小区的经营与发展。

台中市杂志发展协会

台中市杂志发展协会创立于1971年，本着“创业维艰、守成不易”的精神，“坚持理念，力求突破”原则，致力文化工作，作为当局与民众间沟通的桥梁，确保社会大众“知”的权利。

台湾期刊行业组织的主要职能

以台北市杂志商业同业公会为例，该公会自认为是台湾地区唯一的杂志公会，也是台湾地区与会员关系最密切，会员向心力最强的期刊协会。该公会共设有产业发展、两岸交流、专业技能、国际交流、数字出版、社会公益六个专门委员会，分别开展以下六个方面的工作：

1．促进产业发展公会致力于推动期刊事业经营环境改造工作，推动台湾期刊出版产业调查研究、期刊广告最佳应用案例研究、都市期刊书报亭的设立、期刊业数字化网络化等各项产业发展及经营环境议题，并主动关切会员同业的权益事务。

2．加速两岸交流公会与大陆的期刊协会隔年定期互访，并定期在两地举办期刊展，将两岸期刊业交流扩展至读者大众层面；为大陆刊物入台提供路径和咨询；协助台湾期刊同业了解大陆期刊市场动态与现况，进而探讨两岸业界合作的路径，寻求有利于双方发展的合作模式，带动两岸交流的深入。

3．拓展国际事务为适应期刊业国际化集团化的趋势，杂志公会积极参与国际期刊联盟相关活动（如每两年举办的FIPP世界期刊年会）、美西 FOLIO 期刊研讨会、亚太地区期刊年会，与美国、英国、韩国等国家期刊协会及国际品牌期刊建立密切联系网络，了解国际期刊产业最新资讯，定期编印每年度的中英文版《风格——台湾主要杂志简介》，展现台湾期刊业蓬勃发展现况与实力。并针对版权交易、授权谈判、合资模式及合约条文等国际品牌合作经验，及跨国企业经营等进行研究和探讨。

4．提升专业技能一是办理期刊专业人才培训与训练，针对行销、编辑企划、数字出版、广告业务、美编印务、出版经营等相关议题，举办研习班；二是促进期刊业内外精英的经验交流，该会每三年举办一次台北期刊研讨会，邀请知名专家及成功人士来台交流，以提升台湾期刊出版同仁的专业水平与国际视野；三是规划期刊专题研讨活动或座谈，不定期针对编辑、发行、美编、广告、营销企划、公关等专业领域举办研讨活动，并褒奖从业人员中的优秀者；四是推动期刊与大学相关院系、研究机构的经常性交流合作，开办期刊业经理人高级培训课程及初阶期刊出版进修班，为从业人员提供深造机会，培育业界管理人才，吸引更多优秀人才进入期刊产业，强化业界体质。

5．参与数字改造一是持续推动数字出版产业的发展。数字化出版是台湾大力扶持发展的新兴产业。二是完善该会的网站建设，定期发布杂志公会的电子报，及时更新网络资源，丰富网站内容，并进行英文版网络建设。三是建设MGmall杂志网上商城，商品涵盖了期刊、图书、电子书及学习相关的产品，以协助业者经营网络商店。