大学生部门面试的问题

大学生部门面试的问题（共12篇）

1.大学生部门面试的问题 篇一

1. 如果在志愿服务中受到上级的批评，而事实上可能和你关系并不大，感到特别委屈，你该怎样处理?

收到委屈的事天天有 谁又能每个都解决 只能是事后向领导说明一下，领导是否道歉 那是另一回事了

2. 假设你同班的一名志愿者与你关系不融洽，但他的工作能力很强。在某次会议上，当你正在向领导汇报工作时，他站起来反驳你，而且情绪非常激动，你打算如何处理?

平静的等待对方把话说完， 然后继续汇报，完事再反驳他的观点。(领导都知道他是不对的 不应该在别人汇报期间打断

3. 比赛即将开始，这是你发现器材有问题，周围没有专业的人员，你会如何做?

立刻请示上级，不会私自行动。

4. 假如你成为了一名赛会志愿者，被安排你管理五人的小组为观众服务，你会怎么做?

了解另外四名组员所擅长的部分，与组员共同商量任务的分配，最后由我决定每个人负责什么。

5. 比赛间隙，外国记者看到了你，一直跟在你后面，希望你回答问题，你会怎么办?当被问到一些敏感的问题，你会怎么办?

我会告诉他，sorry，my English is poor。I cant answer you any questions。

6. 作为一名赛会志愿者，你所在的小组负责人在一项志愿服务活动安排时由于考虑不够充分，没有安排恰当，从而导致了在服务过程中出现了问题急需解决，此时你会如何做?

与组员和负责人共同讨论解决办法，此时还去追究是谁的责任就太幼稚了，越是紧急的时候越需要团队的合作。

7. 假如你是赛会志愿者的分队长，某天赛事活动不多，志愿者们都很悠闲，你如何安排大家消遣时间?

可以聊聊自己的工作状态，分享一些工作心得，加深对彼此的了解和团队的默契。

2.大学生部门面试的问题 篇二

笔者以中山火炬职业技术学院学生会为例, 对以其为代表的我国第三部门进行分析。中山火炬职业技术学院学生会成立于2005年9月, 它是在积极贯彻中央关于加强大学生自我管理、自我服务这一要求背景下, 在广东省教育厅、广东省学生联合会关心和协助下成立的, 其性质是受学院党委领导, 学院团委指导的学生群众组织。它的基本任务是: (1) 遵循和贯彻学院的教育方针, 促进本院学生德、智、体全面发展, 团结和引导学生热爱祖国, 热爱学院; (2) 发挥学院联系学生的桥梁和纽带作用, 在维护学院整体利益的同时表达并维护学生的具体利益; (3) 倡导和组织自我服务、自我管理、自我教育, 开展健康有益、丰富多采的课外活动和社会服务。

1抓好领导班子建设, 推进思想政治工作, 固本强基

火炬职院第一届学生会选拔了思想素质过硬, 工作能力突出的学生充实担任学生干部。在制度建设上首届学生会积极学习兄弟院校经验, 制定了一系列的规章制度, 包括干部管理条例、干部考评制度、奖惩制度等等, 为学院学生工作的开展奠定了制度基础。

思想政治工作方面, 第一届学生会始终把青年的思政工作放在首位。紧密围绕学习构建和谐社会、党的十七大以及科学发展观等重要思想通过多种形式, 不断推进全系团员青年的思想政治教育。2005年9月至今, 学生会组织全系学生对党的重要会议及文件精神学习24次, 学生座谈会16, 教师与学生学习心得交流会9次, 撰写了学习心得100多篇。

2搭建宽阔平台, 丰富学生团学活动, 激扬青春

青年的思维是最为活跃的, 火炬职院学生会在学院的悉心指导和各系大力支持下, 紧抓时代脉搏, 利用各种资源搭建平台, 不断开展丰富多彩的活动, 极大的丰富了广大学生的精神生活。

文艺活动方面, 学生会于2006年1月举办了以“青春、舞动、梦想”为主题的元旦文艺晚会;2006年9月举办了中秋文艺晚会暨军训总结会;2007年4月和12月举办了学院五四文艺汇演和元旦文艺晚会。体育活动方面, 从2006年4月至今学生会相继组织了3届全院篮球赛, 2届足球赛以及女子羽毛球比赛, 同时组织了学院第一至三届田径运动会。其他活动方面, 2006年6月举办了“绿色中山、和谐职院”环保专题讲座, q11月举办了文明校园专题演讲比赛, 2007年3月举办了学雷锋系列活动, 5月还响应中山市号召举办了“践行无烟, 共创和谐”的主题活动。

3注重内外结合, 坚持实践中进步, 知行统一

中山火炬职业技术学院学生会始终将学生的社会实践作为重要工作内容, 把握内外结合, 知行统一的原则, 充分引导青年学生深入社会, 了解市情国情。

2005年9月至今, 学生会与其他兄弟院校配合, 组织及参与了各种校内外实践20多次。2007年8月, 按照团市委对大学生暑期“三下乡”活动的统一部署, 火炬职院学生会结合学院实际开展了学生暑期社会实践活动。2007年8月组织本院2005级学生以“和谐社会建设之我见”为主题进行了社会调查。同时组织学院2006级学生深入学校附近的村镇进行“践行环保从身边做起”的主题。

在取得以上成绩的同时, 学生会的工作还存在诸多不足:首先, 基础建设相对薄弱, 主要表现在班子组织急需完善, 干部配置需要加强;其次, 团学活动的平台有待进一步拓宽;再次, 学生会的资源整合尚有欠缺, 学生干部队伍的资源需要进一步的整体化、合理化, 以便为工作的开展提供坚强的组织保证;最后, 学生活动的阵地建设步伐还跟不上形势的需要。

针对以上的不足, 未来火炬职院学生会将从以下几个方面改进:

一是大力加强基础建设, 尤其抓好班子建设。在充分保障公平、公开、民主的前提下, 保证学生干部的数量和质量, 为学生工作的开展提供人员保障;

二是解放思想, 外引内联, 进一步拓宽团学活动的平台与渠道。认真总结过去两年来团学活动的经验与教训, 联系实际, 与时俱进, 不断创新学生活动的形式与内容, 举办更好更多贴近当代大学生、贴近生活的活动;

三是切实整合资源, 建设具有学院特色的团学活动阵地。在接下来的两年中, 将继续调整与理顺各种团学活动资源, 同时群策群力, 争取在较短时间内建立起火炬职院的团学活动阵地。

从中山火炬职业技术学院学生会的例子可以看出, 第三部门作为社会的一个重要组成部分, 具有其他机构所不能替代的社会功能。具体来说主要有以下几个方面:

第一, 有利于建立一个公正、公平、平等的社会秩序。第三部门倡导的民主、平等以及在强弱势群体之间的沟通协调, 客观上为弱势群体问题的解决营造了良好的社会环境。如火炬职院学生会通过对学生的统一组织和自我管理、自我服务, 一定程度上分担了高校的管理成本, 在这种公正、公平、平等的社会秩序中, 弱势群体有了平等的机会去争取自己的权利, 去改变自身的弱势的地位。

第二, 有利于建立一个完善的社会保障体系。和谐社会中尽管人人有平等的发展机会, 但由于自身及社会等多种原因, 弱势群体依然不能依靠自身的力量摆脱弱势的窘境。而政府机构因为其自身的缺陷也同样无法保证他们的需要。在这样的背景下, 我国的社会保障由国家中心主义转向福利多元化也就成为了一种必然。适应这种环境而兴起的第三部门凭借良好的社会信誉度和良性的机构运行机制, 广泛动员社会各界并独立地运用这种资源来满足多层次的社会需求, 他们的志愿活动成为了现有社会保障体系的有益补充。

第三, 有利于建立一个强势与弱势群体沟通的良性渠道。在当前中国, 国家与社会之间缺少一种利益整合机制, 公共决策与社会成员多元化的利益诉求之间存在一定的冲突。社会变革导致了一部分社会群体的社会地位相对下降了, 使他们产生了被剥夺感和被边缘化的危机, 而第一部门对此所表现出来的力不从心又让这部分群体对政府政策不理解, 有的民众甚至将某些社会问题扩大化。第三部门不仅可以凭借其处于一线、贴近民众的优势成为弱势群体利益表达的渠道, “让弱势群体有自己的声音”, 而且能够依靠其与政府机构的特殊关系表达和实现弱势群体的利益, 并为他们争取到更多的权利。

第四, 有利于形成互助博爱的理念和热心公益的社会氛围。第三部门运用自身的组织优势以志愿的形式向社会提供服务, 在他们的倡导下, 不断有新的群体自觉加人到扶贫济困及其他慈善公益事业中来。第二部门实践本组织服务社会的理念使整个社会的道德水准有所提高, 社会氛围也日益向善, 这些也就为弱势群体问题的解决创造了良好的社会环境。

摘要：第三部门是相对于政府、企业而言的非政府、非营利的社会组织和团体, 它在社会的运行中发挥着无可替代的作用, 是公民社会的重要特征之一。当前的中国, 伴随着改革开放的进一步推进, 第三部门成为政府在社会发展和自身职能转换过程中所必须倚重的社会力量。本文以高校学生社团为例, 对以其为代表的我国第三部门发展中存在的问题和未来方向作了浅显的分析。

关键词：第三部门,学生社团,民主管理,效益

参考文献

[1]黄晓军.浅析我国第三部门的发展与制度创新.探索与争鸣.2003第8期.

3.部门预算编制中存在的主要问题 篇三

一是部门预算编制内容不够完整、细化。按照规定，各部门收支及以前年度的各项结余都应在预算编制中全面体现，但部分单位的各项收入和结余资金未全部纳入预算。如部分单位的上级补助资金，由于对口下拨，不通过财政，财政难以全面掌握；部分单位编制部门预算时未将所有的附属单位包含在内；部分单位未将房屋租赁收入等国有资产有偿使用收入纳入部门预算。“打包切块”资金预算编制较粗，项目具体使用单位以及所需资金未能在预算编制中体现，给有资金分配权的部门留有调剂资金的空间，这些部门在二次分配过程中，往往会挤占挪用、滞留应拨未拨资金，同时也会造成部分项目资金分配过小过散，重点不突出，资金效益不明显。而由于“打包切块”资金本身编制内容就不够细化，使得财政部门的监督难以到位，不能起到应有的约束作用。

二是部门预算编制方法不科学。多年来，预算编制采取的是“上年基数加增长”的方法，虽较好地发挥了财政总量控制的优势，但实际操作中，为满足“财政控制数”和部门争取资金的要求，一些部门拿资金找项目，高标准编制预算，造成执行与预算脱节，部分项目未实施或相互调剂、宽打窄用产生差额，导致结余。部门预算改革虽然提出了以零基预算为基础，逐步实行预算内外资金统筹的综合预算要求，但因多年惯性以及零基预算需做大量的核实确认工作，财政力量无从保证，实际仍延续了传统方法。

三是科学的定额标准体系尚未建立。如业务招待类预算编制标准较低，实际支出普遍存在超标准现象。目前，业务招待费按照单位公务费2%编制，预算金额通常在千余元到几万元间不等，已不能满足工作需要。特别是随着部门间跨地域的业务交流活动的增多，招待费用需求明显加大。为兼顾标准与实际，一些单位多采取在会议费、业务费中列支，有些单位甚至挤占项目支出，造成核算不实。

此外对会议、物业管理、办公楼装修等公用经费无统一的编制标准。目前，对此类费用主要是按单位单项核定，存在一定的随意性，且造成部门间差距较大及资金效益不高，同时，加大了资金控制与管理的难度。

四是部门预算编制质量和项目绩效的考核机制尚未建立。由于财政部门与其他部门的职能和分工不同，财政部门很难准确了解各部门全年所需的资金额度。另一方面各部门为了确保自己的资金使用，往往在年初编制预算时从自身利益出发过高预估某些项目。财政虽进行了一些削减，但有些项目的资金预算仍然高于实际需要，造成部门预算调整过大。而部门预算改革已推广多年，但部门预算的编制质量如何，部门决算同年初部门预算的差异程度有多大，却鲜有人对此进行详细考究。同时，部门预算特别是项目支出预算尚没有建立起有效的绩效考评机制。年初部门预算编制中项目经费虽单独编制，但多数部门未单独归集项目支出，而是与日常公用经费中的会议费、购置费、业务费等相混淆。造成实际的项目支出难以归集，部门预算也失去了约束效力。而在具体编制过程中，由于各部门项目缺乏可比性，可行性论证专业性较强，因此财政对其预算安排项目的实施过程及其完成结果进行绩效考核也存在一定难度。

针对上述问题，笔者认为可从以下几个方面逐步加以解决：

（一）逐步落实和推进零基预算，加大综合预算力度。预算单位应加强年度预算收支计划的论证，特别是专项预算，力求准确、细化；财政部门要加强对重点部门或单位预算编制工作的前期调查、指导与审核，重点调查和审核专项预算编制的真实性、合理性以及收入与支出的完整性，增强预算的严肃性、准确性和科学性；对于切块资金由主管部门提出分配方案，纳入单位部门预算，财政统一拨款；规范上级补助资金拨付渠道，对垂直部门资金拨付行为作出限制性规定。

（二）研究确定编制标准，增强预算编制的科学性。财政部门应加强对预算编制标准的调研，特别是对于低标准和无标准的项目加紧进行深入调查与分析，既要考虑工作需要，也要考虑地区财力可能以及可操作性，不易一刀切，切实发挥预算编制标准的指导作用。

（三）完善预算编制与执行制衡机制，提高预算编制的约束力。采取预算执行季报、实地检查、重点项目跟踪等形式，加强对部门或单位预算资金使用情况的跟踪与检查，严格资金拨付程序，在确保预算资金到位的前提下，避免或减少资金在部门滞留的可能。加强对决算环节的审核，逐步建立健全决算审签制度，在确保决算信息的真实、可靠的同时，充分体现预算编制的严肃性。

部门预算是市场经济国家普遍采用的预算编制方法，是经济发展的必然趋势。推动部门预算的发展，一方面需要财政部门加大对部门预算编制工作的宣传，并根据客观情况制定科学的立项标准体系；另一方面也需要各预算部门提高对部门预算编制工作的认识，增强预算编制的严肃性。解决这些问题还需要各部门多方面的努力，需要其他财政改革措施的不断深入，才能使部门预算制度日趋完善。

4.部门面试问题 篇四

其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗?

记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。

13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗?

这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。

14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗?

交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的工作能力。

15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚?

这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。

这里列出的只是一些可能会出的题目，或者看起来不一样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在性格，从而找到该公司某职位的最合适人选。所以这些问题没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当然，同样的回答可能因为公司的不同，面试官的不同，可能效果也是不相同。

财务部门面试问题参考

1、开具增值税红字发票需要有哪些条件!

2、生产型企业计划入库成本比实际入库的要少,应该怎么处理!

3、计算机零售行业普遍不开票的作法,少交了增值税,那库存应该怎么处理呢,总不能一直只入不出吧?

4、如何理解会计各岗位的职责及作用

5、你发现一笔业务不符规定，公司将会受到损失。但是会计主管坚持要你通过这笔业务，怎么办?

6、2月份，本公司委托B公司建造一项工程，价值100万。签订合同之日付了30%，工程在9月份建设完工，支付工程款的65%。还有5%要明年再付。请做出这项业务的相关会计分录

7、100万不含税的销售收入，如何做会计处理?

8、一部汽车原值10万，已提2万，现在以5万出售，如何做会计处理?

9、投资50万，注册30万，如何做会计处理?

10、外发加工的半制品，如何做会计处理?

11、现金折扣、商业折扣与销售折让的定义?

12、资本公积的概念?

13、假定有一个包含采购、制造、销售全过程的工厂，有六名财务人员，您是该厂的财务负责人，您将如何安排财务人员的岗位分工和内部工作流程?请说明您相关安排的原则。

14、“管理费用”明细账户设置和核算需要注意哪些问题，或者说您有什么心得和体会?

15、“应付账款”“应收账款”等往来款项核算需要注意哪些问题，或者说您有什么心得和体会?

16、任举一例，说明您在某项税金处理方面的心得和体会。

17、活页式明细分类账薄的使用和装订有哪些要求?

18、请说明在何种情况下适宜使用“金蝶”财务软件的“项目核算”(或软件的类似功能也行)，并描述其使用方法。

19、如何编制一个格式固定，在发送给别人后，只让使用人填写数据的EXCEL格式报表?

描述EXCEL中宏的创建、使用EXCEL中进行数据分列的操作，或者描述EXCEL数据****表的建立步骤。

5.网易游戏部门面试问题 篇五

一、常规面试题：

1、个人介绍

2、至今做过最有成就感的事情，这个过程中遇到的最大问题，怎么解决问题的?

3、说一下和别人发生严重冲突的事例。冲突的时候你会不会妥协，还是坚持自己想法?妥协的多还是坚持的多?

4、你克服困难的一次经历。

5、你如何说服别人的一次经历。

6、询问工作经验，对岗位的理解和建议。

7、对公司还有什么疑问?

8、对网易的了解、理解。

9、请问在世界战争史上哪次军事变革你认为是最为重要的?

10、请问你最近看过些什么书，你认为到现在对你影响最大的书是哪本?

11、为什么选择网易游戏?如果没有得到这个OFFER又会做什么打算?

12、对薪酬的期望。

13、平时逛的网站。

14、你对你招聘的工作有什么样的想法?

二、针对游戏的问题：

1、有没有游戏经历?玩过哪些网游?

2、如何增加XX游戏玩家数量?

3、对XX游戏你有没有其他的想法呢?

4、列举某一款游戏的缺点。

5、请问游戏音乐在游戏中的地位。

6、对互联网主要是游戏市场的看法。

7、接触过什么网游，提出一些自己的意见。

8、你了解游戏市场现状吗?

6.大学学生会部门面试自我介绍 篇六

大家好，我叫xx(根据你名字的特点设计一个让大家印象深的介绍方式，如：大家听过潘婷这个洗发水吧?很巧的是我的名比它多了一个字，我叫x，说不定以后我自创xx这个品牌，吞并了潘婷。)今晚我要竞选的是学生会。

马克思说过：只有在集体中，人才能获得全面发展的机会。所以我选择学生会。我坚信，一个有信念这所开发出来的能量大于99个只有兴趣者。

我来到这个需要有耐心、毅力和出类拔萃社交能力的外联部，就是要挑战自己，磨练自己，给自己一个全面展示自己的机会。

外联部，它对内加强学生会与各部门的联系，对外加强与各兄弟院校的联系与合作，为我校学生提供社会实践和勤工俭学机会，及为学生会争取经费支持。所以它需要有优良的交际能力和社会实践能力的人才。

一看到外联部这个部门，我就对它一见钟情了!外联部简直是我垂涎已久朝思暮想梦寐以求的锻炼自我的地方啊!

竞选外联部我的筹码就是自信与能力。

我性格外向随和，善与人交际，有胆量，有积极性，有责任心，喜欢挑战自己，随时准备做一些新的尝试。最重要的是我有一个健壮的体魄(亮下自己的手臂肌肉)和一颗热忱的心。

进入外联部我会虚心向前辈们学习，我希望我可以在外联部认识到更多人，拓宽自己的交际领域。

7.对统计部门财务管理问题的探讨 篇七

一、提高统计部门财务工作者的基本素质

财务工作要求人员统一自己的专业知识和职业道德, 因为财务工作既枯燥又繁琐, 所以要求财务人员心态要好, 要有足够的耐心和良好的责任心, 从枯燥里挖掘兴趣, 于繁琐里体现严谨, 成就一番事业, 此为所有财务人员都要必须具备的基本素质。从事财务工作因为每天都直接接触到钱, 所以对意志方面有很高的要求, 必须要做到意志坚定, 要“出淤泥而不染”, 切不可存私心走歪路。在财务工作中, 各项数据也是秘密的一部分, 在工作中接触到的数据要守口如瓶, 决不可透露给他人。还有, 在统计部门的整体管理中, 财务分析是不是恰当, 汇总的资料是不是准确, 管理是不是有效, 都有着至关重要的作用。所以, 作为统计部门的一份子, 在对各项数据进行整理和分析的时候一定要仔细认真, 提供给决策真实、有价值的资料。

二、切行可行的部门预算的编制

现如今统计改革遗留下一个普遍问题:统计局在地方一级的中央事业编。因为事业单位的整体改革相对来说较为落后, 如今十分不规范, 而且较为棘手[1]。通过几年的调解与协商, 目前省、市、县一级最大的困难已经基本解决。换言之, 在经历了几年的协商之后, 县级统计部门与市级统计部门的中央事业编, 已经并入了地方编制, 如今县、地级均属空编, 省级层面是做不到解决处理的。原因是省级拥有机构和, 人员与机构都是真实存在。省级统计部门早在十多年前就已经完成工作人员定岗定制, 这些人是没有后路的, 残留问题相当多。首先, 人员工资必须按时发放, 其次是各项福利要能落实。近年来政府一些地方想提高各自管辖范围内居民工。这部分资金用得越多, 统计业务所能支配的经费也就越少, 压力日渐加大。经过我国国家统计局批下来的预算, 每年有多少用在了人员开支上也含糊不清, 没有详细的说法。为改进以上问题, 建议有以下几项针对措施:

(一) 凡编制属于中央事业者, 中央管理人员经费支出必须要有一定保障

(二) 将编制数据与实际数据重新进新确定, 严格执行“只出不进”原则

(三) 在保障供给定位的前提下, 将中央事业编制人员相关的供给政策和范围重复进新合理的界定

三、加强预算方面的法律意识

根据《预算法》的详细细则, 严格遵守并落实到各层统计部门的预算编制工作中。预算收入编制的基础是对预算变动以及收入的来源进行合理科学的预测, 与预算相关的所有收入都必须纳进预算中。经费由各级财政部门保管和支配, 保障安全性。预算支出要在落实财政紧缩政策的前提下, 确保当前支出的统计工作的合理要求, 为其他支出所需安排进行合理妥善地安排。尤其要强调一点:支出安排一定要以有需要有可能为基准, 要在财资能力范围内全面考虑, 并确保关键点不受影响。绝不允许有眼大肚子小、支出与能力不相符的盲目情况出现。

要加强各级统计部门领导班子的预算相关法律意识, 在预算经过批准后, 要由领导们自觉投入到认真地工作当中, 不可有不合理批复的现象。事实上真有调整预算需要的工作时, 要由团队集体讨论同意, 并报经上级主管财政部门予以批核。在经费预算执行时, 内部审计工作者要和审计部门联手进行随时的审查和监督, 使统计事业费得到合理运用的保障, 发挥出应起的作用。

(一) 对综合财务计划管理办法作出完善

近来年统计事业费的上划由以前的封闭式发展逐渐发展为开放式, 使各级统计部门经费在用途和来源渠道都受到影响。首先, 经费由以前单一从地方财政拨款发展为中央投资和地方业务费两种渠道, 同时还可凭借各类有偿服务赚得收入。其次, 随着发展经费支出的方式也是日渐繁多, 给我们的综合财务计算管理方法提出了更高的要求, 通过完善和改进, 使经费来源与支出这两个关键进行正确把控。

(二) 对经费使用管理进行改革

统计部门以前通常使用基数法进行一般业务经费的核定工作, 原因主要有两点, 第一是因为经费上划, 其次是因为以前的计划经济模式里, 全面报表即可满足统计工作, 工作量不大。二十一世纪以来国家统计局经过国家批准进行改革, 内容为周期性普查, 要加大调查的频率, 补充新调查方式, 采用科学核算、重点调查的新方式[2]。这种市场经济下的新方法加大了统计调查时间与空间上的变化, 从根本上改变了传统的预算分配方法, 更加科学化。

逐渐对传统预算分配方式———基数法进行转变改革, 这一方法有着工作任务联系紧密性差的弊端, 在市场经济条件下会突出了不适应性。改革后的分配方式要打破传统的模式, 要能够合理分配任务, 才能更直接地保障与支持统计任务工作, 从而使财务计划的可操作性加大。

在对预算分配方式进行改革的基础上, 要同时对经费使用管理进行加强。在过去的统计部门里, 财务管理的管理基本上是一种供给型, 财务部门进行管理资金、核算效益与成本时, 职能力度没有完全发挥出来, 仍然存在着经费浪费的情况。这是需要当机立断进行整改的。统计工作要要遵守市场经济规律, 加强会计功能, 通过接触不同的情况和不同类型的资金, 选择不同的管理方法, 使工作的消耗及运作费用缩减, 实现供给型经费管理转化为核算型经费管理的模式。

四、结论

总而言之, 统计工作人员要通过学习加强自身的责任心与危机感, 与时俱进, 使自身专业素质提升, 满足当今社会对财务工作的不断更新的要求, 统计部门是一个职能管理部门, 要发挥出自身的职能作用, 最大程度为社会各界服务, 做出突出贡献。

摘要：我国自从上世纪八十年代中央级统计事业费建立起财务管理体系后, 经过三十年的改进, 统计部门财务工作水平在一步步得到提升, 但仍存在一些问题。在市场经济条件下, 统计部门的财务管理工作只有作出改革, 才能跟上现代化建设的脚步。笔者就本文进行一些建议。

关键词：统计部门,财务管理,改革建议

参考文献

[1]张俊利.加强统计部门财务管理问题的几点思考[J].中国市场.2016 (05) :60-61.

8.大学生部门面试的问题 篇八

关键词：公共部门；人力资源；管理

党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。

1 公共部门人力资源管理的概念及特点

1.1 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。

1.2 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。

2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析

2.1 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。

2.2 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用；缺乏统一而明确的衡量标准；缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。

2.3 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准；二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。

2.4 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性；精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用；缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段；惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。

2.5 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估；二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养；三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。

3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议

公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制；既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议：

3.1 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。

3.2 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。

3.3 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。

3.4 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差；其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。

3.5 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标；二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来；三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。

参考文献：

[1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008（03）.

[2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001.

[3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000.

[4]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京：清华大学出版社，2004.

9.部门面试自我介绍 篇九

大家好!

首先我要衷心的感谢在座的各位，为我这个大一新生提供了这样一个舞台，让我能够拥有展现自我风采的机会!谢谢大家!(鞠躬)

我叫x，是x系x专业的学生，我竞选的是学生会学习部干事一职，虽然这只是学生会中最普通的职位，但我确十分重视这次竞选，因为这是我大学生涯中第一次学生活动，我有信心赢得这个良好的开端。

我来自x校，曾经获得过x励。在升入大学之前，我在班级里曾经担任过x职务，我十分愿意而且也相信自己有能力胜任学习部干部的职位。

学习部是学生会中的重要部门，作为学生我们最重要的任务就是抓好学习。这个学习包括两个方面：一是专业知识的学习;一是实践经验的学习。课堂上是我们专业知识学习的天堂，而学生会的锻炼将成为我们实践经验学习的舞台!如果我能够成功当选学习部干部职位，我将以全部的工作热情和工作责任感投入到学习部的工作中，为学习部的发展，乃至整个学生会的发展贡献自己全部的力量。我将遵守学习部的规章制度，履行学习部成员的工作职责，把自己的全部智慧用于学习部的活动中。在学生考勤检查中一定做到严肃认真、铁面无私;积极参加部里组织的各种活动，发挥自己在文艺方面和组织方面的特长，使我们学习部的活动因我而更精彩;亲自实践并积极宣传“快速学习法”，使科学的学习方法迅速为同学们所熟知，让更多的同学从中受益;发挥自己的全部能力，争取各方力量为学习部更好发展提供资金和人力、物力方面的支持。加入学习部，是一种荣誉，更是一种责任。我知道这条路上有许多挑战，但我自信我能担起这副担子，因为我的热情，我的毅力，我实事求是的工作态度!对于第一次参加竞选的我来说，成功与否不是最关键的，参与的过程已经成为我大学生活的第一笔财富。

我希望在竞争中获得成功。但是，我绝不会回避失败。不管结果如何，我都将遵守“堂堂正正做人，兢兢业业做事”的人生信条，请大家相信我能够胜任此项工作，并把您手中珍贵的决定权留给我。

10.面试人事部门职员 篇十

。  主考官:As a telecommunication apparatus company DDD Company is very different from our trade company. DDD公司是一家电讯器材公司，与我们公司的贸易公司有很大区别。  应聘者:But I deal with people there,the same as what I should do here. 但是在那里我是分管人事工作的，这一点与我将在这里工作一样，  主考官:You are right.Why are you interested in working in personnel department? 你是对的，你为什么喜欢在人事工作？  应聘者:I am good with people and have excellent communication skills. 我很受人欢迎并且有很出色的交际能力。  主考官:Do you consider it a rewarding job? 你认为这是一项很有意义的工作吗？  应聘者:Very much so. 我认为它非常有意义。 

11.大学生部门面试的问题 篇十一

关键词：管理协作；跨部门沟通；障碍

随着企业高效快速的发展，企业内跨部门沟通的重要性日益突显， 部门与部门之间需要更多的沟通与协调才能更加高效地完成工作任务。但在实际工作中， 跨部门沟通却存在诸多障碍， 由于涉及同级部门间的职责不清、沟通者之间的素养差异以及沟通者的方式方法等问题，协调起来更困难。

一、什么是跨部门沟通

（一） 沟通的概念

第一个提出沟通作用的亨利·法约尔于 1916 年提出， 沟通指的是组织内部传递信息。沟通是人们在互动过程中通过某种途径或方式将一定的信息从发送者传递给接受者， 并获得理解和预期反馈的整个过程。沟通既是信息交流， 也是思想、感情、态度的综合交流。

（二）沟通的特征

沟通是指在各种管理活动和商务活动中，基于一定的背景， 为了达到一定的目标， 在分析沟通客体的基础上， 将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体， 以期获得预期反应效果的全过程。从概念表述可以看出，沟通具有以下三个特征：

一是在途径上，沟通者为了达到自己的预期目标， 在对沟通对象进行分析的基础上， 将会选择最有效的沟通手段、工具和策略去实施沟通活动。那些手段、工具、策略等就是沟通媒介，沟通一般都是有沟通媒介的沟通行为。

二是在方式上，沟通是以文字或语言的方式来实现的。在沟通中， 无论是信息的传递还是情感的交流，都是以语言或文字方式来实现的， 因而言语沟通技能与文字沟通技能是任何一个管理者都应具备的两大技能。

三是在主体上， 心理因素于管理沟通中发挥着重要的作用。在沟通过程中， 情感交流起着非常重要的作用，沟通主客体都要认真分析对方的需求、动机及将会做出的反应， 积极思考， 才能尽量排除沟通中的障碍， 达到有效的管理沟通。

（三）跨部门沟通的概念与原因

跨部门沟通是管理沟通中的一种， 是为达到一定的管理目标而进行的沟通， 但它又不同于一般的管理沟通， 是组织结构中处于同一个层级上的个人或群体之间的沟通。跨部门沟通即部门与部门之间为了设定的目标， 把信息、思想和情感在各部门的个人或群体间传递的过程。企业需要进行跨部门沟通主要有以下几个方面： （1）任务协调。公司每月都要进行例会，管理层会在会上对一些任务进行工作分配，各部门领导将会共同协作完成目标。（2）问题解决。各部门成员在接到部门领导分配的任务后，将会和其他合作部门一起商讨解决问题的计划、时间点、职责分工等，期间他们可能会进行头脑风暴。（3） 信息共享。部门员工可能会定期与其他部门的员工进行交流，将前一段时间收集来的信息与其他人共享。

二、企业内跨部门沟通的常见问题分析

（一）分歧型

意见分歧在企业中是很常见的， 部门之间考虑问题的出发点不同， 对工作内容和方法的意见也就不完全一致， 比如，销售部门为完成任务希望投入更多的经费进行市场推广， 财务部门可能从成本控制的角度出发限制这种业务拓展活动；而设计部门通常有一种“技术情结”， 倾向于在产品设计中采用最先进的技术， 往往使新产品过于复杂

（二）回避型

回避型指部门之间某些工作环节出现问题以后， 双方出于某种考虑（ 如不愿意多承担责任， 不愿意部门的利益受影响等） 彼此都装作没看见， 这种装糊涂的结果是工作被耽误， 公司整体运作效率低下。

（三）矛盾冲突型

矛盾冲突型是跨部门沟通障碍比较严重的一种情况， 往往由于跨部门沟通中小的分歧或磨擦没有及时解决， 日积月累到一定程度而形成。

二、跨部门沟通的常见问题分析

跨部门沟通中出现的问题主要来于两个方面：

（一）跨部门沟通的组织原因

1. 职责划分不明确。各部门分工不明确、职责划分重叠和制度流程过于冗长是导致部门间沟通存在问题的主要原因之一。职责不明确容易导致各部门出现互相推委、工作内容重复、工作效率降低的现象发生。比如，某公司宾馆前台的主管认为他手下的行李员只能帮助客人提行李， 对于来开会的客人其他需求一概不管， 因为他认为这是宾馆其他部门负责的事情；宾馆服务员拒绝对由于房间空调问题而不知所措的客人提供帮助， 因为他们认为这是维修部门的职责， 应该由维修部门负责人前来解决。类似这样的部门之间推诿、扯皮的现象都是由于职责划分不明确引起的。

2. 部门专业化分工造成的目标差异。一项经营任务目标的完成由于各部门专业化分工，使得这项任务要经过若干个部门、环节的处理， 公司虽然有整体经营目标， 但具体到每一个部门的目标是不同的。

3. 沟通信息不对称。沟通是信息交流的过程，信息系统是企业部门间沟通的重要渠道， 如果沟通渠道不畅， 沟通双方掌握的信息不对称， 就会产生跨部门沟通问题。比如： 某企业在制订生产计划时， 计划部门与销售部门的意见不一致， 原来计划部门的数据来源于上级的规划， 而销售部门的数据来源于市场需求， 由于掌握的信息不一致， 分歧在所难免。

（二）跨部门沟通的个人原因

1. 部门员工个人素养存在差异。

由于部门员工的知识体系、情商、学历、经历的不同，决定了员工对事物的是非、好坏的评价标准不同，使得各部门员工之间造成分歧，从而导致部门间沟通的障碍。比如，生产部门的员工是从基层干上来的，性情刚烈，直来直去，有一说一，说话语气过重，而法律部门的员工多是高学历知识分子，无法接受这样说话直接甚至有些粗鲁的同事，从而导致两个部门之间员工存在沟通问题，使一件非常简单的事情而由于员工个人素养而导致沟通失败。endprint

2. 员工沟通的方式方法存在问题。

跨部门沟通一定要讲究方式方法，合理的方式会使得事情事半功倍，而过激的方式就会导致事倍功半。人的感情是无时不在的知觉过滤器， 人们所看到的和听到的实际上都是感情所愿意接受的东西， 不恰当的沟通方式和态度会对沟通效果产生严重的影响。财务部员工在急噪、紧张的情绪中接到邮件， 有可能对人力资源部产生厌烦心理， 态度不好、言语过激、不重视此项工作，最终导致不能按时完成人力资源部交代的工作。

3. 个人的价值观存在差异。

由于人的经历不同、知识体系不同、所处的环境不同、认知能力不同、角色地位不同， 决定了人们对外界事物的是非、好坏、善恶、美丑和重要性的评价标准也就不同， 也就是价值观上的分歧， 往往容易造成部门间沟通的障碍。比如：很多公司市场部和销售部是两个独立部门， 市场人员总体文化程度更高， 善于利用知识理性分析问题， 喜欢经过精心策划， 既能提升品牌、促进销售又能表现自己专业能力的市场推广活动，而销售人员的阅历更丰富， 更注重行动， 喜欢采用降价、赠送等直接刺激销售增长的方式， 市场部和销售部的工作性质密切相关， 但观念上的分歧往往会使两个部门在工作中产生分歧或矛盾， 成为企业的隐性内耗。

三、跨部门沟通的解决办法

为更好地畅通公司各部门之间的沟通渠道，提升部门的办事效率，针对组织或个人等方面而造成的跨部门沟通问题，提出以下六个方面的建议：

1. 调整组织机构，减少不合理层级。对于快速成长阶段的企业，以及并购了其他企业或部门的企业主管，能够预见性地改善组织结构，是降低内部沟通协调成本的事半功倍之举。对过多的层级部门进行整合和简化， 扁平化组织结构有利于部门间工作交接和交流，降低跨部门沟通的频次和成本。

2. 制订明确的岗位职责说明书，明晰部门职责。公司人事部门应清晰划分每个部门的职责与员工的岗位职责，让部门在工作中有章可循， 有理可依， 避免重复做事或无人对工作负责。

3. 优化企业流程，提高沟通速度。建立科学的流程管理， 优化繁复和无效率的流程， 减少不必要的审批程序， 使部门与部门间的沟通更加便捷。

4. 加强员工的培训与指导，提高员工沟通技能。提高员工沟通技能， 包括改善员工沟通技巧，沟通态度，口语表达能力、书面表达能力以及有效的倾听能力。在企业内部沟通中， 大家往往急于表达而疏于倾听， 以致使关键信息有可能会在交流中遗漏掉。人们互传信息时， 专注倾听并予以适当的反馈， 那么沟通的有效性就会有所提高， 这可在部门内部团队活动时通过培训、引导、鼓励来实施。

5. 倡导公司民主、开放、人本的沟通氛围，提供沟通环境。要使公司内部的沟通畅通无阻， 培育民主开放的企业文化必不可少。公司可以以每年的团队活动为契机，通过形式多样的方式方法加强各部门之间的沟通，加深员工之间的感情，增进员工彼此之间的友谊，从而达到部门之间有效沟通的目标。沟通的有效性与企业文化直接相连，没有

12.大学生部门面试的问题 篇十二

20世纪70年代末80年代初, 战略管理理论逐渐成为企业管理中的一个重要研究方向, 从而导致了西方20世纪80年代企业管理中的战略管理时代的来临。与此对应的是, 在公共部门由于内部官僚机构产生的机构臃肿、效率低下、人员僵化、程序冗杂招致广泛的批评, 加上由此产生的一系列信任危机、管理危机和财政危机, 新一轮的行政改革运动开始兴起。正是在这场轰轰烈烈的新公共管理运动中, 战略管理理论得到进一步的发展和应用, 它被相信具有使得公共组织更富于效率、责任和远见的作用而被引入公共部门, 产生了公共部门战略管理的学科分支和行为模式。公共部门战略管理途径是一种公共部门管理 (尤其是政府管理) 的新实践模式, 又是一种公共部门管理的新研究范式。

因为战略管理源自私营部门的概念, 是为其追求合理的自身利益的最大化而产生、存在的, “这种方法假定要有明确的目标、利润和经济目的、无限的行动权力、秘密开发、有限的行动责任, 以及通过市场机制对产生出来的经济结果进行检测等等” (Nutt and Backoff, 1992, p.23) 。相比之下, 公共部门会存在着诸如“涉及宪法规定、立法和司法命令、政府法规、管辖权限、稀缺资源、政治气候因素、客户与委托人的利益等” (MaCaffery, 1989, p207) 等。

2 公共部门战略管理存在的问题

由于公共部门战略管理理论及实践参考经验来源都是与之有很大差异的私营部门, 再加上战略管理理论自身存在的缺陷, 所以施行过程中必然要作许多的改进。

欧文·休斯在《公共管理导论》中, 将对公共部门引入战略管理及战略计划的批评意见归纳为七个方面 (前三种是奥尔森和伊迪提出的) : (1) 正式的战略计划过程设计过于抽象, 没有考虑在社会—政治环境的动态发展; (2) 正式的战略计划过程面对迅速变化和动荡不安的外部环境时, 显得过于迟钝; (3) 正式的过程与创造性和革新相违背; (4) 将战略概念照搬到与私营部门差异很大的公共部门可能产生问题; (5) 产生追究责任问题以及造成政治控制上的问题; (6) 设定组织的目标不清, 战略考虑毫无意义; (7) 公共部门的时间观念过于短暂, 因而任何长期观点都必定遭到失败。可见战略管理跟其他管理理论一样, 是双刃剑。在带给公共部门统一目标、较好的协调性、对自身更深刻的理解和使行动有序性外, 也带来了一些不便。

(1) 战略管理指出了方向也蒙蔽了视线。

在公共部门改革过程中, 特别是像我国一样的发展中国家, 转型过程中出现的很多新现象新问题, 即使在世界范围内也是没有借鉴对象的。如果一昧强调目标的明确, 容易忽略前进过程中出现的新变化新思路或者新问题。

(2) 战略集中了集体力量也导致了“团体思维”。

由于在公共部门中存在着“委托-代理”问题 (Principal-Agent Problem) , 其存在着转化成谋求组织内部利益最大化工具潜能, 例如制造更多的需求来满足官僚对机构膨胀、谋取更大权力资源的需求, 增加不透明度来加剧由于信息不对称而产生的监督难度等等 (Arey L.Hillman, 2003, pp216-218) 。高度专注会失去外围眼光, 也失去了其他获得成功的可能性。

(3) 战略定义了组织也引起模式化。

过分清晰地定义组织也意味着过于简单, 有时就容易引起模式化, 从而会丧失整个组织体制的丰富性。公共部门战略管理目标在于争取兼顾各方面利益需求达到社会公平和谐, 如果组织模式单一, 则很难对突发事件做出及时反应, 造成组织的僵化迟钝。

3 结语

最后, 正如休斯所指:这些批评意见没有一个能够完全否定在公共部门运用战略观点的价值。它们对那些过高的期望是个警示, 并指出利害关系人必须认真执行战略。战略管理不能过于僵化, 要使利害关系人认真执行, 应有助于管理, 而不是以其自身作为目的。由于一方面, 执政党掌握和运用国家最高权力核心与人事任免权, 另一方面, 政府能根据局势发展的需要而统一调配资源, 证明战略管理是适合在我国政党组织形式中运用的。

但现阶段公共部门战略管理现实操作中还存在一些问题, 所以避免对战略管理的盲目崇拜也是非常重要的。即如布赖森所说:“战略计划自己本身不是目的, 只是一套协助领导者制定决策和采取重要行动的观念, 只有当它帮助重要决策人通过战略方式进行思维与行动时, 才显示出它的价值。”

摘要：公共部门战略管理的兴起受到私营部门战略管理的示范性影响, 也是公共部门管理改革以及环境变化的必然结果。作为一种新模式, 公共部门战略管理在性质、目标、环境和过程上都有区别于私人部门的特殊之处。应重视差异, 并且看到我国公共部门在战略管理实践中缺乏前瞻性、缺乏明确的战略实施步骤和实现战略目标的人力、物力、财力及软环境资源的现象, 适度地借鉴战略管理的精髓对改善我国公共部门传统行政方式造成的困境仍是必要的。