通信行业员工工作总结

通信行业员工工作总结（共10篇）

1.通信行业员工工作总结 篇一

电建行业员工个人工作总结

我于8月份进厂,到现在已工作近3年.这3年内我对电建行业已基本熟悉,电建行业技术要求特别高.电厂建设是一个非常复杂、分工非常细的工作.汽包、过热系统、再热系统、汽机等等,每一部分都是技术含量特别高的工作.所以电建的分工特别细,由许多小的部门,共同组成了一个团队,才能建设起电厂这一工程.

我是到阳宗海工程去实习的.记得刚到工地时,我是一片茫然.工地上堆了一大堆设备,我什么也不认识.通过这3年的工作,我对电建才算有了一定的.认识.锅炉本体工作首先要掌握汽水系统:

给水→省煤器→汽包→过热器→汽机→再热器

↓

水冷壁

具体到个部门分工作,主要注意地面组合和吊装.汽包是锅炉内最复杂、最重要的部件.汽包到场后由专用平板车运至锅炉指定位置,汽包一般倾斜起吊,倾斜角度不要大于45度.先将汽包整体吊离地面1米,然后一侧停止起吊,另一侧继续起吊直至汽包倾斜约30度,然后使汽包整体上升.当汽包调整为水平状态后,两套提升装置同时前移,将汽包移至就位位置下方,最后两端同时起升,直到汽包就位.

锅炉受热面施工方案: 锅炉受热面本体一般可分为炉前、前炉膛、水平烟道、后烟井四大部分。炉前一般主要布置锅筒和降水系统，主降水汇合后进入强制循环泵，通过分降水进入水冷壁下联箱;前炉膛前水、两侧水上部内侧附辐射式再热器，顶部为顶棚过热器。前炉膛上部通常由前往后依次布置屏式过热器、后屏过热器、后屏再热器。水平烟道一般由延伸侧水、延伸侧包及后水折焰角封闭而成，主要布置末级再热器、末级过热器、立式低温过热器.后烟井由上至下一般布置水平低温过热器和省煤器，水平低温过热器通过低温过热器悬吊管吊挂。各系统间通过联络管和连接管相连，构成整个汽水系统。各部件的组合吊装原则上尽量在地面组合,按工程量所列表和施工中的组件安装示出.

电建行业对技术要求高、要求细.所以我应当多向老师傅们学习,只有不断地学习,才能使自己不落伍.电厂每年都有飞速的革新,现在已有100MW的机组,以后肯定有更大的机组出现,所以只有在工作中不断学习,才能跟上时代的步伐.

2.通信行业员工工作总结 篇二

2008年, 中国电信行业重组拉开帷幕, 同年, 中国联通和中国网通以换股形式完成合并, 联通两网被拆分, 中国电信1100亿购得联通CDMA业务及网络资产, 中国联通保留GSM网络, 中国铁通并入中国移动, 至此形成了中国移动、联通、中国电信3个主导运营商, 每家运营商都拥有固定和移动通信牌照。伴随着这场轰轰烈烈的大规模重组而来的是行业内部人员的大幅度变动, 以中国联通为例, 由于两网拆分, 原中国联通的部分员工转换到中国电信工作, 而中国网通并入中国联通后, 中国联通人员激增, 相当一部分员工工作内容发生变化, 薪酬向下调整。时至今日, 虽然三大运营商表面上已经完成重组, 但内部员工的不稳定心理依然存在, 同时伴随着竞争的日益激烈, 企业对员工发展客户要求日益提高, 员工压力与日俱增, 表现出来就是员工对企业的满意度低和具有强烈的离职倾向, 企业管理层有必要要了解员工离职倾向的预测因素, 并有针对性地提出保留有价值员工的对策, 本文基于此, 研究组织支持感和工作满意度对离职倾向的影响, 并依据研究结果, 为管理层提供建议。

1 文献回顾与研究假设

Eisenberger et al. (1986) [1]提出的组织支持理论认为当员工感受到来自于组织方面的支持 (如感觉到组织对其关心、支持、认同) 时, 会受到鼓舞和激励, 从而在工作中就会有好的表现。这一理论打破了以往研究过度关注员工对组织的承诺而忽视了组织对员工承诺的局限, 该理论的核心概念是组织支持感 (perceived organizational support, 简称POS) , 指的是员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度。自组织支持感的概念提出后, 国外学者对其开展了广泛研究。2002年, Rhoades与Eisenberger在一篇综述性文献[2]中, 通过对70余项关于组织支持感的研究进行元分析, 总结出组织支持感可以提高员工的组织情感承诺, 降低持续承诺;提高员工的工作满意度和工作中的积极情绪;加大员工的工作投入度;改善员工的角色内绩效 (工作绩效) 和角色外绩效 (组织公民行为) , 降低跳槽意图。而Allen et al. (2003) 等人的研究[3]发现, 组织支持感在组织承诺、工作满意度和离职意向之间具有中介作用, 也就是员工的组织支持感提高了他们的工作满意度和组织承诺, 从而降低了离职意向。Valentinea et al. (2006) [4]也发现, 员工的组织支持感是企业伦理价值观与工作满意度、离职意向之间的中介变量。我国学者也在西方学者研究的基础上开展了POS的本土化研究, 谭小宏等 (2007) 的研究[5]表明, 企业员工的组织支持感与工作满意度有显著的正相关, 员工的组织支持感与离职意向存在着显著的负相关, 但是相关系数较低, 组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关, 但仅对换职意向具有负向预测作用。与现有的文献一致, 在行业重组后, 对组织支持感与工作满意度和离职倾向间的关系, 本文假设:

假设1:组织支持感与工作满意度显著正相关。

假设2:组织支持感与离职倾向显著负相关。

假设3:工作满意度与离职倾向显著负相关。

在组织支持感能否预测离职倾向上, 本文的假设不同于国内学者的研究结论, 认为:

假设4:组织支持感和工作满意度均对离职倾向具有负向预测作用。

2 研究方法

2.1 样本和数据收集

本文从重组后的电信行业收集数据, 抽样范围为河南省内郑州、平顶山和鹤壁等地市三大电信运营商内的员工, 问卷使用统一的指导语, 并派专门受过培训的研究人员上门进行现场问卷调查。在调查之前, 在指导语中告诉被试, 研究者将对其回答严格保密, 所有的数据仅限于科研使用。然后, 请被试填答问卷, 填写完毕后当场回收问卷。

共发放调查问卷300份, 回收有效问卷264份, 有效问卷回收率88%。有效问卷中, 男性174人, 女性89人, 未填1人;未婚员工46人, 已婚员工213人, 未填5人, 年龄在25岁以下47人, 26~30岁48人, 31~35岁93人, 36~40岁40人, 41~45岁27人, 46岁及以上9人, 教育水平为高中以下24人, 高中或中专122人, 大专70人, 本科42人, 硕士及以上3人, 未填3人;工龄为1年以下28人, 1~5年60人, 6~10年91人, 11年以上79人, 未填6人;职位上一般员工183人, 基层管理人员60人, 中层管理人员20人, 1人未填。

2.2 工 具

Eisenberger等人于1986年编制了组织支持感量表 (the Survey of Perceived Organizational Support) , 共有36个题目, 18个为正向问题, 18个为反向问题, 该量表的简化版[6]由原始量表中负荷最高的9个项目组成 (包括两个反向题) 。已有的研究表明, 简化后的量表具有很好的信度[7,8]。本研究在借鉴先前研究的基础上, 使用了其中的5个条目, 并对少部分题项的表述做适当的修改, 使之适用于所调查企业的员工, 例如“公司重视我个人的目标和价值观”。量表采用5点记分法, 从“非常不符合”到“非常符合”分别记1~5分。在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.934。

整体工作满意度量表借鉴Rice, Gentile和McFarlin的研究[9], 形成了包含6个项目的量表, 量表采用5点记分法, 在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.946。员工离职倾向采取了Rosin和Korabik (1991) [10]使用的包含4个项目的量表, 该变量的Cronbach's α系数为0.973。

在量表施测的同时, 要求被试填写一份人口统计学资料, 内容包括性别、婚姻状况、年龄、学历、职位等。

2.3 数据分析

问卷收回后, 剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷, 将采集到的数据录入到计算机中。然后采用SPSS 13.0统计分析软件包和结构方程模型LISREL 8.70对研究数据进行分析处理。

3 研究结果

在进行假设验证之前, 通过对测量模型的内部一致性信度 (Reliability) 、内敛效度 (Convergent validity) 和判别效度 (Discriminant validity) 的检验, 确保每个多重量表测量特定概念的充分和适当性。POS量表、整体工作满意度量表和离职倾向量表的Cronbach&apos;s α系数分别为0.934、0.946和0.973。都大于有关研究建议的可接受水平0.70, 显示了很好的内部一致性。验证性因子分析的结果表明本研究的测量模型具有很好的拟合度 (χ2=588.85, df=87, GFI=0.77, AGFI=0.68, NNFI=0.95, CFI=0.96, RMSEA=0.073) 。所有题项都对应于假设的因子结构, 而且标准化的因子负荷明显高于有关研究所建议的最低临界水平0.60 (本研究中相应的最小值0.77) , 而且都具有统计显著性 (p<0.05) , 充分显示了极强的内敛效度。最后, Harman单因子模型 (χ2=1670.72, df=90, GFI=0.52, AGFI=0.36, NNFI=0.86, CFI=0.88, RMSEA=0.27) 与本研究的三因子测量模型卡方检验的结果具有显著的差异性 (Δχ2=1018.87, p<0.05) 。这充分表明各变量表现出很高的判别效度。

3.1 员工组织支持感、工作满意度和离职倾向状况

被调查企业员工的组织支持感、工作满意感和离职意向的平均得分和标准差见表1。进一步分析发现, 组织支持感、工作满意度及离职倾向的性别差异均不显著 (p>0.05) ;婚姻差异显著 (p<0.05) ;组织支持感和工作满意度的年龄差异显著 (p<0.001) , 离职倾向的年龄差异不显著 (F=0.87, p>0.05) , 三者的教育水平差异显著 (p<0.05) ;工龄差异显著 (p<0.001) ;组织支持感和工作满意度的职位差异不显著 (p>0.05) , 离职倾向职位差异显著 (F=3.61, p<0.05) , 多重比较发现, 职位高的离职倾向显著低于职位低的 (p<0.05) 。

注:***p<0.001

3.2 组织支持感、工作满意感和离职意向的相关分析

表1给出了本研究所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.001水平上显著相关, 其中员工的组织支持感与工作满意度有显著的正相关, 而与离职倾向有显著的负相关。工作满意度与离职倾向显著地负相关。

3.3 回归分析

相关分析的结果表明, 组织支持感、工作满意感和离职倾向关系密切。为进一步考察它们之间的内在联系, 本研究以离职倾向为因变量, 组织支持感和工作满意度为自变量, 采用逐步回归的方法, 考察它们之间的关系, 结果见表2。

注:*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

由表2可以看出, 在对离职倾向影响因素的分析中, 组织支持感和工作满意度均进入了回归方程, 联合解释变异量为0.525。由此, 离职倾向标准化回归方程式为:离职倾向=-0.519×工作满意度-0.231×组织支持感。

3.4 讨 论

本研究的结果发现, 企业员工的组织支持感与工作满意度有显著的正相关 (r=0.858, p<0.001) 。而Eisenberger et al. (1997) 的一项研究[11]发现, 企业员工的组织支持感与工作满意度的相关系数为0.60 (p<0.01) 。在Rhoades与Eisenberger (2002) 的元分析[2]中, 组织支持感与工作满意度的平均加权相关系数 (average weighted correlation) 为0.59 (p<0.001) 。谭小宏等 (2007) 的研究[5]中, 企业员工的组织支持感与工作满意度存在显著的正相关, 相关系数为0.661 (p<0.01) 。本研究的结果与前人研究的结果保持一致, 表明员工的组织支持感与工作满意度之间存在密切的关系, 假设1成立。

关于组织支持感与离职倾向之间的关系, Rhoades与Eisenberger (2002) 通过元分析[2]得到二者之间的平均加权相关系数 (r=-0.45, p<0.001) 。谭小宏等 (2007) 的研究[5]也发现员工的组织支持感与离职意向存在着显著的负相关, 但是相关系数较低 (r=-0.296, p<0.01) 。本研究中, 组织支持感与离职倾向显著负相关, 相关系数为-0.694 (p<0.001) , 同以往的结果保持一致, 本文的假设2成立。同时, 与国内外的研究结果相比, 本研究中组织支持感与离职倾向的相关系数较高。可能的原因在于行业重组后, 工作各方面发生变化, 员工熟悉的上级也发生改变, 员工心态不稳定, 员工知觉到的组织支持对离职倾向影响加大。另外, 本研究中员工的工作满意度与离职倾向存在显著负相关 (r=-0.72, p<0.001) , 假设3成立。谭小宏等 (2007) 的研究[5]中工作满意度与离职意向也存在着相似的关系。

本研究中工作满意度和组织支持感均进入了离职倾向的回归方程, 表明组织支持感和工作满意度均对离职倾向具有负向预测作用, 假设4成立。但组织支持感对离职倾向的预测作用不如工作满意度强, 工作满意度单独解释变异量为0.513。

4 结论与启示

在行业重组后, 对员工的组织支持感、工作满意度和离职倾向进行调查。结果表明, 企业员工的组织支持感与工作满意度存在显著的正相关。组织支持感与离职倾向存在显著的负相关, 组织支持感和工作满意度均对离职倾向具有负向预测作用。

随着我国经济的发展, 国家正在采取措施优化资源配置, 行业中的重组在所难免, 据报道, 我国的汽车行业也将重新洗牌, 因此, 行业重组后, 企业为了避免不必要的员工流动, 需要采取必要的行动来加强组织支持感的培养。可以采用的措施包括组织公平、上级支持和来自组织的奖赏及良好的工作条件。组织公平一般是指程序公平, 考虑的是员工间分配各种资源方法上的公平。企业在进行资源分配时是否体现了程序公平, 是员工形成组织支持感的重要决定因素。员工在不断感知程序公平的过程中逐渐形成自己的组织支持感。另外企业代理人代表企业的行动较之代理人的个人行为更容易被看成是企业的意愿而非代理人个人的意愿。根据这种把企业拟人化的观点。由于员工把上级视为组织的代表, 上级有责任对下属的表现进行评估, 因此员工会把上级对待他们的好的或者坏的倾向看作组织支持的信号, 影响POS的产生。最后, 报酬、晋升、自主性等因素与组织支持感有一定的相关性。根据组织支持理论, 对员工的晋升和奖赏, 体现了组织对员工贡献的认可, 可以显著地增强员工的组织支持感。工作自主性是指员工感觉到能够独立控制自己的工作, 包括工作安排、工作程序和工作的多样化等等。员工自己决定如何开展自己的工作, 体现了组织对员工的信任。自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的POS。而当工作中员工有压力感时, 组织支持感会降低。

最后, 除了上述理论和实践启示外, 也必须认识到本研究的局限性。本文只是研究了员工的离职倾向而没有研究实际的离职行为。未来的研究应该采取追踪数据的研究设计来避免这个局限性。同时, 本研究是对河南电信企业员工进行的调查, 他们的背景和实践也会限制本研究结论的可推广性, 因此未来的研究可使用不同行业和不同地区的员工样本进一步验证本研究结论的合理性。

参考文献

[1].Eisenberger, R, Huntington, R, Hutchison, S, et al.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology, 1986, 71 (3) :500～507

[2].Rohades, R, and Eisenberger, R.Perceived organi-zational support:a reviewof the literature[J].Journal of Ap-plied Psychology, 2002, 87 (4) :698～714

[3].Allen, D G, Shore, L M, and Griffeth, R W.The role of perceived organizational support and supportive humanre-source practice inthe turnover process[J].Journal of Manage-ment, 2003, 29 (1) :99～118

[4].Valentinea, S, Grellerb, M, Richtermeyerc, S.Employeejob response as a function of ethical context and per-ceived organization support[J].Journal of Business Research, 2006, 59 (5) :582～588

[5].谭小宏, 秦启文, 潘孝富.企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究[J].心理科学, 2007, (2) :441～443

[6].Wayne, S, Shore, L, Linden, R.Perceived orga-nizational support and leader-member exchange:Asocial ex-change perspective[J].Academy of Management Journal, 1997, 40 (1) :82～111

[7].Chen, Z, Aryee, A, Lee, C.Test of a mediation model of perceived organizational support[J].Journal of Voca-tional Behavior, 2005, 66 (3) :457～470

[8].Eisenberger, R, Cumming, J, Armeli, S, Lynch, P.Perceived organizational support, discretionary treatment, andjob satisfaction[J].Journal of Applied Psychology, 1997, 82 (5) :812～820

[9].Rice, R W, Gentile, D A, McFarlin, D B.Facet Importance and Job Satisfaction[J].Journal of Applied Psy-chology, 1991, 76 (1) :31～39

[10].Rosin, H M, and Korabik, K.Workplace vari-ables, affective responses, and intention to leave among women managers[J].Journal of Occupational Psychology, 1991, 64 (4) :317～330

3.通信行业员工工作总结 篇三

关键词：基层；思想政治工作；新常态

在国家局提出的“把凉山建设成为全国重要的、战略性的优质烟叶生产基地”的新常态下，作为一项引导人教育人塑造人培养人的工作，思想政治工作已成为企业必不可少的生命线。当前，随着烟草行业规范管理、制度管理的强化，员工队伍的构成、思想观念和价值取向都发生了很大的变化，如何面对企业改革中出现的新问题、新情况，积极探索新常态下企业思想政治工作的新路子，值得我们认真思考并努力实践。

1 烟草行业思想政治工作的重要性

1.1 思想政治工作是烟草行业发展的需要

目前，烟草行业基层虽然有了一支较为稳定的党工团干部队伍，但这个队伍的文化程度和专业素质还不适应新时期开展思想政治工作的需要。如果不加强人才的培养，提高政工干部队伍的素质，基层思想政治建设工作将受到很大制约。企业的发展更多的要靠无形的精神力量来推动，这种精神的形成取决于企业“内化于心，外化于行”的文化建设、员工思想政治水平的高低。

1.2 思想政治工作是烟草行业改革的需要

从烟草行业目前的现状来看，随着行业改革的逐步深化，必将打破原有的利益格局，重新调整利益关系，很容易诱发各种不稳定因素，产生一些新的矛盾和困难。同时，面对新时期思想政治工作的新要求，干部员工的思想压力增大，畏难和抱怨情绪时有增长，这些因素将对企业的稳定发展带来新的考验与挑战。如何使员工的思想水平达到一个共同的层次，形成统一的合力，从而更好地在企业中发挥各自的作用是各级领导干部需要思考的问题。

2 烟草行业基层思想政治工作目前存在的问题

2.1 组织的薄弱性

一方面领导重视不够、力量不够强，思想政治工作处于“说起来重要，忙起来不要”的状态，大部分精力都投入到如何保证“两烟”主营业务目标的完成上，存在着重业务工作轻思想政治工作的现象。

另一方面组织保障力度不够，政工人员没有配齐配强，特别是基层部门的政工人员严重缺乏，更多的是由兼职人员负责此项工作，在身兼多职的情况下，没有更多精力深入地开展工作。

2.2 人员的随意性

笔者所在的烟草行业基层从事思想政治工作人员基本设置在综合管理部门且政工人员更换较频繁，普遍缺乏专业知识，导致知识观念跟不上形势发展的需要，自身也没有深入学习钻研，造成工作方法单一，流于形式。因此，必须抓紧做好政工干部的稳定工作，从利于工作开展的长远利益考虑，建立健全必要的人员进出管理制度，促进思想政治工作的持续稳定发展。

2.3 方式的单一性

由于近年来行业快速发展，干部职工疲于业务工作，横向与地方政府、优秀行业的学习交流相对较少，干部员工的思想相对封闭，思想政治工作的方式、方法、内容创新不足，开展工作时多以会议、宣传资料下发、搞搞典型活动为手段，单一、枯燥的形式和方法，导致员工积极参与的兴趣不大。

3 做好新常态下烟草行业基层思想政治工作的几点对策和建议

3.1 以凝聚共识为保障

做好思想政治工作的前提，就是要凝聚员工的共识，使之与上级保持高度一致，与业务工作协调发展。当前，凝聚共识就是要以坚持和发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的中国梦为引领，凝聚广大员工的共同意志。要注意引导员工更新观念，尤其要提高政工人员的专业素质水平和政治理论水平，引导党员干部、基层员工在自己的岗位上尽职尽责，严以修身、严以律己、严以用权。把思想政治工作与提高服务水平结合起来，将“两个至上”的理念贯彻到思想政治工作中去，不断推进思想政治工作的实践创新。

3.2 以凝聚人心为基础

思想政治工作做的是人的工作，说到底就是人心工作。要把不同民族、不同岗位的员工凝聚起来，了解其所思所想，听取其意见建议，通过信任和尊重他们，赢得他们的支持和拥护。用党的方针政策教育引导他们，在析事明理中把思想做通、工作做通。把思想政治工作贯穿到各项实际工作中去，帮助解决工作生活中的困难和问题，使他们感受到企业的温暖，从而进一步增进向心力。通过全面加强队伍建设、提升能力素质、作风状态，使各级干部努力做到修“学”、修“德”、修“才”，广大员工做到心齐、气顺、劲足，以团队的强大势能去攻坚克难，解决好改革中出现的各种矛盾。

3.3 以注重创新为手段

思想政治工作要创新，就要处处结合行业发展的需要，在对优良传统的继承和对先进成果借鉴的基础上，顺应时代发展不断调整工作内容，体现时代性和针对性。首先，要做到方法创新。要围绕中心工作和改革、发展、稳定的大局，服务中心工作，服务改革发展。其次，要不断完善各种机制，按照“人尽其才、才尽其用”的原则，坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，制定科学合理的岗位竞争、动态考核制度，形成岗位能上能下、人员能进能出的动态管理用人机制。最后，要与企业文化建设相结合。要注重发挥企业文化的吸引、导向、激励作用，提高员工职业道德水平和思想境界，营造出和谐氛围，激励大家共守制度，共享利益，共担风险，努力实现物质文化—制度文化—精神文化—行为文化的转变。

参考文献：

[1]焦生辰.新时期企业思想政治工作概论[M].河北大学出版社，2009年2月1日.

[2]西政文.新时期企业思想政治工作实践与思考[M].人民出版社，2005年1月.

[3]董成瑞.以人为本推动企业思想政治工作创新[J].山东省工会管理干部学院学报，2006年3月.

4.通信销售支撑员工个人工作总结 篇四

一、20xx各项工作完成情况

1、收入保障完美收关：本年精确完成考核口径收入目标，收入保障工作完美收关;基础业务收入增幅%，超考核目标。欠费管控方面，月度欠费率基本控制在2%以内。12月份，销售部重点加强欠费管控、做好支撑，每日一次通报、对落实单元及时对接整改，实时关注欠费收缴与话费预存进展情况，预计全年应收账款万元，有效保障公司收入指标的.完成。

2、存量运营效果显著

公司存量收入保有率全区第一，有效保障了全年收入的完成。主要做法：一是优化存量运营体系。年初根据市公司客户运营要求，制定本地客户运营视图、指导维系中心开展工作;同时调整了维系中心的职责和承包办法，并调整老用户拆机挽留和低迁的管控机制。二是加大欠停激活催缴工作。为强化存量保有、减少客户流失， 5月份起公司安排支局开展欠停派单激活工作。公司发布《关于规范欠停激活工作的通知》通过明确职责、规范流程及动作、销售部做好每日通报，提升欠停激活效率。

3、优化业务支撑流程、保障一线生产需求

一是继续贯彻业务支撑月例会制度。每月初，销售部牵头，召集有政企部、渠道中心、业务支撑中心、稽核中心、投诉中心、营业处成员参加业务支撑月例会。会议对上月一线发现的问题进行讨论、商讨解决办法、优化服务流程，并形成会议纪要、及时传达至一线。二是优化CSS。每月对CSS的未认领客户进行认领，尽可能的使每月的收入能按渠道用户划分到每个划小单元。尽可能的做到不漏、不错，为各渠道的收入测算和考核提供数据支撑。三是开发支局收入视图、进一步位支局收入保障提供支撑。挖掘数据仓库功能，通过业务支撑系统，完善宽带续包、欠费、优惠等日常工作所需的功能，为各划小单元提供更好的支撑。

4、服务压降初见成效

一是制定20xx服务压降计划，按客户接触界面分别制定投诉压降目标，提升整体服务水平;二是建立每周服务提升通报机制，及时通报上周客户投诉情况，并落实服务责任的考核和整改;同时根据投诉热点建立服务预警机制;三是对营业厅采用定期和不定期相结合的检查方式，对所有门店进行服务检查;对检查中发现的问题及时通报、落实考核、并督促整改。按投申诉用户归属渠道管控区指标，20xx年公司排名全区第一。

5、业务稽核成果明显

一是梳理或制定了多类规范流程和稽核规范，力求内控稽核闭环管理;二是加强业务稽核，除日常业务稽核外，还安排了零资费电路的稽核审计、政企百团活动稽核等工作;三是落实考核和整改;稽核中心每月通报稽核中发现问题，并及时考核、督促整改。

6、其他工作。

二、20xx工作计划

1、做好20xx年收入保障。

2、优化存量运营。

3、继续投诉压降、建立服务追责制度，提升公司整体服务水平。

4、优化四级支局划小承包机制。进一步的落实“真”划小承包，做好专业支撑和资源放权，为支局长提供良好的创业平台。

5.通信实习期员工个人工作总结 篇五

通信实习期员工个人工作总结实习期员工综合评定表员工填写：填表日期：2012年8月17日姓名薛冬垒入分公司时间2012-2-27专业连锁经营管理学历大专所在地市**省保定市项目经理（或导师）姓名韩利杰员工工作总结六个月的实习期转眼就要过去了，我自从2012年2月27日来到**项目部和公司的同事以及领导都相处得很是融洽，在韩经理和老员工的悉心帮助、指导下通过自身不断努力，无论从思想上还是工作上，都取得了明显的进步，现将六个月来的实习工作总结如下：

一、感想和体会

1、工作态度要求认真仔细因为我们的工作是给中国移动通信公司提供设备施工，而且有很多施工是要在现网施工，所以我们工作时一定要一丝不苟，认真仔细，确保现网安全。这就要求我们在工作时一定要小心谨慎，不能出现一点错误，工作完成后一定要检验自己的工作结果，以确保自己的工作完成无遗留问题。工作的时候我一直保持极大的工作热情，不仅顺利完成工作任务，工作之余还经常总结经验教训，不断提高工作效率，虽然工作中我也会犯一些错误，受到领导批评，但我认为这些错误和批评是让我能在以后的工作中谨慎小心，提高工作效率。在和大家工作的这段时间里，他们严谨、认真的工作作风给我留下了很深刻的印象，我也从他们身上学到了很多自己以前缺少的东西。

6.服务行业员工的工作检讨书 篇六

尊敬的领导：

在近几天工作中，业务单总是出问题，深刻反思自己是因为一点事情扰乱了工作思绪没有认真投入工作当中，致使出现许多不应该出现的错误，我为自己的行为感到了深深地愧疚，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨，并将我几天来的思想反思结果向领导汇报如下：

这样的事情我已经发生了好多次了，都是也是长期以来对自己的.放松造成的，经过几天的反思，我对自己工作成长经历进行了详细回忆和分析。记得刚上班的时候，我对自己的要求还是比较高的，时时处处也都能遵守相关规章制度，从而努力完成各项工作;从而放松了对自己的要求，认为自己已经做得很好了，便犯了许多不应该出现的错误。

在这件事中，认识到自己在工作责任心上仍有欠缺。众所周知，服务行业一定要有规范的行为准则，工作时间我却不认真下单，这充分说明，我从思想上没有把工作的方式方法重视起来，从而不能将自己的工作做得更好，也没给自己注入走上新台阶的思想动力。现在，我深深感到，(检讨书)这是一个非常危险的倾向，也是一个极其不好的苗头。

此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在工作中，大家都像我一样自由散漫，漫不经心，那怎么能及时把工作落实好.做好呢。同时，如果在我们这个集体中形成了这种无组织无纪律观念，不良风气不文明表现，我们工作的提高将无从谈起，服务也只是纸上谈兵。因此，这件事的后果是极其严重，影响极为恶劣。

我知道无论怎样都不足以弥补自己这次犯下的过错，但能够做到亡羊补牢，知错就改就是一个好员工，虚心接受领导的教导与批评，让自己在今后工作当中能够认识自己工作的重要性，同时，我希望领导再给我一次机会，使我可以通过自己的行动来表示自己的觉醒，以加倍努力的工作来为我单位的工作做出积极的贡献，请领导相信我!

也希望大家不要犯我同样的错误，让大家共同创造××××(公司)的美好明天，认真工作，共同进步!

检讨人：×××

7.地方保险行业员工培训的现状分析 篇七

0 引言

我国自1980年恢复国内保险业务, 我国经济增长较快, 保险需求量较大;保险公司的数量不断增加, 从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步发展的“瓶颈”, 特别是进入2009年, 受国际金融危机的影响, 预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展历史不长, 员工培训经验不足, 措施不当, 并没有取得令人满意的培训效果, 使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高, 制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状, 对阳泉市部分保险行业进行问卷调查, 从而采取有效措施, 提高保险公司人力资源素质。

1 资料来源与方法

资源来源于阳泉市8家保险公司的问卷调查, 其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份, 回收166份, 回收率79%, 有效问卷164份, 有效率98.7%;涉及太平洋寿险阳泉中心支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国平安财产阳泉分公司等, 虽然这些数据不能完全代表地方保险行业, 但是这些数据足以反映地方保险行业员工培训的现状, 调查的结果有一定的代表性, 可以作为统计说明。

2 地方保险公司员工培训现状分析

2.1 地方保险公司员工培训的现状

2.1.1 管理者和员工对培训需求的主观认识保险公司培训员

工有其客观必然性, 但保险公司的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢?调查结果表明, 8家保险公司的管理人员都不约而同地认为有需要对员工进行培训, 但愿在具体的座谈中我发现, 8.6%的公司管理者认为公司对员工进行培主的需要“非常强烈”, 44.3%的管理者认为对员工进行部训的需要“比较强烈”, 表示需要程度“一般”的占39.3%, 而没有公司管理者认为没必要对员工进行培训, 因此大多数公司管理者认为培训是必要。

可见, 多数管理者认识到了企业培训的重要性, 而保险公司员工怎么样看待这个问题呢?在所调查的公司员工中, 他们根据自己的经历肯定了学校教育与公司培训的重要价值, 11.1%的人认为正规的学校教育对自己比较适用, 而的88.9%的人认为企业培训更为重要, 在深度访谈的结果表明, 不同的员工做出不同的回答, 主要是根据其个人的学习经历和工作岗位, 很难简单地得出学校教育比公司培训重要, 还是企业培训比学校教育重要的结论。

2.1.2 保险公司员工需要培训的内容毫无疑问, 保险公司培训员工的目的是增加盈利。

但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度的盈利的目的呢?这里存在着公司管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对阳泉市8家保险公司管理者的调查中发现, 在非常需要的培训项目选择上, 首先是以培养团队精神为目的的培训 (44.4%) , 其次是应用性比较强的专业技能培训 (44.4%) , 再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训 (11%) ;而对员工的培训调查问卷中发现多数员工更重视应用性比较强的专业技能培训 (51.4%) , 部分公司也尽力满足员工的需求。虽然对于培训各家保险公司有自己的价值判断, 但具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。

2.1.3 保险公司开展培训数量在这个问题的调查结果是认为每年该开展2次或以上企业占83.

4%, 开展1-2次占16.6%。这个问题, 反映出企业开展职工培训的数量之少, 而要求多开展培训的强烈愿望。在一些先进的公司里, 职工培训是经常的事。如摩托罗拉公司的员工培训规定:每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职、企业文化、专业技能、语言及海外有关知识等。摩托罗拉公司还积极积推广电子学习 (e-learning) , 公司要求员工每年电子学习要达8小时以上。

2.1.4 保险公司培训的途径公司在确定了培训内容之后, 就要

考虑通过哪些途径对员工进行培训, 当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对阳泉市8家保险公司的调查问卷中发现, 在“更愿意”的培训途径的选择上, 首先是本单位内部培训机构, 其次是政府办的各类培训中心, 再次是有业务关系的其它单位。总的来说, 保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主, 以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知, 公司培训员工首公司内部培训机构, 不仅是为了节约开支, 也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段, 培训针对性较强, 员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从经济角度衡量投入产出比, 对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。

从对阳泉市8家保险公司问卷调查中, 我们不难发现由于地方保险行业的发展历史短, 加之地处较落后的地区等诸多因素的影响, 地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面, 主要存在以下的问题。

2.2 地方保险行业员工培训存在的问题分析

2.2.1 缺乏正确的培训理念和指导思想由于培训并不能直接

产生于经济效益, 是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”, 出于节约成本理念, 能省则省, 尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大, 不能从公司战略的角度来看待培训, 过分强调短期效应, 使得培训缺乏长期、系统的战略支技, 往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要, 然而阳泉市的某些保险公司的领导对培训定位不清, 并不是十分清楚公司人力瓶颈所在, 也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决, 只是简单地认为培训就是组织理论学习, 教会员工基本的岗位技能和知识, 无需与公司的长期发展目标联系起来, 以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作, 无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合, 达不到真正激励员工的目的, 更谈不上将培训制度融入公司文化之中, 同时, 在这种观念引导之下, 公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训, 忽略培训的潜在价值。

2.2.2 缺乏各层级管理者对培训的支持力度员工培训如果离开各层级管理者的支持, 培训效果就很难保证。

因为培训的很多工作, 特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系, 各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确, 所以在团队建设中, 还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好, 跟他们毫无关系, 甚至推卸责任。

2.2.3 缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。

多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系, 或者对培训效果进行测评的方法单一, 效果评估工作仅仅停留在培训后的简单考试上, 而事后又不再做跟踪调查, 使培训与实际需求脱节, 培训是否成功, 能否为企业带来预期收益, 不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作, 对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系, 缺乏严格的监督制度及效果反馈系统, 如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大, 并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。

参考文献

[1]徐融.《企业培训宝典》 (第一版) .中国商业出版社.2002年.

[2]雷蒙德.A.诺伊、约翰.霍伦拜克、拜雷.格哈特、帕特雷克.莱特著刘昕译:《人力资源管理:赢得竞争优势》 (第三版) .中国人民大学出版社.2001年.

8.通信行业员工工作总结 篇八

为何普通的商业行为。会发展成暴力冲突。致人死亡的流血事件?一条生命消失的背后,牵扯的是格力、美的两家家电业巨头的纠葛,暴露出的是家电业日趋恶劣的竞争环境。

目前,中国的空调市场形成了以格力、美的为首的时峙格局,美的凭借价格优势,最近市场份额上升迅速,格力则正面临自公司成立以来最大的业绩压力,这从两家公司最新公布的业绩报告中不难看出。8月29日,美的电器发布的2010年上半年财务报告显示,期内美的空调及零部件实现收入258.55亿元,同比增长39.85%。而格力电器近期发布的上半年财务报告则显示,期内格力空调及配件收入229.72亿元,同比增长24.8%。

美的近年的目标非常清晰。就是要在空调市场反超格力。颠覆格力多年的霸主地位。作为挑战者。美的肯定会有一系列动作出来。其实这几年间,因为空调厂家的激烈竞争,行业内的整体利润空间被不断压缩。整个空调行业并不赚钱。很多时候甚至在赔本赚吆喝。美的空调实行低定价,亏损从其他产品如小家电、电磁炉以及利润丰厚的微波炉等业务弥补。格力的核心业务来自空调,无法像美的一样拆东墙补西墙。

在此竞争格局下,相比美的,作为“老大哥”的格力压力会大很多。而避免被美的赶超的压力,自然落到格力经销商和促销员的身上。据笔者了解,因不堪重压,今年8月已有不少格力的经销商反水。开起了美的专卖店。而作为市场一线促销员的肇事者孙军,有不少人认为他是在业绩压力过大的情况下出现过激行为。

综现整个行业,中国空调和其他家电业务不同的是。其他家电业务外资企业的市场份额比较高,空调市场则是本土企业表现得非常强势。国内公司之间竞争力的高下,很重要的一点就是出奇制胜的营销策略。缺少高效可行的营销手段,陷入原始肉搏这种不正常的现象于是就不断上演。

中国消费者对于品牌的盲目认同,也是导致目前家电企业异化竞争的谤因之一。消费者对于市场老大的认可度很高,认为一旦是家电行业第一名,其产品就一定过关。新空调老卖法。整个行业都在紧张和焦虑状态下进行营销。

9.房地产行业员工个人工作心得体会 篇九

一、工作概况

招商工作做了一年多，各式各样的测算做了几十版，算完自己的账再算人家的账，感觉自己快成账房先生了；

各种类型的汇报，写了一篇又一篇，招商模式，商业部分招商计划、价格体系、整体推盘方案…前前后后谈了十几个客户，终于有要签框架协议了，可是领导突然改主意了，整租变成大部分自用，感觉就像终于找到了成功的钥匙，却发现人家把锁芯给换了。

二、工作完成情况

然而，当抱怨诉尽，静下心来思考总结这一年的工作，我发现，其实，一切我们曾付出过的，都不是白白的浪费了，就像能量守恒定律，那些与客户沟通谈判的能量转化为我们对项目的认知及对待各种客户的经验；

那些做投资测算分析的能量，转化为了我们对数据的采集分析能力；

那些写过的方案，也许决策层根本没看到，但却锻炼并提高了我们独立思考、提出问题、解决问题的能力。我相信，不管项目的招商模式如何变化，万变不离其宗的是，此类项目的前期报批报建、后期招商运营工作的工作流程、工作要点。所以我们要注意对这些方面的梳理、总结。我部门在按时保质完成领导布置的各项工作任务的同时，还通过查找各类书籍文献，梳理完成了“房地产开发全过程流程图”、“项目前期报批报建标准流程”、“房地产投资项目可研报告标准模板”，以期望能够对日后类似项目的前期报批报建工作、可研报告编写、项目操盘流程工作起到一定的规范及指导作用，同时正在梳理前期报批报建工作流程图。另外，房地产开发工作，实操经验是很重要的，在这一年中，我从一开始在内部讲解项目ppt时还经常紧张的手心冒汗，到现在能够驾轻就熟的向客户介绍（此处检讨：离郭总要求的如数家珍还有一定距离，还要加强学习）；

从独自研究第一太平的投资测算表，研究每一个公示、每一个链接、每一项指标，到自学房地产评估知识，现在已经掌握了整个投资评价体系；

从像写财务分析报告一样写方案汇报到现在用郭总的话说：终于有点房地产企业汇报文件的模样了，虽然很多工作做的还不够，但至少我成长了，那么所有的付出就都是值得的。

三、工作存在不足

曾经有个前辈跟我说：你做的每一件事都不会白做的。有些事看上去可能没什么立等可取的价值，但叠加在一起就是你的态度。态度这东西千金难换，多少老板有钱也买不来一个愿意用心工作的员工，能力再强，也无法弥补态度的短板。因为一个人的成就常常取决于他愿意做多少，而不是他能做多少。曾听到过这样一句话，我觉得特别有道理：你现在的态度，决定十年后你会成为什么样的人。能力代表现在，态度代表未来。进退之间的差别就取决于一个人的态度。

有时候，人特别糊涂。我们愿意花大价钱提高自己的智商、情商，也愿意费尽心思地去做大项目，认识大人物，可却常常忘记一个简单的道理，态度也是一个人的核心竞争力。

没有好的态度，能力会与日俱减。但只要态度积极，能力差也早晚能够得到改进。无数天才都告诉过我们，这个世界根本没有天才，你以为的天赋，不过是别人锲而不舍的态度。

四、明年工作计划

具体的工作，已在部门工作总结里做了详尽的叙述，所以我对自己2018年的工作要求就是解决一个态度问题：告别“差不多”先生。

“差不多得了”是很多人的口头禅，其中也包括我自己。其实明明可以做得更好，却用“差不多”这个借口让自己妥协了。或是怕麻烦，或是好面子，老用“差不多”来欺骗自己，安慰自己说“可以了”。但是，如果凡事只求差不多，那么，就会差很多。所以，在日后的工作中我将尽力把每一项工作做到最好，不凑合，不妥协，把实力留给自己，把态度留给世界。

10.通信行业员工工作总结 篇十

通信行业员工职业化咨询

通信行业员工职业化咨询师有哪些？

通信行业员工职业化咨询公司有哪些？

通信行业员工职业化咨询专家哪里找？

职业化培训 通信行业员工职业化咨询系统如何落地？

通信行业员工职业化咨询哪家公司最专业？

国内最知名的通信行业员工职业化咨询公司是哪家？

欢迎进入卓冠祺企业管理咨询公司的通信行业员工职业化咨询项目！

首席咨询师：陈馨贤

卓冠祺集团员工职业化咨询特点：

专业聚焦，持续改进

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卓冠祺机构由来自：

卓冠祺机构通信行业员工职业化咨询主要为客户解决的问题:卓冠祺机构的通信行业员工职业化是利用众多的境内外合作机构和遍布全国的客户，为企业通信行业员工职业化提供丰富的信息资源，为客户选择最佳交易对象提供大范围、高效率的筛选咨询服务。与多家国际著名投资银行、境内外投资基金建立了战略合作关系，为境内企业引入国际战略投资者、股权或资产转让、以及以并购重组方式开展境外投资提供帮助。

“职业化培训 通信行业员工职业化咨询之要融入到企业的文化中”

每个企业都有自己的文化，比如天天加班是一种文化，每天早上开晨会下午开夕会是一种文化，同事间称呼用英文名是一种文化，上班着正装是一种文化，上班穿着随意也是一种文化。文化是企业的一种传统，是一个很广泛的概念。

所以，职业化首先要跟企业的主流文化相匹配。大家都加班，你能不加班吗？大家都穿正装，你能穿休闲装吗？大家都西装革履打领带，而你却穿着牛仔裤，屁股上还露出两个大洞。

要职业化，就要首先抛弃自己的一些行为习惯，融入到企业的主流文化的行为习惯中，不要游离于企业之外。

“融入到团队中”

团队中有两类人，一类是同事，一类是上司。同处在一个团队中，大家应该和同事处好关系，应该和上司处好关系。“融入到团队中”，就是要求我们必须和同事处好关系、和上司处好关系。我们要尊重同事、尊敬上司。

“把工作当成事业而不只是一个谋生的工具”

包含三层含义：第一，作为自己的事业，那必须有一个积极的心态，这是干事业的加油站；第二，既然是事业，那就得有一种契约精神，这是干事业的灵魂；第三，既然是事业，那就首先要把工作干好、要能够为客户创造价值，这是干事业的基本功。

“在工作中不断成长”

员工都希望工作几年甚至几十年后，除了年龄增长了，其他方面会有更大的成长，这是职业化进程的方向和收获。

职业化培训 通信行业员工职业化咨询都有哪些表现？

1)职业化就是训练有素、行为规范；

2)职业化就是尽量用理性的态度对待工作；

3)职业化就是细微之处能体现专业；

4)职业化就是思想要奔放、行为要约束、意识要超前；

5)职业化就是个性的发展要适应共性的条件；

6)职业化就是合适的时间、合适的地点、做合适的事情；

7)职业化就是职业技能的标准化、规范化、制度化。

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