优秀团队竞选

优秀团队竞选（11篇）

1.优秀团队竞选 篇一

班干部竞选演讲

同学们：大家上午好，很高兴能参加这次的班干部竞选!

在这里，首先请允许我作为代表简单的介绍下我的这个团队！分别是我（班长竞选人）、钱刚（副班长竞选人）、刘琳虹（团支书竞选人）

我们这支团队拥有足够的信心和足够的责任心以及丰富的工作经验，最后我们都乐于为班级做贡献！

在竞选之前，我们曾互相信任，互相了解，互相沟通，对我而言，我相信我的队友，在之前，在我们的互相沟通下我了解到：我们怀揣着共同的理想，共同的奋斗目标，因此我们一起站在这个舞台上，我坚信如果我们有幸被选上，我们定能以全新的姿态，完美的配合，充分发挥团队的力量，为班级的和谐氛围贡献出自己的一份力！下面我简单的自我介绍一下：

我叫黄彬，原计算机科学学院，教育技术学专业。

曾经为儿时的一个梦想，我努力奋斗着;

为了学到更多的知识，我也曾过着三点一线的生活；

曾经我也犹豫过，既要学好，又要锻炼自己的管理能力，我真的有这份精力去做好吗？但我堂哥的一句话彻底打消了我的疑虑，他说：“这个职位既然总是要有人做，那为什么别人能做你就不行？难道你就真的比别人差？”就是这一句话让我恍然大悟，是啊，我不比别人差，其实从那以后我明

白一个道理：不拿自己跟别人比比就真的不知道自己有多优秀！因此今天给我站在这个台上最大的力量就是我自信！我是一个自信、有责任感的人，我相信：一个有能力的人定是个学习能力和工作能力都强的人！谢谢

2.优秀团队竞选 篇二

这并不是一件容易的事情。在2012-2013NBA常规赛中, 洛杉矶湖人队打造了一支近乎全明星的首发阵容。首发阵容五人中, 有四个成员是未来名人堂级别的球星。但是, 最终的战绩却差强人意, 勉强打进季后赛, 在首轮就被横扫出局。与之相反, 迈阿密热火队在“三巨头”的基础上同样打造了一支全明星阵容, 充分发挥了明星成员的潜质, 三年之内两夺总冠军。

近乎相同的团队构成, 为什么团队的绩效差别如此之大?企业究竟如何才能打造出一支“冠军团队”?

我们的研究基于大五人格特征的理论基础, 从团队构成的视角, 来探讨优秀团队的人员组成, 以及针对不同任务的团队类型, 如何配置不同的“个性配方” (即根据不同团队任务, 进行不同个性特征的员工搭配) 。这样的“个性配方”不仅让每个成员成为团队高绩效必不可少的一份子, 同时, 也能让团队中的优秀成员成为提升团队绩效的“催化剂”。

何为优秀团队成员

高绩效员工一定是优秀团队成员吗?否!

在实际团队中, 我们往往发现某些员工可能个人绩效很突出, 但是对团队绩效提升却十分有限, 甚至对团队产生负面的影响。所以, 高绩效员工不一定就是优秀的团队成员。同样, 某些个人绩效平庸的员工则有可能是打造高绩效团队的催化剂, 成为团队成功的必备因素。

企业如果按照筛选高绩效员工的标准来挑选优秀团队成员就可能出现问题。因为团队的成功, 更多取决于成员之间的协同合作。那么, 团队需要的就不仅仅是“明星”成员, 同时也需要更多“螺丝钉”式的队员。“许三多”是影视剧《士兵突击》中塑造得非常成功的一个形象。许三多就个人素质 (如反应力、运动协调能力以及身体素质) 而言是非常不理想的, 个人绩效也差强人意, 他在入伍初期绩效评估的时候常常垫底。但是当他被分配到一个边远的团队时, 他依靠自己的不断努力, 不断地改变着团队的整体精神面貌和业绩水平, 在他的感召下, 其他的团队成员也逐步改进工作态度, 团队整体水平很快提升。许三多虽然只是一个影视剧虚构的角色, 在现实生活中, 这样的团队成员并不少见——看似平庸但却是团队成功的关键因素。

什么样的个性特征是促进团队成功的关键因素?贝尔 (Bell) 教授的研究发现, 当一个团队中大多数成员具有随和性特征时, 团队往往具有较好的合作意识, 从而展现出高绩效。许多对个体绩效无足轻重的个性特征, 如随和性, 外倾性和开放性, 却是团队绩效提升的催化剂。

优秀团队成员一定构成优秀团队?

没有优秀的员工, 打造高绩效团队就无从谈起。但是, 是否有了优秀的员工就一定可以打造出优秀的团队呢?

我们都知道, 在牌局上, 即使有一手的好牌, 最终也不一定会赢。需要玩家对好牌进行最恰当的搭配组合, 才能发挥手中牌的最大功效。

同样, 有了能出高绩效的团队成员, 也需要管理者的智慧和经验对成员进行合理调配, 使员工之间充分发挥“化学反应”, 才能成为名副其实的优秀团队。但企业管理的现实是, 企业常常会陷入以下三种团队管理的困境中, 使得大多数团队都无法发挥员工的最大潜能。

困境一:团队流程流失。在团队运作过程中, 常常会发生团队流程流失现象。团队区别于个体的一个特征, 就是团队需要多个个体的协同配合来达成目标, 因此个人的职责和贡献在团队中没有像个人完成任务时容易界定。比如, 当团队采用基于团队的奖励机制时, 每个人的努力程度不同, 但是大家受到的奖励却是相同的。因此, 某些成员就会寄希望于别人多多努力, 自己可以在一旁休息, 或者只是装出努力的样子。团队中的一些成员在配合时故意“留一手”, 或是“搭顺风车”, 就会造成团队流程流失, 这种现象必然会对团队绩效产生负面的影响。

困境二:“1+1”小于2。企业使用团队来完成各项任务的原动力, 就是要发挥“1+1”大于2的效果。在现代企业生产中, 很多任务过于复杂 (比如研发一项新产品) , 必须依赖于多个个体的集体智慧。但是, 在团队协同配合过程中, 团队不可避免地会产生各种冲突, 以致团队绩效难以达到预期的效果。冲突产生的一个重要根源就是团队成员的个性不合。比如, 在一个销售团队中, 外倾性员工数目过多的话, 他们竞争性的天性就会使团队内部竞争升级, 形成不必要的内部冲突。因为外倾性员工希望从超越别人、领导别人中获得满足感, 但当团队中所有的人都争当领导的时候, 团队的绩效就会出问题。

困境三:团队思维。团队思维是管理研究经常会观察到的一个现象。当团队成员长时间在一起工作, 他们之间的想法也会变得越来越相似, 形成所谓的团队思维。团队思维并不一定会产生负面的影响, 如团队思维可以加快团队决策过程, 促进团队内部协调等等。然而, 团队思维却会抑制不同想法的产生, 抑制团队创造力, 使团队产生极端的决策。研究表明, 很多错误的决定往往受到团队思维的影响, 例如美国发动越南战争, 美国领导人在珍珠港事件中的决策等等。

解决以上困境有多种方法, 其中一个有效的策略是基于个性特征, 打造合理的团队人员构成。

构建优秀团队四原则

为了最大程度发挥团队成员的潜质, 管理者应优先考虑, 如何合理搭配不同员工的个性特征, 使不同员工性格相容互补。同时管理者还需要考虑到, 如何针对不同的团队类型 (研发团队, 销售团队, 生产团队等等) , 搭配不同的“个性套餐”。根据团队的类型和团队成员的不同个性特征, 企业管理者可以搭配出不计其数的“个性配方”。以下四原则是打造团队“个性配方”基本原则, 这些原则适用于大多数的团队。管理者也可以灵活变通这些原则, 发展出适合自身企业、团队的独特配方。

原则一:以尽责性和随和性员工为团队主体。如同一个厨师做各种不同的菜系, 都需要确定一种或少数几种主要材料作为佳肴的主体。同样, 在大多数团队中, 尽责性员工和随和性员工应该是团队构成的主体。

任何一个团队想要成功, 都需要做好两个方面:高质量地完成团队的核心任务;保证团队成员之间的协同配合。尽责性员工可以保证迅速、高质量地完成团队核心任务。而随和性员工则可以促进团队的协同配合。因此, 当一个团队配备以尽责性和随和性为主体的员工时, 团队就具备了产生高绩效的基本条件。这样的成员配置也可以避免上文中提到的“出现搭顺风车, 以致陷入团队流程流失”的困境。因为尽责性员工天性喜欢努力工作, 从完成任务中获得满足感。而随和性员工天性喜欢与人合作, 乐于助人, 因此他们都会竭尽全力地工作而不会去搭顺风车。贝尔教授的研究结果也表明, 相比较而言, 随和性和尽责性员工对团队绩效的提升最为显著。

原则二:合理搭配领导者和追随者角色。现代企业越来越多地采用自主管理团队来解决各种问题。这种管理方式强调团队的自主性, 弱化外部领导对团队的干预。团队可以根据实际情况自主调整内部分工, 改变工作流程, 从而提升绩效。在这样的背景下, 团队内部也逐渐产生明确的分工, 如, 有些团队成员扮演类似领导者或协调者的角色, 而另一些员工扮演追随者或合作者的角色。管理者应当注意到团队内部的角色分工, 在搭配团队员工个性配方的时候考虑到个性和角色的契合。

一般而言, 外倾性员工倾向于承担领导者、协调者的角色, 而随和性员工倾向于扮演追随者和合作者的角色。因此, 一个团队中外倾性和随和性员工的比例搭配要适当, 避免一个团队出现过多外倾性员工 (人人争当领导, 加剧团队内部不良竞争) 。同时也要避免一个团队中没有人愿意承担领导者或协调者的局面 (缺乏高外倾性的员工) 。

原则三:打破团队思维模式。团队思维对团队决策和绩效负责, 这有时会产生灾难性的影响, 因此管理者需要时刻警惕过于强大的团队思维的负面影响, 可以通过人员的构成调整, 来打破团队思维模式。开放性员工往往不循规蹈矩, 喜欢尝试采用不同的方法来执行任务。因此, 开放性员工对打破团队思维有着至关重要的影响。开放性员工往往能够扮演批评者的角色, 对团队的决策提出新的想法和建议, 可以挑战绝大多数人的意见, 使其他成员进行反思。

正如在烹饪中, 调味品的比重不能过大一样, 开放性员工数量也需要根据团队类型控制在合理的范围内。对于传统型的团队如制造、客户服务、维护等, 过多的开放性员工会由于过于关注创新, 导致团队偏离既定的业绩标准, 出现常规绩效的下降。因此这类团队应当控制开放性员工的比例。相反, 对于鼓励创新的团队, 如设计、研发、营销团队等, 则可以适当增加开放性员工的比例, 促进团队内创新想法的产生。

原则四:警惕团队中的“坏苹果”。无论在中国还是在西方国家, 都有一种说法:“不要让一颗老鼠屎 (一个坏苹果) 坏了一锅汤”。这个现象在团队中尤为明显。在大多数团队中, 成员之间常常需要密切配合, 有着非常紧密的互动, 无论是在工作中 (例如配合开发一个产品) , 还是工作之外 (团队成员生日聚餐) 。因此, 成员会相互影响, 如同流行感冒一样。某个团队成员的行为不仅仅影响到他个人的业绩, 同时也会影响到他周边的同事, 以及整个团队的表现。因此当团队中存在某个有着非常负面性格的成员时, 将会降低团队的绩效水平。例如, 当一个团队有一个非常不负责任的员工 (低尽责性) , 这种不负责任的个性将会带动其他一些团队成员也变得不负责任, 使团队无法顺利地完成任务。类似地, 当团队中出现一个难以相处的队员 (低随和性) 时, 团队的配合就会出现问题。研究表明, 在一个团队中, 尽责性和随和性的最低得分对团队绩效的负面影响非常显著。

让关键少数成为绩效“催化剂”

团队的成功虽然是团队成员集体努力的结果, 但是团队中某些关键成员对团队产生的积极影响却非常关键。如同某些坏苹果可以降低团队的绩效, 某些具有优秀特质的员工也可以提升团队绩效的整体水平。在一个团队中少数成员可以通过持之以恒的行为, 改变团队整体的精神风貌, 从而使团队变得更成功, 如前文中提到的许三多。

这个思路给管理者提供了一条额外的途径来提升团队绩效。例如, 当某个团队的人员构成不甚理想, 企业通常没有办法将所有的成员替换掉, 这时团队可以通过某些关键少数来影响团队整体。

关键少数一个重要的特征就是具备某种鲜明的个性特征。例如, 一个员工在尽责性上具有非常高的得分, 就有可能在工作中表现出持之以恒的尽责工作态度:做事极端严谨, 从而影响和督促其他员工以同样的工作态度进行工作。如果一个员工具有很高的开放性得分, 他常常会有很多创新性的想法, 并且积极向同事推广他的新想法, 从而提升团队的创新水平。

这些个性鲜明的成员并不适用所有团队。例如, 当一个团队不鼓励创新的时候, 配置一个高开放性的员工可能会有负面的影响。因此, 企业需要根据团队的不同任务来发现、并确定如何选择及利用关键少数。以下是基于大五人格特征的五种关键少数。

工作榜样:具有很高的尽责性得分, 做事一丝不苟, 同时会督促其他同事也尽职尽责, 在工作中起到榜样的作用。

●缺点:容易钻牛角尖, 在工作中得罪一些人, 创新性较差。

●适用团队:大多数团队, 特别适用任务比较固定的团队。

情绪协调者:具有很高的情绪稳定性得分, 具有很强的情绪控制能力, 同时可以敏感地察觉到队友的情绪变化, 作为一个聆听者有效化解其他队友的负面情绪, 调节成员之间的矛盾。

●缺点:对别人的情绪过于关注, 以至于忽视团队核心任务。

●适用团队:客户服务团队。

合作者:具有很高的随和性得分。厌恶冲突, 因此努力化解团队中各种矛盾。极易与人相处, 尽全力帮助队友, 在团队中营造家的氛围, 使团队成为一个愉悦的工作环境。

●缺点:为了避免冲突而放弃原则, 过多为他人着想, 自己承担过重的负担。

●适合团队:大多数团队, 特别是客户服务团队。

领导者:具有很高的外倾性得分。竞争性极强, 喜欢超越别人。勇于承担责任, 在团队中主动承担领导责任, 能够带领其他团队成员开展各项任务, 使团队变得更有竞争性。

●缺点:过于强大的竞争性使人变得难以相处, 关注结果而忽视团队人与人之间的和谐关系。

●适合团队:自主管理小组, 特别是销售团队。

创新者:具有很高的开放性得分。行事不循规蹈矩, 喜欢尝试新的方法来解决问题, 并且向周围同事积极推广新想法, 从而增强团队适应性和创新性。

●缺点:有些想法不切实际, 很快对旧的事物失去兴趣。过多的新想法干扰了团队的正常运行。

●适合团队:创新型团队。

为了使这些关键少数发挥最大的功效, 需要将关键少数安置在团队中合适的位置。团队成员在团队中的位置是有差别的, 有些岗位在团队中扮演核心作用, 有些成员则起辅助作用。位于核心岗位的员工有更多机会对团队造成影响, 当关键少数处于核心位置时, 他们就能更好地利用自身的特质对团队造成积极的改变。因此, 对于管理者而言, 在无法改变团队的人员构成时, 可以通过改变团队个性成员在团队中的位置分配, 发挥关键少数对团队成员的积极影响, 使团队绩效发生改变。

3.打造优秀教师团队 篇三

建立年级核心团队

组织搭建，确立核心。优秀年级的形成，必然有其核心人物。这个核心就是年级主任。学校年级主任主要从语数外三大学科中选拔，其团队核心成员由年级主任、党小组长及学科带头人组成。核心团队成员的工作涵盖了党务、教育、教学及管理各个方面，驾驭年级，引领一方。

深度培训，提升能力。首先，校长像带中层干部一样培养年级主任，思想引领，培养作风，树立理想，崇尚荣誉；交流思想，增进了解，解惑答疑，传授方法。二是组织年级主任开展主题教育活动策划与展示培训会，让他们先学一步，提高他们的德育水平和策划开展主题教育活动的能力。三是各部门通过每周的年级主任联席会、年终的年级主任工作述职会，努力提高他们的理论水平，教会年级主任带队伍，学会宏观把握中学阶段教育规律，学会规划三年发展目标，理解、消化年级工作48字指导方针，以达到提升年级主任的思想境界和年级管理水平的目的。

建立机制，增强团队捆绑意识。学校实行两级聘任，年级主任直接聘任班主任和任课教师，组建自己的年级团队，年级主任对本年级的教学质量、绩效考核、评先晋级等负全责。年级团队进退一致、荣辱与共。

激发教师团队意识

文化引领，促成优秀团队。学校文化决定着教师的价值取向和发展方向。学校在培养核心团队的同时，不断在全校教师中开展思想风暴，激发团队意识，进行文化引领。强调“一个教师的成功必然有一支优秀团队做支撑”，“只有高境界的教师才能带出高水平学生”，引导教师主动融入年级团队，激励教师提升境界；引导舆论方向，营造和谐氛围，推动优秀年级团队的形成。

校务公开，形成工作互评机制。借助校园博客网，学校逐步实现了校务公开，家长评学校、学生评老师、老师评领导的机制基本形成。从各部门的工作状况到每一名教师的教案检查记录，网上均有足迹，学校领导的网上点评，支持什么、反对什么，弘扬什么、否定什么，旗帜鲜明，使教师思想观点明晰，教师关切趋于一致。集体观念、团队意识在工作互动中不断得到增强。

铸就有战斗力的队伍

首先，培塑典型，示范引领团队建设。有战斗力的年级团队，是在示范引领、磨练打造过程中形成的，需要领头雁的示范引领。学校从年级建设的角度出发，每年有针对性地确定1至2名优秀教师，大力培养，成熟后帮其挖掘成功的做法，提炼教育思想，并在教科研年会上重点推广。几年来，学校举办了“申磊年级团队风采研讨会”“宋红欣班主任工作方法研讨会”“于萍教学风格研讨会”，树立身边的名师作为学习榜样，再现团队建设的过程，带动全校教师素质的提高。成功年级的典型示范，成为其他年级借鉴的对象。其次，学校先后推出一系列激励举措，推动年级团队的成长。以年级为单位，推荐教师参加“季度人物——发展最快教师”、“感动校园——我最喜爱的老师”等评选活动，还开展了年级文化风采展示和“打造王牌团队”等活动，增强了各年级团队的集体荣誉感和责任感。

诚然，一个有战斗力的年级团队，其形成不是一帆风顺的，也是经历了一番屡败屡战、反复打造、艰辛磨练、浴火重生的历程。大家在共同的事业中并肩挽手，在磨砺中成长，在成功中微笑，锻造出坚强有力的年级团队。一个年级成功，必然为其他年级所效仿，后浪推前浪，一浪更比一浪高。目前，学校已经形成了实力雄厚的宋红欣、于萍、刘晓燕团队，甘金梅、门婕、潘彦雪团队，孙燕、曹辉、马争艳团队，谷文秀、符美静、康振俊团队等，他们是学校提高办学质量的内在动力，推动了学校教育质量的逐年提升。

4.竞选优秀班级材料 篇四

2010年9月，来自五湖四海的兄弟齐聚丽水，共同组成了一个温馨的家——机自102。

机自102现有40位同学（40位男生，0位女生）。也许你会认为没女生，全是男生，这个班级会很乱，那你就大错特错。感情是培养出来的，只要用心，难道还会有问题吗。机自102是一个集体，身为其中的每位成员都在努力维护班级荣誉。我们以身为机自102的一份子而感到骄傲和自豪。机自是我家，我们一直在用心深深地爱着她。

不仅如此，机自102还是一个充满爱心的班级。人人一本志愿者证，参加青志协会的有18人(几乎占了班级一半人)，尤其是我们机电青志里的特色服务队——维修部，这个主要和我们专业有很大关系，每次活动我们班很多人都积极参与。班级里也组织过几次爱心活动，比如爱心捐款；购买明信片，为贫困学子学出一份爱心；爱心献血等等。

机自102班委成员：

班长：

团支书：

副班长：

学习委员：

劳动委员：

生活委员：

体育委员：

组织委员：

宣传委员：

文艺委员：

二：提高思想道德素质

该支部一直将提高团员的思想道德素质，加强政治修养作为我支部工作的重点。为了加强团支部建设，我支部定期举行座谈会，总结同学们最近的思想动态，向大家宣传党的思想和政策，充分调动广大团员积极性，使大家全身心投入到学习和工作中去。

上学期，以团支部为主要阵地，开展了一次“知团史，了团情”的主题团日活动；这学期，又开展了“批评与自我批评”为主题的心连心班会；爱心捐款；清明节配合老师们开展为烈士扫墓活动等等。通过这些活动，一方面增加了同学们对共青团的深入了解，另一方面提高了同学们的思想道德素质，加强政治修养。

三：打造优秀班级

1：学习

学风建设我班级工作最重要的部分之一，我们把它放在了我们材料的第一部分。学风是取得优异成绩的前提。干净的班级给大家提供了好的学习环境，再加上男子不服输的精神，最终形成了良好的学风。

在班委的带动下，上学期我们班取得了优异的成绩。班级整体成绩要好于同专业的兄弟班，而且在上学期班级里班级里只有一人挂科（近代史纲要）.当然成绩的却让我们挺自豪的，让我们更骄傲的是我们班的学习氛围。无论在晚自修之后，还是放假的时候，我们班很多人都在教室学习。当然寝室，自习室，图书馆也不乏我们机自102的身影。我班坚决杜绝旷课逃课，上课睡觉说话等现象。在各种大小型考试中同学们优异的成绩证实了这一点。

当然，第二学期我们班继续秉持“我要学”的宗旨，继续自己的大学生涯。适应了一学期大学生活以后，我们班的同学继续八仙过海——各显神通。我们班的同学在平时各种活动比较多的情况下，学习依然不放松。相信只要我们不断遵循这样的学风建设，并且在此基础上不断提高改进，我们每个人会变得更加优秀，班级也会变得更加好。而且我们坚信在我们班同学的共同努力下，我们班会成为系里，更是学校里最优秀的班级。

2：班级活动简介

第一学期：来学校不久，学校组织了一次为期两周的军训。尽管只有两周，但我们却收获颇丰，不仅仅因为其中夹杂了太多太多我们的汗水，还有其他很多很多的原因。

“站军姿”，不仅要求我们拥有铁的纪律，还要求我们拥有良好的精神风貌。“行进立定”展现的是我们的团队作战意识，一个团队只有互相配合步调一致，才可实现目标作好。虽然军训有点热有点累，可是我们一直在坚持，一直在努力，最终我们班获得了2010年学生军训“优胜连”的称号。

之后班级在光棍节那天晚上，在情人坡组织了一次激情洋溢的演唱会。大家积极表现自己，毕竟我们班人不是很熟，大家都想通过这次活动来展现自己。

团日活动——《知团史，了团情》，这次活动虽然准备仓促，但此次活动在兄弟班的参与下却出奇的好。大家积极踊跃答题，生怕其他小组分数超过自己。

接下来是机自102跨学院搞得一次联谊活动。此次活动，两个班经过多次讨论，终于在2010年12月5日灵山寺进行了一次大型的活动。

当然除了以上班级还进行过机电篮球比赛，为校运动会中同学加油，购买明信片（为贫困学子献出一份爱心）等等其他活动。

第二学期：主要组织过三次大的活动

1：2011年3月26日《文明有礼的丽水人》的团日活动。此次活动大家积极参与，到纳爱斯广场参加《文明有礼的的丽水人》的开幕仪式。虽然我们班人都不是本地人，但我们热爱这片土地，热爱丽水。我相信从此活动之后，大

家会更加严格要求自己，努力争做一名优秀

2011年5月22日晚开了一次以“批评与自我批评”为主题的《心连心》班会。此次班会，大家都勇敢说出自己和他人的优缺点，我相信每个人从这次活

动中将学到很多很多。

3:2011年5月28日晚班级在勇记小炒聚餐，班主任和助理班主任都参加了。此次聚餐，大家又说又笑，何其乐哉啊。吃饭时，我们畅所欲言，无拘无束，相互打趣，开玩笑，完全抛开了学习的烦恼，像一家人一样坐在一起。

当然除了这些，我们班还组织了其他很多活动：爱心献血活动，爱心捐款活动，清明为烈士扫墓，为三球联赛加油等等。在期末的时候，我们班班委、寝室长、各科课代表每个人都写了一份一学年来的工作总结。

3：团支部建设

团支部是中国共青团的最基层组织，与广大团员青年保持着最直接、最广泛的联系。根据团的工作和建设的要求，我班团支部主要建立了以下制度：

（1）团支部内部经常交换意见，互相配合搞好团内工作。加强与班级同学的交流，及时听取同学们的意见，完善团支部建设。定期开展团日活动，召开主体团会，使同学们有更多的机会进行交流。

（2）团支部在每学期制定工作计划，根据工作任务确定工作目标，并分配团支部成员的主要任务。

（3）积极配合班委开展各项活动，坚持班委、团委不分家，大家齐心协力做好班级工作，为建立更优秀的班级而努力。

自入大学以来，我班同学主动递交入党申请书，在思想上要求进步，积极向党组织靠拢。

4：个人荣誉

工作方面：机自102在班级里有负责的班干部，而且在分团委、学生会也

有我们班人的身影。

111：就协副会长，青志活动部部长；

222：心协宣传部部长，学生会权保部东区干事长；

333：青志维修部部长；

444：邓研组织部部长；

555：勤工副主任；

666：青志外联部部长；

777：心协外联部部长等等。

学习和体育方面：

8888获国防知识竞赛二等奖和最佳人气奖；

999获邓研演讲比赛一等奖；

00获学校组织的工程制图三等奖，44获校运动会“男子蹴球”第四名，获机电建功学院“三月份志愿者之

星”称号；

444获校运动会60*20接力赛第一名等等

5：班级荣誉

2010年学生军训“优胜连”

丽水学院第六届教室净化美化“三等奖”

机电建工学院“优秀拉拉队”

四：工作总结——省视过去，展望未来

5.优秀教师竞选稿 篇五

今天我愿借这次机会真诚的向大家展示自我，希望通过我的发言进一步增强和领导老师们的沟通和了解，说到优秀老师，其实我们在坐的每一位实小老师都是最优秀的。

一直以来我始终坚持吃苦耐劳，默默无闻的爱岗敬业精神，把教育当做自己的事业，所以我是快乐的。正如爱恩斯坦所说，热爱是最好的老师。进入实小以来，我一直没有放弃学习，把所作的一切当做自己成长和学习的一个个重要机会，不断的沉淀自己，反思自己，不求尽善尽美，但求无愧于心。

在日常的工作和学习中，严于律己，求真务实，尊敬领导，团结同事，以大局为重，从不计较个人得失。在工作中，注意发挥主观能动性，善于读书，勤于写作，元旦晚会上我创作的赞美实小三句半得到了领导和老师们的一致好评，同事们开玩笑说我是才女，其实我只是实小最普通的一员。

在今天的评选中，假如我能脱颖而出，一定不负众望，继续努力，踏踏实实做人，坦坦荡荡为师，执着的挑起我最深爱的教育事业。希望大家能投给我宝贵的一票，谢谢你们！

如果没有评上，我会倍加努力，继续为我们实验小学的腾飞贡献自己的青春和热血！！

6.优秀团员竞选稿 篇六

大家好！

我是来自初二（10）中队的陈德赟。真诚地感谢各位领导和同学给了我这次难得的机会展示自己！今天站在这里就竞选优秀团员作的演讲，对于我个人还是第一次。

首先我很自豪作为一名共青团员，向周恩来总理所说的“为中华之崛起而读书”不断进发。

其次要干好团工作，我觉得要具有三个条件：一是要有一定的团体组织能力，二是要有一定的管理协调能力，第三点也是比较关键的一点，是需要满腔的工作热情，说到满腔的热情，在我看来一个人的成功等于他的工作能力加上满腔热情的指数。不管能力有多强，如果没有满腔的热情和求实的作风，其业绩必然平平。满腔的热情对于我们来讲，不仅重要而且难得！我不能够说自己能力是最强的，但是一直秉持“成人不自在，自在不成人”的我可以保证在各项活动上尽我所能、全力以赴！

7.监理企业优秀监理团队的培养机制 篇七

知识经济时代, 知识的价值和作用超过资本的价值与作用, 知识成为经济发展的关键要素。一个企业的创新能力和高素质人力资源决定了其在竞争格局中的地位。企业的竞争优势和持续发展能力, 从表面上看是产品和市场占有率, 实质上反映的却是“人才”的竞争, 即决策能力、管理能力、技术开发能力与创新能力。企业的科技创新、产品质量、市场竞争力都靠高素质的人来完成。

2 监理企业人员的素质要求

工程监理企业是一个高素质人才集合体, 工程监理企业人才高素质要求主要表现在:

一是要具有一专多能的复合型知识结构。从事工程咨询业务的人不仅需要熟练掌握本专业知识, 还需要通晓与工程项目建设、管理相关的经济、法律、金融等多方面知识。二是要具有较强工作能力。这种能力主要表现在解决问题的能力、分析判断能力、协调组织能力、表达能力、沟通能力以及创造性和灵活性等内容上。同时还需具备丰富的工作经验, 以从容应对复杂多变的局面, 对纷繁复杂的情况能去繁就简, 能使交织的难题得以简化处理。三是要具有高尚的职业道德。工程建设项目是一项系统工程, 涉及到业主、承包商、设计单位、工程咨询单位 (主要指监理单位、招标代理单位、工程造价咨询单位) 和材料设备供应商等, 是经济利益这根纽带将他们联系在一起。因此, 这就要求工程监理从业人员必须遵守国家法律、法规和政策, 坚持以诚信、独立、公平、公正的原则对待相关各方。

3 监理企业人力资源的培训手段

监理行业的竞争归根到底是人才之间的竞争。提高员工的综合素质是企业发展的根本。而人员素质包括两个方面:一是其人员本身的专业技能;二是监理人员的职业道德。面对激烈的市场竞争, 监理企业必须注重科学的员工培训工作, 以不断更新人员的专业知识、调整其知识结构, 为员工创造不断学习提高的机会。

制订企业内部员工的培训制度和培训计划, 有计划地采用各种途径, 如送出去、请进来、自行培训等实施员工的强化培训。重视岗前培训, 坚持先培训后上岗, 弥补经验不足;加强在岗培训, 学习新知识、新技术、新观念;鼓励员工业余自学, 对取得相应执业资格的人员给予奖励或相应政策, 养成学技术、学经济、学法律、学合同、学公共关系、学管理的氛围。

(1) 上岗前培训。如前所述, 一个连到岗后不知干什么的人员在岗位上是干不好监理工作的, 也不符合政府管理部门持证上岗的要求。因此, 上岗前的培训显得尤其重要。目前有三个档次的证书:国家注册监理工程师 (国监) 、省 (市) 部级监理工程师 (地监) 、监理员, 实际是三种深度、广度不同的培训结果。监理人力资源管理要全部做到先持证上岗暂时有困难, 但要及时组织安排参加学习, 从技术经验和能力等方面尽快满足工作的需要。 (2) 企业精神培训。要以一些发达国家企业为榜样, 组织企业精神培训, 让员工观念与企业要求相吻合, 形成与企业精神相一致的共同价值观。这一点, 现在大多数监理企业并未做好, 甚至存在空白。 (3) 业务深化培训。要系统组织学习相关法律、法规、标准、规范。可以分层次进行, 如总监级、专业监理工程师级、管理部门领导等, 也可以分专业组织。每有新规范、新标准下达时, 均应及时组织培训。 (4) 管理层经营管理知识的培训这也是现在监理企业培训的弱项。而一个企业要发展, 提高管理人员水平是至关重要的。 (5) 必要的专业技术培训。对新技术、新工艺、新设备、新材料, 就必须及时组织相关人员学习, 跟上形势, 争取领先, 否则在监理实践中就会被动。根据现有监理人员状况, 组织必要的补课或培训, 也是提高现有监理人员专业技术水平的有效手段。

4 监理企业人力资源的激励手段

人力资源管理策略中一个重要机制就是激励机制。企业要不断的发展, 就必须最大限度不断地激发员工的工作热情和创造力, 充分挖掘他们的潜力。按照马斯洛的需求层次理论, 人的需求是多层次、多样的、动态的和潜在的, 这就决定了对员工的激励方法和手段应是不同层次、多种多样的, 即要用不同的诱因刺激员工相应的需要, 激发他们不断地努力工作。具体来说就是要尊重职工、了解他们的所想所需, 尊重他们的需求, 努力引导他们的行为到企业的发展上来。

4.1 监理企业激励机制建立的原则

4.1.1 尊重的原则

工程监理企业的员工是知识性员工, 是高素质的人力资源, 更具有不同于一般社会成员的价值, 因而在人力资源开发与管理中, 更应当把尊重看作是员工激励的基本原则。

4.1.2 系统性的原则

一套科学有效的激励机制不是孤立的, 应与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。激励是贯穿在人力资源管理各个环节之中的, 从工作设计、使用晋升、培训开发到绩效奖惩、薪酬福利。激励是一个系统, 其中, 绩效评估制度是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性的激励, 才能更有效。

4.1.3 适应性的原则

适应性的原则是指针对不同的员工需要制定不同的激励方案。工程监理企业大部分是知识型员工, 因此企业在拟定激励机制前, 要多花时间研究知识型员工的特点, 针对不同类型的员工制定不同的激励方案, 才能收到最大的激励效果。

4.1.4 实效性的原则

实效性的原则是有效激励机制的重要原则之一, 与最终的激励效果有极为密切的关系。激励的实效性就是激励程度和目标的问题。当管理者为员工制订的目标是员工认为通过努力能够达到时, 或者说要让被激励者跳起来能摘到桃子时, 才能激发出他们高涨的工作热情。相反, 如果目标太高, 可让人望而生畏, 就会丧失员工的工作热情。

4.1.5 公平性的原则

一个人对他所得的报酬是否满意, 不只是看其所得报酬的绝对值即个人努力所得的报酬, 而且还关心自己的报酬与别人报酬量之间的关系, 即报酬的相对值。人们一方面把自己现在得到的报酬进行历史性的比较 (纵向比较) , 另一方面还把自己的报酬与他人报酬进行社会比较 (横向比较) , 只有公平的激励机励机制体现公正性的原则是实现有效激励的保证。

4.1.6 约束性的原则

在管理过程中, 凡是对组织发展做出过贡献的人和事, 都必须给予肯定与奖励, 否则就等于良好的行为未得到组织和社会的承认而得不到强化;对不符合组织和社会的行为, 应用惩罚的措施加以约束, 以加强良好行为的形成和巩固。在设计激励机制时, 既要考虑正面的奖励措施, 也要重视和考虑约束和惩罚措施。

4.1.7 物质与精神激励相统一的原则

工程监理企业必须根据以上员工的特点, 认真研究他们的行为动力和对个体成长、工作自主、业务成就及物质金钱等因素所注重的程度, 制定符合员工需求目标、科学而又合理的激励机制。

4.2 监理企业激励体系的构成

4.2.1 以岗位工资为基础、绩效考评为核心的薪酬激励机制

在工程监理企业, 一个具有竞争力的岗位薪酬管理机制可能会给企业招聘到优秀人才, 但不能留住优秀人才。鉴于工程监理行业特点, 笔者认为, 在工程监理企业可采用以岗位工资为基础, 绩效考评为核心的薪酬激励机制。这种薪酬激励机制的特点是:薪酬结构是由两部分构成, 一部分是保障性薪酬, 它与员工的岗位、职责有关, 而跟员工的业绩关系不大。这部分薪酬要具有市场竞争力, 能吸引到有能力的员工。

4.2.2 以核心人才为主的员工持股激励机制

工程监理企业宜选用以经营者和核心人才为主的员工持股激励机制。这是因为我国的工程监理企业规模普遍不大, 公司的总股本少, 工程监理企业的固定资产主要是办公场所、交通工具、通讯办公设备和试验设备, 没有大中型的机器设备, 企业的资产负债率较低, 企业的净资产值也不高。这种情况使得企业转让股份时的每股转让价格和总的购买价格能够符合员工的经济承受能力。由于公司股份向经营者和核心人才倾斜, 员工的持股数量在总股本中占有较大的权重, 更进一步体现了员工在企业中的地位, 加大了参与企业经营管理的力度。

参考文献

[1]林密.土木工程监理概论[M].科学出版社.2004.

[2]杨效中.建筑工程监理基础知识[M].中国建筑工业出版社.2003.

8.高职院校优秀教学团队建设 篇八

[关键词]高职院校  教学团队

[作者简介]李鲜玲（1968- ），女，陕西武功人，陕西能源职业技术学院经济管理系市场营销教研室主任，副教授，硕士，研究方向为高职教育教学;张大田（1958- ），男，陕西西安人，陕西能源职业技术学院经济管理系主任，教授，研究方向为财务会计和师资队伍建设。（陕西  咸阳  712000）

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2014）36-0067-02

教学团队是由具有明确教学目标，相互密切协作，知识与技能互补的教师个体组成的正式组织。优秀教学团队建设对于高职院校生存和发展具有重要意义。

一、高职院校优秀教学团队建设的重要性

高职院校的教育目标是培养适应生产、建设、服务和管理一线的高端技能型人才。随着科学技术的不断进步，新的技术不断涌现，单靠一群松散的教师很难实现培养高端技能型人才的目标。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2008]16号）指出要注重教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设，这为高职院校教师队伍建设指明了方向，各高职院校从此展开了对教学团队建设的探索和实践。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队。”优秀教学团队是高职院校教师队伍建设的特色，是提高教师个人素质、教学能力和教学质量的重要力量，对提高高职院校的教育教学质量有重要作用。

二、高职院校优秀教学团队建设的策略

1.制定清晰合理的团队教学目标。清晰合理的目标不仅能够吸引教师加入教学团队，为教学团队的组建提供基础，还能成为教师进入教学团队后的方向指引，成为教师工作的动力，促使教师以团队目标为指引，与团队中的其他成员密切沟通协作，发挥自己最大的潜能，使教学团队高效地完成工作。当然，教学团队的目标是学院整体目标的分目标，是实现学院整体目标的手段，教学团队的目标必须与学院的总体目标相契合。另外，教学团队的目标还必须兼顾教师的个人需求。一般来说，教师个人需求与教学团队目标是有差异的，但并不是说团队目标就一定与教师个人的需求不相容。如果能够把团队目标与个人需求很好地结合起来，就能够在实现教学团队目标的同时满足教师个人需求。当个人需求得到满足后，又能够激励教师更好地工作，实现团队运行的良性循环。

2.创建良好的教学团队文化。教学团队文化是教学团队共同的理想、价值观和行为规范的总和，是团队的精神财富，良好的教学团队文化是教学团队得以建立、运行和发展的基石。良好的教学团队文化包括团队内部教师之间的相互信任，及时且畅通的信息沟通与交流，教学资源、教学方法和教学成果的共享，对工作认真负责、对其他团队成员负责、对学生负责，认可其他教师的能力，支持他人的工作，理解和包容他人的失误，顽强的意志与不怕困难和失败的精神，对团队内部竞争的正确态度，持续学习、相互学习，共同工作的愉悦和幸福感等。

3.组建合理的教学团队结构。高职院校优秀教学团队中既要有善于解决教学团队内部冲突的教师，又要有善于表达的老师，还要有实践经验丰富的老师;既要有善于教学研究的老师，又要有长于将研究成果转化为教学实践的教师;既要有年轻的教师，又要有年长的教师;既要有来自于本校的教师，也要有来自企业的教师。同时，合理的教学团队结构还要求教师的学缘背景多样化，因为多样化的学缘背景决定着团队成员学术思想的多维性和知识之间的互补性。

4.确立合适的教学团队带头人。高职院校优秀教学团队的带头人应当是在本行业技术领域有较大影响力、具有企业技术应用研究经历、坚持在教学一线、有较强的组织协调能力、能有效化解团队内部冲突、能凝聚团队成员的教师。教学团队的带头人要能够制定切实可行的团队建设规划，有能力开展以老带新的“传、帮、带”活动，能为团队教师教学水平和实践能力的提高创造条件。

5.提供有力的教学团队建设保障。任何教学团队的建立、运行、成长都需要学院提供制度、资金、激励等多方面的保障。首先，优秀教学团队建设需要学院在制度上予以保障，包括教学团队建立制度、团队带头人选拔制度、教学团队评价制度、优秀教学团队遴选制度等。其次，需要学院提供资金保障。优秀教学团队的建设需要一定的软硬件支持，如教学条件、实习实训条件、教学研究条件、教师培训进修等，学院要保证有专门的资金用于优秀教学团队建设。最后，还要有相应的激励制度。对于在教学方面做出大量工作和显著成果的教学团队及团队成员，学院在教师荣誉、工资待遇、职称评定、职务晋升等方面要向其倾斜，优先考虑。学院为团队建设提供的保障越有力，教学团队的建设就越富有成果，越高效。如果学院为团队建设提供的保障不足，教学团队即使建立起来，也可能成为无效团队。

三、优秀教学团队建设应注意的问题

1.教学团队的组建简单拼凑。不少高职院校存在着以教研室主任为团队带头人，教研室教师为团队成员的现象。虽然教研室和教学团队都是正式组织，都以完成教学任务，提高教学质量为目标，但是，在教研室内部，教师个体作用明显而集体作用较弱，教学活动多是教师“单兵作战”，得不到其他教师经验和智慧的支持。而优秀的教学团队更注重成员选择的开放性，团队成员之间的协同性和团队集体的作用。如果教学团队仅是教研室成员的简单拼凑，建立起来的团队只能称为“伪团队”。

2.教学团队建设无特色。高职院校教学团队建设要么模仿普通高校优秀教学团队建设的模式，要么一味追求团队中有大批拥有高学历、有出国经历的人才，这样建设起来的教学团队是与高职教育目标不相符合的。高职院校是以培养高端技能人才为目标的，教学团队建设就应当体现“高质量”和“职业性”，离开了“高质量”和“职业性”的教学团队是不合格的。

3.团队的运行行政主导。由于我国高职院校内部的权力配置是以行政权力为主导的，各种学术组织基本上听命于行政机构，学术权力较弱，优秀教学团队的建设往往容易受行政主导而非受学术主导。这既不利于调动团队的积极性，也削弱了教学团队的自主性和独立性，限制了教师跨专业、跨部门组合教学团队，团队成员的流动性差，团队的灵活性和持续发展能力不够。因此，优秀教学团队建设必须确立学术权力的地位，扩大教学团队管理的自主权，增强教学团队的责任感和主动性。行政管理者要把主要精力放在为团队建设提供更好的保障和服务上。

4.团队建设虎头蛇尾。优秀教学团队建设是一项长期的工程，团队组建完毕并不代表优秀教学团队建设的完成，也不是被评为优秀教学团队后建设工作就算终结。建设优秀教学团队的目的就是为了发挥它在教学、教改、教学研究中的排头兵作用，使它不断为提高教育教学质量做出贡献。因此，优秀教学团队建设要持之以恒，在不是优秀教学团队的时候，努力按照优秀教学团队的标准，提升团队的整体水平，使其成为优秀的教学团队;在成为优秀教学团队后，仍然要不放松、不懈怠，努力发挥团队的作用，多出优秀的教学成果。

[参考文献]

[1]胡柏翠，周德强，周良才.高职院校优秀教学团队建设的制度保障[J].职业技术教育，2011（11）.

[2]李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）.

[3]田明，孟君.论高校教学团队与教研室建设[J].内蒙古民族大学学报：社会科学版，2011（9）.

9.优秀干事竞选稿 篇九

大家好！

很荣幸站在这里参加这次竞选。首先请允许我做下自我介绍，我是宿管部的xxx，来自会计系12级投资与理财班。经过将近一年的学生会的工作，我得到了充分的锻炼，为了能更好的为宿管部贡献自己的力量，今天我站在这里竞选优秀学生会干事。

在工作方面，通过近一年的副班长的工作，我收获了很多宝贵的经验，使我的工作能力得到了很大的提高。在班级中，我的工作是组织班级文化建设，我也一直努力做好班级文化建设，为班级同学营造一个良好的学习氛围，增强班级成员的集体荣誉感。在此期间，班级也得到了较好的发展。

在学习方面，我不甘落于人后，一直以认真严谨的态度来对待每一门功课。上课前预习课程，上课时认真听讲，做好笔记，课后做大量的习题来巩固知识。功夫不负有心人，通过我的努力，在上学期的期末考试中我取得了班级第三的好成绩。

在思想方面，努力向团组织靠拢，积极参与学校组织的各项团员活动，在活动中学习理论，在活动中实践理论，做到学以致用。我自觉履行团员的义务，遵守团的纪律，完成团组织交给的任务。本人有良好道德修养，并有坚定的政治方向，积极要求进步。

在生活方面，我积极与室友、同班同学及兄弟班级的同学搞好关系，由于平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。我深刻意识到搞好同学、朋友之间的关系非常重要，这直接关系到我今后的大学生活能否过的充实。

另外，部里的每次活动我都积极参加，也非常荣幸的曾做为主持人和策划者参与其中。在这些活动中，我学习到了很多在别的地方学习不到的东西，而对于那些在工作中帮助过我的同学们，我一直心存感激，是你们让我深刻的感受到了团队合作的精神和凝聚力的重要性。

学生会给了我一个展示自己的平台，参加这次竞选无疑又是一次绝佳的锻炼机会。今天我站在这里努力争取这份荣誉，不是为了名号，而是希望承担这份责任，希望伴随大家一起成长，一起为学生会的工作献出一份微薄但很坚实的力量，大学生活，一路上有你有我，有彼此的祝福、期待、与信任。

我期待你们的信任。

10.竞选优秀作文 篇十

同学们都很期盼着这一天，也为这一天做好了充分的准备，最后他们的演讲都非常丰富多彩，讲得非常具体，我要向他们学习。

他们都有一颗真诚为同学们服务的心。在才艺方面，同学们表现得非常精彩：有的表演唱歌，有的表演跳舞，有的表演武术，等等，五花八门，个个都表现得非常棒。可是，由于我上台演讲的时候非常紧张，把台词记得一干二净。最后导致我的演讲很不成功，而且也没信心进行才艺表演。

其实，我也像《这条小鱼在乎》一课中的小男孩一样，是有爱心有决心做好每一件事的。我也非常想为同学们做服务。最后妈妈鼓励我，不要灰心，不要气馁，只要相信自己，有了第一次的失败才会有第二次的成功，因为失败是成功之母。

11.周鸿祎:建立优秀团队三要点 等 篇十一

周鸿祎：建立优秀

团队三要点

建设一支优秀的团队，是整个创业过程中都必须要面对的问题。如何建立一支优秀团队，仁者见仁智者见智，但我认为万变不离其宗，关键是把握三个要点：

第一，不能以发财为目标，一定要有某种程度的理想主义情怀。我在互联网行业里干了十多年，从来没有看到一个为了解决财务问题而凑在一起的团队能够最终走向成功的。相反，我们的目标是要做出牛的互联网产品来，让人们的互联网生活更方便、更安全。有了这个目标，大家才能持之以恒地走下来。

第二，要有激励机制，把大家的利益捆绑在一起。就算是一个理想主义者，也总要养家糊口，要在社会上过一种体面的、有尊严的生活。而且，创业是一个耗人健康、燃烧青春的事儿。对于这些愿意跟着企业去打拼的人，不能光在嘴巴上对他们说好，而是要签协议，让这些燃烧青春的人也能一起分享未来的收益。

第三，解决新老交替的问题，留一部分利益给未来。企业在成长过程中，走弯路、遭遇挫折，那是肯定的。新老交替，最好的解决方式，我认为还是通过激励制度。360公司每年都会维持总股本5%的比例，为有突出贡献的员工发放期权。维持5%的比例，就意味着需要稀释其他投资人的比例。我对投资人说：设计这样一个蓄水池，就在于吸收人才，把新人的利益与企业的未来紧紧捆绑在一起，大家做事才会有积极性。

杉杉 摘自 新浪博客

如何驾驭复杂性？

复杂性已经成为全球企业领导者不得不面对的重大挑战，复杂系统的管理者通常面临两个问题：结果出人意料，难以看清局势。在复杂环境中，就算是微不足道的决策也可能产生惊人的影响。而个体决策者要想看清整个复杂系统，不是不可能，但会非常困难。因此，在预测未来、降低风险、做出权衡三方面都会带来挑战。如何应对？

对复杂系统的管理者来说，将风险降至最低是至关重要的，以较低的成本尽早犯错，这样你就能吸取经验，增强自己的复原力。其次，做出正确的权衡，将早期失败限制在较小的范围内，可以减少措施来降低风险。最好召集不同的思想者，创造性地应对各种变化。这样一来，在复杂的组织内，我们就更有信心做出各种决策，并提高成功的概率。

对面对复杂局面的企业，波士顿咨询公司还开出了处方：不必把繁琐的行为指南和操作规程强加给一线员工，而是创建一个合适的环境，让员工在面对复杂挑战时，能够相互协作，共同开发出有创意的解决方案。这个处方包含六条简单有效的原则，可以帮助经理人充分调动下属的技能和智慧。

1.让员工了解彼此之间的工作；2.强化整合者的角色；3.赋予员工更多权力；4.增加互惠互助的需求；5.让员工感受到“未来的阴影”；6.责罚不合作者。当公司去除了造成挫折感和低效率的复杂做法，员工满意度和公司业绩就会提高。作为公司领导者，如果利用这六条“聪明原则”，就可以轻松提高公司绩效。

金灵 摘自 哈佛商业评论网

逆境中的领导特质

诚实可靠。你的权威不是来自无所不知，而是来自你帮助大家理解和解决问题的能力。告诉大家实情，承认你理解上的局限，并且征询他们的观点。这样做需要勇气，但众人拾柴火焰高。

激励的能力。从你自己的团队入手，因为要激发组织中其他人的斗志得靠他们。与他们一起努力，坚定大家能够成功走过这场风暴的决心。然后，帮助他们描绘出前方将会出现的一两幅具有现实意义的美好前景。这至关重要。

与现实保持实时的联系。在这个剧烈波动而且不确定的环境中，你的描述必须实时更新，持续不断地通过基层情报，对变化和即将发生的变化进行监控。哪怕有可能是坏消息，请大家对这些信息进行认真讨论。

用乐观主义来调和现实主义。让你的员工关注于一个充满希望的愿景，并且鼓舞他们去探索能够实现这个愿景的行动。领导力在这里变成了一种表演艺术，把担心转化成了行动的乐观主义小插曲。

提高管理强度。亲力亲为的参与在这个时期是你最基本的行动。你必须用比以前高得多的频率认真找出那些正确的细节。只有通过个人深入的参与，你才能够获得基层的消息，并且按照在这样一个波动剧烈的时期所需要的速度采取行动。

缘心 摘自 中人网

删，只留一个词!

如果你边发短信边开会，还能准确地理解正在讨论的事情吗？事实上不能！因为，我们的大脑在同时接触到两个信息的时候，只能记住其中的少量内容——少量，是关键。

由于这个原因，广告不是需要简洁，而是需要极致的简洁。字数必须减少，信息必须压缩，语言、画面、音乐和声音需要被尽力整合。别再妄想在一条广告中同时传递三个信息。删掉广告中最后一秒画面里出现的商标、外包装的特写、网站，还有标语。

怎样的广告才算是极致简洁？

第一，是否仅仅围绕着一个词——独一无二？

我说“牛仔”，你会想起“万宝路”；我说“安全性能”，你会想起“沃尔沃”。你的品牌广告中是哪些词呢？它们是确定无疑地宣告自己是这片领土独一无二的主人，还是和大多数品牌广告中，那些无关紧要的词一样迅速消失不见？无数品牌标榜自己“质量上乘”、“资本雄厚”、“服务至上”，你可以随便就举出好几个例子。

第二，广告中其它信息是否紧密围绕着这个词，绝无分叉？

拿苹果公司的广告来说，从包装到广告的每一个环节，简洁、设计和创新都是产品的绝对中心。无论选取苹果广告的任何一个方面，你都会发现它紧密围绕着一个中心传达信息。你的产品也能通过这样的审查吗？

第三，让品牌中心词成为情感标记！

奥运会开幕式时你在哪里？上周三你在哪里？你能想起几年前的情景，却难以想起两天前的事情。这就是有情感标记的事件与普通事件的区别。好的传播是强有力的情感标记。它能展示一些戏剧性的元素,让它值得被铭记。西班牙玩具连锁商店Imaginerium的特点是门店中的两扇门：一扇是给成年人用的大门和一扇是给孩子们用的小门。我敢打赌，一旦你见过这家店，就绝不会忘记它。

金灵 摘自《21世纪商业评论》

如何管理网络声誉？

履行承诺是根本。在越发透明的互联网时代，企业的用户、员工或供应商等利益相关者都是品牌的传播者。一旦“做恶”便可能引发声誉危机。

不当鸵鸟。不要因惧怕负面而回避这样的传播途径。

及时迅速地反应。有了良好的倾听渠道之后，对于个体意见的反馈速度一定要及时，即便是一些大公司也容易忽视负面口碑传播的严重性。如若没有一套及时的处理机制，常常会使企业陷入措手不及的声誉危机之中。

真诚沟通。罗德公关高级副总裁高明指出：“在新的网络环境里，企业不是以高姿态来回答外部的疑问，而应是作为一个人的存在，以平等、透明，以及开放的心态与外界进行沟通，建立真诚的形象。即便是在危机中，这样的形象也能为企业加分，将危机转化为机会。”

信息一致。对国内外或是不同地区间的传播信息不一致，这在网络发达的今天早晚会被发现。在同一个问题、事件上，前后说法不一致，也会导致公众的不信任。

转化与变革。企业从外部倾听到的信息，从危机事件中接受到的教训，都要向组织内部进行转化，从而推动组织内部的变革，这样才能防止同一错误的再次发生。

郭炉 摘自《第一财经日报》

冷漠的主管

中国主管群体欠缺的不仅是处理突发状况的经验，在管理能力、人文关怀方面，下属给出负面评价的比例也在增加。

美世咨询2011年9月发布的《中国员工敬业度调查报告》显示：主管们的糟糕表现直接威胁了员工敬业度。34%的中国员工在认真考虑离开目前的企业，而2004年时是18%。事实上，在全球的类似调查中，美国同样有1/3的人考虑主动离职，然而，他们对主管的表现普遍满意，集中抱怨的是金融危机后基本薪酬的下调。

究其遭致恶评的成因，相当部分缘自中国主管群体的准备程度。由于中国企业的快速成长，大量企业“火线提拔”中高层管理人员。同样的岗位，有的甚至比国外企业提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。

其次，大量中国企业的考核体系，呈现出明显的业绩导向。现有主管之所以能“在其位”，未来能否“更上一步”，都高度依赖于业绩，这直接导致主管们关注的视野狭隘，更看重直接的、可量化的业绩指标。

再者，中国主管们自身成长的路径塑造了其“冷漠”性格。自己当年就是这么走过来的，后来人也得这样。先天成长环境使大量主管丧失了展现“温情”的能力甚至意识。他们不认为向有心理障碍的员工提供专业心理辅导是必要的，有问题的员工被认为个人“软弱”。

显然，个性更为张扬、需求更加多元的80后、90后职场新人不会对这样的主管买账。如果在位主管们不适当调整其行为模式，遭遇的可能是以“冷漠”回应“冷漠”。

程乐一 摘自《21世纪经济报道》

员工为什么会懒？

这里的懒，不是不行动，而是不主动。之所以会这样，是因为有其生存的环境。

央视曾报道过这样一个典型案例。在极其贫困的大西北某地，农民主要靠政府的救济生活。冬天来了，从政府那里领来一套棉衣；到了春天，他们就把棉花抓去变成夹衣；到了夏天，他们又把夹衣剪开，变成两件衬衣；待到冬天来临时，便又没有了过冬的衣服。之所以会这样，是因为他们相信：冬天来了，政府还会再给他们棉衣。

鉴于这种情况，政府调整了救困扶贫的思路，给困难户输入“造血功能”。对于特困户，无偿提供二十只绵羊，让他们放牧后卖羊毛致富。可有人从县城领到羊后，还等不及到家，就在路上宰了一只吃掉了。因为他们坚信，这二十只吃完了，国家会再给二十只。

企业管理也是如此，如果员工在“懒惰”之后并不用承担任何后果，多数都不会再接再厉了。

同时，人在勤劳无益时，岂会不懒。所谓勤劳无益，就是指一个人付出的艰辛和努力，并不能为他的利益和欲望带来满足，没有动力，肯定就不会付出努力。相反，如果你能及时地给员工鼓励和奖励，他的积极性和创造性就会充分地发挥出来。

金灵 摘自 中人网

改善“问题”团队

1.立即摆脱表现欠佳的员工。

2.让对该领域拥有优秀技能，十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺。

3.为团队设定愿景，并设立达成愿景的里程碑。

4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。

5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样，团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。

6.定期与每位团队成员进行面谈，至少每月一次，最好每两周一次。

7.减少全员会议的次数，更多地与相关工作人员进行小规模会议。

8.进行年度绩效评估，并讨论团队成员的发展需求。

9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作，你就得和他好好谈谈。如果不这么做，其他尽职尽责的团队成员会怨恨工作不卖力的人，更会怨恨你。

10.至少每年衡量一次团队的进步。

缘心 摘自 福布斯中文网

自我成长篇

与配偶共事该注意什么？

网络管理软件公司Replicon创办人那拉米与太太遇到如何分配头衔的问题。他们曾尝试过不同的头衔组合，包括总裁和副总裁、董事长和CEO。现在公司已经成长到300名员工的规模了，他们也发现，两个人平等地挂上CEO的职衔，在经营管理上产生的问题最少。

同时，一开始那拉米夫妻担心共事会让他们失去家庭生活，因此要求“公私分明”。后来他们却发现，要划出清楚的界线实在太困难了，干脆不要特别去担心。现在，如果他们在晚上11点看完电影，自然而然聊到工作也无所谓。

白石伙伴顾问公司的共同创办人怀特夫妇，整天都在一起工作，不只共享办公室，还共享办公桌。24小时的相处无可避免会踩到彼此的地雷区，因此他们制定了一套停战协议。只要两个人发现对方似乎不太高兴，立刻会主动分开到不同的办公室做自己喜欢的事。有时候为了平抚情绪，先生会观看足球赛，而太太则会看电影，等到双方情绪都缓和下来了，再回头讨论之前有分歧的工作议题。

另一对布料制造公司的夫妻也谈到，他们结婚18年，也共同创立公司18年，太太自己在纽约有一处房子。一年总有几天她会到那里独住，暂时离开跟先生在一起的工作与生活，有助于他们长期维持公私合作的关系。

米勒夫妇是一家办公大楼清洁公司的总裁和CEO。米勒先生表示：经营一家公司最困难的部份是原谅。他要有能力原谅自己所犯下的错误，也要有能力原谅太太所犯下的错误，当双方僵持不下时，必须能够认可双方的不同意见，然后继续往前走。

米勒太太认为：“圈子”的支持对她很有帮助。她有一群女性朋友都是跟先生共事，大家定期聚会，讨论和先生做同事遇到的问题，成为她宣泄心情的管道。同样，米勒先生也有类似的圈子。

金灵 摘自《EMBA》

为前程做些改变

80后和90后，在“老人”以开放的胸怀来接纳你们的时候，你们又该做出怎样的改变呢？

首先，打掉个人英雄主义。一个好汉三个帮，如果想成大事，一定要学会与合作者结成稳固的团队关系。当你撑不住的时候，还有别人的力量托着。况且，现在业务分工越来越细化，每个人完成的只是整个业务流程的一部分，没有团队协作精神，你连业务流程都没法走完。所以，低调、厚道、不张扬是做人的开始，要先做人再做事。

其次，不要做投机分子。好胜是建立在实干基础上的，如果把别人的功劳说成是自己的功劳，或者光动嘴不动手，很快就会被其他人摒弃。另一方面，做事时需要有不同的意见，但不要为了事情争吵不休。

最后，要有洞察力。公司越大，对人才的能力要求也越高。因为你要协作的部门和要懂的业务流程也相对复杂。除了经验之外，还需要具备在复杂的现象中洞悉问题本质的能力。所以，要保持自己的学习能力和做事的激情，工作时把五官打开，做个耳聪目明的人，自然洞察力会胜人一筹。

其实这些对80后和90后所要求的改变是千古不变的。一个人要在社会中成长，不得不背负这些良性的枷锁。没多久你就会发现，反对个人英雄主义的背后是你为人的谦逊，反对投机的背后是你为人的正直，反对争吵不休的背后则是你博采众长的胸怀。所以，为自己的前程而改变吧，这种变化会让你更精彩!

程乐一 摘自《职场》

升职无望的职场五傻

进入职场江湖多年，别人该升的早就升了，该跳槽的也就跳了，你怎么就老悬在半中央？如果你自认为工作够努力，也颇有成果，不妨好好反思，看看自己是否已经沦为职场五傻。

伴郎型。任劳任怨、认真负责，可是工作却很少被人知道，尤其是你的上司。别人总是用你的成绩去报功，你内心也想得到荣誉、地位和加薪，但没有学会如何使人注意到你的成就。一些坐享其成的人在撷取你的才智后，你只能面壁垂泣。

水牛型。对任何要求都笑脸迎纳，在同事、领导面前不会说“不”。别人请你帮忙，你总是放下本职工作去支援，自己手头落下的工作只好另外加班。你为别人的事牺牲不少，但很少得到别人的感谢与上司的赏识，背后还说你是无用的老实。

抱怨型。一边埋头工作，一边对工作不满意；一边完成任务，一边愁眉苦脸。让人总觉得你活得被动。同事认为你难相处，而上司认为你是干扰工作、爱发牢骚的人。结果升级、加薪的机会被别人得去了，而你只有“天真”的牢骚。

鸽子型。这种人勤于工作，也有技术和才华，但别人升迁、加薪、晋级，你却只是增加工作量。对这种境遇，你早就不满了，但又不能大胆陈述、努力捍卫，而只是拐弯抹角地讲一讲。信息得不到传达，或根本被上司忽视了。一切全因你像鸽子一样温顺驯服。

敌视型。这种人不能说不自信，甚至说是自信过了头。工作上很能干，表现也很不错，却看不起同事，总是以敌视的态度与人相处，与多数人都有点意见冲突。大家对这种人只会“恨而远之”，无人理会你的好想法与好成绩。