企业能否与个人签订劳务合同

企业能否与个人签订劳务合同（精选7篇）

1.企业能否与个人签订劳务合同 篇一

劳务派遣工能否签订保密与竞业限制协议

案情介绍：

某工会来访职工蒋某，是郑州某网络科技公司技术部员工，负责公司内部及产品运营过程中的网络安全工作。蒋某的诉求是：

2年前他通过劳务派遣加入公司，其劳动合同关系归属于当地一家专业从事劳务派遣服务的机构M公司。网络公司与M公司签订了为期2年的劳务派遣业务合同，合同即将到期，按照合同约定，蒋某等其他由M公司派遣的员工与网络公司的劳务关系也将随之结束，网络公司将会根据双方约定的流程将蒋某等人退回M公司。但由于蒋某已经工作两年，又位处公司不可或缺的关键职位，掌握了很多有关网络安全的秘密信息。公司担心离职之后蒋某会泄露这些秘密信息．便要求在办理交接工作的同时。蒋某还需要与网络公司签订保密与竞业限制协议。蒋某认为自己并非网络公司的雇佣员工，拒绝签收网络公司的这份协议。网络公司到底有没有资格要求蒋某签订保密与竞业限制协议?

焦点问题：劳务派遣员工能否签订保密与竞业限制协议?本刊案例分析：

首先，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由此可见，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质，而要求具备竞业限制义务的员工则恰恰符合这样的特点，与劳务派遣岗位不相适应。因此，1

既然蒋某掌握公司的商业秘密，从劳务派遣的性质与要求来看，这个职位本身是不适合适用劳务派遣这种用工形式的，一旦法律政策明确，网络公司将会面临被认定为直接录用蒋某，而不是形式上的劳务派遣的风险。所以，针对蒋某这种关键、核心员工，用人单位不宜录用劳务派遣员工．更不适宜以竞业限制义务来约束劳务派遣员工。其次，劳务派遣员工虽然身份上不同于用工单位直接用工的人员，但由于其为用工单位付出劳动，接受用工单位管理，享受同工同酬待遇，又实际接触了公司的商业秘密，自然应当遵守保密义务。况且我国《刑法》、《公司法》、《反不正当竞争法》中对于涉密人员不得披露、使用或者允许他人使用商业秘密均有其明确的规定与罚则。因此．即使蒋某不是网络公司的员工，只要涉及商业秘密的，都必须遵守保密义务。用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议，以及劳务协议中将此义务明确并固定下来，以便于保护用人单位的合法权益。第三，我们曾经在以往的案例中阐述过签订保密与竞业限制协议的最佳时机是在建立劳动关系的“蜜月期”，也就是网络公司在录用蒋某时。如果采取解聘时才约束保密义务的方法．一旦员工拒绝签署，用人单位利用协议这个直接手段来规范秘密种类、保密义务、违约责任等，则会丧失其原本的效力，用人单位在要求员工遵守保密义务时的难度和风险将会更大。

综上所述，劳务派遣在法律规定与实践操作中均有其双重特殊性，用人单位在使用时需注意每一个管理环节，特别是在有关劳务派遣的政策法规并未具体、明晰规范的情况下．更需要人力资源从业人

员从其根本性质去把握操作要点。

某工会为来访职工蒋某的诉求，做了以上有关劳动法律法规的相关指导。

一兵

双倍工资的诉求是否有时效限制

案情介绍：

新乡某广告公司工会主席就其本公司发生的一起案例，来工会咨询关于“双倍工资的诉求是否有时效限制的问题”。案情如下：

2008年4月员工罗某入职某广告公司，担任网络主管一职。2010年6月4日罗某向人力资源部提交了一封辞职信，表示因个人原因希望与公司解除劳动合同。2010年7月1日，公司收到了劳动争议仲裁委员会的开庭通知，罗某以公司未签订书面劳动合同，且未缴纳社会保险为由，要求公司支付自2008年4月至2010年6月期间的双倍工资，以及解除劳动合同经济补偿金。公司认为罗某2008年入职就一直没有签订劳动合同。2010年才主张权利，已远远超过法律规定的一年的仲裁时效，况且罗某辞职的理由是“个人原因”，并非“未缴纳社保”，因此，仲裁庭不应支持罗某的仲裁请求。

公司是否应当对2008年至2010年间未签订书面劳动合同承担双倍工资?罗某是否能够得到解除劳动合同经济补偿金?

案例分析：

如果要了解因为签订书面劳动合同用人单位需要向员工支付双倍工资是否受时效限制，如何计算仲裁时效，需要结合法律规定这一措施的性质来看此问题。首先，《劳动合同法》第八十二条规定．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定被法规收录在第七章“法律责任”中．而非第三章“劳动合同的履行与变更”中，因此，支付双倍工资并不是传统意义上的“工资报酬”，而是用人单位应当对未签订劳动合同应负的不利后果、违法责任。其次，《劳动合同法实施条例》第六条规定。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动肯每川支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的．自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。由此可见，法律虽然明确要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，但同时也赋予用人单位一定的缓冲期，即，一个月之内签订即可，超过一个月未签订的，无论责任在劳资哪一方，法律都会施以支付双倍工资、补签劳动合同、支付经济补偿金，甚至签订无同定期限劳动合同等逐层递升的惩罚措施。因此，从这两条规定中也可以明确．双倍工资属于惩罚性措施的范畴，其性质与工资报酬截然不同。之所以称之为“工资”，只是由于此惩罚性措施需要以员工的工资为标准来要求用人单位对未履行签订劳动合同的行为承担责任。

既然双倍工资的性质能够明确，那么时效的问题就相对容易理解了。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济。或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。双倍工资属惩罚性措施，归类于法律责任而非劳动报酬范畴，因此，也就不符合上述法规中“因拖欠劳动报酬发生争议，不受本条第一款规定的仲裁时效期间限制”的情形，应当自劳动者知道或应当知道其权益受到侵犯之时提出仲裁申请，保护自身利益。

回到本案例来看，罗某2008年4月入职，其当时就已经知道公司并未与其签订劳动合同，即使将法定的1个月缓冲期计算在内。罗

某在当年5月也应当知悉其拥有书面劳动合同的合法权利受到侵害，应即时向司法机关主张权利。而罗某不仅未在当时提出仲裁，反倒是于2年之后才要求公司承担法律责任，显然是对其法定权利的放弃，司法机关不应保护其“过期”的胜诉权，而应当按照“知道或应当知道权利受到侵害之日起计算，仲裁时效为1年”的规定支持此期间的合法主张。如果仲裁庭、法院依据劳动报酬的时效计算办法来权衡劳资双方在签订劳动书面合同中的权利与责任．难免会出现劳动者“钓鱼式维权”的现象，在某种程度上反而会破坏劳资双方的平等权利。也由此，笔者呼吁立法机构能够出台政策措施，明确未签订劳动合同应支付双倍工资的时效问题，更稳定牢固的保障劳动关系主体的平衡与发展。当然从企业的角度，鉴于目前尚未明朗的时效问题，用人单位仍然需要在用工之日一个月内及时签订劳动合同，以避免无妄的损失发生。

至于经济补偿金的问题，根据《劳动合同法》第三十八条与第四十六条的规定，只有员工因用人单位未能依法缴纳社会保险费而解除劳动合同的情况，用人单位才需要为员工的单方解除支付经济补偿金。而本案的事实则是，罗某基于“个人原因”解除劳动合同，而并非公司未缴纳社会保险，因此，罗某的辞职不符合《劳动合同法》第一十八条的规定，也就不能按照第四十六条要求经济补偿金。

一兵

2.企业与保安公司签订合同 篇二

甲方：江苏天泰阀门有限公司 乙方：

根据《中华人民共和国合同法》的有关规定，经甲乙双方协商，公司以下简称甲方与保安公司以下简称乙方合作，有乙方派保安员 名，承担甲方门卫安全保卫工作，达成协议如下：

一、甲方的工作要求、责任、义务

1、分别守卫公司的门卫工作岗位制度，对进出车辆、物资、人员进行管理、检查、验证。

2、出入大门的车辆装载和人员携带物资、物品与出门证、出库单记载的品种、数量一致予以放行，并收回出门证。物资、物品与出门证、出库单记载的品种不符、数量大于证、单上的数量，暂不放行，报告公司专职保卫人员进行处理。

3、门卫要昼夜有保安人员在岗，岗上不准睡觉、按着要求尽职尽责的看护和守卫，上下班时间保安人员要守在通勤口，对出入员工携带的物品进行检查，如发现有盗窃行为人员应予以抓获，发现火警及时报告，并全力扑救。

4、保安人员因工作失职，发生火灾、盗窃案件，造成甲方经济损失有乙方负责赔偿。

5、保安人员监守自盗或与内外人员勾结行盗，经双方确认后，交公安机关处理，并包赔给甲方造成的损失。

6、保安人员在工作中接受甲方有关人员检查、指导、监督，对违规、渎职、责任心不强的保安人员，有甲方提出建议，乙方予以更换。

7、乙方保安人员必须严格遵守公司《门卫工作管理规则》和《保安员工作制度》。

8、门卫、库区按照规定的距离设有照明灯，保证瞭望、看护的视线良好。

9、保安人员在合同期内因病和非因公人身伤亡甲方不负责任。

10、因自然灾害发生的安全事故乙方不负责任。

二、乙方服务责任、义务

1、选派有较高的政治、业务素质的保安人员承担门卫的安全守卫工作。

2、保安人员要按甲方提出的“守卫门卫的工作要求”，认真执行，坚守岗位，尽职尽责，看护好各个部位，预防案件的发生。

3、保安人员严格遵守甲方的各项安全保卫制度，对于违反者由甲方按规定处罚。

4、乙方保安人员在岗位期间抓获触犯刑律、违反《治安管理处罚条例》的人交给公安机关处理；抓获小拿小摸、违反公司规定的交给公司保卫部门处理。同时根据保安人员表现给予适当奖励。

5、甲方协助乙方对门卫保安人员进行经常的抽查、检查，定期考核，6、对于不称职人员及时调换。

三、保安服务价款金额及付款方式

每名保安员每月甲方支付工资人民币 元。为了慎重起见，在签定合同时试用期暂定一个月，待双方认可，再延续合同，并在签定合同时付予其本月的保安费。

四、合同期限

本合同自 年 月 日起生效，年 月 日止，双方要严格遵守。如有一方违约，应由违约方承担对方的一切经济损失。

五、本合同书未尽事宜，双方协商解决，协商未成，应向市人民法院提起诉讼。

本合同书一式二份，甲、乙双方各执一份。甲方： 乙方：

甲方（法人代表签字）： 乙方（法人代表签字）：

3.企业能否与个人签订劳务合同 篇三

随着国家对劳动者权益保护力度的加强, 劳动者的自我保护意识越来越强, 但是企业作为劳 动合同的一方, 在与员工签订 《劳动合同》 时也应注意相关问题, 以便保护企业的合法利益。根据笔者为企业服务的经验,总结出下列问题,供广大企业参考。

1、用人单位在签定劳动合同时可以收取定金、保证金或扣留有关证件吗? 用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物或 抵押金(物。对违反以上规定的,由劳动行政部门处理;用人单位擅自扣留、抵押劳动者 居民身份证、暂住证的,由公安部门处理。

2、劳动者解除劳动合同需经过哪些条件? 劳动者单方解除劳动合同,应当提前 30日以书面形式通知用人单位。超过 30日,劳动者 可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续, 用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳 动合同给原用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

劳动者提出解除劳动合同的,俗称辞职。法律规定,劳动者解除劳动合同应当提前 30日以 书面形式通知用人单位。劳动者辞职无需理由,只需提前 30日以书面形式通知用人单位即 可。如果单位当即同意的,辞职立即生效。如果单位不同意的,那么等到 30日后(这 30日内还必须坚持上班,无需单位同意,辞职行为当然生效,用人单位必须为劳动者办理退 工等手续。

3、《工伤保险条例》对应当认定的工伤范围作了哪些规定? 条例规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一在工作时间和工作场所内,因 工作原因受到事故伤害的;(二工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或 者收尾性工作受到事故伤害的;(三在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力 等意外伤害的;(四患职业病的;(五因工外出期间,由于工作原因受到伤

害或者发生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七法律、行政法规规 定应当认定为工伤的其他情形。

4、《工伤保险条例》对应当视同工伤的范围作了哪些规定? 条例规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:(一在工作时间和工作岗位,突发疾病死 亡或者在 48小时之内经抢救无效死亡的;(二在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活 动中受到伤害的;(三 职工原在军队服役, 因战、因公负伤致残, 已取得革命伤残军人证, 到用人单位后旧伤复发的。职工有第(一项、第(二项情形的,按照条例的有关规 定享受工伤保险待遇;职工有第(三项情形的,按照条例的有关规定享受除一次性伤残补 助金以外的工伤保险待遇。

5、劳动者的哪些收入不属于工资范畴? 工资是劳动者劳动收入的主要组成部分,而不是全部,换句话说,劳动者的劳动收入并非都 是工资, 那么根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定。劳 动者的以下劳动收入不属于工资范畴:(1单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用, 比如说丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。(2劳动保护方面的费用, 比如说用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等等。(3按规定没有列

入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入, 比如说根据国家规定发放的创作发明奖、国家 星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等以及稿 费、讲课费、翻译费等等。

6、因劳动者原因给用人单位造成损失的,用人单位如何扣除职工工资? 根据《工资支付暂行规定》的规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单 位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿, 可从劳动者本人的工资中 扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于 当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

7、试用期期间,单位是否应当为员工上保险? 根据《劳动法》规定,企业雇主必须为劳动者参加基本养老保险、失业保险、医疗保险、工 伤保险(俗称 “ 四金 ”。“ 四金 ” 是由政府部门颁布实施的社会保险,它带有强制性,没有条 件可言。它是企业雇主必须给予员工的基本权利,随着试用期的开始导入,直至劳动合同的 终止而终止。许多企业雇主在新员工的试用期内,都不予办理 “ 四金 ” ,已经严重侵害了当事 人的合法权益,对此,当事人可以向原单位所在地的劳动监察部门举报,要求原单位无条件 补缴 “ 四金 ”。

8、职工不能胜任工作,单位解除劳动合同需要经职工经济补偿吗? 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作, 由用人单位解除劳动合 同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的 经济补偿金,最多不超过十二个月。

9、单位应当给员工经济补偿时,如果没给,则会承担什么样的责任? 用人单位解除劳动合同后,应当给予员工经济补偿,但是未按规定给予劳动者经济补偿的, 除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

10、职工患病或者非国左负伤,单位解除劳动时,应否给予经济补偿? 劳动者患病或者非因工负伤, 经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位 另行安排的工作而解除劳动合同的, 用人单位应按其在本单位的工作年限, 每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金, 同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝 症的还应增加医疗补助费, 患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十, 患绝症的增 加部分不低于医疗补助费的百分之百。

11、企业如何保护商业秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正当竞争法》 的规定, 采取保密措施:(1 在企业内划定保密区域,并在保密区域内加强保卫措施,确定明确的管理办法。(2对企 业的重要文件、资料应及时确定其保密级别、加盖保密章,予以存档或

销毁,同时应制定出 企业相应的文件管理、借阅、复印、销毁办法,以及外发文件的审阅办法。(3把商业秘 密限定在必须了解该秘密的员工以及第三方、合同方范围之内,对职工应限制掌握的知识, 并加强对员工的保密教育, 或者将各关键部分进行分解, 使每一涉密者不能拥有完全的商业 秘密。

第二点,也是企业自助行为的最重要一点。即与掌握商业秘密的职工签订保密协议。企业同 职工签订保密协议,有两种方法:(1企业直接同接触商业秘密的职工签订《保守商业秘 密协议书》。(2企业可以在同职工签订的《聘任合同》或《劳动合同》中写明保密条款

和违约责任。

12、劳动合同到期时,如果不再与员工续签劳动合同,应如何处理? 劳动合同到期时, 如果企业决定不再与员工续签劳动合同, 则应提前三十天书面通知员工不 再续签署劳动合同的情况。如果不提前三十天通知,则员工有权要求公司进行经济补偿。

13、如果没有约定对职工的经济补偿办法,仅规定竞业禁止的约定有效吗? 根据《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定,用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年 , 不得到生产同类产品或经营同类业务 且有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营 同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。如果没有经济补偿的规定,则 前述约定内容因显失公平,应视为无效。

14、企业能否单方面变更员工的工作岗位? 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议, 只要内容没有 违反法律规定,一经签订,该合同对双方均具有法律约束力,双方均应按照合同的约定履行 双方的权利义务。对劳动合同的任何变更,均应当遵循平等自愿、协商一致的原则。变更工 作岗位属于对劳动合同的变更,但根据《劳动法》有关规定:劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履

4.企业应如何签订《补充劳动合同》 篇四

文章围绕补充劳动合同的内容，从用人单位角度分析了劳动者基本情况陈述的重要性，细化了“严重违纪”、“严重失职，营私舞弊”、“不能胜任工作”的具体情形，归纳了规章制度告知的方式方法，从整体上概括了补充劳动合同的基本内容。

关键词：陈述情形告知

《劳动合同法》施行后，很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供的劳动合同范本，而某些地方劳动行政管理主管部门对于备案劳动合同也要求企业使用范本劳动合同，但范本劳动合同的规定一般仅限于一些必备条款，不能满足企业实际经营管理需要，因此，在范本劳动合同基础上，企业需与劳动者增订在法律上与备案的劳动合同具备同等法律效力的补充劳动合同，只要补充劳动合同中双方所约定内容不违法，发生劳资纠纷后，仲裁委及法院均会确认补充劳动合同有效。本文特从用人单位角度出发，就补充劳动合同的内容提出几点粗浅的看法。

一、关于劳动者基本情况陈述

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应向用人单位如实反映其基本情况，如劳动者隐瞒事实，以欺诈手段订立合同，该合同无效，劳动者应赔偿用人单位因此受到的损失。因此对用人单位来说，应注意防范应聘者持虚假学历、资格证书等欺骗用人单位签定《劳动合同》情况的发生，并在合同中对劳动者以欺诈手段订立合同的情形作详细约定，劳动者以欺诈手段订立合同一般包括下列情形：劳动者持虚假身份证、学历证书、资格证书等，欺骗用人单位签订《劳动合同》；在入职登记（申请）表上填写虚假信息；提供虚假身体健康状况或在入职体检时弄虚作假等。

另外，在商业竞争日趋激烈的今天，优秀员工越来越成为企业保持竞争优势的关键。这些员工在其他单位任职期间所获知的劳动技能、客户资源甚至商业、技术秘密都成为一种重要的资源。如用人单位雇佣这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，侵害到其他用人单位利益，作为实际利益的获得者，则应当对此承担连带赔偿责任。因为这种行为往往给原用人单位造成巨大损失，劳动者本人没有能力对此进行赔偿，而且这种行为扰乱了市场正常的竞争秩序，侵害了其他单位的权益，劳动合同法应当对用人单位的这种行为予以规范，以维护正常的市场秩序，促进劳动关系的和谐发展。因此用人单位应要求劳动者提供与前单位的解除或终止劳动合同证明。如劳动者尚未与原单位解除劳动合同的，须提供原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时还须提供在原单位未承担竞业限制义务的证明，并在补充合同中约定劳动者向用人单位隐瞒与其他单位（包括公司、个体户、民营非企业单位等）尚未解除或终止劳动关系（包括竞业禁止关系）的事实，或提供与其他单位（包括公司、个体户、民营非企业单位等）无劳动关系（包括竞业禁止关系）的虚假证明均属于欺诈情形。

二、关于录用条件、劳动岗位、地点和期限

目前，社会上许多用工企业都存在这样的错误认识：试用期内，企业和劳动者双方都是自由的，劳动者可以随时解除《劳动合同》，用工企业也可随时解除《劳动合同》。这一认识的错误在于没有认识到试用期内《劳动合同》解除的自由是有所限制的，此限制是指：试用期内用工企业解除劳动合同必须要证明劳动者不符合录用条件，而不像劳动者一样可随时无条件解除。实践中，由于合同双方大多未对录用条件加以明确，试用期内用工企业解除劳动合同发生争议时，用工企业往往因为在签定《劳动合同》时未对录用条件进行详细约定，故难以举证说明劳动者不符合录用条件而陷入被动。因此建议用工企业在《劳动合同》中增加“劳动者录用条件”内容，并尽量约定详细标准

由于劳动合同法对合同必备条款做了进一步的规定，将工作地点等劳动标准作为合同的必备条款，同时规定了单位变更合同要书面化，否则变更无效的，限制了单位调整劳动者工作岗位和工资的权限。因此，很多单位在订立合同时候，往往会采取将劳动者工作岗位和工作地址扩大化的办法来应对，比如，岗位不具体规定，只写“普工”或者“一线工人”等，工作地点写“某某地区”。另外，合同期限不等同与劳动者的岗位期限，在签订劳动合同后，用人单位极有可能根据管理需要对劳动者的工作进行调整，这就要求在签订劳动合同（特别是无固定期限的劳动合同）时，用人单位可以与劳动者约定“在合同期限内，用人单位可根据管理需要对劳动者的工作进行调整，劳动者应服从用人单位工作安排。”这样，用人单位就可以在较大范围内合法调整劳动者岗位，变更劳动者岗位而又不承担赔偿责任。

三、“严重违纪”、“严重失职，营私舞弊”情形

劳动者如出现严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，用人单位有权解除合同，不支付经济补偿金，但何种情形谓之“严重违纪”，实践中往往属于法官自由裁量的范畴，用人单位可以在补充合同中作约定一些此类情形。一般来说构成严重违纪者，是指劳动者违反基本职责，使用人单位或公共利益处于某种不利的危险境地；劳动者严重违反基本道德规范，如监守自盗；劳动者没有正当理由不服从合理的工作安排；劳动者违反纪律的不当行为在短期内多次发生，而用人单位对劳动者已进行多次教育。严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的具体情形包括但不限以下几种：

1）连续旷工三天（含）以上或全年累计旷工六天（含）以上的；半年内累计三次（含）以上书面警告；一年内累计三次（含）以上记过的；

2）因个人原因遭客户投诉且证据确凿、情节严重、给用人单位造成严重不良影响的；

3）利用用人单位名义在外招摇撞骗，致使用人单位名誉或经济受损害的；

4）用人单位决定换岗调职，在规定期限内未办理移交手续、未到岗的；

5）挪用或占用公款或利用职务之便受贿、索贿的（不限金额大小）；

6）严重违反用人单位保密规定、对用人单位造成重大影响或经济损失的；

7）合同期间，未经用人单位书面同意与他人签订劳动合同或存在事实雇佣关系的；

8）对用人单位或员工个人的名誉进行诽谤、诋毁的；

另外，劳动者如严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除合同。用人单位也可以在补充合同中约定一些此类情形，给用人单位造成重大损害的严重失职及营私舞弊行为包括但不限于以下几种情形：

１）工作失误，一次或一年内累计造成用人单位直接经济损失在五万元（含）以上的； ２）未按用人单位有关制度要求妥善保管，造成用人单位重要文件资料（法律文件、合同协议、业务单证、财务凭证、商业信息和数据）、印章、现金、有价证券、设备物资等用人单位财物被盗、丢失或损坏的；

３）伪造、盗用或超越权限使用用人单位印章的；

４）私自或故意损毁、涂改各种合同、原始档案、财务凭证等重要原始记录、单据的； ５）在报销票据时弄虚作假的（不限金额大小）。

四、不能胜任工作的情形

劳动合同法规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位有权利解除合同，但依法要提前30天或者支付待通知金，另外还要支付经济补偿金。而且，单位还要提出相关证据，表明试用期的劳动者不符合录用条件或者试用期满职工不能胜任工作，否则，解除劳动合同无效。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量且在保存相应培训资料，并在补充

合同中明确约定“不能胜任工作”的具体情形。不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者要明确员工的岗位职责及相应的考核办法，并尽量明确工作量及质量标准。如约定“劳动者连续2 个月未能完成工作量或连续2 个月未能完成同工种同岗位人员的月平均工作量，用人单位可视为劳动者不能胜任工作”。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量，也不能简单采取末位淘汰。

五、客观情况发生重大变化的情形

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支支付劳动者一个月工资后，可以依法解除劳动合同，客观情况发生重大变化作为企业解除无过错员工的三条法宝之一，如何理解该条的本质含义就显得相当重要。

早在1994年7月5日《劳动法》颁布后，当时的劳动部编写的“关于《劳动法》若干条文说明”（劳办发［1994］289号）第二十六条对“客观情况”作出了以下说明：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（经济裁员）所列的客观情况。但是，在《劳动合同法》实施后，以上列举的“客观情况”已经发生了重大变化。“被兼并”已经被《劳动合同法》第三十四条规定（用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行）所替代。“企业资产转移”已经被《劳动合同法》第四十一条第一款第三项（企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的）纳入“经济裁员”的适用范围。唯一仅存的就是“企业迁移”。而绝大多数企业也难得一迁。因此，用人单位可在补充合同中尽量根据企业实际情况对客观情况作较明确的约定，避免立法资源的浪费。

六、规章制度告知

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。没有规章制度，用人单位的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，除应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此用人单位应与劳动者约定规章制度的告知方式，一般来说，用人单位规章制度可采取以下方式公示：(1)用人单位网站公布；(2)信件或电子邮件通知；(3)公告栏张贴；(4)员工手册发放(保留签收记录)；(5)规章制度培训(保留培训签到记录或培训试卷)；(6)合同约定方式。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。对于现有的规章制度，最好的告知方式就是采取合同约定的方式。双方可在合同中明确劳动者在签约前已认真阅读了解用人单位之前颁布的所有规章制度和相关要求，并愿意接受和遵守用人单位之前颁布的所有规章制度严和关于重大事项做出的决定。

5.企业能否与个人签订劳务合同 篇五

一、合同的主体(甲方乙方)

甲方在签合同时一般应有甲方公司的全称（保证公章和营业执照上面的名称相一致）及法定代表人的签名；

对乙方则应特别注意

1、首先应特别注意营业执照上的公司名称，保证合同上的乙方和企业营业执照上的名称保持一致，还应注意公司的样章的名称和营业执照上的一致。

2、一般而言，合同上会要求有企业法定代表人的签字，在此应确认在此处签字的人的身份，如果不是法定代表有人，则应特别注意该人员是否有公司或法定代表人的授权委托书，并且应把授权委托书、合同书及个人的身份证明放在一起保管，以保证签订合同的有效性。

3、应注意签约方的资信状况，以保证合同的有效履行。

4、在履行合同的过程中涉及到乙方人员签字的地方都要注意签字方的身份，是否具有合法的授权委托书，否则签字可能会变为个人的行为，最好在涉及到乙方签字的地方都加盖公司的印章加以确认。

5、如果签约方为个人，应特别注意落实个人身份，并留下身份证复印件，及资信状况，最好是以钱款两清的方式来交易，以避免风险。

二、合同主体的考察

1、签约对方的主体资格

（1）签约对方为个人时，法律要求必须是完全民事行为能力人，既签约方精神正常且年满18周岁或者16至18周岁但以自己的收入为主要生活来源，在此情况下可以要求其提供身份证、详细的家庭地址、联系方法及个人的其他情况，方便于在必要时对其进行实地的考察和确认,。

（2）签约对方为企业时，则应注意企业下属部门，如企业各部/科/处/室等是不具备主体资格，不能签约的,如果签订了这样的合同可能会因为主体不适格而被认定无效；而企业的分支机构，如分厂、分公司、办事处等，则应看其是否具有对外开展业务资格（是否有授权）？是否有非法人营业执照？如果有授权或非企业法人营业执照才有签订合同的资格，对分公司、分厂、办事处的审查，除审查分支机构的履约能力外，还应审查公司的履约能力的情况，因为在分支机构无力承担责任的情况下，公司还应承担补充责任。对企业主体格的审查，一般是对企业营业执照进行审查，主要应查看的内容是企业名称，看该名称与拟签合同当事人的名称是否一致，不一致则风险较大；看注册资本，是否与拟签合同标的额相称，如差别较大，则可能风险也较大，应加以注意；看企业经营范围，看拟签合同业务是否在经营范围内，不是，风险也较大；看企业的工商年检是否通过了工商部门检验，如果没有，则签定合同时风险也会较大。除以上的方式以外，还应依据营业执照中记载的情况，对公司的办公地点、人员、固定资产等进行实地考察和确认。

3、要核实对方资信情况

在审核了对方的主体资格，没有问题后，则应核实签约对方的资信。核实资信的方式与签约对象是新客户还是老客户，有很大的区别，如果是老客户，则可以考虑与其签合同，但要核对其之前的履约的情况，如履约情况差，一般不能再与其签合同，既使签，也只能同时履行合同，既交货的同时付款的合同。如果交货期较长，则应要求对方先支付一定的履行保证金，并要求在交货的同时付清全部货款；对核对履约记录情况后，如履约情况一般或履行情况良好，则应考察其资信证明文件，除了交货的同时付款以外的合同，一般应要求对方提供资信证明文件，资信证明文件一般包括企业简介，营业执照，效益情况，税务证明，银行信用等级证明以及单位的基本情况等资信证明资料；同时可以通过了解对方客户的评价，调取工商资料等其它手段核实对方所提供的资信证明情况，同时还可以对公司的注册资本情况、会计

资料、股东等进行核实，最后依据对方的资信情况确定是否应签合同或签什么样的合同。对于新客户除了交货的同时付清款的合同外，一般应要求对方提供资信证明材料，并实地进行考查，在确认有良好资信及履约能力后再与之签定合同，如果在此过程中能让对方提供履约担保则会极大的减少风险。

三、合同的订立

1、依据《合同法》的规定，当事人订立合同采取要约和承诺的方式，而要约是指希望和他人订立合同的意思表示，一个有效的要约包括（1）内容具体明确；（2）表明经受要约人承诺，要约人既受该意思表示的约束力；（3）要约应具备合同的主要条款；做为销售人员，如果有和他人订立合同的愿望，则应当会向他人发出合格的要约，这样一旦对方对要约做出承诺，则双方间的合同就宣告成立。如果发现要约有问题应以书面的方式及时撤回要约，有效的要约撤回应在要约之前或与要约同时到达对方，才会产生相应的法律效果。在合同签定的要约阶段存在以下的风险（1）把要约误认为要约邀请；（2）要约内容不当；（3）要约撤回不当；由于要约一经对方承诺，合同就宣告成立，这样的合同如果不违反法律强制性规定，就会在双方间产生约束力。做为销售人员在给他人发要约时，一定应注意以上的三个问题，一旦对要约的内容考虑不清楚，或为想和他人签订合同把自己接受不了或无法接受的内容写入要约，这样一旦对方给予了承诺可能就会给企业造成风险。

2、承诺

承诺是受要约人同意要约的意思表示，承诺应以通知的方式做出，如果在要约明确了承诺的时间，则承诺应当在要约确定的期限内到达，承诺通知到达要约人时生效,承诺生效时合同成立。应特别注意的是，承诺的内容应当与要约的一致，不能作出实质性变更的。做为销售人员如果接到对方的要约，应在对方要求的承诺期限进行承诺，并不要对要约做出实质性的变更。在承诺阶段的法律风险主要有（1）承诺方式不当；承诺一定要以书面的形式做出，不要未经书面承诺直接以行为的方式给予承诺，以免给自己造成风险；（2）把新要约当承诺；产生这种原因主要是在承诺的过程对对方的要约进行了实质性变更，以至把新要约当成承诺，误以为合同已经成立，最后给自己造成不必要的损失。

如果承诺以后，发现承诺对自己不利，则应及时撤回承诺；有效的承诺撤回的方式应以书面的方式做出，并在承诺到达对方之前到达对方，才为有效。有效的利用承诺撤回权可以避免许多的风险。

3、应考虑本方的履约能力

如本方的履约能力能达到拟签合同约定的要求，则可以签约，否则应慎重考虑订立合同，许多的合同欺诈就是利用一方超过履存能力签定合同后，对方抓住了这一点，向另一方索赔而造成的。

4、合同谈判成果的确认

销售人员在和客户以要约、承诺的形式反复接触并基本达成一致后，应学会以明确，有效的方式对谈判成果进行确认，作为双方签订正式合同的依据。一般而言，在谈到结束以后，应以缔约谈判备忘录，缔约意向书等形式确认谈判成果，以备正式签订合同时参照。对于制作的谈判文书被确认以后，应对内容进行确认并写上时间、地点、当事人、谈判成，果然后由双方签字、盖章，在法律效力上，缔约意向书、会谈纪要等主要具有以下的特点：（1）按照《合同法》如果一方最终无正当理由拒绝签订正式合同，则应承担缔约过失责任，赔偿对方因缔约而受到的损失；（2）这些文书有时可以起到补充正式合同的重要作用，正式合同对有关事项约定不明或者没有约定，而该事项又对合同的履行或者争议处理不可或缺，那么依据《合同法》的规定，可以按照这些文书记载的内容处理合同中的有关问题。（3）这些文书有时可解释合同条款。由于在缔约意向书中一般包括已决条款和未决条款两部分，对于已决条款会直接成为合同中的条款，故在意向书中确定已决条款时应特别的谨慎，千万不要以为不

是正式合同就随意的承诺，避免在签定正式合同时给自己造成不利；而对于未决条款由于是双方的分歧所在，可能会影响正式合同的签定，故在意向书中应对因未决条款达不成一致造成正式合同不能签定的情况，约定有相应的处理方式，以免有不必要的法律风险。

5、合同成立并生效的风险

在正式向对方履行时，一定要先注意合同是否成立并生效，在没有肯定之前，千万不要想当然就开始履行合同，以免给自己造成损失。

6、合同的形式风险

合同的形式有有书面形式、口头形式和其他形式。除了交货的同时付款的合同外，一般应以书面的形式签定合同，在以信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等形式签定合同时一定要要求以书面的形式做最后的确认，以避免双方在履行过程中发生分歧。法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同的，一定要先要以书面的形式订立合同，千万不要因为人熟就无视这样的约定，因为这里面隐藏了许多的法律风险。当然如果当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同是成立并有效的，但这样的行为会给企业带来许多不必要的风险和麻烦，应当尽量的避免。

7、合同交易主体的风险

（1）代理人（比如销售人员）无权代理、超越代理权的风险

行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。这种代理称之为表见代理，对很多企业都存在替在威胁。这主要表现在企业的销售人员离开企业后因为手里还有原来企业的授权委托书、空白合同、工作证等能够让人觉得他还是企业员工的材料，然后利用这些材料以企业的名义和他人签定合同；还有就是企业中的员工利用手里面有这样的一些材料，出于个人利益的考虑和他人签定合同，最后这些合同产生的后果，都会由企业来承担。

（2）法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外，该代表行为有效。这就说明公司内部对法定代表人的约束文件，在法律上对外并无约束力，其后果最终还是应由企业承担，但在企业和法定代表人之间是有约束力的，因此在公司内部的管理中，有限制法定代表人的权限时，一定要对法定代表人违约后所应承担的责任加以明确，以此达到彻底约束的目的。这是由法定代表人产生的风险。产生以上两类风险主要是在合同管理上存在漏洞所致，加强合同的管理才是避免这类风险的有效方法。

四、合同条款

签约时的合同标的、数量、质量、履约条款，违约条款等都应当准确，不得有含糊不清的内容，任何的岐意都会引起不必要的纠纷。

1、标的条款

标的条款中主要包括标的数量和标的质量，在标的数量中应明确计量单位、计量方式、数量以及其它可能影响数量的内容；标的的质量保证条款应包括权利性保证（既对标的物有完全处分权的保证），完整性保证（保证标的以及其配套设施完整、齐备）包括效能性保证（保证标的符合事先约定的指标参数、能够达到预定的用途与目的），质量检验（检验质量的机关、方式、方法）维修保证及保证期等，对标的条款应尽可能的准确，具体以确保不发生岐义为原则，最好能根据行业特点提供格式标准合同，在以该合同为基础依据具体的情况进行调整，这样可以减少合同签定过程中的随意性。

2、价金条款

在签订价金条款时（1）金额的大小写应当一致，且不能发生涂改以避免产生岐义；（2）金额中涉及税金的应注明税金的承担方式；（3）对货款的支付条件应明确，以降低交易风险；

（4）支付的方式应当明确。

3、履约条款

在合同的履行条款中应明确合同履行的地点，合同履行的时间、合同履行的义务人及合同履行的内容；对于合同履行的时间应当明确，是时间点还是期限，并且要力求精确，并明确时间的计算方式；对于合同履行的地点则应尽可能详细，写明城市，街道及其号码，甚至可能时要明确到房间的号码；履行内容则要求义务人应当做什么，如何做，达到什么标准等是履行条款的核心内容，由于履行条款与违约条款、风险分担分割点以及纠纷管辖间都联系。因此在签订时应该力求准确，并应系统考虑，综合衡量后才能确定。履约风险是合同风险中最为多见的一种，这源于两点：一是对方履行能力弱；另一种是对方利用履行条款中的漏洞或者双方对履行条款的理解产生误解导致最终的风险。

4、质量条款

现今有很多人在利用合同赚钱，其利用的最多的一点就是质量条款，在合同里约定质量条款时一定要注意质量保证的能力，不要为拿下合同签一些超出自己能力的合同；一旦最终的质量无法保证，可能会带来各种形式的索赔。在质量条款中（1）要约定质量的达标标准的；

（2）约定质量检验期限。在实践中应学会在检验期及时检查产品的质量，是否符合标准，以防给自己造成损失。

5、违约条款

一个没有违约条款的合同是履约没有保障的合同，是没有约束力的合同，因此在合同中必须对违约条款明确化。违约的表现形式为一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在此情况下违约方一般应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。这里面最要紧的是约定好一方违约应支付另一方违约金的数额或约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法，这样可以有效的避免双方在产生分歧时在违约金上纠缠不清。这里要特别说明的一点是定金和订金的区别，在法律上只有定金存在双倍返回的问题，其他的都只有返还本金的义务。

6、标的物灭失的风险

标的物毁损、灭失的风险，在标的物交付之前由出卖人承担，交付之后由买受人承担，但法律另有规定或者当事人另有约定的除外。为了分清交付过程中的灭失风险，在签定合同时一定要把履行的时间、地点、履行的标准明确化，以避免产生意外灭失时无法确定责任。

五、合同的合法性

合同无效主要出于以下的几种原因之一：

（1）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

（2）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

（3）以合法形式掩盖非法目的；

（4）损害社会公共利益；

（5）违反法律、行政法规的强制性规定。

签定一个无效的合同会给善意履行方带来很大的风险，也会给恶意方很多随意解除合同的借口。其风险是非常大的，故在签定合同时应特别注意有无存在合同无效的情形，以避免合同无效给自己带来风险。

六、解除合同的法律风险

解除合同分法定的解除和约定的解除，法定的解除是指只要具备以下情形之一的，当事人可以解除合同：

（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；

（2）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；

（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；

（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；

（5）法律规定的其他情形。

约定解除应以双方合同约定的解除条件为准。

解除合同是是有期限的一定应在法律规定（一般为一年）或者当事人约定解除权行使期限内要求解除，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。

解除合同过程中最容易产生风险的地方是解除合同的程序及解除合同条件的理解上，解除合同一般应当以书面的形式通知对方，合同自通知到达对方时解除。在解除合同时一定要特别的注意，随意的解除合同会给企业带来很大的风险。在解除合同时如果对方有异议，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力，在行使合同解除权的过程中，一定要把解除合同的通知送达对方的手上，并留有证据。以免在是否已经解除的问题上发生争议。

合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。

合同的权利义务终止，不影响合同中结算和清理条款的效力

七、可撤销的合同

（1）重大误解：既一方因自己的过错对合同的背景、目的、内容产生重要误解而订立的合同；

（2）显失公平的合同：既一方在或缺乏经验的情况下，订立了明显对自己不利的合同；

（3）乘人之危：既行为人利用他人的危难处境或紧迫需要强迫对方接受违背意志的合同；以上三种类型合同是属于可撤销的合同，受害人一方可以在知道或者应当知道存在以上情况之一的那时起一年内要求撤销上述的合同。

八、合同履行过程中的几种特殊情形

1、同时履行抗辩权

合同双方互负债务，没有履行的先后顺序，如果存在对方不履行或不完全履行的情形，则另一方有权拒绝相应的履行；

2、不安抗辩权

先行履行债务的一方有确切的证据证明对方可能丧失履行能力，可中止履行，并要求对方提供担保，否则可不予履行合同；

3、后履行抗辩权

在后履行一方发现在先履行一方的履行不符合合同的要求，则在后一方可以中止履行。

4、代位权

债务人怠于行使其到期债权造成债权人损害时，债权人请求法院以自己的名义代位行使债权；

5、撤销权

债务人放弃到期债权或无偿、低价转让财产造成损失的，债权人可请求法院撤销该行

以上五种是当事人一方在合同履行过程中发现债权可能存在损害时常见的补救措施，利用好了，可有效避免损失，减少法律上的风险。在上述的前三种履行方式中，争取在合同承担后履行义务，因为这时合同中风险最小的，如果实在不行，可争取同时履行的方式上（上述第一种）。对于采用第二种，既先履行义务时，则应建立在这样的一个基础上，既对方是自己的老客户，资信非常好，而且并无履行不良的行为存在，但即便如此，也应慎之又慎，谨防给自己造成不必要的损失。

九、情势变更

在合同的履行过程中，当事人订立合同时依据的客观情况发生重大变化，影响了合同的履行的，可以对此申请求变更价格条款。这里面最常见的是材料价格的巨大变化或市场发生重大

变化所引起的。企业在经营过程中，有效的对此加以利用，也会极大地减少企业的损失。

十、后合同义务

企业应当在合同中约定保密条款，这样可以有效防止商业秘密外泄，这对保护企业利益是非常有利的。

十一、签定合同时还应注以下的细节

1、保留好营业执照复印件、法定代表人身份证明、授权委托书、身份证复印件等有关可以证明身份的材料；

2、盖公章时一定要清晰；

6.企业能否与个人签订劳务合同 篇六

遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>

http://s.yingle.com

怎样的企业主体能够签订集体劳动合同

现如今会有一些企业为了寻求工作效率和统一管理，要给自己的员工签订一些集体劳动合同，这也会产生一些新的法律问题。集体劳动合同不同于普通的劳动合同。今天赢了网小编就给大家详细介绍下它们的不同点。

怎样的企业主体能够签订集体劳动合同

1、依法成立的独立享有民事权利承担民事义务的企业。非独立法人企业如果与同级工会组织或职工代表签订集体合同，必须经企业法定代表人书面授权委托，方可代表行政方与职工方进行协商。

2、具有社团法人资格的工会组织。没有建立工会组织的企业应先申请建立工会组织或民主选举一定数额的职工代表。

3、已经建立劳动合同制度。未与职工签订劳动合同的企业，应首先与职工签订劳动合同，然后再协商签订集体合同。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

4、已经建立集体协商机制，具有较完善的集体协商办法。包括：双方代表的产生、变更方法和代表的权利义务；双方协商的原则、内容和程序等。

集体合同与劳动合同的联系和区别：

集体合同与劳动合同作为《中华人民共和国劳动法》规定的两种合同形式，存在着一定的联系。从历史角度看，集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，只有在劳动合同确立了雇主和雇员的劳动关系后才有集体合同。

1．目的不同。实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。

2．主体不同。集体合同的主体是雇主或雇主团体与由工会代表的全体职工，在我国是企业与由企业工会（没有建立工会的企业，由职工

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

推举的代表）代表的全体职工；劳动合同的主体是雇主与单个雇员，在我国是用人单位与劳动者个人。

3．内容不同。集体合同不仅规定本企业的一般劳动和生活条件，而且涉及劳动关系的各个方面，内容具有广泛性、整体性的特点。劳动合同规定劳动者个人和用人单位的权利和义务，内容多是关于劳动条件的规定。

4．法律效力不同。集体合同的效力高于劳动合同，集体合同适用于企业全体职工；劳动合同仅对劳动者个人有约束力。集体合同规定了本企业的最低劳动标准，劳动合同规定的各项劳动标准不得低于集体合同的规定，否则无效，无效部分以集体合同规定的标准代替。

5．责任不同。集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定，侵害了工会和全体职工的合法权益并造成损失时，应承担物质赔偿责任；工会一方不履行集体合同的规定，一般只对上级工会和全体会员负道义上的责任，由上级工会给予批评教育，纠正违约的行为，以适当方式弥补因违约给企业造成的损失，但一般不承担物质赔偿责任。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

集体劳动合同的效力一般来说要高于个人的劳动合同。个人劳动合同的最低工资标准是不能够低于集体劳动合同的标准的。大家在签订合同的时候可以考虑下集体劳动合同的条款。大家还有什么不懂的话可以来赢了网进行法律咨询哦。

来源：（怎样的企业主体能够签订集体劳动合同http://s.yingle.com/ht/149539.html）合同纠纷.相关法律知识

 缔约过失责任纠纷的管辖是如何规定(2018)的 http://s.yingle.com/ht/657799.html  双务合同抗辩权是如何的

http://s.yingle.com/ht/657798.html  工程变更时合同价款如何调整 http://s.yingle.com/ht/657797.html  抵押借款合同纠纷案例

http://s.yingle.com/ht/657796.html  汽车货物运输费用规定(2018)有哪些 http://s.yingle.com/ht/657795.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 借条摁手印有哪些要求

http://s.yingle.com/ht/657794.html  合同纠纷起诉程序是什么样子的 http://s.yingle.com/ht/657793.html   保密条款有效期 http://s.yingle.com/ht/657792.html 试论合同诈骗罪与合同欺诈行为的界限 http://s.yingle.com/ht/657791.html  关联企业间借款利息费用的税务处理问题 http://s.yingle.com/ht/657790.html   违约金如何计算 http://s.yingle.com/ht/657789.html 只签了入职须知算没签劳动合同吗 http://s.yingle.com/ht/657788.html  员工劳动合同签订年限一般为几年 http://s.yingle.com/ht/657787.html  中止履行合同的条件是什么

http://s.yingle.com/ht/657786.html  经理未用公章签订的合同效力是什么样子的 http://s.yingle.com/ht/657785.html  买卖合同纠纷----特殊动产的多重买卖履行顺序 http://s.yingle.com/ht/657784.html  合同订立后，当事人可以变更合同吗 http://s.yingle.com/ht/657783.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

  反担保合同需要公证 http://s.yingle.com/ht/657782.html 合同约定解除是否需要催告

http://s.yingle.com/ht/657781.html  工程安装合同纠纷案例及解析 http://s.yingle.com/ht/657780.html  债务转移对合同效力有什么影响 http://s.yingle.com/ht/657779.html  劳动合同保密条款如何约定

http://s.yingle.com/ht/657778.html  一方签字前已履行完义务,该合同是否有效 http://s.yingle.com/ht/657777.html  遇到欠钱不还的老赖,怎么拿起法律武器保护自己 http://s.yingle.com/ht/657776.html  传真订房是否具有合同效力

http://s.yingle.com/ht/657775.html  劳动合同约定解除条件是否有效 http://s.yingle.com/ht/657774.html  合同不能履行损害赔偿责任有哪些 http://s.yingle.com/ht/657773.html   复代理的概念与特征 http://s.yingle.com/ht/657772.html 劳动者签了免责声明,不签劳动合同可以吗 http://s.yingle.com/ht/657771.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 员工不能胜任工作调岗可以降薪吗 http://s.yingle.com/ht/657770.html （中华人民共和国合同法）立法背景、时间、意义 http://s.yingle.com/ht/657769.html  承包合同通常自什么时候起生效 http://s.yingle.com/ht/657768.html  房屋买卖合同无效的七种情形 http://s.yingle.com/ht/657767.html  售后服务违约责任条款怎么约定 http://s.yingle.com/ht/657766.html  合作合同解除声明书写格式2018 http://s.yingle.com/ht/657765.html  三方合同变更两方合同是什么意思 http://s.yingle.com/ht/657764.html  有什么情形不需要承担违约责任 http://s.yingle.com/ht/657763.html  房屋买卖合同丢了怎么办

http://s.yingle.com/ht/657762.html  服务期未满被公司辞退,可以要求违约金及经济赔偿吗 http://s.yingle.com/ht/657761.html  2018最新修改劳动合同法全文 http://s.yingle.com/ht/657760.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

  房屋租赁合同常用版 http://s.yingle.com/ht/657759.html 处理居间合同纠纷需要注意什么 http://s.yingle.com/ht/657758.html  委托合同中委托人的主要义务有哪些 http://s.yingle.com/ht/657757.html  聘用专职教师合同书书写格式2018 http://s.yingle.com/ht/657756.html  表见代理的构成要件及法律后果 http://s.yingle.com/ht/657755.html  商标转授权委托书内容

http://s.yingle.com/ht/657754.html  怎么签订律师委托代理合同

http://s.yingle.com/ht/657753.html  什么是定金及定金罚则

http://s.yingle.com/ht/657752.html  劳动合同超过一个月没有签订怎么办 http://s.yingle.com/ht/657751.html  合同可以约定任意解除权的情形有哪些 http://s.yingle.com/ht/657750.html  电信服务合同纠纷案例及分析 http://s.yingle.com/ht/657749.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 楼房迟迟不交工合同中并未提约定迟延交付的违约责任该怎么办 http://s.yingle.com/ht/657748.html  双务合同履行中的抗辩权是如何的 http://s.yingle.com/ht/657747.html   购房合同到哪公证 http://s.yingle.com/ht/657746.html 一般法定解除条件是什么

http://s.yingle.com/ht/657745.html  铁路旅客运输合同纠纷

http://s.yingle.com/ht/657744.html  民事违约责任的承担方式有哪些 http://s.yingle.com/ht/657743.html  缔约过失责任的赔偿额度是如何的 http://s.yingle.com/ht/657742.html  期房预售合同注意事项有哪些 http://s.yingle.com/ht/657741.html  租赁物为违法建筑租赁合同是否具有法律效力 http://s.yingle.com/ht/657740.html  劳动合同到期没续签继续上班,公司要给二倍工资吗 http://s.yingle.com/ht/657739.html  约定有效期的合同过了有效期怎么办 http://s.yingle.com/ht/657738.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 先干活后签合同违法吗

http://s.yingle.com/ht/657737.html  技术开发合同有哪些合同

http://s.yingle.com/ht/657736.html  定作人可以随时解除承揽合同吗 http://s.yingle.com/ht/657735.html  合同条款包含哪些风险

http://s.yingle.com/ht/657734.html  房屋租赁合同违约怎么办

http://s.yingle.com/ht/657733.html  合同由第三人代为履行的后果是什么 http://s.yingle.com/ht/657732.html  合同诈骗怎么处理,合同诈骗罪的构成要件是什么 http://s.yingle.com/ht/657731.html  合同终止后的违约责任

http://s.yingle.com/ht/657730.html  签订合同需要注意哪些问题

http://s.yingle.com/ht/657729.html  买卖合同违约金过高怎么办

http://s.yingle.com/ht/657728.html  农村集体土地租赁签订合同怎样才是有效的 http://s.yingle.com/ht/657727.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 赔款收据及权益转让书是否能作为保险合同终结的依据 http://s.yingle.com/ht/657726.html  欠款合同纠纷案例及分析

http://s.yingle.com/ht/657725.html  汽车出租公司章程模板

http://s.yingle.com/ht/657724.html   有偿委托合同的内容 http://s.yingle.com/ht/657723.html 劳动合同法及实施条例(2018最新)下的人力资源管理程序再造之第一章（招聘与录 http://s.yingle.com/ht/657722.html  代理人超越代理权限的合同属于什么合同 http://s.yingle.com/ht/657721.html    融资居间合同 http://s.yingle.com/ht/657720.html 要约是什么意思 http://s.yingle.com/ht/657719.html 表见代理之家事代理是什么样子的 http://s.yingle.com/ht/657718.html  解除保险合同通知书书写格式2018 http://s.yingle.com/ht/657717.html  购房合同是交房前签吗

http://s.yingle.com/ht/657716.html  购房合同是什么时候签

http://s.yingle.com/ht/657715.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 合同签字之后就生效吗

http://s.yingle.com/ht/657714.html （居间合同）的签订程序是什么样子的 http://s.yingle.com/ht/657713.html  采购合同中的违约责任承担方式是什么样子的 http://s.yingle.com/ht/657712.html  没有代理权而代理他人签订的合同是否有效 http://s.yingle.com/ht/657711.html    ‘离婚不离家’合法吗 http://s.yingle.com/ht/657710.html 合同中的要约和承诺 http://s.yingle.com/ht/657709.html 房屋租赁期间遇到拆迁怎么办 http://s.yingle.com/ht/657708.html   居间人的法律责任 http://s.yingle.com/ht/657707.html 复代理的代理后果承担

http://s.yingle.com/ht/657706.html  可以行使同时履行抗辩权的情形是如何的 http://s.yingle.com/ht/657705.html  产权转让协议书（2018最新）范本 http://s.yingle.com/ht/657704.html   合同法司法解释 http://s.yingle.com/ht/657703.html 合同履行期限尚未届满，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同 http://s.yingle.com/ht/657702.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 房屋买卖纠纷案件当事人应当准备和向法院要提供哪些证据 http://s.yingle.com/ht/657701.html  口头合同可以约定仲裁条款吗 http://s.yingle.com/ht/657700.html

7.企业能否与个人签订劳务合同 篇七

作者｜肖太寿博士 来源｜肖太寿财税工作室提示｜仅供学习、交流，不代表本平台观点在建筑实践中，经常出现资质共享，或资质低挂靠资质高承接业务的现象。营改增后，如何处理资质挂靠的问题，一直困扰了不少建筑企业。本文重点分析建筑企业资质低挂靠资质高承接业务存在的税收法律风险，在此基础上，提出了建筑企业资质低挂靠资质高承接业务规避税收法律风险的合同签订技巧及实操要点。

一、建筑企业资质低挂靠资质高承接业务存在的税收法律风险母公司中标子公司施工的资质共享项目，在营改增后的税收风险风险主要体现以如下：

1、母公司中标的建筑项目全部转包给子公司施工，从而出现违法分包行为。转包则指承包人在承包工程后，又将其承包的工程建设任务转让给第三人，转让人退出承包关系，受让人成为承包合同的另一方当事人的行为。根据《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》（建设部第124号令）第12条、13条和《中华人民共和国建筑法》第24条、28条、29条的规定，禁止将承包的工程进行转包。不履行合同约定，将其承包的全部工程发包给他人，或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的，属于转包行为。分包工程发包人将工程分包后，未在施工现场设立项目管理机构和派驻相应人员，并未对该工程的施工活动进行组织管理的，视同转包行为。基于此规定，常见的转包行为有两种形式：一种是承包单位将其承包的全部建设工程转包给别人；另一种是承包单位将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给他人即变相的转包。但不论何种形式，都是法律所不允许的，一旦查出，必须承担一定的法律责任。根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(法释[2004]14号)第4条的规定,承包人违法转包建设工程的行为无效。人民法院可以根据民法通则第134条的规定，收缴当事人已经取得的非法所得。

2、母公司将其中标建设项目中的主体工程分包给子公司进行施工，或者母公司与子公司签订分包合同中的分包额超过整个中标合同额的50%，从而出现违法分包行为。分包是指从事工程总承包的单位将所承包的建设工程的一部分依法发包给具有相应资质的承包单位的行为，该总承包人并不退出承包关系，其与第三人就第三人完成的工作成果向发包人承担连带责任。根据《中华人民共和国建筑法》（中华人民共和国主席令第46号）第29、《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》（建设部第124号令）第14条、《建设工程质量管理条例》（国务院第279号令）第78条的规定。违法分包，是指下列行为：（1）总承包单位将建设工程分包给不具有相应资质条件的单位的；（2）建设工程总承包合同中未有约定，又未经建设单位认可，承包单位将其承包的部分建设工程交由其他单位完成的；（3）施工总承包单位将建设工程主体结构的施工分包给其他单位的；（4）分包单位将其承包的建设工程再分包的。发生违法分包行为将面临一定的法律风险，根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(法释[2004]14号)第4条的规定,承包人违法分包建设工程的行为无效。人民法院可以根据民法通则第134条的规定，收缴当事人已经取得的非法所得。

3、母公司将工程转包给子公司不可以在工程所在地差额预缴增值税。国家税务总局公告2016年第17号第四条第（一）项规定：“一般纳税人跨县（市、区）提供建筑服务，适用一般计税方法计税的，以取得的全部价款和价外费用扣除支付的分包款后的余额，按照2％的预征率计算应预缴税款。”基于该税收政策规定，总分包企业要差额计征预交增值税的前提条件是，总包方必须跨县（市、区）提供建筑服务。因此，母公司中标的建筑项目，母公司不提供建筑服务，而是将建筑工程全部转包给子公司施工，则母公司在计征增值税和工程所在地预缴增值税时，其销售额不能扣除分包额，必须全额缴纳增值税。

二、建筑企业资质低挂靠资质高承接业务规避税收法律风险的合同签订技巧通过以上营改增资质共享项目的财税法律风险分析，可知营改增后，如果存在与发包方签订总承包合同的母公司（以下简称为：被联营方）中标，子公司（以下简称为：联营方）施工的资质共享项目，应采取合同联营策略，具体操作技巧如下：

1、规避税收风险的合同签订技巧如下：首先，联营方以被联营方的名义承接业务，以被联营方的名义与发包方签订建筑总承包合同。其次，被联营方与联营方签订分包合同，分包额占整个工程承包额的比例应低于50%。《中华人民共和国建筑法》第29条规定：“建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。施工总承包的，建筑工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成。”基于此规定，建筑企业总承包方不可以将其承包工程的主体工程分包出去，总承包单位(被联营方)给分包方（联营方）签订的分包合同，分包额低于总承包额的50%。最后，被联营方将总包扣除分包额的工程中含有的材料费、人工费用、机械租赁费分别与联营方投资设立的100%持股的材料公司、劳务公司和机械租赁公司分别签订合同。剩下的部分刚好是被联营方从联营方提取的管理费用，以上合同必须使用被联营方统一版本的合同，所有的合同必须接受被联营方法律部或合同管理部的审核后，才能签订。

2、规避税收风险的实践操要点：第一，联营方应投资设立100%全资的劳务公司、材料公司和机械租赁公司。根据《中华人民共和国企业所得税法》(中华人民共和国主席令63号)第26条的规定，符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益是免企业所得税收入。另外根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(中华人民共和国国务院令第512号)第八十三条的规定，合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益，是指居民企业直接投资于其他居民企业取得的投资收益。基于此规定，联营方从关联企业分回来的利润是免企业所得税的。第二，联营方以被联营方的名义，在项目所在地成立项目部，被联营并以被联营方的名义设立联营方和被联营方共同监管的临时结算户。联营项目的所有收支都通过该共同监管的临时账户结算，实行收支两条线管理。第三，联营方和被联营方按照税法规定，在项目所在地的国税局，预交2%的增值税，被联营方开具增值税发票给业主或发包方，被联营方与联营方签订的分包额部分，联营方给被联营方开11%的增值税专用发票，被联营方享受抵扣11%的增值税进项税。第四，被联营方与联营方投资设立的100%持股或控股的材料公司、劳务公司和租赁公司分别签订合同后，在四流（或三流）一致的情况下，材料公司、劳务公司和租赁公司分别给被联营方开具17%、3%和17%的增值税专用发票，被联营方享受抵扣增值税进项税。联营方从被联营方赚去取的利润通过关联公司与被联营方发生交易行为，在满足三流（或四流）一致的情况下，从被联营方账上拿出来。第五，项目部的财务人员，必须一身两任，一任代表联营方做分包业务一块的会计核算，一任是代表被联营方做总包业务的会计核算。工程决算后，将代表被联营方进行的会计核算账务资料全部移交给被联营方保管。第六，在项目所在地必须以被联营方的名义设立项目管理机构，在施工现场所设项目管理机构的项目负责人、技术负责人、项目核算负责人、质量管理人员、安全管理人员必须是被联营方本单位的人员，否则认定为挂靠行为。案例分析建筑企业资质低挂靠资质高承接业务的案例分析

1、案情介绍假设被联营方（资质高的建筑企业或母公司）向联营方（母公司的子公司）收取2%管理费用，联营方联系好一项业务，以被联营方的名义与发包方（或业主）签订一份2亿元（含增值税）的建筑总承包合同。请分析联营方怎样操作才能从被联营方拿出其赚取的利润？