任正非内部讲话解读

任正非内部讲话解读（共6篇）

1.任正非内部讲话解读 篇一

他们的企业凭什么这么成功

-----《任正非内部讲话》有感

在如今电子信息竞争如此激烈的行业里，一个个电信大佬纷纷倒下，任正非却领导着他的华为实现了跨越式的发展，三分天下，终有华为一席。有一点我们必须意识到电子信息，移动互联网的竞争到了最激烈的时刻，它比任何一个行业的竞争都激烈，别人一个小小的创新，他们不仅是落后有可能就是灭亡。因此，我们有理由相信华为的成长模式和管理经验对于我们传统的制造业有很大的帮助。

《任正非内部讲话》这本书作者归纳了几个华为成功的关键因素。

坚持和倡导优秀的企业文化，任正非认为第一代华为人的创业精神和创业激情是华为文化的灵魂。每一个企业的开始都是艰难的，任正非领导第一代华为人艰苦奋斗，敢于冒险，不断超越自我才有今天的华为。他们创立的“垫子文化”是在华为一直倡导的。正如任正非所说：华为人的辛苦只有华为人懂，艰苦奋斗是华为文化的灵魂，是华为文化的主旋律，我们任何时候都不能因为外人的质疑而动摇我们的奋斗文化。正基于这一点任正非要求并带领华为人始终保持艰苦奋斗，敬业的创业精神。而他认为无论华为的初期成长，还是华为不断的迈向国际化都是这种奋斗精神带领华为人冲破一个个难关。艰苦奋斗不是舍不得用节俭，而是要保持创业者的激情和创业精神，时刻保持警惕善于抓住机会。还要时刻保持创业者的勇气和冒险精神，从“华为的集体大辞职”重新建立人才机制，任正非都敢于和传统挑战，从而建立了华为人独特的任职资格管理制度。

勇于挑战，不断创新。我们都知道任正非是军人出生，他倡导狼性文化，野蛮生长。我们现在的企业也都意识到不创新就要被淘汰。那我们该怎样创新，拥有怎样的创新文化，我们看看华为怎样创新。华为公司强调：1.你至少要利用到华为70%以上的资源才叫创新，创新出能卖掉的东西。创新需要以客户的需求为要求，他们不提倡过分的创新和技术过剩。2.华为的创新文化中，他允许失败，不是每一次创新都能够成功，不是每一次创新都能带来很大的直接效益。他说：没有人是一贯正确的，有错误的人经过改正以后还是可以提起来的，不要把人看成完人。华为倡导，小改进大奖励，大建议只鼓励的创新文化。号召员工从实际出发，从工作中创新。3创新不只是在产品上更要善于创造机会，引导消费。这样企业创新出来的产品才是有市场的，这样才能使企业步入螺旋上升的创新循环。创新就要要求我们的员工在工作中思想要开拓，不断学习。任正非认为：模仿是避免企业多走路，走弯路的捷径。没有模仿就没有创新，不懂模仿就不懂创新。

创新的一个重要的因素就是人才。华为不断的运用年轻的员工并对他们适当的培养他们都为华为做出很多的贡献。华为员工的平均年龄大约25岁左右，但他们的创新成果却非同凡响。这得益于他们优秀的培养人才的模式，不论是基层员工还是刚毕业的学生。实行末位淘汰制度，倡导学习型组织，实施低重心战略，加强对普通员工的培养和培训。他们致力于打造一个知识密集型企业，为自己的成长不断的培养人才。

一个企业最重要的是产品，但对于产品的创新的同时，更要注重产品的质量。客户的满意程度直接反映产品的好坏适应市场的能力。华为要求他的每一位研发人员都要拜访他们的客户，以便开发出符合客户要求的产品，让客户帮助他们进步。

华为人每年的创新成果达1000多项;由于创新，华为才有效避免了企业发展中的固步自封，由于创新华为才真正变成一家国际性的大企业。

对于产品，衡量它的只有产品的品质。任正非定义竞争的要义就是质量好，服务好，成本低。在于国际竞争中产品的品质是他赢得客户重要法宝。

在这一方面我们与华为还有较大的差距，我们产品的品质还有待于提高，质量还不够稳定，产品的附加值还不高。通过我们不断的改善，我们能够提高竞争力赢得更多的客户。

其实，读这本书最大的感受就是华为人的不断的自我批评与否定，强烈的危机意识。他

说没有危机意识的企业是最危险的企业。他说自己天天思考失败，对成功视而不见没有自豪感只有危机感。他们时刻提醒自己不要忘记竞争的残酷，不要忘记第一代华为人艰苦奋斗的创业精神。他们通过不断地否定自己，不断与时俱进。

其实一个企业最害怕的就是当他们做大了做好了，所有人都居功自傲失去了奋斗的勇气丧失了危机意识。不再自我反省，反而自我感觉良好。正如任正非所说：唯有惶者才能生存，只有具备忧患意识的企业才能在市场中长久的生存。不断的将危机意识灌输给员工，让员工和企业共同应对危机，从而激发员工的危机意识。

作为华为人他们每天都在思考的是华为的冬天什么时候到来，怎么应对冬天。同样作为xxx虽然我们取得了一些在同行业比较显著的成绩，各方面发展还不错，但我们离国际化还有很大距离，如果我们不警惕我们的冬天会马上到来，仔细想想我们真的做好了过冬的准备了吗?

读完此书另一个深刻感受就是华为人在用自己的行动捍卫他们的《华为基本法》。他们坚持自己艰苦奋斗的企业文化，用自己的模式培养着人才，在国际竞争中华为人的狼性和永不服输的精神，他们自己的创新模式和创新文化以及战战兢兢的危机意识这些东西不是只是在嘴上说说而是在成长的过程中不断的实践着。他们不断的反省自己的制度，文化，管理，创新，技术寻找自己企业成长的最优模式。华为的冬天什么时候到来我不知道，但华为的成功却值得我们学习。

2.任正非：人才饕餮 篇二

2000年，华为的移动智能网覆盖全国31个省市，系统容量超过3000万，拥有“神州行”知名电信服务品牌，产品进入国际市场，服务用户超过1.5亿；职工达到18000人，收入超过220亿元。任正非也成了拥有5亿美元资产的中国大陆IT界首富，在美国《福布斯》杂志公布的中国大陆50富豪中闪亮登场，位居排行榜第三。

华为，一个名不见经传的小公司；任正非，一个默默无闻、一贯低调的民营企业总裁；几年里竟从国内外大公司手中夺得了中国电信技术市场将近一半的销售额，成为中国通讯产业的龙头老大。人们难免会产生种种疑问，他任正非凭什么？

据北京人才市场某权威人士说，近些年来就人才争夺战中投入的财力与精力而言，华为在国内可谓名列前茅，其求贤若渴的态度有目共睹。但华为人才环境种种负面迹象也时时若隐若现。这又是为什么？

野狼的启示

什么样的人最能适应华为的生活呢？“企业就是要发展一批狼”，任正非说，“狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。我努力构筑这样一种宽松环境，让大家去努力奋斗，新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来争夺市场先机。每个部门都要有一个‘狼狈’组织计划，既要有进攻性的‘狼’，又要有精于算计的‘狈’。”

任正非“狼的哲学”如下：

敏锐的嗅觉。在当代的信息社会里，无数的信息扑面而来，这些信息中有许多企业发展的商机。信息对于企业具有易逝性和可变性两大特点：易逝性表现在它如同河流一样，每时每刻都在涛涛而来；却又在滚滚而去。可变性又表现在它的不可储存性，今天的信息充满着商机的活力，明天就变成了昔日黄花，毫无价值，这就是为什么市场要“领先半步”进入的道理。所以，企业家像“狼”一样捕捉市场“猎物”的气味至关重要。

顽强的毅力。成功的企业家在市场上所表现出来的善于捕捉时机，决不轻易放弃的果敢，正如狼在狩猎时的那一幕，市场的猎物捕到了，才能够给自己带来财富与名气。

合作精神。依靠群体的智慧和力量，对外要讲合作精神，同行业应该在合作中竞争，在竞争中合作；对内要讲企业的团队精神，因为集体团结协作将弥补整个企业竞争能力的不足。

据统计，最早的世界500家大企业目前已经有三分之二死亡，主要的原因是什么呢？85%是企业家决策失误所致。为什么会失误？无非是企业管理、财务管理、金融投资、市场营销等某一方面出了问题。企业家不可能事事都知道，样样皆精通，就必须借助各方面的专门人才，也就是要发挥“狈”的作用，通过他们出谋划策、运筹帷幄，这样才能保证企业家决策的果断性和正确性。

任正非自己已经是市场经济的一匹“狼”了，这还不够，他还需要把他的员工也培养成一群“狼”，当中国加入WTO后，华为才能在国际市场中真正能“与狼共舞”。

“市场不是母亲”

任正非说，“市场已没有时间等待我们的成长，它不是母亲，没有耐心也没有仁慈。” 任正非深知，凭华为集团的实力参与跨国公司在中国市场的竞争，就像一个刚离开母亲的孩子要与狼搏斗。只有迅速让孩子们也成为“狼”，才能避免被吃掉。这种理念铸就了华为在人才争战中突显“动物凶猛”的特性。

华为85%的员工拥有大本以上学历，60%以上的员工拥有硕士、博士学位或者各类高级职称，平均年龄不到28岁。

每年华为都狮子大开口，狂招数以千计的学士、硕士、博士，而且喜欢招应届毕业生，这些人拥有的激情和投入很符合军人出身的任正非的企盼。随之而来的又有大批的员工被淘汰出华为。这样做或许可防止优秀的人才落入竞争对手之手，但是否真正需要，人尽其才就很难说清楚了。有人辞了原来的工作来报到时,华为突然宣布增加一次面试，然后把其中大部分人裁掉。

在华为，每个员工都可以成为接班人。接班人是广义的，不是高层领导下台产生接班人 ，每时、每刻、每件事、每个岗位、每条流程都发生这种交替行为，每个人的岗位身边都有人盯着，你不行，人家上，这叫“全员接班制”。华为不搞终身雇佣制，员工要么是领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。正因如此，华为保持很高的人才流出量和流入量。

哲学家说，人的立场不同，得出的结论是完全相反的。

任正非在文章中十分真诚地说：“华为惟一可以依存的是人。当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能的人。”

有从华为出来的员工在网上却说：“华为文化的根本出发点就是一切为了企业盈利,为了这个目的，只要不违反刑法,它可以不讲道德，不讲信用，不择手段。总之,在企业内部它想怎么办就怎么办，没有什么合理不合理，非常霸道。当企业需要你的时候，你就是牛是马；一旦企业发展不好需要裁人，就会把你一脚踢开。不要幻想什么公平，别的企业存在的问题华为也一样存在。只不过多了一件‘文化’的外衣。”

这是一次不大不小的“兵变”。1996年1月，30多名负责产品销售的片区、办事处主任在华为每年一度的市场部主管培训开始时，一手循例交上了述职报告，一手却递上了集体辞职报告。他们的辞职理由似乎很明朗：几年来奔波于销售业务，个人没有时间和精力去完成“知识更新”，致使个人的专业知识跟不上公司快速推出的一代又一代新产品的营销需要。而且，公司已经拥有大量的人才储备，应该让更多的跟得上高新科技发展的年轻人才来独挡一面，实行“人才更新”。这一事件震动了决策层，这些人都为公司开拓市场立下汗马功劳，按说不会轻易言退，然而，他们却不能再适应华为残酷的人才竞争环境了。

任正非在他的文章《我最痛恨聪明人》里说，就是因为聪明人，以为自己多读了两本书就了不起，出于投机或急于求成的心理，写大篇幅的文章和建议，这是不做实的表现。他提倡“小改进，大奖励；大建议，只鼓励”。自称是“改良派”，不是“改革派”，做实才是华为文化的真正内涵。

在人才观上任正非像是一个矛盾的多棱体。他自己是一个本科生，却招了许多硕士、博士，但又叫他们去当工人和看门人；他是一个不缺少智力的人，但又“最恨聪明人”；他自己就喜欢写“大篇幅的文章和建议”，却又痛恨那些写“大篇幅的文章和建议”的人；他自己在改革企业环境方面的理论观点颇多，却只允许他的员工做温和的改良派，进行“无为而治”的管理……

“我爱我们的员工，我要把他们培养成‘狼’。”话中坦荡一览无遗，但上述不和谐音符似乎在说明有人觉得这种‘爱’过于残酷。

忧患的忧思

任正非成长的历史背景和经历，造就了他与众不同的忧郁和思维。他对毛泽东十分崇拜，动不动就毛主席怎么怎么说；他当军官的生涯使他形成了一种严肃、紧张、顽强的性格，目前的华为仍采用半军事化的企业管理方法；他艰苦的创业历程经历过太多的挫折和失败，目睹过众多的民营企业折戟沉沙，纷纷落败……所以，他的企业经营思想中充满了危机四伏的忧患意识。

任正非说，我的心中永远存有危机，10年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，只有危机感。我要大家一起来想，怎样才能活下去，活得久一些。

他还在《华为的冬天》里改编海涅著名的诗句：“春天来了，冬天还会远吗？”提醒华为人可否抽一些时间研讨一下如何迎接危机。他认为IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为可能是冬天。冬天来了，谁有棉衣，谁就能活下来。他甚至在自问“华为的红旗到底能打多久”，又写出了“大篇幅的文章和建议”自我解答……

他不同于一般的成功企业家，总是容易得意忘形，头脑一热就会走向失败之道。毛泽东的老师徐特立说得好，“失败是成功之母”只说了一半，“成功也是失败之母”。这些道理都是非常哲学的、辩证的。但是，似乎任正非的忧患意识有点太多了，总给人一种害怕、胆怯和没有自信的感觉。这也是他“狼的哲学”的一个重要组成部分，它想获取更多的猎物，却又常常地闪露着既贪婪，又心悸和多疑的目光，生怕中了别人的圈套，被别人当作猎物给擒了去。

生于忧患，死于安乐。忧患意识没有错，但凡事都有个度。而且“百年老店”的形成是企业在长期的生产、经营、服务等实践活动中，积淀下来的传统、品牌、信誉等优秀企业文化的总合，它得到了社会的普遍承认与赞扬，从而形成了一种代代相传的客户忠诚度，如可口可乐、同仁堂、青岛啤酒等，这与过度的忧患意识并没有必然的联系。

任正非渲染这种“狼的忧思”的另一个目的就是想叫华为的员工同他一样具有这种企业生死存亡的忧患意识，共同经营好企业，成为一个活得很长的企业。但大量的人才流动率很难让这样的理念沉淀为企业的文化。试想，一大群年轻力壮、有知识、有文化、高学历、有实践工作经验的华为辞职者、淘汰者、跳槽者，难道会在乎华为还有没有脉搏和呼吸吗？而这种不稳定的用人机制也会深深地影响到在职员工的思想情绪，当他们在进入华为的第一天起就在寻找着自己的退路，企业经营好了，当然对他们有好处，华为垮台了，他们可以再换一个企业，只不过挪挪“窝”而已。谁最在乎华为的生死呢？

建立企业激励机制问题，是我国许多企业亟待解决的问题，华为这些现象绝非独此一家。

但万变不离其宗，留人要留心。

3.任正非内部讲话解读 篇三

——学习“任正非内部讲话实录”有感

退伍军人出身、43岁创业、两万元创业资金、中国唯一两次登上美国时代杂志人物周刊，从代理销售程控交换机开始，到成功发展成为全球第一大通信设备研发制造商，一个如此极具传奇色彩的人物他就是华为总裁—任正非。

到底是什么力量驱动着华为，能在短短20多年的发展征程里，始终保持着快速的前进步伐，将一个个历史悠久、资金技术实力雄厚的世界级对手甩在身后呢？透过研读《任正非内部讲话实录》在这些精彩的讲话中，感受到了一种难得的富有冒险、牺牲、激情，充满深深的使命与责任感的企业家精神，不得不为其所独有的人格魅力所折服。然而正是他就像一部永动机一样，对企业经营管理的不停思考与行动，带领着华为一路披荆斩棘，始终让这个组织充满活力才有了今天华为人的荣耀。而个人在本书中体会最深的就是，作为一名组织管理者应当如何去激发这个组织使其不断保有“活力”才能更好的实现上级组织既定的战略方针目标。

凝聚共识 法制管理

高效的组织效力得益于组织中的个体对该组织文化的认同度，其认同的高低取决于组织管理者的思想高度与厚度，人是有思想与个性差异的因而注定其对管理所带来的复杂性，正所谓千人千面要把不同的人汇聚在一起行事，并且要起到1+1大于2的效果，这就必须要有强有力的组织凝聚力，而这种凝聚力有赖于组织成员上下间的思想沟通、传递是否顺畅有效，认知一致。要保证组织长期有效健康运行的稳定性，就要在组织内形成一套有效的管理体系，才能最终让组织由人制走向法制。

在华为高速发展成长期，组织规模变得日益庞大时，如何使其组织保持稳而不乱动力不减，正是任正非所主导创立的“华为基本法”，历时两年八易其稿，在华为内外部广泛深入的开展大讨论，上下统一思想认知，赋予了华为公司所独有的人文情怀与核心价值观，使华为人有了共识理念，明白其在该组织中所必须遵循的底线法规，从而激活了组织凝聚力。

保持自省与反思 强化学习型组织 “流水不腐，户枢不蠹”水不流动就会发臭，门轴不转就会腐蚀，事物要保持适度的运动才能健康存在，因而对于一个组织要使其保持健康活力就必须要坚持适度开展批判与自我批判，才不至于在思想上有所懈怠，组织队形散乱无序。人无完人、金无足赤，每个人都需要有一面镜子才能不断正视自我的不足之处，保持自我思想上的不断自身与反思，才不至于固步自封。而人与人间的交流、探讨、相互指正，才会有正确的改进方向，这也是一个组织为何要定期开展批判与自我批判交流活动的根源所在。“学无止境”告诉我们一个人的认知是有限的，唯有勤学不辍才能跟进时代脚步，事物永远是发展变化不断向前演进的，这是自然客观规律所决定的，所以加强组织学习并不断提高其学习能力，就是使组织保持竞争力避免落后被淘汰出局的最好方法。

在华为“为什么要开展自我批判”一文中有一段话讲到：“ 如果没有长期持续的自我批判，我们的制造平台，就不会把质量提升到20PPM。中国人一向散漫、自由、富于幻想、不安份、喜欢浅尝辄止的创新。不愿从事枯燥无味、日复一日重复的枯燥工作，不愿接受流程和规章的约束，难以真正职业化地对待流程与质量。不能像尼姑面对青灯一样，他们冷静而严肃地面对流水线，每天重复数千次，次次一样的枯燥动作。没有自我批判，克服中国人的不良习气，我们怎么能把产品造到与国际一样高水平，甚至超过了同行。他们这种与自身斗争，使自己适应如日本人、德国人一样的工作方法，为公司占有市场打下了良好基础。如果没有这种国际接轨的高质量，我们就不会生存到今天”。因而在组织中定期适度保持自省与反思交流，可以起到对组织在思想建设的土壤上进行刨松的作用，利于对企业组织文化的有效传播培植。

居安思危 变革与创新

安逸的环境容易消磨人的意志，从而丧失其对危机的应变反应能力。常言道：“人无远虑，必有近忧”没有对事物未来发展不确定因素的长远思考打算，就不会有预案措施应对，必然导致陷入对事物现实所遇困境的纷争困扰中难以自拔。事物发展总有两面性，好坏并存，在过好日子时要想到假如有一天出现变故，要过穷日子了该如何适应变化生存下来；当在过穷日子时更要为早日过上好日子，而努力找方法做准备。因而居安思危是保持组织发展“活力”不因周边环境变化而衰减的必要因素。变革与创新是对竞争对手始终保持领先优势的先决条件，在全球经济一体化进程中强手如林，要想在行业竞争中求得生存与发展，没有始终领先对手的东西是无法立足的。

节选两段具有现实启迪意义的话，第一段出自“华为的冬天”一文中：“公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了。居安思危，不是危言耸听。”

第二段出自“深淘滩、低作堰”一文中：“管理改革要继续坚持从实用的目的出发，达到适用目的的原则，我们不要忌讳我们的病灶，要敢于改革一切不适应及时、准确、优质、低成本实现端到端服务的东西。公司虽然这些年已从粗放的运作有了较大的进步，但面对未来市场发展趋缓，要更多的从管理进步中要效益。我们从来就不主张较大幅度的变革，而主张不断的改良，我们现在仍然要耐得住性子，谋定而后动。”从任正非的上述两段话语中可以感受到居安思危和变革与创新的思想，在对组织修正改进上持续保持其强劲发展活力的重要作用。

4.任正非2014新年讲话 篇四

任正非2014新年讲话

古时候有个寓言，兔子和乌龟赛跑，兔子因为有先天优势，跑得快，不时在中间喝个下午茶，在草地上小憩一会啊!结果让乌龟超过去了。华为就是一只大乌龟，二十五年来，爬呀爬，全然没看见路两旁的鲜花，忘了经济这二十多年来一直在爬坡，许多人都成了富裕的阶层，而我们还在持续艰苦奋斗。爬呀爬&&一抬头看见前面矗立着龙飞船，跑着特斯拉那种神一样的乌龟，我们还在笨拙地爬呀爬，能追过他们吗?

一、大公司不是会必然死亡，不一定会惰怠保守的。否则不需要努力成为大公司。

宝马追不追得上特斯拉，一段时间是我们公司内部争辩的一个问题。多数人都认为特斯拉这种颠覆式创新会超越宝马，我支持宝马不断地改进自己、开放自己，宝马也能学习特斯拉的。汽车有几个要素：驱动、智能驾驶(如电子地图、自动换档、自动防撞、直至无人驾驶&&)、机械磨损、安全舒适。后两项宝马居优势，前两项只要宝马不封闭保守，是可以追上来的。当然,特斯拉也可以从市场买来后两项，我也没说宝马必须自创前两项呀，宝马需要的是成功，而不是自主创新的狭隘自豪。

华为也就是一个宝马(大公司代名词)，在瞬息万变，不断涌现颠覆性创新的信息社会中，华为能不能继续生存下来?不管你怎么想，这是一个摆在你面前的问题。我们用了二十五年的时间建立起一个优质的平台，拥有一定的资源，这些优质资源是多少高级干部及专家浪费了多少钱，才积累起来的，是宝贵的财富。过去所有失败的项目、淘汰的产品，其实就是浪费(当然浪费的钱也是大家挣来的)，但没有浪费，就没有大家今天坐到这儿。我们珍惜这些失败积累起来的成功，若果不固步自封，敢于打破自己既得的坛坛罐罐，敢于去拥抱新事物，华为不一定会落后。当发现一个战略机会点，我们可以千军万马压上去，后发式追赶，你们要敢于用投资的方式，而不仅仅是以人力的方式，把资源堆上去，这就是和小公司创新不一样的地方。人是最宝贵因素，不保守，勇于打破目前既得优势，开放式追赶时代潮流的华为人，是我们最宝贵的基础，我们就有可能追上特斯拉。

1、聚焦。我们是一个能力有限的公司，只能在有限的宽度赶超美国公司。不收窄作用面，压强就不会大，就不可以有所突破。我估计战略发展委员会对未来几年的盈利能力有信心，想在战略上多投入一点，就提出潇洒走一回，超越美国的主张。但我们只可能在针尖大的领域里领先美国公司，如果扩展到火柴头或小木棒这么大，就绝不可能实现这种超越。

我们只允许员工在主航道上发挥主观能动性与创造性，不能盲目创新，发散了公司的投资与力量。非主航道的业务，还是要认真向成功的公司学习，坚持稳定可靠运行，保持合理有效、尽可能简单的管理体系。要防止盲目创新，四面八方都喊响创新，就是我们的葬歌。

大数据流量时代应该是很恐怖的，因为我们都不知道什么叫大数据。流量之大也令人不可想象。我说的大数据与业界说的也不一样，业界说的大数据，不是大，而是搜索，如邬贺铨院士说的，数据的挖掘、分析、归纳、使用，使数据创造出价值。我说的大数据是指数据流的波涛汹涌，指不知道有多么大的数据要传输与储存。当然我们希望传输的是净水，但我们也阻挡不了垃圾信息的来回被传输与储存，使得大数据更大。不要为互联网的成功所冲动，我们也是互联网公司，是为互联网传递数据流量的管道做铁皮。能做太平洋这么粗的管道铁皮的公司以后会越来越少;做信息传送管道的公司还会有千百家;做信息管理的公司可能有千万家。别光羡慕别人的风光，别那么互联网冲动。有互联网冲动的员工，应该踏踏实实的用互联网的方式，优化内部供应交易的电子化，提高效率，及时、准确地运行。我们现在的结算单据流量已超过两万五千亿(人民币)，供应点也超过五千个。结算单据的发展速度很快会超过五万亿的流量。深刻地分析合同场景，提高合同准确性，降低损耗，这也是贡献，为什么不做好内互联网呢。我们要数十年的坚持聚焦在信息管道的能力提升上，别把我们的巨轮拖出主航道。

网络可能会把一切约束精神给松散掉，若没有约束精神，我们还会不会是一个主洪流滚滚向前进?大家唱《中国男儿》，别人很震惊，这个时代还有这么多人来唱这种歌?在我们公司，眼前还有几千个核心骨干的团结，从而团结带领了十五万员工。所以我们必然胜利。

2、我们要持续不懈的努力奋斗。乌龟精神被寓言赋予了持续努力的精神，华为的这种乌龟精神不能变，我也借用这种精神来说明华为人奋斗的理性。我们不需要热血沸腾，因为它不能点燃为基站供电。我们需要的是热烈而镇定的情绪，紧张而有秩序的工作，一切要以创造价值为基础。

我们要正视美国的强大，它先进的制度、灵活的机制、明确清晰的财产权、对个人权利的尊重与保障，这种良好的商业生态环境，吸引了全世界的优秀人才，从而推动亿万人才在美国土地上创新、挤压、井喷。硅谷那盏不灭的灯，仍然在光芒四射，美国并没落后，它仍然是我们学习的榜样，特斯拉不就是例子吗?我们追赶的艰难，决不像喊口号那么容易。口号连篇，就是管理的浪费。徐直军说的潇洒走一回是指不怕失败，不怕牺牲，努力为发展而奋斗。任何工作，我们都要从创造价值来考核评价。

超宽带时代会不会是电子设备制造业的最后一场战争?我不知道别人怎么看，对我来说应该是。如果我们在超宽带时代失败，也就没有机会了。这次我在莫斯科给兄弟们讲，莫斯科城市是一个环一个环组成，最核心、最有钱的就是大环里，我们十几年来都没有打进莫斯科大环，那我们的超宽带单独在西伯利亚能振兴吗?如果我们不能在高价值区域抢占大数据流机会点，也许这个代表处最终会萎缩、边缘化。这个时代在重新构建分配原则，只有努力占领数据流的高价值区，才有生存点。我们已经打进东京、伦敦&&，相信最终也会打进莫斯科大环&&。

3、自我批判是拯救公司最重要的行为。从烧不死的鸟是凤凰，从泥坑里爬出的是圣人，我们就开始了自我批判。正是这种自我纠正的行动，使公司这些年健康成长。

满足客户需求的技术创新和积极响应世界科学进步的不懈探索，以这两个车轮子，来推动着公司的进步。华为要通过自我否定、使用自我批判的工具，勇敢地去拥抱颠覆性创新，在充分发挥存量资产作用的基础上，也不要怕颠覆性创新砸了金饭碗。

我们的2012实验室，就是使用批判的武器，对自己、对今天、对明天批判，以及对批判的批判。他们不仅在研究适应颠覆性技术创新的道路，也在研究把今天技术延续性创新迎接明天的实现形式。在大数据流量上，我们要敢于抢占制高点。我们要创造出适应客户需求的高端产品;在中、低端产品上，硬件要达到德国、日本消费品那样永不维修的水平，软件版本要通过网络升级。高端产品，我们还达不到绝对的稳定，一定要加强服务来弥补。

这个时代前进得太快了，若我们自满自足，只要停留三个月，就会注定会从历史上被抹掉。正因为我们长期坚持自我批判不动摇，才活到了今天。今年，董事会成员都是架着大炮《炮轰华为》;中高层干部都在发表《我们眼中的管理问题》，厚厚一大摞心得，每一篇的发表都是我亲自修改的;大家也可以在心声社区上发表批评，总会有部门会把存在的问题解决，公司会不断优化自己的。

二、价值观是组织的核心与灵魂。未来组织的结构一定要适应信息社会的发展，组织的目的是实现灵活机动的战略战术。

我们用了二十五年时间，在西方顾问的帮助下，经数千人力资源的职业经理与各级干部、专家的努力，我们基本建立了如胡厚崑所描述的金字塔式的人力资源模型，并推动公司成功达到400亿美金的销售规模。建立金字塔模型的数千优秀干部、专家是伟大的，应授予他们人力资源英雄的荣誉，没有他们的努力与成功，就不可能进行今天的金字塔改造。金字塔管理是适应过去机械化战争的，那时的火力配置射程较近，以及信息联络落后，所以必须千军万马上战场，贴身厮杀。塔顶的将军一挥手，塔底的坦克手将数千辆坦克开入战场，数万兵士冲锋去贴身厮杀，才能形成足够的火力。而现代战争，远程火力配置强大，是通过卫星、宽带、大数据，与导弹群组、飞机群、航母集群&&来实现。战争是发生在电磁波中，呼唤这些炮火的不一定再是塔顶的将军，而是贴近前线的铁三角。千里之外的炮火支援，胜过千军万马的贴身厮杀。我们公司现在的铁三角，就是通过公司的平台，及时准确、有效地完成了一系列调节，调动了力量。今天我们的销售、交付、服务、财务，不都是这样远程支援的吗?前线铁三角，从概算、投标、交付、财务&&，不是孤立一人在作战，而是后方数百人在网络平台上给予支持。这就是胡厚崑所说的班长的战争。铁三角的领导，不光是有攻山头的勇气，而应胸怀全局、胸有战略，因此，才有少将连长的提法。为什么不叫少校?这只是一种形容词，故意夸大，让大家更注意这个问题，并不是真正的少将。谁能给你授少将军衔，除非你自己去买颗钮扣缝到衣领上，缝一颗算少将，缝两颗就是中将了。

1、要按价值贡献，拉升人才之间的差距，给火车头加满油，让列车跑得更快些及做功更多。践行价值观一定要有一群带头人。人才不是按管辖面来评价待遇体系，一定要按贡献和责任结果，以及他们在此基础上的奋斗精神。目前人力资源大方向政策已确定，下一步要允许对不同场景、不同环境、不同地区有不同的人力资源政策适当差异化。

我把热力学第二定理从自然科学引入到社会科学中来，意思就是要拉开差距，由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前。我们要不断激活我们的队伍，防止熵死。我们决不允许出现组织 黑洞，这个黑洞就是惰怠，不能让它吞噬了我们的光和热，吞噬了活力。

2、我们将试点少将连长，按员工面对项目的价值与难度，以及已产生的价值与贡献，合理配置管理团队及专家团队。传统金字塔的最底层，过去级别最低，他们恰恰是我们面对ceo团队、面对复杂项目、面对极端困难突破的着力点&&。过去的配置恰恰是最软点着力。

我们是要让具有少将能力的人去作连长。支持少将连长存在的基础，是你那儿必须有盈利。我不知道在座各位是否有人愿意做雷锋少将，我是不支持的，雷锋是一种精神，但不能作为一种机制。我们要从有效益，能养高级别专家、干部的代表处开始改革，优质资源向优质客户倾斜。只有从优质客户赚到更多的钱，才能提高优质队伍的级别配置，否则哪来的钱呢?

3、内部人才市场、战略预备队的建设，是公司转换能力的一个重要方式。是以真战实备的方式，来建立后备队伍的。

内部人才市场，是寻找加西亚与奋斗者的地方，而不是落后者的摇篮。内部人才市场促进的流动，不仅让员工寻找自己最适合发挥能量的岗位，也是促进各部门主管改进管理的措施，流动就焕发出生命力。

公司要逐步通过重装旅、重大项目部、项目管理资源池这些战略预备队，来促进在项目运行中进行组织、人才、技术、管理方法及经验&&的循环流动。从项目的实现中寻找更多的优秀干部、专家，来带领公司的循环进步。

要让人人明白希望在自己手里，努力终会有结果，是金子终会发光的。不埋怨，不怀念，努力前行。那些胜则举杯相庆，败则拼死相救的人，虽然记功碑写不上他什么，写得出成绩的是将军，写不出成绩的可能是未来的统帅，统帅是组织好千军万马。谁搞得清统帅内心的世界怎么成长的，无私就是博大。

三、灵活机动的战略战术，来源于严格、有序、简单的认真管理。

数据流量越来越大，公司也可能会越来越大。公司可以越来越大，管理决不允许越来越复杂。

公司管控目标要逐步从中央集权式，转向让听得见炮声的人来呼唤炮火，让前方组织有责、有权;后方组织赋能及监管。这种组织模式，必须建立在一个有效的管理平台上，包括流程、数据、信息、权力&&。历经二十多年来的努力，在西方顾问的帮助下，华为已经构建了一个相对统一平台，对前方作战提供了指导和帮助。在此基础，再用五至十年的时间，逐步实现决策前移及行权支撑。

郭平说：我们的增长方式要从优先追求规模成长，转向效率、效益驱动。项目经营管理是我们的重要手段，也是各级管理者的基本技能。绩效管理是公司干部管理优化、业务变革的实现形式与支撑保障，对责任结果与绩效的理解，要从更宽泛、更长远来看问题。现在我们的考核指标已经改革，未来还会不断减少过程考核的指标，结果比过程更重要。我们要紧紧地把握财经管理变革的正确方向。财经管理对准的是价值创造，而不是价值分配。我们要继续坚持做厚客户及供应商界面，简化内部的核算和考核。

华为的管理进步，正如郭平说的，要立足在项目管理进步的基础上，要好好培养及选拔项目管理的八大员，建立起成熟的程序、庞大的优质管理队伍。我们要以战略预备队的方式，建立起项目管理的干部、专家资源池，要通过人员循环流动任职的方式，把先进的方法、高效的能力，传递到代表处去。要善于发现金种子，并让他们到各地去开花。这些变革都是各级组织发挥价值创造的机会，也是培养干部、识别干部的实践基地。

这些年在管理变革中，涌现出大批优秀人才，我们从选拔蓝血十杰开始，对他们实施表彰，以鼓励那些默默无闻作出贡献的人。郭平说要寻找蓝血十杰，我认为一定要找到并授予他们光荣，而且逐级的评选鼓舞那些做出贡献的人。我们不仅要选拔未来优秀人才，也不要忘记历史功臣，才能让未来迈进的步伐更加坚定。新生力量取代我们，是历史规律，但过去为公司发展牺牲了青春、健康、生命的人，永远都要记住他们曾经为华为公司可持续发展奠定了基础。

我们一定要站在全局的高度来看待整体管理构架的进步，系统地、建设性地、简单地，建筑一个有机连接的管理体系，要端到端地打通流程，避免孤立改革带来的壁垒。我们要坚持实事求是，坚持账实相符，不准说假话。我们要努力使内部作业数据在必要的职责分离约束下，尽可能地减少一跳，提高运营效率。

不单单是技术、市场上&&要进步，我们要使管理严格、有序、简单，内部交易逐步电子化、信息化，基于透明的数据共同作业。我们要实现计划预算核算的闭环管理，以保障业务可持续发展，规避风险和敢于投资要平衡发展。

各级干部要互相知晓，财务干部要懂些业务，业务干部应知晓财务管理。有序开展财经和业务的干部互换及通融，财务要懂业务，业务也要懂财务，混凝土结构的作战组织，才能高效、及时、稳健地抓住机会点，在积极进攻中实现稳健经营的目标，使公司推行的ltc、ifs能真正发挥作用。通过闭环管理来完善干部的考核与选拔。

2002年开干部大会是在it泡沫破灭，华为濒于破产、信心低下的时候召开的，董事会强调在冬天里面改变格局，而且选择了鸡肋战略，在别人削减投资的领域，加大了投资，从后十几位追上来。那时世界处在困难时期，而华为处在困难的困难时期，没有那时的勇于转变，就没有今天。今天华为的转变是在条件好的情况下产生的，我们号召的是发展，以有效的发展为目标。我们应更有信心超越，超越一切艰难险阻，更重要的是超越自己。

从太平洋之东到大西洋之西，从北冰洋之北到南美南之南，从玻利维亚高原到死海的谷地，从无边无际的热带雨林到赤日炎炎的沙漠&&，离开家乡，远离亲人，为了让网络覆盖全球，数万中、外员工，奋斗在世界的每一个角落，只要有人的地方就有华为人的艰苦奋斗，我们肩负着为近三十亿人的通信服务，责任激励着我们，鼓舞着我们。

5.华为任正非的最新讲话 篇五

中关村科技园区管理委员会

迎接挑战，苦练内功，迎接春天的到来

首先感谢大家，近一年比较辛苦。因为近一年市场比较难做，一是电信投资规模还没有完全定下来，二是移动与联通受国外股东的影响，可能建设投资会有所缩减。在这种情况下，国内市场出现一些暂时的困难，我们该怎么看待这个问题？我们认为：

一、当前市场困难的状况是最能锻炼人与提高人的技能的历史时刻。

那种在大规模收割庄稼的时候，我们的思想里面，不管是在工作方法上、营销手段上还是对客户需求的细分上，都没有创造性思维，就是简单地把收割机哗哗哗开过去，一大堆割下来。过去，形势好，庄稼割了一茬，又长一茬。没有割上的也不急，反正还会长出来。现在，形势不同了，庄稼一年只长一茬，割了就没有了。你说大家会怎样？国内市场现在短暂的困难期最能够锻炼人的思维，不能再用原来的老思想、老方法去看待问题。这样的时候，我们认为各个口各个地方各个系统部，都应该发挥自己创造性思维，想想在你这个区里怎么实现市场的胜利。比如说北京提出120万线的交换机可以撤掉，问我有什么政策，那市场部就得赶快拿出自己的策略与分析来。

二、公司规模是未来运营商合作的基础

我认为很多东西已进入到一种理性状态，这种理性状态对我们有利还是有害？我认为市场走进理性状态后对我们是有利而不是有害。原因是什么？运营商目前经营状况不是太好，利润不是太多了，会买什么呢？大家说：“那就买最便宜的东西！”我想如果你们家里装修，至少不会这么做吧，否则你老婆就把你开除了。如果你们家装修时说买最便宜的东西，你们家老婆是董事长，她是管投资的，她绝不认为你这种投资是有效的。反过来，她会认为必须发挥综合投资效益，那么她选择供应商时，就会更加趋于理智。我在拉美走了一圈，拉美市场应该说泡沫化比中国严重。主要是宽带泡沫对他们拖累很大。现在所有这些大电信运营商找我谈话，告诉我两点：第一点，你不能放弃对窄带系统的开发；第二点，他们不会去再找小公司合作。为什么呢？美国IT泡沫时候，许多小公司开发了新产品现在装在网上，可现在倒闭了，没有维护了，不可避免地被撤下来，给了我们空间。这时候，运营商选什么，是选公司。大家知道我们这次在巴西电信拿了一个从ATM交换系统一直到接入服务器的合同，他们的副总裁亲自把合同送到中国交给我，我感到很光荣。华为公司十几年来，我没有看到合同什么样子，我终于看到了合同是什么样子。因为他们下面的人来访问中国以后，都对华为公司的评价很高，说华为公司可以持久生存。但是他们主管这个事情的副总裁，很不放心。他说他头顶上的帽子是与这个合同连在一起的，所以要亲自过来看一下。看完后，说要把合同给我，做为礼品给我。为什么运营商如此之谨慎，因为经济在越来越走向困难的情况下之后，用户不再选择产品，用户选择公司。

大家知道下个星期孙总就要到美国去，与AT&T进行结构性谈判。当然AT&T财务状况不是很好，银行不大愿意借钱给他。这次，AT&T的美国银行要到中国来，跟我们谈谈对它的方案和分析。美国是最少保守的国家。以前我们进入美国市场时，思想上老是担心，我们小公司进入美国是否会受排挤。AT&T来了一个班子在公司进行测试，这个班子就告诉华为公司：“美国是最少保守的，谁的东西好就用谁的。”但是美国现在也变了，他不知一些小公司能生存多久，就不敢使用这些公司的设备。因此CISCO就占了很多便宜，这些小公司的出路就只有把自己卖给CISCO。美国小公司的出路，不是寻找自己建立市场的出路，因为这个成本实在是太高了，他们寻找的出路是怎么让CISCO收购，然后打着CISCO的旗子赚个便宜。所以他们是以CISCO做互补性的开发和研究。所以美国也在变化，一个世界上最少保守的国家都发生了这么大的变化，说明这次IT泡沫对世界大局的影响和人们思维模式的影响还是很深刻的。

有些员工老是埋怨华为公司修了二个漂亮楼，浪费。我们在给生产总部做核算时候，把玻璃幕墙拿下来，给市场部，算在市场的核算里，做为他们的经营成本进行核算。为什么，因为这个玻璃幕墙是为市场部建的。因为，客户来一看，说这个公司很漂亮，不象垮的样子，把合同给他吧！所以说这个房子也是客户掏钱建的，不是我们掏钱建的，这一点一定要明白。我们是为客户服务嘛，客户看了舒服，我们就为他建。因此，在这个阶段，我们的思路就是使客户对我们寄予一种安全感。这次我们在发展过程中，在上海要建立一个房子，市场部是少数派，据理力争，最后把我们多数派说服了。修了一个美国AMBOY公司设计的上海研究所的基地，当然也包括市场部的办公机构和展厅。这里面有一条走廊，有22米宽，35米高，650米长，我看里面可以起降五台直升飞机了，可以在房子里面可以进行飞行表演了。市场部说五年以后要把客户吓一跳，把他们震撼住，把合同给我们。

三、普遍客户关系是我们差异化的竞争优势

创造一种合同来源的思维方式是多方面的，不要单纯的就那一个棋眼。去年，我和一个部门接触，我对他们很不高兴，我发现他们工作有问题。他们把工作面缩小到针尖那么大，搞来搞去似乎决策的就那么一个人，处级干部，副总裁级干部什么的都不考虑了。这是战略性、结构性的错误，所以那时我就提出要搞好普遍客户关系。我认为普遍客户关系，华为公司在近一、二年进展情况是很好的。小公司只搞一个二个关系，最关键的关系，成本最低。但是现在决定事情的时候，也是要大家讨论的，大家的意见也不可能逆水行舟。中国现在的政治环境下，谁敢逆水行舟？即使本来自己是问心无愧的事情，也不敢逆水行舟，就包括我。我在华为公司这么长时间，问题讨论不出来就下次再讨论。我心里怎么想的，嘴上也不说。最后大家说的和我想的一样，我就说也赞成这个方案，最后是大家的。现在的决策体系，个人霸道的决策已经不存在了，这个环境不存在了。想不想都得开个会，开会后，周边环境都会有很大的影响。我们有二百多个地区经营部。有人说撤消了可以降低很多成本，反正他们手里也没合同，我们还要不断的让他们和客户搞好关系。我相信这就是我们与西方公司的差别。我们每层每级都贴近客户，分担客户的忧愁，客户就给了我们一票。这一票，那一票，加起来就好多票，最后，即使最关键的一票没投也没有多大影响。当然，我们最关键的一票同样也要搞好关系。这就是我们与小公司的区别、做法是不一样的。小公司就是很势利。我在拉美时，与胡厚昆谈话，胡厚昆讲到了拉美市场拒绝机会主义。有合同，呼啦啦就来了，没合同，呼呼呼就走了。我认为他们的关系是不巩固的，至少普遍客户关系不巩固。

四、活下来是我们真正的出路

当市场出现困难时，我们怎么在市场上产生一种能保持我们非常好的形象，给人增强信心，是很重要的。好多人打电话跟我说合同少了，去年一做就二个亿，今年一做二千万的合同都没有了，难做了。其实，难做以后才方显英雄本色呀。好做，人人都好做。难做的时候，你多做一个合同，别人就少一个。就象下围棋，我们多了一个气眼，别人就少了一个气眼。就是多一口气嘛。市场竞争，我们讲多留点给别人，首先我们得自己先活下来，如果我们自己也活不下来，按市场法则本身就是优胜劣汰。国际上的市场竞争法则不是计划法则，是优胜劣汰，客户也是赚贫爱富的，银行也是嫌贫爱富的。富人谁想到贷款，银行抓住你，穷人见死都不救。因为救死扶伤是民政部门的事，不应该由银行来承担对社会的救死扶伤问题，也不能依靠我们这样的先进企业。我们交纳税收，由国家拿这些税收来解决这些救死扶伤的问题。兄弟公司之间竞争的时候，我们要争取更大的市场份额和合同金额，这才是我们真实的出路。

五、海外市场已呈现胜利的曙光

我们现在要有精神准备，要振奋起精神来。海外情况非常得好。今年独联体地区部、亚太地区部会在上半年开始有规模性的突破。大家知道今年一季度我们出口大于内销，国内销售低于出口。当然国内是因为萎缩了一点，但是出口也涨得太猛了一点，与去年同期增长了357%。今年下半年后，我们认为中东、北非地区部要起来。昨天走在马路上，听了东太平洋地区部的的汇报，今年也要销售7000多万美金，在发达地区，发达国家。发达地区欧洲地区部我还没听汇报。去年汇报比较保守的今年也起来了，我想明年南美地区部也要起来，南美地区现在在做什么呢？到处在测试，到处在开实验局，这就是市场开始走向新的培育的迹象。中东北非地区今年夏天可能起来。9.11后，常征坐不住了，本在公司还能工作半年，坐不住了，要回北美去。我对他说，9.11后大家不想做飞机，开起会来，会议电视肯定就有市场，美国我想几十亿美金左右的市场可能还是存在的。我们的产品还是有一定竞争性。最近孙总去访问了中东北非地区，中东北非地区在9.11后，伊斯兰与基督教闹了点矛盾，佛教捞了便宜。因为佛教没去掺和，所以捞点便宜。以前中东是向西看，现在是向东看，东一看，就看到我们的交换机，看到我们的传输。所以说，我们在国内，为了抢一个二千万的项目投入的力量是七八十人，而我们在国外，一个2000万的项目还分配不了一个人，一个人同时得管好几个项目。我认为今年中东北非地区会起来，去年销到几千万，今年应该有相当大规模的起来。出口的利润还是很好的。智能网国内6块一线，国外15美金到40美金一线。还是要出口。我认为有必要动员大家，至少动员在座的部下，要输出一些到海外去，海外的进步是很大的。当时出来时，一些人认为公司不要我们了，把我扔出来了，出来几年一看，感觉在海外的锻炼很大的，进步很快，成长很快。这是客观事实。新的一年里，我们还会继续遇到困难，其实越困难时我们越有希望，也有光明的时候。因为我们自己内部的管理比较好，各种规章制度的建立也比较好。发生市场波折时，我们是最可能成存活下来的公司，只要我们最有可能存活下来，别人就最有可能从这上面消亡。在人家走向消亡时，我们有二个原则，我们应该吸纳别的公司的好的员工，给他们以成长、出路的机会。所以市场部的员工心胸要开阔，能包纳很多优秀员工进来；同时，在座的及你们的部下，要选派一些好的到海外去。加强对中东及好多国家的增兵，增加能量。大家要有新思维、新方法和创造性的工作及思维方法去改善这种市场的状况。

六、对全年工作的期望

1.要努力应用新思维、新方法，和创造性的工作改善市场情况。

市场的好与坏，是不以人们意志为转移的。有人说我们以前卖交换机很好卖，今年应该比去年还好卖，明年还要更好卖。卖到什么程度？卖到你们家客厅得把交换机装进去。不然往哪里装啊，市场总是有限的嘛。好好好，好到一定时候就会下滑，这是客观性规律。不可能一直好，有下滑是正常的，我们不能指望以前好做，今年明年还好做。好做到最后，你们家客厅里就装满机器。如果家里不装机器，电信局的交换机往哪里装呢？市场是一定会有尺度和限度的，这时候我们一定要有很好的生存之道。今年和去年相比，我们减少了一些困难，去年在CDMA和PHS受到一些困难，今年我们的CDMA也会出来，我们的1X在中国市场还是很有前途的。PHS技术不是什么先进的技术，但没有想到连续5年会持续建设，这是政策造成的，但是不是后悔还是什么东西，得过几年再来总结。今年我们的市场环境比去年还是有一定程度的改善。这是我个人的观点。下半年开始南北分拆，进入实际阶段。分拆后紧接着就会开始建设，这对我们增大了生存空间。中国电信今年投资额与去年一样，不下降。这是我在上海与俄罗斯邮电部长坐在一起时，吴部长说的。投资总额没有下降，华为就会有更多机会。因此我认为我们要关注问题的产生，而且南北分拆后我不认为他们会转向非常新的NGN之类的技术。估计建网的思路还是现在的电路交换。尽快把市场巩固住，占领住。这使我们有很大的希望。

2.重视现金流对公司未来发展的意义

我们要加强队伍的建设，现在要总结西方公司存在的缺点和问题。我们看一下西方公司的现状。LUCENT大概裁了将近一半以上的员工，北电裁了三分之二的员工。财务报表显示，LUCENT销售额原来是375亿，卖掉了85亿的，应该是270亿，去年实际完成销售是189亿美元，人员裁掉5万5千人，在裁员过程中LUCENT继续丢失的市场是将近80亿美元；北电裁掉了三分之二的人员，市场份额下降了一半以上。当然，市场下降不完全是因为裁员引起的，也是由于市场空间引起的。但裁员也对市场产生了极大的影响。马可尼是世界五百强之一，大家不要看低马可尼，他是无线电的创始人。马可尼在很多无线领域都是世界领先的，现在股票降到了6个先令。弟兄们赶快去买，6个先令象垃圾一样很便宜啊。象我们公司如果想买的话，出手就可以把他买过来，不过买过来后他还有42亿美元的负债，咱们没有那么大的能量。所以看看这些西方大公司受到的极大打击。大家问小公司是否会比大公司更好一些？看看美国的现状：美国IT风暴损失了9万亿美金。但这9万亿美金不全在信息制造业，也不全在信息网络业，很多传统产业也在其中受到影响。我们假定三分之一资金在信息制造业，总投资就是三万亿美元。平均三亿美金一个公司，那么美国的信息公司有一万家左右。现在整个网络投资极度过剩，就是没有空间去销售，不是说大公司没有地方销售，小公司也没有地方销售。大家知道，三亿美金的公司，每一年的消耗至少在三千万美元到四千万美元，这是最低消耗。这种市场情况下如何生存，没有可能。大公司都没有生存空间了，小公司更加困难。但也不时绝对的，如果说有百分之一左右的公司是可能活下来的，那美国现在的剩下三亿美金投资的公司大概还有一百家，现在有没有100家呢？天知道，可能没有。昨天我们排个表，我们准备收购这样的公司，都是投资二、三百亿美元的公司，现在二三百万美金就可把他们买下来。要自己开发，再走直路，也得投10亿美金。最近我们收购了一些公司，主要在国外新闻里报道，国内没有做这些事情，口头对大家说一下。收购对进一步提高我们公司的核心竞争力是有非常大的好处的。因此这种情况下，不是大公司困难，而是小公司死亡。大公司为什么死不了？大公司是银行不让他死，不是他自己不想死。马可尼之所以宣布他破产，其实就是和银行谈判失败。再借我三十亿英镑，2004年后把毛利提高到24%(这个数值是很低的)，不借我三十亿美金，我就宣布破产，宣布破产后就可以赖帐。最后银行谈判失败，宣布破产。破产就赖帐。大公司因此也欠了银行的巨额债务。小公司的风险投资失败，导致美国的基金破产，接着还会有连环性的破产。比如说环球经济破产了，又会带动设备制造商的破产，使经济的进一步恶化。环球电信从前250亿美金，现在卖7.5亿美金，至少还不了帐。没有收回投资的钱，银行就被套住了。这种连环性的社会影响还会在相当长一段时间内才能完成。所以希望在这个时间里能产生奇迹，在现实是不可能的。在这种情况下，我们公司要以守为功。大家总说华为的冬天是什么？棉袄是什么？就是现金流，我们准备的棉袄就是现金流。存在银行、仓库的钱算不算现金流呢？算，但钱总是会坐吃山空的。所以必须要有销售额。大家有时对销售额的看法也有问题。我卖的设备原来是100块钱，我90元卖掉了就亏10元，这种合同坚决不做。坚决不做呢，公司就亏损了23元，因为所有的费用都分摊了，在座的开会的桌子，屁股坐的椅子费用都分摊进去了，还要多拿23元贴进去才能解决这个问题，甚至可能还不止这个数。如果亏了10块钱卖，能维持多长时间呢？就是消耗库存的钱。消耗消耗消耗，看谁能消到最后。就是谁消耗得最慢，谁就能活到最后。市场是这种规律，网站也是如此。我们假设国内有一个网站手里还有5000亿美元的现金在烧，它就可能会把中国电信烧死。反正我不要钱，我就与电信拼烧钱。不要钱，花光用光，现金流都没有了，没有现金流就死了。死了就成功了。可惜他没有现金。我没有5千亿。我算了一算，中国电信的最后一口气是多少，是500亿美金，那我只要有501亿美金，这个商业模式就成功了。所以说，现在对现金的把握是非常重要的。几年前，我组织市场财经部，大家死都不愿意去，现在一看，市场财经部的人，哗拉拉老升官、升高官到国外升官。没办法，不升他升谁呀，升你你不会呀。不升他，在国外那么大的合同，钱拿不回来如办？那是棉衣啊。大家看市场财经的人升得很快，心里不舒服，不舒服也得舒服。大家要转变啊，一定要转变啊！现在有市场经验的人也可以转到市场财经部。用你的思维方法做这个事的话，你会更有前途。纯粹的财务人员就没有市场人员有前途。因为国外销售有二个条件：一是把技术澄清了，讲清楚是怎么一回事；二是把商务讲清了，然后等着吧，中标OK。商务澄清不就是商务承诺，融资条件和手段吗，国外已变得越来越清晰，销售也越来越清晰。现在证明几年前进行市场财经的建设是正确的。美国佬死都想不清楚，组织这么一个庞大的收款队伍是为什么，因为他们不知道中国是怎么一回事。所以我们要重视现金流。现金流必须要有销售规模来支持。智能网、交换机等是盈利比较好的，光传输遭遇到困难了，现在不太好(就是因为以前太好了你们今天才害怕)，以前是哗啦哗啦赚钱，眼睛都不眨一下，这个领域引来很多人的羡慕和嫉妒，他们现在也要拼。现在一投标，西方公司的价格与我们差不多，我们有什么优势，我们没有优势。我们以前说质量高价格低，现在价格低不敢说了，再说价格低亏得就厉害了。我们的优势在一定程度上不断的消失和衰退。但在消逝和衰退中，我们还是有比较好的方法手段。比如说网通这个大环DWDM中标，这次中标不是因为我们价格便宜，西方投标价格也很便宜啊，现在局方已经不再看价格了。价格没什么谈的，就是这个样子了，不是真实的，就是策略。看谁性能多，就买哪一家。这给我们很大一口气。咱们多一口，多一口，多一口，只要气多几口，我们就活过来了。所以我们在这个问题上我认为，我们一定要重视现金流。夏收，抢收中有句话‘家有粮，心不慌”，口袋里有钱心不荒，说的就是这个意思嘛。有钱就不慌了。在深圳口袋里有钱，心就不慌。不信我现在把钱收了，把车子也收了。放你们假，你们回家吧。你没有钱，你就慌了，你再不卖衣服，今天中午就得饿肚皮，下午还得饿肚皮。所以在最关键的历史时刻，我们一定要重视现金流对公司的支持。在销售方法和销售模式上，要改变以前的粗放经营模式。我宁肯低一些，一定要拿到现金。我认为这是一个非常重要的方法。大家说这么苦为什么要过冬天？我让大家说说为什么要过冬天？北方有个瑞雪兆丰年的说法。大家听过这句话吧，瑞雪为什么会兆丰年？(提问的回答：因为下雪就会把害虫和有病的苗冻死，春天来的时候，好庄稼就会长得更茂盛。)这个冬天过去，没有足够现金流支撑的公司，在春天就不存在了。这个时候我们的竞争环境就会有大幅度的改善。我们说熬过了冬天就是春天，春天来了他们没有现金流，就支撑不了了。海外市场上节节胜利，与西方公司现金流的支撑有很大的关系。我到拉美去，我们在卡比拉的工厂参观，对面就是LUCENT的工厂。我一看LUCENT的工厂那么漂亮，我说我们一定要把它买下来。为什么，他已经把除开门的人外，基本都裁光了，这种情况下用户的信心也不存在了。并不是说我们公司不裁人了，我们公司是考核末位淘汰制，排在后面的还是要请他走的。在上海办事处时，上海的用服主任跟我说，他们的人独生子女挺娇气的。我说独生子女回去找你妈妈去，我们送你上火车，再给你买张火车票，回去找你妈去，我不是你爹也不是你妈。各位，只要你怕苦怕累，就裁掉你，就走人。西方公司由于巨大的财务泡沫对他们已产生了打击的影响，他们自己已经乱了阵脚。乱了阵脚我们此时我们做什么呢？乘胜追击，争取更多的市场，更多的机会，我们就能活到春天。活到春天，我们存的粮食都吃光了，就再种。我认为大家要帮助安圣的工作。安圣来了没有，市场为什么不请他们来，为什么只通知付恒科一个人呢？我认为以后这种市场分析会，也应该通知安圣每个办事处都来一个主任培训培训。通知他们全部今天赶过来，明天不是还有会吗？明天的会他们还能学到东西。高级干部全都赶过来。你们不能这样子，人家送给我们一件大棉袄，我们采取这种态度是不正确的。我们现在帐上还有几十亿现金存着，是谁送给我们的，是安圣给我们的，我们如何能在穿着棉衣暖和的时候，忘了做棉衣的人，这怎么行啊？！在市场上每个主任都要认真帮助安圣的工作，帮助他们的销售。这点不要动摇，一定要坚决帮助他们，人家送了我们一件大棉袄，这个棉袄够我们穿二年的啊！我们和别的公司不一样，我们现在心里还没有多大的压力，我们今年的工资肯定够发，明年的工资肯定也够了，就是没有销售额也够了。我们熬到第三代移动通讯投入的时候，就可以好好捞一块蛋糕，好好庆祝一下。更何况我们还不是这个样子，我们还保持很好的市场份额，还在继续成长，海外的成长还是非常快的。要重视这个问题，要帮助他们，这点我还是要强调。

3.华为公司的发展需要建立广泛的同盟军

这里，我还是强化建立广泛的同盟军的概念。我们规定，办事处主任、直销系统的人不得干预分销系统的经营。尽管有规定并不等于不可以合作。我认为为什么不要干预他们呢？系统是他们在管理，但是我们的代理商，只要明确是哪个领域的代理商、分销商，有困难的时候，我们是可以帮助他们的。电力系统问我们华为公司的产品怎么样，我们推广一下，华为公司的产品不错。为什么？他签了合同，就送了我们一件小夹袄，我也能过几天。分销系统也是一样的，不要干预人家，至少可以帮助人家，不要说“这事我不管”，这个态度可不好，这是对同盟军的打击。我们公司胜利后，大家知道，这是一条供应链，将来的竞争是供应链的竞争。我们的供应链上要连着数百个厂家，有器件的、标准的、系统的、合同的制造商、分销商、代理商，是非常庞大的体系。这个体系要当成我们的同盟军，你们只是不能干涉人家的经营，但在刨松环境土壤上做出贡献，一件件的小夹袄送来，只要送到二万件小夹袄就够了。我们冬秋的棉袄就够了，安圣已经给了我们一件大棉袄披上，再配上我们同盟军，冬天就不存在了。还有就是各个公司要把对安圣公司的不满批评直接报到我这里。我这次在上海，有对安圣的批评，问我管不管。我说我当然管，我是他美国公司的顾问。他们提完批评说，这些事情不报告你，我们的合同就不给他们了。你看，多大的影响。你们要帮他们提批评意见。可能有时他们自己不肯告诉他们的总部他们有什么缺点。你们把他存在的问题报给我，我们不是给他们小鞋穿，不会整他们，就是解决棉袄问题，让他们也有件棉被，我们是互相相衬的。我们的一部分零部件是安圣公司帮我们采购，平均下降成本到百分之七以上，一般可以到20%。安圣公司和华为公司之间要互相团结、互相帮助。我们建立代理商、分销商的体系以后，要理解分销商体系与代理商的困难，代理商体系，分销商体系要好好算一下，当前情况下他们有没有竞争力，我们给他们的价格他们有没有竞争力他们能不能活下来，他们不活下来是他们不努力还是努力做不到。比如说我们给他们的价格比较高，再努力也做不到。如果他们不努力，我们也不支持。如果是我们的原因，努力的有困难的，我们要给予适当的帮助，适当的动态调整，使我们的同盟军还在。春天来了，我们一排排开出去，就象是有几百万拖拉机，前面的拖拉机是500万马力，我们能收回多少东西！我们春天把种子抢播下去了，人家都晚了，季节不对头了，收成就没有了。这次，我们又把俄罗斯高层市场占住了，而且这条线可是俄罗斯大环的重要一环。俄罗斯的大环可不是网通的环能所比的，要大好多倍，俄罗斯国土实在太大了！这就是大公司与小公司的不同，大公司在于输得起，赢得起，一定要有这种气派。我们在与同盟军及与他们的合作中，也是要有这个气派，这样我们才能渡过最严重的困难时期。大家对IT泡沫对社会的影响理解可能还不深刻，我希望你们读读美国的杂志，所以我们以后休假，动员大家到美国看看，大家看看美国的现状，是凄凄惨惨的景象，一片凄凉啊。硅谷除了一批穷光蛋，还有一批负资产阶级，资产阶级现在是负的了，原来有钱，现在欠了一屁股债了，资产已经是负的。大家看香港报纸，大量的人已经是负资产阶级了。在这样的情况下，重新出现第二次高潮的机会我认为是不大有可能的。但是对于不同的公司还是有不同的做法。即便我们公司有3G之类的好的时机，我们也不会盲目地把队伍扩大的很大。我们还是要组织外包合同的方式。外包有什么好处呢？中国有句谚语说人少好过年，人多好干活。外包单位法律上是与我们是独立的，我们不对他的生死亡负责任，但他们必须按照合同为我们服务。我们战胜别人的机会越多，我们就越可能存活下来。大家说是不是想做世界五百强？我说，我们公司从上到下杜绝这个名词，我们永远不说进入五百强，至少不是一代、二代人、三代人能够实现的。我说的一代、二代人不是说华为公司的领导一代、二代，而是说华为公司垮了再起来，再垮再兴起，才有可能。一个国家，一个公司不可能孤立在世界环境中独家前进，这是不现实的。因为我们定义是要活下来，就一定活得下来。当然，我们现在已经有活下来的可能。好在我们银行里还有几十亿现金流，大家说是不是要多发一点，多分一点，我们说把困难渡过去后，再看看。灾年过去之前，还是要控制我们的支出。

4.国内市场要大力支持海外的拓展

6.忧人任正非 篇六

最近，华为总裁任正非写的《一江春水向东流》的文章在业界广为流传。任正非在《一江春水向东流》中，以南唐李煜《虞美人》中的绝妙之句“问君能有几多愁，恰似一江春水向东流”为题抒发一个企业帝国的王者对生命、对事业、对历史的感悟，而且这种感悟如此的谦逊、平易，真切，让人为之动容；更重要的是表露出了一个企业家的忧虑之情——接班人问题、外部环境问题、华为未来发展的三大忧虑。

作为中国最优秀企业家，任正非为何有如此的忧虑？

老舵手的隐忧

李煜的“愁”是社稷倾覆的家国之恨；而任正非的“愁”是他作为创始人二十多年来带领华为走到今天的心路历程。他的肺腑之言留给了与华为一起长大的、曾经年轻的人及现在的年轻人一个严肃而又无法回避的问题：面向未来，我们靠什么活下去?

在文章中，任正非首次披露了公司内部实施的轮值CEO制度，并阐述了对未来公司治理结构的想法。他对轮值CEO充满期盼，他把一生悟到的“道”朴实地告诉接班团队，也期盼接班团队能真正理解这个“道”。“轮值CEO比将公司的成功系于一人，败也系于一人的制度要好”。

中国民企遇到的问题，任正非也遇到了。令他感到尴尬的是，他既无法将自己的权力传递给子女，又找不到能够真正独当一面的其他接班人，于是只好搞轮值CEO制度，每人当4个月的CEO。而无论是从管理的责权利还是从中国人的传统来看，这种类似“联合国秘书长”的轮值CEO制度都颇为尴尬，只是过渡时期的权宜之计。在真正的接班人出台之前，“思想混乱、主义林立”的华为有可能会经历一段动荡的时期，而这显然是任总不愿意看到的，此为一忧。

由于中国独特的商业环境，民营企业家对于外部环境的无力感会更加的强烈，尤其是近年出现大幅度的“国进民退”的大背景下，华为享受了多年的“汇率红利”和“人口红利”，在未来将会消失，政府会把关注的焦点转向了国有企业。在越来越不利的外部环境到来之时，身形已经如此庞大的华为将如何适应？此为任正非的二忧。

最近一两年，华为的发展似乎有悖于任正非坚持多年的谨慎和专注的原则，不仅分拆出了企业和终端两大业务集团，而且在一年内招了3万多名员工，人数扩张了1/3，还提出了要超越思科和谷歌的“大跃进”目标。不过，这也是华为突围的无奈之举。如果美国市场能够顺利地进入，华为也许不必这么早就开始多元化。而从自己擅长的运营商市场走向新市场，从蓝海走向红海，走向完全不同的业务模式，成功的概率又有多大呢？即使能够取得阶段性的成功，是否能够推动华为公司整体走向“长期价值贡献”呢？此为任总的三忧。

华为是中国最优秀的企业之一，但在当前国际国内经济环境大动荡时期，华为终究无法脱离中国的现实，要突破天花板，还必须同时克服外部和内部的诸多阻碍，而这还需要非常长的时间，而留给任正非的时间并不充裕了。其实，时间才是任正非的最大忧虑。

准备接班的一群CEO，有谁真正读懂了任正非?

从狼性到宽容

从整理任正非一部分语录中，我们不难发现华为不同时期的发展状况，也能从中看出任正非的管理手段及心态的不断变化。

在《正确的方向来自于妥协》中，我们看到了在任正非的人生辞典里也有妥协和宽容这两个词。“妥协其实是非常务实、通权达变的丛林智慧，凡是人性丛林里的智者，都懂得恰当时机接受别人妥协，或向别人提出妥协。毕竟人要生存，靠的是理性，而不是意气。”能把不同性格、不同特长、不同偏好的人凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。

写到这里，我们感到这与他早年在创业时期的狼性企业文化截然不同。从“狼性”到“灰度”，任正非的人格魅力在不断地升华。

军人出身的任正非性格内向，脾气暴烈，为人低调，不喜与人交流，很少与传媒界接触。但只要是能够给华为带来业务的，他都来者不拒，亲自接待。“我只见给我带来市场的人，因为他们是我的衣食父母。”

任正非的军人血统融进了骨子里，他经常和员工讲毛泽东、邓小平，谈论三大战役、抗美援朝，而且讲得群情激昂。他认为，在市场上，企业家的使命则是捍卫企业的市场地位。而现代商战中，只有技术自立才是根本，没有自己的科研支撑体系，企业地位就是一句空话。因此，任正非选择了走技术自立，发展高新技术的实业之路。

华为打造的是新锐网络技术，建立的是透明而现代化的企业总部，所追求的是高度竞争的企业文化，但任正非却用中国最传统的方式管理华为——唱军歌式的革命化大动员是华为“狼群是最好的管理团队”的特殊演练。

任正非说：“跨国公司是大象，华为是老鼠。华为打不过大象，但是要有狼的精神，要有敏锐的嗅觉、强烈的竞争意识、团队合作和牺牲精神”。

所谓“狼性”，就是“哪儿有肉，隔老远就能嗅到，一旦嗅到肉味就奋不顾身”。

任正非带领他的华为“狼群”执着的追求目标，对欧美“狮虎”发动疯狂的攻击，在全球通信界占据一席之地，令人可敬可佩。

华为公司今天的辉煌，被媒体普遍看作是“狼文化”的作用，也许，对于华为这样一个从起步就直面市场压力的民营企业而言，如果没有他所说的狼的这种精神，恐怕早就销声匿迹了。

华为员工构成以大学毕业生为主，2004年后入职的大学生称呼是“新四军”，这些“新四军”基本上继承了华为“老八路”（华为内部对工作8年以上的老员工的称呼）们奠定的文化和基础，但他们价值观天然地偏向新生代。2010年后入职的大学生叫“十字军”，他们与父辈不同，他们更见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式非常抵触。

华为，功，也“狼文化”；过，也“狼文化”。是“狼文化”让华为公司跻身全球电信设备第一阵营，也是“狼文化”将华为推向血汗工厂的边缘。在高工作强度下，关于华为员工的工作状态问题，也引起社会上的极大关注。每当有华为员工发生事故以及各种意外，都会引起社会对华为员工的工作环境和工作压力的拷问。

一个领导人重要的素质是把握方向和节奏。当外界把华为和富士康定为“血汗工厂”时，人们发现任正非的心态变化了许多。或许正是因为经历了太多，这位偏执的老“狼人”，开始对未来和未知产生了更多敬畏，而对可持续性的公司制度更加笃信。任正非采取了开放、妥协、灰度的处世哲学。

如今任正非的管理水平已经是合适的灰度。灰度并不是非白即黑、非此即彼。此时，狼性文化也在上升为“找到最合适的实现方法，找出最有可能达成的路径”。

而这个“路径”可能就是一条弯曲小道，并不是康庄大道，自然就形成“过程是复杂与曲折”的，而这个曲折就是妥协的结果。

也许，由董事会成员轮流担任CEO，在坊间看来似乎是一种妥协，完全不符合这位“狼性”军人总裁的强势个性。但在任正非看来，“明智的妥协是一种让步的艺术，妥协也是一种美德，而掌握这种高超的艺术，是管理者的必备素质。”作为国内同时代的巨型私人企业，还没有一家信任管理团队的人，敢于做出这种尝试。

可以说，华为的国际化伴随着汗水、泪水、艰辛、坎坷与牺牲。很多人感到不解，“华为为什么能活到今天，华为为什么能活下去?”

现在我们明白了，能让一个冷冰冰的硬汉温存起来的良药是市场的教训，是这个老兵对企业如同自己孩子般的眷恋之情。

去英雄主义化

华为真的离得开任正非吗?

这样的疑问是有道理的。因为经过二十几年的历史，华为公司的特征已经被深深打上了任正非的烙印。人们已经很难区分出这些烙印中哪些来自任正非本人，哪些来自公司。这一点也暗合了中国民营企业的特色——创始人的个性就是企业的个性。

“从一个‘土民’被精英抬成了一个体面的小老头。 ”这是任正非给出的自我评价。

华为的成长可以分为三个阶段。1988年到1998年是第一个阶段；从1998年到2008年是华为的第二个阶段；目前华为的发展已经迈入“打造整体软实力”的第三阶段。

第一个阶段基本上是一个艰难挣扎，属于创业阶段。《华为基本法》起草人之一中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授吴春波把这个时期称为华为的“火红年代”，同时也是一个“有激情，没管理”的年代。“激情年代就是一帮年轻人，一帮没有钱的人，眼睛冒着绿光在市场上开始抢钱。”这正是华为将企业的狼性演绎的淋漓尽致的时期。从2000年以后，任正非很少再提狼性，同时华为也经历着狼性文化后遗症的痛苦折磨，但离开了狼性的华为如何在无序削价的恶性竞争中生存？这更是任正非的真正隐忧。

早于《一江春水向东流》的《华为的冬天》、《北国的春天》中就阐述了危机论。在任正非这个忧患意识很强的企业家眼中，缺乏世界一流管理体系的华为，只能算是“土八路”。

促使华为“全面引进世界级管理”的动因，是因为任正非真正意识到了“土八路”和“正规军”的差距。1998年，已经积累了一定经验和资本的华为逐渐从 “火红年代”的懵懂和亢奋中清醒过来，在《华为基本法》中把自己的追求定位为“世界级领先企业”，并充分意识到自己与即将面对的对手之间的巨大差距。为此，任正非提出的“第二次创业”成了华为当时最流行的说法。在1998年的讲话《由必然王国到自由王国》中，任正非说，“华为第二次创业的目标是可持续发展，要用十年的时间使各项工作与国际接轨。它的特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理。把人格魅力、牵引精神、个人推动力变成一种氛围，使它形成一个场，以推动和导向企业的正确发展。”

任正非的内涵是丰富的，有人形容他是个复杂的、多侧面的矛盾体。外形像个老工人，但内心却是知识分子；他的商业头脑让人羡慕，他的军人作风让人惧怕。有人批评他独裁，也有人说他不仅是一个企业家，还是一个政治家、思想家。

《一江春水向东流》的公开信多少带上了些“众人皆醉我独醒”的意味。“处处都处在人生逆境，个人很孤立，当我明白‘团结就是力量’这句话的政治内涵时，我已过了不惑之年。”

华为的“CEO轮值计划”让许多人担心。此前，被压下的各种矛盾、问题，势必会集中爆发，轮值CEO能否应付如此多的问题，这也是一个让华为头疼的问题。

滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，是非成败转头空。问君能有几多愁，恰似一江春水向东流。