人力资源管理优秀

人力资源管理优秀（共8篇）

1.人力资源管理优秀 篇一

yjbys

女 25岁 广东人

学历： 大专

工作年限： 应届毕业生

期望薪资： 1000-元

工作地点： 广州 - 天河

求职意向：人事专员/助理

教育经历

至今在校 广东外语艺术职业学院 人力资源管理

自我描述

所学的专业是人力资源管理，通过在校学习掌握了比较系统的专业知识，能比较熟练操作办公软件，公文写作还曾获得系的三等奖。平时的我平易近人，待人友好，一直以来与人相处融洽，敢于拼搏，能吃苦耐劳，责任心强，平时养成的`良好习惯和正派的作风，作为积极乐观的一名大学生我不会因为自己的是大专文凭而失去信心，反而我会更加迫切要求自己充实再充实，不断的完善自我，达成目标。

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2.人力资源管理优秀 篇二

因此,高职院校必须重新认识人力资源在学校发展过程中的作用。运用现代管理哲学,建立一整套能进能出、能上能下、能教能用的用人机制,发掘、培养、发展和利用人力资源,树立对员工实施有效管理和使用的思想,以人力资本投入为前提———涵盖人力资源教育、培训、管理及人才的发现、培养、使用与调剂等环节,通过政策、法律、制度和科学方法的运用,提高人的素质和能力,挖掘人的潜力,以求人尽其才,才尽所能。也只有形成合理规范的人力资源开发和管理体系,高职院校才能走出原有人事管理体制的层层束缚,提高执行力,保障各项事业全面协调可持续发展,更好地培养优秀人才。

一、高职院校人力资源管理的含义和特点

(1)高职院校人力资源管理的含义。高职院校人力资源管理,是指高职院校为了实现其战略目标,运用现代管理理论和技术,根据人才成长规律和学校发展需要,对人员进行补充、整合、开发和使用的过程。其管理对象为高职院校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事、物的相互联系。

(2)高职院校人力资源管理的主要特征。

1与传统的人事管理相比,人力资源管理更加注重人才自身成长规律,把人作为管理的核心。在制度制定、岗位设置、组织架构等方面都从教职员工自主性、多样性、多元化的角度出发,处处体现着发展要素体现人,发展目标为了人。

2与传统的人事管理相比,人力资源管理涵盖范围更加广泛。它是在有效整合学校所有资源的基础上提出的关于人的发展和管理的定义,因此更加有效地覆盖了全体教职员工,使各方资源都能得到有效管理、充分利用和不断增值。

3与传统的人事管理相比,人力资源管理功能更加趋于多元,更加注重个性化、群体化。对于学校现有的教师、行政管理、工勤、教辅等分类实施管理,可避免一刀切管理的尴尬,更加有力地保证各方面的人才都得到有效发展。

4与传统的人事管理相比,人力资源管理的效应显现较弱。因为其更加注重人才的整合发展,人才发展环境建设、人才支撑体系的配备、人才成长轨道的检测等等都需要较长的时间周期才能体现出来,而不单单是靠制度的约束来较快地达到目的。

5与传统的人事管理相比,人力资源管理更加契合自身发展。要建立人力资源管理模式,就要在现代管理理论的统一指导下,建立适合学校各项事业发展需要的制度体系,其涵盖的目标和任务更加符合学校自有教职员工的发展实际,具有一定的文化内涵,很难通过简单仿效达到目标。

二、高职院校人力资源现状及存在问题

十八大报告强调要“加快发展现代职业教育”,赋予了高等职业院校改革发展新的目标和任务。细数中国高职教育发展的三十年,经历了从数量扩张发展到以“规模、质量、结构、效益”为标志的转型发展阶段,取得了巨大的发展成效。然而,与之相应的人事体制仍然存在着与市场脱节、制度不健全、管理方法被动、缺乏竞争力等现实问题,一定程度上制约了高职院校转型发展。具体表现如下:

(1)对人力资源管理的认识不到位,缺乏“人本”理念。人事管理的内容仍囿于历史性评价,多以档案管理为主,缺乏过程监控;对人力资源管理理论缺乏认识,没有重视现有的人力资源开发、重组和利用;人力资源管理团队建设不足,只注重管理,忽视自身团队建设,致使管理仅停留于“管事”,而没有充分重视环境、机制、制度等建设,使管理缺乏发展潜力。

(2)人力引进机制不灵活,缺乏适用性。人才引进盲目性较大,人才引进的大部分标准限于博士、硕士等学历层次的局限,致使新引进教师普遍缺乏技术革新能力;人才引入机制不灵活,致使真正具有技术应用能力的一线行业精英、骨干、业务能手,因学历、职称等因素而受拒,“双师型”教师引入困难;人才引入的监管标准存在诸多缺陷,往往对职称、科研水平较为看重,而较少关注教师的职业道德、能力水平等指标评价。

(3)人力资源激励机制不健全。受经济发展水平差异的影响,我国中、东、西部高职院校或者同一地区的不同院校,教职工收入有明显的差距,这在一定程度上影响着优质教师资源的配置,使人力资源分布出现不平衡。在有的院校内部,不能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则,工资津贴的发放仍然以学历、职称、职务等来定,没有充分考虑不同岗位的需求性,使个人报酬的取得与工作努力程度不相协调。同时,由于考核和评价指标的不确定性,使重点岗位、一般岗位薪水没有差别,付出多的教职工取得的报酬与社会同等程度的相比偏少,一般性岗位与社会同等程度相比则偏多。“一刀切”的管理办法,较大影响和制约着人才资源的可持续发展。

(4)人才队伍整体结构不合理。由于教师职业的稳定性趋向,女教师比例高于男教师,性别结构失衡现象较为普遍;年龄结构不合理,中青年教师所占比重较大,师资队伍整体缺乏层级梯队;教师学历层级逐年提升和完善,但与之相应的教研、科研、技术革新能力和实践教学操作水平都没有同步提升,致使学历结构与教育教学发展所需不相匹配;由于专业机构的设置影响,很多高职院校基础学科教师超出需求,而紧缺急需的专业技术老师则存在着“难进、难留”的局面,特别是海洋类、轨道交通类等专业师资更为紧张。

(5)人才培养缺乏科学规划。职业院校在发展中,把过多的精力投入到规模的扩大,却往往忽视了制订人力资源的长短期规划。一方面,因为缺乏规划,相应的政策、资金和管理在执行中就偏于零星化,不利于教师信息沟通、知识更新和成长发展;另一方面,人才引进以后,重使用、轻培养;重理论研讨、轻实践锻炼;重学历提高、轻业务能力的开拓,不能造就一个优化人才健康成长的环境,既不能很好地吸引人才,也难以留住人才。

(6)“双师型”人才短缺严重。随着国家对高职教育建设力度的不断加大,要求人才培养更加契合生产、管理、服务一线需求,对高职院校“双师型”教师队伍建设的要求也不断提升。然而,“双师型”教师队伍建设却存在着诸多发展瓶颈。一是国家对双师教师的培养缺乏法律和制度上的保障,各地依靠自身形势对其作出不同的要求和限定,定义不一、规格不一;二是有的地方对于高职院校引进行业及企业一线管理与技术等方面的能手、骨干进校担任教师的政策不够灵活,致使双师教师“外引”这条线断裂现象较为严重;三是缺乏必要的薪酬标准和待遇标准,行业、企业骨干受聘到学校担任教师,其薪酬、待遇等问题没有较为明确的规定,往往低于原单位工资福利水平,保障机制不健全;四是学校自身对教师“双师素养”的养成教育较为贫乏,没有强有力的绩效考核标准来约束,教师自身放宽要求,致使双师教师“自培”这种形式流于形式。

三、推进高职院校人力资源管理与改革的途径

高职院校人力资源管理改革的出发点和落脚点,都是使内部资源最大化地发挥效用,更好地服务高职院校发展战略,从而确保其自身能适应经济社会转型发展的需求。具体来说,在实践中要做好以下几个方面的工作。

(1)树立“人才资源是第一资源”的人力资源理念。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,提出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,更好实施人才强国战略”,这就把人才资源的地位上升到了整个国家富强振兴的层面上来。高职院校在发展中,也应该把人力资源作为整个高等职业教育资源体系中的核心和第一资源。一是要着眼于观念的改变,树立“关心人、理解人、支持人、信任人、发展人”的人力资源管理思想,使教职员工作为整个学校主体,优化配置、科学发展、充分利用。二是要着眼于人力层级架构,突出教师的主体地位,发展要向一线教师倾斜;注重教学管理人员、教学辅助人员、工勤人员等不同群体的发展。三是重点突出,突出大师级教授型、名师、骨干、带头人等重点教育群体的开发,充分重视政策、科研、人事关系等“软环境”建设,激发优势群体的引领力和带动力。四是注重“以人为本”,不断优化、完善人才激励机制,注重人力资源管理在学校整体战略运行中的比重,提升管理水平,使发展依托人、发展成果与人共享。

(2)建立科学的绩效考核体系。高校教师绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作,是对教师在工作过程中表现的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行评价,判断其与岗位要求是否相称,激励和督促教师认真履行岗位职责,创造性地完成组织赋予的各项工作任务。考核结果是教师聘任、奖惩、辞退、晋升等方面的重要依据。在整个绩效考核过程中,绩效考核指标的设计对绩效考核能否有效发挥激励作用具有重要意义。首先,高职院校在制定绩效考评指标体系时,要注意做到少而精、代表性、互斥性、科学性、针对性等设计原则。比如,考核指标可以分为:基本情况、教学能力、科研成果、自我考评,使考核指标尽量偏重教师自身教书育人的实际,具有较强的针对性,重新思考传统考核指标对教师德、能、勤、绩四个方面的综合定性评价。同时,要注重绩效考评的效益发挥,避免绩效考核“都合格”“大家好才是真的好”的尴尬。要真正建立科学的绩效考核体系,分层次对教师、管理人员、教学辅助人员、工勤人员进行不同标准的考核。比如对教师的考核,要与其薪酬待遇、职称评聘等挂钩,把对管理人员的工作作风、勤政履职等执行力与其晋升、岗位变动、薪酬待遇等挂钩,把对教学辅助人员实践能力、实验实训辅助能力、管理水平与薪酬待遇、晋升晋级等挂钩等。要细化指标体系,有层次、有针对性地、有目标地进行绩效考核,积极完善客观、公正的考核评价认证体系,切实为学校发展、学生成长成才服务。

(3)建立开放包容的人才引进及聘用制度。从上个世纪末至2010年前后的十余年间,高职教育经历了从规模要素驱动增长到规模与质量并行的历史阶段。面对高职院校办学规模不断扩大,办学质量不断提升等新情况新问题,高职院校就要努力做好人才引进这一重要工作。一是要解决“引进什么样的人才”的问题。对于紧缺急需的教授型大师级人才,对专业、学科建设具有领军作用的高校人才、行业骨干、企业专家,要制定切实可行的引进政策,做到环境适应人才、政策吸引人才、待遇留住人才、情感感化人才;对于专业建设和实践教学紧缺的技术型人才,要放宽学历、职称等级等方面的限制,任人唯贤,薪酬待遇高于行业企业同类标准、社会地位优于同行。二是要解决“引进人才谁说了算、参考标准怎么执行”的问题。随着国家政策的不断放宽,高职院校人才引进工作逐渐作为扩大自主办学的一项重要举措,下放给学校自身执行。学校要积极适应这一形式的变化,建立由教授、学科带头人、教研室等为主体的选人机构,并制定和完善自主引进人才的制度,做到简化人才引进审批程序,确保所引进人才为专业建设所需。同时,高职院校要充分结合“人才测评”,以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的综合选才办法,可以对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评,为高职院校进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。三是要解决“引进人才要注意什么”的问题。随着国家现代职业教育体系建设的不断深化,更加迫切地要求高职院校要遵从“规模、质量、结构、效益”协同发展的要求。在人才队伍建设中,必然要注意转型、升级和可持续发展的需要,以更加开放、更加包容的态度做好人才引进工作。要由以往注重教师数量补充向注重人才质量转变,由被动接受求职向主动吸引人才转变,由注重高学历向注重学历与能力并重转变,由注重提高学历层次向注重优化学缘结构转变,由汇聚国内优秀人才向延揽国内外优秀人才转变。同时,要根据职业教育的规律和学校自身发展,制定符合发展需要的策略,积极推行人员聘用制改革。

(4)要加强“双师型”教师队伍建设。按照教育部关于双师素质及兼职教师的标准,“十二五”建设期间,具有双师素质的教师比例达到或超过90%,兼职教师授课比例达到50%以上,这体现了政府部门重视双师结构教师队伍建设的政策导向和指标要求。高职院校要建设高水平专兼结合的师资队伍,一是从行业、企业聘请兼职教师,改善专业教师队伍结构。要改革传统的教师来源结构,在着眼服务区域经济发展的基础上,优化兼职教师的来源结构。二是开辟多种渠道,为教师贴近生产实际,提高专业技能,提高学历层次,提供各种培训和实践机会,积极为教师创造良好的进修条件。可以通过教师到企业实践来提高专业教师的职业技能,使教学紧贴生产实际;同时要加大培训力度,提升双师素质,让教师能够适应科技进步和技术发展的变化,熟悉产品的生产流程和生产工艺,掌握最新的科技应用水平。三是学校要积极探索双师教师结构建设的保障机制,一方面可以邀请企业共同参与,校企共同制定教师队伍培养制度,另一方面要寻求突破,探索建立“双师结构”教学团队的保障机制,并同步推进教师分类管理制度改革。四是要积极探索“双师结构”教学团队的建设,形成新的双师教师教学团队建设模式,可以采用“校企互聘互任”模式、“企业讲师制”模式等,同时要突出教师工程化背景和工程化培养,注重教师队伍学缘结构等。

总之,高职院校的人力资源开发和管理是一项十分复杂而周期较长的系统工程,在高等职业教育大发展时期,人力资源管理已成为高等职业院校管理的必然选择。为了适应创新型国家对高等职业院校人力资源开发的新要求,必须解放思想、深化改革、转变观念,建立全新的人力资源管理体系。只有这样,才能真正走上规模、结构、质量、效益相统一的发展之路,才能真正提升高职教育竞争力,提高人才培养质量,促进高等职业教育的持续、健康、快速发展。

摘要：高职院校作为培养社会紧缺急需的高素质技术技能型人才的重要基地,其自身人才资源的储备水平和管理水平决定着人才培养的质量,而高职院校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。文章从人力资源管理的含义、主要特征以及当前构建现代职业教育体系的要求等方面来探讨高职院校人力资源管理的改革和创新,旨在从当下高职院校人力资源管理的现状出发,以《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》为背景,探求新时期高职院校人力资源管理与改革,以期实现“人才强校、人才强教”。

3.人力资源管理优秀 篇三

关键词：龙江交通精神；优秀精神资源；三年决战

一、“龙江交通精神”的形成过程

黑龙江省是位于祖国东北的一个边陲大省，不仅有辽阔的地域、浩瀚的林海、肥沃的土地，而且有大矿藏、大油田、大森林等资源。然而，就是在这片广袤的黑土地上，由于交通基础设施建设长期滞后，严重地制约着我省经济的发展。改革开放以来，龙江公路建设取得长足进展，但和其它省份相比仍处于落后位次。截至2007年底，全省公路总里程14万多公里，其中高速公路1 044公里，全国排名第21位，省内13个市 （地）一半不通高速公路。另外，全省还有167个乡镇、4 299个行政村道路为砂石路和无路面公路。因此改变交通滞后现状，打造覆盖全省、联结周边、畅通全国、走向世界的现代化交通网络，成为龙江经济社会发展最迫切需要。

2008年5月，在省委、省政府经过充分的实地调研论证后，计划用三年时间，总投资1 200亿元，建成3 042公里高速公路，一、二级公路3 983公里，6万多公里农村公路的规划部署，彻底打破交通落后的瓶颈。6月初，省委、省政府召开全省加快公路建设工作会议。7月，省交通运输厅出台了《黑龙江省公路建设三年决战实施纲要》。9月初，《黑龙江省公路重点工程工作方案》出台，“举全省之力”迅速投入到公路建设三年决战中。

勘察设计是公路建设的灵魂和先导，由于时间紧、任务重，省公路勘察设计院邀请国内顶级设计专家，汇集全省设计力量，夜以继日，加班加点，11个月完成28条重点公路的270万张图纸；在项目报批中，我们同志都在“与时间赛跑”，攻克了无法想象的一道道难关，高质量完成了28个新建项目的报批，刷新了全国报批速度的新纪录；在征地拆迁中，省委、省政府与各市（地）签订责任状，仅用3个多月就基本完成了征地拆迁工作，创造了公路建设征地拆迁的奇迹。广大交通建设者，以忘我的精神投入到紧张的工作中，全力攻坚，昼夜奋战，圆满地完成一项又一项工作任务。截至2011年底，三年决战交工高速公路2 767公里，13个市（地）全部通高速公路，64个县（市）一半以上通高速公路，乡镇和行政村全部通硬化路面公路，构建起适应全省经济社会发展需要的现代化公路网络。

三年决战打通了龙江大地血脉，拉近了与全国、与世界的距离，扩大了对外交流合作，加速了区域互通大融合。三年决战创造了巨大的经济效益和社会效益，直接拉动我省GDP增长1 260亿元，直接贡献率为3.37%，拉动产出累计4 140亿元，直接、间接提供就业岗位400余万个。

二、“龙江交通精神”的重要内涵

在这场气势恢宏的三年公路决战中，广大交通建设者勇担历史使命，顽强拼搏，奋发前进，铸就了“特别能承重、特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的伟大的“龙江交通精神”。

（一）“特别能承重”是“龙江交通精神”之魂，体现了广大交通建设者在各种压力面前，迎难而上、敢于担当、攻坚克难的坚定意志

广大交通建设者在三年决战伟大实践中，迎难而上、披荆斩棘、破浪前行，把打赢公路建设三年决战作为最崇高的使命、最圣神的职责、最迫切的任务。在决战时期，齐泰高速是三年公路决战的第一场战役，能否顺利竣工对于整个决战影响重大。年轻的项目指挥田林，为确保项目尽早开工建设，他带领干部职工“白加黑”、五加二、“吃三睡五干十六”， 付出了常人难以想象的代价，打通我省最后一条国道“断头路”；漠北项目立项最晚，所处气候恶劣，地质类型复杂，地理位置偏远，施工难度巨大，在项目指挥肖楼的带领下，憑借超乎寻常的勇气和毅力，创造了“龙江速度”、“龙江模式”，实现了高寒地区高等级公路零的突破。

（二）“特别能吃苦” 是“龙江交通精神”之基，体现了广大交通建设者在各种困难面前，不畏艰险、以苦为荣、艰苦奋斗的顽强作风

广大交通建设者在三年决战伟大实践中，面对艰苦的环境，以苦为荣，以苦为乐。2009年4月，重点工程全线启动，连续不断的阴雨天气，给工程施工带来极大困难，但交通建设者采取超常举措，硬是抢回工期、赢得进度、首战告捷。2011年4月，正在施工的富绥大桥遭遇了罕见的冰排突袭，指挥部全员冒着生命危险，组成破冰抢险突击队，屡败屡战，最终成功破冰，使大桥安然度汛。双佳高速指挥杨大永，长期战斗在工程一线，晴天一身土、雨天一身泥，全力以赴挤时间、抓进度、保质量，在机器的震动中、压路机的轰鸣中、满天灰尘的相伴中，用挺拔的身躯抒写着交通建设者的辉煌篇章。

（三）“特别能战斗”是“龙江交通精神”之要，体现了广大交通建设者在各种挑战面前，勇挑重担、勇于创新、众志成城的英雄气概

广大交通建设者在三年决战伟大实践中，以战胜一切的勇气、克服一切的意志，攻克难关。亚雪公路项目，孤石拦路、巨石林立、石海遍布，海拔落差一千多米。面对巨大的挑战和重任，他们勇挑重担，组织攻坚大会战，用大机械、大机群集体作业，胜利完成亚雪公路项目；三年决战每个环节、每个工序、每个阶段都渗透着创新、贯彻着创新、得益于创新，他们引进国内外一流技术，推广应用新技术、新设备、新工艺，解决了冻土施工、道路翻浆、桥头跳车等一系列国内外重大技术难题；李长春、贺国强等中央领导同志多次视察指导我省公路建设，对取得的巨大成就给与充分肯定。省委书记吉炳轩，三年先后23次到公路建设一线调研、指导、慰问，在一线施工现场解决实际问题，用交通人的话说：“我们的书记才是三年决战的总设计师、总指挥”。省长王宪魁多次深入一线调研指导，专题听取交通建设情况汇报。全省各级地方政府和省直有关部门齐心协力， 努力做好自己的工作，共同加快公路建设。

（四）“特别能奉献”是“龙江交通精神”之本，充分体现了广大交通建设在各种利益面前，忠于职守、埋头实干、不计得失的高尚情怀

广大交通建设者在三年决战伟大实践中，忠于职守，任劳任怨，舍小家顾大家，在平凡的工作岗位上做出了不平凡的业绩。鹤大项目指挥张喜军，每天奔波在五市四县七区，全身心地投入到工作中，在项目刚开工时，妻子患病住院，父亲又出了车祸，可他仍然忙碌在工地上，直到鹤大项目顺利实施。为把好质量监督关，锅炉工程质监站长范永德“宁当恶人、不当罪人”，坚守“搞质量监督就得铁面孔、铁手腕、铁心肠，当好质量卫士和安全卫士”， 硬是把检测领域某权威教授挂上“黑名单”。正是这些可爱的交通建设者，兢兢业业，埋头实干、任劳任怨、不计得失，把无私地爱奉献给龙江大地。

“历尽千难成此景，人间万事出艰辛”， 广大交通建设者在1200多个难忘的日日夜夜中的顽强拼搏、艰苦奋斗、埋头苦干，用青春、智慧和汗水塑造了璀璨华年。时代值得铭记，公路建设大决战展开的伟大实践特别昭示：“龙江交通精神”彰显着鲜明深刻的时代内涵，是交通战线崇高品质的集中体现。

三、“龙江交通精神”的深远意义

新时期新阶段，我省正处于经济结构调整、产业布局升级的攻坚时期和加快全面建设小康社会的关键时期，面对紧迫的形势，黑龙江省要实现快速发展，必须凝聚全省人民力量，弘扬龙江交通精神，传承优秀精神资源，让“龙江交通精神”在广袤大地生根开花、绽放光彩，成为推动黑龙江各项事业全面发展的新的动力。

（一）弘扬龙江交通精神，激发干事创业谋发展的热情

黑龙江是新中国工业的“摇篮”、贡献卓著的老工业基地，曾经是全国发达的省份。改革开放以后，由于体制性、结构性等矛盾日益显现，经济发展逐渐落后，在全国经济总量位次不断后移。面对差距和落后局面，黑龙江人民要想快发展、大发展、科学发展，就特别需要大力弘扬“龙江交通精神”： 第一，“龙江交通精神”是以“闯关东精神”、“北大荒精神”、“大庆精神”和“铁人精神”为代表的龙江优秀精神在新时期的继承和发扬，激励着我省人民不畏艰难、勇往直前，积极投身社会主义建设和改革开放的伟大实践，聚精会神搞建设、一心一意谋发展，推动龙江又好又快、更好更快的发展。第二，增强龙江发展动力，凝聚龙江创新活力，激发龙江人民干劲，加快转变经济发展方式，优化产业结构升级，努力走一条符合中央精神、具有龙江特色、体现自身特点的经济发展之路，推动黑龙江经济跨越式发展；第三，激发全省人民力量，鼓舞全省人民的创造活力，提高全省人民的综合素质，破除落后的、迂腐的、不利于发展的旧思想，树立起进步的、有活力的、推动发展的新观念，为保持经济较快稳定发展提供强有力的精神支撑。

（二）弘扬龙江交通精神，营造良好的社会风气

当今世界正处在大发展、大变革、大调整时期，各种思想文化交流、交融、交锋更加频繁。随着市场经济深入发展，一些人思想发生变化，道德出现滑坡，行为失去规范，如果任由发展，久而久之社会必將走向无序和混乱。为此，大力弘扬“龙江交通精神”，对营造良好的社会风气有着极为重大的意义。一方面，大力弘扬“龙江交通精神”，生发出无穷的精神力量，发挥出更大的推动作用，加快龙江社会主义现代化建设步伐；另一方面，大力弘扬“龙江交通精神”，增强社会社会责任意识和诚信意识，推动社会形成知荣辱、讲正气、树新风、促和谐的文明风尚。

（三）弘扬龙江交通精神，培养无私奉献精神

在交通三年决战中，交通建设者披星戴月，栉风沐雨，战天斗地，建成了一条条发展路、致富路、利民路、观光路、勤政路、廉政路、环保路、风景路，把辛勤的汗水挥洒在龙江大地上，涌现出一大批先进人物，他们是商学文、王牧、王秋河、袁振友等，他们朝出两脚露，晚归一身霞，以大山为伴，与公路为伍，用实际行动甚至生命，展现了什么是无私奉献，什么是大爱无疆，在龙江大地上奏响了一曲曲感天动地、气壮山河、可歌可泣的奉献之歌。大力弘扬龙江交通精神，在社会上形成“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新，淡泊名利、甘于奉献”的伟大劳模精神，激励着我省人民不畏艰难、勇往直前，积极投身社会主义建设和改革开放的伟大实践。

典型的力量在于传承奉献着的精髓，榜样的力量在于弘扬创造者的魂脉。今天，黑龙江省正处在全面实施“八大经济区”和“十大工程”的伟大实践中，龙江交通建设者在龙江公路交通三年决战中所形成的“龙江交通精神”，必将成为鼓励和激励黑龙江人民，发奋图强，开拓进取，实现振兴的强大精神动力。

4.人力资源管理优秀 篇四

人力资源管理是一门科学,它融会贯通了很多方面的知识。人力资源管理者是企业管理的执行者,必须掌握方方面面的知识,掌握本企业的实际情况,运作同各方面、各部门与企业间的关系。如何当好一名人力资源管理者?如何在瞬隙万变的社会大舞台上应变自如?如何处理好同各方面的关系?是每位人力资源管理者最为关注的问题。这些问题常使得很多管理者无暇应对，疲惫不堪。

总结所学的知识,我认为要想当好一名人力资源管理者, 必须具备以下方方面面的素质和能力，主要体现为:

1、具有良好的知识素质、身体素质和心理素质

人力资源管理者应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。

身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，以良好的心理健康素质面对一切人以及资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

2、善于管理

做一名企业管理者就要善于管理，即自我管理的能力和对下管理的能力。自我管理就是在日常工作中能严于律己、忠于职守、积极向上、谦虚谨慎、公道正派，能在企业急难险滩岗位上充分发挥模范带头作用，能将自身的发展与企业的发展紧密结合起来。对下管理，就是中层干部与基层员工之间距离最近，联系最为密切，在具体工作中，要多管事少管人。“管”是指管事，而“理”是指理人。合起来讲就是；管事理人。即要尽可能多的管事，办事，少管人，要多理人。因为只有多理人，他才会觉得自己受了尊重，而一旦感觉自己受了尊重，那么他就会感觉特有面子，越是感觉有面子，那么他就会千方百计的维护企业的利益。千方百计得做好自己的工作。

3、善于沟通

做一名企业管理者就要善于沟通。所谓沟通，就是人与人之间相互交流、取长补短、互动学习、实现双赢。这是今天许多成功人士的重要特征，因为只有沟通才能消除各种误解，及时修正在管理中的一些漏洞与错误，避免出现失误，提高工作效率，打造一流团队。作为企业的一名中层干部懂得沟通，善于沟通尤为重要，因为对上，中层干部经常与企业管理层见面，接触的机会比较大，获取的信息也最及时，能够迅速的了解企业的战略意图和目标。对下，中层干部整日和基层员工打交道，对他们最熟，也最了解，关系也最密切，能够准确把握和反映基层员工的诉求。

4、具有科学的决断力和快速的执行力

做一名企业管理者就要有科学决断力和快速的执行力。思想决定行为，思路决定出路。作为一名企业管理者，既要有科学的决断能力，又要有较强的执行能力。科学的决断能力就是面对复杂形势，能够快速搜集信息，正确筛选信息，把复杂的问题简单化，把无层次的东西规律化，把具体的东西抽象化，把微观的东西宏观化，科学决策，果断决策，立足岗位，尽职尽责，能够充分完成岗位角色的要求，保质保量的完成工作任务。较强的执行力就是面对上级的任务下达，能够准确的领会上级意图，并快速的将这种意图作为一种行动指南传达出去，不折不扣地体现到自己工作中。

5、学会发现并善用人才

所谓千军易得，一将难求。人才是企业成长的关键因素。现代化大生产需要开拓型人才，优秀企业管理者要有从众多的人群中识别人才的本领，要发掘创造性的人才，要清楚的认识到，在市场变化快速和竞争激烈的时代下，需要的是具有开拓创新能力的人才。

6、善于激励与自我激励

激励是人力资源管理的一项重要职能，是否善于激励下属，直接影响下属的工作绩效。许多管理者是技术出身，缺乏与人交往的经验于技巧，在激励下属的技巧方面业相当缺乏。一个优秀的人力资源管理者一定要能在不同的场合表现出与情境一致的行动和语言。在该放开的时候一定要放得开，给下属以动力。

同时，每个人潜意识里都有偷懒的动机，包括管理者本身，优秀的管理者要善于自我激励，给自己以动力。

7、具有强大的影响力

俗话说的好：“到剑桥大学的草坪上滚一滚，出来旗帜都不一样”，说明剑桥大学的影响力有多强。一个有影响力的人是在小的圈子：朋友圈子、同学圈子、同事圈子等都会得到不一样的尊重、爱戴、敬仰，为什么？因为他有影响力。小学中的某某同学，可能你现在依稀记得，依然尊重他；某某老师，一直深受别人的敬仰，为什么不是每个老师，因为只有他的影响力较强。经销商圈子中，通过一两年下来，有那么几个一定会得到大家的认可，因为他的观念、理念、为人处事都值得尊重。一个好的领导者，一定会有自己的思想、风格、人格魅力、做事的格局、为人的谦和能够激励和影响着一般人跟他赴汤蹈火、上刀山下火海。一个有影响力的领导者，他一坐、一手势、一句话、一个坐姿都会充满磁场，形成魔力圈，影响着身边的人和事。

8、诚信、善良、仁爱

精诚所至，金石为开。以诚待人，以诚为本，是维系人与人之间关系的基础。香港中华总商会主席曾宪梓认为，诚信是华商成功的根本。他说：“信誉，是事业的生命。纵观华商的创业历程，没有哪一个成功的人是不讲诚信的。”无论企业大小，都要以诚信为基础。

善良是中华民族的传统美德。爱心，是人性乐善好施的表现，大凡成功的人，他们都有善良的一面。与人为善，就能得到他人善的报答。假如你对十个人做了善事，那么就能得到十个人的报答；假如你对一百个人做了善事，那么就能得到一百个人的报答。以此计算，如果有很多的人报答你，在你需要援助的时候伸出支持的手，你的事业成功的可能性不是就随之增多了吗？

作为人力资源管理者，就必须要有仁爱之心，就要有大局观念，要有全局思想。一个企业要发展，就必须要生产，要生产就必须以安人为目的。要安员工，安顾客，安社会。只有让员工的心安下来，员工才会真正把企业当回事，才会真正把自己的发展与企业的发展紧密紧联系起来;只有安顾客，消费者才会放下心来，对企业产生信赖，对产品才会放心使用;只有安社会，企业才会赢得更多的发展机会，才会有更多的发展空间。因此，作为一名企业的中层干部，就必须要有仁爱之心，就必须以人为本，以员工为本，以顾客为本，以社会发展为本。只有这样，企业才会具有活力，发展才会有潜力。

9、掌握轻重,心胸开阔

作为一个人力资源管理者,首先要分清什么是企业的大事,什么是企业内无关紧要的小事。凡是关系到企业发展和生死存亡的大事，一定要慎重对待。对于那些鸡毛蒜皮的小事，让下属部门自己去解决就行了。但是，也要敏锐地观察和分析一些小事的起因和影响，不要因小失大。

人力资源管理者要有宽阔的胸怀，要有容人之量。只有心胸开阔的人才能干成大事业，心胸狭窄的人永远难成大业。对于一些鸡毛蒜皮之类的事不要耿耿于怀，即使下属做错了一些事情，在不影响企业重大利益的前提下，也应该给其改过的机会。如果人力资源管理者没有容人之量，很难形成一个具有凝聚力的集体，也很难调动一切可以调动的力量。势必给企业带来不必要的损失。

10、实行分级管理,明确权责 企业要发展，进行必要的分级管理势在必行。人力资源管理者不必一竿子插到底,对下属的管理人员要在明确责任和奖罚的基础上,让他们有职有权，做到知人善任，根据不同人不同的长处加以重用，让他们尽显才华，这样,人力资源管理者只需管理几个人就能维持企业的正常运转，而且能够充分调动起下属人员的积极性、创造性、主观能动性和高度责任感，使下属的才能得以施展，人力资源管理者才能腾出更多时间去研究企业的发展问题或完成其它重大决策。

11、加强学习，借鉴成功的管理经验

我们生活在一个知识全新的时代，现代科学技术发展速度越来越快，新理论、新材料、新工艺不断出现，使知识老化的速度加快,不加强学习便会落伍。人力资源管理者必须加强学习，不断从书本和实践中汲取知识。一名好的人力资源管理者应该有广博的知识,熟悉本企业的工艺流程,做到决策有依据,指挥懂门道。还应多借鉴其它同类行业的管理经验，多与他们沟通，互通有无，互相交流分享成功的管理经验。

12、多想、多看，少说、少干

这是高明优秀的人力资源管理者必须掌握的基本原则。切忌大事小事自己干，你只要站在一旁观看，才能真正体现“旁观者清”而能避免“当局者迷”，才能更好地明辩是非。轻松管理企业而驾御全局就要多当裁判少当运动员，多当导演甚至观众少当演员。“泰山崩于前而不惊,无故加之而不怒”是古人称道的所谓大智大勇。企业管理者也要培养一种处变不惊的素质。遇到任何事情，不要急于决策，先听听下属和员工有何见解和看法，经过冷静思考和权衡后，再作决断而不迟。

这些都是一个优秀人力资源管理者必须具备的条件，也是作为一个人力资源管理者最基本的要求。当然，成为一名优秀、出色的人力资源管理者，还要做很多细致、复杂的工作，还有很多方面值得注意和借鉴，只要不断总结经验，克服不足，就一定会管理好企业，成为一名出色的人力资源管理者。

5.人力资源管理优秀 篇五

摘要：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突 出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留 住人才、用好人才。

关键词：民营企业；人才；激励

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。

党的十五大和全国人 大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议 通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出： 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家今后 也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起 跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依 赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的 重要因素。

一、民营企业难以留住人才的原因

（一）企业自身的问题

1、企业对分配认识的误区

民 营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企 业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成 真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。

2、缺乏良好的企业文化

大多数民营企业 尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以 吸引、留住人才的一个重要原因。

3、人才规划缺乏战略眼光。

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体 的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一 个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

4、人才使用的误区

民营企业往往 对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营企业 不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企 业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

5、行 业跨度过大，但地域性强

民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营 企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企 业引进新的人才。

（二）外部环境因素的影响

1、人才机制不完善

我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的 主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了 人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动 人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

2、劳动人才市场欠发达

在美国，劳动市场非常发达。从雇主一 方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市 场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成 或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市 场主体权益的切实保障。如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年 上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳 定性。３、国际人才竞争日趋激烈

加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体 化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家 的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人 才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我 国进行挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔?盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们 在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进 行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。

二、民 营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施

随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济 时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的 战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

佛鲁姆的期望理论认为： 激励力量＝期望×效价。激励力量是指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计；效价指达到某一目标或 结果对于个人需要的价值。为达到吸引、保留优秀人才的目的，民营企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。

（一）待遇激励

１、薪酬及福利

在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据 马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对 于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度 统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的 数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：

第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式 给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

第二，对于从事管理工作的人 才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由 企业与人才双方协商制订。

第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人 才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法 律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶 就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是 远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。

２、股权激励

企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能 将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持 股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而 在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。自２０世纪８０年代以来，美国大多数公司都实行

了这种制 度，许多小企业就是靠这种成本低廉而又行之有效的方式发展起来，如今在全球范围内股权激励已十分普遍，据调查，全球排名前５００名的大企业中，至少有 ８９％的企业对经营者和核心员工实行了股票期权制度，我国联想集团也是通过改制后的股权激励制度造就了上百个百万富翁，达到了很好的激励效果。

每 个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式：（１）期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按 照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易兑现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点 是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益；（２）干股，即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受 分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制；（３）岗位股权，即一种只与岗位对应的股权，通常的做法是建立职工 持股会，但这里作为吸引人才、留住人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力，宜与期股权配合使用；（４）贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业；（５）知识股，即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份，其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该形 式的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共 死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经 营者不顾一切代价追求企业股价上涨；经理人员所持股比例低，期权奖励被限制；目前，许多民营企业还没有实行规范的股份制等等诸如此类的因素都会影响股票期 权制度的实施。这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

（二）感情激励

有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工 对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企 业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过 感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理 上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。

（三）事业 激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需 要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供 好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和 崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

（四）环境激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生 活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。一

些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太厉害。面对激烈的人才竞争，收入 是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让 企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

（五）制度 激励

制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可 避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚 企业的进一步发展。家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多渠道吸引人才。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把 人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型 股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。

随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机 遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观 念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情 况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。

参考文献：

〔１〕?? 赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。

6.优秀人力资源简历 篇六

学历：大专

工作年限：以上

期望薪资：面议

工作地点：广州-增城-不限

求职意向：人事主管/经理

工作经验(工作了11个月，做了5份工作)

福建亿银家居有限公司

工作时间：6月至12月[1年6个月]

职位名称：行政主管/经理

工作内容：负责协助董事长管理电子商务事业部，包括电商部门管理制度的起草及修订、电商岗位职责及运营状况的督导、人员的招聘及培训、考核等。负责行政部门事务管理，包括工厂行政各项事务的处理。

广东东莞新丽宝集团河源制造中心

工作时间：8月至203月[3年7个月]

职位名称：制造中心总监

工作内容：负责制造中心及下属各部门的全面管理，组织并指导制造中心完成生产任务，对产品品质把关及生产物料的管理控制。

广州市番禺区区氏翔顺皮具五金有限公司

工作时间：1月至年5月[2年4个月]

职位名称：行政主管/经理

工作内容：负责工厂行政部管理工作，包括工厂管理制度的起草及修订、制度的推动和执行、员工的招聘培训任用和考核、企业各项资料的建档及管理、企业文化建设的策划和推进、与政府各部门的联络及事务办理等。负责协助业务部、运营部、生产部、物控部各项管理工作，包括业务部门的销售年度计划的审核、各代理商的管理、产品开发规划及开发工作协调、生产现场管理改进及精益生产模式宣导及推进、各项物料的仓存及进出库管理流程修订、呆料的利用和控制等。负责配合各部门做好内部员工岗位职责的疏理，员工各项技能培训的开展和跟进等。

广州市白云区长波五金饰品厂

工作时间：3月至12月[5年9个月]

职位名称：生管经理

工作内容：负责生产部各项管理工作，包括生产管理团队的组建、员工的培训及考核、订单评审、订单跟踪、生产物料审批及进度跟进、物料的仓存管理、生产现场管理、订单外加工及外加工管控、订单交期达成率及产品良品率等。

广州市晶晶饰品有限公司

工作时间：1993年3月至12月[8年9个月]

职位名称：厂长/副厂长

工作内容：负责工厂各项事务管理，职位常务厂长。

教育经历

1989年7月毕业湖北《华中师范学院》行政管理学

自我描述

7.人力资源管理优秀 篇七

一、优秀毕业生资源分析

(一)优秀毕业生

以西安科技大学为例,狭义的优秀毕业生指学习目的明确,态度端正,勤奋刻苦,热爱所学专业,成绩优秀,在校期间所修课程无不及格记录,毕业设计(论文)成绩良好以上。本科生在校期间综合素质测评平均值相对名次在专业前15%以内,德育素质、智育素质的分别相对名次均在专业前30%以内,体育素质的平均成绩得分不少于2.1学分,评选比例大概在5%。

该类学生学习都非常优秀,大学期间的各种奖项几乎都有他们的名字,而且他们毕业后都有好的出路,或考上了重点院校的研究生,或被知名企事业单位高薪聘用,他们普遍比较自信,学习刻苦努力,目标明确,有着积极向上的进取精神。

(二)考取重点院校研究生的毕业生

他们平时的文化课成绩并不一定很拔尖,专业排名也不一定在前5%,但是他们普遍都具有较好的探索精神、钻研精神和坚忍不拔的毅力,求知欲望强烈。

(三)高薪就业的毕业生

作为本科毕业生能通过自己的努力找到一份高薪的工作,这是许多毕业生梦寐以求的事情,但是这种工作只会落到极少数学生身上,这些学生往往都具有较好的实践能力、交际能力,专业技能精湛、动手能力较强。

(四)创业成功的毕业生

众所周知,创业的风险较高,成功率较低,还未踏入过社会的大学生们由于缺乏社会经验,在创业过程中难免会遇到各种各样无法想象的困难,能在这样的劣势下创业成功,一定具有非一般的能力。这类学生文化课成绩虽然大多数都比较差,但是他们具有较强的抗压能力和抗挫折能力,开拓性思维能力较强。

总之,他们所具有的这些特质正好是大部分大学生所欠缺的,如果能把这些优秀的学生通过建立一些平台让更多的低年级学生认识,让这些优秀的品质一直传承下去,为越来越多的学生所具有,将会产生意想不到的效果。

二、优秀毕业生的共性特点

(一)具备强烈的责任感

责任感是自觉地将分内的事情做好的心情。优秀学生“为父母而学,为祖国而学”的强烈的责任感是他们学习的不懈动力。这恰恰是优秀学生能够在困难面前不气馁,在顺境面前不浮躁,能始终如一的保持强大的学习动力的原因。

(二)善于制订计划并实施

优秀学生一般都有自己的计划本,上面记载日计划,周计划,月计划,每个计划都具体分配了任务,而且都是分条目的。学习有计划,计划的合理性使优秀学生的学习效率要远远高于一般学生。

(三)善于总结

无论何事,不论成功与失败,优秀的学生都会去总结,总结是很重要的一个环节,只有对自己的弱点了如指掌,才能使自己永远立于不败之地,知己知彼,百战不殆。

三、优秀毕业生“传、帮、带”的育人功能及对策

(一)当前在校学生整体状态存在的不足分析

当前大学生的学习兴趣不浓厚,内在动机不足,缺乏远大理想,对知识的价值认知不足,学习兴趣不浓厚,将学习仅看作任务来完成,学习目的功利化,盲目追星。随着网络媒体的兴起,大学生们更多关注的是影视明星等网络名人,传统精英文化塑造的“偶像”正不断从高高在上的姿态中跌落下来,很少有学生去树立自己学习的榜样。

同专业不同年级之间的学生有效沟通太少,尤其毕业生在离校之前都忙于各种应酬聚会等事情,缺乏交流。毕业生作为大学四年完整的经历者,他们必定有很多感想,如果能将这些感想与低年级同学分享,将会带来意想不到的效果。

(二)如何开展优秀毕业生“传、帮、带”

1. 通过网络媒体

在现今网络高度发达的时代,运用新媒体传播榜样人物事迹,是所有方式中传播速度最快覆盖面最广的一种形式。以西安科技大学计算机科学与技术学院为例,从2016届学生离校前2个月开始,为了进一步丰富学院“就业创业服务月”线上活动,更好地利用新媒体做好大学生就业创业工作,发挥榜样示范引领作用,学院陆续在学院微信公众平台上推出“计算机学院2016届毕业生风采展”,展示分为三个单元:1、优秀毕业生篇;2、考研深造篇;3、就业创业篇。通过该项线上活动,将学院2016届毕业生中各个方面非常优秀的学生的个人简介、获奖情况、事迹简介、联系方式一一进行了展示,特别针对他们优秀的一面做了专访,将采访记录以问答的形式展现出来,给低年级学生以启发,收到了良好的效果。

2. 通过就业指导课

就业指导课是大三学生迈向大四之前的一门必修课,但是大多数就业指导课教师只是从理论方面给予学生一定的就业指导,缺乏实战性与感染力。计算机学院以就业指导课为平台,分别挑选考上重点院校研究生的学生、被企业高薪录用的学生、创业成功的学生等优秀学生进行经验交流与分享,传播正能量,给即将迈入大四的学生进行零距离的经验传输,得到学生的一致好评。

3. 通过组织年级会、班会

对于大一、大二的学生,我们可以通过开年级会、班会的形式,邀请即将要毕业的这些优秀毕业生,进行经验交流,通过交流让低年级学生更多地去领略这些优秀毕业生的风采。

4. 通过经验交流会

对于想考研的学生可以组织专门的考研经验交流会,对于想直接就业的学生可以组织专门的就业经验交流会,对于想创业的学生可以组织专门的创业经验交流会等等。组织这样专门的经验交流会,具有更强的针对性,效果更明显。

5. 通过荣誉墙

将优秀毕业生先进事迹做成宣传板,悬挂在教学楼等醒目的地方,让每一名学生都能看到,让低年级学生感受到学校对这些学生的重视,进而带动整个学校的校风。

6. 优秀毕业生通过对低年级学生的“传、帮、带”,对他们本身也是一种成长,促进他们更加优秀。

结语

学校要做好对即将离校的优秀毕业生的奉献意识教育,引导他们回顾自己的大学成长历程,心系母校,情留母校,感念老师培育之恩,感谢同学互助之情,发挥榜样示范作用,让他们在离校之前为母校多做贡献,传播正能量,离校之后仍然要多关心在校学弟学妹们的学习和生活,帮助他们成长成才。

通过以上几种形式,我们让低年级学生认识了这些优秀的榜样。偶像崇拜是个人对喜好人物的社会认同和情感依恋,这种特殊的社会现象在人的青年期表现得十分突出。所以我们如果能很好地利用这种崇拜,那么我们就会达到预期的目标。但是在现在社会主义市场经济的浪潮下,人们的价值观出现了多元化的趋势,榜样的感召力大大降低,特别是青少年出现信仰危机,很多大学生把崇拜的目光投向了某些影视明星,盲目追星,这给我们的榜样示范教育造成了一定的影响,还需要我们进一步来引导,修正好当代大学生的价值观,才能使我们的传帮带工作真正的起到实效。

摘要：“传”“帮”“带”作为一种传统的,在众多行业领域被推广和应用,在这种教育方式中,榜样示范是居第一位的。榜样所传递的信息具有代表性、真实性和针对性,因此会给群体中其他成员带来情感共鸣,增强其认知度、理解度和认同度。

关键词：优秀毕业生,教育方式,“传、帮、带”

参考文献

[1]戴悦.榜样教育的有效性与科学化[J].教育研究,2002(08)

[2]邹信珠.激励教育在高校学生管理工作中的应用[J].浙江树人大学学报,2006(06)

8.人力资源管理优秀 篇八

10月开始，“江苏卫视2017广告招商会”在海口、南京两个城市相继召开。招商会上，江苏卫视2017年综艺、电视剧重点资源相继亮相。明年，江苏卫视将继续深耕综N代节目，把优质节目打造成爆款品牌，同时，不断加大创新力度，致力于原创节目的开发。而在剧场方面，四大剧王和多部类型、题材丰富的精品剧也将与观众见面。

活动现场，针对当下的市场环境，江苏卫视总监李响表达了三个坚信：“坚信中国经济的向好趋势，坚信中国电视的强大力量，坚信江苏卫视的引领品质。”

同时他也表示，“2017年，江苏卫视将继续秉持正能量、负责任、只引领，不跟随的原则，带给用户多元化、高品质的内容，全方位、多层次捕获观众喜好，营造多元丰富的用户体验，从优秀迈向卓越。”

大剧聚集 品质先行

从招商会对外公布的资源来看，江苏卫视黄金档剧场几乎将2017年度力作悉数收入囊中。掀开历史宫廷剧新篇章的《甄传》姊妹篇《如懿传》，全国卫视首轮播放权花落江苏卫视；传奇剧王《那年花开月正圆》有孙俪的收视保障外加陈晓的实力演绎；谋略剧王《军师联盟》得吴秀波、刘涛倾力加盟；史诗剧王《白鹿原》不仅集结了张嘉译、何冰等实力派老戏骨，更在制作上精益求精。

除了大投资、大制作、大阵容，之所以能成为“大剧”，更重要的在于精良的品质和感人的故事、人物，这也是江苏卫视最重要的购剧标准。

发布会现场，《如懿传》制片人黄澜分享道，“为什么我们此前生产的很多电视剧收视都很好，因为知道如何服务好20岁到40岁的女性观众。《如懿传》的主演带来了殿堂级的表演，我认为他们是物有所值，从目前来看，《如懿传》代表了电视剧制作的最高标准。”

兴格传媒创始人杨文红带来的是晋江文学的榜首作品《将军在上》，据其介绍，该剧启用了《太子妃升职记》最精华班底，并联手国际顶级团队，力图打造最具突破性的古装巨制。

《军师联盟》是吴秀波集制片人、总监制、主演于一身的心血之作，他透露，剧本创作用了四年半，拍摄时间已接近9个半月，而拍摄记录也从一天三场变成一天两场，到目前变成一场五天。“这部作品的每一祯画面都是可以当作电影去播放的，我对自己出品的作品有要求，第一次当制片人，整个过程可以用惊涛骇浪来形容。”

此外，江苏卫视还囊括了《一路繁花相送》《最后一张签证》《娘道》《下一站，别离》《我们的爱》《爱来的刚好》《繁星四月》《小巷名流》《南方有乔木》等多部极具竞争力的作品。

传奇导演郭靖宇带来的全新作品《娘道》，源自于他对于母亲这一角色的深切感受，在他看来，“发乎自我感受的作品，必定拥有震撼人心的力量。”

9档综N代+8档新势力

电视剧之外，周五、周六、周日构成的周末综艺档，历来是各大卫视必争之地。经过2016年在多类节目中的试水，2017年，江苏卫视推出“9档综N代+8档新势力”。

《最强大脑》制片人王培杰透露，节目第四季吸引了百度携人工智能而来，将上演百度大脑和最强大脑的“约战”；如果说《最强大脑》是挑战脑力极限，《超级战队》则是挑战人类体力和技能的极限，经过长达一年的筹备，节目第二季将在2017重装回归，引入人体六感科学评测系统，52个全新挑战，100余位选手，发起人类极限冲刺；《我们相爱吧》总导演池源表示，节目第三季将继续以明星CP恋爱为核心，拓展至体坛、乐坛、商界、时尚圈，开启跨界CP“集体约会”新环节。

此外，《说出我世界》出品人梁凯恩宣布，节目第二季将揭示巨咖的内心秘密，奥巴马和希拉里的撰稿团队将加持节目内容，通过30场精彩的演讲向社会传递满满的正能量；《非凡搭档》总制片人易骅表示，节目第二季将实现CP多配，正在邀请林丹和李宗伟这一对相爱相杀的羽坛传奇，张柏芝也有意愿搭档神秘嘉宾加盟。

除了综N代，《魔林匹克》《未来之子》《一唱到底》《不凡的改变》《更好的未来》《金曲捞》《牵手大师》《我们的挑战》等季播新综艺也将焕发出新生力量。

魔术类节目是2017年江苏卫视在节目类型上的一次创新，发布会上，江苏卫视项目部副主任张烨镝强力推荐，“《魔林匹克》将成为堪称奥林匹克规模的魔术师大战竞技节目。”

《金曲捞》用一档原创音乐综艺秀，打捞被时光蒙尘的金曲；《我们的挑战》中黄晓明、岳云鹏、薛之谦、刘烨等将体验平凡人的生活，每一个故事背后都有深刻的文化内涵；联手灿星制作推出的《更好的未来》主打“音乐+儿童”，通过天籁之声带观众返璞归真；《一站到底》制片人李好将打造《一唱到底》，以极炙斗唱、极智玩法、极窒惊喜、极挚团队打造跨界歌者。

发布会现场，江苏卫视频道项目部副主任杨金星通过一副对联，介绍了2017年江苏卫视周间节目带的全新升级。

上联“開门驾到占领巅峰观世界”涵盖了《一站到底》《芝麻开门》《老妈驾到》《星厨驾到》《昆仑决》《世界青年说》在内的多档老牌综艺；下联“智勇兼修踏遍心路终回家”代表着接踵而来的全新栏目，包括《脑力全开》《一触即发》《心路》《哦耶！我的家》等；横批“芳香满人间”则是对精品纪录片《一茶一世界》《本草中国2》《本草中国之新经》的高度概括。

矩阵式晚会套餐

“2017年，江苏卫视将推出矩阵式晚会套餐。”发布会最后，江苏卫视频道副总监、江苏广电（北京）节目制作中心主任张践介绍了2017年江苏卫视矩阵式传播的跨年、春晚、元宵、端午、七夕、中秋六大晚会。

他透露，2017年江苏卫视的跨年晚会将在澳门威尼斯金光综艺馆展开五小时的跨年直播；春晚主题依然延续“家就是幸福”，诠释中国年的幸福团圆；元宵晚会将由荔枝元宵包袱铺奉献出情景式的特色晚会。

此外，七夕情歌大会将突出实景直播、车轮飙歌、双屏联动、预热互动四个亮点，在最具有浪漫气息的圣地，采用实景对唱方式，助力有情人终成眷属；中秋晚会则通过挚友团聚、家人团圆、民族欢庆、国际相聚四个主题，完成不同情感元素的大团圆，体现全球华人共同庆中秋的宏大主题。

对于江苏卫视在大型晚会上的大刀阔斧，不少业内人士表示，“对于电视载体来说，重要节日的‘约会式观看’，将会成为一种极具仪式感和陪伴感的温暖体验，以矩阵布局晚会，足见江苏卫视欲将‘情怀’进行品牌极致化的决心和信心。”

（薛少林）