医院人才队伍建设意见

医院人才队伍建设意见（精选8篇）

1.医院人才队伍建设意见 篇一

关于加强人才队伍建设的意见

（讨论稿）

为实现把我公司建设成为跨地区、跨行业，煤、电、建材、养殖多业并举的新型企业的目标，大力实施科技兴企、人才强企战略，建设一支高素质人才队伍，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，现就加强人才队伍建设工作提出如下意见。

一、实施人才强企战略是促进企业快速、健康发展的一项重要任务。当今世界，多级化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为重要的战略资源，人才在提高企业核心竞争力中越来越具有决定性意义。要实现把我公司建设成为跨地区、跨行业、煤、电、建材、养殖多业并举的新型企业的目标，必须把人才队伍建设作为一项重要工作来抓，努力建设一支结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升企业的核心竞争力和综合实力，促进企业“三个文明”健康、协调发展。实施人才强企战略要以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人才原则，坚持以人为本，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设为企业快速发展提供人才保证和智力支持。

二、强化培养机制，多渠道培养人才。针对公司人才短缺，高校每年分来的毕业生又不能满足需要的实际，坚持自力更生为主、依靠外员为辅助的方针。要坚持与大专院校和科研院所联姻，实施“借船出海”、“借脑育人”工程，有计划、有目的、有步骤，分期分批对员工进行培训教育，努力提高员工队伍的整体素质，把企业的人力资源优势转化为人才优势，解决企业人才短缺的问题。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，大力实施科教兴企和人才兴企战略，健全完善适合企业发展需要的人才结构，不断发展壮大公司人才队伍。要坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，努力造就一批德才兼备、业务一流的创新人才，建设一支高素质的人才队伍。特别是要为年轻人才施展才干提供舞台和机会，充分发挥人才队伍的积极性和创造性。要充分发挥集团公司党校、技校主阵地的作用和在职函授、自学的优势，鼓励广大中青年员工，采取多种形式学习进修，争取高学历、高学位、高职称，对参加集团公司党校学习的人员学习期间，时间上提供保障、交通上提供便利；对经公司同意脱产学历学习的员工，学习期间与公司签订培训合同，学习期满毕业后回企业工作者，每在企业工作一年报销学费期间20

学历1000

满5年者予以全部扣回）的员工，学习期间支付工资，并报销培训费用。要制定激励和鼓励政策，以创建学习型企业为载体，不断深化创建“学习型企业，争当学习型员工”活动，形成全员学习的浓厚氛围。要拉大收入分配差距，充分体现人才资本的作用，先富起来。要改革管理方式，打破干部与工人的身份界线，不断完善竞争上岗办法，打破“铁饭碗”

变，以能力论英雄，以效益论成败。要突出能力建设这个中心，彻底改变“干与不干一个样”

不良现象，三、创新人才使用机制，最大限度的发挥人才的智慧和潜能。创新人才使用机制，是企业人才资源管理的一项重要工作。要建立以公平、公开、竞争、择优为导向，有利于人才脱颖而出、充分施展才能的选人、用人机制。要进一步深人事制度改革，坚持和完善聘任制、任前公示制、进一步增强管理队伍的生机和活力。要用识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，大力营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。对企业急需一时难以培养出来的少量管理和技术人才，不惜高薪聘请，并在学习、生活、工作上尽可能地给予照顾。

按大专2000元的标准给予奖励（为企业服务不、“大锅饭”，实行一岗一薪，岗变薪、“干好干坏一个样”的为加快企业发展奠定基础。2 ％的学费；对通过自学取得大专及以上学历的员工，元、大学本科学历；对经公司批准参加特种作业技术培训学习让一部分有真才实学和贡献突出的员工率、“干多干少一个样”最大限度的激活各类人才资源，试用期制、制度考核制和未位淘汰制和管理人员竞聘制，四、强化激励机制，调动人才的积极性。要进一步完善分配激励机制，建立健全人才保障制度。一是尊重、信任激励。用尊重人才、信任人才、关心人才的具体措施和行动，增强人才的责任感和自信心。二是理想和信仰激励。加强对人才的爱国主义、集体主义、社会主义教育，使人才树立正确的世界观、人生观、价值观，树立崇高的信仰、理想和追求。要从政治上关心他们的进步、成长，引导他们自觉加强思想道德修养，坚持正确的政治方向，坚持全心全意为员工服务、为企业服务的宗旨，走与实践相结合的道路，到工作比较艰苦和需要的地方去经受锻炼。要注重选树典型，充分利用各种宣传工具广泛宣传他们的先进事迹。对符合入党条件的，积极吸收党组织中来。三是目标和任务激励。要使企业整体目标和个人目标有机结合起来、统一起来，让人才肩负起与其才能相适应的重任，激发人才的献身精神，满足其事业心和成就感。对成绩突出的，委以重任，促其成长。四是创新激励机制。坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则，建立规范有效的人才激励制度，对为企业做出贡献的各类人才给予崇高荣誉，并实行重奖。要加大对在企业技术创新中做出贡献的单位和人员的奖励力度，对重大技术创新项目，从该项目在企业获利中拿出一定比例奖励完成人员。

司入股，不适合入股的可连续三年按新技术成果产生净效益的10%奖励科技人员，为企业提供技术咨询、技术服务及科技信息等活动，帮助企业实施科技成果转化的由企业自负有关人员一定的报酬。通过建全的激励机制和保障机制不断提高各类人才的地位和待遇，到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。

公司用“事业留人、感情留人、待遇留人”作为人力资源工作一贯方针，把德才行作为用人德基本原则，激励约束、业绩考核等方面，不断开拓创新。大力构筑人才高地。逐步建立起科学的人力资源管理体系。

为人才提供施展才华机会，鼓励科技人才以新技术成果向公在人才的招聘、3 5%一做人才战略选拔培养、完善“不拘一格用人才”大力推行“文凭服从水平，资历服从能力，晋升服从业绩”的用人机制，在公司形成一个尊重人才、尊重知识、公平竞争的良好气氛，给每一名有抱负、有能力、有事业心的员工提供一个施展才华的大舞台，实现公司和员工共同进步、共同成长。

天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。我们真诚欢迎更多的有识之士加入到我们的行列，携手共创更加美好的未来。

坚持以市场为导向，狠抓人事、劳动、分配三项制度改革，打破人事制度徳铁交椅，引入竞争机制，推行能人策略，搭建赛马舞台，按照想干事的有机会，能干事的有岗位，干成事的有地位，不干事的丢位子的用人原则，打破级别和身份概念，突出干部队伍的过程动态管理，推行民主测评、绩效考核制度和末位淘汰机制，坚持每年进行一次公平严格的综合测评，对测评最后一名的干部实行一票否决，就地免职，易岗易薪。

2.医院人才队伍建设意见 篇二

一是立足医院现有人才 (主要是副主任以上的医技人才) 。医院要注重现有人才的知识更新和素质培养, 加强教育培训的投入, 除定期组织专门培训外, 要积极提倡和鼓励现有人才通过自学途径提高自身综合素质, 通过各类业务比武、竞赛等形式, 提高现有人才的技能水平。建立科学有效的奖惩机制, 严格执行评价制度, 调动现有人才的进取心, 促进人才队伍整体素质的提高。在赏罚问题上, 坚持:“赏不可虚施, 罚不可妄加”。科学配置各岗位人员, 最大限度地发挥每个人的专业特长, 坚持人尽其才, 学有所用, 减少人力资源浪费。坚持“德才兼备, 以德为先”的用人原则, 把群众公认的, 工作实绩突出的人才选拔上来, 工作中对其充分信任, 尊重关心, 使各种人才充分发挥积极性、主动性和创造性。以此促进人才队伍建设, 从而使医院在市场经济中开发市场、占领市场, 在市场竞争中立于不败之地。采用多种方法, 注重宣传他们的专长, 扩大他们在院内、院外和社会的影响、美誉度, 使他们既为医院创造经济效益, 又在社会上产生良好影响。

二是要十分重视人才引进工作。要结合医院实际, 根据医院现状分析, 缺什么样的人才就要有计划、有步骤的引进什么样的人才 (尤其是副主任以上的、学科带头人) , 要千方百计、想方设法把医院急需要的人才能够引进来, 要做到早计划、早安排、早协调, 还要把握好季节特点、时间节点, 要积极的尽快地出台一些优惠条件引进人才的奖励办法。引进的人才要有一技之长, 能够起到传、帮、带的作用, 医院根据市场需求, 明确规定引进人才的担任本学科带头人的学历、职称、所能开展的医疗技术项目等条件, 经过技术、服务、团队协作以及医德医风的考核, 才能正式决定引进与否, 而且科室人员有否决权 (50%以上的人员认为拟引进人才难以协作时, 医院就坚决不予引进) 。人才引进确定后, 还要与医院签订目标责任书, 只有在任务完成的情况下, 才能享受相关的待遇。引进的人才要认为医院能够给他们提供个人发展空间, 达到了自己进入医院的预期目标, 这样才能留得住人才。

三是积极培养, 大胆使用本单位的后备人才。医院后备人才的培养是医学科学迅速发展的必然要求, 是我国社会和谐发展的必要保证, 是医院保持可持续发展的根本动力。医院要全面提高后备人才的整体素质, 要通过专门培训和实践锻炼, 使他们掌握系统化的基础知识, 丰富临床实践技能, 夯实科学思维基础, 提高社会适应能力, 具备良好的心理素质、沟通能力、效率意识和团队精神, 成为医院可持续发展的生力军。医院的副主任以上人才, 领导班子要搞好传帮带, 要做好伯乐, 要敢于把他们扶上马, 送一程, 松缰绳, 要真心培养他们, 多让他们在一线岗位实践锻炼。对医院的骨干、人才苗子, 医院要采取自我培训与送出去培训相结合, 要从学习、工作、生活等方面关心爱护他们。当然, 作为医院的后备人才, 年轻的同志也要谦虚谨慎, 勤奋学习, 注重理论与实践的紧密结合, 要经得起组织培养。医院的后备人才培养体系是一个稳定的长效机制, 培养的同时, 要时刻保持着开放的胸襟扬弃自身的积累, 吸取先进经验和时代的精华, 始终以“不拘一格培养人才”的创新理念不断地丰富、充实、与完善自己。

人的生命高于一切, 科学发展, 构建和谐社会的核心是以人为本, 医院是救死扶伤, 为患者解除疾病痛苦, 拯救生命, 关爱人的生命和健康的机构。同时医院是高科技风险的行业, 随着时代的进步和事业的发展, 医院对各方面人才的需求越来越大, 加强医院人才队伍建设, 坚持高起点、高标准, 以重点学科为龙头, 以高新技术为依托, 以人才队伍为基础, 全面快速提高医院的整体功能和水平, 实现医院跨越式发展, 做到“人无我有, 人有我优, 人优我精”, 特别是在学科结构调整上下功夫, 找准科学发展的位置, 找准学科在竞争中的切入点, 找准人才团队在学科中的作用力, 充分发挥学科间优势互补作用, 促进学科和人才队伍的共同提高, 促进医院的全面发展。

摘要：随着医院人事制度改革的进一步深化, 社会保障体系的逐步健全, 人才择业观念的变化, 医疗技术人才的流动已经成为一种必然趋势。21世纪是人才的天下, 人才是医院生存和发展的根本, 医院之间的竞争是人才的竞争。医院要发展离不开人才, 医院人才队伍建设好, 也是生产力, 怎样加强医院人才队伍建设呢?一是立足医院现有人才;二是要十分重视人才引进工作;三是积极培养, 大胆使用本单位的后备人才。加强医院人才队伍建设, 坚持高起点、高标准, 以重点学科为龙头, 以高新技术为依托, 以人才队伍为基础, 全面快速提高医院的整体功能和水平, 实现医院跨越式发展。

3.浅析医院管理人才队伍建设 篇三

关键词:管理人才;职业化;现代医院

一、医院管理人才队伍现状及存在的问题

(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅

目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。

(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准

医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。

(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。

我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。

二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析

(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展

在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区

医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。

(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展

医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。

2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。

包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。

实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

参考文献:

[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).

4.社会工作专业人才队伍建设意见 篇四

为贯彻落实党的十八大精神，加强和创新社会管理提供专业人才支撑，根据中组部、民政部《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和省委组织部、省民政厅等部门《关于加强社会工作专业人才队伍建设的实施意见》要求，按照区委部署，努力造就一支结构

合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。现就加强我区社会工作专业人才队伍建设提出如下意见：

一、加强社会工作专业人才培养工作

1、鼓励学历教育。鼓励现有的社会工作者参加高校开办的社会工作专业学历教育，提高学历层次和知识水平。取得相关学历证书的社会工作者，由所在单位按80%报销学费。

2、规范专业培训。建立区级社会工作人才培训基地，分期分批对直接从事社会工作的从业人员进行系统化的社会工作专业知识与实务培训，每年不低于80小时，对现有在编在岗人员，采取提升转换的方法，通过专业培训，切实提高其职业素质和专业水平。同时，注重强化社会工作者职业道德教育，帮助其牢固树立社会工作职业价值观。

3、组织职业水平考试。鼓励社会工作者参加助理社会工作师、社会工作师考试。业务主管部门组织对参加社会工作者职业水平考试的人员进行考前培训，对取得社会工作职业资格的人员按照国家规定开展继续教育培训，报名、教材和培训等所需费用纳入干部培训经费。所在单位可根据工作实际安排考生复习时间。到2015年底，全区45周岁以下的社会工作人员取得初级以上社会工作职业资格应达到50%以上。

4、加强实践交流。对现有社会工作者，通过组织参与各种社会工作实务等方式，提高他们的实际工作能力。开展与先进地区社会工作者的交流和合作，学习借鉴社会工作发展的成功经验。

5、实施人才培养工程。着力培养引进一批骨干社会工作专业人才，实施351骨干社会工作专业人才建设工程：到2015年底，区直有关部门培养30名骨干社会工作专业人才，镇街园培养50名骨干社会工作专业人才，社区（村）培养100名骨干社会工作专业人才，纳入区人才库，发挥骨干社会工作专业人才在社会工作实务、研究与督导等方面的重要作用。

二、推进社会工作专业人才使用工作

1、设置社会工作专业技术岗位。探索在党务、行政、自治和服务等多个领域设置社会工作专业技术岗位，并纳入专业技术岗位管理和聘用。根据我区实际，2013年底每个社区都要设置社会工作岗位，配备至少1名专业社会工作者，使社会工作专业人才能够通过特定的社会管理和公共服务岗位发挥作用。

2、建立社会工作专业岗位定向聘任制度。严格规范社会工作从业人员准入管理，推行社会工作专业岗位职业资格聘任制度。新开设的社会工作岗位，原则上面向取得助理社会工作师、社会工作师资格的社会工作专业人才招聘。

3、培育发展民办社会工作服务机构。切实加强对民办社会工作服务机构的管理监督。建立民办社会工作服务机构奖励机制，扶持培育、表彰奖励一批具有示范导向作用的民办社会工作服务机构，促进民办社会工作服务机构健康发展。

4、推动“社工+志愿者”联动发展。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，构建“社工引领志愿者服务，志愿者协助社工服务”的互动格局。探索建立志愿者转化为社工机制，鼓励符合条件的志愿者，通过学习、培训、考证等方式走上社会工作岗位。

三、抓好社会工作专业人才评价工作

1、建立社会工作专业人才登记制度。取得职业资格证书并专门从事社会工作的社会工作专业人才应在社会工作业务主管部门登记为社会工作者，并接受其管理，同时将其纳入区人才库，加强跟踪管理培养。对在社会工作活动中违反法律、法规、规章制度或者职业道德等，造成不良影响的，依程序上报上级业务主管部门注销其登记。

2、完善社会工作专业人才评价办法。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。对未取得社会工作职业水平证书，且又实际从事社会工作的人员，探索建立持证上岗制度，通过必要的社会工作基本理论和专业知识培训，颁发上岗证书。

3、建立社会工作专业人才考核评估制度。研究制定社会工作岗位职责规范和考核评估标准。建立社会工作专业人才岗位考核制度，以所在单位为主，以岗位职责为依据，以思想品德、能力业绩、职业操守为核心，定期对其履行岗位职责情况、学习进修情况、职业发展状况等进行动态考核评估。

四、推动社会工作专业人才激励工作

1、建立薪酬保障机制。以体现专业人才价值为导向，建立健全多层次、全方位的社会工作专业人才薪酬保障机制。根据社会工作专业人才的从业领域、工作岗位和职业等级，探索实行社会工作专业人才岗位津贴制度。各镇街园、社区（村）中取得社会

工作职业资格且从事社会工作的，按照初、中级职业水平考试等次，由各单位每月分别给予100元、200元补贴。

2、加大资金保障力度。确保财政资金对社工专业人才队伍建设的主渠道作用，将社工专业人才队伍建设经费纳入区财政预算范围，并根据经济社会发展情况，逐步增加投入。建立以政府购买社会工作服务为主要形式的财政支持机制，合理界定政府

提供社会工作服务的范围，确保财政支持社会工作的科学有效。对社工人才培训基地、实践交流、宣传奖励等，财政资金给予有力支持。鼓励引导社会捐赠、福彩公益金等社会资金支持社工专业人才队伍建设。

3、建立健全激励机制。区政府每两年组织一次社会工作专业人才评比表彰活动，给予一定物质和精神奖励，对骨干社会工作专业人才可优先提拔重用。发挥社会工作专业人才服务基层、了解群众需求的优势，畅通社会工作专业人才建言献策的渠道。重大社会建设政策出台前，要征求社会工作专业人才代表的意见。

五、完善社会工作专业人才组织保障

1、加强组织领导。要充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要意义，将此项工作列入重要议事日程，摆上重要位置，成立相应的领导和工作机构，组织实施相关工作。

2、明确职责分工。坚持党管人才原则，切实加强区委对社会工作专业人才队伍建设的领导。按照组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，编办、财政、人社等相关部门积极配合的领导管理体制。建立相关部门联席会议制度，定期研究社会工作专业人才队伍建设问题，统筹推进社会工作专业人才开发，增强社会工作专业人才队伍建设的整体性、系统性和长远性。

3、抓好督导落实。建立工作报告、定期通报、检查督办等制度。实行目标责任制和责任追究制，对领导重视、措施得力、工作成效显著的单位给予表彰；对认识不到位、措施不得力、成效不明显的单位给予通报批评。

4、加大宣传力度。注意宣传优秀社会工作者的典型事迹，积极营造适合社会工作开展、适应社会工作专业人才成长的良好社会氛围，使全社会理解、尊重、支持社会工作者开展工作。

中共XX市蜀山区委办公室 XX市XX区人民政府办公室

5.医院文化建设实施意见 篇五

设年，利用一年的时间在全院开展医院文化建设活动，以“树立医院品牌、提供人性化服务、激励职工积极性”为主题，以解决实际问题为立足点，逐步沉淀铸造起一种持久的、具有我院独特风格和特色的医院文化，为确保我院实现可持续发展提供人文支撑。现就医院文化建设年活动的组织实施，提出如下意见。

一、指导思想

2009年恰逢我院建院60周年，也是促进医院迅速发展、再上新台阶的关键一年。尤其是新形势下全党上下都在深入学习科学发展观，而科学发展观的第一要义就是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续。作为县域内的医疗服务中心，我院要想发挥自身优势，克服不足，必须发挥精神、作风、形象等“文化”层面的功效，才能全面、健康、快速、持续地创新发展。因此，我院这次医院文化建设年活动的指导思想就是：以党的十七大精神为指引，以科学发展观为统领，以“树立医院品牌、提供人性化服务、激励职工积极性”为主题，在院党总支、院委会的领导下，主动迎合新医改政策的要求，从实际出发，以人为本，物质、精神和政治三大文明同步推进，确立“理念、行为、视觉”三大文化识别系统，务求医院文化建设“建立于医院，受益于病人”，促使我院在县域同行业内继续发挥核心、主导地位，并保持可持续发展。

二、总体目标

通过医院文化建设年活动的开展，将医院文化融汇于各项工作中、渗透于职工言行中、植根于头脑中，逐步形成严谨务实的管理氛围、以德取才的人才氛围、钻研奋发的学习氛围、和谐愉悦的人际氛围、视野开阔的创新氛围，并实现以下目标。

一是用共同的价值观凝聚员工树立爱院如家的团队精神。通过文化建设年活动的开展，使全院职工人人都围绕“理念、行为、视觉”三大文化识别系统想问题，办事情，自觉约束自己并创造性地开展工作。二是提升管理层次，打造人才磁场。坚持“员工第一”的管理理念，尊重知识，尊重人才，尊老敬贤。通过加大对各类工作质量的考核力度，对有本事、做出贡献的人给予重用、重奖，充分发挥人的潜能，使我院成为吸引全县优秀人才聚集的磁场。三是提升服务层次，打造患者磁场。通过增强特色优势、加强专科建设、与上级医院开展技术合作、远程会诊等方式提高现有医务人员的技术水平；简化就医程序，提供人性化服务，做到“用技术吸引患者，用服务留住患者”，使我院成为吸引全县人民群众就医首选的磁场。四是建立机制，创建学习型医院。创建学习型组织是医院文化建设的重要内容。医院只有成为学习型组织，才能不断超越自己，超越对手；全体员工要联系实际，边学边用，切实把这次文化建设的过程变成学习的过程。五是为解决人民群众“看病难、看病贵”的社会问题尽职尽责。新医改政策在明确我国公立医院公益性质的同时，亦提出了“以人为本”，为患者提供人性化服务的要求，广大医务工作者要越来越追求“文化”层面的东西，不但技术要好、服务要佳，而且收费要合理、环境要优美，以满足病人不断增长的文化需求。六是创建和谐宽松的工作环境，提高医院的凝聚力、向心力。通过优秀的医院文化把全体员工紧紧地联系在一起，引导员工积极进取，同心协力，以极大的工作热情和责任心，自觉地为更高的目标而奋斗，从而为医院建设和发展打下坚实的基础。

三、组织领导

医院文化建设是一项系统工程，需要医院各级领导、各部门和全院职工人人参与，才能达到预期的效果。为加强对医院文化建设年活动的领导，我院将成立医院文化建设委员会并下设办公室，负责有关活动的具体组织实施。

各科室主任、护士长是当然的本科室文化建设负责人，要切实负起文化建设的责任，把文化建设作为一项重要工作，并以身作则，率先垂范，当好文化建设的排头兵。

四、具体内容

医院文化建设的过程，实质上是医院历史经验、历史传统总结扬弃的过程。我院经过历届领导班子和干部职工的共同努力，形成了很多“鄄医人”的优良传统和特有品格：如“质量、爱心、奉献”的六字院训，“团结严谨、求精务实、开拓奉献”的十二字医院精神，“发展医院、服务人民、富裕职工”的十二字办院方针，“真诚让每一位患者满意”的经营理念。同时也有一些不尽人意的地方：如一些同志大局意识、团队精神不强，学知识、钻业务、比技术、搞项目的气氛不够浓厚；为病人主动服务的自觉性尚未形成；会场上还时常出现台上大声讲，台下小声说的情况等，这些都是一些不好的医院文化，需要通过文化建设，自觉地加以克服。我院文化建设在继承优良传统的基础上，广泛借鉴其他医院文化建设的成功经验和做法，着力构建“理念、行为、视觉”三个文化专题。

（一）“理念”文化

1、医院愿景：打造鲁西南一流品牌医院

愿景是医院的长期目标，直接指导我院的战略发展规划以及人才、经营、服务、院区规划建设等各个方面。

2、医院使命：善待患者，提高技能、让百姓平安健康

医院使命是医院一种根本的、最有价值的、崇高的责任和义务，能把全院职工聚集到一起，并激发大家共同向前迈进。

3、核心价值观：疾病是我们共同的敌人，健康是我们共同的追求

核心价值观是医院全体员工恪守的价值标准和行为准则，既是对医院员工的要求，也是对一方百姓的承诺。

4、医院精神：精我仁术，养我德心，谒我志诚，报我苍生

医院精神是医院全体员工共同一致，发自内心的共鸣和理想追求。在医院，要视质量如生命，而质量的核心是员工职业道德和为病人解除病痛的技术。良好的技术、服务、医德才能使我院在全县人民群众中永远生机勃发。

5、医院作风：团结严谨，积极进取，求精务实，和谐奉献

作风是指思想、工作、生活等方面表现出来的态度和风貌。

6、其他从属理念：

（1）经营理念：真诚让每一位患者满意。

（2）管理理念：以人为本，崇严力行。

（3）服务理念：服务无处不在，关爱始终如一 —— 一家负责任的医院。

（4）人才理念：德为上，识为重，能为本。

（5）门诊服务理念：对得起信任我们的人。

（6）住院部服务理念：你康复时的“家”。

（7）医务人员的行医理念：患者是来到医院最重要的人，是我们为之工作不可冒犯的人，是生命相托让我们成功的人，患者的需要我们应当百分之一百地满足，在我们心里患者永远是对的。

（8）各科室服务理念：向各科室征集。

（二）“行为”文化

也就是我们常说的“内强素质、外树形象”，包括：

1、内部行为文化

（1）工作环境：物理环境（视觉、温湿、嗅觉及装饰环境等）和人文环境（领导作用、精神风貌、合作氛围、竞争环境等），良好的内部环境不仅能保证员工身心健康，而且是医院展示给患者的第一印象。

（2）员工的组织管理和教育培训：员工是将医院形象传递给外界的重要媒体。要确立行为文化，必须对员工加强组织管理和教育培训，提高每位员工的素质，使其认识到自己的一言一行都与医院的整体形象息息相关，从而在提供优质服务上自觉形成一种风气、一种习惯并且得到患者的认可。

（3）行为规范化：行为规范是员工共同遵守的行为准则，包括职业道德、仪容仪表、见面礼节、电话礼貌、迎送礼仪、说话态度、说话礼节和体态语言等等。

2、外部行为文化

（1）服务水平：包括态度、质量、效率，服务来不得半点虚假，要带给患者实实在在的方便和实惠。

（2）宣传活动：通过媒体宣传活动，获得社会各界的广泛认同，扩大知名度，增强内聚力。

（3）公关活动：通过开展学术会议、义诊、文体、礼仪展示等活动提升医院的信誉度。

（三）“视觉”文化

“视觉”文化的功能是使患者从视觉上去感受我院与其他医院的不同，形成对我院特有的印象。

1、基本视觉文化：医院全称、象征图案、标准字(中、外文)、标准色、宣传标语、口号等等。

2、应用视觉文化

（1）事务用品：如：信封、信笺、名片、邀请函、贺卡、公文封、公文纸、笔记本、资料夹、各类财务单据、公章、员工徽章、茶具等。

（2）办公设备：如办公桌椅、计算机、传真机、电话、空调、电梯等，以显示医院实力及办公的现代化、高效率。

（3）室内装潢：诸如灯光、音响、环境绿化、室内装修、办公室整体布置、装饰物等。

（4）标牌旗帜：如指示牌、线路标志、标志牌、部门牌等，以有利于识别。

（5）服装服饰：男女四季服装、服饰、公文包、领带等，以反映医院的精神风貌和展示员工风采。

（6）交通工具：如工作用车、自行车、手推车等，可起到宣传的作用。

（7）其他：不属于上述各项的对外标志物。

上述视觉文化的基本要素和应用要素形成了一套视觉的传播系统，其内容和形式我院将根据实际需要逐步开发、设计和完善。

五、方法步骤

根据我院医院文化建设年“三个专题”的具体内容，分三个阶段按步骤组织实施。

1、第一阶段（2009年2月～4月）：宣传发动，确立“理念”文化识别系统，营造医院文化建设氛围，让全员参与。（口号：让病人满意从跨入医院开始）

（1）组织发动：本实施意见下发各科室，经全院干部职工充分酝酿、讨论、完善并提交职代会讨论通过后组织实施。医院将适时召开全院干部职工动员大会，院里动员发动之后，各科室、各支部都要作进一步动员，组织职工认真学习讨论实施意见及院领导的讲话精神，人人发言，谈认识、表决心，自觉投入到医院文化建设的各项活动中去，并以科室为单位制定本科室文化建设活动实施方案，3月初上交院文化建设活动办公室。

（2）科室服务理念征集：各科室每位职工根据我院的六大理念文化的具体内容，提炼本科室的服务理念。以科室为单位于4月10日前上交院文化建设活动办公室，活动办公室将组织有关人员对征集的理念进行评选，分出一、二、三等奖并给予物质奖励。

（3）制作“医院文化网页”、“医院文化墙”：将医院文化建设的实施意见、具体内容及有关活动的开展情况，及时在我院网站上制作成网页，全体员工要上网学习、交流、讨论；同时，以医院文化墙为载体，将三大专题的基本内容上墙，同时各个阶段活动的开展情况也将及时上墙。

（4）开展文化建设征文活动：10人以上的科室不少于2篇，10人以下的不少于1篇。

（5）提炼我院的科学发展观：各支部、各科室结合学习科学发展观的有利时机，组织本科室人员对照文化建设年活动的专题内容进行学习、讨论，提炼适合我院实际的“县医院科学发展观”。

（6）组织检查：文化建设活动办公室将不定期对各科室、各部门、每位职工进行理念文化确认及相关活动检查，人人都要写出书面体会上交院活动办公室。4月底，对本阶段文化建设活动的具体实施情况进行一次检查，检查结果当天即在院公示栏内公布。

2、第二阶段（2009年5月～8月）：多措并举，确立“行为”文化识别系统，塑造医院及职工的良好形象，通过眼球效应，让患者认可。（口号：换位思考求至善，诚信关爱无止境）

（1）完善制度、强化措施：进一步完善职代会、院务公开、竞争聘任、考核测评等制度，建立有效的院内监督机制。

（2）继续深化精神文明建设：以学习科学发展观为契机，在职工中开展关心医院发展、社会公德、职业道德、家庭美德教育。开展比如：为医院发展建言献策活动、我为县医院的发展做点什么大讨论、业余文体活动、社会公益活动等，引导职工把个人发展融入医院发展之中。

（3）开展工作质量自查活动：

一是各临床、医技科室建立“医患天地”专栏，每周一在“医患天地”栏内公布上周病人数量、疾病名称及完成的手术（检查）例数、参与医生、效果等，接受患者的监督；

二是临床科室开展病历书写评比活动，分出等次；

以上结果均作为科室及职工个人工作质量的重要评价依据，与评先树优、晋职晋级、岗位设置、职务聘任直接挂钩；

（4）开展一系列人性化服务活动：

一是进一步完善我院的住院服务指南标识；

二是各病区设立便民服务箱，为患者、陪人准备日常生活急需的物品；

三是每个病区设立患者意见箱，以此作为患者满意度调查的第一手资料；

四是利用“医患天地”专栏，加强医患沟通；

五是推出典型，进一步完善星级护士评比活动，做好对星级护士的动态管理，并策划开展“好医生”评比活动；

六是开展出院患者回访服务，每月至少回访一位患者。

（5）尊重职工的需求：一是开展“一人在医院，全家享健康”为职工家属的查体服务；二是组织开展为本院直系亲属、朋友来院就诊的会诊服务。

（6）加大医院宣传力度：一方面办好“一报（简报）、一网（医院信息网）、一栏（公示栏）”，并通过报纸、电视、网络等媒体，进一步扩大医院的影响和声誉；另一方面通过调查、联系社会监督员等方式，向社会广泛征集意见、建议并及时改进。

（7）举办培训班：医院将联系、邀请上级医院知名专家、学者来我院对医疗、护理、医技、行管、工勤人员分类进行关于医院文化建设等相关知识的专场讲座、培训，接受再教育。

（8）美化工作环境：新病房楼启用后对院内环境进行规划、绿化、美化，各科室也要积极开展环境卫生清理、花草装饰工作场所等活动。

3、第三阶段（2009年9月～12月）：联系实际，确立“视觉”文化识别系统，让医院文化逐步“内化”为职工的自觉行动。（口号：县医院的明天，鄄医人的未来）

（1）完善、统一全院各类标识：9月初力争使全院的各类标识、标牌整体划一。

（2）更换胸牌、自行车牌。

（3）统一全院各类色彩：使全院的建筑、墙壁、物品色彩统一。

（4）统一办公场所、设备的布置：对办公场所的设施、物品进行一次统一布置。

（5）统一服饰：尤其是保卫人员要统一服装，切实体现其“威慑力”的功效。

（6）印制手提袋、纸杯等视觉宣传物品。

第三阶段重点结合我院的60周年院庆活动，把我院崭新的、现代化的、高层次的物质形象、人文形象一并展现给世人。

以上各个阶段明确规定了活动的具体内容，届时院文化建设年活动委员会将根据我院实际，具体做出各个阶段详细的活动时间安排表，对拟开展的各项活动也将制定出具体的内容、方法和步骤。

六、确保落实

医院文化建设活动必须紧密结合我县、我院及每位干部职工的实际，有针对性的进行自我修养、自我升华、自我约束、自我解决问题，绝不是喊口号、搞形式、装门面、做样子，为确保医院文化建设落到实处，要做到：

首先，认真做好组织发动工作，做到人人参与。要克服各种模糊认识。医院文化建设是全体员工（包括临时用工人员）的事，绝不只是领导的事，也不是科室负责人的事，更不只是职能科室的事。医院文化建设需要下大力气来做，需要每位员工积极参与。

其次，严格制度，保证医院文化建设顺利实施。把医院文化建设列入到各科室、各支部、每一位职工的日常管理考核之中，作为评先树优、晋职晋级、岗位设置、职务聘任、奖惩的重要内容。凡组织活动无故不到的，除在院务公开栏公示外，还要给予经济处罚。

6.给医院提出建设性意见 篇六

一、为提升医院的服务质量，要求医院上下开展微笑服务训练，把最美最阳光的微笑带给医患朋友。

微笑服务包括：微笑的面孔、话语的甜美和温馨、去除脏话、服务态度好，以患者为中心。有冲突时如何处理等。

二、医院职工也需要“幸福指数”

1、首先，管理层在理念上主动进行调整，不仅要以患者为中心，更要以职工为中心。

2、其次，“幸福指数”的提升在于职工的合理诉求得到解决。

3、让职工体会到当家做主的感觉

4、为员工搭建事业发展平台，通过发展亚专业，提升硬件设施，奖金向临床科室和风险科室倾斜，在为他们提供优厚待遇和良好发展平台的同时，并与之确立科室发展目标，奖惩并举，绩效挂钩。

1、进一步加强医院内部管理，不断完善制度，提高服务质量；

2、制定有关激励措施，积极培养引进人才；

3、提高福利待遇，留住技术人才，提高医疗技术水平；

4、加强医德医风教育，改善服务态度；

5、充分发挥党组织的作用，加大自身的宣传力度；

6、树立典型，大力宣传好人好事；

7、向患者公开医疗收费透明度；

8、在病区多组织一些医患交流活动，多与患者及家属沟通，取得患者及家属的理解和支持，和谐医患关系；

9、多开展医德医风、礼仪、业务培训，提高医务人员的思想素质和业务技术水平，有效杜绝“冷、生、硬”现象和医疗纠纷；

10、转变思维，换位思考，真正树立“服务”观念，把患者作为顾客、上帝；

11、在为患者治疗中，应合理检查、合理用药，杜绝大处方；

12、加强医疗安全教育，提高医疗事故防范能力；

13、为不得满足群众健康需求，多增添一些先进的医疗设备；

7.医院人才队伍建设意见 篇七

1 医院内部劳动力市场呈多样化趋势

目前, 医院进行的人事分配制度改革, 在将单位员工从“单位人”到“社会人”转变过程中, 不可避免面临多种劳动力市场。而劳动力市场的多样化直接导致医院人才队伍的复杂性。

1.1 身份多样化

身份多样化即编制内用工和编制外用工两种制度。所谓事业编制[1], 即事业单位组织结构人员数量和职务的配置, 其中包括事业单位名称, 隶属关系、规格、任务、机构设置、人员数量、专业技术人员比例和领导职数等方面的内容。

目前公立医院属于事业单位, 分为全额拨款和差额拨款, 除部分妇保机构和疾控中心等政府需要重点保障人群疾病预防与控制外, 绝大部分为差额拨款单位。拨款方式主要系按人头数支付, 全额拨款为按人头的100%给付, 差额拨款为按人头数的百分比给付, 如60%, 70%不等。所以, 事业编制数由上级主管人事编制和行业主管部门审批并严格控制, 其数量与医院床位数、住院率等相关。由此形成“事业”身份和“事业”待遇。但目前大部分公立医院 (特别是三级甲等医院) 都存在不同程度的编制不足现象。就医疗卫生系统而言, 其编制标准体系于1989年制订, 至今未有更新, 仅部分城市自行增扩。近5年, 随着医院业务规模不断扩展, 职工总数增加, 编制外人数大幅增加, 作为体制的区别, 编制外人群的实际现状值得关注。

研究其原因有两点, 一是各级医院在事业发展的进程中, 不可避免需要解决学科梯队建设和专业技术人员短缺的问题, 因此需要突破体制, 打破编制的约束。二是编制外人数增多除医院编制总额不足外, 另一个原因, 作为人事制度改革的内容, 编制外聘用还可以节约用工成本或避免劳务纠纷, 使得编制外聘用成为普遍现象。庞大的编制外群体, 对医院的激励效果产生负面作用。如相同的岗位, 相同的待遇, 因为身份的不同, 被人戏谑为“合同制”等, 影响专业技术人员队伍的稳定。尽管医院不断调和由于编制而带来矛盾和隐患, 但实施的各种措施又不同程度地遇到政策“瓶颈”, 如何避免规避因政策带来的风险, 值得探讨。

1.2 劳动合同多样化

劳动合同的多样化是指签订劳动合同的方式、方法、主体多样化。主要是编制外聘用形式多样, 可分为人事代理、劳务派遣、军队自主择业、退休择业等情况。

根据其形式多种多样, 按照签订劳动合同的方式分为: (1) 自签合同, 员工即与用工医院直接签订劳动合同, 主要对象系编制内职工。 (2) 代理合同, 即人事关系隶属委托机构, 但直接与用工医院签订合同, 属编制外聘用的一种, 其关系主要委托各级人才中心, 并托管档案, 主要面向专业技术人员。 (3) 临时协议, 即医院与个人签订聘用协议, 规范薪酬支付标准, 约定事务内容、条件、要求, 或完成工作任务目的, 特别是在科研课题的项目攻关合作上, 需要汇集一批相关专业的人才。因为医疗卫生行业的专业技术人才的晚熟性, 这部分人群主要是退休专家, 返聘专家、军队自主择业人员和部分其他人员 (如病区协理员等) 。签订临时协议的人群中还有一部分属于“不为所有, 但为所用”的专家和学者, 如聘任一些接近本专业的兼职人员缓解当前工作强度大、实际需求量多的情况[2]。 (4) 派遣合同, 即用工医院仅提供岗位, 签订岗位协议书, 其劳动合同与派遣公司签订, 其人事关系隶属于派遣公司, 医院、派遣公司、员工形成“三角”关系。如图1, 人力资源派遣系新生事物, 属于人力资源外包的一种方式, 可以部分缓解人力资源部门的工作压力, 而且, 作为企业, 人力资源派遣公司在企业制度和法律要求上为医院提供了可借鉴的参考。目前大多数公立医院在没有完成后勤社会化改革之前, 部分后勤保障、病区护工等多属于派遣员工。

劳动合同签订方式的差异间接导致社会保险缴纳方式与缴费比例的不同。以南京市为例, 编制内人员缴纳事业保险, 其保险的缴费项目和缴费比例由政府直接规定, 其保险关系在机关事业单位养老保险中心, 而非在编人员的保险属于企业保险, 其缴纳机构与统筹方式均隶属于劳动部门。隶属政府机关部门的不同, 直接导致部门之间不同的标准、程序和要求。目前, 事业保险与企业保险的缴费项目、缴费标准各不相同, 社会保险的差异化 (政策刚性) 使得医院完全意义上的“同工同酬”不可能实现。这与新的劳动合同法有相悖的地方, 对于医院来说也存在一定程度的法律风险。而且在退休以后, 依照目前的政策, 编制外员工的待遇与编制内员工的退休金发放标准与方式迥异, 编制内员工的退休金是以在职的工资为基数, 根据工作年限的长短按比例发放, 与保险的缴费基数和比例无关, 其退休金的替代率达90%~100%, 而编制外职工的退休金与工作期间的缴费比例相关, 其退休金的替代率仅40%~70%。可见, 保险的差异隐含深层次的风险。除此之外, 作为为医院服务的全体人员, 也存在一定程度的道德风险。

1.3 薪酬多样化

作为事业单位, 按照国家的规定制订工资标准, 各种福利待遇由医院内部制定或由惯例决定。用工方式的多样化和工资福利政策的“刚性”, 使得医院内部的薪酬激励存在复杂性。工资标准的支付极大的影响员工的积极性。医院在工资标准的支付方式态度取决于编制外制度的建立方式。如图2。作为竞争制度, 编制外聘用的标准低于编制内聘用标准, 如住院医师培训、派遣员工等;作为补充制度, 编制外聘用的标准与编制内聘用的标准基本相同, 如一般专业技术人员等;而作为政策制度, 编制外聘用的标准又高于编制内聘用的标准, 如学科人才等。

从这个意义上说, 劳动力市场的多样化革新了医院用人自主权。但对于大多数专业技术人员, 政策和用人自主权造成的差异难以弥补薪酬多样化的负作用。同时, 医院作为有科研和技术竞争力的事业单位, 其最核心的人力资本, 如学科带头人、技术骨干、特长专业人员, 具有高级职称的医药护技、医学工程人员, 高级管理人员等, 这些人才的雇佣关系需要更多元化的薪酬激励方式维持, 而薪酬与考核密切相关, 健全绩效评价体系显得尤为重要。

2 医疗服务主体呈多样化趋势

在传统的竞争中, 医务人员在医务工作中的名誉价值是与医院紧密联系在一起的。因为医务人员追求“名誉动力”, 从而使其主动约束自己的短期化行为。改革开放以后, 外部市场发生了变化, 随着民营医院的加入, 公立医院竞争的激烈, 其他服务主体的吸引, 医疗服务主体由单一的医院变成了多家医院和其他行业机构, 医生的长期化服务行为受到挑战。医师的“跳槽”成为常态, 影响医院人才队伍建设的稳定性。

2.1 不同属性医疗服务主体竞争的多样化[3]

《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》指出:“到2020年, 覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度基本建立。普遍建立比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系, 比较健全的医疗保障体系, 比较规范的药品供应保障体系, 比较科学的医疗卫生机构管理体制和运行机制, 形成多元办医格局……”。目前, 南京地区医疗机构已具有多元化趋形:民资、外资踊跃介入, 欲与公立医疗机构形成“鼎足之势”。2004年初, 南京市卫生局新出台《关于大力引进民资、外资, 积极促进多元化办医的意见》, 允许民资、外资进入医疗市场, 对举办非公有制医疗机构的“条条扛扛”也明显放宽。通过几个“鼓励”, 出现了一种新的医疗服务主体局面:既有公立医院, 又有民营、合资医院;既有非盈利性医院, 又有盈利性医院;既有惠民慈善医院, 又有高档次服务医院;既有诊疗科目齐全的大型综合性医院, 又有各具特色的专科医院。多层次、多元化的医疗服务格局已经形成。在不同属性医疗服务主体的竞争中, 医生的“长期化”行为受到挑战。医务人员面临的医疗服务主体的增多, 使得他们在激励不足的情况下选择“跳槽”, 增加了医院人才梯队培养的成本。

2.2 相同属性医疗服务主体竞争的多样化

对人才的需求, 特别是高端学科人才的需求, 导致医院相同属性的医疗服务主体竞争激烈。医院属于知识分子汇集的群体, 其集研究和实用为一体的属性导致医院对学科人才的渴求非常强烈。在学科的建设, 专科的管理和取得经济效益与社会效益的层面上, 学科人才至关重要。医疗服务主体的管理层也深刻的意识到这一点。学科的发展, 甚至医院的发展除了现有的人才培养机制外, 人才的引进是最“短、平、快”的方式。卫生主管部门落实科教兴卫和人才强卫的战略, 对于医院来说, 如何培养和留住现有人才成为面临医院管理者的一大难题。

2.3 其他服务主体竞争的多样化

目前, 由于医疗环境恶劣, 工作压力持续增大, 医院人才的流失已经扩展到其他服务性行业部门。

所以, 在医院中建立隐性激励制度, 保证医院在人才竞争中的优势地位, 保证医务人员始终追求更高医疗水平和“名誉”, 既符合其自身利益的最大化, 又符合医院追求持续提高医疗质量的目的。

3 对医院人才队伍建设的影响和建议

目前, 医院医疗任务繁重, 工作量持续上升, 医务人员压力不断增大, 对职业或岗位的向心力减弱。医院工作量的不断增大也间接导致对分配制度改革要求的提高。分配制度改革努力适应外部环境变化, 在竞争上岗, 强化科主任负责制, 开展科室成本核算的基础上, 对医院内部分配制度进行全面改革, 创新管理方式, 由院、科两级管理, 实行经济责任到科室, 核算到病区、班组、个人, 形成新的竞争和激励机制[4]。分配制度的改革体现在多个方面, 特别是在绩效评价体系的建立上。

3.1 创造公平的环境

由于事业编制的限制, 存在不同人群身份的“差异”。为了对每一个个体进行最大程度的激励, 管理者有必要进行灵活的考虑和处理, 多样化的队伍也导致了激励的差异化[5], 医院要创造公平的环境, 来规避这种人为差异。例如:在基本工资水平上, 全部使用事业单位的工资标准;在职称评审、聘任等环节做到一视同仁;使用相同的标准来评价不同体制的医务人员等。医院应积极引导公平合理的竞争, 实施隐性激励。在人员选择上实行竞争上岗, 形成能者上的用人机制, 实行基层组织和上级组织机构人员进行双向交流[6];公平的竞争使医务人员感受到成功的自豪 (正激励) , 也感受到失败的无情 (负激励) 。鼓励内部竞争是一个能对医务人员产生压力进而可能造成激励的办法。

3.2 建立健全绩效评价体系

建立健全绩效评价体系, 实行多方位、多指标的考核。如对临床科室的考核中加入“出院病人满意率”、“科研指标”等等。在评价中做到“三个结合”, 即个人自评与组织及患者考评相结合, 以患者评价为主;定期考核与不定期评价相结合, 实行全方位跟踪式的“缺陷考核”为主;量化与民主相结合, 以量化考核结果为主, 维护考评的真实性。在考核工作中必须要结合实际, 其内容至少分为三个层次[7]:做好干部考核工作、完善医院基础管理考核和加强专业技术人员考核工作。保障优秀骨干人员待遇, 实行特岗特薪, 通过绩效考核实施从而激励人才队伍更好地发挥作用[8]。通过结合实际工作的动态考核, 进一步做到考核工作制度化、规范化, 科学化, 促进考核机制不断完善。同时客观公正的绩效考核能帮助医院进一步明确留住适合人才, 调整不合适人员, 发展有潜质骨干, 培养未来人才。

3.3 培育良好的医院文化

医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成具有本医院特色的基本信念[9], 是医院长期发展中所形成的价值理念和行为规范, 发散于整个组织之中[10]。医院文化是医院综合实力的体现。医院员工文化底蕴越厚实, 知识层次越高, 知识面越广, 思考问题越全面, 认识问题越深刻, 就越助于先进价值观的树立。在引进、选拔和晋升等人才战略中坚持医院的文化, 在医院建设发展中重点依靠与医院价值观一致的人。医院管理者在医院文化建设中发挥执行者、联络者、监督者的作用, 齐心协力共建医院文化, 不断加强员工对医院精神的群体意识, 激发员工的热情[11]。

摘要：文章对某三级甲等医院中人才队伍现状进行实证研究。分析了目前医院内部劳动力市场的多样化, 即身份、合同、薪酬多样化, 以及外部因素多样化对人才队伍的影响, 提出了建立公平的环境、完善绩效评价体系和培育良好的医院文化的建议。

关键词：人才队伍,合同,薪酬,多样化,文化,激励

参考文献

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8.论加强医院人才队伍建设的重要性 篇八

关键词：医院；人才；可持续发展

随着医疗卫生体制的不断改革，医院的发展面临着新的挑战，医院要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，必须努力建建设一支充满活力、技术力量雄厚、结构合理、高素质的人才队伍，实现医院的可持续发展。谁拥有高素质的人才队伍，谁就能在未来发展中赢得先机，掌握主动权，才能在竞争中逆流而上。所以医院人才储备方面就要制定一个大的方针，根据方针坚决贯彻落实下去，争取改革创新，这样才能为医院的发展提供帮助。以下是对于如何落实加强医院人才队伍建设重要性的一些探讨：

一、开展继续教育培训。采取多种形式培养人才

医务人员要树立终身学习的理念，自觉接受继续医学教育，掌握医学新技术、新理念，以适应医学专业快速发展的要求。建立继续医学教育考核制度，制定专业技术人员继续教育培训计划。采最多种形式对所有在职人员进行全员继续教育培训，包括政治思想、职业道德、专业知识及学历教育。明确学习目标，针对不同层次的人员，制定相应的培训计划。支持鼓励医务人员参加各科在职培训和攻读学历和学位；有计划的分期分批选派医务人员外出参加短期业务培训班、学术会议及进修学习；定期或不定期的邀请具有一定影响力、经验丰富的知名专家来院出诊、查房指导和讲课；利用专家进行传、帮、带，使医务人员不断掌握新理论、新知识、新技术、新方法，提高整体技术水平。

二、注重学术带头人及中青年人才的培养

1.学术带头人的培养

针对每个学术带头人的具体情况，制定相应的培养方案，同时还要注意培养其创新能力、协调能力、思维工作能力等。有针对性地选派学术带头人到国内医院进修学习、参加学术会议、短期学习考察，获得专业前沿新信息、新技术、新思路，提高专业技术水平，同时带动整体技术的进步。其中优秀者，可以逐步向学科带头人方向发展。

2.中青年人才的培养

为中青年人才搭建成长发展的平台，提供良好的发展空间，在思想道德、业务、学术、科研等能力素质方面进行培养。鼓励其参加在职学历教育、继续医学教育培训班，送出进修培训、参加学术交流、合作科研、名师带徒多种形式，提高青年人才的专业技术水平，为医院的可持續发展储备后备人才。其中优秀者，可以逐步向学术带头人方向发展。加强全员素质培养注重青年成长成才，医院牢固树立人人都可以成才的观念以职业道德和能力建设为核心，加大全员培养力度加强全员医德和职业素质教育医院党委成立医德考评领导。

三、加强高层次及紧缺人才的引进

单靠医院自身的培养速度远远不能够满足医疗技术的发展需要。要采取多种形式有计划、有步骤的引进人才，重点引进高层次人才和紧缺人才，以全面提升医院的技术实力和竞争力。引进的高层次人才以贴近临床医学科学研究前沿、能带动本院学科发展和提升品牌形象作为引进人才的切入点，以专业才智和工作业绩作为人才引进的衡量依据。为人才提供全方位、多层次的优质服务，在参加学术活动、科研立项、科研经费等方面给予政策倾斜，为他们提供展示才华、实现自身价值的平台，在人才队伍建设中发挥人才的重要作用。

四、科学管理。建立健全激励机制

在加强人才队伍建设的过程中，应实行科学化管理，形成尊重人才、重视人才队伍建设的氛围。在权益分配上向优秀人才、工作业绩突出、科研成果优异及关键岗位倾斜，优先安排优秀人才参加学习、培训、进修、考察、学术交流，职称晋升、职务聘任优先考虑，在科研立项、技术创新等给予政策支持，真正激发和调动各类人才的积极性和创造性。

五、结束语