校长如何激发和提高教师的教育热情

校长如何激发和提高教师的教育热情（共6篇）

1.校长如何激发和提高教师的教育热情 篇一

学校管理研究与实践表明，建设一支高素质的教职工队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源，而教师的工作热情和积极性是衡量教育管理的试金石。作为新课程改革背景下的现代学校管理，关键在于如何建立“以人为本”的学校管理模式，激发和调动教师的工作热情和积极性，使教师主体的发展与学生主体的发展在教育过程中达到有机融合，促进学校的科学、和谐发展。下面，笔者结合人文制度管理和教师个体需求两个方面，谈谈如何激发教师的工作热情和积极性。

一、刚柔并济，推行人文制度管理

不予规矩，不成方圆。科学、有效的管理制度和规范是实现学校管理高效化的重要保证，也是办好学校的有力手段;而以人为本的人文管理则是学校管理的活力源泉。只有把制度管理的“刚”与人文管理的“柔”有机融合，刚柔并济，才能形成既有制度约束又有人文关怀，既有个人心情舒畅又有整体生动活泼的工作局面，从而最大限度地激发和调动教职工的工作热情和积极性，达到学校管理的理想境界。

1、有效制度要“取之于师”

学校管理制度、规范和考核方法的直接执行主体是广大的教师。建立一套行之有效的科学管理制度，才能创设一个制度面前人人平等的良好工作氛围，才能充分地调动教师的工作热情、积极性和创造性，推动学校科学、和谐发展。

如何建立一套能充分激励教师的工作热情和积极性的规章制度呢?笔者以为，学校规章制度“用之于师”那么也应“取之

于师”，让最了解学校和学生情况的教师真正成为建章立制的“主人”。学校规章制度出台前，要充分征求广大教职工，甚至是学生的意见;制度出台后应有个试行期，试行期间应根据学校、教职工、学生的实际情况和反应作恰当的调整后最终实施。这种“取之于师，用之于师”的规章制度不仅具有科学性、权威性，而且更易于为广大教职工所接受，也是教职工自我教育、自我管理的有效手段。如我校制定的《教师考勤制度》、《防震减灾紧急疏散方案》等制度，无不是经过自下而上、又从上到下反复研究制定的。

2、制度管理要以人为本

面对丰富多变的教育生活、教育实践，制度管理要以人的发展为本，为人的发展服务，其价值取向是人文。学校各项规章制度内容都必须以人为本，与人的尊严、自由、情感、发展联系起来，使其真正成为“人性化”的制度，成为能激发和调动教师的工作热情和工作积极性的制度，而不是束缚人发展的“牢笼”。

(1)制度管理要“人性化”。这就是要突破传统制度清规戒律式的规范功能，赋予规章制度以人性化，通过“竞争、激励、参与和发展”，最终达到“发展人”的目的，让教职工和学生成为教与学的主人，以提高义务教育阶段的教育质量，全面推进素质教育。我校的《名师培养……》都体现了“以人为本”管理理念，都是以发展人为目的，激发和调动了教师的工作热情和积极性，为教师、学生的成长铺设了阶梯。

(2)制度管理要“人情味”。学校教育是与人打交道的教育，教育者是人，教育的对象也是人，这决定了学校管理制度的

建立必须坚持 “以人为本”的发展理念，赋予管理制度以人情味，创造良好的人文氛围。例如，我们建立的学科和班主任带教制度，破除了那种简单的“优胜劣汰”法则，体现了学校对年轻人成长的关心。这个制度能及时帮助年轻人修正工作中的过失，使他们尽量少走弯路，而不是等到他们不适应时再被淘汰。

(3)制度管理要“公平性”。不断寻求发展是人的共性，每个教师都有不同的发展基础和发展目标，制度管理要协调这个矛盾，既要做到“一视同仁”，做到公平、合理，避免亲疏厚薄，但也要根据教师的不同的发展基础和发展目标科学的制定具有层次性的“公平”制度，以适应共性的发展和实现个性的超越，激发和调动教师的工作热情和积极性。如我校的奖励制度和评价体系的层次性和动态式，既较好地协调了教师整体寻求发展的共性，又从不同层次上满足了不同个体的发展要求――从新教师到教坛新秀，从教学骨干到学科带头人，再到教育名师的发展层次，使得教师们都能找到自己在现阶段的位置，又能满怀希望地向更高的目标攀登，这已不是简单的“平均分配”，而是深层次发展机遇的公平。

(4)制度管理要“系统性”。制度管理是刚性的，但不是僵化的。学校的制度是一个不断扬弃与完善的过程，随着时代的进步，教育的发展，当某些制度滞后阻碍学校与教育的发展，不利于调动广大教职工的积极性，就应该及时修订。传统的管理制度以其独立性、固定性来规矩人和约束人，即每一项管理制度就是一个独立的体系，现代学校制度管理更体现为“系统性”的特征，并通过动态式、层次性和递进式的管理来实现各种管理制度

的相互联系。例如，我校的《师德》、《考勤》、《绩效工资》等它们都是相互联系的，相辅相成的，构成了一个较为完整的评价体系。

3、制度管理要民主化

(1)以身作则、率先垂范是激励教职工工作热情和积极性的前提。 “喊破嗓子，不如做出样子”，欲激励别人，先激励自己。要求教职工争先创优，管理者必须先有争先创优的决心和信心。这样，管理者就可以一种无形的人格魅力感染大家、激励大家，在学校形成团结的凝聚力、率先垂范的号召力、能言善辩的说服力、坚毅强硬的震慑力的良好氛围。

(2)实行校务公开，开展民主监督，才能真正调动教职工的工作热情和积极性。校务公开是学校党风廉政建设和行风建设的.一项重要内容，是学校依法行政、民主管理、民主监督的重要举措。只有真正做到校务公开，才能增添教职工的信任感，调动教职工的积极性。为此，学校必须成立校务公开领导小组，制订校务公开实施办法，保证校务公开工作顺利有序地开展。具体包括：学校发展目标、中长期规划、年度计划、工作总结、管理制度、财务收支、基建、大宗物资购置、人事选拔任用、奖金分配、评优评先以及其它应给予公开的事项。实践表明，校务公开使学校工作的透明度增加，教职工对学校事务更加关心，能以主人翁的态度看待问题和处理事务，学校干部队伍工作的规范化明显加强，真正达到了“还管理者清白，使教职工明白”及凝聚人心的效果。

(3)完善教代会制度，彰显教职工的主人翁地位。教代会制度的实施是依法治校的重要体现，也是发挥教职工主人翁地位的重要载体，教代会为教职工的参政议政提供了舞台，对于提高教职工的工作热情有着十分重要的意义。当然，教代会制度应与学校的发展同步，不断完善，例如，教职工代表应由全校教职工投票选出，兼顾年龄、性别，有广泛的代表性。坚持每学期至少召开一次教代会，教职工代表在广泛征求群众意见的基础上，提出议案，反映教职工呼声。学校管理层应认真分析议案，对每项议案及时作出答复。教职工为学校献计献策，既弥补了管理中的不足，又反映了民主治校的精神。况且，由于学校不断采纳教职工提出的合理化建议，使教职工感到自己是学校的一员，体现了自己的价值，主人翁意识不断提高，并使学校的一些决策执行起来顺应民心民意，促进了学校的发展目标与教职工自身的发展目标的不断统一。

二、关爱教师，促进教师主体发展

现代管理理念认为，三分管理七分情。如果说人文制度管理是刚柔并济的先进机器，那么在落实制度管理的同时，我们如何做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境，则使我们能“和谐”驾驭这台机器。

1、以心换心，关爱教职工

关心和严格要求是一个问题的两个方面。首先，要在日常生活、工作的大大小小事情关爱教职工，关注教职工身心健康，全面发展、辩证地看待教师，处处体现对教师的尊重爱护。对爱提

不同意见或有小毛病的教职工，不求全责备;对教职工有要求但学校一时难以解决的问题，应及时耐心地做出解释，切实帮助教职工解决实际困难，如工作受挫、生重病、遭遇意外、家庭矛盾、婚姻问题等等，解决他们的后顾之忧。其次，沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，渴望获得尊重、欣赏是人的共性，在沟通中对教职工适当赞美，不仅是对其工作的肯定，促进人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。第三，关心爱护教职工也要明确责任、严格要求，压担子，促使教职工忠于职守、敬岗爱业，全身心地投入教育教学工作中，形成的团队理想和“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁意识，实现自我、学生、学校发展的有机统一。如，利用教师节、三八节等节日举办一些丰富多彩的文体活动，组织教师每年体检等，让教师时时感受到学校大家庭的温暖，以诚想见，沟通心灵，呈现出一个人人争先进、奋发向上的良好局面。

2、“名利”激励，激发干劲

人的需求是多方面的，只讲奉献，完全不计个人得失是不现实的，完全不计个人得失就没有了利益的纷争，也就没有了进取的动力。可以说，只讲奉献没有奖励的管理是不完善的管理。一所好的学校既要发扬奉献精神，又要有好的激励政策，两者相得益彰，不可缺少。管理者要学会运用政策和赏识的眼光激励教职工，要不断对教职工取得的成绩给予肯定。不仅给予评优选模、年度考核、职称聘任等方面的政策倾斜，也给予奖金补助等方面的物质奖励，以满足教职工的多种需要。从而全方位激发教职工的工作干劲，促使学校形成勇挑重担、争先创优的良好氛围。

3、成人成事，促进发展。

首先要学会知人善用、用人之长。俗话说“金无足赤，人无完人”，学会使用人才最关键。有些教职工教学业务能力强，适合一线教学，有的教职工精通电器，适合做后勤保障工作。既要学会发现教职工身上的优秀品质和较强的业务能力，在不断发现中弘扬;又要学会发现工作中存在的问题与不足，在不断发现中改进。只有不拘一格使用人才，教职工的潜能才会充分发挥，学校才会有更大的发展与进步。

其次，要抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任教职工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

总之，只有真正做到人文关怀和制度管理的和谐运行，适时、适势、适度地综合地运用激励方法，才能更好地发挥和调动教师的工作热情和工作积极性，才能使其外在的“敬业”转变为发自内心的“乐业”，从谋生的“职业”转变为生命托付的事业，促进学校管理的良性发展。

2.如何激发员工的变革热情 篇二

在这个市场瞬息万变的时代，变革与创新是企业保持活力的“修复因子”。企业的变革要靠人来推动，仅仅制订了计划、指定了负责人，变革不会自动实现。因为人都是有惰性的，员工们常常满足于企业现有的进展，许多人喜欢按部就班地工作，不愿花费时间和精力开展可能有风险的创新活动。变革面临的阻力存在于组织中的各个层面，特别是在启动改革之始，很多人对变革会流露出抵触情绪，当他们听说一个宏伟的变革计划（譬如引进全面质量管理机制）时，他们可能会口头应付照办，实际上将变革的计划束之高阁，继续按过去的做法行事，变革的执行力微弱。所以，只有从内心充分唤起“士兵”们的变革激情，才能保证使他们进入“战斗状态”，才能为企业的持续发展注入活力。孔夫子说的“上下同欲者胜”，讲的就是这个道理。

“道者，令民与上同意也”

企业的“将帅”们往往有许多伟大的梦想，然而光高喊口号是不够的，要充分焕发“士兵”的战斗精神，必须透过充分的沟通，让他们感受到如不立即变革，就可能掉队，就可能有被竞争对手击败的危机。无论你是首席执行官还是部门经理，你的主要职能就是确保组织充满活力

要给组织注入创新的活力，确定变革的方式很关键。究竟是自上而下，还是自下而上，或者是横向延伸？应该根据每个企业自身的情况以及改革的外部环境相机抉择。自上而下的变革，是指变革的欲望产生于上层，按照组织结构顺着往下捋。在这种情况下，首先要激发中层经理们的热情。变革也有横向的方式，在这种情况下，跨部门工作小组必须生气勃勃。而如果期望自下而上驱动变革，则必须先在基层“点火”，并设法让下面有足够的热能使整个组织都“燃烧”起来。在整个变革过程中，领导者必须确定并相对稳定地持有某种被大多数员工认可的观念，以此作为快速变革过程中的稳定剂。否则，可能“一改就乱”，使企业的组织结构和运转程序出现瘫痪。

聪明的领导者并非简单地作出变革的命令，而是通过操纵信息舆论来实施控制。这是权力最先进也是最微妙的表现形式。孙子曰：“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生而不诡也。”只有在加强沟通的基础上导入新的企业文化，并通过培训强化灌输，让员工在工作中学习和理解，边理解边调整便工作，才能在每一个组织成员的心中都燃起了一把火，组织变革的烈焰才会熊熊燃烧。

“解冻”旧观念，“点燃”新思维

在所有变革的努力中，基层的动力须由上层的“推力”来启动和补充。只有在全体员工意识到企业必须变革时，才有可能获得最大变革效果。紧迫感可以激发积极进取的能量，让全体员工为了一个共同的目标齐心协力地工作，并寻求使企业最大获利的方案。在此过程中，他们将超越他们的职责和正常的工作量，会投入更多的时间，更负责任地工作，并付出比单纯从上层下令变革情况下更多的情感。在这种情况下，员工更愿意为企业冒险，更真心地维护企业的利益。

攻心术是产生变革紧迫感的关键。变革之激情常常源自感情，只要找准了“按钮”，就能让其充分释放。在现实当中，有的企业近乎崩溃时，内部也没有谁感觉到危机，人们可能还在即将下沉的“泰坦尼克号”上跳舞。相反，当员工真正把企业当家一样去关心时，朦胧地发现任何对企业发展不利的苗头，就会有人去预测和防范危机。

高层管理者应具有感知员工心灵、影响他们情感的能力。杰出的航海家或船长懂得如何煽动船员战胜狂风恶浪到达胜利彼岸的欲望，他们通常在启航前把船员们召集在一起，向大家说明其“深深的忧虑”，表明自己的情感：出海可能会经历重重危险，远行也许踏上不归之路。船员们听到这里，通常会豪情万丈，会更觉得自己有责任出航，纷纷擦拳磨掌跨上甲板，恳求船长马上启航。

组织企业变革一般要经历以下过程：传统观念、保守思想“解冻”——经营方向、战略规划等调整——新的制度、技术、组织结构等形成。变革的领导者要善于制造变革所需要的舆论，将美好的未来与现状作鲜明的对比，让人们相信如果不进行重大变革，企业将失去重要的发展机遇。然后向人们展示具体的变革方案，解释如何运作可以争取更大的成功。你也可以运用新技术——比如通过工艺流程再造——来引进变革，其破坏力有助于打破长期以来形成的所谓“我们的做事原则”。不要简单去宣传新技术的应用原理，而是问一下员工们：“新技术能做哪些我们过去做不了的事情？新技术可以打破哪些局限？由此我们得到的回报是什么？”有一家美国汽车公司想改善与供货商的关系，便在自己的生产计划里安装了一个反映本企业需求动态的数据库，供货商通过因特网可以直接进入这个数据库，于是便可以让供货商及时根据信息主动向该公司发送部件，而无须等到断货时再催货。这与仅用电脑简单地处理定单相比是一个不小的变革，它有效地将公司内部网络的部分信息让供货商共享，大大地挖掘了供应链管理效率的潜力。

为了使大家义无反顾地执行变革计划，领导者必须让每个员工清楚地意识到，除了变革没有退路可走，否则人们会抱侥幸的心理回避或拖延变革。在第二次世界大战中，德国进攻俄罗斯时，德军最高统率有意不给部下准备大衣、冬靴等防寒装备，这等于是向士兵们传递一个强有力的信号——必须在冬天到来之前快速取胜，否则就是失败。新加坡的自然自由资源并不理想，作为一个岛国，它的关键能源依赖于进口，因此它只有不断创新才可能生存和发展。为了激励星岛的人们不断地创新，李光耀这样苦口婆心地鞭策和激励国人：新加坡人如果不去迎接重大的变革，不继续辛勤工作，那么强大的邻居马来西亚就很快会将新加坡纳入到它的版图，我们的人民将失去独立、自由和财产。这一寓理于情的忠告激发了新加坡人的紧迫感，促进了变革的迅速展开。企业首席执行官在领导变革时，也必须表现出对变革成功的强烈欲望和战胜困难的坚强意志。

作为企业的管理者，你也要尽量避免作出虽能在短期唤醒员工的紧迫感，却不利于长期事业的行动。譬如，你没有必要用编造事实、制造虚假帐面亏损的手段去传播非变革不可的信息，以谎话来鞭策员工的效果也长久不了。即便你不关心道德问题而只是追求策略，当你的员工们发现被骗，谁会真正信任你的“宏伟”变革蓝图呢？还有多少人会真心忠诚于你呢？即所谓“君子不亮，恶乎执？”

孟子曰：“君子之厄于陈蔡之间，无上下之交也”。一个有效的变革计划交流方案，将有助于整个组织成员理解变革的蓝图，使组织整体充满活力，从而群策群力向目标迈进。交流方案要细述目标群、关键信息、交流对象和适宜的媒体，以便在每个目标群都取得最大影响。除了组织内部的成员外，还必须顾及利益相关的外部人员。中国的公司经常是重“内视”而忽略外部环境，为避免这种危险，你不妨分别对内部和外部“微服私访”，充分了解内部员工、股东、新闻界、顾客、债权人、供货商、政府以及当地社区对本企业变革计划的看法。

变革计划必须全方位连接组织的各个层次——横向的、纵向的以及交叉方向的。要把高层会议的精神切实传达到前线经理，因为人们通常希望从一线经理处获得信息，而不是首席执行官的录音。在日本企业，首先是鼓励员工争论，然后逐层统一意见（“中层向上式管理”）。无论采用什么方式——全方位也好，中层向上式也罢，都应该鼓励员工提出新想法、体验不同的思路，从而给他们一种主人翁的感觉。主管们只需控制讨论的原则和总体方向，以寻求各路高见。这种双向交流提供了反馈的机会，有利于对现状的审视和发现新的突破点。

提高变革执行力的“能见度”

企业首席执行官和高层管人员，除了要若隐若现地散发其个人魅力之外，还要提高变更计划执行的“能见度”，让不断更新的变革信息成为鼓舞员工永续创新的“风向标”。为此，高层经理们应当经常采取一些样板性的行动。比如，为了促使整个组织改善顾客服务，首席执行官可以亲自为牢骚满腹的顾客解决问题（一家美国大航空公司的总裁就曾在机场接待过一位恼羞成怒的顾客）；为了表现要加大对市场的关注力度，你可抽调生产管理的“大将”充实营销管理力量；为了引导员工关注业绩的增长，你可在公司入口处树立一块显示月销售收入的警示牌；为了恢复组织活力，你可以安排年轻的管理人员担任拥有显著权力的职位等等。有时，用某些特意安排的仪式和重要活动来显露高层对于变革的决心，也可潜移默化地焕发员工的变革激情。

当然，公司也可采取大张旗鼓地引进变革代理人的方式，对外界展示变革的决心。例如，平安保险公司聘请麦肯锡公司为其制定发展战略时，专门组织了大型签约仪式的新闻发布会，除内部主要高层领导、部门经理、员工代表参加外，还邀请各界要员、现实和潜在的利益相关人参加，以此向社会表明其推进变革、尽快与国际接轨的力度。有的公司甚至采取更换首席执行官的“高层大换血”方式，表明其锐意改革的决心。例如，美国冰激凌制造商Ben & Jerry在其创始人退出后，希望把自己打造成更加专业化的冷冻食品公司。为了表现这种变革的重要性，他们大做广告，以全国性的竞聘活动筛选新的首席执行官，并邀请顾客申请企业高级职位。竞选申请人必须书写一份短文，说明他们能成为公司优秀首席执行官的原因并描述自己最喜爱的冰激凌口味。在收到来自世界各地22500份申请后，公司聘用了一位经验丰富的管理顾问作为首席执行官。此公后来不仅为该公司制定了明确的发展战略，而且还以其专家身份的魅力吸引了更多的同行专家加盟。

中国的首席执行官们往往不习惯与下属亲自交流，也不善于利用能充分吸引人们“眼球”的的行动来暗示其改革决心，交流通常是单向的，因而难以充分把握员工的心态，难以找到最能振奋全体员工改革激情的变革方式

先点燃自己，再燃烧别人

要扮演好一个变革领导者的角色，首席执行官既要对他的追随者立下高标准，更要对自己严要求。领导者必须身体力行，自己履行不了的职责别要求部下履行。上层领导以身作则表达自己对变革计划的坚定信念，比大会小会上“放空炮”强一百倍。杜邦公司生产危险的化学品，老板杜邦先生要求他的员工要有强烈的安全意识。为了时时警示员工，他把自己的住宅造在工厂厂房附近。希腊英雄奥德修斯为确保自己不受塞壬的诱惑，将自己绑在海船的桅杆

上——这对他的船员来说是种强有力的象征

变革的领导者要坦坦荡荡，让大家确信你变革的目的不只是为了你自己的利益，而是为了企业的长远发展和全体员工的整体利益。必须让大家清楚各自得到的是什么，大家才会全身心地投入工作，才会加强变革计划的执行力。反之，如果大家觉得变革的回报和荣誉只为老板一个人所获得，谁还会那么努力跟随你一道变革呢？孟子曰：“以佚道使民，虽劳不怨，以生道杀民，虽死不怨杀者”。中国不少企业的首席执行官往往不善于用良好的沟通方式来激发员工的紧迫感，而是简单地用施加外在压力的手段下达命令；不去问问他们是否理解上级的旨意，只要求下属们简单服从。他们一方面把自己看得太重——高估了员工害怕他炒鱿鱼的“虎威”，另一方面又把自己看得太轻——低估了以身作则之个人魅力的“磁感应”。

一个优秀的变革领导者，需要有“先点燃自己”的勇气。如果变革的领导者自己都不全身心投身变革的“火堆”，很难想象员工会真心跟随你经历“激情燃烧的岁月”。由于变革的道路充满险恶，对于生存现状尚可的企业来说，有人会感觉变革是不可理喻的折腾，即便是中高层的追随者，有时也会满腹疑虑。因此，“将军”首先要把变革的火炬绑在自己的身上，以此为“士兵”们鼓气，迅速将“星星之火”燎原开来。

人的自信往往可以激发其潜能。当所有人都在黑暗的森林中迷了路时，众人会跟随那个非常肯定地声称知道出路的人——即使他实际上不完全知道。作为一个领导者，你也要在关键的时候向大家发出一种声音：除了变革之外，公司别无选择，让大家相信尽管前方困难重重，但也只有踏平艰险才能把企业引向光明的坦途。

3.如何激发学习热情 篇三

学习提不起劲来.这主要涉及学习目的的和学习动机问题，通俗地讲，就是没有解决好为谁而学的问题。

如果把学习动机划分一下，可以分为两大类。一类叫高尚、正确、长远的学习动机，具有这种动机的学生，学习上表现出三个特点：劲头足、意志坚、标准高。另一类叫自私、不正确和短浅的学习动机，具有这种动机的学生，往往表现出各种学习问题，如学习不用功，抄作业、考前突击、考试作弊等。

所以，要想提起学习的劲头，就要不断地端正学习的动机，真正形成高尚、正确和长远的学习动机。这种转变和形成过程，就是一般指的立志过程。

大家不妨去翻翻历史和现实生活中，为人民做出了巨大贡献的人物传记，将会从中受到很大的启发。他们学习的劲头，顽强奋斗的精神，往往与中学时代立下的崇高志向有关。

大家都知道，钱三强是中国的核物理学家，我国原子弹和氢弹的爆炸成功，与钱三强的贡献是分不开的。他在上中学时，读了孙中山著的《建国方略》之后，决定学习科学，为振兴中华出力。他原来学的是法语，为了能上用英语讲课的北京大学预科，仅用一个学期就攻下了英语关。1936年他以优异成绩从清华大学毕业，考取了留法公费生，去法国巴黎大学镭学研究所攻读核物理学，在核裂变方面有重大的`发现。1948年钱三强回国时，他的老师小居里夫妇(居里夫人的女儿和女婿)在他的鉴定书上写道：“我们可以毫不夸大地说，近十年来，在我们指导的这一代科学人员中，钱三强是最优秀者!”

从上面举的例子中不难看出，科学家们勤奋学习和刻苦钻研的劲头，来自振兴中华、富国强民的正确动机。有了这种动机.学习和工作的劲头就会经久不衰。

再讲一讲1982年12月被华东师范大学授予理学博士学位的王建磐博士的事例，

他在中学时，用一年半时间学完了中学六年的课程。他在回忆中学生活时说：“在学习中，我看到各种教科书中充满了外国人的名字，如牛顿、伽利略、苗卡尔、欧几里德、法拉第等等。这些人当然是伟大的科学家，他们的劳动成果是全世界的共同财富。可是，为什么中国人的名字难得见到?难道中国人笨吗?只是由于长期的封建统治窒息了人们的思想，近代又饱受帝国主义列强的侵略，使得在西方科学突飞猛进的时代，我们落后了。

我多么希望能在各种教科书中见到中国人的名字闻。偶然在某一本科学书上，发现用中国人名命名的定理、定律、公式，我都感到特别高兴……有一次，在美国人员柯勃逊写的《抽象代数学》中看到一个华罗庚定理，我兴奋得睡不着觉，这是用真正的中国科学家名字命名的定理!现在，在各种国际比赛中，每当中国运动员为祖国赢得了荣誉的时候，青年朋友们是欣喜若狂!当时我也是这样一种心情。我想，我既然能用一年半时间学完六年课程.不能就此停步，应继续学下去，争取将来为祖国科学的发展作一些贡献，为中华民族争得一点荣誉。我暗下决心，从此，自学成了我的自觉行动。”

可见，当一个中学生的学习动机和人民的需要联系在一起的时候，学习就上升到一个更高的境界――自觉的阶段，学习就会获得源源不断的动力，学习提不起劲来的现象就不容易出现了。

学习提不起劲来的原因，还涉及到信心和意志的问题。

有的同学可能学习上受过挫折，但没有对自己的挫折进行科学的分析，错误地认为自己不行，对自己在学习上取得成功这一点信心不足或丧失信心。于是形成这样一种心理：既然自己学习不行，再使劲也没用。有人说，“学习以成功为动力”，我看这句话是有一定道理的，因为每成功一次，就增加一次信心，逐步就会坚信自己在学习上付出的劳动一定会取得成效。正是这种信心，使不少学习基础差的同学，通过科学的努力，最终获得了成功。

4.校长如何激发和提高教师的教育热情 篇四

招式一：向80后学习，消除代沟

如果你的手下有80后员工，那么恭喜你，这一定会是一个充满激情和朝气的团队，但是，要让这些年轻人融入你的团队，首先你必须学会向他们请教，学习的内容包括：如何在互联网最快地找到需要的信息、这excel表的公式应该怎么设置、iPhone的使用技巧是什么、现在这音乐流行啥、哪里又有上映新的大片、最近易建联在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情，80后这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，有一些是可以帮助提升我们的工作效率，甚至是帮助决策的，就算是和工作不太相关的话题，当你怀着“请教”的态度去和80后员工沟通他们感兴趣的话题时，代沟会自然而然地消失，工作起来自然就融洽许多。

招式二：深度沟通，大家好才是真的好

缺乏深度的沟通是管理者经常犯的错误，特别是80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。在我做过的项目有这样的案例，一个非常有潜力的80后员工按老板的要求按时写好了营销的策划书，交给老板之后被退了回来，被告知这方案不可行，这位员工想不明白，随即失去了重新策划的信心和动力，一直找不到新的灵感。后来在我和他深入沟通的时候发现，这位老板和这位80后员工同时犯了一个错误，就是没有主动去聆听对方的想法。的确，这个方案是不够成熟的，带有典型的80后天马行空的幻想色彩，但却是非常有创意的，老板并没有主动去了解员工的创作意图和思路，而是直接用经验和直觉说了“不”，同样的，员工也没有主动地分析方案的可行性，没有主动了解老板拒绝的原因，结果就演变成了一场“冷战”，这必然就延误了企业的商机。80后是比较特立独行的一代人，如果无法了解他们真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。

招式三：营造快乐的工作氛围

工作氛围分两种，一种是环境氛围，一种是人文氛围。环境氛围是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受，人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响，这两者的相加会让员工的能力产生化学反应，其结果是工作的表现也许会大相径庭。有人曾在网络上发布Google（谷歌）公司总部的办公室照片，那简直看起来就像一个度假村，有台球桌、自助的食品饮料吧台、理发厅、按摩室、游泳池、员工子女看护间，工作区域还有舒适的躺椅、灵感涂鸦墙、各种各样的健身器材和玩具等等，这非常符合IT巨头Google崇尚自由和高度创新的企业文化，可想而知，员工在嚼着巧克力享受按摩师的服务的时候，灵感很容易就会找上门来，

这并不是说所有企业都要学Google，而是建议企业要在办公室布置上做出符合企业所属行业的风格来，在人文氛围上做出能正确引导员工行为的企业文化来。80后员工会不会喜欢一个公司，通常会考量这份工作是否快乐，如果每天上班都怀着愉悦的心情，那么他们一定会好的业绩表现。

招式四：给予挑战性的工作

80后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。我接触过许多从外企或者民企干了几个月就辞职的大学毕业生，基本上他们的离职原因都是因为工作不能发挥自己的能力。很多企业在刚开始培养新人的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反，如果让新人去参与一些难度较大的项目、去拜访一些难啃的客户、给予一些有挑战性的小项目，那么他就会保持对工作的新鲜感。当然，在让80后员工独立负责一项工作的之前，充分的培训和指导是非常必要的。

招式五：以魅力影响，用能力说服

80后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，周杰伦和 的火热充分说明了一个现象，就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你够酷、够才子、够魅力四射，80后就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好不要跟80后员工去多说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，甚至当神一样景仰。

招式六：批评用道理，激励靠远景

批评80后员工是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致80后对你的能力产生怀疑，甚至进而辞职。比如有这样的一位员工，第一次做这项工作没有做好，我们应该说：“没关系，人总有第一次，你这里面还是有些做得不错的，但是这个地方如果是我，我会这样这样做，好好干，你可以的！”你也许会说第一次一般可以原谅，但是第二次又搞砸了怎么办，能不发火吗？能！我们还可以这样说：“这次又没有成功？你跟我说说你是怎么做的……不错嘛，这次已经比第一次有了进步，另外这个地方你还要注意一下，相信你第三次一定是成功的，告诉你，你可是很有潜力升职的哦！”如果第三次还是失败，我想不用你说，他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是我们要给80后员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，80后员工会迸发出更大的潜能。

5.校长如何激发和提高教师的教育热情 篇五

面对严峻形势，工人阶级如何更好地为保持经济平稳较快发展作贡献？中华全国总工会6日发出《关于深入开展“同舟共济保增长，建功立业促发展”竞赛活动的意见》，强调要着力抓好重点工程和灾后重建劳动竞赛，围绕促进企业技术进步和经济发展方式转变等开展多种形式的建功立业竞赛活动，最大限度地激发广大职工的劳动 热情和创造活力，努力为保增长、促发展贡献智慧和力量。

《意见》要求各级工会充分认识开展“同舟共济保增长，建功立业促发展”竞赛活动的重要意义，指出全总十五届二次执委会作出的在全国职工中广泛开展“同舟共济保增长，建功立业促发展”竞赛活动的决议，是落实中央经济工作会议精神，充分发挥工人阶级在应对国际金融危机冲击、促进经济平稳较快发展中主力军作用的重要举措；是贯彻落实科学发展观，坚持走中国特色社会主义工会发展道路的必然要求；是“当好主力军、建功‘十一五’、和谐奔小康”主题竞赛活动的重要组成部分。

对于竞赛活动的主要内容，《意见》主要从四方面加以明确。即着力抓好重点工程和灾后重建劳动竞赛，充分发挥劳动竞赛在凝聚参建职工力量、加强施工管理、打造精品工程、培育企业精神和建设过硬职工队伍等方面的促进作用，确保国家重点建设项目优质安全如期完成；广泛开展以促进企业技术进步为重点的立功竞赛，以此大力推进企业技术进步，不断增强企业市场竞争能力和抵御风险能力，给保增长、促发展以强有力的技术支撑；围绕促进经济发展方式转变开展竞赛，继续深入开展“我为节能减排做贡献”活动和多种形式职工节能减排活动，引导广大职工牢固树立生态文明观和节能环保理念，并通过改进工艺、创新技术、推广应用先进操作技法和技术成果，不断提高能源综合利用率；大力提高职工技术素质和技能水平提出要求，广泛开展岗位练兵、技能比赛、师徒帮教、技术培训、技术交流等活动，充分发挥广大技协会员和能工巧匠的传帮带作用，积极引导和带动广大职工学习技术、掌握技能、争当高技能人才，为企业发展提供人才与技术储备。

6.校长如何激发和提高教师的教育热情 篇六

理科生不重视语文学习固然有学生层面的原因，如理科生对语文学习的认识态度，思维特点导致的偏科等因素。理科班学生普遍认为语文学习高耗低效，有的甚至认为，花时间学习语文还不如解几道数理化题目合算。笔者认为，我们应该从教学者的层面去思考造成这种现状的原因，即机械做题、机械讲评存在的弊端以及教师教改意识的缺乏。

对高三理科班学生来说在高中的最后一学年，挖掘潜力对高三理科学生固然有着诸多的困难，但惟其薄弱，才有提升的可能。教师只有树立教改意识，改变传统的机械练习与机械讲评的教学方法，抓住高三阶段几个重要的教学环节，结合高三理科学生的思维特点，发挥语文学科的人文性优势，积极探索与钻研，实施有效教学策略，关注学生的非智力因素，让学生成为学习的“发现者”，并在“发现”中体验到语文学习的成就感，从而激发理科学生语文学习的热望，最大限度地提高高三理科学生的语文水平。

一、树立教改意识，改变传统课堂复习模式

有些理科生之所以语文学科成绩落后，与他们对语文学科一贯的态度、缺乏对语文学习习惯的培养、课外阅读面狭窄等因素有关，更与教师缺乏教改意识、没有结合理科生特有的思维特点进行学法指导、忽视学生的这些非智力因素有关。高三复习阶段，大量的练习与考试、机械的习题讲评几乎贯穿了整个复习阶段，学生对这一成不变的传统模式势必会产生倦怠心理。教师本身缺乏教改意识，缺乏对学生学习兴趣和动机的激发，则使高三理科班学生“苦不堪言”。如何实施有效策略，激发其学习语文的热望？？笔者认为，教师必须树立教改意识，改变传统课堂复习模式和机械的试卷习题讲评模式，引教学的源头活水进入课堂，让高三语文复习的高效率得到切实有效的保证。

考试、试卷讲评固然是整个高考复习阶段的主旋律，但语文教师适当调整教学方式，甚至丝毫不考虑学生的心理习惯等非智力因素，却要以其他理科的复习方法试图改变学生的落后面貌，效果可想而知。因此，在高三复习阶段，语文教师应该积极关注学生的非智力因素，充分结合语文学科人文性的特点，改变传统的教学模式和复习方法，在常规的教学环节实施有效的教学策略，激发高三理科生学习语文的兴趣。同时也要结合理科生语文学习的实际，充分利用理科生的思维优势对其加以良好引导、培养和训练，有效提高理科生的语文能力和水平。

二、营造课堂语文气场，用个性化教学吸引学生

营造课堂语文气场，是提高教学效果的有效途径之一，这就对高三语文教师提出了更高的教学要求。教师要紧紧抓住语文课堂这个师生对话交流的特定环境，创设具有浓郁人文气息的语文课堂，用个性化的教学来吸引学生的注意力，激发学生的语文学习兴趣。高三理科生课外阅读知识面狭窄，因此，教师不妨发挥个人的魅力，展示自己的优势和风采，营造个性化的教育氛围。同时要紧紧抓住课堂这个特定的交流空间，对社会上的一些人和事谈谈自己的深度解读。对素材的思考与解读是对高三学生必备的写作思维能力的锻炼，同时可以增加师生之间的情感交流。因此，高三阶段，教师更要有意识地加强备考，加强对学生知识结构和兴趣爱好等方面的了解，努力提高自身教学研究的能力。

三、把握关键的教学时机。实施有效策略 新接手班级时：知己知彼，百战不殆

对学生学情的了解与把握，是实施有效教学的前提和条件。高三起始阶段，对学生整体的语文学习情况有必要做实际的调查与把握。每当这个时候，教师可以设计调查问卷，调查内容可以包括以下内容：你认为语文学科中薄弱的环节在哪里？你手头还有那些语文复习资料？你在语文方面所花的时间是多少？你有积累素材的习惯吗？你拥有哪些课外杂志？

http:/// http:/// 试卷讲评和分析环节：量化分析，增加认同感

卢梭认为，激发学生自觉自愿学习的最好的也更为可靠的办法是“促使孩子们有学习的欲望”，因为“现实的利益才是最大的动力，才是使人走得又稳又远的唯一的动力”（《爱弥儿》）。可见，现实的成功是对学生最好的激励，高三理科生的思维注重结果，比文科生更功利。在每次的试卷评改后采用量化措施，用数据说话；建立薄弱学生学习跟踪档案。因为理科生对数据和数学分析方法比较认同，所以量化不仅可以让学生知其然、增加认同感，而且能知其所以然。教学过程中应加强此方面的分析，激发理科学生学习语文的积极性。

专题复习环节：让学生成为“发现者”，体验“发现”的喜悦

教师在课堂上要积极创造条件让学生体验成功的滋味，提高学生的自我价值感。理科生为何对做数学题目孜孜不倦、乐此不疲？主要原因是做这些理科的题目本身具有成就感，如果在我们的语文复习中，也让学生成为“发现者”，在探究的过程中得到作为发现者的乐趣，体验到“发现”的喜悦，就会极大地激发学生探究的积极性。以小说复习主题探究为例。教师在这一专题的复习中，要精心挑选具有可探究性的文本，激发学生的阅读兴趣。例如，我在小说文本主题探究的复习中，引入汪曾祺的《侯银匠》、卡尔维诺的小说《良心》这些文本。学生通过自行提问、自行答疑的方式探寻小说的主题，有了自己独特的解读，从中体验到“发现”的成就感。

又如诗歌鉴赏复习专题。结合2011年浙江卷的诗歌鉴赏，选取纳兰性德的其他诗词，进行诗歌鉴赏的理论复习。在文本的深入鉴赏与解读的同时，对词人的身世及创作背景进行适当的深入与链接，其中穿插一个学生感兴趣的小故事，唤起了学生诗词学习鉴赏的兴趣，也激发了学生求知的欲望。复习文言断句时，选取了《世说新语》中几个有趣的小故事，课堂气氛活跃，效果不错。

四、虚功实做，激发学生语文学习的热望

在高三的语文复习教学中，教师一般都十分注重学生的学法指导，却没有深入研究学生学习的自觉自愿性。在语文基础基本定型的情况下，关注高三理科生的非智力因素，是提高学生语文成绩的有效途径。

《语文课程标准》明确要求学生“学会正确、自主地选择阅读材料”。高中语文课外阅读是阅读教学的重要组成部分，素材积累要求学生努力扩大阅读视野，更是高考作文备考的必要环节。但受到时间紧、学业任务重等因素影响，高三理科班的课外阅读和素材积累一直处于困境之中。学生一方面没时间看课外书，一方面也没有相关的课外书可读。许多时候，素材积累环节并没有真正落到实处，这从收缴起来的寥寥几本摘记中可见一斑。然而，课外阅读的广度和深度对高三理科学生语文成绩的提高却有着十分重要的作用。

教师要在素材积累方面做好示范作用，让教师引导示范和学生资源共享相结合，在课外素材积累方面共同努力。例如，我用抽签的方式，每天要求学生在黑板上摘抄素材，可以是名人名言、可以是人物事件，但要有适当的分析与议论，并指出适用的范围。鼓励学生不定期购买相关杂志，实施资源共享，教师利用上届学生捐献的杂志分发给每个学生，积极利用课外时间收集资料。更重要的是如何摘记，教师要交给学生素材积累的方法。理科生思维的单一性导致学生的发散性思维能力不足。在这一环节，教师需要做这方面的引导和示范。积累素材的同时，要照顾素材的广度和深度，对所积累的素材进行深入的思考和提炼。

里？你手头还有那些语文复习资料？你在语文方面所花的时间是多少？你有积累素材的习惯吗？你拥有哪些课外杂志？ 试卷讲评和分析环节：量化分析，增加认同感

卢梭认为，激发学生自觉自愿学习的最好的也更为可靠的办法是“促使孩子们有学习的欲望”，因为“现实的利益才是最大的动力，才是使人走得又稳又远的唯一的动力”（《爱弥儿》）。可见，现实的成功是对学生最好的激励，高三理科生的思维注重结果，比文科生更功

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http:/// http:/// 利。在每次的试卷评改后采用量化措施，用数据说话；建立薄弱学生学习跟踪档案。因为理科生对数据和数学分析方法比较认同，所以量化不仅可以让学生知其然、增加认同感，而且能知其所以然。教学过程中应加强此方面的分析，激发理科学生学习语文的积极性。

专题复习环节：让学生成为“发现者”，体验“发现”的喜悦

教师在课堂上要积极创造条件让学生体验成功的滋味，提高学生的自我价值感。理科生为何对做数学题目孜孜不倦、乐此不疲？主要原因是做这些理科的题目本身具有成就感，如果在我们的语文复习中，也让学生成为“发现者”，在探究的过程中得到作为发现者的乐趣，体验到“发现”的喜悦，就会极大地激发学生探究的积极性。以小说复习主题探究为例。教师在这一专题的复习中，要精心挑选具有可探究性的文本，激发学生的阅读兴趣。例如，我在小说文本主题探究的复习中，引入汪曾祺的《侯银匠》、卡尔维诺的小说《良心》这些文本。学生通过自行提问、自行答疑的方式探寻小说的主题，有了自己独特的解读，从中体验到“发现”的成就感。

又如诗歌鉴赏复习专题。结合2011年浙江卷的诗歌鉴赏，选取纳兰性德的其他诗词，进行诗歌鉴赏的理论复习。在文本的深入鉴赏与解读的同时，对词人的身世及创作背景进行适当的深入与链接，其中穿插一个学生感兴趣的小故事，唤起了学生诗词学习鉴赏的兴趣，也激发了学生求知的欲望。复习文言断句时，选取了《世说新语》中几个有趣的小故事，课堂气氛活跃，效果不错。

四、虚功实做，激发学生语文学习的热望

在高三的语文复习教学中，教师一般都十分注重学生的学法指导，却没有深入研究学生学习的自觉自愿性。在语文基础基本定型的情况下，关注高三理科生的非智力因素，是提高学生语文成绩的有效途径。

《语文课程标准》明确要求学生“学会正确、自主地选择阅读材料”。高中语文课外阅读是阅读教学的重要组成部分，素材积累要求学生努力扩大阅读视野，更是高考作文备考的必要环节。但受到时间紧、学业任务重等因素影响，高三理科班的课外阅读和素材积累一直处于困境之中。学生一方面没时间看课外书，一方面也没有相关的课外书可读。许多时候，素材积累环节并没有真正落到实处，这从收缴起来的寥寥几本摘记中可见一斑。然而，课外阅读的广度和深度对高三理科学生语文成绩的提高却有着十分重要的作用。

教师要在素材积累方面做好示范作用，让教师引导示范和学生资源共享相结合，在课外素材积累方面共同努力。例如，我用抽签的方式，每天要求学生在黑板上摘抄素材，可以是名人名言、可以是人物事件，但要有适当的分析与议论，并指出适用的范围。鼓励学生不定期购买相关杂志，实施资源共享，教师利用上届学生捐献的杂志分发给每个学生，积极利用课外时间收集资料。更重要的是如何摘记，教师要交给学生素材积累的方法。理科生思维的单一性导致学生的发散性思维能力不足。在这一环节，教师需要做这方面的引导和示范。积累素材的同时，要照顾素材的广度和深度，对所积累的素材进行深入的思考和提炼。