外聘顾问管理办法

外聘顾问管理办法（共8篇）

1.外聘顾问管理办法 篇一

外聘顾问协议书

甲方（聘用单位)市工程顾问有限公司 单位名称：市工程有限公司 单位地址：市区大道号大厦

法定代表人或委托人：

邮政编码：

乙方(受聘人)姓

名：韩*

性

别：男 民

族：汉

学

历：大专 家庭地址：

邮政编码：010020 户口所在地：内蒙古自治区 呼和浩特市 赛罕区

因甲方公司发展需要，需聘用具有注册监理工程师资格的专家任咨询顾问（不到甲方所在地坐班工作），经过真诚友好协商，甲方同意聘用乙方，在乙方的配合下为其办理初始或转注册手续，具体条款如下：

一、聘用期限

甲方聘用乙方的期限为 叁 年零三个月，即自2013年3月15日起至2016年6月14日止。（出现追加予以顺延）（签订协议后3个月内未注册成功的按本协议

印章、身份证、原企业解聘证明、一寸1版、二寸1版红底彩色相片等】提交至甲方，甲方自收到证书之日起三日内支付定金贰万（20000）元整。

2、在甲方办理资质年检及建设行政主管部门的检查时，乙方需配合甲方并及时提供有关身份证、职称证明文件、学历文凭等证明材料。乙方有义务及时（5个工作日）向甲方提供相关证件。

3、甲方在申请变更注册期间，乙方积极配合甲方进行变更注册，以便顺利注册成功。

4、乙方提供的证件必须合法有效、若乙方原因导致甲方注册不成功时，及时退还甲方支付的预付工资。

5、乙方保证将所有注册类证书全部转注册到甲方，以确保甲方所需专业证书注册成功。

6、及时提醒甲方支付聘用工资及提供银行帐号。

7、乙方每年的继续教育、注册地业务培训由甲方请人代之完成。

8、凡国家执业资格考试要求报名携带自身证件时，确保该期间甲方不使用乙方需要证件。

9、乙方的执业印章、证书、文件及复印件除用于甲方公司企业资质申办、升级、增项、年检及建设行政主管部门的检查外不得用于其他用途，否则由此出现的任何责任均由甲方全部承担。证书原件及执业印章均由乙方保管，如甲方需使用原件用于上述功能，则须在使用完后立即归还乙方。

10、以上物件是否归还收到，均以乙方签收有效的回执为证。

四、聘用工资及支付方式

经双方商定，甲方按税后人民币 贰万捌仟元整/年(￥ 28000元/年)支付乙方基本工资，签订协议时预先支付乙方

（2）乙方原因申请注册不成功。且退还外聘顾问预付工资后(五个工作日内)。（3）甲方原因申请注册不成功，且支付兼职顾问工资后。

依据上述条款自行解除聘用合同，甲方应在20日内办妥终止聘用关系退还乙方相关证件及调出所需的一切手续。

3．有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同：

（1）乙方在甲方申请注册期内不积极配合甲方注册的；

（2）乙方在甲方申请企业资质就位、升级、年检期内不积极配合甲方的；

（3）乙方提供的申请注册、资质就位、升级、年检所须学历、职称、资格证书、身份证明不符合要求经双方采取补救措施仍然不合格的；

（4）乙方以甲方名义私自承接施工项目，给甲方造成严重损失的；

（5）乙方不履行聘用合同约定的义务及岗位职责的。

甲方依据上述条款解除乙方聘用合同，应在10日内办妥终止聘用关系及调出所需的一切手续。

4．有下列情况之一的，甲方不得终止或者解除聘用合同：

（1）在国家规定的续期注册期间；应由甲方为乙方办理续期注册的

（2）乙方为甲方工作因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力（对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘用合同）。

5．有下列情况之一的，乙方可以解除聘用合同，但应当提前30日以通知甲方：

（1）甲方不履行聘用合同约定承担义务，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益；

（2）甲方不按期支付乙方兼职顾问工资；不按期归还乙方相关证件的；

乙方依据上述条款要求解除聘用合同，甲方应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对乙方办理解除聘用合同与变更调出手续。

七、违约责任

1、甲方负责乙方在注册期内的再教育学习的一切费用及手续，如甲方无法在注册期满前完成乙方的再教育学习手续和转注册的证明材料，造成乙方无法转注册，甲方应向乙方赔偿人民币 2 万元整。

2、如因甲方原因，造成乙方在聘用期满后无法将 资格注销或变更注册到其他公司，甲方应向乙方支付违约金，违约金额按人民币贰佰元/日计算，自本合同期满之

聘。

8、乙方若提供虚假的注册证件及相关文件，不积极配合甲方变更注册时视为提前解聘。

八、本协议条款货币形式均为人民币。

九、续聘

聘用期满，双方有意签订续聘协议，具体条件由双方另行商议，格式可采用本协议。

十、本协议一式两份。双方各执壹份，具同等效力。

十一、本协议自双方签定之日起生效，聘用期满解聘，聘用工资付清、相关证明文件返还乙方后失效。

十二、本协议所指金额均为税后金额，如本协议发生缴税情况，均由甲方承担。

十三、未尽事宜，双方再协商解决。

十四、争议解决办法：原则上双方协商解决，协商不成时由人民法院裁决。

十五、附则

1．乙方同时具有建设部颁发的其他证书的，当乙方提前告之甲方3个月，甲方应优先为乙方证书办理初始注册、续期注册、变更注册、年检等相关手续，承担继续教育等相关费用，并在《执业手册》上登记聘用期间的执业情况，在国家规定的续期注册期间，应由甲方为乙方办理续期注册的，甲方不得终止或者解除聘用合同。

2.2014年乙方如取得一建证书，每年追加聘用工资12000～17000元；2015年乙方如取得一建证书，每年追加聘用工资17000～20000元，相对内容参照以上原则，利于以上协议的履行。

甲方：（签字盖章）

乙方（签字）：

代表：

代表：(韩杰 收)电话：

电话：*** 邮箱：

邮箱：hjem@163.com 传真：

传真：0471-暂无 地址：

地址：内蒙古自治区 呼和浩特市 赛罕区

锡林南路仕奇南小区5#楼4单元1层中门

邮编：

邮编：010020 签订日期：2013 年3月12 日

签订日期：2013 年3月12 日

2.外聘顾问管理办法 篇二

一、高职院校外聘兼职教师的现状及存在的问题

大量的外聘兼职教师加入到高职院校教育的行列, 一方面, 在一定的程度上弥补了高职院校校内师资力量的不足以及专职教师实践教学能力的短缺等问题, 为高职院校以及高职教育的发展注入了新的活力;另一方面, 由于兼职教师身份的特殊性以及高职院校对兼职教师人事管理方面的弱化, 进而导致高职院校在兼职教师的管理以及教学效果方面暴露了一些问题。目前, 高职院校对兼职教师的管理普遍存在如下问题:

(1) 兼职教师聘任的随意性及无序性, 影响外聘兼职教师的质量。

目前, 很多高职院校对外聘兼职教师的引进具有随意性和无序性的特征, 具体表现为高职院校没有制定统一的外聘兼职教师引进标准。实践中, 通常由高职院校的某个学院或某个系根据当年开设课程的相关情况, 随意选择外聘兼职教师, 具体引进外聘教师的途径往往是通过专职教师的推荐等方式进行, 对兼职教师的聘任缺乏遴选机制。这就导致在实践中部分兼职教师的专业水平及教学能力等方面存在严重问题, 进而影响教学效果。

(2) 高职院校课程设置与兼职教师授课时间存在结构性冲突, 难以达到合理的教学效果。

诚然, 我们知道高职院校的兼职教师除了兼职授课之外, 还会有全职工作, 兼职教师的工作重心是其全职工作, 这就产生全职工作与兼职授课时间冲突问题。实践中, 高职院校通常采用让兼职教师在晚上或者周末授课的方式来调和这一冲突, 但这一过程忽视了学习效果的问题。

(3) 兼职教师教学管理经验不足, 课程设计意识缺乏, 难以做出优秀的课程设计。

通常情况下, 兼职教师在教学上没有受过专业训练, 对一门课程缺乏整体设计、单元设计的思路, 对于学生通过课程学习需要达到什么样的能力目标和知识目标, 没有准确的把握, 所以一般很难做出优秀的课程设计。

(4) 兼职教师流动性强, 不利于兼职教师队伍建设以及高职院校学科发展。

实践中, 由于高职院校缺乏一套科学的兼职教师选聘机制, 对兼职教师的选聘具有随意性和无序性的特征, 为此, 兼职教师的流动性非常强, 从而影响兼职教师队伍建设以及高职院校学科建设的长远发展。

(5) 对兼职教师的授课缺乏一整套的教学监督和评估机制, 难以达到良好的教学效果。

目前, 高职院校对兼职教师还没有建立起一套完整的、有效的教学监督和评估机制。高职院校通常的做法是安排一门课程给兼职教师上, 但兼职教师在课堂上具体讲些什么内容、讲课效果如何、以及学生学习的积极性如何, 高职院校对此缺乏良好的监督和评估机制, 难以达到预期的教学效果。

二、加强兼职教师管理的几点思考

(1) 建立一套完整的兼职教师选聘机制

针对目前高职院校兼职教师选聘的随意性和无序性现状, 建立一套完整的兼职教师选聘机制尤为必要。笔者认为高职院校应参照其全职教师的选聘机制统一制订兼职教师的选聘机制, 针对兼职教师的独特性, 在制订选聘机制时, 应特别关注兼职教师的专业背景、行业实务工作经验以及口头表达能力等。

(2) 通过教学改革, 化解高职院校课程安排与兼职教师授课时间冲突。

高职院校课程安排与兼职教师授课时间的结构性冲突的问题, 我们可以通过教学改革来完成。由兼职教师讲授整门课程的模式向由兼职教师开设课内讲座形式或者由全职、兼职教师共同讲授一门课程的方式, 来最大限度的发挥兼职教师的优势, 进而达到保证正常的教学秩序及教学质量。同时, 这对实践经验与课本理论的有机结合也具有重要的意义。

(3) 完善课程设计模式, 倡导兼职教师与全职教师形成结队关系, 保证课程设计的质量及教学的效果。

在课程设计方面, 可以由专职教师主持, 兼职教师参与, 理论的部分由兼职教师来设计, 实践教学部分主要有兼职教师来设计。在教学方面, 由兼职教师和专职教师来共同的承担一门课程, 兼职教师和专职教师形成长期的结队关系, 专职教师在授课技巧和课堂管理方面给兼职教师做长期的指导, 兼职教师同时也可以把专业领路的最先进最新的知识带给专职教师, 有利于两支队伍的共同成长。

(4) 落实兼职教师选聘制度, 保持兼职教师队伍的稳定性。

兼职教师的流动性大与兼职教师的双重身份相关, 我们可以通过一系列的政策来减少这种流动性, 对兼职教师的聘任我们要求严格把关, 不仅要求兼职教师具有较高的专业技能, 同时要求他们热爱教师这个行业, 只有热爱这个行业才会长期的坚持下去。

(5) 建立并完善科学的教学监督及评估机制, 提升兼职教师的教学质量及效果。

对于兼职教师的监督和评价, 要采用专门的体系, 我们可以把兼职教师的授课过程进行摄像, 然后从企业选聘专家、校内督导、系领导、学生来对课堂效果进行综合评估, 评估的结果与兼职教师的授课报酬及荣誉直接挂钩, 以期达到良好的教学效果。

高职院校兼职教师的管理是个现实而富有长远意义的系统工程, 良好的兼职教师队伍对高职院校的长远发展具有重要的意思, 要管理好兼职教师队伍, 必须建立兼职教师的选聘机制, 同时加强对兼职教师的管理。

参考文献

[1]战忠丽外聘兼职教师队伍建设的实践探索辽宁职业技术学院学报20068 (2)

3.外聘顾问管理办法 篇三

【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03

现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。

一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析

我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下：

（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。

因此，可以借鉴现代的高科技技术——虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。

（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。

因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。

因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。

二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设

基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。

（一）外聘教师信息库的建立。以广西建设职业技术学院土建类建筑工程技术专业为实证分析对象，经分析后发现，该专业从2011级开始执行大专业招生分方向培养的方案之后，学院对外聘教师数量的需求急剧增加。尤其更需要聘用企事业单位中具有现场管理、操作经验的人员作为外聘教师。具体表现为：

1.大专业招生分方向培养对学院教师的数量提出了新的要求。实例分析对象中土木工程系对2011级新生班级开始执行建筑工程技术大专业招生分方向培养方案。其中，在第一和第二学期会同时开设一些专业基础、必修课程，由于专职教师数量的不足，经常会出现部分教师跨年级交叉任课或者同时担任2门以上课程教学任务（包括毕业设计、就业定岗实习的指导任务）的情况。如果高职院校仅仅是通过招聘专职教师的方式引进人才，往往会受到校园面积、学生人数等客观条件的限制，在满足了部分阶段师资不足的时候，又会出现另外一个极端，那就是在第三和第四学期，对于只开设1个班级的专业方向会出现师资过剩的情况。

因此，通过外聘的形式引入人才，对满足高职院校师资的不足是一个权宜的方法。而且，在我国第一线企、事业工作的各类人才均是高职院校外聘教师数量上的绝对保障。实践发现，通过校企合作平台可以引进优质的外聘教师资源，是建立稳定有效的外聘教师资源库的最佳途径。实证分析对象与广西大业建设集团有限公司、南宁市轨道交通有限责任公司、广西建工集团第五建筑工程有限责任公司、广西金雨伞防水装饰有限公司、加拿大木业协会等企业签订合作办学协议。合作办学协议的签订是校企合作全面提升的标志，也为优质外聘教师资源库的建立带来了新的平台。

2.为了适应市场的变化，增强实例院校土木工程系毕业生就业定岗的竞争力，土木工程系对2011级学生新开设了部分课程，如“钢结构”等。这对于部分专职教师（特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师和教龄比较长、不愿意改变教学模式的老教师）而言，由于受到经验不足或教条思想的作用，会给这些新开设的课程建设带来不利影响。而外聘教师（特别是现场一线从事技术、管理等职业岗位高素质、高技能人才）的加入，不仅仅为学生，而且也为专职教师提供了一个与社会发展同步、学习最新技术、规范的平台。

（二）以战略为导向建立长效的外聘教师绩效考核机制。应将专任教师和外聘教师按专业编入课程组或教研组或工作室，实施专职教师与外聘教师发展计划，共同开展专业建设和教学建设，互相听课，取长补短，共同提高教学水平。力求于建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

但是，绩效考核的目的不是为了打击外聘教师与学生交流互动的积极性，而是为了帮助外聘教师更好、更快地成长。因此，在绩效考核模式下完成的考评，是为了让外聘教师在今后的工作中能够更好地经营自己与学生之间的各种关系，进行良好沟通和联系，并得到反馈与进一步提高学习能力，将自己的愿景与未来发展的战略目标相结合做出的必要铺垫。

如图1所示，实证分析对象通过将绩效管理和战略实施相结合，平衡积分卡有助于外聘教师绩效考核机制克服两个基本问题，有效地评价了外聘教师的绩效和成功实施战略目标的目的。它是一个循序渐进的过程，符合不断螺旋上升的科学发展观。只有以战略的角度去思考外聘教师绩效考核机制的建设，才能更好地发挥外聘教师在学生学习、生活、工作的指导作用与达到实现自我学习、不断提高的目的，进而有利于外聘教师能力可持续发展。因此，我们只有在实践中不断地建设和完善外聘教师绩效考核机制，利用机制指导我们的实践，才能体现科学发展观的教育意义。

（三）人才培养方案的建设。具体如下：

1.优化实习实训课程课时。根据外聘教师满意度问卷调查等形式的结果，充分利用外聘教师的人才优势、智力优势，实证分析对象有针对性地修改了土建类建筑工程技术专业、工程监理专业、工程测量技术专业人才培养方案以及“测量实习”、“认识实习”、“钢筋实训”等13门实习实训课程的教学大纲。通过对修订后人才培养方案以及实习实训课程教学大纲的执行，教学上取得了良好的效果，参加就业顶岗实习的学生深受各企事业单位的一致好评。例如，根据企业反馈，2011级广西五建钢结构订单班的学生在实习过程中体现出了专业素质高、动手能力强等特点。

2.实验实践教学基地建设成果。在校企合作协议框架下，建立了多个教学实践基地，并充分利用优质的外聘教师资源，对传统的教学方法和教学手段进行改革。例如，利用广西大业建设集团有限公司远程信息系统，将施工现场的视频信息引入建筑施工技术、施工组织、施工质量控制等课程的课堂中，使学生直接感受一线的情况。聘用施工现场的管理、技术人员为外聘教师，直接针对施工状况进行直播讲解，校内专任教师与外聘教师相互协作共同讲授实践性强的专业课程。利用中加现代木结构建筑技术教育培训基地，积极引进加拿大先进的木结构建造技术，课程由外籍教师Kerry先生与校内专任教师共同备课，共同指导，与培训班的20余名学员一起，完成一栋一房一厅的小型木结构样板房的施工建造。外籍教师作为外聘教师直接讲授国外先进的施工技术，是国际交流合作进一步深化的体现。

（四）利用高科技手段弥补传统教学手段的不足。传统的纯理论课堂教学模式需要调整，例如，土建工程主要任务是将二维表现的设计图实现为三维的、复杂的建筑物，这就对学生的空间立体想象能力提出了较高的要求。但刚接触该专业的学生，总有想象不出或理解困难的感觉，以往授课中需要通过教师绘图、模型展示等，但效果一般。传统的教学手段重视的是教师描述性的讲授，学生只能通过教师的描述中对讲授对象进行想象，而不容忽视的是，当年高职院校的学生基础知识薄弱，学习的自主性较差，因此传统的教学手段不能吸引学生的注意力，不能提升学生的学习兴趣。

随着现代计算机技术的发展，将现代的计算机技术引入理论课程和实训课程，提高学生对专业知识的理解，增强实践能力。利用虚拟仿真技术，能够模拟出建筑物的建筑构造，能够真实展示建筑物的各个结点，空间布局、立体图形的生成过程。虚拟仿真技术能够使学生置身虚拟建筑空间内，从而让学生对这些建筑空间的认识和理解更形象、更全面、更深刻。

另外，土建类专业实践存在较高的安全风险，尤其是学生到施工现场实训，而企业也为回避对安全事故的各种约束处罚而不愿意接收学生现场实训。当采用虚拟仿真技术建立起一些危险性较大的实训项目时，可以解决实际实训科目占据空间大、建设成本高、维护困难多等问题。

三、小结

综上，基于高职院校外聘教师管理机制视角，以现实中广西建设职业技术学院外聘教师管理机制为研究对象进行分析研究可知：

第一，通过在其外聘教师管理的运行机制中积极探索虚拟技术等高科技手段在教学活动中的运用，一方面，由专任教师针对自身所讲授的课程，与在企业一线从事技术工作的外聘教师通力合作，运用虚拟技术制作了一系列教学软件，完成了部分课程网站、教学PPT的建设。另一方面，与校企合作办学协议单位广西大业建设集团有限公司等进行深度合作，将远程信息系统中施工现场的视频信息引入课堂，外聘教师可以在施工现场实时授课，实现了理论和实践教学的同步性（即实现了在同一时间、不同地点、面向学生进行同步培养），进一步完善了外聘教师管理机制在日常教学活动运行中的系统性。

第二，针对外聘教师队伍素质良莠不齐的特点，提出建立一套完善的外聘教师考核体系，以绩效考核结果作为外聘教师教学质量改进的依据，有效地提升外聘教师工作的积极性。

第三，针对高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，应在外聘教师管理中建立一套约束机制。一方面，让外聘教师更多地参与教学活动。通过召开期中外聘教师教学座谈会、发放外聘教师满意度调查问卷，收集大量外聘教师关于高职院校教育教学改革的意见和建议，修订教学大纲。另一方面，与国内外企业签订合作办学协议。重要的是，校企合作为学校建立起了优质的外聘教师资源库，同时，在校企合作企业外聘教师的指导下，专任教师直接进入企业生产一线锻炼，进一步提升专任教师的实践能力，这是学校与企业双向共同培养优质人才的重要途径。正是由于高职院校、外聘教师和各企事业单位之间有了交流和合作，彼此之间在相互促进的同时才会相互约束。为了不打破已形成的平衡关系，高职院校、外聘教师和各企事业单位各方又会向进一步交流和合作的可持续发展方向努力，最终为促进与推动我国高职院校外聘教师管理机制改革提供了较好的理论依据和实证支持。

【参考文献】

[1]杨群祥.高职院校核心竞争力与师资队伍建设[J].广东农工商职业技术学院学报，2006（3）

[2]吴兵团.高职院校师资队伍建设探析[J].职教通讯，2013（3）

[3]贾俐俐.加强“双师型”教师队伍建设以提高高校核心竞争力[J].教育与职业，2009（36）

【基金项目】广西教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程立项项目“以可持续发展的人才培养模式完善高职院校外聘教师管理机制的研究”（2012JGA347）

【作者简介】唐艳乾（1982— ），女，广西南宁人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，工程师，研究方向：人力资源管理。

4.外聘教师管理办法 篇四

为了加强学校师资队伍建设，调动外聘教师工作积极性，提升外聘教师工作能力水平，同时进一步规范外聘教师的学习和工作行为，根据学校实际，制定本办法。

一、外聘教师应具备的基本条件：

1、具有大学本科以上学历、具有教师资格证或中级专业技术职务资格，特殊专业或者紧缺人员可适当放宽标准。

2、本人应出具个人缴纳社会保险、医疗保险证明。

3、身体健康，无传染性疾病或隐患性疾病。

4、遵纪守法，爱岗敬业，治学严谨，为人师表，具有良好的职业道德和职业行为习惯。

5、严格遵守学校的各项规章制度，认真完成学校交给的教育、教学、招生、实训等任务，接受学校管理考核。

6、具有较强的教育教学能力，语言表达能力强，且具有较丰富的教育教学经验，有过班主任工作经历的优先聘用。

7、本人能够承担教育教学任务，担任一门以上学科教学，并承担班主任工作。或独立担任两个以上班级的班主任工作可不担任教学任务。

8、只担任教学任务的人员学校将聘为兼职教师，接受学校管理和考核，不享受学校编内教师待遇和外聘教师工资。

二、外聘教师管理：

1、外聘教师聘期内须接受学校编制内教师同等管理和考核，聘期内学校不能无故解聘，教师也不能无故提出离职。

2、外聘教师应对所教课程的教学全面负责，统筹组织安排教学内容及课堂教学、辅导、实训、批改作业等教学环节，按照教学大纲要求认真制定教学计划、认真备课和撰写教案。认真讲好每一节课，完成课程的每一个教学环节,并不断总结，提高自己的教学水平。

3、外聘教师周教学工作量应不低于标准工作量，超出者按正常超课时计算，不足者按超课时标准相应抵扣工资。班主任工作量不计入工资范畴，单独计算。

4、外聘教师应熟知针对教师的规范要求，做到教书育人，为人师表，注重着装、礼仪、谈吐，严格要求自己，及时将教育教学中存在的问题及学生情况反馈到学校有关部门，且有责任做好学生的课内外管理教育工作。

5、外聘教师教学管理、考核由教务科按照《xx学校任课教师考评细则》组织实施；班主任管理、考核由学生科按照《xx学校班主任考评细则》组织实施；日常值班、考勤等工作，由办公室按照学校教职员工值班、出勤、请假、招生制度组织实施考核。

6、外聘教师离职应提前一个月提交离职申请。

7、因招生、出勤、值班等原因根据学校规定相应扣发教师工资。

8、兼职教师管理考核与外聘教师等同。

三、聘用和解聘 聘用：

初次聘用期限为一个学期，根据考核情况和教育教学需要可续聘为一年，以后留用可以聘为长期。

解聘：

1、聘期内发生教育教学事故造成恶劣影响的；

2、聘期内教学水平无法提升达不到教学改革要求的；

3、如因个人教育教学事故，产生经济损失按照责任划分，承担相应的经济赔偿；

4、聘期内班级管理混乱达不到学校学生管理要求的；

5、无故缺课达6节以上、无故缺勤达3天以上的；

6、在校园中散布有害言论或言行造成恶劣影响的；

7、打骂体罚学生造成学生身心受到伤害的；

8、严重违反我校教育教学管理有关规定且不及时整改的；

9、本人提出离职申请的；

10、以上1-8款如有发生，经过核实，由主管中层科室报请分管校长，召开学校班子会议研究讨论，形成决议后履行解聘手续，由校长或主管校长执行；

11、兼职教师聘用和解聘与外聘教师等同。

四、工资福利

1、外聘教师工资实行分级制

（1）工资分为一级、二级、三级三个级别，三级工资1500元/月，二级工资2000元/月，一级工资2500元/月。

（2）承担两个班级以上班主任工作，不担任教学任务的教师，基础工资为1000元/月，依据考评分设三级，为三级1000元/月，二级1500元/月，一级2000元/月。

（3）外聘管理岗位人员，另行考评，工资另行核定。

2、外聘教师工资实行浮动制

（1）工资标准依据学校学期考核调整。依据考核方案和教师、学生、家长、学校综合评价，优秀者（综合评价90分以上）为一级，良好者（综合评价80分以上）为二级，一般者（综合评价70分以上）为三级。连续两次评价一般，解聘；综合评价70分以下，解聘。每年分别在学期末考评两次，考评结果在新学期公布并执行新的工资标准。

（2）大学毕业生和校外从事教育教学工作人员来校应聘，聘用后执行三级工资。

（3）外聘教师寒暑假工资执行三级标准。

参加国家、省市级专业技能大赛获奖者，依据学校奖励办法进行奖励，并依据获奖级别计入加分项。

3、外聘教师除社保、医保外，与编制内教师享受学校同等福利待遇。

4、外聘招生教师，执行专职招生教师管理规定。

五、考评领导小组 组 长： 副组长： 组 员：

考评领导组下设办公室，主任：。本管理办法解释权归学校考评领导小组。

5.外聘讲师管理办法 篇五

一、本办法所指的外聘教师是我院聘请的承担教学和科研任务的教师。

二、聘用人员的原则

缺编单位因工作需要或个别专业缺乏某一课程的专任教师，可申请聘用外聘教师;满编、超编单位，原则上不得聘用外聘教师。

三、外聘教师的条件

1、热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好

的政治思想品质和职业道德。

2、学位与专业技术职务符合下列条件之一：

①具有硕士及其以上学位;

②具有学士学位并具有中级专业技术职务任职资格;

③具有高级专业技术职务任职资格。

3、具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。

4、具有较强的教育教学能力。

5、年龄一般在65周岁以下，身体健康。

四、外聘教师聘用程序

1、教学系(部)申报、人事处核定。

2、教学系(部)对拟聘用人选进行资格审核，审核内容包括：

毕业证、学位证、身份证、教师资格证(非高校教师可不作必备要求)、专业技术职务任职资格证等。证书复印件存档(一式两份，用人单位和人事处各一份)。

3、拟聘人员递交近期体检表(由县级以上医院体检为准)。

4、教学系(部)对拟聘外聘教师的业务能力进行考核。

5、考核合格者填写《惠州学院外聘教师审批表》，由系(部)报

人事处审核，经主管院长审批。

6、人事处与外聘教师签订聘用合同。

五、外聘教师的待遇

外聘教师的待遇由工资、节日慰问金、住房补贴三部分构成。

本院离退休返聘人员、有工作单位的人员及在本市区有居所的人员不给予住房补贴。

节日慰问金和住房补贴只对全职在我院工作的外聘教师发放，兼职外聘教师不享受节日慰问金和住房补贴。

全职在我院工作的外聘教师，不得在与我院同类机构中兼职。

(一)工资

外聘教师按以下1、2方式之一发放工资：

1、以科研和指导我院青年教师为主要工作的，以及其他不便计量工作量的，按月发放工资：

①教授(含正高) 4000元/月

②副教授(含相当职务或博士) 3200元/月

③讲师(含相当职务或硕士) 2300元/月

④助教(含相当职务) 1700元/月

2、以教学为主要工作的按课时计酬：

①教授(含正高) 100元/学时

②副教授(含相当职务或博士) 85元/学时

③讲师(含相当职务或硕士) 65元/学时

④助教(含相当职务) 50元/学时

(二)住房补贴

1、教 授 (含正高) 600元/月

2、副教授(含相当职务或博士) 500元/月

3、讲 师(含相当职务或硕士) 300元/月

4、助教及以下人员(含相当职务) 200元/月

(三)节日慰问金

与在职员工同等待遇。已是我院在职及离退休教师的，不再重复发放。

(四)紧缺专业教师待遇，经院长办公会批准，工资可上浮10-20%。

六、聘用时间

按学期聘用，时间一般为每学期开学后到放假前。

第一学期：9月1日至第二年1月15日;

第二学期：2月1日至7月15日。

如有特殊情况，聘用时间双方可协商解决。

七、聘用人员的管理

1、按学院编制数决定聘用人员数。

2、聘用人员经学院人事处审核，报主管院长批准，并到人事处签订聘用合同后，方可上班;未经审批，任何用人单位不得自行聘用人员。

3、聘用人员由用人单位进行管理。

4、聘用人员应认真履行岗位职责。经用人单位考核，未能合格完成岗位工作任务的，酌情减发工资或解聘。

5、用人单位应在被聘人员聘期满前一个月，对被聘人员进行考核，并将考核情况报人事处。

6、聘用人员应在聘用期满前十天，到人事处领取离院通知表，凭人事处出具的离院通知表到院内有关部门办理离院手续后，由人事处通知财务处给予发放当月工资。

八、聘用人员有以下情形之一者，学院有权解聘：

1、不能履行岗位职责;

2、损坏学院声誉和利益;

3、弄虚作假，违法违纪;

4、其他不良行为。

九、附则

1、本办法自二○○七年十月一日起实行。

2、原学院规定与本文件不一致的地方以本文件为准。

6.7-外聘律师管理办法 篇六

第一章 一般规定

第一条 为加强对集团及下属公司（以下简称为“集团或公司”）外聘律师工作的管理，确保外聘律师为集团的经营管理提供高效、优质的法律服务，特制订本管理办法。

第二条 公司应按照本办法规定聘请律师事务所的律师担任常年法律顾问和单项法律服务顾问。

第三条 聘请常年法律顾问是指公司（以下又称为“签约单位”）与律师事务所签订常年法律顾问合同，由律师事务所指派执业律师在一定期限内为公司提供法律服务。

第四条 聘请单项法律服务顾问是指公司与律师事务所签订单项法律服务合同，由律师事务所指派执业律师为公司提供包括案件代理、非诉讼项目及其他专业法律服务。

第二章 聘用条件

第五条 律师事务所应同时具备以下基本条件：

（一）经司法行政部门依法批准成立3年以上；

（二）最近3年内没有受到行政处罚或行业处分；

（三）信誉良好、价格合理，具备较强的风险承受能力；

（四）在全国或本地区综合实力或单项专业实力排名靠前；

（五）在公司制定的优选律师事务所名单内。

上述优选律师事务所名单，由集团法务部就公司所涉及业务领域内的专业律师进行市场调查，并对相应领域的优秀律师进行排名，形成优选名单，报公司领导审批后，以该名单内律师事务所作为优选律师事务所。

第六条 律师应同时具备以下基本条件：

（一）具有律师执业证并已按时办理年检手续；

（二）在业内具有良好的个人声誉，无不良执业记录；

（三）具有较强的业务能力、协调沟通能力和良好的社会关系；

（四）具有所委托事项的相关专业经验、成功案例等；

在聘请律师担任诉讼或仲裁案件代理人时，承办律师与办案机关的人脉关系作为聘用条件之一。

第三章 常年法律顾问

第七条 公司就日常经营性事务可聘用律师事务所提供常年法律顾问服务。分公司及职能中心不得聘请常年法律顾问。

第八条 常年法律顾问的工作内容

（一）就合同等法律文件出具法律意见；

（二）参与重大项目的合同起草、合同谈判；

（三）就日常经营问题提供法律咨询；

（四）参与重大风险事件的处置或提供法律意见；

（五）其他需要常年法律顾问承担的工作。

第九条 外聘律师从事法律顾问工作应当签订法律服务合同。该合同必须详细列明法律顾问的职责、费用及支付方式、合同期限、考核方式、保密条款、违约责任及争议解决方式等。常年法律顾问聘用期限原则为一年。

第十条 常年法律顾问费用一般采取定额付费方式。定额付费指根据法律服务合同，公司向律师事务所按照约定的固定金额支付律师费的付款方式。

第十一条 采取定额付款聘请律师，首付款比例一般不得大于40%，且原则上应在签订顾问合同起一个月之后支付。

第十二条 对于经我方评价不能有效完成常年法律顾问服务的，应当通过合同约定我方有权酌情减少支付法律服务费用，具体以法律服务合同为准。

第四章 单项法律服务

第十三条 公司有下列情形的，可聘用律师事务所提供单项法律顾问服务：

（一）IPO上市、债务融资，资产证券化、大型项目投标等重大事项，法律规定或交易对方要求必须以律师事务所的法律意见书作为要件的；

（二）重大法律纠纷必须通过诉讼、仲裁解决，且内部法务人员无法单独完成或外聘律师完成效果更好的；

（三）重大投资项目或海外项目的尽职调查、合同拟定等需要借助律师的特有经验或技能的；

（四）其他根据需要单项法律服务顾问承办的事项。

第十四条 单项法律顾问费用可采取定额付费、风险代理付费等方式。风险代理付费指根据法律服务合同，公司根据律师工作的结果支付律师费的付款方式。

第十五条 对于本办法第十三条第（一）、（三）、（四）款所列情形，原则上采取定额付费方式；对于本办法第十三条第（二）款所列情形且同时符合以下条件之一的，原则上采取风险代理付费方式：

（一）案情复杂，争议较大，没有可供参考的先例判决的案件；

（二）一审处理效果不佳，上诉阶段欲更换代理律师的案件；

（三）再审案件；

（四）其他采用风险代理对公司更为有利的案件。

第十六条 采取风险代理聘请律师，风险代理费比例不得大于争议标的额的30%，且必须在达成约定的法律服务工作结果之后支付。对于没有达成约定结果的，一律不得支付律师代理费，但可根据约定支付一定的工作费用。

第五章 外聘律师考核

第十七条 集团法务部为外聘律师的管理部门，负责律师的选用、监督和评价。第十八条 集团各职能中心及下属公司应按 “谁使用、谁签合同”的原则聘请律师。签订法律服务合同之前，上述单位应按公司授权流程，应将以下第十九条所规定的材料报集团法务部审核。经公司授权领导批准后，上述单位方可签订法律服务合同。

第十九条 拟签约单位应上报以下材料：

（一）该法律事务事项的基本情况和相关资料；

（二）签约单位对该法律事务的分析处理意见；

（三）拟聘律师及所在律师事务所的基本情况及相关材料；

（四）法律服务外聘方案及拟签订的法律服务合同。外聘方案应写明法律服务范围、律师费计费方式及其理由等。法律服务合同应按本办法规定的条件予以起草。

（五）公司要求提供的其他材料。

第二十条 集团法务部按本办法规定对律师工作进行评价，作为律师选用、更换和续聘的依据。评价分为季度评价、半年评价和期终评价。三种评价方式对常年法律顾问均适用；季度评价、期终评价适用于单项法律顾问。

第二十一条 评价适用百分制，满分为100分，分四个等级。60分以下为不合格，60-75分为合格，75-90分为良好，90分以上为优秀。

第二十二条 对于季度评价得分为不合格的律师，签约单位应当根据法律服务合同要求其所在律师事务所更换律师。对于更换三次律师，在后期评价中仍不合格的，签约单位应当更换律师事务所。

第二十三条 对于半评价得分为不合格的律师，签约单位应当根据法律服务合同要求其所在律师事务所更换律师，同时减免一定的律师费用或者提前解除该法律服务合同。

第二十四条 对于期终评价得分为不合格的律师，签约单位应根据法律服务合同要求律师事务所减免律师费，并将该律师事务所从备选律师库中剔除，今后不得再与其进行任何形式的合作。

第二十五条 集团法务部应按下列时限对外聘律师工作情况进行评价：

（一）对于季度评价，应于每季度期满之后5日内完成评价；

（二）对于半年评价，应于半年期满之后10日内完成评价；

（三）对于期终评价，应于服务期满之后15日内完成评价。

第二十六条 集团法务部或签约单位应要求律师于第二十五条规定的期限，向公司提交律师工作报告。律师工作报告应详细记录律师具体工作事项及工作成效。签约单位收到律师工作报告后三日内应连同签约单位自身对律师的评价意见一起上报集团法务部。法务部结合律师工作报告及签约单位意见等，给出最终评价意见。

第二十七条 签约单位应当依据本办法规定，特别是对律师及律师事务所的考核规定，与律师事务所签订法律服务合同，以加强对外聘律师的管理。

第六章 奖惩 第二十八条 对于严格执行本办法规定，在聘任外部律师的过程中，对律师及律师事务所的工作进行有效监督，完善对外聘律师的管理机制，防范公司风险或减少公司损失的，对相关部门和人员予以行政加分和物质奖励。

第二十九条 对于违反本办法规定，未按本办法签订法律服务合同的，或履行法律服务合同过程中，未对外聘律师进行有效监督管理的，或未尽职责疏于管理给公司造成损失的，对相关责任人给予行政罚分和经济处罚，情节严重的，予以解雇；造成公司经济损失的，同时追究相关人员的经济赔偿责任。

附则

7.探讨外聘监督对井控工作的管理 篇七

关键词：外聘监督,井控工作,管理

1 外聘监督对公司井控管理的作用及其积极意义

1.1 缓解了公司监督数量不足, 避免造成监管盲区

公司所从事的工作就是, 管理民营钻井队现场的安全井控工作, 由于民营队伍素质较低, 现场管理较差, 公司管理压力较大, 所以监督数量不足已经成为公司一个比较突出的问题, 因此, 公司根据自身的发展条件和需求, 聘请外聘监督, 来缓解监督缺乏的状况, 避免现场监管盲区的出现, 防止安全井控事件的发生。

1.2 降低公司管理成本, 有利于提高管理效益

内聘监督和外聘监督在用人机制上的不同, 导致在使用和管理上存在较大差异。对比而看, 外聘监督具有如下特点:

(1) 降低管理成本。因为内聘监督管理成本高, 公司财政支持有限, 使用外聘监督, 公司只需按照协议支付固定的工作、伙食费等即可。比较而言, 其运行成本远远低于内聘监督。

(2) 人员可靠。外聘监督都是所属中石油正规监督公司人员, 都是经过专业安全井控理论知识的培训, 培训合格后取得了监督证和井控证, 保证了持证上岗, 杜绝了滥竽充数的人员出现。

(3) 经验较丰富。由于石油钻井行业具有较强的专业性, 外聘监督一部分是由原来的各钻探公司提前退休、买断的人, 在钻井一线长期从事过钻井工作, 经验丰富。另一部分人员多年来一直在民营钻井队工作过, 从事过民营钻井工作, 特别是一部分人多年来一直在长庆油田从事钻井工作, 熟悉本地区民营队伍的管理且经验丰富。

(4) 管理较自由。内聘监督在工作中如果出现责任心不强或管理效果反映不好等情况, 不太好处理。而外聘监督不收编制限制, 如出现此类情况, 公司可以随时辞聘换人。这样就做到了充分发挥管理人员的作用, 提高管理效益。

1.3 内外监督互相影响激励, 促进公司快速发展

外聘监督的到来, 充实了监督力量, 形成了内聘、外聘监督合作共管的局面。

2 外聘监督管理中存在的问题

2.1 外聘监督责任心不强, “混”的思想存在

在工作中“不求有功劳, 但求无过错”, “做一天和尚撞一天钟”的思想较严重, “混”的人大有人在, 纯粹是为了挣钱而来。哪个公司给的钱多, 就去哪个公司;哪个公司管理轻松, 就去哪个公司。有的人有一点小事便请假, 有一点情绪就休假, 影响了公司正常管理。

2.2 管理标准掌握不一, “乱”的现象存在

由于外聘监督大都来自中石油或中石化各大油田和钻探公司, 掌握的标准不一样, 对现场管理把握不准, 理论时间有时发生错位;有的对管理制度学习不深, 管与学相脱节, 现场管理不甚理想, 容易发生关键部位检查不到位, 关键环节监督不到位, 不能抓住重点, 不能管住重点, 做到有的放矢。

2.3 心里不平衡, “比”的思想存在

由于和内聘监督一起工作, 一起生活, 所干的工作都是完全一样, 但待遇却相差较远, 时常产生比较心里, 不平衡, 思想情绪容易带到工作中去, 造成工作不思进取, “被动”工作, 影响工作质量。

3 对外聘监督管理的的若干建议

3.1 建立健全外聘监督管理制度。

公司针对外聘监督应制订统一的、操作性强的管理制度, 明确外聘监督的工作职责, 对其各方面的能力提出具体的要求。同时对监督工作进行具体量化, 根据现场管理情况, 要制定巡井检查表、驻井必查表, 要求监督知道每天具体做什么, 重点做什么;每天要按时汇报驻井或巡井期间所做的工作及所开展的工作;驻井期间要不定时的开展夜查, 随时掌握监督驻井动态;每天要填写工作日志;对所做的工作每月开监督例会, 总结管理中存在的问题。把善于管理, 懂得管理, 作为衡量监督管理能力是否合格的依据。每月对监督进行考评排名, 同时把考评结果通报给各个监督公司, 不合格数量多的不再与该监督公司合作。给监督公司形成压力。

3.2 建立奖罚机制

针对管理较好的监督制定其奖励措施, 体现按岗定酬、按工作量定酬、按业绩定酬, 奖励要与日常工作岗位的绩效考核相结合, 奉献大收获多, 奉献小收获少, 这样的酬劳才更具效力。

公司还须充分了解外聘员工的职业发展意愿, 应该打破身份和资格限制, 积极创造条件, 提供尽可能多的职务和岗位, 让外聘员工有展示才能的机会和舞台。推行竞聘上岗, 看技能不看身份, 真正建立起“能者上, 庸者下”的竞争机制。对于在实践锻炼中出类拔萃者, 及时地委以重用, 以进一步发挥他们的积极性。

对于年轻、好学的监督, 要给他们创造持续发展的空间, 积极的对他们进行深层次的培训, 让他们能够独担重任, 独当一面。

通过激励机制的建立, 增强外聘监督的积极性、主动性和创造性, 增强工作的责任感和使命感, 鼓励他们自觉的突入工作, 提高水平。

当然, 对于不善于管理、不敢管理、不想管理的监督, 要进行批评教育, 屡教不改者坚决予以辞退。

3.3 处理好内外聘监督关系

对于内聘监督在工作上要采取高压态势, 让他们首先意识到重活、关键点, 必须由他们先上, 并且是毫无条件的执行。相反, 在外聘监督管理上要区别对待, 采取柔性工作制度。

要帮助外聘监督协调处理与内聘监督的关系, 帮助解决生活中所遇到的困难, 灵活的安排上井时间, 为其提供资料、专业书籍等帮助。同时给予更多的人文关怀, 让外聘监督抛弃打工思想, 把外聘监督作为自己事业的一部分来对待。要依靠公司声誉、公司政策、激励机制来吸引并稳定外聘监督队伍。

总之, 合理的运用科学、灵活的管理手段, 让外聘监督充分认识到他们的重大作用, 切实加强对外聘监督的管理, 才能最大限度地推动公司管理水平不断地, 同时也能保证公司的安全井控工作上升到一个更高的台阶。

参考文献

8.外聘顾问管理办法 篇八

关键词　外聘教师　独立学院　管理

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　独立学院聘请外聘教师的原因

自2004年以来，独立学院以其自主的办学形态在全国的范围内被广泛认可，大批的院校相继成立。在看到成绩的同时，我们也注意到，因独立学院办学时间短、自有教师数量少并且以青年教师为主，年龄和职称结构偏低等因素的影响，独立学院的教学质量急需提高、师资结构也有待完善。按照《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》要求，独立学院的生师比不得高于　18：1，而自有老师的培养又是个长期的过程。在这种情况下，外聘教师来充实提高学院的师资队伍就成了独立学院发展的上佳方案。

外聘教师大部分都是在本专业领域有着突出贡献和特殊专长的老教师，独立学院聘请这些高水平、实践经验丰富的专家来任教，既可以促进学院的专业建设和课程建设，拓宽自有教师的视野、提高自有教师的教学水平，又能够促进学院的教学改革创新，提高青年教师科研能力，最终达到教学质量的提高。

合理地将外聘教师与自有教师相结合，不仅能给独立学院的教学生活带来更大的活力，缩短学院内教学与社会需求的距离，同时他们还可以利用自己的专业和社会经验帮助学生了解，适应社会，提高自己的能力。

2　目前独立学院外聘教师的现状

2.1　外聘教师的组成

外聘教师主要由独立学院母体院校的离退休教师、在职教师组成，还有一小部分是由其他高校、企业高职称人员以及在读硕士、博士组成。

2.2　外聘教师的管理现状

因为外聘教师本身定位的特殊性，大多数老师的自有时间和学校的课程安排经常有冲突，导致不能严格遵守独立学院的教学规章制度和教学时间，而且教学日历、试卷等常规性教学材料上交经常延迟，也不能及时地反映学生的上课情况。在编排课表时很难按照科学的、有利于学生学习的时间给外聘教师安排课程，只能参照他们自己的时间给他们排课，有些非常重要的课程必须放到下午或者晚上上课。外聘教师以自己学校的工作为主，稍有与自己本单位的工作冲突就会调、停课，次数比较多，打乱了教学规律，使得教学缺乏连贯性，学生很难系统地掌握课程知识。同时外聘教师因受到本职工作的限制，基本上不参加独立学院的教研室活动，出勤率较低，这就直接影响外聘教师之间、外聘教师与自有教师之间的相互交流，减少了相互学习、共同提高的机会。此外外聘教师的聘用形式也不甚规范，经常是口头协议或者是熟人推荐等形式，这样造成了管理困难，教师队伍难以形成，教学质量受到严重影响。

2.3　外聘教师的授课现状

虽然外聘教师具有很高的学术知识，授课、实践经验丰富，但是往往由于他们在自己的原单位已经担任了大量的工作，没有足够的精力和时间了解独立学院的学生特点、人才培养目标和专业设置情况，他们授课时只是根据自己的经验进行教课，照顾不到独立学院学生的个性特征，做不到因材施教，教学效果受到很大影响。而且外聘教师基本上是上完课即走人的现象，缺乏与学生的沟通交流，客观上很少有时间，主观上也缺乏耐心详细地回答学生的课后问题。

3　改进外聘教师管理模式，提高教学质量

聘用外聘教师应根据所需的专业、课程不同制定相应的外聘教师管理制度，明确不同教学单位对外聘教师的需求，做好聘用外聘教师的计划，对专业、职称、经历等要提出明确要求。规范外聘教师进入程序，在实施细则中在初选、面试、试讲等环节都要严格把好质量关。务必避免因人情关系徇私而降低外聘教师的质量。同时聘用外聘教师不仅要注重学历层次和教学水平，更应该重视教师的道德水准与合作能力。

独立学院每学期应与新上任的外聘教师签订授课协议，就教学任期、任课内容、工作量计算办法、绩效考核内容等与受聘教师达成一致，明确双方权利和义务，避免因为未明确事项而引起的争议，真正做到有规章制度可循。各系、部教学管理部门负责相应外聘教师的日常管理工作，为外聘教师量身安排教学计划，创建良好的工作环境。外聘教师根据课程要求填写教学进度表及教学任务书明确相关教学内容，而且要表明自己的教学态度。

对外聘教师的教学质量进行监督检查，及时反馈教学效果。一是通过学生信息员的反馈了解外聘教师教学情况；另一个是通过教学质量督导委员对外聘教师随机听课了解情况，及时发现问题，通过教学管理部门将意见反馈给外聘教师所在系、部，由所在系、部主任跟外聘教师及时沟通，引导外聘教师适应独立学院学生的特点，采取合适的教学方法以达到很好的教学效果。

建立外聘教师师资库，积累外聘教师相关资料，确立长期的合作关系，以便建立相对稳定的外聘教师队伍，使教学内容能够连续、连贯，具有实效。建立健全外聘教师资信评级制度，将表现良好、口碑良好的情况记入相应教师的档案中，以供再次聘用；将违反学院规章制度，发生教学差错与教学事故，学生评价较差、教学态度不端正，自由懒散、迟到早退、无故调、停课的教师予以登记作为不合格教师，今后将不再聘任。

独立学院应建立有效的激励措施，调动外聘教师授课的积极性和主动性。外聘教师的课时费不仅与课时量有关系，还要与外聘教师的工作业绩和贡献直接挂钩。由校内外学术水平高、教学经验丰富、具有副教授及以上职称的教师组成教学质量督导委员会，根据教学进度表里的内容对外聘教师进行考核，对不能完成教学任务、达不到教学要求的外聘教师予以解聘。

各系、部要负责向外聘教师提供专业教学计划，所担任课程和教学大纲，教材及其它教学辅助资料，帮助外聘教师明确学院在备课、授课、辅导答疑、作业批改、考试命题、实践教学等各个环节的基本要求和规定。了解教师考核方法，帮助外聘教师更快地了解独立学院的学生特点，做到因材施教，达到较好的教学效果。

为了教学管理人员便于管理外聘教师，我院自2004年起建立了外聘教师签到制度。该制度规定外聘教师需在课前或课间签到，不允许代签、不签。签到的目的在于与外聘教师及时沟通，传达学院及系、部内的各项通知；同时，各系、部也会将教学中存在的问题反馈给教师，使双方的交流更加通畅。该制度自实施以来，已经起到了使内部沟通更及时、更有效的作用。

在管理方式上，确立“以人为本”的理念，追求人性化管理。尊重教师人格，关心教师生活。努力为外聘教师营造一个宽松、和谐的工作环境。

参考文献

[1]　李飞，黄群赞.独立学院兼职师资队伍建设[J].文教资料，2008.6.

[2]　秦欣梅，匡文婷.加强独立学院外聘教师管理的对策之我见[J].时代教育（教育教学），2011（6）.

[3]　刘翠秀.加强独立学院外聘教师管理的实践与思考[J].教育与职业，2009（3）.